CENTAR ZA UNAPREIVANJE PRAVNIH STUDIJA

BIBLIOTEKA REAGOVANJA

13
PROF. DR

Urednik JOVICA TRKULJA

MR

Urednik izdanja SAA GAJIN

Objavljivanje ove knjige pomogao je vedski helsinki komitet za ljudska prava

Izdava Centar za unapreivanje pravnih studija Goce Deleva 36, 11000 Beograd Tel: 2608 360, Fax: 2608 346 E-mail: cups@cups.org.yu, www.cups.org.yu Za izdavaa prof. dr Vladimir V. Vodineli Priprema i tampa Dosije, Beograd Tira 500 primeraka ISBN 978-86-7546-037-4

MODEL ZAKONA O SPREAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU

Saa Gajin (ur.) Tanja Drobnjak Violeta Koi-Mitaek

Beograd 2008

SADRAJ
MOBING Ili o zlostavljanju na radnom mestu. . . . . . . . . . . . . . MODEL ZAKONA O SPREAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 27

MOBING Ili o zlostavljanju na radnom mestu

I Uvod
Nasilje na radnom mestu predstavlja pojavu za koju se kae da ozbiljno ugroava zaposlene ne samo u EU ve i irom sveta. Bez obzira da li se radi o fizikom, psihikom ili seksualnom zlostavljanju, nasilje na radnom mestu postalo je globalna pojava koja prevazilazi granice pojedinih drava, profesija i radnog okruenja. Istraivanje sprovedeno od strane Evropske fondacije za poboljanje uslova ivota i rada (Dublin Foundation), pokazuje da je 8% radne snage u EU, tanije oko 12 miliona radnika, godienje izloeno zlostavljaju na radnom mestu. Fenomen mobinga je toliko sloen da se njegovi uzroci, ali ni posledice ne mogu jo do kraja sagledati. Nesporno je meutim, da pojavi razliitih oblika zlostavljanja na radu pogoduje tendencija zakljuivanja ugovora o radu na krae rokove, kao i visok procenat nezaposlenosti, to stvara atmosferu vee nesigurnosti i nezatienosti zaposlenih i lica koja trae posao na tritu rada. Stoga se usvajanje mera i propisa usmerenih na borbu protiv zlostavljanja na radu danas javlja kao prioritet u oblasti zatite fizikog i psihikog zdravlja zaposlenih. Istovremeno, efektivno spreavanje mobinga takoe pogoduje i interesima poslodavaca jer se posledice pretrpljenog zlostavljanja na radu direktno odraavaju u nezdravoj radnoj sredini, odnosno smanjenoj produktivnosti, uestalim bolovanjima i drugim odsustvovanjima sa posla. 7

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Iako sistematina akcija na stvaranju zdrave i sigurne radne sredine u cilju osiguranja potovanja ljudskog dostojanstva, privatnosti i linog integriteta zaposlenih, ve due vreme predstavlja prioritet evropskih i meunarodnih organizacija, do sada nije prihvaena ni jedna zvanina meunarodna definicija zlostavljanja na radnom mestu. Samo je mali broj zemalja lanica EU doneo zakone koji su direktno usmereni na spreavanje ove pojave. U stranoj literaturi se koriste razliiti termini za imenovanje ove pojave. Tako se na primer pojam mobing koristi u vedskoj, Nemakoj i Italiji (mobbing), moralno uznemiravanje u Francuskoj (moral harassment, harclement moral), nasilje ili agresivnost na radnom mestu (workplace violence or aggression), kao i zlostavljanje na radnom mjestu (workplace bullying) u SAD i Velikoj Britaniji. U opticaju su jo i termini zloupotreba rada (work abuse) i viktimizacija na poslu (victimization at work), kao i psihiki teror ili uznemiravanje (psychological terror or harassment, violenza psicologica). Termin mobing koji se sve ee kod nas koristi u javnosti, najee podrazumeva samo postupke koji nisu samo fizike, ve i psihike prirode, koji se ponavljaju tokom odreenog perioda vremena i koji po svojim posledicama vode poniavanju rtve.

II Potreba za adekvatnom pravnom reakcijom

Uspostavljanje efikasnog sistema prevencije i zatite od svih oblika nasilja, odnosno zlostavljanja na radnom mestu, trebalo bi da bude jedan od primarnih zadataka svake moderne drave. Na stvaranju i odravanju ovog sistema morali bi pored dravnih organa biti ukljueni i svi relevantni socijalni partneri, kao to su sindikalna i profesionalna udrue8

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

nja zaposlenih i nevladine organizacije koje se bave zatitom prava radnika i ljudskih prava. U okviru Evropske Unije, ve je dolo do znaajnih reakcija na mobing. Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine (European Parliament Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI), poziva sve zemlje lanice da se suprotstave zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na radnom mestu, da izmene i dopune postojee zakonodavstvo i preispitaju zakonske definicije u ovoj oblasti, kao i da izgrade efikasne mehanizme pravne zatite. Ukazujui na brojne negativne posledice koje mobing ima po zaposlene, Rezolucija ukazuje i na njegove negativne posledice po poslodavce, a naroito one koje se odnose na smanjenje produktivnosti radnika. Rezolucija ne usvaja jedinstvenu definiciju mobinga, ve istovremeno kao nepoeljna ponaanja istie uznemiravanje (harassment), nasilje (violence), zlostavljanje (bullying) i druge oblike nasilja na radnom mestu, za koje se kae da predstavljaju akte kojima se povreuje ljudsko dostojanstvo, privatnost i integritet ljudske linosti. Evropski parlament je pozvao sve socijalne partnere u dravama lanicama da zajedniki rade na razvoju sopstvenog pristupa borbi protiv nasilja na radnom mestu. Istovremeno, od Evropske komisije se zahteva da u odnosu na postojee direktive o bezbednosti i zdravlju na radu, razmotri potrebu donoenja detaljnijih uputstava, odnosno novih direktiva koje bi bi jasno regulisale obavezu spreavanja mobinga za poslodavce, pitanje tereta dokazivanja, mehanizme pravne zatite, kao i pitanje saradnje sa sindikatima i nevladinim organizacijama kada je u pitanju zlostvljanje na radu. 9

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

III Pojam mobinga, Heinz Leymann

vedski psiholog dr Hienz Leymann je 1984. godine dao prvu definiciju mobinga, upotrebivi ovu re za neprijateljsko ponaanje na radnom mestu. Ova definicija se sedamdesetih godina prolog veka koristila od strane deijih psihologa kako bi se opisalo slino ponaanje u populaciji kolske dece. Leymann u svojoj Enciklopediji mobinga (The Mobbing Encyclopedia), definie mobing na sledei nain: Psihiki teror ili mobing u radnom okruenju ukljuuje neprijateljsku ili neetiku komunikaciju, koja je na sistematian nain usmerena od strane jedne ili vie osoba, preteno prema jednom licu, koje je usled toga dovedeno u poziciju bespomonosti ili nemogunosti da se odbrani i koje se u tom poloaju zadrava kontinuiranim aktivnostima mobbinga. Ovi postupci vre se esto (statistika definicija: najmanje jednom nedeljno), i tokom dueg vremenskog perioda (statistika definicija: najmanje tokom 6 meseci). Usled estog ponavljanja i dugog trajanja neprijateljskog ponaanja dolazi do znaajnih mentalnih, psihosomatskih i socijalnih patnji. Razlika izmeu obinog konflikta i mobinga ne ogleda se u samoj radnji ili nainu na koji se ta radnja vri, ve na uestalosti i trajanju samih radnji, pri emu se akcenat stavlja vie na posledicu koja se ogleda u psiholokom pritisku na pojedinca, nego na same postupke. Prema H. Laymannu, ponaanje i postupci koji ine mobing, prema efektu koji imaju na rtvu svrstavaju se u sledee kategorije: napadi koji utiu na mogunost komunikacije (npr. konstatno izlaganje zaposlenog kritikama na raun 10

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

njegovog poslovnog ili privatnog ivota, usmene ili pismene pretnje, ograniavanje komunikacije), napadi koji utiu na socijalne kontakte (izolacija ili ignorisanje zaposlenog), napadi koji utiu na reputaciju rtve (ismevanje, nipodatavanje ili ogovaranje zaposlenog), napadi koji utiu na profesionalni rad (npr. kada se zaposlenom dodeljuju samo beznaajni radni zadaci ili mu se oni uopte ne dodeljuju ili kada su ovi zadaci nerealno teki kako bi se zaposleni diskreditovao), kao i napadi koji utiu na fiziko zdravlje (pretnje i napadi, opasni radni zadaci i sl.). Kao vrste mobinga razlikuju se vertikalni i horizontalni mobing. Vertikalni mobing se definie kao nasilniko, odnosno zlostavljako ponaanje poslodavca prema zaposlenom, pri emu su mogui i vertikalni napadi u obrnutom smeru, kada se ponaanje pripisuje zaposlenom, a ini na tetu poslodavca. Posebna vrsta vertikalnog mobinga je strateki mobing (bossing), kod koga se radi o neprijateljskom odnosu prema zaposlenom na niem poloaju, koji se iskazuje agresivnim i uvredljivim ponaanjem, gde se kao osnovni motiv pojavljuje namera da se zaposleni neprimetno udalji jer je postao nepoeljan zato to iz razliitih razloga odudara od drugih zaposlenih. Za bosing se kae da moe prerasti u disfunkcionalnu organizacijsku kulturu u kojoj dominantna grupa ciljano napada one koje smatra razliitim. Horizontalni mobing podrazumeva napade izmeu zaposlenih koji su jednaki na hijerarhijskoj lestvici u radnoj sredini, odnosno koji dele radne zadatke i obaveze jednake ili sline vrednosti. Poseban oblik horizontalnog mobinga je mobing u slubi organizacijske politike, koji se koristi kao sredstvo za sabotiranje radnih napora drugih zaposlenih. Horizontalni i vertikalni mobing mogu prerasti u tzv. serijski mobing u kome sve zlostavljake aktivnosti potiu od jedne osobe koja po odabiru unitava jednog po jed11

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

nog zaposlenog. Kao rezultat serijskog mobinga javlja se sekundarni mobing koji se ogleda u posledicama po psihiko zdravlje ostalih zaposlenih koji bez uspeha pokuavaju da izau na kraj sa serijskim mobingom.

IV Pojam moralnog uznemiravanja, Marie-France Hirigoyen

Neto iru definiciju moralnog uznemiravanja na radu (le harcelement moral), ponudila je 1998. godine francuska psiholokinja Marie-France Hirigoyen. Prema njenom shvatanju, moralno uznemiravanje predstavlja svako uvredljivo ponaanje, bilo da su u pitanju rei, pogledi, gestovi ili pisani tekst, koji sistematino, odnosno kroz ponavljanje, povreuju linost, dostojanstvo i fiziki ili psihiki integritet osobe, kao i ponaanje koje ugroava zaposlenje jednog lica ili degradira atmosferu na radnom mestu. Ova definicija ne ukljuuje tzv. spoljnu agresiju (npr. od strane klijenata), kao ni fiziko nasilje i seksualno uznemiravanje. Za razliku od Leymanna, ova definicija svrstava u moralno uznemiravanje na radu i pojedinaan akt agresije ukoliko postoji namera da se zaposleni poniava. Moralno uznemiravanje, za razliku od konflikta na poslu, podrazumeva nesimetrian odnos, u kome jedna osoba dominira nad drugom, ne u smislu profesionalne hijerarhije, ve pre kroz psiholoku nadmo nad rtvom koja je primorana na povlaenje i gubitak identiteta. Ova vrsta uznemiravanja razlikuje se i od tzv. menaderskog zlostavljanja u kojem rukovodei kadar izlae pritisku sve podreene, bez posebnog usmerenja na pojedinca, ponekad ak i na nasilan nain, uvredljivim ponaanjem i bez potovanja. 12

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

V Regulativa EU i druga uporedna reenja

Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine (European Parliament Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI)), ukazuje na ozbiljnost problema zlostavljanja na radnom mestu i porast broja sluajeva razliitih formi uznemiravanja. Ovim dokumentom pozivaju se zemlje lanice da se suprotstave zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na radnom mestu, te da izmene i dopune postojee zakonodavstvo u ovoj oblasti. Evropska fondacija za poboljanje uslova ivota i rada (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), na osnovu podataka prikupljenih od evropskih zemalja o nasilju na radnom mestu i uzimajui u obzir njihovo postojee zakonodavstvo, predloilo je definiciju koja pod mobingom podrazumeva incidente zlostavljanja, napadanja ili upuivanja pretnji drugima u okolnostima vezanim za njihov posao, koji su na implicitan ili eksplicitan nain povezani, odnosno dovode u pitanje njihovu sigurnost, dobrobit ili zdravlje. Prema izvetaju Fondacije koji je objavljen pod nazivom Prevencija nasilja i uznemiravanja na radnom mestu, uoeni su razliiti oblici nasilja na radu, meu kojima se razlikuju tri osnovna oblika. Fiziko nasilje, kao prvi oblik, pretpostavlja upotrebu fizike sile prema jednom licu ili grupi, koja bi po redovnom toku stvari mogla rezultirati fizikim, seksualnim ili psihikim povredama (u skladu sa definicijom Svetske zdravstvene organizacije UN), bez obzira da li je do povreda dolo. Ovaj oblik podrazumeva i pretnju nasiljem, odnosno svest o postojanju nasilja na radnom mestu. Drugi oblik se oznaava kao uznemiravanje, zlostavljanje ili psihiko nasilje i to kao namerna upotreba sile protiv 13

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

jednog lica ili grupe koja moe rezultirati povredama mentalnog, duhovnog, moralnog ili socijalnog razvitka osobe (u skladu sa definicijom Svetske zdravstvene organizacije UN), bez obzira da li je do zlostavljanja ve dolo ili postoji svest o nameravanom zlostavljanju ili njegovom postojanju na radnom mestu. Trei oblik predstavlja seksualno uznemiravanje, koje se definie kao bilo koji oblik neeljenog verbalnog, neverbalnog ili fizikog postupka koji je seksualne prirode, a koji se javlja sa ciljem ili ima za posledicu povredu dostojanstva osobe, naroito ako stvara neugodno, neprijateljsko, poniavajue, degradirajue ili ugroavajue okruenje (u smislu Direktive EU 2002/73/EC). U okviru tela EU, Savetodavni odbor Evropske komisije za sigurnost, higijenu i zdravstvenu zatitu na radu, u svom Miljenju o nasilju na radnom mestu, usvojenom 2001. godine, navodi sledeu definiciju mobinga: Mobing je negativan oblik ponaanja izmeu kolega ili izmeu hijerarhijskih nadreenih i podreenih, kojim se pojedinac izlae ponovljenom poniavanju i napada direktno ili indirektno od strane jedne ili vie osoba, sa svrhom i ciljem njegovog otuivanja. Meunarodna organizacija rada (ILO), mobing odreuje kao uvredljivo ponaanje koje se manifestuje kao osvetoljubivi, surovi, zlonamerni ili poniavajui pokuaji da se sabotira jedan ili grupa zaposlenih. Karakterie se udruivanjem protiv odreenog saradnika, odnosno on se mobinguje i izlae psihikom uznemiravanju. U mobing spadaju stalne negativne primedbe ili kritike, koje izoluju neku osobu u socijalnom pogledu, kao i kancelarijski traevi ili irenje raznih informacija. Samo mali broj evropskih zemalja, u koje spadaju vedska, Belgija, Francuska i Holandija, doneo je posebne zakone u cilju borbe protiv zlostavljanja na radu, dok se u veini 14

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

drugih zemalja, kao to su Nemaka, Irska i Velika Britanija, koriste postojee odredbe krivinog i graanskog prava. U daljem tekstu bie blie analizirana iskustva pojedinih nacionalnih zakonodavstava.

VI vedska
Prvi zakonski tekst o spreavanju mobinga usvojen je u vedskoj, donoenjem Uredbe o viktimizaciji na radu 1993. godine (Ordinance of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health containing Provisions on measures against Victimization at Work, ordinance AFS 1993:17), koja se primenjuje na sve aktivnosti u kojima zaposleni mogu biti izloeni viktimizaciji. Viktimizacija se definie kao periodini, ponovljeni, prekorni ili izrazito negativni postupci koji su usmereni protiv pojedinanog zaposlenog, koji su izraeni na uvredljiv nain i koji mogu rezultirati njegovim izolovanjem i iskljuenjem iz radne zajednice. Uredba predvia obavezu poslodavca da organizuje rad na nain koji e u najveoj meri spreiti viktimizaciju i na jasan nain staviti svima u radnom kolektivu do znanja da ona nije prihvatljiva. Poslodavac je takoe duan da uslove rada, organizaciju posla i saradnju zaposlenih prilagodi ovim zahtevima. Opte preporuke za sprovoenje navedene uredbe Nacionalnog odbora za profesionalnu sigurnost i zdravlje (Swedish National Board of Occupational Saftety and Health), bave se uzrocima i posledicama viktimizacije u odnosu na pojedinanog zaposlenog, kao i na nivou grupe. Pod viktimizaciju se podvode skoro svi oblici nasilja na radnom mestu, kao to su zlostavljanje, psihiko nasilje, socijalna izolacija, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. 15

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Preporuke sadre opte i posebne mere protiv viktimizacije na radnom mestu. Opte mere usmerene su na prevenciju i odnose se na stvaranje sigurnog radnog okruenja, edukaciju rukovodeeg osoblja i informisanost zaposlenih o njihovim pravima, obavezama i oekivanjima poslodavca. Posebne mere sadre uputstva poslodavcu kako da postupa u sluajevima viktimizacije, naglaavajui znaaj brzog reavanja problema, uz obavezu potovanje privatnosti zaposlenog koji je izloen viktimizaciji.

VII Francuska
U praksi francuskih sudova, moralno uznemiravanje na radu bilo je prepoznato daleko pre donoenja posebnih zakona u ovoj oblasti, to je znaajno doprinelo donoenju posebnog Zakona o socijalnoj modernizaciji 2002. godine (Loi de modernisation sociale). Navedeni zakon je zajedno sa izmene francuskog Zakona o radu i Krivinog zakonika, obezbedio adekvatnu zatitu zaposlenima od moralnog uznemiravanja. Prema definiciji Zakona, zabranjeno je svako ponovljeno moralno uznemiravanje koje ima za cilj ili posledicu pogoranje radnih uslova na nain koji teti pravima i dostojanstvu zaposlenog, utie na njegovo fiziko ili mentalno zdravlje ili dovodi u pitanje profesionalnu budunost zaposlenog. Odredbe sadrane u Zakonu o radu i Krivinom zakoniku ponavljaju ovu definiciju i istovremeno odreuju kazne za prekrioce zabrane. Tako je Krivinim zakonikom poiniocu zapreena kazna od 1 godine zatvora i novana kazna u iznosu od 15.000,oo EUR, dok je Zakonom o radu predviena kazna zatvora od 1 godine i/ili novana kazna od 3.750,oo EUR. Francuski Zakon o radu sadri odredbe koje zaposlenog tite od diskriminacije ili kanjavanja u vezi sa pravom na za16

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

radu, usavravanje ili napredovanje na poslu, kao i u vezi sa obnavljanjem ugovora o radu u sluajevima kada je zaposleni pretrpeo ili se usprotivio moralnom uznemiravanja. Jedna od mera zatite zaposlenog sadraana je u pravilu po kome raskid ugovora o radu koji bi proizaao iz nekog od ovih osnova ne proizvodi pravna dejstva. Poslodavci i druga odgovorna lica duni su da preduzmu sve potrebne mere kako bi spreili moralno uznemiravanje na radnom mestu. Zakon poslodavcu daje ovlaenja da disciplinski kazni zaposlenog koji uznemirava nekog od ostalih zaposlenih, a rtvi mogunost da kroz postupak medijacije zahteva da ovakvo ponaanje prestane. U pogledu tereta dokazivanja, zaposleni ima obavezu da dokae elemente moralnog uznemiravanja, dok je na poslodavcu da dokae da ponaanje na koje se u prijavi zaposlenog upuuje ne predstavlja moralno uznemiravanje.

VIII Belgija
U julu 2002. godine u Belgiji je izglasan Zakon protiv nasilja i moralnog ili seksualnog uznemiravanjaovanja na poslu (Loi rlative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail). etiri godine kasnije, pojedine odredbe ovog zakonskog teksta su izmenjene. Zakon obavezuju poslodavce da preduzme sve neophodne mere u cilju zatite zaposlenih i njihove dobrobiti na radu, ukljuujui i spreavanje nasilja i moralnog ili seksualnog uznemiravanja. Prema zakonskim odredbama, nasilje na radnom mestu identifikuje se sa svakom stvarnom situacijom u kojoj je zaposleni proganjan, u kojoj mu se preti ili na njega duevno ili fiziki nasre za vreme obavljanja rada. Moralno uznemiravanje je ponovljeno zlostavljako ponaanje bilo kog porekla, izvan ili unutar radne zajednice, a sastoji se od jednostranih 17

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

ponaanja, rei, zastraivanja, radnji, gestova ili pisanih poruka, koje imaju za svrhu negativno uticanje na linost, dostojanstvo, fiziki ili duevni integritet zaposlenog za vreme obavljanja rada i koje mogu da ugroze njegovo radno mesto ili za njega stvore neprijateljsku, poniavajuu ili uvredljivu okolinu. Seksualno uznemiravanje na radnom mestu predstavlja bilo koji oblik verbalnog, neverbalnog ili fizikog ponaanja seksualne prirode, pri emu osoba koja uznemirava zna ili bi trebalo da zna da takvo ponaanje utie na dostojanstvo ene i mukarca na radnom mestu. Obaveza poslodavca je da predvidi pravila internog disciplinskog postupka kanjavanja zlostavljaa, ustanovi plan prevencije i godinji akcioni plan spreavanja zlostavljanja i postavi poverenika za spreavanje zlostavljanja kao autonomnog internog organa koji uestvuje u izradi analize rizika zabranjenog ponaanja i donoenju preventivnih mera. Kako je u krajnjoj instanci poslodavac odgovoran za sprovoenje svih ovih mera, on je takoe u obavezi da sprovede i analizu rizika putem upitnika i intervjua, koja se odnosi na istraivanje potencijalnih situacija koje mogu dovesti do neke forme nasilja ili uznemiravanja na radu, kao i na podatke vezane za konkretne sluajeve koje zaposleni prijavljuju poverniku u vezi sa ovim pitanjima. Na osnovu rezultata analize rizika, poslodavac ima obavezu da prioritetno preduzme niz preventivnih mera, kao to je adekvatna organizacija rada na nain koji umanjuje rizik od uznemiravanja. U konkretnom sluaju zlostavljanja na radu, poslodavac je duan da preduzme brzu i sveobuhvatnu istragu u cilju utvrivanja injeninog stanja i pruanja efikasne pomoi rtvama. Poslodavci su takoe duni da imenuju poverenika za spreavanje zlostavljanja. Kako su izmene Zakona iz 2006. godine poveale znaaj interne procedure zatite zaposlenih, poslodavci imaju mogunost da imenuju i internog medijatora koji prua pomo rtvama. 18

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

Zakon takoe predvia i prebacivanje tereta dokazivanja u sluaju obraanja sudu, pa je rtva u obavezi da predoi injenice koje ukazuju na postojanje nekog od oblika ponaanja koji su sankcionisani zakonom, dok je na otpuenom teret dokazivanja da nije dolo do nasilja, odnosno moralnog ili seksualnog uznemiravanja. Prema zakonskom tekstu, zaposleni uiva zatitu tokom perioda od 12 meseci od dana podnoenja pritube, tokom koga poslodavac ne moe da mu otkae ugovor o radu ili da mu jednostrano promeni uslove rada, osim ukoliko razlozi nisu vezani za podnoenje pritube.

IX Zatita zaposlenih prema Zakonu o radu Republike Srbije

Zakon o radu Republike Srbije, iako predvia pravo zaposlenih na zatitu zdravlja i linog integriteta, kao i druga prava, ne obezbeuje zaposlenima efikasnu i delotvornu zatitu u svim sluajevima nasilja na radnom mestu. lanom 12. Zakona o radu predvieno je da zaposleni, pored ostalog, ima pravo na bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, kao i na zatitu linog integriteta. lan 21. ovog Zakona izriito zabranjuje uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. U smislu ovog zakona, uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano nekim od osnova iz lana 18. ovog zakona (koji se odnose na zabranu diskriminacije), koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fiziko ponaanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje trai zaposlenje, 19

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

kao i zaposlenog u sferi polnog ivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Zakonom je predviena i obaveza poslodavca da zaposlenom naknadi tetu koju pretrpi na radu ili u vezi sa radom, a previene su i prekrajne odredbe, pa e se novanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekraj poslodavac ako prekri zabranu diskriminacije u smislu odredbi iz lanova 1821. ovog Zakona. Analiza navedenih odredbi jasno pokazuje da postojea reenja Zakona o radu ne pruaju sveobuhvatnu zatitu u sluajevima zlostavljanja na radu. Pre svega, domaaj zakonske zatite u sluaju uznemiravanja na radu ogranien je najpre samom definicijom uznemiravanja kao svakog neeljenog ponaanja uzrokovanog nekim od osnova iz lana 18. ovog zakona, odnosno uznemiravanja koje se vri diskriminatorski na osnovu nekog od linih svojstava rtve (pol, rasa, veroispovest i sl.). Oni oblici zlostavljanja na radu koji se ne vre diskriminatorski prema linom svojstvu zaposlenog, ve su posledica drugih razloga (individualni ili grupni obrasci ponaanja, nastupanje sa pozicije moi i sl.), nisu obuhvaeni ovom zakonskom definicijom. Kao posledica ovog razlikovanja, zaposleni koji je pretrpeo neki oblik nasilja na radnom mestu nema mogunosti da u kratkom roku ostvari zatitu van odredbi lanova 1821. ovog Zakona, te u sudskom postupku moe zahtevati samo naknadu nematerijalne tete zbog povrede prava linosti, odnosno zatitu prema optem pravnom reimu sadranom u Zakonu o obligacionim odnosima. Na drugom mestu, interni postupak zatite pred poslodavcem, kao alternativa skupom i komplikovanom sudskom postupku, ostaje u Zakonu o radu nedoreen i nejasan. Njegova primena u najveoj meri zavisi od pitanja da li je internim aktima poslodavca uznemiravanje na radu predvieno 20

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

kao povreda radne obaveze koja sa sobom povlai i disciplinsku odgovornost. Najzad, zakonske odredbe o prekrajnom odgovornosti mogu uticati na poslodavca samo ako on zlostavljanjem na radu prekri pravilo o zabrani diskriminacije, to ostavlja otvorenim pitanje odgovornosti poslodavca za zlostavljanja i uznemiravanja na radu koje po svojoj prirodi nije diskriminatorskog karaktera. Podaci nevladinih i sindikalnih udruenja koja se bave pruanjem pravne pomoi zaposlenima, pokazuju da je veliki broj zaposlenih izloen nekom obliku zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, kao i da sami zaposleni obino u tim sluajevima prepoznaju da se radi o krenju njihovih osnovnih prava u vezi sa radom. Uprkos tome, usled nepostojanja efikasne zatite i nedostatka pravne regulative u ovoj oblasti, sudska praksa u ovoj oblasti ne postoji.

X Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Potreba za postojanjem zakona koji bi uredio postupak zatite od zlostavljanja na radu proizilazi ne samo iz brojnih meunarodnih dokumenta iz ove oblasti, ve i iz nedostataka postojee regulative radnih odnosa u naem zakonodavstvu. Zakonom o spreavanju zlostavljanja na radu, iji se model predstavlja u ovoj publikaciji, uredila bi se zabrana zlostavljanja na radu, oblici zlostavljanja na radu, postupak zatite od zlostavljanja na radu pred poslodavcem, postupak sudske zatite od zlostavljanja na radu, mere za unapreivanje odnosa na radu, prekrajna odgovornost, kao i nadzor nad primenom zakona. Zakon se zasniva na osnovnim naelima koja su formulisana imajui u vidu postojee meunarodne standarde u 21

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

oblasti rada i zapoljavanja, kao i osnovna prava koja su zajamena Ustavom RS i koja su dalje garantovana postojeim zakonima u oblasti radnih odnosa. U osnovna naela spadaju potovanje dostojanstva i zatite psihikog i fizikog integriteta zaposlenog, potovanje njegove privatnosti, drugih linih prava i opteprihvaenih moralnih pravila ponaanja u drutvu, sveobuhvatna zatita svih kategorija lica od zlostavljanja na radu, kao i stvaranje uslova neophodnih za zdravu i sigurnu radnu sredinu. Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu predvia sveobuhvatnu zatitu koja se odnosi na zaposlene kod svih poslodavaca, bez obzira da li se radi o domaem ili stranom pravnom licu ili preduzetniku, organu javne vlasti, profitnim delatnostima ili neprofitnom sektoru. iroka definicija poslodavca sadrana u Modelu zakona, obezbeuje da se sistem zatite od zlostavljanja na radu primenjuje na sve oblasti rada i zapoljavanja, nezavisno od toga da li u konkretnoj oblasti vae opte odredbe Zakona o radu ili drugi posebni radnopravni propisi. Definicija zaposlenog lica obuhvata ne samo lica u radnom odnosu ve i sva lica koja po bilo bilo kom osnovu uestvuju u radu kod poslodavca, ukljuujui i lica koja trae posao, volontere, studente i uenike na praksi, lica na strunom osposobljavanju i usavravanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa i sl. Imajui u vidu da do sada u uprednopravnoj praksi i meunarodnim dokumentima nije prihvaena nijedna standardizovana definicija kada je u pitanju nasilje, odnosno zlostavljanje na radu, autori Modela zakona bili su slobodni da na osoben nain definiu pojam i oblike zlostavljanja na radu, rukovodei se, pre svega, potrebom stvaranja preciznih i u praksi upotrebljivih pravnih definicija. Sam termin mobing, kao strana re ne bi se mogao smatrati primerenim duhu nacionalnog zakonodavstva. Istovremeno, ovaj termin 22

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

se u uporednom zakonodavstvu najee vezuje samo sa psihiko zlostavljanje i uznemiravanje na radnom mestu. Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine, ne uvodi u pravni promet jedinstvenu definiciju mobinga, ve se bavi odreivanjem razliitih pojavnih oblika protivpravnih radnji, kao to su uznemiravanje, nasilje, zlostavljanje i sl. Za razliku od ovog pristupa, definicije Modela zakona idu za tim da na prvom mestu odrede opti pojam zlostavljanja na radu, a zatim i njegove osnovne oblike. ini se da je na ovaj nain mogue obezbediti korisniku zakonskog teksta sveobuhvatno i precizno razumevanje kako sutine, tako i pojavnih oblika zabranjenog ponaanja. Zakonom je dalje potrebno detaljno urediti interni postupak zatite od zlostavljanja koji se sprovodi pred poslodavcem. Cilj pravila Modela zakona kojima se ureuje ovaj postupak je da omogue brzu pravnu reakciju i efikasnu zatitu zaposlenom koji je pretrpeo, trpi ili kome preti opasnost od zlostavljanja na radu. Ove odredbe bi trebalo poslodavcu da obezbede pravni osnov za utvrivanje injenica i okolnosti vezanih za svaki pojedinani sluaj zlostavljanja, kao i za izricanje itavog niza privremenih i zatitnih mera protiv zlostavljanja zaposlenog. Tako, interni postupak se pokree pritubom zaposlenog ili po inicijativi samog poslodavca, koji je duan da u roku od 8 dana od dana pokretanja postupka donese odluku. Ako nae da postoje razlozi za izricanje mera zatite, poslodavac uz zabranu zlostavljanja moe izrei jednu ili vie drugih mera taksativno nabrojanih u zakonskom tekstu. Zaposlenom koji nije uspeo da ostvari zatitu u internom postupku, pruena je mogunost da podnoenjem tube protiv poslodavca zahteva od suda zatitu od zlostavljanja na radu. Postupak sudske zatite od zlostavljanja na radu ima karakter spora iz radnih odnosa. Uz saglasnost zaposlenog, 23

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

aktivno legitimisana lica za podnoenje tube su i predstavnik sindikata, profesionalno udruenje iji je zaposleni lan, kao i udruenje graana koje se bavi zatitom prava zaposlenih odnosno zatitom ljudskih prava. Tubom se moe traiti utvrenje da je zaposleni pretrpeo zlostavljanje na radu, spreavanje daljeg vrenja zlostavljanja na radu, izvrenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja na radu, kao i objavljivanje presude donete povodom nekog od prethodno navedenih zahteva. Nezavisno od toga da li je sproveden postupak zatite pred poslodavcem, zaposlenom pripada pravo na naknadu materijalne ili nematerijalne tete. Predvieno je i pravo da se zahteva od suda odreivanje privremene mere o kojoj je sud duan da odlui u roku od 48 sati, i to zabrana pribliavanja zaposlenom, kao i premetanje u druge radne prostorije, odnosno udaljenje sa rada lica protiv koga se vodi postupak. Pravila o pretpostavljenoj krivici i prenoenju tereta dokazivanja uvedena su u skladu sa postojeim meunarodnim standardima u ovoj oblasti, pa je tako na tuiocu obaveza da uini verovatnim da je pretrpeo ili trpi zlostavljanje na radu, odnosno da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, dok poslodavac snosi teret dokazivanja da taj akt ne predstavlja zlostavljanje na radu. Posebnim poglavljem koje se bavi merama za unapreivanje odnosa na radu, propisane su obaveze poslodavca u cilju stvaranja uslova karakteristinih za zdravu i sigurnu radnu sredinu. U tom smislu, na poslodavcu je obaveza da rad organizuje na nain koji u najveoj meri doprinosi spreavanju zlostavljanja na radu i zaposlenima obezbeuje uslove rada u kojima nee biti izloeni zlostavljanju na radu. Pored toga, predviena je i obaveza upoznavanja zaposlenih sa zabranom i oblicima zlostavljanja na radu, posledicama nepotovanja ove zabrane, kao i sredstvima pravne zatite od zlostavljanja 24

Mobing Ili o zlostavljanju na radnom mestu

na radu. U tom cilju, poslodavac je duan da izradi i dostavi zaposlenima informator, kao i da organizuje obuku za rukovodea lica i predstavnike zaposlenih, odnosno sindikata o svim pitanjima relevantnim za stvaranje zdrave i sigurne radne sredine. U najkraem i kao zakljuak analize ponuenog Modela zakona, trebalo bi rei da bi budua zakonska regulativa u ovoj oblasti trebalo da se rukovodi potrebom obezbeivanje celovitog sistema zatite od zlostavljanja na radu, koji bi zaposlenima omoguio brzu i efikasnu zatitu putem propisivanja kratkih rokova za postupanje i velikog broja privremenih i zatitnih mera. Istovremeno, trebalo bi istai da iako ostvarivanje prava na zatitu od zlostavljanju na radu u sudskom postupku daje dodatne garancije zaposlenom, stvaranje sigurne i zdrave radne sredine, prevencija zlostavljanja na radu, kao i pruanje osnovne pravne zatite zaposlenom, ostaje primarna obaveza svakog pojedinanog poslodavca. Za autore Modela zakona, Tanja Drobnjak

25

MODEL ZAKONA O SPREAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU

I OSNOVNE ODREDBE
Predmet zakona lan 1. Ovim Zakonom ureuje se opta zabrana i oblici zlostavljanja na radu, postupak zatite od zlostavljanja na radu pred poslodavcem, postupak sudske zatite od zlostavljanja na radu, mere za unapreivanje odnosa na radu, prekrajna odgovornost za nepotovanje odredbi ovog Zakona, kao i nadzor nad primenom Zakona. Naela zakona lan 2. Ovaj Zakon zasniva se na naelima: 1. potovanja dostojanstva i zatite psihikog i fizikog integriteta, privatnosti i drugih linih prava zaposlenog; 2. potovanja opteprihvaenih moralnih pravila ponaanja u drutvu, a posebno pravila o pristojnom ponaanju u radnoj sredini; 3. sveobuhvatne zatite svih kategorija lica od zlostavljanja na radu; 4. stvaranja uslova neophodnih za zdravu i sigurnu radnu sredinu. 27

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Definicije pojmova lan 3. U ovom Zakonu: 1. Izraz zlostavljanje na radu ili u vezi sa radom (dalje: zlostavljanje na radu), oznaava svako ponaanje na radu ili u vezi sa radom kojim se pogoravaju uslovi rada i koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, fizikog ili psihikog integriteta, privatnosti ili drugog prava linosti, posebno ako se time izaziva strah ili nespokojstvo, odnosno stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje, bez obzira na to da li se vri prema zaposlenom ili poslodavcu, da li se time ugroava profesionalna budunost zaposlenog, da li se radi o jednokratnom ili ponovljenom postupanju, i na to od koga potie (saradnika, nadreenog, podreenog ili treeg lica sa kojim se dolazi u dodir na radu ili u vezi sa radom). 2. Izraz poslodavac oznaava domae ili strano pravno i fiziko lice-preduzetnika, ukljuujui onoga koji se bavi profitnom delatnou, neprofitnom delatnou (udruenja graana, sindikati, politike stranke, profesionalna udruenja i sl.), kao i organe javne vlasti (dravni organ, organ teritorijalne autonomije, organ lokalne samouprave, organizacija kojoj je povereno vrenje javnih ovlaenja, pravno lice koje osniva ili finansira u celini, odnosno pretenom delu Republika, teritorijalna autonomija ili lokalna samouprava). 3. Izraz zaposleni oznaava lice u radnom odnosu kod poslodavca, kao i lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, pripadnika vojske, lice koje trai posao, studente i uenike na praksi, lice na strunom osposobljavanju i usavravanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volontera i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu uestvuju u radu kod poslodavca. 28

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

II OPTA ZABRANA ZLOSTAVLJANJA NA RADU

Oblici zlostavljanja na radu lan 4. (1) Zabranjeni su svi oblici zlostavljanja na radu. (2) Oblici zlostavljanja na radu su fiziko, psihiko i seksualno zlostavljanje. Fiziko zlostavljanje lan 5. (1) Fiziko zlostavljanje predstavlja svaki protivpravni fiziki napad, odnosno upotrebu sile protiv zaposlenog, bez obzira da li je nastupila telesna povreda. (2) Ne smatra se da postoji protivpravan fiziki napad, odnosno upotreba sile iz stava 1. ovog lana, ako je ona neophodno potrebna radi otklanjanja ili spreavanja napada na psihiki ili fiziki integritet drugog, oteenja materijalnih dobara i ugroavanja bezbednosti, ivota i zdravlja na radu. Psihiko zlostavljanje lan 6. Psihiko zlostavljanje predstavlja svako grubo krenje opteprihvaenih pravila moralnog i asnog ponaanja kojim se povreuje psihiki integritet i dostojanstvo linosti, bez obzira da li se vri usmenim govorom, pisanim putem, radnjom, gestom, izrazom lica ili na drugi nain, a naroito proganjanje, poniavanje, vreanje, ismevanje, ruganje, pretraivanje, oduzimanje i oteenje linih stvari, opreme i podataka kao i drugi oblici povrede privatnosti, izazivanje neprijateljstva prema jednom licu ili grupi lica pozivanjem na bojkot ili stavljanjem na crne liste i onemoguavanje ko29

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

municiranja sa drugima, odnosno ostvarivanja linih i socijalnih kontakata. Seksualno zlostavljanje lan 7. Seksualno zlostavljanje predstavlja svaki akt fizikog ili psihikog zlostavljanja iz lanova 5. i 6. ovog Zakona, koje je po svojoj prirodi seksualnog karaktera. Obaveze poslodavca lan 8. (1) Poslodavac je duan da sprei svaki akt zlostavljanja na radu, kao i da se sam uzdri od preduzimanja ovog akta. (2) Poslodavac je duan da sprovede postupak zatite od zlostavljanja na radu, na osnovu pritube ili po sopstvenoj inicijativi. Zatita od viktimizacije lan 9. Zbog pokretanja postupka pravne zatite od zlostavljanja na radu, kao i svedoenja u toku tog postupka, zaposlenom se ne smeju na neposredan ili posredan nain pogoravati uslovi rada, odnosno zaposleni ne moe biti stavljen u nepovoljniji poloaj, posebno umanjenjem zarade, premetanjem na drugo radno mesto ili spreavanjem napredovanja ili strunog usavravanja. Obaveze zaposlenih lan 10. (1) Zaposleni je duan da se uzdri od svakog akta zlostavljanja na radu. (2) Akt zlostavljanja na radu iz stava 1. ovog lana predstavlja povredu radne obaveze, odnosno radne discipline. 30

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

III POSTUPAK ZATITE OD ZLOSTAVLJANJA NA RADU

Pokretanje postupka podnoenjem pritube lan 11. (1) Postupak zatite od zlostavljanja na radu pokree se podnoenjem pritube poslodavcu. (2) Pravo na podnoenje pritube ima zaposleni koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu. (3) Uz saglasnost zaposlenog iz stava 2. ovog lana, pravo na podnoenje pritube imaju i predstavnik sindikata, savet zaposlenih, kao i profesionalno udruenje iji je zaposleni lan. Pokretanje postupka po inicijativi poslodavca lan 12. (1) Poslodavac pokree postupak zatite zaposlenog ako doe do saznanja o preduzetom ili nameravanom aktu zlostavljanja na radu. (2) Odluku o pokretanju postupka poslodavac bez odlaganja dostavlja licu protiv koga je postupak pokrenut, kao i zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu. Odluivanje u postupku zatite lan 13. (1) Poslodavac donosi odluku o zatiti od zlostavljanja na radu u roku od 8 dana od dana pokretanja postupka. (2) Dan pokretanja postupka pokrenutog podnoenjem pritube je dan kada je prituba poslata poslodavcu preporu31

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

enom poiljkom, odnosno predata na nain koji omoguava utvrivanje datuma prijema pismena (predajom na pisarnici ili dostavnoj slubi poslodavca i sl.). (3) Pre donoenja odluke iz stava 1. ovog lana, poslodavac ispituje navode iz pritube, odnosno preduzima druge neophodne radnje radi utvrivanja injenica potrebnih za donoenje odluke. (4) Lice protiv koga je pokrenut postupak ima pravo da se pre donoenja odluke iz stava 1. ovog lana izjasni o navodima pritube, odnosno odluke o pokretanju postupka. (5) Ako je postupak pokrenut odlukom poslodavca, zaposleni kome se prua zatita ima pravo da se pre donoenja odluke iz stava 1. ovog lana, izjasni o navodima odluke o pokretanju postupka. Privremene mere lan 14. Ako preti neposredna opasnost od nasilja, upotrebe sile ili nastanka nenadoknadive tete, poslodavac moe pre donoenja odluke iz lana 13. stav 1. ovog Zakona, po predlogu zaposlenog ili po sopstvenoj inicijativi, izrei sledee mere radi spreavanja zlostavljanja na radu do okonanja postupka zatite: 1. zabrana pribliavanja zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na odreenoj udaljenosti; 2. premetanje u druge radne prostorije zaposlenog protiv koga je pokrenut postupak; 3. udaljenje sa rada zaposlenog protiv koga je pokrenut postupak. 32

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Zabrana zlostavljanja i mere zatite lan 15. Ako utvrdi da je zaposleni pretrpeo, trpi ili da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, poslodavac izrie licu protiv koga se vodi postupak zabranu zlostavljanja na radu, kao i jednu ili vie sledeih mera zatite: 1. opomena; 2. umanjenje zarade do 30% na period do 6 meseci; 3. zabrana pribliavanja zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na odreenoj udaljenosti, u trajanju od 3 meseca do 1 godine; 4. privremeno ili trajno premetanje u druge radne prostorije ili na drugo radno mesto; 5. privremeno udaljenje sa rada u trajanju do 3 meseca. Odbijanje pritube i obustava postupka lan 16. Poslodavac odbija pritubu odnosno obustavlja postupak pokrenut po sopstvenoj inicijativi, ako utvrdi da zaposleni nije pretrpeo, ne trpi ili da mu ne preti opasnost od zlostavljanja na radu. Dostavljanje odluke lan 17. Odluka o izricanju mere iz lana 15. ovog Zakona, odluka kojom se prituba odbija, kao i odluka kojom se obustavlja postupak pokrenut po inicijativi poslodavca iz lana 16. ovog Zakona, dostavlja se u roku od 3 dana od dana donoenja odluke podnosiocu pritube i licu protiv koga je pokrenut postupak. 33

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Shodna primena drugih pravnih akata lan 18. Na pitanja postupka zatite od zlostavljanja na radu koja nisu ureena odredbama iz poglavlja III ovog Zakona, shodno se primenjuju zakoni koji se odnose na radne odnose, kolektivni ugovori i opti akti poslodavca.

IV SUDSKA ZATITA
Pravo na tubu lan 19. (1) Zaposleni ima pravo da podnoenjem tube protiv poslodavca zahteva od suda zatitu od zlostavljanja na radu ako poslodavac: donese odluku kojom se odbija prituba ili obustavlja postupak pokrenut po njegovoj inicijativi, iz lana 16. ovog Zakona, u roku od 90 dana od dana prijema odluke; ne donese odluku o zatiti od zlostavljanja na radu u roku iz lana 13. stav 1. ovog Zakona, u roku od 90 dana od dana isteka roka za donoenje odluke; izrekne meru iz lana 15. ovog Zakona koja je oigledno neprimerena ostvarivanju cilja mera zatite od zlostavljanja na radu, u roku od 90 dana od dana prijema odluke. (2) Uz saglasnost zaposlenog iz stava 1. ovog lana, pravo na tubu ima predstavnik sindikata, profesionalno udruenje iji je zaposleni lan, kao i udruenje graana koje se bavi zatitom prava zaposlenih, odnosno zatitom ljudskih prava. Priroda postupka lan 20. Postupak sudske zatite od zlostavljanja na radu ima karakter spora iz radnih odnosa. 34

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

Sadrina tubenog zahteva lan 21. Tubom iz lana 19. ovog Zakona moe se traiti: 1. utvrenje da je zaposleni pretrpeo zlostavljanje na radu; 2. spreavanje izvrenja radnje od koje preti zlostavljanje na radu, spreavanje daljeg vrenja zlostavljanja na radu, odnosno spreavanje ponavljanja zlostavljanja na radu; 3. izvrenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja na radu; 4. objavljivanje presude donete povodom neke od tubi iz taaka 13. ovog lana. Naknada tete lan 22. Ako je zlostavljem na radu zaposlenom prouzrokovana materijalna ili nematerijalna teta, zaposleni ima pravo da u sudskom postupku zahteva naknadu tete u skladu sa zakonom, bez obzira da li je sproveden postupak zatite pred poslodavcem. Privremena mera lan 23. (1) Ako tuilac uini verovatnim da preti neposredna opasnost od nasilja, upotrebe sile ili nastanka nenadoknadive tete, sud moe po predlogu tuioca ili po slubenoj dunosti, pre ili u toku sudskog postupka, sve dok izvrenje sudske odluke ne bude sprovedeno, naloiti poslodavcu da bez odlaganja preduzme sledee mere radi spreavanja zlostavljanja na radu: 1. zabrana pribliavanja zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na odreenoj udaljenosti; 35

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

2. premetanje u druge radne prostorije, odnosno udaljenje sa rada zaposlenog koji je izvrio, koji vri, odnosno koji namerava da izvri zlostavljanje na radu. (2) Odluka suda iz stava 1. ovog lana, zamenjuje odluku poslodavca o odreivanju privremene mere iz lana 14. ovog Zakona. (3) U odluci iz stava 1. ovog lana, sud e odrediti i novanu kaznu za sluaj da poslodavac ne izvri obavezu iz privremene mere. (4) O predlogu za odreivanje privremene mere sud odluuje u roku od 48 sati od prijema predloga. (5) alba protiv odluke iz stava 1. ovog lana izjavljuje se u roku od 48 sati od prijema odluke i ne zadrava njeno izvrenje. Pretpostavka krivice i teret dokazivanja lan 24. (1) Poslodavac ne moe osporiti tubeni zahtev iz lana 21. taka 14. ovog Zakona, isticanjem ili dokazivanjem da je zlostavljanje na radu uinjeno bez krivice. (2) Ako tuilac uini verovatnim da je zaposleni pretrpeo ili trpi zlostavljanje na radu, odnosno da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, poslodavac snosi teret dokazivanja da taj akt ne predstavlja zlostavljanje na radu. Novano kanjavanje tuenog lan 25. Uz tubu iz lana 21. taka 2. i 3. ovog zakona, tuilac moe traiti da sud obavee poslodavca da isplati zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost 36

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

od zlostavljanja na radu primerenu svotu novca ako poslodavac ne postupi po odluci suda.

V MERE ZA UNAPREIVANJE ODNOSA NA RADU

Stvaranje zdrave i sigurne radne sredine lan 26. Radi stvaranja uslova neophodnih za zdravu i sigurnu radnu sredinu, poslodavac je duan da organizuje rad na nain koji u najveoj meri spreava pojavu zlostavljanja na radu i zaposlenima obezbeuje uslove rada u kojima nee biti izloeni zlostavljanju na radu od strane samog poslodavca, nadreenih, saradnika i drugih lica sa kojima redovno dolaze u kontakt u obavljanju svojih poslova. Objavljivanje informatora lan 27. Poslodavac je duan da izradi i dostavi zaposlenima informator radi njihovog upoznavanja sa zabranom i oblicima zlostavljanja na radu, posledicama nepotovanja ove zabrane, kao i sredstvima pravne zatite od zlostavljanja na radu. Organizovanje obuke lan 28. Poslodavac je duan da redovno, a najmanje jednom godinje, organizuje obuku za rukovodea lica i predstavnike zaposlenih, odnosno sindikata, o merama neophodnim za stvaranje zdrave i sigurne radne sredine i o sredstvima pravne zatite od zlostavljanja na radu, a posebno o uzrocima, oblicima i posledicama zlostavljanja na radu. 37

Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

VI KAZNENE ODREDBE
Prekraji lan 29. (1) Novanom kaznom od 10.000,00 do 100.000,00 dinara kaznie se za prekraj poslodavac sa svojstvom pravnog lica: 1. ako ne izradi, odnosno ne dostavi informator iz lana 27. ovog Zakona; 2. ako ne organizuje obuku na nain predvien lanom 28. ovog Zakona. (2) Novanom kaznom od 5.000,00 do 50.000,00 dinara kaznie se za prekraje iz stava 1. ovog lana, preduzetnik, kao i odgovorno lice poslodavca.

VII PRELAZNE I ZAVRNE ODREDBE

Nadzor nad sprovoenjem zakona lan 30. Nadzor nad sprovoenjem ovog zakona vri ministarstvo nadleno za radne odnose. Stupanje na snagu lan 31. Ovaj Zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u Slubenom glasniku Republike Srbije.

38

CIP , 343.62-057.16 (497.11) (094.5.041) , Model zakona o spreavanju zlostavljanja na radu / Tanja Drobnjak, Violeta Koi-Mitaek ; urednik Saa Gajin. Beograd : Centar za unapreivanje pravnih studija, 2008 (Beograd : Dosije). 38 str. ; 20 cm. (Biblioteka Reagovanja ; 13) Tira 500. ISBN 978-86-7546-037-4 1. -, [] ) COBISS.SR-ID 151058956