智联招聘人才大数据研究中心

三、调研解读 2022 年人力资源管理趋势

跌宕起伏的 2021 年， 错综复杂的 2022 年， 为共同探索人力资源管理趋势，

智 联招聘在 2021 年底从人才需求、薪酬福利、人力资源成本、招聘行为等多个

维度 启动了年度人力资源调研。

( 一 ) 营销、技能和研发人才需求增长领先

智联招聘年度人力资源调研结果显示企业预测 2022 年“增加招聘数量”占

比 最高的是市场营销岗位，其次是技能类岗位和技术研发岗位。技能类人才需求

和高 技术产业高速扩张紧密相关。

图表 3.1.1 ：智联招聘年度人力资源管理调研 - 贵机构在 2022 年对不同岗位人才需求

变化

80.00%
69.35%
70.00% 63.71%

60.00% 53.63%
48.39% 47.98% 47 98%4 77%
48.39%
6
50.00%
38.71%
40.00%
27 42% 30.65% 28 63%
30.00%
17.74%
20.00%
12.90%

10.00% 3.23% 3.63% 5.24% 5.65%

0.00%
市场营销人员 技术研发人员 技能操作人员 职能支持人员 数字化相关人员 其他人
员

会增加招聘数量 不招聘，保持持平 可能会减员

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( 二 ) 工资总额、招聘投入、培训成本投入增长领
先

针对“您预测贵机构 2022 年在人力资源成本在各方面投入的变化？ ”，调

研

发现 2022 年企业普遍会在招聘费用、教育培训、工资总额、福利费用、劳动保护、

住房费用和其他成本方面提升投入。“可能会下降”的比例平均只有 6.37% ，各

方 面增幅差异性较大，预测工资总额增长的比例是 70% 左右，招聘投入增长占比

57% ， 提升教育培训投入占比 48% ，成为人力资源成本提升预测的前三项。

图表 3.2.1 ：您预测贵机构 2022 年在人力资源成本在各方面投入的变
化？

65.32%
70.00%

59.27%

55.24%
60.00%
47.98%

43.55%

50.00%
38.31%

40.00%
33.06%

29.03%

30.00%
22.58%

22.58%

21.77%
21.37%

20.97%

20.56%
19.35%

20.00%
16.94%

16.13%
14.52%
14.11%

12.10%

10.48%

10.48%
10.00%
9.27%

9.27%

7.66%

7.66%
6.85%
6.05%

6.05%

6.05%

6.05%
5.24%

4.84%

4.84%
4.44%

0.00%

福利费用 劳动保护 住房费用

增长 10% 以内 和 2021 年持平 可能会下降
招聘投入 教育培训 工资总额 其他成本
增加 20% 以
上 增长 10-20%

根据企业规模与人力资源成本占比的交叉分析，人力资源成本占总企业运 营

总成本比例增长值超过 10% 的结果中， 1000-9999 人员规模大小的公司选择的是

最 多的，也侧面说明企业规模越大的企业，对于人力资源的投入越大。
关于培训投入， 智联招聘 2021 年最佳雇主调研发现， 现在的企业在选拔和
培

养人才时， 最看重的能学习力是持续和突破创新的能力， 其次是结果导向、大局意

识和灵活应变的能力。

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图表 3.2.2 ：企业选拔人才时看重的能
力

88% 83% 73% 67%

持续学习 突破创新 结果导向 大局意识

62% 61% 59% 57%

灵活应变 统筹规划 系统思考 开放包容

56% 47% 42% 33%

前瞻洞察 数据敏感 在线协作 概念思考

数据来源： 2021 中 年度最佳雇主评选报告

国

( 三 ) 预测 2022 薪酬增长企业超过
72%
对比于 2020 年的总体薪酬，
图表 3.3.1 ：贵司 2021 年薪酬相对于去年变化情
况 33% 的公司薪酬在 2021 年增幅
4.03% 10% 以内 ， 21% 企业薪酬增长在

12.90% 10- 20%;12% 的企业薪酬增长超过

33.06% 增长 10% 以内
没有增长 20% ； 也有 31% 的企业没有增长
增长 10-20%
21.37% 增长 20% 以上 甚至下 调。 整体上， 2021 年企
没有增长反而下
降
业薪酬水 平的大环境是处于稳定
28.63%
提升的阶 段，仅有 4% 的公司存

在着薪酬下 降的情况。

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图表 3.3.1 ：贵司 2022 年薪酬规 在 2022 年的薪酬规划

划 中， 44%
4.03%
以上的公司整体薪酬水平 将增长
10.90%
增长 10% 以内
10% 以内， 22% 以上的公司将会增
44.06% 没有增长
21.37% 增长 10-20% 长 10%-20% ， 10% 的公司会增长
增长 20% 以上

降
没有增长反而下 20% 以 上。有 24% 的公司存在正
24.63% 薪酬水平 不增长甚至下降的情况。

可以看出 企业对 2022 年薪酬增

长预期稳中 有升， 没有增长的占

图表 3.3.3 ： 2021 年贵司薪酬策略定位于市场的哪个分位值段？

2.42%
比减少， 但增 幅减少， 增长在

10% 以内的比例上 升。
21.37%
50-75
分位值
从调研问卷结果中，我们发现
75-95
54.44 分位值
21.77% %
50 分位
超过一半以上的企业在定位薪酬
值或以下
95 分位值以上
位于市场的分位值为 50-75 分

位 值。在企业规模与分位值的交

叉表 中，大型企业超过 60% 的企
在 50-75 分位值。
业定位
企业将越来越重视技能赋薪在人才吸引和保留中的作用。 VUCA 时代， 企业
能

否及时获得支持业务需求的关键技能，关系着企业的长远发展， 这将推动企业采取

图表 3.3.4 ： ( 引用自《【 IBM 】后疫情时代的人力生态：技术赋能企业人力资源创

新》 )

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“ 技能付薪”的策略。 IBM 报告的调研发现，对于技能付薪这一概念，公司在实施

技能付薪中遇到的三大挑战依次是： 缺乏对关键技能价格的定位标准， 缺乏识别和

预测关键技能的战略思维能力 , 缺乏技能管理的工具和系统。

对于员工的投入度也是衡量一个企业责任感的重要指标。在薪酬福利维度， 智

联招聘最佳雇主上榜企业通过建立合理的薪酬管理制度、提供与员工付出相匹配的

薪酬回报和多样化的福利， 提升了员工第薪酬的满意度， 进而也提高了员工的稳定

性和忠诚度。《 2021 中国年度最佳雇主评选报告》显示荣获“最具社会责任雇主”

的企业员工平均工资相比 2020 年增加了 13.2% ，而未获奖企业为 10.8% 。 2021

员 工培训率的调查数据显示，获奖企业在 2021 年培训员工人数比例达到 71% ，

培训

支出占总收入的 2.8% ，均高于未获奖企业。

( 四 ) 互动及全员招聘趋势所在

图表受疫情影响， 2020 年以来，招聘渠道线上化、移动化、互动化、精准化趋

3.4.1: 您挑选网络招聘平台主要衡量的因素是？
加明朗。企业在招聘渠道选
势愈
100.00% 88.31% 择、参与角色、平台互动行为
90.00% 79.03%
80.00% 69.76%
70.00%
56.85%
方面也逐渐进化出新的趋势。
60.00% 48.39%
50.00%
37.10%
40.00% 企业在招聘平台的选择
30.00%
20.00%
10.00%
中，招聘效果、人才数量和平
0.81%
0.00%
台流量是企业最关注的三个

因素，均超过 60% 。招聘费用、

图表 3.4.2: 贵司在招聘过程中， 哪个环节在第三方平台实现？
100.00% 服务质量和社交互动功能紧
92.74%
90.00%
80.00% 81.85% 随其后。由此可见， 费用并不
70.00%
60.00%
是企业考虑的第一因素， 招聘
50.00%
47.18%
40.00%
30.00% 33.47% 效果， 充足的人才库是企
20.00% 业最
10.00% 12.90%
0.00%
7.66%
看重的因素 。
10.48%
职位发布 简历筛选 面试通知 面试安排 测评 OFFER 管理 到岗管理

调研显示， 除了职位
发布
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外，企业在第三方平台的招聘行为依次是简历筛选、面试通知、面试安排、测评、

OFFER 及到岗管理。疫情以来，平台化越来越向招聘链后端渗透。

关于与候选人互动聊天的作用调研结果，将近 80% 的企业认为其中的作用是

提

升招聘的精准度，为了更好的了解人才。超过一半的企业认为互动聊天可以有效的

吸引人才和加速招聘和有利于人才储备。有四分之一的企业认为和候选人互动聊天

可以有效推广雇主品牌。
随着主流求职群体年龄层的
图表 3.4.3 ：贵司在招聘过程中， 与候选人互动聊天对招聘的作用是？
变化， 求职者的心态和行为也发生
90.00%
79.69%
80.00% 了变化， 主动求职者越来越少，被
70.00% 65.80%

60.00% 55.59% 动求职者数量越来越多。智联日均

50.00% 44.04%
40.00% 630 万活跃用户中， 25% 的求职者有
27.98%
30.00%
20.00% 主动行为。因此企业通过传统的职
10.00% 3.11%
0.00% 位发布、基础曝光等待投递的方式，

最多也只能触达 25% 的活跃求职者，

企业应该改变招聘方式，从被动等
图表 3.4.4 ：贵司参与招聘的人员？
待到主动出击。
3.63%

关于参与招聘的角色调研， 结
人力资源和业务部门都参
49.19%
47.18%
与 只是人力资源负责招聘
人员 业务部门人员
果显示接近一半的招聘是人力资
其他
源部和业务部门共同参与的。业务

部门直接参与候选人沟通可更有

效促进双方的了解。另外， 内推已
经成为一种高效的招聘方法， 内推占招聘入职人数比例不断升高。公司高层， 内部

员工参与内推的仪式感，荣誉感也有利于内外部雇主品牌的建设及推广。

职场社交平台脉脉针对 624 位高端人才的调研显示，在社交时， 高值人才更倾

向与同类人才加好友，在找工作时，过半高值人才想要第一轮面试就与直属上级、

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