Satın Almada Müzakere

Genel bilgiler ve kaynak önerileri…

Gökhan Şenol
 Gökhan Şenol

İİBF A. Blok Derslikler Kısmı 2. Kat Oda No:206

Tel : 0 (224) 294 11 94
GSM : 0 (532) 304 91 11
e-posta : gsenol@uludag.edu.tr
 Önerilen Kaynaklar
Yazar Adı Soyadı Kitap Adı
Canan Çetin Müzakere Teknikleri
Ünsal Sığrı Müzakere
David Oliver Etkili Müzakerenin 101 Yolu
Hakan Karabacak Müzakere Oyunları
Peter Sander Müzakere 101
Stuart Diamond İkna Dehası
 Önerilen Kaynaklar
Yazar Adı Soyadı Kitap Adı
Arjan J. Van Weele Satın Alma ve Tedarik Zinciri Yönetimi
Murat Erdal Satın Alma ve Tedarik Zinciri Yönetimi
W. C. Benton, Jr. Satın Alma ve Tedarik Zinciri Yönetimi
M. Hakan Keskin Tedarik Zinciri Yönetimi - Arka Planı, Gelişimi ve
Güncel Uygulamalar
M. Oktay Alnıak Tedarik Zinciri ve Satın Alma Yönetimi - Lojistik
A. Zafer Acar - A. Murat Köseoğlu Lojistik Yaklaşımıyla Tedarik Zinciri Yönetimi
Ruhet Genç Çağımızın Mesleği Lojistik ve Tedarik Zinciri
Yönetiminin Yöntem ve Kavramları
 Önerilen Kaynaklar
Yazar Adı Soyadı Kitap Adı
James P. Womack, Daniel T. Jones Yalın Düşünce
Robert Cialdini İknanın Psikolojisi
Peter Drucker Büyük Değişimler Çağında Yönetim
Arman Kırım Yeni Dünyada Strateji ve Yönetim
Michael E. Porter Rekabet Stratejisi
Michael E. Porter Rekabet Üzerine
Yves Pigneur, Alexander Osterwalder İş Modeli Üretimi
Dale Carnegie Dost Kazanma ve İnsanları Etkileme Sanatı
Sun Tzu Savaş Sanatı
Daniel Goleman Duygusal Zeka
 Önerilen Kaynaklar
Film Adı
Modern Times Hardwired Catch Me If You Can Moneyball
The Social Network Super Size Me Lord of War The Wolf of Wall Street
Startup.com Flash of Genius Wall Street Jobs
Thank You for Smoking Blood Diamond Rogue Trader The Devil Wears Prada
Pirates of Silicon Valley Branded 12 Angry Men The Big Short
The Joneses  Freakonomics The Godfather Trilogy Boiler Room
Enron: The Smartest Guys in the Room The Merchant of Venice The Insider The Inventor Out For Blood
Food Inc. Office Space Founder in Silicon Valley

The Internship The Intern The Aviator Glengarry Glen Ross

 Önerilen Kaynaklar
Online Online Online
www.facebook.com Google+ Scribd
www.twitter.com Viadeo Coroflot
www.instagram.com
Xing Gdgt
www.hbrturkiye.com
www.linkedin.com Foursquare/Swarm Behance Network
Ücretsiz Online Dergiler (www.berjournal.com) Tumblr Wordpress
Üniversitelerin Online Dergileri YouTube Vkontakte
(http://iibfdergi.uludag.edu.tr/)
Reddit Orkut

Slideshare Pinterest

Vimeo
 Feynman Metodu
4 adımda uygulanır :

1. Adım – Öncelikle, öğrenmek, anlamak istediğiniz kavramı

belirleyin. 
2. Adım – Konuyu sanki bir başkasına öğrettiğinizi düşünün.
3. Adım – Takıldığınız noktada kitaba/notlara geri dönün. 
4. Adım – Sade bir dil kullanın.
Çatışma – Uyuşmazlık
Kavramsal çerçeve, türleri ve çözümleri…

Gökhan Şenol
 Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık

Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık kavramı; bir ya da daha fazla

kişinin istekleri çıkarları, değerleri, inançları ya da gereksinimlerinin
farklı olması veya çelişmesi durumudur.
Her üç kavram da aynı gerçeği nitelediğinden birbirleri yerine
kullanılmaktadır.
Çatışma, amaçların gerçekleştirilmesi sürecinde rekabetten doğar
ve hayatın gerçeğidir.
 Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık

Çatışma – uyuşmazlık;
Birden fazla kişi veya tarafın;
 İhtiyaçlarının/menfaatlerinin,
 Taleplerinin/isteklerinin,
 Doğru ile yanlışı ayırt etmedeki değerlerinin,
 Bir konu/problem hakkındaki görüşlerinin,
 Bir ortak kaynağın paylaşımı ile ilgili görüşlerinin
farklı olduğu durumlarda ortaya çıkan anlaşmazlık durumudur.
 Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık

Çok uluslu işletme sayısının artması ve küreselleşme, farklı

algılama ve kültür özelliklerine sahip kişilerin bir arada çalışmasını
gerektirmektedir. Ayrıca gelişen teknolojinin farklı kültürden daha
fazla insanı iletişime sokmasının doğal bir sonucu olarak
anlaşmazlıklar da artmıştır.
Multi-kültürel ortamların yaygınlığı ve iletişimdeki gelişmelerin
doğurduğu çatışmaların giderilmesi, çatışma yönetimi konusunu
her zamankinden önemli hale getirmiştir.
 Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık

Sosyal bir varlık olan insan, yaşamının her aşamasında çatışmalar

ile karşı karşıya kalmakta bu bağlamda iki tarafın uzlaşmasını
amaçlayan «müzakere» kavramı da önem kazanmaktadır.
Çatışmaların giderek karmaşıklaşması, tarafları uyuşmazlığın
çözüme ulaştırılmasında giderek daha fazla zorlamakta, bu da etkili
müzakere becerilerinin geliştirilmesini daha gerekli hale
getirmektedir.
 Çatışma – Uyuşmazlık – Anlaşmazlık

Çatışmanın, örgütsel davranış alanında farklı algılanış

şekilleri vardır. Bunları şu şekilde sınıflandırmak
mümkündür:
1. Geleneksel Görüş
2. İnsan İlişkileri Temelli Görüş
3. Etkileşimci Yaklaşım
 Çatışma : Geleneksel Görüş

Bu görüşe göre çatışma, ister kişi, ister örgüt düzeyinde

olsun her zaman zararlıdır. Çatışmalar mutlaka önlenmelidir
çünkü çatışma örgüte zarar verir.
Kapalı sistem anlayışını esas alan bu görüşün varsayımına
göre etkili yönetim ve örgütlenme ilkelerini uygulayan bir
örgütte çatışma olmamalıdır.
Çatışma : Geleneksel Görüş
Yüksek
Örgütsel Performans Düzeyi

Düşük Örgütsel Çatışma Düzeyi Yüksek

 Çatışma : İnsan İlişkileri

Geleneksel görüşün tam tersi varsayıma sahip bu

yaklaşımda; çatışma, örgütlerde kendiliğinden ortaya çıkan
kaçınılmaz bir durumdur ve gruba yararlar da sağlayabilir.
Örgütün etkinliği için belirli bir düzeyde çatışma olması
zorunludur.
Açık sistem yaklaşımını benimseyen bu görüş, neo-klasik
yönetim yaklaşımının bir ürünüdür.
 Çatışma : Etkileşimci Yaklaşım

Bu yaklaşıma göre örgüt verimliliğinin ve performansının

arttırılması için mutlaka belli bir seviyede çatışmanın olması
gereklidir. Çatışmanın olmaması grubun başarısını olumsuz
etkileyeceği gibi çok şiddetli çatışmalar da örgütsel
faaliyetlerin etkili ve verimli yürütülmesine engel teşkil
edecektir. Diğer bir ifade ile optimum düzeydeki
çatışmanın örgütsel etkinliğe fayda sağlayabileceği
düşünülür.
Çatışma : Etkileşimci Yaklaşım
Yüksek
Örgütsel Performans Düzeyi

Düşük Örgütsel Çatışma Düzeyi Yüksek

 Çatışma : Günümüz
Günümüzde kaynakları, işlevleri ve çözümleri üzerinde farklı görüşler olsa
da, çatışmanın «sosyal ilişkilerin ayrılmaz bir parçası» ve «dinamik bir süreç
olduğu» görüşü ile çatışmanın ortadan kaldırılmasının değil, örgütsel
verimliliğe katkı sağlayacak şekilde yönetilmesinin gerekli olduğu görüşü
genel kabul görmektedir.
Çatışmalar, örgütlerin, güçlü kişilerin oyuncağı olmasını önlemeleri açısından
önem taşır. Bu konuda bireylerin anlaşmazlıklara karşı toleranslarının da
önem kazanmaktadır. Tolerans ise kişisel bir özellik olup, aile, kültür, kişilik
özellikleri ve deneyimlere göre farklılık gösterir.
 Çatışmanın Temel Nedenleri

 İhtiyaçların farklılığı (sevme-sevilme, ait olma-özerk olma vb.)

 Sınırlı kaynakların paylaşımında çıkar farklılıkları (bana mı – sana mı daha
fazla?)
 Değerlerin farklılığı (iyi-kötü, işbirliği-rekabet vb.)
 Hedeflerin farklılığı (kısa-uzun vade, para-ego vb.)
 İlişkilerin geçmişinden kaynaklanan olumsuzluklar (birbirinden hoşlanıp
hoşlanmama vb.)
 Çatışmanın çözümü konusunda eldeki verilerin uyuşmazlığı
 Yoğun duygular, yanlış anlamalar, stereotipler, yanlış iletişim
 Örgütsel Çatışma
Genel Kabul Gören Model

Örgütsel Çatışma Sürecini

Başlatan Unsurlar

Kişisel Durumsal Örgütsel

Özellikler Özellikler Özellikler
 Örgütsel Çatışma: Kişisel Özellikler
Genel Kabul Gören Model

 Değerler
 Tutumlar
 İnançlar
 Kişilik
 Algılar
 Yargılar
 Örgütsel Çatışma: Durumsal Özellikler
Genel Kabul Gören Model

 Etkileşim derecesi
 Uzlaşma ihtiyacı
 Statü farklılıkları
 İletişim
 Belirsizlik
 Örgütsel Çatışma: Örgütsel Özellikler
Genel Kabul Gören Model

 Uzmanlaşma
 Farklılaşma
 Görev bağımlılığı
 Amaçlar
 Kıt kaynaklar
 Politika
 Prosedür
 Kurallar
 Örgütsel Çatışma
Vecchio Modeli

Örgütsel Çatışma Sürecini

Başlatan Unsurlar

İletişimsel Yapısal Davranışsal

Faktörler Faktörler Faktörler
 Örgütsel Çatışma
Katz Modeli

Örgütsel Çatışma Sürecini

Başlatan Unsurlar

Ekonomik Güç Algısal-Bilişsel

Değerler Faktörler
Unsurlar Farklılıkları
 Örgütsel Çatışma: Ekonomik Unsurlar
Katz Modeli

Ekonomik çatışmalar, kıt kaynaklar sebebiyle ortaya çıkar.

Kaynakların yetersizliği, tarafların çıkarları açısından
ilişkilerin olumsuz olmasının tercih edildiği bir sonuç
doğurur. Her iki tarafın da kazanacağı bir uzlaşma söz
konusu değildir.
Farklı alternatiflerin olduğu durumlarda bile genellikle
taraflar arası farkı en yüksek düzeye çıkaracak bir uzlaşma
aranır.
 Örgütsel Çatışma: Değerler
Katz Modeli

Değer çatışmaları, örgütlerin inandıkları şeylerin

farklılıklarını kapsar. Bunlar;
 Kararların nasıl alınacağı,
 Ürünlerin nasıl fiyatlandırılacağı,
 Farklılıkların nasıl yok edileceği,
şeklinde sayılabilir.
 Örgütsel Çatışma: Güç Farklılıkları
Katz Modeli

Güç tartışmaları, her bir tarafın diğeri üzerindeki kontrol ve

etkisini maksimize etme isteğinden kaynaklanır.
Bu bir hakimiyet mücadelesidir. Kolayca çözümlenmez.
Çoğunlukla tehdit, manipülasyon ve aldatma gibi negatif
güçlerin kullanılması söz konusudur.
 Örgütsel Çatışma: Algısal, Bilişsel ve
Davranışsal Faktörler Katz Modeli

Kaynağı ne olursa olsun, örgütsel çatışmalar algısal, bilişsel, duygusal ve

davranışsal mekanizmalar içerirler. Bu tür çatışma konularını oluşturan belli
başlı hususları şu şekilde saymak mümkündür:
 Örgütlerdeki karar verme tarzları,
 Bazı kültürlerin çatışmaya eğilimli bir yapı göstermesi,
 Örgütsel denetim fonksiyonunun icrası,
 Örgüt içindeki birey veya grupların, etkinliklerini arttırmak, baskı unsuru
haine gelerek güç etkisi yaratma eğiliminde olmaları,
 Örgüt üyelerinin sahip oldukları müzakere tarzları.
 Çatışma Türleri
Çatışma türleri konusunda farklı sınıflamalar olmakla birlikte,
konuyla ilgili genel kabul gören sınıflandırma biçimleri şu
şekildedir:
1. Verimliliğe etkilerine göre çatışmalar
2. Seviyelerine göre çatışmalar
3. Ortaya çıkış şekline göre çatışmalar
4. Ortaya çıkış yerine göre çatışmalar
 Verimliliğe Etkilerine Göre
Bu bakış açısına göre çatışmalar örgütün amaçlarına ulaşmasına yardımcı
olup olmamasına göre değerlendirilerek sınıflandırılır. Buna göre çatışmalar:
1. Fonksiyonel (yapıcı)
2. Fonksiyonel olamayan (yıkıcı)
şeklinde iki türe ayrılır.
Fonksiyonel çatışmalar, örgütün farklı noktalarında yaratıcılığı, yenilikçiliği ve
bireylerin çabalarını arttıran, beraberliği güçlendirerek stres ve gerilimi
azaltan çatışmalardır.
Fonksiyonel olmayan çatışmalar ise stresi arttırıp, iletişimi ve iş birliğini
azaltan, ortak amaçları görmezden gelmeye neden olan çatışmalardır.
 Seviyelerine Göre
Özellikle hiyerarşik yapının etkili olduğu örgütlerde, çatışma
taraflarının örgüt içindeki seviyelerine göre yapılan bir sınıflandırma
çeşididir.
Buna göre çatışmalar iki türdür:
1. Yatay çatışmalar
2. Dikey çatışmalar
Yatay çatışma, hiyerarşide aynı düzeydeki birim veya bireyler
arasında görülen çatışmalardır.
Dikey çatışma ise astlar ve üstler arasındaki çatışmaları ifade eder.
 Ortaya Çıkış Şekline Göre
Örgütteki çatışmaların gelişim evreleri olarak da kabul gören bu
sınıflandırmaya göre çatışma türleri şu şekilde sayılabilir:
1. Potansiyel Çatışma
2. Algılanan Çatışma
3. Hissedilen Çatışma
4. Açık Çatışma
 Ortaya Çıkış Şekline Göre
Potansiyel çatışma, çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade
etmektedir. Örneğin amaç farklılıkları, kaynakların kıt olması vb.
durumlar bir çatışmanın ortaya çıkması için potansiyel zemin
hazırlamaktadır.
Algılanan çatışma, tarafların olayları ve durumları algılama şekilleri
ile ilgilidir. Tarafların birbirinden habersiz olarak bazı konuları
çatışma nedeni olarak algılamaları mümkündür Benzer şekilde
çatışma sebebi olan konunun bir diğer tarafın ilgisini çekmemesi
durumu da söz konusu olabilir.
 Ortaya Çıkış Şekline Göre
Hissedilen çatışma, çatışma halindeki tarafların olaylar
konusundaki hislerini ifade etmektedir. Örneğin taraflar; kızgın,
kırgın, endişeli veya neşeli olabilirler. Karşı tarafın hislerini
anlamak, uzlaşma için önemli bir adımdır.
Açık çatışma, fiilen çatışma halindeki tarafların davranışlarına
işaret etmektedir. Örneğin, karşılıklı tartışma, ses yükseltme, ağır
bir dil kullanma, belirli bilgi ve verileri karşı tarafla paylaşmama
gibi şekillerde ortaya çıkabilmektedirler.
 Ortaya Çıkış Yerine Göre
Ortaya çıkış yerine göre sınıflandırılan çatışma türleri şu şekildedir:
1. Bireyin İçsel Çatışmaları
2. Bireyler Arası Çatışmalar
3. Örgüt İçi Çatışmalar
4. Örgütler Arası Çatışmalar
 Ortaya Çıkış Yerine Göre
Bireyin içsel çatışmaları, kişinin kendinden ne beklendiğinden
emin olmadığı veya kendisinden farklı ve çelişkili davranış ve
kararlar beklendiği durumlarda ortaya çıkan, kişiyi rahatsızlığa,
engellenmeye ve baskı altında kalmaya sevk eden çatışmalardır.
Bu tür çatışmada, birey, yüksek düzeyde baskı ve stres altında
olduğundan en küçük karşıtlık durumunda bile çok yüksek
derecede olumsuz tepkiler verebilmektedir. Kimlik çatışması olarak
nitelenen bu durum, bireyin kendi içinde yaşadığı bir çatışmadır.
 Ortaya Çıkış Yerine Göre
Bireyler arası çatışma, bireylerin birbirleri ile fikir ve görüş
ayrılıklarına düştükleri durumlarda ortaya çıkmaktadır.
Örgüt içi çatışma ise çoğunlukla örgüt içi etkileşim ve iletişimden
kaynaklanan, birlikte çalışması gereken kişiler arasındaki fikir ve
görüş farklılıklarından ortaya çıkmaktadır.
Örgütler arası çatışmalar ise özellikle örgütler arası dinamikler ve
rekabet nedeniyle ortaya çıkan çatışmalardır. Örgütler arası
çatışmaların olumlu sonuçlarından yararlanılması, olumsuz
sonuçların ise en düşük maliyetle yönetilmesi esastır.
 Çatışma Yönetimi
Çatışma ile baş etme, örgütlerdeki önemli bir faaliyet alanı
olmakla birlikte, aslında çatışmaların ortaya çıkmasını
engelleyecek olumlu ortamların tesis edilmesi daha önemli
bir husustur. Bununla birlikte gerek birey boyutunda
gerekse örgüt boyutunda çatışmaların ortaya çıkması
kaçınılmazdır. Bu durumda ise çatışmaların yönetilmesi ile,
çatışmalardan olumlu sonuçlar elde etmek mümkündür.
 Çatışma Yönetimi
Çatışma Öncesi Durumların
Teşhis ve Analizi
Algılanan Çatışma • Rol Belirsizliği Hissedilen Çatışma
• Kıt Kaynaklar
• Görev Bağlılıkları
• İletişim Engelleri
• Bireysel Farklılıklar
• Kişilerarası İlişkiler
• Çözülmeyen Çatışmalar
Açık Çatışma

Çatışma Yönetimi

Çatışma Sonrası
 Çatışma Yönetimi
Çatışma yönetiminde genel olarak;
1. Süreç Yaklaşımı (Davranış Yaklaşımı)
2. Yapısal Yaklaşım
şeklinde iki temel yaklaşım vardır.
 Çatışma Yönetimi
Süreç yaklaşımı; örgütün iç ve dış çevre şartları ile bunlar
arasındaki etkileşim sonucu şekillenen süreçler, iletişim,
formel ve informel gruplar, birey ve örgütün değer ve
normları, liderlik, karar verme ve denetim gibi konuları
kapsar ve örgüt üyelerinin çatışma yönetim tarzlarında
yapılacak olumlu değişimler ile örgüt etkinliğinin
arttırılması hedeflenir.
 Çatışma Yönetimi
Yapısal yaklaşım; örgüt üyelerinin etkin bir biçimde
çalışabilmelerini sağlamak amacıyla; görev, teknoloji ve
diğer faktörlere ilişkin yapısal düzenlemelerin
oluşturulmasını ifade eder.
 Çatışma Yönetimi Süreci
Çatışma yönetimi safhası hem farklılıkların ele alındığı bir süreç,
hem de taraflar tarafından anlaşılan bir sonuçlar bütünüdür.
Çatışma çözümü ile çatışma yönetimi aynı şeyler değildir.
Çatışma çözümü, taraflarca geliştirilen çözümle birlikte uzun
vadede durumu düzelten ve güçlendiren mahiyette ilişkilerin
dönüştürülmesini içerir.
Çatışma yönetimi ise «yatıştırma» ve «iyileştirme»yi de kapsar.
Sadece farklılıkları bastırmak değil gerçek ve uzun vadeli
çözümler bulmak amaçlanır.
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları

1. Anlaşmazlığın analizi ve yeniden tanımlanması

2. Olumlu ve uygun bir ortam ve iklim sağlanması
3. Çatışma ile ilgili algılamaların netleştirilmesi
4. Çözüm alternatiflerinin üretilmesi
5. Her iki tarafça uygulanabilir çözüm alternatifinin seçimi
6. Anlaşmaya varılması ve uygulamaya geçilmesi
7. Uygulamanın değerlendirilmesi
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları

Anlaşmazlığın analizi ve yeniden tanımlanması safhası süreçleri:

1. Tarafların pozisyonlarının (taleplerinin) altında yatan gerçek ihtiyaçlar
bulunmalı ve önceliklendirilmelidir. Diğer bir ifade ile «ne istediği»
daha çok «neden istendiği» konusuna odaklanılmalıdır.
a. Somut-maddi ihtiyaçlar
b. Prosedürel ihtiyaçlar
c. Psikolojik-duygusal ihtiyaçlar
d. Örtük ihtiyaçlar
2. İhtiyaçları giderecek ve menfaat yaratacak stratejiler geliştirilmeli
3. Menfaatlerin «ortak menfaate» dönüştürülerek çatışma çözümüne
ilişkin gerekli adımların tasarlanması
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları
Pozisyonların altındaki gerçek ihtiyaçları bulmak için;
 Pozisyonları mevcut ve var olarak kabul edin fakat kabul veya reddetmeyin.
 Konulara-ihtiyaçlara-menfaatlere odaklanın.
 Pozisyonun arkasındaki menfaati göstermeye çalışın.
 Karşı tarafın pozisyonunuza karşı pozisyonla gelmesini önleyin.
 Somut ve psikolojik menfaatleri birbirinden ayırt edin.
 Problemi kişilerden ayırt edin.
 Pozisyonun neden önemli olduğunu sorgulayın.
 Menfaatleri açık hale getirin, somutlaştırın, vurgulayın.
 Uyuşmazlığı yeniden tanımlayın, problemi yeniden çerçeveleyin.
 Karşı tarafın çatışma yönetim sürecinde bulunduğu yerin tek ve en doğru yer
olmayabileceğini ona anlatın.
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları

Olumlu ve uygun bir ortam ve iklim sağlanması için önemli noktalar:

 Kişisel hazırlık: Taraflar çatışma konularına objektif, açık ve çözüm
odaklı yaklaşmaya hazırlanmalıdır.
 Zamanlama: Tarafların hazır ve kendilerini rahat hissettikleri zamanda
iletişim başlatılmalıdır.
 Yer: Tarafların rahat olabileceği mümkünse tarafsız bir yer
saptanmalıdır.
 Başlangıç Cümlesi: Olumlu ve açık açılış cümleleri sorunun nedenini
bulmaya istekli, iletişime ve birlikte çalışmaya hazır mesajı
vermektedir.
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları

Çatışma ile ilgili algılamaların netleştirilmesi için şu noktalara dikkat

edilmelidir:
 Sorun parçalara ayrılmalıdır.
 Hayali sorunlardan kaçınılmalı, olayın özüne inilmeli ayrıntılarda
kaybolunmamalıdır.
 Eğer çatışma bireylerin sahip oldukları farklı değerlerden
kaynaklanıyorsa bunlar açıklığa kavuşturulmalıdır.
 Etkili bir çözüme ulaşabilmek için tarafların birbirini anlamalarına ve
işbirliği içinde iletişimlerini sürdürmelerine ihtiyaç olduğu
unutulmamalıdır.
 Çatışma Yönetimi Süreci Adımları

Çözüm alternatiflerinin üretilmesi aşamasında dikkat edilmesi gereken unsurlar:

 Kullanılan «kesin» ifadelerin farkında olmaya özen gösterilmesi
 Ortak eğilimlerin bulunulmaya çalışılması
 Her iki tarafın çıkarlarını gözeten seçeneklerin bulunmaya çalışılması
 Anlaşmazlıkların üzerinde durmak yerine, uygulanabilir gözüken seçenekler üzerinde
durulması
 İki tarafın da gereksinimlerini karşılamayacak seçenekler üzerinde ısrarcı olunmaması
 Önce çatışma sırasında daha çok incinmiş olan tarafın önerilerinin dinlenmesi
 Gerçekleşmesi ve yerine getirilmesi güç bile olsa seçenek sayısının mümkün olduğunca
arttırılması
 Çatışmanın çözümü için anahtar roldeki unsurların belirlenerek tanımlanması ve çözüm
alternatiflerinin bu konulara ilişkin beklentileri karşılaması