‫الموظف‪:‬‬

‫ووضعياته تعيينه ‪-‬تعريفه‬

 ‫من اعداد‪:‬‬
‫ادريس زاكي‬
‫لبنى الرامي‬
‫مريم بويريك‬
‫صفاء كصاني‬
‫تحت تأطير‪:‬‬
‫االستاذ طارق واحموا‬
 ‫المحاور‬
‫‪-‬تقديم‬

‫‪1-‬تعريف الوظيفة العمومية‬

‫‪2-‬تعريف الموظف العمومي‬

‫‪3-‬تعيين الموظف العمومي‬

‫‪ 4-‬وضعيات الموظف العمومي‬

‫‪ -‬خاتمة‬
 ‫تقديم‬
‫تحتاج اإلدارة لتنفيذ مخططاتها‬
‫والتزاماتها إلى موارد بشرية ومادية‪.‬‬
‫فالوسائل المادية كثيرة ومتشعبة‪ ،‬أما‬
‫الموارد البشرية ‪ ،‬فبالرغم من اختالف‬
‫تخصصاتها فإنها على صنفين‪:‬‬
‫◄ موظفون في أسالك الوظيفة العمومية خاضعون‬
‫للقانون اإلداري‪.‬‬
‫◄ أجراء يخضعون لقانون الشغل‪.‬‬
‫تعريف الوظيفة العمومية ‪1-‬‬
‫تعرف الوظيفة العمومية على أنها مجموعة‬
‫من االختصاصات القانونية التي يمارسها‬
‫شخص مختص من األشخاص الذين يقومون‬
‫بالعمل وتتوفر فيه شروط معينة بطريقة دائمة‬
‫مستهدفا الصالح العام وخدمة المرافق العامة‪،‬‬
‫أو هي مجموعة من األوضاع والنظم العامة‬
‫التي تخص الموظفين العموميين في الدولة ‪.‬‬
 ‫تعريف الموظف العمومي‪- 2:‬‬
‫في القانون المغربي نصان عرفا الموظف و حددا مفهومه‪:‬‬
‫‪ ‬من الناحية الجنائية ‪ ،‬نصت المادة (‪ )224‬من التشريع الجنائي المغربي‬
‫على أنه‬
‫» يعد موظفا عموميا ‪ ....‬كل شخص كيفما كانت صفته يعهد إليه في حدود‬
‫معينة بمباشرة وظيفة أو مهمة ولو مؤقتة بأجر أو بدون أجر ويساهم بذلك‬
‫في خدمة الدولة أو المصالح العمومية أو الهيئات البلدية أو المؤسسات‬
‫العمومية أو أية مصلحة ذات نفع عام ‪«.‬‬
‫‪ ‬من الناحية اإلدارية ‪ ،‬نصت المادة (‪ )2‬من النظام األساسي للوظيفة‬
‫العمومية على ان‪ » :‬الموظف هو كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم‬
‫في إحدى رتب السلم الخاص بأسالك اإلدارة التابعة للدول « ‪.‬‬
 ‫‪:‬وهناك نوعين من الموظفين‬
‫‪‬موظف متدرب ‪ :‬كل شخص وقع تعيينه في وظيفة‬
‫دائمة تابعة للدولة ولم يتم ترسيمه‪.‬‬
‫‪‬موظف مرسم ‪ :‬الموظف الذي يتقاضى راتبه‬
‫ويستفيد من الحقوق ‪ ،‬وخيضع للقوانني املنظمة‪ .‬يصبح املوظف بعد‬
‫وإ ال مت‬ ‫فرتة تدريبية ملدة سنة عىل الاقل او سنتني عىل الاكرث مرسام ‪،‬‬
‫اعفاؤه‪.‬‬
‫اذن يمكن تفكيك هذا التعريف إلى أربعة عناصر وهي‪:‬‬

‫‪ ‬االنتماء‪ :‬حيث ينتمي الموظف إلى أحد أسالك‬

‫إدارة الدولة‪.‬‬
‫‪ ‬الترسيم‪ :‬حيث يكون الموظف مرسما ‪.‬‬
‫‪ ‬التعيين‪ :‬حيث يكون الموظف معين من لدن‬
‫سلطة مختصة أو جهة مخول لها التعيين‪.‬‬
‫‪ ‬أداء المهام ‪ :‬فالموظف يؤدي بالفعل مهام‬
‫منصب مطابق لوظيفته‪.‬‬
 ‫‪ 3-‬تعيين الموظف العمومي‬
‫ينص الفصل ‪ 12‬من الدستور المغربي على أنه‪:‬‬
‫يمكن لجميع المواطنين أن يتقلدوا الوظائف والمناصب العمومية‪ ،‬وهم سواء‬
‫فيما يرجع للشروط المطلوبة لنيلها‪.‬‬
‫وتعتبر هذه القاعدة أساسا ديمقراطيا في الدولة الحديثة‪ ،‬باعتبار أن المسؤوليات‬
‫العمومية ليست وقفا على شخص أو أشخاص معينين‪ ،‬بل إنها تظل مفتوحة‬
‫أمام المواطنين دون استثناء شريطة توفرهم على المؤهالت الضرورية لذلك‪.‬‬

‫كما أن افتقادهم ـ باالستقالة أو العزل أو الوفاة ـ ينبغي أال يؤثر على سير‬
‫المرافق‪ ،‬ألن العبرة ليست باألشخاص بقدر ماهي لبنة اإلدارة وفلسفتها‬
‫ومخططاتها‪ .‬و بناءا على ذلك‪ ،‬وبالرغم من أن الدستور جاء متأخرا‬
‫زمنيا(‪ )1962‬عن نظام الوظائف العمومية(‪ )1958‬فقد ورد في الفصل األول‬
‫من هذا النظام أنه‪:‬‬
 ‫" لكل مغربي الجنسية الحق في الوصول إلى الوظائف العمومية على وجه المساواة "‬
‫أي أنه ينص على عدم التمييز بين الذكر واألنثى أو بين الوضعيات االجتماعية‬
‫واالقتصادية طبقا للفصلين ‪ 5‬و‪ 6‬من الدستور‪.‬‬
‫ويشرتط لثبوت صفة موظف لشخص أن يعني يف وظيفة معومية؛ مبعىن أن يصدر قرار إ داري‬
‫‪.‬يقيض بتسميته يف وظيفة من طرف السلطة اإلدارية اخملتصة‬
‫وخيضع التعيني يف الوظيفة العمومية اىل رشوط مهنا العامة ومهنا اخلاصة‪:‬‬
‫‪ ‬الرشوط العامة ‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ‬اجلنسية املغربية‬
‫‪ ‬المتتع ابلقدرة البدنية اليت يتطلهبا القيام ابلوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬المتتع ابحلقوق الوطنية واملروءة‪.‬‬
 ‫‪‬الشروط الخاصة‪:‬‬
‫حسب المادة ‪ 4‬من النظام االساسي ألطر االكاديميات ‪:‬‬
‫انه ال يمكن ألي شخص ان يعين في احدى الوظائف ان لم تتوفر فيه الشروط التالية‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬ان ال يقل سنه عن ‪ 18‬سنة وال يزيد عن ‪ 40‬سنة ‪,‬ويرفع الحد االقصى‬
‫لسن التوظيف الى ‪ 45‬سنة بالنسبة لألطر التي يتم ترتيبها على االقل في‬
‫درجة ذات ترتيب استداللي مماثل للترتيب المخصص لدرجة متصرف‬
‫من الدرجة الثالثة )وتجدر االشارة الى انه يحق للسلطات المختصة رفع‬
‫الحد االقصى لسن التوظيف الى ما فوق ‪ 45‬سنة (‪.‬‬
‫‪-‬ان ال يكون قد صدر في حقه عقوبات سالبة للحرية‪.‬‬

‫‪-‬ان يكون حاصال على الشهادات المطلوبة ‪.‬‬

‫‪-‬ان ال يكون مسجال في السجل المركزي الخاص بالتأديب ‪.‬‬
 ‫‪ -‬ان ال يكون استفاد من اي تعويض عن المغادرة‬
‫الطوعية من ادارة عمومية او مؤسسة عامة او احدى‬
‫شركات الدولة او احد فروعها‪.‬‬
‫‪ -‬صفات فيزيولوجية خاصة‪ :‬قامة‪ ،‬قوة البصر و السمع‬
‫‪ ....‬خاصة لبعض الوظائف في األسالك العسكرية و‬
‫شبه العسكرية‪.‬‬
‫‪ -‬ويجب أن تخصص في كل مباراة‪ ،‬مناصب‬
‫للمقاومين وأعضاء جيش التحرير و لمكفولي‬
‫األمة ولألشخاص المعاقين‪.‬‬
 ‫من الدستور المغربي ( الحريات والحقوق االساسية )الباب الثاني وجاء في‬
‫ان منه ‪ 31‬وبالضبط في الفصل ‪2011‬الصادر سنة‪:‬‬

‫‪ ‬الشغل والدعم يتم من طرف السلطات العمومية في‬

‫البحث عن منصب شغل او في التشغيل الذاتي‪.‬‬
‫‪‬وان ولوج الوظيفة العمومية يتم حسب االستحقاق‪.‬‬
 ‫‪:‬مراحل التعيين‬
‫وعمومًا تنطوي مرحلة التعيين على عدد من المراحل أو اإلجراءات هي‪:‬‬
‫التوثيق‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫وهنا يتم تقديم الوثائق التي تتضمن البيانات والمعلومات الالزمة للتعيين ومن هذه الوثائق‪:‬‬
‫‪ ‬السيرة الذاتية‪.‬‬
‫‪ ‬نموذج الشهادة الطبية‪.‬‬
‫‪ ‬نموذج السجل العدلي( غير محكوم )‪.‬‬
‫‪ ‬شهادة تأدية الخدمة العسكرية‪.‬‬
‫‪ ‬إقرار بعدم الجمع بين الوظيفة و أي عمل آخر‪.‬‬
‫‪ ‬إقرار باستالم العمل‪.‬‬
‫‪ ‬عقد التعيين‪.‬‬

‫وإن هذا يختلف من إدارة إلى أخرى‪.‬‬ ‫مع اإلشارة أن هذه الوثائق قد ال تكون مطلوبة جميعها ‪،‬‬
 ‫إصدار قرار التعيين المبدئي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫وعادة يتم تعيين األشخاص الجدد تحت التجربة لفترة من‬ ‫وهنا يصدر القرار من الجهة المختصة ‪،‬‬
‫فقد تكون ثالثة أشهر أو ستة أشهر أو تمتد لتشمل‬ ‫الزمن تختلف هذه الفترة من إدارة إلى أخرى ‪،‬‬
‫السنة ‪ ،‬وقد يتم تمديدها أكثر من ذلك إذا ثبت عدم كفاءة الموَّظ ف‪.‬‬
‫التهيئة المبدئية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫بحيث يتم تعريفه‬ ‫ويقصد بها تعريف الموظف الجديد باإلدارة والوظيفة والعاملين معه ‪،‬‬
‫بالواجبات والمسؤوليات وسلطات الوظيفة ‪ ،‬وكذلك أهداف المنظمة وسياساتها الرئيسية وعالقة‬
‫عمله بهذه األهداف والسياسات‪.‬‬

‫الكتب والنشرات وأدلة العمل واألفالم والتسجيالت‬ ‫ويمكن تحقيق ذلك بوسائل كثيرة مثل ‪،‬‬
‫والزيارات الميدانية للمرافق المنشأة وأماكن العمل فيها وتصميم برنامج توجيهي للموظفين الجدد‪.‬‬
 ‫متابعة وتقويم الفرد خالل فترة التجربة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪،‬‬
‫يوضع الموظف الجديد تحت التجربة لفترة معينة قد تصل إلى السنة وخالل هذه‬

‫‪،‬‬
‫الفترة يبقى الموظف تحت االختبار والمالحظة من قبل رئيسه المباشر وفي‬
‫نهاية فترة التجربة يعد الرئيس تقريرًا نهائيًا يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد‬

‫ويضع فيه تصوره بشأن تثبيته أو فصله أو تحويله إلى عمل آخر ‪.‬‬ ‫‪،‬‬
‫تثبيت الموظف وتمكينه‪:‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بعد أن يمضي الموظف الجديد الفترة التجريبية المحددة له بنجاح وتثبت‬

‫تنتهي فترة‬ ‫كفاءته ويفيد تقرير رئيسه المباشر أنه جيد في عمله ‪،‬‬
‫االختبار ‪ ،‬ويعين بصورة نهائية في الوظيفة ‪ ،‬فيتم تمكينه من أداء‬
‫عمله من خالل منحه الصالحية الكاملة الالزمة ألداء عمله وتوفير كل ما‬
‫يحتاج إليه لأداء هدا العمل‪.‬‬
 ‫تعد الوضعيات القانونية االساسية للموظف‬

‫ذات اهمية بالغة خاصة وانها ترتبط ابملسار املهين‬

‫للموظف ‪ ،‬حيث متكنه من التعرف عىل احلاالت و الاسباب اليت‬
‫تسمح هل من الاستفادة من هذه الوضعيات سواء اكن ذكل ‪.‬بقوة‬
‫القانون او بطلب منه‬
 ‫يخضع الموظفون في عالقتهم باإلدارة لوضعية‬
‫قانونية ونظامية‪ ،‬وليسوا في وضعية تعاقدية‪ ،‬وبالتالي‬
‫فإنه تربطهم باإلدارة شروط تجددها القوانين والتنظيمات‪،‬‬
‫وهم ملزمون باالمتثال لكل تغيير أو تعديل في هذه‬
‫‪.‬النصوص‬
‫‪:‬هذا ويكون الموظف في إحدى الوضعيات القانونية التالية‬

‫‪ ‬حالة القيام بالوظيفة‬

‫‪.‬‬
‫حالة التوقف المؤقت عن العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حالة االلحاق‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫حاةل القيام ابلوظيفة‬
‫ترتبط بالموظف المرسم في رتبة معينة‪ ،‬سواء كان‬
‫قائما بالعمل‪ ،‬أو متمتعا برخصة إدارية أو رخصة‬
‫ألسباب صحية أو الوالدة أو رخصة بدون أجر ‪ ،‬أو‬
‫موضوعا رهن اإلشارة‪ ،‬أو مستفيدا من التفرغ‬
‫النقابي‪.‬‬
 ‫‪.‬حاةل التوقف املؤقت عن العمل‬
‫يخضع لها الموظف إذا كان خارجا عن سلكه األصلي مع‬
‫بقائه تابعا له دون أن يتمتع بحقوقه في الترقية والتقاعد‪،‬‬
‫وال يتقاضى مرتبه‪.‬‬
‫ويقع دلك بقرار يصدره الوزير التابع له الموظف المعني‬
‫باألمر‪ ،‬إما بصفة حتمية وإما بطلب منه وفق ما يلي‪:‬‬
 ‫‪/ 1‬مفهوم التوقيف المؤقت( اإليداع) و (االستيداع)‪:‬‬
‫يعتبر الموظف في وضعية التوقيف المؤقت إذا كان خارجا عن سلكه‬
‫األصلي وبقي تابعا له‪ ،‬مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد ‪.‬‬
‫‪ 2 /‬أقسام التوقيف المؤقت عن العمل‪:‬‬
‫أـ التوقيف المؤقت الحتمي(اإليداع)‪:‬‬
‫هو اجراء اداري تتخذه االدارة في حق موظف في بعض الحاالت‪،‬‬
‫دون رغبته او طلبه او استشارته ‪.‬‬

‫ويعمل في حالتين‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫رخصة مرض قصيرة األمد‬ ‫‪‬‬

‫رخصة مرضية متوسطة أو طويلة‬ ‫‪‬‬

‫‪.‬‬ ‫األمد‬
 ‫ب ـ التوقيف المؤقت بطلب من الموظف (االستيداع)‪:‬‬

‫هو حق مكتسب للموظف يستفيد منه لمواجهة ظروف‬

‫خاصة لكنه يبقى في أغلب الحاالت خاضعا لشروط دقيقة‬
‫‪.‬‬ ‫وللسلطة التقديرية لإلدارة‬
‫يمنح االستيداع بناء على طلب الموظف في الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إصابة زوجه أو أحد األوالد بحادثة خطيرة أو مرض‬
‫خطير‪.‬‬
‫‪ ‬تربية األطفال الذين ال يزيد عمرهم عن ‪ 5‬سنوات ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود طفل مصاب بعاهة مستديمة تتطلب معالجة‬
‫مستمرة‪.‬‬
 ‫‪/ 3‬آثار التوقيف المؤقت ‪:‬‬

‫التوقيف المؤقت وضعية إدارية قانونية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تترتب عنه حقوق مادية‬ ‫‪‬‬

‫‪.‬‬
‫العودة إلى الوضعية اإلدارية األصلية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪/ 4‬إجراءات إدارية ‪:‬‬

‫أن يكون الموظف رسميا ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمنع امتهان أي نشاط مهني خالل التوقيف المؤقت ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫طلب العودة إلى الوظيفة قبل شهرين من انتهاء التوقيف‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫حالة االلحاق‪:‬‬
‫يعتبر الموظف في وضعية اإللحاق إذا كان خارجا عن سلكه األصلي مع بقائه‬
‫تابعا لهذا السلك‬
‫ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد ؛ وعند انتهاء مدة االلحاق ‪،‬‬
‫فالموظف الملحق يرجع وجوبا إلى إدارته األصلية حيث يشغل أول منصب‬
‫‪.‬شاغر‬
‫وإذا تعذر إعادة إدماج المعني باألمر بسبب عدم وجود منصب شاغر مطابق‬
‫لدرجته في إطاره‬
‫األصلي‪ ،‬يستمر في تقاضي األجرة المطابقة لوضعيته خالل السنة الجارية من‬
‫اإلدارة التي كان ملحقا بها وتتحمل اإلدارة األصلية وجوبا الموظف المعني‬
‫‪.‬ابتداء من السنة الموالية في أحد المناصب المالية المطابقة‬
 ‫وحسب المادة الرابعة من النظام االساسي ألطر‬
‫االكاديميات يوضع كل اطار باألكاديمية ‪ ،‬مت تعيينه يف‬
‫احد املناصب العليا يف وضعية احلاق تلقايئ دلى الادارة العمومية او‬
‫املؤسسة العمومية اليت مت تعيينه هبا ‪،‬وحيتفظ حبقه يف الااكدميية اليت ينمتي‬
‫‪.‬الهيا‬
 ‫خاتمة‬
‫نظرا للماكنة اليت حيتلها العنرص البرشي ‪ ،‬يبقى الاهامتم‬
‫هبذا العنرص من األولوايت والضامانت األساسية‬
‫لتحقيق األهداف املنشودة يف أحسن الظروف‬
‫وأحسن النتاجئ و أقىص حد من درجة املردودية‪.‬‬

‫إ ذن مفا يه حقوق املوظف و واجباته؟‬

‫شكرا جزيال عىل‬
‫انتباهمك‬