Sadrzaj:

1. Uvod................................................................................................3 2. Opste karakteristike poslovne etike.................................................4

3. Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima.............................6 3.1. Eticka pitanja i stratesko upravljanje ljudskim resursima.....9 3.2. Zdravlje i bezbednost na radu..............................................15 4. Zakljucak........................................................................................17 5. Pregled literature............................................................................18

1. Uvod:
Etika se odredjuje kao nauka o moralu ili etosu. Potice od grcke reci ethos ili obicaj, odnosno etika. U filozofiji se vezuje za istrazivanje i procenivanje moralnih vrednosti-onoga sto je dobro ili ono sto nije dobro, sta treba i sta ne treba da bude. Etika je grana filiozofije morala koja se bavi moralnim sudovima, standardima i pravilima ponasanja.1

 Etika proucava moral. Moral je izraz koji se koristi za oznacavanje onih postupaka i delatnosti cija je ispravnost ili pogresnost od znacaja; pravila koja vladaju tim delatnostima; i vrednosti koje te delatnosti i postupci usadjuju, neguju i primenjuju.2 U svom najopstijem smislu, etika je sistematicno nastojanje da se nase individualno i nase drustveno moralno iskustvo ucine smisaonima tako sto ce se odrediti: pravila koja treba da vladaju ljudskim ponasanjem, vrednosti dostojne stremljenja i karakterne crte koje zasluzuju da u zivotu dodju do izrazaja. Dok antropologija, psihologija i sociologija opisuju kako se ljudi ponasaju, etika propisuje kako treba da se ponasaju Moralna ispravnost ljudi i njihovo ponasanje u skladu sa normama takodje je jedna oblast etickih proucavanja. Etika je glas razuma koja podseca coveka i pokusava da ga obaveze na neke propisane norme ponasanja. Te norme se smatraju ispravnim a sve sto je suprotno od toga podpada pod lose ili zlo. Naravno, prisutnost teorije eticke relativnosti ne treba da nam stvara zabunu, jer odredjene situacije ne bi smele da budu relativne bez obzira na udaljenosti i razlicitosti shvatanja. Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima kod nas trenutno dobija na velikom znacaju. Promenom sistema mora doci do promene vrednosti i celokupnog drustvenog ponasanja. Ljudski resursi su najvazniji segment svake organizacije. Njihovo regrutovanje i selekcija moraju biti dobro organizovani. Nedostatak poslovne etike vraca u anarhiju odnosno pravi oblik drustvene svojine. Odgovornost za ljudske resurse imaju primarno menadzeri svih nivoa, oni realizuju politiku preduzeca i postavljaju norme ponasanja neophodne za uspesno obavljanje posla. Poslovna etika je jedan od segmenata proucavanja etike; a upravljanje ljudskim resursima ne odvojiv deo iste.

_________________
1 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str. 7. 2 Dzon Dramong, Bil Bajn, poslovna etika, Beograd, 2001, str. 31.

2. Opste karakteristike poslovne etike

Kada se kaze poslovna etika najcesce se misli samo na opste ponasanje na radnom mestu a ovaj termin ima zaista mnogo sire znacenje od ovog. Pod poslovnom etikom se podrazumevaju principi i pravila ponasanja zasnovani na opstoj i poslovnoj kulturi, koji dominiraju u interpersonalnoj 3

komunikaciji. Poznavanje tih principa i pravila od znacaja je za razumevanje modela civilizacijskog ponasanja, koji se opet nalaze u odredjenoj zavisnosti od opstih kulturnih obrazaca, ali i etnickih i verskih osobenosti. Pod poslovnom etikom se podrazumeva i poslovna komunikacija koja je nastala iz odnosa poslovne kulture i etike u poslovanju. Poslovna kultura je od znacaja, jer se temelji na opstoj kulturi, kulturi govora i lepog ponasanja i kulturi usmene i pismene komunikacije.Sve je to, nesumljivo, vazno za kontakt poslovnih partnera, iako se cini da su odnosi sa javnoscu vazniji elment poslovnog komuniciranja. Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i vrednosti moralnog ponasanja, kao i norme etnickog ponasanja pretocene u kodeks profesionalnog ili poslovnog ponasanja, ili u poslovni bon-ton.3 Dakle, predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponasanja u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspesnom i profitabilnom biznisu. Norme su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etickim principima, njihov sadrzaj se izrazava sudovima o dobrom i losem, uspesnom i neuspesnom poslovnom ponasanju, a njihov cilj je da se svi ucesnici u poslovnim procesima obavezu na eticko ponasanje.4 Poslovna etika proucava primenu licnih normi na aktivnosti i ciljeve komercijalnih preduzeca. To nije poseban moralni standard, vec studija o tome kako poslovni kontekst postavlja svoje jedinstvene probleme pred moralnu licnost koja je predstavnik tog sistema. Poslovna etika nije nekakva posebna etika koja sputava biznis na nacin na koji se to ne dodadja drugim ljudskim i drustvenim organizacijama i pregnucima. Niti dozvoljava biznisu da radi ono sto nije dopusteno na drugim podrucjima zivota. Ona je opsti deo etike i samo u okviru tog sireg kruga moze da se shvati kako treba. Poslovna etika predstavlja oblik primenjene etike i odnosi se na promisljanje o moralnosti poslovanja. Poslovnu etiku mogli bismo da definisemo kao zakonodavstvo koje preduzece samo sebi propisuje kako bi regulisalo svoj poslovni zivot. Prema Veleskezu, poslovna etika se koncentrise na primenu moralnih standarda narocito u oblastima polovne politike, poslovnih institucija i poslovnog ponasanja.5 _________________
3 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str. 7. 4 Smilja Rakas: Uvod u poslovnu etiku, Beograd, 2001, str. 98-99. 5 Manuel G. Velasquez, Business Ethics, Concepts and Cases, Prentice Hall Inc. Simon&Schuster, USA, 1998, str. 13.

Poslovno ponasanje (poslovni bon-ton i poslovna etika ) su osnova poslovne efikasnosti na koje savremeni biznis mora da obrati paznju. Ponasanjem se stvaraju i izgradjuju medjuljudski odnosi. Rezultat medjuljudskih odnosa nije ni proizvod ni usluga, vec imidz i ugled. A ugledu firme treba posvetiti mnogo paznje, jer se radi o apstraktnoj aktivi koja predstavlja znacajan sastavni deo konkurentske snage biznisa. Dobri odnosi sa partnerima i strankama su znacajna aktiva za spoljni bonitet svake firme.6

Pod poslovnom etikom se podrazumeva i organizaciona ili korporativna kultura, koja se odnosi na pravila etickog ponasanja, osnovne vrdnosne sisteme, eticke principe i specificna eticka pravila koja kompanija nastoji da primeni. Tu projektovani elementi korporativne kulture, u vidu pravila ponasanja koja treba primeniti i ostvariti, jesu drzanje obecanja, dobronamernost, pomoc drugim ljudima, postovanje drugih ljudi i postovanje vlasnistva. Iz tih elemenata nastala su moralna pravila koja treba da sledi kompanija i eticke norme, koje determinisu nacin ponasanja.7

Poslovna etika

metod
opstenaucne slika 1.- poslovna etika Poslovna etika je veoma siroka oblast a jedan njen deo se bavi upravljanjem ljudskim resursima, zato je bilo izuzetno vazno bar ukratko opisati poslovnu etiku kako bi imali uvid unjihov celokupan odnos.
1.statisticka metoda 2.metoda modelovanja 3.pozitivistica metoda 4.metoda razumevanja 5.komparativna metoda 6.metoda idealnih tipova 7.strukturalnofunkcionalna metoda

Metode i tehnike istrazivanja

1.posmatranje 2.eksperiment 3.ispitivanje 4.studija slucaja 5.analiza sadrzaja

_________________
6 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str. 13. 7 isto, str. 20.

3. Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima

Postizanje zeljenog nivo poslovne etike zaposlenih je viseslojan proces. Prvi korak svake kompanije nije samo uvodjenje odredjenog kodeksa i normi ponasanja, vec i sam njen odnos prema zaposlenim i normama koje sama razvija. Prilikom regrutovanja novih radnika unapred treba istaci sve pojedinosti koje se ocekuju od njega. Detaljan opis zadataka za koje je vezan posao, ustanovljavanje odnosa koje posao ima sa drugim poslovima i razjasnjavanje znanja, vestina i sposobnosti koje zaposlenik mora imati kako bi uspesno izvrsavao posao kao i norme ponasanja koje se od njega ocekuju. Ovo je prvi korak u diferenciranju i usmeravanju zaposlenih na pozeljan poslovni odos. Od usvojenih normi kompanije, kasnije zavisi napredovanje pojedinca i razvoj timskog rada medju zaposlenima koji se kasnije reflektuje i na odnose prema potrosacima, dobavljacima i svi ostalim ucesnicima trzisne igre. Interes organizacije je povecanje sposobnosti i motivacije za rad zaposlenih, u cilju dugorocnog osiguranja konkurentske prednosti i daljeg razvoja preduzeca. Interes zaposlenih se uglavnom svodi povecanje sigurnosti zaposlenja,

bolje sanse za napredovanje, priznanje i profesionalnu afirmaciju, kao ibolju zaradu. U razvoju ljudskih resursa potrebno je da se respektuju interesi svakog od navedenih aktera i da se proces odvija tako da navedene interese povezuje i obostrano zadovoljstvo.8 Obostrano zadovoljstvo je jedan od vaznih faktora za odrzivost etickih normi ponasanja, nezadovoljstvo obicno utice na sve segmente unutar organizacije. U koliko su radnici nezadovoljni manje ce raditi, manje doprinositi i nece imati visok stepen potrebe za etickim normama ponasanja. Sa druge strane nezadovoljstvo direktora se prenosi na menadzere a sa njih na radnike a samim tim na celu organizaciju i tu se zatvara proces u kome nema zdrave radne sredine. Ankete su pokazale da se vecina direktora nadje u najmanje dvadeset od trideset dolenavedenih situacija, cak ih direktno izazove. Sve one su vazne sa stanovista upravljanja i sve ukljucuju moralna pitanja iskrenosti, postenja, postovanja drugih ili ispunjenja obecanja. pohlepa prikrivanje i netacno prikazivanje stanja u izvestajima i prilikom kontrolnih postupaka tvrdnje koje navode na pogresne zakljucke o kvalitetu proizvoda i usluga izbegavanje odrzavanja date reci ili varanje u pogledu dogovorenih uslova i rokova usvajanje poslovne politike koja ce najverovatnije druge dovesti u situaciju da moraju da lazu da bi se zavrsio posao preterana uverenost u sopstveni sud na rizik korporacijskog entiteta nedovoljna lojalnost kompaniji cim dou teska vremena los kvalitet ponizavanje ljudi na radnom mestu ili putem reklamnih stereotipa _________________
8 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 191.

slepo pokoravanje autoritetu bez obzira na to koliko je neetican i neposten uzdizanje svog licnog interesa iznad obaveza korporacije (sukob interesa) favorizovanje dogovaranje cena zrtvovanje nevinih i bespomocnih da bi se postigli odredjeni ciljevi potiskivanje osnovnih prava: slobode govora, izbora i licnih odnosa propustanje da se ukaze na neeticne postupke zanemarivanje porodice i licnog zivota pustanje u opticaj proizvoda cija primena moze da ugrozi sigurnost drugih sitno potkradanje kompanije, nevracanje uzetog iz okruzenja, iz sredstava zaposlenih ili korporacije svesno preuvelicavanje prednosti nekog plana da bi se dobila potrebna podrska propustanje bavljenja (zatvaranje ociju pred) potencijalnim problemima netrpeljivosti, musko-zenskih odnosa, rasizma itd. dodvoravanje ljudima koji se nalaze vise na hijerarhijskoj lestvici, umesto savesnog obavljanja posla 6

 uspinjane korporacijskom lestvicom gazeci druge unapredjivanje agresivnog i destruktivnog nametljivca, korporacijskog razmetljivca, koji opravdava svoje greske pre nego sto isplivaju na povrsinu sabotiranje saradnje sa drugim delovima kompanije (na primer, zadrzavanje vaznih informacija) neprijateljski mentalitet i surevnjivost laganje zaposlenih davanjem nepotpunih informacija pod izgovorom poslovne tajne i uspesnog poslovanja (psiholoska igra moci) sklapanje saveza sa sumnjivim partnerima, cak i kada je posredi dobar poslovni razlog odbijanje prihvatanja odgovornosti za skodljivu praksu namernu ili nenamernu korumpiranje javnog politickog procesa zakonskim sredstvima9 Ovakav pristup poslu bi se preneo do najnizih nivoa u organizaciji i samim tim nebi bilo pravog uzora odnosno sistema etickih vrednosti. Ericsson je jedna od kompanija koja je posebno obratila paznju na eticki kodeks i upravljanje svojim zaposlenima. U temelj Ericssonove poslovne strategije ugraena je tenja prema poslovnoj i operativnoj izvrsnosti. U svom delovanju sve clanice Ericssonove grupe orijentisane su prema pruzanju vrhunskih komunikacijskih resenja i usluga, a tokom realizacije svakoga projekta ulazu se maksimalni napori kako bi se ocekivanja kupaca ne samo zadovoljila, vec i nadmasila. Takav pristup negovanja poslovne izvrsnosti obuhvata mnogo vise od isporuke kvalitetnih proizvoda i usluga, on se odnosi i na lojalno i eticno ponasanje svih zaposlenih u korporaciji, od clanova Uprave do strucnjaka koji direktno ucestvuju u realizaciji pojedinih projekata na lokanim trzistima. Svetska kriza u telekomunikacijama tokom posljednjih nekoliko godina odrazila se i na poslovanje korporacije Ericsson. Korporacija je iz tog teskog perioda izasla znatno izmenjena, ali je taj period prebrodila uvazavajuci nacela poslovne etike i ponasanja te pridrzavajuci ih se u svim svojim aktivnostima. Uz to, interno postoji jos jedan aspekt koji nikako ne smemo zanemariti: velicina Ericssonove grupe. Ericsson posluje u otprilike 140 zemalja sveta. _________________
9 prof. dr TatjanaMilivojevic, Poslovna etika, Microsoft powerpoint presentation.

To znaci da je korporacija u svom djelovanju suoena s razlicitim trzisnim uslovima i kulturoloskim specificnostima. Dobro je zato svim zaposlenima omoguciti da obnove svoja saznanja o tomu na kojim zajednickim principima bi se trebalo temeljiti njihovo delovanje u Ericssonu, bez obzira na to u kojoj lokalnoj kompaniji rade. Da zakljucim, dakle, korporacija u ovom trenutku obnovljene snage i novoga trzisnog uzleta objavljuje brosuru Kodeks poslovne etike i ponasanja jer zeli svoje zaposlene i poslovne partnere, investitore i kupce da podseti da Ericssonov brend podrazumeva visoka eticka nacela u poslovanju. Dokument je u celini na engleskom jeziku vec objavljen na korporativnom intranetsajtu i internetu. Svaki zaposleni duzan je da se upozna s njim, a jedini cilj koji se time zeli postici je podsecanje zaposlenih na to sta znaci raditi u Ericssonu kako bi se stvorila sinergija delovanja kroz opsteprihvacene principe moralnog i odgovornog poslovnog ponasanja. Posebnu odgovornost u promovisanju Kodeksa poslovne etike i ponasanja imaju menadzeri. Oni moraju svojim aktivnostima ukazati na vaznost prihvacanja Kodeksa. Pri tom je njihovo osobno ponasanje kljucni faktor, a vazno je da zaposleni budu dostupni za pitanja ili kada zele da prijave odstupanja od Kodeksa. Ni jedan zaposleni ne sme biti diskriminisan zbog zivotne starosti, rase, pola, religijskih 7

uverenja, seksualnog opredeljenja, bracnog ili roditeljskog statusa, politickoga uverenja ili etnickog porekla. Svi zaposleni trebaju da budu upoznati s osnovnim uslovima svojeg radnog mesta. Ericsson insistira na sigurnosti na svakom radnom mestu. Takodje promovise posteno trzisno nadmetanje. Vazno je da svaki zaposleni poznaje operativne i finansijske rezultate rada svoje organizacione jedinice kako bi sto aktivnije mogao ucestvovati u poboljsanjima. U Ericssonu se poslovne odluke donose na temelju procene interesa grupe, a ne na temelju licnih potreba ili odnosa. Intelektualno vlasnistvo u Ericssonu ima najvisu vriednost pa se mora tretirati s posebnom paznjom.U lokalnim zajednicama u kojima je prisutan, Ericsson nastoji delovati kao odgovorni gradjanin. Ovo je samo jedan deo iz Erissonovog Kodeksa poslovne etike i ponasanja. Pored kodeksa koji su propisani u kompanijam, postoje jos i kodeksi koji su usko vezani za odredjenu profesiju. Kada profesionalci povrede odnose i veze izgradjene na poverenju, ili na bilo koji drugi nacin zloupotrebe klijenta ili pruze nekvalitetnu uslugu, oni time ugrozavaju ne samo dobrobit svog klijenta vec i cele svoje profesije. Profesionalne privilegije pocivaju na osnovama poverenja koju javnost ima u strucnost jednog profesionalca ali i u njegovo ispravno ponasanje. Da bi zastitile kako klijente, tako i svoje privilegovane pozicije u drustvu, profesije uspostavljaju eticke kodekse i standade svoje prakse. Ovi kodeksi cesto nose zakonsku tezinu i snagu drzavnih sankcija. Karakteristike koje bi trebalo da ima svaki profesionalni kodeks: Kodeks treba da bude regulativan (da obavezuje na odredjena ponasanja) Kodeks treba da stiti opsti interes i interese onih kojima profesija pruza usluge. Kodeks ne sme da bude okrenut samo interesima profesije, na racun drustva i opsteg interesa. Kodeks treba da bude sasvim jasan, nedvosmislen i odredjen.Kodeks mora sadrzati pravila i procedure i mehanizme za njihovo sprovodjenje. Kada neko postane pripadnik profesije on ne samo da preuzima na sebe moralnu obavezu kao pojedinacni pripadnik profesije vec deli i kolektivne moralne obaveze profesijeMoralna obaveza pripadnika neke profesije ne svodi se samo na delovanje pojedinca. Pripadnik neke profesije ima obavezu da vodi racuna i o ponasanju ostalih pripadnika svoje profesije, da pomaze u menjanju profesionalnih struktura ukoliko je to potrebno i da brine o uticaju profesije na drustvo (ovo poslednje nazalost cesto nedostaje kodeksima). Pripadnici neke profesije ponekada se suocavaju sa posebnim moralnim problemima u firmama zbog sukoba interesa i zbog sukoba njihovih profesionalnih obaveza i zahteva njihovih poslodavaca. Profesije bi trebalo da ustaju u odbranu onih iz svojih redova koji takvim slucajevima postupaju u skladu sa visim standardima profesije. Posto su pripadnici profesija pre svega moralna bica, a tek potom pripadnici profesije, profesionalna etika ne moze nikoga da oslobodi opstih moralnih obaveza koje vaze za sve ljude.10

3.1 Eticka pitanja i stratesko upravljanje ljudskim resursima

Stratesko upravljanje ljudskim resursima ima vise etickih dimenzija: 1. Etika i upravljanje performansom, 8

2. 3. 4. 5. 6.

Etika i nagradjivanje, Etika i jednakost, Etika produzeno radno vreme, Etika i fleksibilna radna snaga, Etika i smanjenje broja zaposlenosti

1. Etika i upravljanje performansom obuhvata uslove putem odredjeni nacela i prakse koji omogucavaju ostvarivanje ljudskih kapaciteta potrebnih za izvrsenje zadataka koji vode opstanku organizacije i njenom konkurentnom uspehu. Nadzor takvog rada smatra se vaznom komponentom strateskog upravljanja ljudskim resursima.11 Nivo konkurencije varira od delatnosti do delatnosti. U nekim primerima, postoje samo dva glavna igraca, sto je cest slucaj u delatnostima kojima je ranije upravljala drzava, kao sto su telekomunikacije i energetski sektor. Kod drugih delatnosti koje je lako otpoceti ili koje imaju potencijal za ostvarivanje velikog profita, konkurencija moze biti zestoka. Da bi usluzni radnici bili u stanju da postupaju dobro sa kupcima, oni treba da osete da njihova kompanija dobro postupa sa njima. Zato je vazan zadatak da se postave standardi koji ce unaprediti kvalitet usluge koji pruzaju zaposleni i nadgledati njihov ucinak. 2. Etika i nagradjivanje sadrzi promene u sistemima nagradjivanja i razmatranju slucajeva kada oni ne uspevaju da postignu svoj cilj. Uslovni sistem plata mogu dovesti do ekonomske nesigurnosti, posebno ako radnici imaju malo ili nimalo kontrole nad tim koja se merila ucinka primenjuju i kako se takvo merenje vrsi. (Heerz,2000). Plata na osnovu ucinka funkcionise pod pretpostavkom zajednistva interesa izmedju poslodavca i zaposlenog i stoga je takvim sistemima nagradjivanja svojstveno da zanemaruju pitanja zaposlenog i aju malo mesta zastupanju interesa zaposlenog(Heerz, 2000).12
________________________ 10 prof. dr TatjanaMilivojevic, Poslovna etika, Microsoft powerpoint presentation. 11 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str.175. 12 isto, str. 175.

Plata je osnovni oblik nagradjivanja zaposlenih, ona predstavlja kompenzaciju za ulozeni rad i trud na poslu. U koliko rdnik smatra da nije dovoljno placen za ono sto radi njegov angazman i posvecnost poslu bice minimalni. Plata nema posebno motivaciono sredstvo jer se podrazumeva da ona dolazi kao proizvod odradjenog posla. Posebno je u vezi sa delovanjem plate potrebno istaknuti sledece faktore: 1. postojanje jasne veze izmedju rezultata rada i plate tako da se veci rad i znanje mora percipirati kao instrument za obezbedjenje vece plate, 2. povezanost sa onim elementima radne uspesnosti na koje pojedinac ili grupa moze da utice svojim radnim ponasanjem (mogucnost ostvarivanja normi, realnost ostvarivanja ciljeva i sl.), 3. privlacnost nagrade (visina plate) da bi u dovoljnoj meri obezbedila povecano zalaganje pojedinaca na radu, 4. prevashodno usmerenje na pozitivne, a ne na negativne konsekvence radnog poasanja (nagrade, a ne kazne), 5. postojanje neposrednih reakcija u vidu fidbeka na odredjeno ponasanje, sto znaci i pravo vremenu reakciju na radno ponasanje, 6. utemeljenje na objektivnim pokazateljima tako da se nagrade dozivljavaju kao pravicne i postene, 9

7. dovoljno uocljive da diferenciraju rad i nerad. Bitno je da zaposleni tacno znaju sta se, kako i koliko vrednuje i na osnivu cega se moze dobiti koji deo materijalne nadoknade. za motivaciono dejstvo materijalnih nagrada potrebni su jasni i objektivni kriterijumi, kao i doslednost u njihovoj primeni.13 Pored fiksne plate, koja izrazava kvantitativnu vrednost poslova, danas sve veci broj organizacija ima stimulacije koje su u neposrednoj vezi sa rezultatima rada. Organizacije dodatno stimulisu ono ponasanje koje doprinosi strategijskim ciljevima i prioritetima. Za razliku od plate koja je staticka kategorija, stimulacija je varijabilna i fleksibilna, te pretstavlja kljucni mehanizam neposrednog uslovljavanja radnog ponasanja. Kao osnova za odredjivanje varijabilnog dela plate moze da sluzi: vreme ili broj casova provedenih na radu (zarada po vremenu), kolicina uradjenog posla (zarada po komadu), ukupan ucinak (zarada od ucinka), i grupni rezultati.14 pojedinacne Grupne
-podsticanje zajednistva i klime saradnje -povezivanje individualnog sa grupnim i organizacionim uspehom i interesom -prenosenje i razmena znanja

prednosti

nedostaci

-podsticanje individualnog ucinka -diferenciranje uspesnih od neuspesnih -neposredno informisanje o pojedinacnim rezultatima -podsticanje zeljenog ponasanja (kvalitet, odnos prema klijentima, ucenje, fleksibilnost, inovativnost, kreativnost) -destimulisanje timskog rada -borbe za prestiz i neprijaeljstva -teskoce objektivne procene

Mogucnost prikrivanja neefikasnih pojedinaca

slika 2.-pojedinacne i grupne stimulacije _________________

13 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 271-271. 14 Beardwell, I./Holden L.: Human Resource Management: A Contemporary Perrspective, Financial Times Management, 1994., str. 511-535.

Zarada po vremena jos nije u potpunosti zazivela kod nas s obzirom da se prekovremeni sati ne isplacuju u svim preduzecima. Zarada po komadu stimulise radnika da sto vise uradi a u isto vreme poslodavcu garantuje da nece morati da plati neradnika. Mozda i najbolje rezultate pokazuje stimulisanje u zavisnosti od ucinka, odnosno procentualno vezivanje radnika za ostvarenu dobit. Ovaj princip je takodje zasnovan na obostranoj koristi. 3. Etika i jednakost doticu pitanja vezana za jednake uslove za zaposljavanje i kako se ta jednakost moze podsticati i odrzavati oko cega se vode brojne debate. Glediste socijalne pravde bazira se na predpostavci da su muskarci i zene sustinski isti i da to iziskuje da se prema njima isto postupa. To podrazumeva da je jednakost moralno ispravna i da je zato treba primenjivati. Pristup jednakosti na osnovama zasluga obuhvata i aspekte socijalne pravde i aspekte poslovne opravdanosti. Pristup na osnovu zasluga (meriocracy) podrazumeva da su muskarci i zene u osnovi slicni, a da je u najboljem interesu organizacije da utvrdi koji od njih imaju najvece zasluge. S druge strane, pristupi na snovu razlicitosti izricito priznaju razlike i zastupaju stanoviste da je nejednakost delom posledica propusta da se razlike pihvate i da se na njih reaguje.15 Nejednakost polova kada je zaposljavanje u pitanju je vrlo prisutna i to je proces koji traje i kojem ce se morati posvetiti mnogo vise paznje. Zene kao 10

ljudski i poslovni resurs su jos uvek nedovoljno iskoriscene u mnogim sredinama. Podela poslova na muske i zenske je jos uvek prisutna u svesti mnogih ljudi, takve stavove je nuzno menjati kako bi se moglo doci do pocetnih pozicija za promnu istih. Emancipacija zena u ovom i proslom veku je dostigla maksimum tako da se polako zene implementiraju u sve sfere drustva, pogotovu na mestima gde pre nisu mogle ni da zavire. 4. Etika i produzeno radno vreme bavi se onim sto je poznato kao prezentizam (produzeno prisustvo na radnom mestu). Pritisci konkurencije, smanjenje broja radnika, nove tehnologije i preuzimanje kompanija dale su maha fenomenu prezentizma. Posto sve ove pojave kod zaposlenih pojacavaju osecanje nesigurnosti radnog mesta, Simson (2000) je nasao izvesne medjusobno povezane razloge za rad sa preterano produzenim radnim vremenom. Kako su zaposleni navodili u pitanju su bili povecani zahtevi posla usled smanjenja broja zaposlenih ili drugih postupaka prestrukturisanja. Osecaj nesigurnosti na radnom mestu naveo je jedan broj zaposlenih da ostaju duze na rednom mestu kako bi ostavili utisak da su posveceni poslu i dragoceni za organizaciju. Drugi razlozi su isticali kulture nekih organizacija koje su tome bile sklone i razvile kulturu takmicarskog prezentizma. Posto je mogucnost napredovanja u karijeri bila ogranicena, produzeno radno vreme postalo je glavno sredstvo za nadmetanje i napredovanje na lestvici. To je pospesilo da prezentizam postane endemski aspekt kulture date organizacije sto u nekim slucajevima ima ishod da radnici rade do kasno u noc, ne idu na bolovanje kada su bolesni i ne idu na odmor, zrtvujuci tako vreme za okrepljenje i slobodno vreme.16 5. Etika i fleksibilna radna snaga bavi se tz. fleksibilnim radom koji obuhvata mnostvo raznolikih tipova radnih odnosa. Takvi angazmani podrazumevaju elemente nestalnosti i nesigurnosti radnog mesta i plate. Mere u kojoj radnici opazaju fleksibilne aranzmane zaposlenja kao negativne ili pozitivne uglavnom zavisi od toga da li u njih jesu ili nisu usli svojom voljom. Istrazivanja su pokazala da li su oni ciji je to izbor skloni da tolerisu lose prakse strateskog upravljanja ljudskim resursima za koju je uoceno da nije pravicna (Lowry, 2001). _________________
15 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str.175. 16 isto. str. 175.

Oni koji prihvataju fleksibilne aranzmane jer im nije ostavljena druga mogucnost tipicno imaju drugo misljenje, pomno preispituju politike upravljanja ljudskim resursima i veca verovatnoca da ce javno iznositi svoju zabrinutnost zbog uocenih nepravdi i nepravicnih praksi upravljanja ljudskim resursima, (Lowry, 2001). Potrebno je naglasiti da osim visoko strucnih radnika koji su odabrali da stupe u oblike fleksibilnih radnih odnosa ( akademici, konsultanti, inzenjeri,itd.) vecina tz. fleksibilnih aranzmana zaposlenja spada u nize stucne segmente trzista radne snaage. Takvi radnici se smataju i zarobljenim i potrosnim (Wilxoh and Lowry, 2000). Oni tesko dobijaju posao, a lako ga gube. Obuka koju dobijaju na radu je beznacajna, a zbog nesigurnosti radnog mesta cesto imaju teskoce da od banaka dobijaju stambene kredite, zatim nisu u situaciji da im plata bude dovoljna u koliko im se smanji radno vreme, a osecaju strah od gubitka posla koji im onemogucava da bilo sta planiraju unapred.17 6. Etika i smanjenje broja zaposlenih bavi se dramaticnim porastom organizacionih prestrukturiranja, kao sto su fuzije i pripajanja, koja su okarakteristisana smanjenjem broja radnika koji su proglaseni za tehnoloski visak. Za mnoge od njih to podrazumeva gubitak prihoda i statusa, kao i samopostovanja. Kod masovnih otpustanja koja obuhvataju hiljade radnika iz regiona koji zavise od jednog 11

poslodavca citave zajednice potencijalno dozivljavaju znacajne ekonomske i socijalne teskoce. Oni radnici koji su opstali potencijalno dozivljavaju izmenjene uslove rada ukljucujuci i povecano radno opterecenje, kao nesigurnost za svoje radno mesto i krivicu zbog nacina na koji je obavljeno biranje.18 Viskovi zaposlenih: U trzisnoj privredi , u kojoj preduzeca imaju znatan nivo slobode i u kojoj trziste svojim mehanizmima sankcionise poslovne odluke, preduzeca cesto dolaze u situaciju da preispitaju broj i sturkturu zaposlenih. Na to uticu i dinamicne tehnoloske promene u okruzenju, koje zahtevaju prilagodjavanje nacina i organizacije rada principima efektivnosti i efikasnosti. Pored toga, danasnje organizacije posluju pod vrlo promenjljivim uslovima, sto od njih zahteva izuzetnu fleksibilnost i konstantno prilagodjavanje ljudskog potencijala. To pdrazumeva niz aktivnosti kojim se obezbedjuje optimalan broj i struktura zaposlenih, u skladu s potrebama poslovanja. U takvim situacijama se obicno govori o viskovima zaposlenih.19 Uzroci pojave viskova zaposlenih: Na pojavu viskova zaposlenih uticu razliciti faktori, odnosno problemi sa kojima se organizacija susrece u svom poslovanju. Neki od tih uzroka mogu da se unapred predvide, jer nastaju kao posledica odredjenih promena u organizaciji koje se planiraju i priprmaju, dok su druge nepredvidive zato sto ih izazivaju uglavnom spoljni faktori. Kao predvidivi uzroci mogu da se idenitifikuju : Tehnicka unapredjenja i racionalizacija radnih mesta Reorganizacija Izmestanje proizvodnje na drugu lokaciju Gasennje pogona Preorijentacija proizvodnog programa Fuzije, tj. spajanje i pripajanje preduzeca Periodicne oscilacije potreba za radnom snagom Prestanak rada organizacije, tj. stecaj i likvidacija _________________
17 dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str.175.-176 18 isto. str. 176. 19 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 292.-293.

Vecina uzroka koji su nepredvidivi treba traziti izvan organizacije, a to su: Promenjene potrebe korisnika proizvoda i usluga Gubici u prodaji i proizvodnji uslovljeni konkurentnim kretanjima Procesi promene privredne strukture20

Sagledavanjeuzroka nastanka viskova zaposlenih omogucava organizaciji adekvatno preduzimanjeodgovarajucih mera. To znaci da organizacija moze da odredjene poslovne odluke, koje mogu kao posledicu imati visak zaposlenih, proprati odgovarajucim i blagovremenim aktivnostima na ublazavanju, pa i predupredjivanju ovog problema. Kada preduzece dodje u krizu zbog promenjenih uslova poslovanja, najcesce se odlucuje na smanjivanje (reduciranje) broja zaposlenih kao sredstvo za snizavanje troskova. Ovakvav pristup pokazuje da se ljudski resursi u organizacijama jos uvek posmatraju vise kao faktor troskova nego kao potencijal ili kapital.21

12

Organizacije koriste razlicite metode za resavanje problema sa viskovima zaposlenih. U zavisnosti od situacije i problema moguce je vrsiti premestaj, to podrazumeva da radnike sa odredjenih poslova prebacujemo na neka druga u koliko su u mogucnosti da taj posao rade. Ovo je cest slucaj u konditorskim preduzecima gde se radnici po potrebi premestaju sa linija za proizvode na paker linije da bi se roba sto pre spakova la i skladistila u adekvatnim uslovima. Odmori su jos jedna vanredna mera smnjenja broja zaposlenih. Ova mera je cesto vezana za poslove koji su sezonske prirode, odnosno obim posla varira u toku razlicitih poslovnih kvartala. Odmori mogu biti placeni ili ne placeni, cak i prinudni. Prinudni odmori su kod nas bili cesta pojava u toku ratnog i posleratnog perioda izolacije tokom devedesetih godina. Takodje jedna od mera je i skraceni rad kojim se pokusava ustedeti na materijalu i drugim proizvodnim troskovima. Jedna od mera koja se kod nas smatra manje bolnom jeste prevremeno penzionisanje. S obzirom na niske zarade koje vecina zaposlenih ostvaruje, ljudi razmisljaju da je bolje da odu u prevremenu penziju pa da sede dzabe, nego da rade dzabe. Najnepopularnija mera je otpustanje radnika ili otkazi. Ovo je krajna mera i u razvijenim kapitalistickim zemljam skorao prirodna stvar. Kompanije cesto gase (zatvaraju) neprofitne pogone ili ih cak izmestaju u zemlje treceg sveta zbog jeftinije radne snage i resura. Kod nas to nije bio cest slucaj jer drzavne firme ne funkcionisu na zdravim principima kapitala i proizvodnje, tako da su cak obrnuto i dalje zaposljavale radnike bez obzira na njihovu nepotrebnost. Neredak slucaj bio je i izmisljanje radnih mesta za pojedince, partijske kadrove i pulene. Sve ovo stvorilo je jos vecu potrebu za otpustanjima u procesu privatizacije. Prestanak radnog odnosa radnika je kod nas, kao i u drugim zemljama, regulisano zakonskim propisima zakon o radu, zakon o preduzecu). Ovi propisi dopustaju mogucnost prestanka radnog odnosa u odredjenim okolnostima, kao sto su: Teza povreda radne obaveze, odnosno neostvarivanje radnih rezultata Teskoce u poslovanju ili tehnolosko organizacione promene Stecaj i likvidacija preduzeca22 _________________
20 Berthel, J. Personal-Menagement, Poeschel Verlag, Stuttgart, 1989. str.184. 21 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 294. 22 isto. str. 302.

Zakonom se prvenstveno regulise u kojim okolnostima organizacija moze da proglasi viskove zaposlenih, pod kakvim uslovima moze doci do otpustanja, koje su obaveze organizacije u postupku resavanja problema viskova i koja su ogranicenja, odnosno zasticene kategorije zaposlenih. Zakon obavezuje organizacije da definisu kriterijume za proglasavanje viskova zaposlenih i primat daje radnoj uspesnosti, sto znaci da zakonodavac od organizacije zahteva pracenje i prcenu radnih rezultata u odredjenom periodu koji prethodi uvodjenju organizacionih i tehnoloskih promena.23 Pored zakonskih otpustanje ima i druge implikacije na radnike a to su jos i psiho-socijalne i eticke; a to sve negativno utice na preduzece pa cesto i na sam imidz istog. Posto je zaposlenje u neposrednoj vezi sa jednim od osnovnih ljudskih prava, pravom na zivot, nezaposlenost ima znatne ne samo ekonomske, nego i eticke

13

implikacije. U tom kontekstu najcesce se postavlja pitanje svrhe preduzetnickog delovanja i preduzetnickih odluka, kao i principa jednakosti tretmana u procesu otpustanja. Ekonomija, kao i etika, nema svrhu sama za sebe, nego za coveka i sve sto ugrozava tu svrhu zalazi u pitanje etike. Covek nije i ne moze biti puko sredstvo ostvarivanja ciljeva samo jednog pojedinca ili neke interesne grupe, nego je covek po sebi svrha svih ljudskih aktivnosti, pa i preduzetnistva, koja samo u takvom kontekstu ima smisao. Sve to upucuje na zakljucak da su problemi viskova zaposlenih izuzetno kompleksno podrucje koje zahteva kreativan pristup organizacije i visok nivo profesionalizma strucnjaka za menadzment ljudskih resursa.24

7. Menadzer ljudskih resursa i etika. Pitanja povezana sa strucnjacima za upravljanj ljudskim resursima i etikom su sve razvijenija oblast interesovanja. Za uspesno obavljanje ove aktivnosti propisuje se izvestan broj etickih aktivnosti putem obezbedjivanja obuke o etici, objavljivanja kodeksa etickog ponasanja, upravljanje postupcima ispunjavanja propisa i nadzora i uvodjenjem i ocuvanjem nacela korporativne drustvene odgovornosti.25 Fut i Robinson (1999) otkrili su da su menadzeri ljudskih resursa u mogucnosti i to zavisno od okolnosti da vrse izvestan uticaj na eticku praksu u organizacijama, ali uz izvesne razlike. Posto stratesko upravljanje ljudskim resursima podrazumeva vrednosti kreatora strategije potrebno je podrobnije ispitati eticku ulogu menadzera ljudskih resursa, objediniti cinioce kao sto su licna orijentacija menadzera, odnosno, njihovi sopstveni eticki standardi i kako se oni slazu sa vrednostima organizacije, kao i njihova shvatanja o nacinu na koji drugi donosioci odluka u datoj organizaciji postupaju sa zaposlenima. U tom smislu potrebno je upoznati normativne eticke teorije koje neki akteri u organizacijama usvajaju i koriste kao okvir kako bi imali osnov svog moralnog odlucivanja i etickog stava.26 _________________
23 24 25 26 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 303. isto. str. 306. dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007,str.176. Nav. prema: Dajana Lauri: Etika i stratesko upravljanje ljudskim resursima, Beograd, 2005.

3.2 Zdravlje i bezbednost na radu

Pitanje zdravlja i zastite na radu je veoma kompleksno i dolazi do izrazaja u procesu privatizacije i implemenatacije srpske privrede u evropske i svetske tokove. Mnogi standardi i prakse iz razvijenog privrednog sveta za nas su do sad bili velika nepoznanica i nesto na sta se nije obracala velika paznja. Kako nasa privreda nije drzala korak sa evropskom, tako su zdravlje i bezbednos na radu ostali na niskom stupnju i praksama iz perioda koji su odavno prevazidjeni. Zastita zivotne sredine, regulisanje zagadjivaca i otpadnih materija je takodje na niskom nivou, kao i sama nasa svest o celom konceptu zastite svakog oblika zivota. Jos jedan problem je sto za primenjivanje Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu ne postoje sankcije, sem kada 14

izadje inspekcija na lice mesta i utvrdi da je trebalo da bude primenjen zakon, a nije primenjen, onda se prema poslodavcu izrice mera. Obezbedjenje zdrave radne sredine predstavlja jedan od vaznih zadataka u okviru menadzmenta ljudskih resursa. Radi se ofunkciji koja ima neposredne implikacije na efikasnost i troskove organizacije, kao i zastitu i ocuvanje ljudskog potencijala u organizaciji. Briga o zdravlju i sigurnosti doprinosi vecoj produktivnosti u organizaciji, zadovoljstvu zaposlenih i kvalitetu radnog zivota. Pored toga, organizacije imaju socijalnu odgovornost, koja podrazumeva obezbedjenje zdravih i bezbednih uslova rada, zdrave medjuljudske odnose i aktivnu ulogu u odrzavanju zdravlja, kao i mentalne i fizicke kondicije zaposlenih.27 Svetski dan bezbednosti na radu obelezava se u celom svetu, dok se u Srbiji o ovoj temi ozbiljno prica i razmislja tek cetiri godine. Navodeci crne statisticke podatke Vera Bozic Trefalt je upozorila na znacaj preventive i postovanje zakona: Svake godine 2,2 miliona ljudi u svetu smrtno strada na poslu, dok se 270 miliona povredi. Zabrinjavajuci su i podaci za Srbiju 54 radnika godisnje smrt zadesi na radnom mestu, 966 ljudi dozivi tesku povredu, a preko 20 hiljada ljudi zadobije takozvane lake povrede. Ovakvu statistiku moramo da menjamo, a o bezbednosti na radu brinemo pod parolom zajedno do nule. Rad na crno oznacen je kao jedan od znacajnijih uzrocnika povredjivanja na poslu i uzrok zbog koga se Srbija prosle godine nasla na listi vodecih zemalja po smrtnosti u Evropi. Pravo na rad, naravno bezbedan, jedno je od osnovnih prava svakog coveka i njegovo ostvarivanje mora postati prioritetni zadatak. Edukacija i preventiva su veoma vazni u ostvarivanju ovog cilja. Da se radi o izuzetno znacajnoj temi govori i neocekivana posecenost seminara, kome su pored poslodavaca i predstavnika sindikata u velikom broju prisustvovali i menadzeri za upravljanje rizicima. Samo otvaranje ovakvih radnih mesta u sve vise firmi takodje ukazuje da je shvacen znacaj preventive.28

_________________
27 dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 310. 28 www.sajam.co.yu/index.

Aktivnosti organizacije u oblasti zdravlja i bezbednosti usmerene su na tri osnovna podrucja: kontrolu rizika promociju svesti o potrebi bezbednosti promociju dobrog zdravlja29

Kontrola fizickih rizika predstavlja najdirektniji pristup eliminaciji potencijalnih uzroka nesretnih slucajeva. Aktivnosti u okviru kontrole rizika pretpostavljaju da poslodavac obezbedi radno mesto od poznatih rizika koji uzrokuju ili mogu da uzrokuju smrt ili ozbiljna fizicka ostecena zaposlenih, iinformise ih o

15

mogucim rizicima i obezbedi da se koriste alati i oprema, ukljucujuci i odgovarajucu licnu zastitnu opremu, i da se ta oprema propisno odrzava.30 Promociju svesti o bezbednosti savremene organizacije vrse tako sto usmeravaju paznju na pitanja sigurnosti na razlicite nacine, kao na primer: formiranjem komiteta za bezbednost, kreiranjem pravila i regulative za ponasanje i upotrebu opreme, razlicitit oblici obuke, nagradjivanj pojedinaca i grupa.31 Promocija dobrog zdravlja ostvaruje se preko razlicitih popularnih programa kojim je cilj usmerenje paznje zaposlenih na ocuvanje zdravlja. Najcesci programi u okviru promocije dobrog zdravlja su: odvikavanje od pusenja kontrola tezine i ishrane savetovaliste za mentalno zdravlje vezbe i fitnes savetovaliste za alkoholicare i narkomane stres menadzment32

Jedan od najvecih zdravstvenih problema dansnjice jeste stres. Stalne promene na trzistu, radu; stalna poslovna neizvesnost izbacili su stres u prvi plan. Stres smanjuje radnu sposobnost, narusava psihicko i fizicko zdravlje zaposlenih, kvari odnose medju poslovnim saradnicima. Usled ovih faktora paznja organizacije i menadzmenta mora biti usmerena na kontrolu i otklanjanje potencijalnih uzroka stresa, kao i na pripremanje zaposenih za stresne situacije.

_________________
29 30 31 32 Stone, Th./H.: Human Resources Management in Canada, Rinerhart and Winston of Canada, Toronto, 1991, str.516. dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002,str. 311. isto. str. 311. isto. str. 312.

4. Zakljucak

Etika nije podlozna sindromu prolaznosti; ona je vecna! Poslovna etika je jedna vrsta nuznosti koja svojim pravilima i nacelima unapredjuje odnose unutar i oko organizacije, i pokusava da unese ocuvanje reda kroz svoje norme ponasanja. Za lakse upravljanje ljudskim resursima i zdravu radnu sredinu, potrebno je imati razvijen poslovni kodeks unutar organizacije. Menadzeri kao osobe od najveceg

16

znacaja za odnose sa ljudstvom, treba da propagiraju norme i nacela ponasanja ali u isto vreme da se sami bezuslovno pridrzavaju istih kako bi bili role model svakom radniku. Ponasanje zaposlenih takodje moze biti snazno sredstvo diferenciranja i poziconiranja preduzeca u odnosu na konkurenciju. Medjutim, kao sto smo vec videli poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima mora biti dvosmerni proces. Kao sto se od zaposlenih ocekuje da ispunjavaju svoje poslovne obaveze korektno, tako se i od preduzeca ocekuje da stane iza svog zaposlenog i omoguci mu sve ono sto mu eticki i po zakonu pripada. Zakon i sindikalna udruzenja stite prava radnika ali u nekim situacijama to nije dovoljno jaka poluga mehanizma. U takvim situacijam se ide u krug bez povratka, jedan propust povlaci drugi i tako dalje. Stvaranje uzajamnog postovanja i postovanja propisanih i neproisanih nacela ponasanja unutar organizacije najvazniji je faktor za stabilnost i prosperitet organizacije. Medjusobna briga na relaciji radnik-firma i firma-radnik, stvara osecaj jedinstva i kohezije, radnik postaje lojalan firmi izgara i daje svoj maksimum na radu a firma ga za to nagradjuje svim onim sto mu u takvim slucajevima sleduje.

U nasoj zemljim smobili suoceni sa velikim moralnim i etickim problemima, to se prenelo i na sferu rada unutar organizacije. Radnici su se retko pridrzavali ikakvih normi a takv stav su uglavnom imala i preduzeca. Zastita prava radnika skoro da nije ni postojala a pitanje zastite radnika na radu i zivotne sredine se nije ni spominjalo. Proces integracije srpske drzave i privrede je sve to usmerio na jedan bolji put, tako da smo svedoci da stvari idu na bolje i da se stvaraju bolji eticki i poslovni odnosi unutar preduzeca. Eticku, moralnu, i uvom slucaju za nas najvazniju, radnu katarzu dozivljava celo nase drustvo. Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima zazivljava i dobija znacenje u pravom smislu te reci.

5. Literatura:

17

1. dr Dragan Subotic,Poslovna etika i vestine komuniciranjaBeograd 2007. 2. Dzon Dramong, Bil Bajn, poslovna etika, Beograd, 2001. 3. Smilja Rakas: Uvod u poslovnu etiku, Beograd, 2001. 4. Manuel G. Velasquez, Business Ethics, Concepts and Cases, Prentice Hall Inc. Simon&Schuster, USA, 1998. 5. dr Zivka Przulj,Menadzmen ljudskih resursa Beograd 2002. 6. prof. dr TatjanaMilivojevic, Poslovna etika, Microsoft powerpoint presentation. 7. Beardwell, I./Holden L.: Human Resource Management: A Contemporary Perrspective, Financial Times Management, 1994. 8. Berthel, J. Personal-Menagement, Poeschel Verlag, Stuttgart, 1998. 9. Nav. prema: Dajana Lauri: Etika i stratesko upravljanje ljudskim resursima, Beograd, 2005. 10. www.sajam.co.yu/index. 11. Stone, Th./H.: Human Resources Management in Canada, Rinerhart and Winston of Canada, Toronto, 1991.

18