Nastanak, razvoj i definicija mobinga

00:15:33

Jedinica: 1 od 5

Na početku ovog kursa upoznaćete se sa samom definicijom pojma mobinga, počevši od

vremena kada je ova pojava postala aktuelna, kako se razvijala kroz vreme, pa do danas. Termin
je preuzet iz strane literature. U nekim zemljama se koristi isti, a u nekim postoji sasvim drugačiji
termin kojim se naziva ova ista pojava. Mobing je definisan od strane mnogih autora i
organizacija, a ovde ćete imati prilike da se upoznate sa nekoliko definicija. Na kraju, prikazano je
nekoliko istraživanja kojima se dobija uvid u ozbiljnost situacije kada je reč o mobingu.

Mobing nije nova pojava, baš kao što nije novo ni ponašanje koje ovaj pojam opisuje. Jedino se
kao novost može posmatrati priznavanje postojanja zlostavljanja na poslu sa druge strane. U
vremenskom periodu od prethodnih 30-ak godina, konceptu zlostavljanja na poslu počinje da se
posvećuje značajna pažnja u poslovnim organizacijama, ali i u naučnoj zajednici, koja sve više
počinje da se interesuje za ovaj fenomen. Zlostavljanje na poslu se, u našoj praksi, najčešće
podvodi pod englesku reč mobing, ali se u literaturi mogu pronaći i brojni drugi izrazi koji
oslikavaju ovaj fenomen, poput „zlostavljanje", „maltretiranje", „viktimizacija", "šikaniranje” i
„psihološki teror". Uprkos tome što se u praksi koriste različiti nazivi, svi se oni odnose na isti
fenomen, koji se može definisati kao maltretiranje podređenih, kolega ili nadređenih koje, ukoliko
se njegovo trajanje produži na duži vremenski period, može dovesti do značajnih društvenih,
psiholoških i psihosomatskih problema kod žrtava. Smatra se da izloženost mobingu predstavlja
veći problem za žrtvu nego kombinacija svih ostalih stresnih faktora kojima ona može da bude
izložena na radnom mestu.

Nastanak i razvoj pojma mobinga

Ljudska istorija puna je primera zlostavljanja, ponižavanja i terorisanja. Mobing možemo svrstati u
ovu kategoriju, jedina je razlika što se mobing vezuje isključivo za maltretiranje u radnoj sredini.

Značajnije interesovanje za pojam zlostavljanja na radnom mestu se pojavilo u skandinavskim

zemljama tokom '80-ih godina prošlog veka. Profesor Hajnc Lejman (Heinz Leymann) je počeo da
proučava direktne i indirektne oblike konflikata na radnom mestu. Tokom empirijskog rada u
različitim organizacijama, susreo se sa fenomenom mobinga, što ga je navelo da 1986. napiše
prvu knjigu na tu temu "Mobing - psihološko nasilje na poslu". Prvu kliniku za pomoć žrtvama
mobinga osnovao je profesor Lejman.
 Slika 1.1.

Termin mobing (engl. Mobbing) potiče od engleske reči Mob (rulja) i u osnovi je korišćen za
opisivanje životinjske agresije i ponašanja žvotinja u krdu. Potom je ovaj izraz počeo da se koristi i
za opisivanje zlostavljanja dece u školskom okruženju (najčešće zlostavljanje jednog deteta od
strane grupe). Uprkos tome što su mnogi smatrali da je ovaj izraz, zbog svog porekla, neprimeren
za opisivanje agresivnog ponašanja pojedinaca i grupa, on je ostao u upotrebi do današnjeg
dana.

Engleski termin mobbing najčešće se koristi u švedskoj, nemačkoj i italijanskoj literaturi, dok u
zemljama engleskog govornog područja nailazimo na termin Bullying; u SAD su najčešći
termini Work Abuse ili Employee Abuse.

Puno je termina uz pomoć kojih se pokušava prevesti engleska reč mobbing: psihološko
zlostavljanje, psihološko maltretiranje, psihološki terorizam, moralno maltretiranje, moralno
zlostavljanje i sl. Termin mobing Lejman je pozajmio iz etimologije Konrada Lorenca, koji je tako
nazivao ponašanje nekih vrsta životinja koje, udružujući se protiv jednog svog člana, ga napadaju
u nameri da ga isteraju iz zajednice, što ponekad dovodi i do njegove smrti. Slično ponašanje
ljudi u radnoj sredini Lejman je nazvao mobingom.

Definicija mobinga
Prema Lejmanu, psihičko zlostavljanje u poslovnom životu odnosi se na neprijateljsku i neetičku
komunikaciju koju na sistematičan način usmerava jedna ili više osoba uglavnom prema
pojedincu, koji je zbog tog zlostavljanja stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i u kojoj se ne
može odbraniti, a ostatak grupe ga u njoj drži pomoću stalnog maltretiranja. Ovakvo ponašanje
se iskazuje vrlo često (najmanje jednom nedeljno) i traje tokom dužeg vremenskog perioda
(najmanje šest meseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja, to
maltretiranje dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.

Slika 1.2.

Mobing je specifično ponašanje kojim, na radnom mestu, jedna osoba ili više njih, duže vreme,
psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu u nameri da ugrozi njen ugled, čast, ljudsko
dostojanstvo i integritet ličnosti.

Međunarodna organizacija rada (ILO) definiše mobing kao “uvredljivo ponašanje koje se
manifestuje kao osvetoljubivi, surovi, zlonamerni ili ponižavajući pokušaji da se sabotira jedan ili
grupa zaposlenih. Udružuje se protiv određenog saradnika, odnosno, on se mobinguje i izlaže
psihičkom uznemiravanju. U mobing spadaju stalne negativne primedbe ili kritike, koje izoluju
neku osobu u socijalnom pogledu, kao i kancelarijski tračevi ili širenje lažnih informacija”.

Prema Andreji Kostelić-Martić, najpotpuniju definiciju mobinga možemo naći u francuskom

zakonu o mobingu: “Mobing je psihičko maltretiranje koje se sprovodi ponavljanim akcijama, čiji
je cilj degradacija radnikovih radnih uslova, koji mogu uzrokovati napad ili naneti štetu ljudskim
pravima i ljudskom dostojanstvu, naštetiti mentalnom ili fizičkom zdravlju i ugroziti i
kompromitovati žrtvinu profesionalnu budućnost.”

Radnica je posle 25 godina rada u računovodstvu, zbog neslaganja sa rukovodstvom, degradirana i prebačena

U kompaniji “Jugoremedija” u Hrvatskoj desio se slučaj da je, pod sumnjom da je ukrala lekove, radnica morala da se svuče u prostoriji sa kamerama. Zbog ovakv
je završila na neuropsihijatriji.

Verica Marinčić je radila na jednoj televiziji u Inđiji. Prijavila je svog nadređenog za mobing zato što je psihički maltretirao i nju i kolege. Često im je preti
napadima. Zaposlena navodi da joj je jednom naredio da stoji na jednoj nozi ispred njegovog kabineta, a ostalim zaposlenima je zabranio da komuniciraju sa njom.
Džon je jedan dan došao ranije na posao da bi završio neke obaveze. Primetio je da je njegov kompjuter topao, odnosno da je tog jutra već bio uključen. Kada
pornografske materijale postavljene od strane kolega koje je zatekao u kancelariji kada je to jutro došao. Sledeće jutro Džon je shvatio da je njegova šifra na kompj
svom poslovnom računaru. Pravi problemi su počeli kada je Džonov nadređeni počeo da dolazi na posao pijan. Džon mu se obratio, ponudio pomoć i dao mu
problem alkoholizma. Ovaj njegov gest postao je predmet ismevanja i u celoj kompaniji.

Hajden Skot je profesor na univerzitetu. On je porodični čovek koji voli svoj posao. Evaluacije njegovih studenata su uvek pozitivne. Na kraju svakog predav
profesoru pismeni pozitivan komentar na održano predavanje. Posle četiri godine rada, Hajden je pripremao prezentaciju svog rada sa svim rezultatima koje je po
za unapređenje. Tu su bile različite publikacije, prezentacije, konferencije i ostale stavke koje su njegov rad činile besprekornim. Par meseci pre toga, primetio je
da studenti govore o njemu u tajnosti i da su postali uzdržani prema njemu. Od dekana je saznao da je jedan od profesora sabotirao njegovo unapređenje. Hajdenu s
aplicira sledeće godine.

Mobing ne treba poistovetiti sa lošim radnim okruženjem. Mobing je odvojena pojava, dešava se
ciljano, traje dugo i ima ustaljene faze kroz koje prolazi. Razlika između mobinga i lošeg radnog
okruženja je prikazana ispod.

Loše radno okruženje Mobing

Nije usmereno na pojedinca Ciljno usmereno na pojedinca

Nesistematično Sistematično

Povremeno Dugotrajno (pola godine)

Retko ili često Često (jednom nedeljno)

(Ne)jednaka raspodela moći Nejednaka raspodela moći

Uporedni prikaz mobinga i lošeg radnog okruženja

Žrtva psihičkog zlostavljanja može postati bilo ko od zaposlenih, bez obzira na njegovu starost,
pol, fizički izgled, socijalni status, radno mesto i stepen obrazovanja. Premda psiholozi tvrde kako
se muškarci i žene podjednako često nalaze u situaciji da postanu žrtve mobinga, stiče se utisak
da se psihičko zlostavljanje na poslu nešto češće događa osobama ženskog pola. Žrtva mobinga
može da postane svako, pa čak i sposobna, besprekorno stručna, vredna i savesna osoba. Što je
niži položaj osobe u strukturi organizacije, veća je mogućnost da će ona biti u prilici da oseti
psihičko zlostavljanje na vlastitoj koži ili, još realističnije rečeno, na vlastitoj psihi.

Istraživanja
Godine 2002. sprovedeno je istraživanje o mobingu i time su omogućeni prvi reprezentativni
rezultati o mobingu među zaposlenima u Nemačkoj. Studija je pokazala da je više od 2,7%
Nemaca, odnosno više od 800.000 ljudi podvrgnuto mobingu na svom radnom mestu. U toku
2000. godine, ovaj broj je bio čak 5,5% od ukupnog broja zaposlenih. Kada se uzme u obzir ceo
radni vek zaposlenog, istraživanja pokazuju da je jedan od devet radnika (11,3%) mobiran. Rizik
od mobinga povećan je u odnosu na pol i godine zaposlenog. Za žene rizik od mobinga je 75%
viši nego kod muškaraca. U studiji, broj žena podvrgnutih mobingu je 3,5% a broj muškaraca
2,0% od ukupnog broja zaposlenih. Od 100 mobiranih zaposlenih, 58 su žene, a 42 su muškarci.
Kada su kriterijum godine starosti zaposlenog, najvećem riziku mobinga su podvrgnuti mladi
zaposleni, i to ispod 25 godina starosti.

Godine starosti % žrtava mobinga

Ispod 25 godina 3,7%

25-34 godina 2,6%

35-44 godina 2,6%

44-54 godina 2,2%

55 godina i više 2,9%

Procenat žrtava mobinga u odnosu na godine starosti

Studija je otkrila da ne postoji zanimanje kojem ne preti rizik mobinga, kao ni grupa zaposlenih
koja može biti pošteđena.

Zanimanje % od svih zaposlenih % od svih

Socijalna zanimanja (socijalni radnici, nastavnici) 2,45%

Prodavci 2,83%

Bankari i revizori 2,02%

Tehnička zanimanja 1,32%

Medicinsko osoblje 4,10%

Kompjuterska zanimanja 2,48%

Administrativni i komercijalni radnici 13,22%

 Procenat žrtava mobinga u odnosu na zanimanje žrtve

38,2% svih slučajeva mobinga je počinjeno od strane nadređenog rukovodioca, a u 12,8%

slučajeva rukovodilac je bio udružen sa ostalim kolegama. Studija je izdvojila profil klasičnog
mobera: osoba muškog pola, koja je nadređena jednom ili više zaposlenih, starosti između 35 i 54
godine i koja je zaposlena već duže vreme.Još uvek nije praksa da se izvode velika istraživanja o
mobingu, pa su i rezultati i njihova verodostojnost još uvek oskudni, pogotovo na
internacionalnom nivou. Teško je uporediti rezultate različitih zemalja ili regiona zbog
nepostojanja detaljnih podataka iz svake zemlje. Za sada je realnost ista ili slična u zemljama gde
su rezultati dostupni. Žrtve mobinga su svi zaposleni, bez obzira na pol, godine starosti ili
zanimanje. Pojedine kategorije zaposlenih su više izložene riziku pojave mobinga od drugih i to u
procentima koji se uglavnom poklapaju u različitim zemljama. Na grafikonu su prikazani rezultati
istraživanja iz 2004. godine. Broj se odnosi na procenat zaposlenih koji su u toj godini bili žrtva
mobinga u svakoj od zemalja. Kao što se vidi, 9% je prosek za Evropsku uniju.

Slika 1.3. Procenat žrtava mobinga u evropskim zemljama

Istraživanje je sprovedeno na uzorku od 21500 ispitanika. Kao što se vidi na slici, najveći broj
zaposlenih, koje su žrtve mobinga, ima Finska 15%. Zatim slede Velika Britanija i Holandija sa 14%
i Švedska sa 12%. Kao zaključak svih istraživanja se ističe da mobing nije sporedna stvar na poslu,
već da je široko rasprostranjena i da bi joj trebalo posvetiti posebnu pažnju.
Vrste mobinga i uloge u mobingu
00:17:43

Jedinica: 2 od 5

Kada ste se upoznali sa terminom mobing i postali svesni da je to veliki deo našeg okruženja,
sada ćete imati priliku da se upoznate i sa načinima na koje se mobing vrši u organizaciji i ko su
akteri ovog procesa. U zavisnosti od toga koja sfera života se napada kod žrtve, postoje različiti
načini mobiranja. Osoba koja zlostavlja žrtvu ima definisane profile ličnosti po kojima se može
prepoznati. Takođe, žrtve su prepoznatljive po nekim karakteristikama, iako žrtva mobinga može
biti bilo ko od zaposlenih.

Prema Lemanu (1996), svaki radnik tokom svog radnog veka ima 25% šanse da bude barem
jednom žrtva nekog od oblika mobinga na radnom mestu. Psihičko zlostavljanje je mnogo više
od povremenih konflikata ili svađa među kolegama koje su skoro deo radne svakodnevnice
svakoga od nas. Osoba koja koristi mobing ima svesnu nameru (koja je izuzetno retko nesvesna)
da naškodi žrtvi i/ili da je na kraju prisili da napusti radnu sredinu zbog nepodnošljive situacije u
kojoj se nalazi. Iako je definicija mobinga univerzalna i predstavlja zlostavljanje na radnom mestu,
postoji nekoliko vrsta mobinga prema tome na koji način se mobing dešava.

Vrste mobinga

Osnovna podela je na vertikalni i horizontalni mobing. Prema istraživanjima, 55% je vertikalni, a

45% horizontalni. Novija podela uvodi još dve vrste mobinga, tako da sad imamo četiri vrste
mobinga:

1. vertikalni

2. horizontalni

3. strateški

4. emotivni

Vertikalni mobing se dešava vertikalno u organizacionoj strukturi, od nadređenog ka

podređenom (u najvećem broju slučajeva) i od podređenog ka nadređenom (u 5% slučajeva).
Strateški mobing je podvrsta vertikalnog mobinga. Vlasnik firme mobingom želi da smanji broj
zaposlenih, primoravajući ih da napuste firmu ne tražeći za sebe otpremninu ili neku drugu
pogodnost.

Horizontalni mobing postoji među zaposlenima koji su na istom organizacionom nivou. U ovoj
situaciji, kolege maltretiraju “izabranog” kolegu. Cilj je da se eliminiše kolega, pogotovo ako
mober smatra da to vodi napretku njegove karijere.

Strateški mobing se javlja kao odluka upravljačkog tima o pokretanju i sprovođenju mobinga u
organizaciji. Ovaj dogovor upravnog odobora podrazumeva listu ljudi kojih žele da se reše, sa
planom aktivnosti za svakog od njih. Cilj je da određeni zaposleni da otkaz bez traženja
otpremnine, dopune radnog staža ili drugih beneficija. Ovaj mobing se sprovodi kao i ostale
vrste, samo se, za razliku od prethodnih, dešava sa namerom i planom. Cilj nije samo udaljiti
radnika iz kolektiva, već degradacijom potpuno uništiti lični i poslovni kredibilitet određenog
zaposlenog.

Emotivni mobing se pojavljuje zbog osobina i žrtve i mobera. Kao takav, javlja se kao posledica
ljutnje, ljubomore, zavisti ili antipatije.

Načini na koje se određeni radnik suočava sa mobingom na svom radnom mestu su brojni. Na
osnovu toga imamo nekoliko vrsta napada u mobingu, koje je definisao Hajnc Lejman. To su:

 Napadi na mogućnost žrtve da komunicira na odgovarajući način: nadređeni i/ili

kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve; žrtva se namerno, planski i sistematski
prekida tokom razgovora; odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom (izbegavaju se njeni
pogledi), ignorišu se znakovi koje žrtva upućuje (tokom sastanka se namerno ignoriše
njeno podizanje ruke i želja za uključivanje u razgovor i sl.),

 Napadi na mogućnost žrtve da održava društvene odnose: žrtva se stalno i sistematski

izoluje od ostatka organizacije; niko joj se ne obraća; svi se ponašaju kao da žrtva uopšte
nije ni prisutna; ne poziva se na sastanke i neformalna druženja kolega,

 Napadi na ličnu reputaciju žrtve: izmišljaju se razne priče o žrtvi i njenom privatnom
životu; ona postaje predmet ogovaranja, ismejavanja i spletkarenja; ostavljaju se zluradi
negativni komentari o ličnim osobinama žrtve i njenom ponašanju,

 Napadi na kvalitet profesionalne situacije u kojoj se žrtva nalazi: stalne kritike i

prigovori na račun njenog rada; uvrede; preterana kontrola; niske ocene rezultata rada
koje je žrtva ostvarila; situacija da se žrtvi ne dodeljuju radni zadaci i oduzimaju joj se
osnovna sredstva za rad (radni prostor, telefon, računar – sindrom „praznog stola");
zadaju joj se zadaci koji apsolutno nisu prilagođeni profesionalnim kvalifikacijama i
obrazovanju žrtve (zadaci su ili isuviše jednostavni ili preteški i zahtevaju od žrtve
spsobnosti koje nema, a sve ovo sa ciljem da se žrtva natera da napravi grešku);
premeštanje žrtve na radna mesta koja ne odgovaraju njenom obrazovanju, životnoj dobi
i prethodnim radnim iskustvima; premeštanje žrtve da radi na lokacijama do kojih mora
da putuje i po nekoliko sati; zatrpavanje zadacima i određivanje kratkih rokova (sindrom
„pretrpanog stola"); stalno menjanje radnih zadataka i davanje nejasnih i dvosmislenih
zaduženja.
 Slika 2.1.

 Napadi na zdravlje žrtve: žrtva se prisiljava da obavlja zadatke koji narušavaju njeno
zdravlje; ne dopušta joj se da koristi slobodne dane i godišnji odmor; preti se fizičkim
napadima na žrtvu; žrtva trpi seksualno zlostavljanje i sl. U najdrastičnijim situacijama,
može doći do smrti žrtve.

Osećaj ugroženosti, ljubomora i zavist mogu da pokrenu želju da se eliminiše neko od kolega,
pogotovo ako kod mobera postoji uverenje da će eliminacija žrtve dovesti do napretka u
njegovoj karijeri. Često se u praksi možemo susresti sa situacijom da čitava grupa zaposlenih
zbog unutrašnjih problema, napetosti i ljubomore odabere jednog radnika, najčešće osobu za
koju procenjuju da je slabija od njih, kao žrtvu na čijem će primeru dokazati svoju snagu i
sposobnost.

Uloge u mobing situaciji

U svakoj mobing situaciji postoje tri uloge: žrtva, mober i grupa za podršku.

Karakteristične žrtve psihičkog zlostavljanja su:

 „poštenjaci" - osobe koje su uočile i prijavile nepravilnosti u radu,

 osobe sa fizičkim nedostacima i invalidnim osobinama,

 mlade osobe koje su se tek zaposlile,

  starije osobe pred penzijom,

 osobe koje traže više samostalnosti u radu ili bolje uslove rada,

 osobe za koje se procenjuje da bi u skoroj budućnosti mogle postati višak u organizaciji,

 vrlo kreativne osobe koje predlažu promene i time remete postojeće stanje,

 osobe koje su poslednje zaposlene u preduzeću - sa najmanjim radnim iskustvom u

konkretnoj organizaciji,

 osobe drugačijeg etničkog i/ili religioznog porekla, psihički nestabilne i ekscentrične

osobe.

Moberi su osobe koje izgledaju veoma zadovoljno sobom, ali su u suštini nedovoljno stručni i
kompetentni, duboko nezadovoljni sobom, svojom karijerom i sposobnostima. Ovakve osobe
mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugoj sferi života (npr. u porodičnom životu). Psiholozi
tvrde da su to osobe sa poremećajem ličnosti. To su manje sposobne, a moćne osobe bez
kapaciteta za empatiju prema drugih osobama. Moberi se, prema psihološkom profilu, mogu
svrstati u četiri grupe:

Slika 2.2

 Osobe željne pažnje. Najčešće se radi o osobama koje iskazuju neke vrste emocionalne
nezrelosti u svom ponašanju. Po pravilu su često veoma ljubazne i na taj način
pokušavaju da očuvaju autoritet u okruženju. Posebnu dozu preterane ljubaznosti
 iskazuju prema novoj žrtvi. Ukoliko dođu u situaciju da budu otkriveni, sebe predstavljaju
kao žrtvu i kao osobu koja nikad nije kriva ni za šta.

 Imitatori. Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji karakteriše izuzetno nizak nivo
profesionalnih znanja i kvalifikacija, ali one, uprkos tome, tvrde da su izuzetno
kvalifikovane za poslove koji su im dodeljeni. Uvek pokušavaju da se nađu u blizini
najboljih i najsposobnijih kolega čije uspehe i rezultate pokušavaju da prikažu kao svoje.
Glume izuzetno visok nivo odanosti nadređenima, pokušavajući pri tom da se domognu
njihovih mesta.

 Gurui. Raspolažu eskpertizom u uskom polju svoje stručnosti i od svojih saradnika su

priznati kao eksperti. Po pravilu su egoisti. Iskazuju tendenciju ka zlostavljanju svih osoba
za koje procenjuju da ih mogu ugroziti. Često ih otkriva preterano visok nivo urednosti i
organizovanosti.

 Psihopate i sociopate. Izuzetno su dobri glumci. Prema okruženju se ponašaju izrazito

ljubazno, dok su pri tom uvek hladni i proračunati, a prema žrtvama su napadni i
arogantni. Često su skloni da se upuštaju u nedozvoljene radnje, pa čak i u kriminalne
akivnosti. Kolege koje otkriju njihovo ponašanje momentalno postaju žrtve zlostavljanja.

Njima se lako pridružuju slabe ličnosti iz straha da one ne budu žrtve mobinga i od tih pristalica
se formira grupa za podršku.

Grupa za podršku predstavlja grupu zaposlenih koja podržava mobera. Ona je na njegovoj strani
u napadu na žrtvu. Ponekad se mober ne vidi jer ga grupa zaklanja i štiti. Žrtva je sama sa jedne
strane i ona nema grupu za podršku, a sa druge strane je većina zaposlenih koja podržava
mobera i čini grupu isto tako nesigurnih i nezadovoljnih ljudi.

Slika 2.3

Posledice psihičkog zlostavljanja mogu biti katastrofalne kako za žrtvu mobinga, tako i za celu
organizaciju u kojoj žrtva radi. Kada govorimo o žrtvi, psihološki teror kojem je podvrgnuta može
vrlo ozbiljno ugroziti njeno psihičko i fizičko stanje. Psihičko zlostavljanje veoma često dovodi do
potpunog psihičkog i fizičkog iscrpljivanja žrtve, ali se ovo ni u kom slučaju ne sme mešati sa
sindromom sagorevanja na poslu. Sindrom sagorevanja na poslu odnosi se na dugotrajnu
izloženost stresu prouzrokovanim prirodom posla koji osoba obavlja, dok moralno zlostavljanje
proizlazi iz poremećenih međusobnih odnosa i nedostatka komunikacije među kolegama. Uprkos
tome što su simptomi ova dva problema veoma slični, trebalo bi jasno odrediti uzroke (korene)
nezadovoljstva, kako bi se moglo pristupiti ispravnom i konstruktivnom uključivanju u rešavanje
problema koji su nastali.

O tome koliko je mobing postao rasprostranjena pojava i koliko njegove posledice mogu biti
opasne, možda najbolje govori informacija da je svetska zdravstvena organizacija oboljenje koje
je posledica mobinga uvela u svoju evidenciju pod nazivom posttraumatski stresni poremećaj.

LIPT upitnik

Sada ćemo navesti skraćenu verziju upitnika LIPT (Leymann Inventory of Psyhological Terror).
Ovaj test služi za identifikovanje žrtava mobinga. Test je napravljen prema tipovima napada na
žrtvu koje je definisao Lejman.

NAPOMENA: ukoliko doživljavate jednu ili više radnji najmanje jednom nedeljno i u trajanju od
najmanje pola godine, onda je veoma verovatno da ste žrtva mobinga. S obzirom na to da je ovaj
test samo polazna tačka, bilo bi korisno ukoliko bi ste u slučaju sumnje na mobing potražili
pomoć od osoba u koje imate poverenja, od predstavnika sindikata u preduzeću ili na mestima
na kojima se pružaju saveti u slučaju mobinga.

Da li ste u poslednjih 12 meseci bili izloženi nekoj od sledećih radnji?

1. Napadi na mogućnost komunikacije

Nadređeni Vam ograničava mogućnosti da se izrazite.

Druge osobe Vam ograničavaju mogućnosti da se izrazite.

Kada govorite, stalno Vas prekidaju.Na Vas se viče, glasno se izdiru na Vas.

Na Vas se na sledeći način vrši pritisak:

Vaš rad se stalno kritikuje.

Vaš privatni život se stalno kritikuje.

Izloženi ste telefonskom teroru.

Primate usmene pretnje.

Primate pismene pretnje.

Kontakti Vam se uskraćuju na sledeći način:

upućuju Vam se potcenjivački pogledi ili negativno obojeni gestovi.

Upućuju Vam se aluzije, ali se ništa direktno ne izgovara.

*Ne dešava se ništa od navedenog.

2. Napadi na društvene odnose

Sa Vama se ne razgovara.

Ukoliko hoćete nekome da se obratite, izbegavaju Vas.

Postavljaju Vas na radno mesto na kome ste izolovani od ostalih.

Kolegama i koleginicama se zabranjuje da sa Vama razgovaraju.

Tretiraju Vas kao da ste nevidljivi.

*Ne dešava se ništa od navedenog.

3. Napadi na profesionalnu situaciju

Vaši radni zadaci se menjaju, kako biste na taj način bili kažnjeni.

Ne dodeljuju Vam se nikakvi radni zadaci, nemate šta da radite.

Dodeljuju Vam se besmisleni radni zadaci.

Dobijate poslove koji ugrožavaju zdravlje.

Dobijate radne zadatke koji su daleko ispod Vaših sposobnosti.

Stalno Vas raspoređuju na nove radne zadatke.Dobijate uvredljive radne zadatke.

*Ne dešava se ništa od navedenog.

4. Napadi na lični ugled

O Vama se loše govori iza Vaših leđa.

Šire se glasine o Vama.

Pred drugima Vas izvrgavaju ruglu.

Sumnjiče Vas da ste psihički bolesni.

Pokušavaju da Vas prisile da odete na psihijatrijski ili ciljani lekarski pregled.

Podsmevaju se nekom Vašem hendikepu.

Imitiraju način na koji hodate, Vaš glas i Vaše gestove kako bi Vas ismevali.

Napadaju Vaše političke ili verske ili sindikalne ili neke slične stavove.

Napadaju Vaše poreklo, odnosno podsmevaju se Vašem poreklu.

Prisiljavaju Vas da izvršavate poslove koji vređaju Vaše samopoštovanje.

Vaš rad se ocenjuje na pogrešan i uvredljiv način.

Vaše odluke se dovode u pitanje.

Za Vama se dobacuju opscene psovke ili ste izloženi nekim drugim izjavama.

Dolazi do pokušaja seksualnog približavanja ili Vam se verbalno daju seksualne ponude.

*Ne dešava se ništa od navedenog.

5. Napadi na zdravlje

Prisiljavaju vas da radite poslove koji Vam narušavaju zdravlje.

Uprkos Vašem lošem zdravstvenom stanju, prisiljavaju Vas na poslove koji narušavaju zdravlje.

Prete Vam fizičkim nasiljem.

Nad Vama se vrši lakši oblik nasilja kako bi Vam se „ostavila poruka“.

Izloženi ste fizičkom zlostavljanju.

Neko Vam stvara troškove kako bi Vam naudio.

Neko u Vašem domu ili na Vašem radnom mestu pravi štetu.Dolazi do seksualnih fizičkih napada.

*Ne dešava se ništa od navedenog.

Proces i efekti mobinga

00:17:56

Jedinica: 3 od 5

Mobing je sistematična pojava koja ima tačno utvrđene faze. U ovoj nastavnoj jedinici ćemo
govoriti o procesu mobinga, definisanom od strane nekoliko autora. Faze procesa mobinga je
bitno poznavati u cilju prepoznavanja problema, a time i nalaženja najboljeg rešenja za
suočavanje sa ovom pojavom, ili nalaženja preventivnog rešenja. Nakon procesa, upoznaćemo se
sa uzrocima mobinga, odnosno, kakvo to stanje u organizaciji ili kod pojedinca čini da se mobing
pojavi u organizaciji. Na kraju, istaći ćemo posledice koje ova pojava ima i to na društvo u celini.

Proces mobinga
Proces mobinga najčešće počinje promenama u radnom okruženju koje dovode do konflikta i
loših međuljudskih odnosa. Važno je napomenuti da mobing prolazi kroz tačno utvrđene faze,
gde je Lejman uočio četiri:

1. svakodnevni konflikt

2. početak mobinga

3. pogreške i zloupotreba, često i nelegalna od strane odgovornih za ljudske resurse

 4. isključenje iz radne sredine.

Slika 3.1.

Italijanski naučnik Ege H. uočava šest faza mobinga:

1. Faza ključnog događaja – u ovoj fazi se vrši izbor žrtve i usmeravanje konflikta prema njoj.
Moguća osnova za pojavu prve faze može biti nerešen sukob među saradnicima koji
dovodi do poremećaja u međuljudskim odnosima. Ova faza je poznata i kao nulta faza.
Radna klima je puna kompetitivnosti, uzroci su zaboravljeni, ali je ostala agresivnost
prema izabranoj osobi.

2. Faza ciljanog početka – započinje aktivnostima koje nateraju žrtvu da se neprijatno oseća.
U ovoj fazi dolazi do prvih psihosomatskih poremećaja. U ovoj fazi mobinga, žrtva počinje
da se oseća manje vrednom, često odlazi na bolovanja i gubi profesionalno i ljudsko
dostojanstvo.

3. Faza “žrtveni jarac” - osoba je već okarakterisana kao glavni krivac za sve neuspehe
čitavog kolektiva.

4. Borba za opstanak – u ovoj fazi se žrtva preoptereti poslovima.

5. Faza razvijenog mobinga – pogoršano psihičko i fizičko stanje žrtve usled višegodišnjeg
mobinga.
 6. Faza isključenja iz radne sredine – dobrovoljno povlačenje, otkaz, prevremena penzija,
napad na mobera i, vrlo često, pokušaj samoubistva.

Primer. Megan je uspešan radnik u svakom pogledu. Njeni rezultati su i više nego prosečni.
Zaposlena u kompaniji koja se bavi organizacijom velikih trening programa. Za vreme rada u
kompaniji napredovala je do kompleksnih projekata na kojima je imala ulogu projektnog
menažera i trenera. Ona voli svoj posao i ljude sa kojima radi, a njen komentar je da se u
kompaniji oseća kao da su svi jedna velika porodica.

Četiri godine nakon zaposlenja, Megan je dobila unapređenje. Sa povećanjem odgovornosti,

rastao je i stres sa kojim se ona svakodnevno suočavala, ali ona je to prihvatila kao sastavni deo
posla koji je volela da radi. Međutim, ovo je dovelo do psihofizičkih posledica po njeno zdravlje.
Osećala je glavobolju, imala nesanicu, par puta nije uopšte mogla da ustane iz kreveta. Ceo tim u
kome je radila je bio prebačen u kancelariju koja je svakodnevno bila izložena buci i ovo je bio
bitan faktor povećanja stresa koji je doživljavala svakodnevno. Tokom radnih sati, često je imala
napade panike za vreme kojih bi se sklanjala da je ostali zaposleni ne vide.

Njen doktor joj je prepisao lekove, a dijagnoza je bila depresija. Konačno, Megan je ispričala
nekolicini svojih kolega u kakvoj se situaciji nalazi, na šta su oni ravnodušno reagovali i
komentarisali kako svako ima probleme i pije lekove. Njeno ponašanje je nastavilo da se menja, a
komunikacija i odnosi sa kolegama su usled toga postajali sve gori. Niko od kolega nije verovao
da je Megan zaista bolesna i da je njeno ponašanje posledica toga. Razgovori sa njom su prestali,
nisu je pozivali na sastanke na kojima je trebalo da prisustvuje. Kolege su počele da je optužuju i
da se ljute na nju zato što je “uništila srećnu porodicu”: “Svi smo pod stresom, sredi se!”

Megan je uzela bolovanje od osam nedelja i propustila veoma zauzet period na poslu. Kada se
vratila, situacija je bila još gora. Njen menadžer je prestao da govori sa njom iako je sedeo u
kancelariji pored njene. Često ga je čula kako govori drugim osoba loše o njoj. I pored toga što
mu je stavljala do znanja da može da ga čuje, on je nastavljao da joj “priča iza leđa”.

Megan je ubrzo napustila kompaniju i našla drugi posao.

Efekti mobinga
Uzroci pojave mobinga

Svaka organizacija bi trebalo da teži preventivnom sprečavanju mobinga. Mora se krenuti od

organizacione kulture i radnog okruženja. Organizacija mora negovati kulturu otvorene
komunikacije, zdravih interpersonalnih odnosa i jasnih sistema kontrole i izveštavanja. U procesu
selekcije obratiti pažnju na psihološki profil kandidata i time sprečiti ulazak potencijalnog mobera
u organizaciju.

Neki od uzroka mobinga su:

 Nedovoljno transparentna atmosfera

 Nedostaci u internom informisanju

  Neadekvatno ponašanje menadžerske strukture

 Nedostaci u upravljanju ljudskim resursima i loši međuljudski odnosi

 Nedovoljno razgraničene odgovornosti i podela zadataka

 Potiskivanje svađa i konflikata.

Slika 3.2.

Mobing je razvijeniji u zemljama sa visokom stopom nezaposlenosti i u siromašnijim zemljama.

Strah od gubitka posla je razlog zašto žrtve trpe različite vrste maltretiranja i zlostavljanja na
poslu.

Posledice mobinga

Ukoliko dođe do pojave mobinga u organizaciji, posledice mogu biti ogromne i za pojedinca i za
organizaciju. Pojavom mobinga narušava se ravnoteža u međuljudskim odnosima i otvorena
komunikacija. Ovo utiče na efikasnost zaposlenih, na njihovu motivaciju i pad radnog učinka.
Organizacioni pokazatelji su ugroženi na ovaj način. Iz ovoga zaključujemo negativne posledice
mobinga u širem krugu, izvan domena pojedinca koji je žrtva mobinga. Dakle, posledice su po
žrtvu, po organizaciju, ali i po širu društvenu zajednicu.

Uticaj mobinga na žrtvu

Prema mišljenju psihologa Andreje Kostrelić–Martić, sve zdravstvene smetnje žrtava mobinga
možemo klasifikovati u tri kategorije:

1. promene socijalno-emotivne ravnoteže

2. promene psihofiziološke ravnoteže

3. promene ponašanja.

Promena socijalno-emotivne ravnoteže se manifestuje poremećajima kao što su depresija,

anksioznost, napadi plača, neidentifikovanje sa dotadašnjom slikom o sebi, napadi panike i
nezainteresovanost za okruženje, porodicu i prijatelje.

Glavobolja i gubitak ravnoteže se svrstavaju u psihofizičke promene.

Promene ponašanja se odnose na agresivno ponašanje žrtve mobinga kako prema okruženju,
tako i prema sebi.

Mobing, pored gubitka samopoštovanja, dovodi do gubitka socijalnog statusa. Žrtva se udaljava
od posla i to rezultira ili dobrovoljnim napuštanjem posla ili otkazom.

Najčešće se uticaj mobinga na žrtvu može ogledati kroz neku od sledećih reakcija:

 šok

 stres

 pojačana razdražljivost

 gubitak samopouzdanja

 bes

 osećaj nezadovoljstva i/ili bespomoćnosti

 fizički simptomi kao što su gubitak apetita, problemi sa digestivnim traktom lii nesanica

 psihosomatski poremećaji poput bolova u stomaku i čestih glavobolja

 nervoza i tenzija koji se kod žrtve pojavljuju i pri samoj pomisli da bi trebalo da pođe na
posao

 napeta atmosfera u porodici i pojava stresa i među ostalim članovima porodice

 poremećaji koncentracije

 nemogućnost obavljanja čak i najjednostavnijih poslova

 smanjena produktivnost pri izvršavanju zadataka.

 Slika 3.3.

Mobing pogađa sve aspekte života žrtava i manifestuje se u svim područjima: u njenom
porodičnom životu, odnosima sa prijateljima i saradnicima, kroz panične reakcije, poremećaje u
ponašanju, pa čak i kroz ideje o suicidu kao jedinom načinu izlaska iz problema.

Uticaj mobinga na poslovanje organizacije i radno okruženje

U profitabilnom sektoru, mobing se posmatra kao razarajući faktor. Savremene kompanije su

svesne da, pored narušavanja kulture organizacije, mobing mnogo utiče na poslovne rezultate na
duži rok. Mobing je nešto što se smatra suprotnošću od interesa kompanije i zato bi mu trebalo
posvetiti posebnu pažnju. U nestabilnom poslovnom okruženju, kakvo je današnje, svaka
organizacija nastoji da ulaže u svoje ljudske resurse i da ih razvija kako bi oni osmišljavali nove
procese, proizvode i usluge i omogućili kompaniji konkurentsku prednost na tržištu. Kako je
mobing direktan napad na produktivnost i inovativnost ljudskih resursa, svaka savremena
organizacija razvija preventivne mere u borbi protiv njegovog razvijanja.
 Slika 3.4.

Negativne posledice mobinga na organizaciju i radnu okolinu su:

 porast broja bolovanja u okviru organizacije

 porast fluktuacije radnika koji napuštaju radno mesto zbog nemogućnosti da se

prilagode stresnim uslovima rada

 povećani nivo stresa na radnom mestu sa kojim se zaposleni svakodnevno susreću

 povećani troškovi selekcije i obučavanja novih radnika i njihovog uvođenja u posao

 povećani rizik od nastanka povreda na radu i incidenata

 smanjena produktivnost zaposlenih i motivacije za rad

 smanjen ugled preduzeća

  smanjen kvalitet usluga koje se pružaju kupcima, a samim tim i u smanjeno poverenje
kupaca i njihovog zadovoljstva uslugama, što na kraju dovodi do gubitka kupaca.

Pre svega, mobing dovodi do pada motivacije, zadovoljstva radom i kreativnosti, ali on se ne
odražava samo na rad žrtve u vidu smanjene efikasnosti i produktivnosti, već i drugih zaposlenih
u njegovoj neposrednoj radnoj okolini, tj. mobing stvara negativnu radnu klimu. U literaturi, taj
proces je poznat kao "ripple effect" – poput mreškanja (ripple) se širi i na ostale zaposlene koji su
svedoci situacije. Ukoliko se nastavi, mobing vodi apsentizmu, odnosno čestom odsustvu sa
posla. Ovim se povećavaju troškovi vezani za privremeno angažovanje novih zaposlenih i njihovo
osposobljavanje za rad. I, konačno, sve ovo šteti slici organizacije i dovodi do pada reputacije i
lošeg imidža.

Mnoga istraživanja u evropskim zemljama su pokazala da je reč o velikim gubicima. Prema

Europena Foundation For Improvement of Living and Working Conditions, organizacija gubi od
17.500 do 50.000 evra godišnje zbog žrtava mobinga.

Istraživanje Međunarodne organizacije rada (ILO), pokazuje da se u SAD svake godine gubi 200
milijardi dolara zbog "stresa i straha na radnom mestu". Prema Lejmanu, procena troškova koje
organizacija ima zbog mobinga iznosi od 30.000 do 100.000 američkih dolara. Gubici su, kao što
se može primetiti, ogromni, stoga je vrlo važno navesti koje su to promene/posledice u radnoj
organizaciji koje uzrokuje mobing i koje onda dovode do velikih ekonomskih gubitaka.

Na osnovu svega rečenog, dolazimo do zaključka da osnovni zadatak za poslodavce i više nivoe
menadžmenta mora biti uklanjanje onih faktora koji uzrokuju i podstiču mobing. Mobing se ne
razvija ni iz čega, a njegovi izvori veoma često leže u samoj organizaciji.

Na primer, preduzeće prolazi kroz proces restrukturiranja, tokom kog su radnici pretrpani
dodatnim poslom, nemajući pri tom prave informacije o posledicama restrukturiranja po
preduzeće, ali i po njih same. Zaposleni koji se nalaze u ovakvoj situaciji počinju da se osećaju
nesigurno, a neki od njih svoje frustracije počinju da iskazuju na svojim kolegama. Taj začarani
krug straha, frustracija i zlostavljanja može se prekinuti samo ukoliko menadžment upozna
zaposlene sa ciljevima restrukturiranja i pripremi ih za nove poslovne zadatke.

Uticaj mobinga na širu društvenu zajednicu

Nezaposlenost je u savremenom društvu globalni problem. Cilj mobinga je da se pojedinac udalji

iz organizacije, odnosno da je napusti, a tako i posao koji radi. Ovim se efekti mobinga pomeraju
izvan granica organizacije, na širu društvenu zajednicu. Strateški mobing najviše šteti društvenoj
zajednici pošto je njemu cilj planirano otpuštanje određenog radnika. I ostale vrste mobinga
doprinose nezaposlenosti jer, ukoliko mobing nastavi da se razvija, pojedinac (u velikom broju
slučajeva) napušta organizaciju ili dobija otkaz.

Posledice mobinga po ekonomiju su:

  neproduktivna radna mesta

 nezaposlenost

 porast troškova bolovanja i naknada za bolovanje loše utiče na zdravstvo

 povećan broj prevremenih penzija, što loše utiče na penzioni fond.

Slika 3.5

Prema Gordon-Risli (Gordon and Risley) pristupu, troškovi mobinga koje društvo snosi procenjuju
se u rasponu 1.4 – 2% bruto domaćeg proizvoda.

Pored svih navedenih uticaja koje mobing ima počevši od pojedinca, preko organizacije pa do
šire zajednice, zaključuje se da bi prevencija mobinga trebalo da bude zajednički interes
pojedinca, organizacije i države.
Suočavanje sa mobingom

00:14:10

Jedinica: 4 od 5

Nakon što smo se upoznali sa pojavom, videli primere različitih situacija mobinga, uzroke i
posledice ove pojave, definisaćemo načine za suočavanje sa mobingom. Postoje preventivni
programi koje organizacija mora definisati u saradnji sa svim zaposlenima. Ukoliko se preventivno
ne spreči pojava mobinga, u ovoj nastavnoj jedinici naći ćete i načine za suočavanje ukoliko ste
žrtva mobinga, što samostalno, što zakonski i uz podršku različitih organizacija.

U značajnom broju evropskih zemalja postoje posebni zakoni za borbu protiv mobinga. Belgija,
Francuska, Holandija i Švedska su među prvima donele ovaj poseban zakon. Prvi zakonski tekst o
sprečavanju mobinga usvojen je u Švedskoj donošenjem Uredbe o viktimizaciji na radu 1993.
godine. Srbija, za razliku od većine zemalja u regionu, ima Zakon o sprečavanju mobinga. I pored
postojanja Zakona u Srbiji, doneto je tek nekoliko presuda.

Šta bi trebalo da uradite ako smatrate da ste

žrtva mobinga?
 Kažite osobi koja Vas maltretira da prestane to da radi

 Obratite se poslodavcu

 Vodite dnevnik

 Obratite se lekaru ili nadležnoj službi

 Ne uzvraćajte istom merom

 Tražite zakonsku zaštitu

Ukoliko imate osećaj da ste žrtva mobinga, diskriminacije ili da se na vama sprovodi bilo koji
oblik zlostavljanja, prvi korak je da odlučno kažete osobi koja nad vama sprovodi mobing da
njegovo/njeno ponašanje nije za vas prihvatljivo i da ćete potražiti zakonsku zaštitu ako takvo
ponašanje ne prestane. Najbolje je da ovo uradite pismenim putem, jer u zakonskim postupcima
usmena reč ne znači mnogo. Trudite se da to uradite u prisustvu svedoka.

Borba može otpočeti obraćanjem žrtve mobinga poslodavcu, ukoliko to nije osoba koja je mober.

Da biste verodostojno popunili zahtev za pokretanje postupka protiv zlostavljanja i poslali ga

poslodavcu, trudite se da imate što više dokaza kojima možete optužiti mobera. Za ove potrebe,
možete voditi dnevnik:
  vodite evidenciju sa datumima, vremenima i događajima koji su vam se desili i pokušajte
da pri tom zabeležite što je više moguće detalja,

 beležite imena svedoka koji bi mogli da potkrepe vašu priču i

 beležite ishode događaja.

Primer zahteva za pokretanje postupka kod poslodavca za zaštitu od zlostavljanja na radu 1

ZAHTEV ZA POKRETANJE POSTUPKA KOD POSLODAVCA ZA

ZAŠTITU OD ZLOSTAVLJANJA NA RADU

Poslodavac:

Trade Impex doo

Bul. Vojvode Stepe 123/2

21000 Novi Sad

Poštovani, zaposlen sam kod vas na radnom mestu komercijalista po ugovoru o radu br. 01 od 2010. godine.

Već dva meseca trpim zlostavljanje na radu od strane drugog zaposlenog Milovana Milovanovića, koji mi
ponižavajućim izrazima u prisustvu ostalih zaposlenih, čime mi u dužem periodu povređuje dostojanstvo
ponašanje je počelo prve nedelje meseca januara 2010. godine, kada sam i zasnovao radni odnos, a ponavlja
podnošenja ovog zahteva. Poslednji put se dogodilo dana 31.03.2010. godine.

Zbog svega ovoga, trpim zdravstvene probleme - nesanicu, pojačanu nervozu, zbog čega sam se obraćao i lek
Prema izveštaju službe medicine rada od 2011. godine, usled zlostavljanja preti mi neposredna opasnost po z

DOKAZ: Izveštaj službe medicine rada

Saslušanje svedoka Goranić Gorana i Mitra Mirića, koji rade sa mnom u odeljenju

Iz navedenih razloga, predlažem da vi kao poslodavac sprovedete postupak za zaštitu od zlostavljanja na

postupka, na osnovu člana 24. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (dalje: Zakon), zaposlenom koji s
izreknete premeštaj u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa Z
rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa Zakonom.

U Novom Sadu, Podnosilac zahteva, dana 01.04.2010. godine

Petar Petrović

Slika 4.1
Čuvajte kopije pisama, i-mejl poruka, faksova i poruka koje dobijate od osobe koja vas zlostavlja.

Pored toga, možete obavestiti i lekara medicine rada sa kojim vaš poslodavac ima ugovor za
pružanje usluga specifične zdravstvene zaštite. Možete se obratiti i svom lekaru opšte prakse.

Ni u kom slučaju nemojte uzvraćati istom merom moberu, jer ćete u tom slučaju teško dokazati
da ste vi žrtva zlostavljanja, a ne neko ko zlostavlja.

Zakon o mobingu

Ovim zakonom uređuju se: "zabrana zlostavljanja na radu u vezi sa radom, mere za sprečavanje
zlostavljanja i unapređenje odnosa na radu, postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i
u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi
sa radom” (član 1, Zakon o mobingu).

Prva presuda za mobing u Srbiji donesena je još dok nije postojao poseban zakon kojim se ovaj
problem regulisao. Milovanović, v.d. glavnog i odgovornog urednika nedeljnika „Novi put", je
osuđen zbog toga što je maltretirao novinarku tog lista Ivanu Delić-Janković, koja je ceo slučaj
prijavila policiji. Suđenje je trajalo gotovo pola godine. Ivana Delić-Janković, u Javno-
informativnom preduzeću „Novi put" radi kao novinarka i urednica sedam godina.

Milovanović je osuđen za krivično delo zlostavljanja i mučenja iz člana 137 Krivičnog zakonika
Srbije. „Optuženom se stavlja na teret da je tokom 2006. i 2007. godine zlostavljao oštećenu,
vređao njeno ljudsko dostojanstvo, isterivao je iz kancelarije i govorio joj uvredljive reči". Za ovo
krivično delo je predviđena kazna od tri meseca do tri godine zatvora.

Slika 4.2.
Presuda Zoranu Milovanoviću, koji je zbog mobinga osuđen na četiri meseca zatvora, odnosno
dve godine uslovno, prva je u istoriji srpskog sudstva.

Organizacije za borbu protiv mobinga

U novije vreme, popularni su programi i organizacije čiji je cilj osnivanja ili glavna delatnost borba
protiv mobinga i zaštita žrtava zlostavljanja.

U svetu, aktuelni su mnogi programi za borbu protiv mobinga. Na osnovu mnogobrojnih

istraživanja, programi za borbu protiv mobinga izgrađeni su prvenstveno sa fokusom na
prevenciji i informisanosti zaposlenih i šire javnosti o problemu. Posebno su aktivni sindikati koji
se fokusiraju i na edukaciju članova i na razvijanje mreže podrške žrtvama mobinga u organizaciji.
Razvoj stručnog kadra za pružanje podrške i pomoći žrtvama je nova dimenzija suočavanja sa
mobingom. U poslednjih nekoliko godina osnovano je i nekoliko klinika za lečenje. Od posebnog
značaja su SOS telefoni za potencijalne žrtve, na kojima se mogu dobiti osnovne informacije i
uputstva za dalje korake.

U našem regionu (Srbija, Crna Gora, Makedonija i Hrvatska), osnovana je antimobing mreža sa
ciljem da se pomogne zaposlenima objašnjavanjem šta je mobing, kakve su posledice i kako se
od njega braniti. U svakoj od četiri zemlje obučeno je po 80 savetnika koji pomažu ugroženim
radnicima.

“Stop mobing” je nevladina organizacija koja ima za cilj edukaciju i preventivnu zaštitu od
mobinga. Pored Facebook stranice, “Stop mobing” ima i blog na kome se mogu naći najistaknutiji
primeri ovog problema i drugi korisni tekstovi (stopmobingsrbija.blogspot.com).

Ako ste žrtva mobinga i rešili ste da se borite protiv toga, možete da se obratite nadležnim
ustanovama u Vašoj zemlji.

U Srbiji je to:

Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova

Omladinskih brigada 1, Novi Beograd

011/3131-416; 3131-418

www.ramrrs.gov.rs

kabinet@ramrrs.gov.rs

Kako se poslodavac može boriti sa mobingom?

Pogrešno je mišljenje da je problem mobinga samo problem zaposlenih. Ovaj problem u jednakoj
meri negativno utiče i na poslodavca u čijoj se organizaciji događa. U cilju sprečavanja situacija u
kojima dolazi do zlostavljanja na radnom mestu, potrebno je da poslodavci izrade preventivne
programe za sprečavanje nasilja. Ovi preventivni programi:

 Moraju da budu izgrađeni zajedničkim naporima cele organizacije

 Moraju biti primenjivi na sve zaposlene i stejkholdere

 Trebalo bi jasno definisati sve situacije koje se smatraju mobingom i to primerom

pokazati

 Definisati posledice koje će snositi zaposleni koji vrši mobing

 Trebalo bi da se ohrabre žrtve da prijave mobing i druge vrste nasilja i omogućiti da se to

uradi na diskretan način

 U slučaju prijave mobinga, odrediti način rešavanja problema

 Organizovati obuke, seminare, radionice i slične aktivnosti u cilju edukacije zaposlenih

 Obezbediti službu koja će pružati podršku žrtvama mobinga

 Organizovati nadzor i kontrolu sprovođenja preventivnih programa

 Definisati načine izmene preventivnih programa ukoliko bude potrebno

 Ubacivanje ovih programa u Pravilnik organizacije za nesmetano sprovođenje

U organizaciji se mora razvijati poslovna klima koja podrazumeva profesionalne odnose i

poštovanje među kolegama. Svaki zaposleni mora biti edukovan o mobingu i načinima kako da
se obrati za pomoć ukoliko se nađe u takvoj situaciji. Sve prigovore i prijave vezane za mobing
trebalo bi tretirati ozbiljno i one se moraju rešavati brzo i uz potpunu zaštitu interesa žrtve.
Menadžmentu je takođe potrebna edukacija o načinu na koji da se odnose prema prijavama
mobinga.

Na primer, italijanska modna kompanija Gucci je imala specifičnu reakciju na mobing u okviru
svoje organizacije. U delu ove kompanije koji je smešten u Kini, otpušteno je nekoliko
rukovodilaca kad je otkriven slučaj maltretiranja radnika u jednoj od prodavnica u kineskom
gradu Šendženu. Petoro radnika ove prodavnice je uputilo pismo medijama u kojima navode da
su po isteku radnog vremena morali da rade bez naknade, kao i da iz svog džepa plaćaju za svaki
ukradeni artikl. Pored ovoga, radnici su morali da traže dozvolu da piju vodu i za odlazak u toalet.
U pismu je navedeno da je mobing dosta uzeo maha, toliko da su neke od radnica imale
spontane pobačaje. Kompanija Gucci, koja u Kini ima 42 prodavnice, sprovela je detaljnu istragu i
preuzela seriju mera, uključujući i otpuštanje rukovodilaca koji su bili povezani sa slučajem, kao i
zamenika direktora prodavnice.
U dodatnoj literaturi (1) se nalazi internet stranica na kojoj možete uraditi test i oceniti radnu
atmosferu u kojoj Vi radite.

Mobing u Evropi
00:13:38

Jedinica: 5 od 5

Svaka zemlja reguliše ovu pojavu na svoj način. Razvoj zemalja, koje nemaju poseban zakon o
mobingu, uslovljen je donošenjem ovog posebnog zakona. U ovoj nastavnoj jedinici ćemo se
upoznati sa zakonskim okvirima nekih zemalja Evrope i videćemo najupečatljivije primere
mobinga u tim zemljama.

Zakonska regulativa mobinga u zemljama Evrope

Pojava mobinga i ovakvo zlostavljanje regulišu se i kažnjavaju u zavisnosti od zemalja. Samo mali
broj evropskih zemalja, u koje spadaju Švedska, Belgija, Francuska i Holandija doneo je posebne
zakone u cilju borbe protiv zlostavljanja na radu, dok se u većini drugih zemalja, kao što su
Nemačka, Irska i Velika Britanija, koriste postojeće odredbe krivičnog i građanskog prava. U
daljem tekstu biće bliže analizirana iskustva pojedinih nacionalnih zakonodavstava.

Slika 5.1.

Švedska

„Uredbe o viktimizaciji“ su prvi zakonski tekst koji je usvojen u vezi sa mobingom u Švedskoj
1993. godine. Ova uredba se primenjuje na sve situacije u kojima zaposleni može biti izložen
viktimizaciji.
Viktimizacija predstavlja periodične, ponovljene, prekorne ili izrazito negativne postupke koji su
usmereni protiv pojedinačnog zaposlenog, koji su izraženi na uvredljiv način i koji mogu
rezultirati njegovim izolovanjem i isključenjem iz radne zajednice.

Ovom uredbom se stavlja do znanja svim zaposlenima u organizaciji da viktimizacija nije

prihvatljiva u radnom okruženju i da će kompanija organizovati rad tako da u najvećoj meri
sprečava ovu pojavu. Poslodavac je dužan da uslove rada, organizaciju posla i saradnju
zaposlenih prilagodi ovim zahtevima. Nacionalni odbor za profesionalnu sigurnost i zdravlje u
Švedskoj objavio je opšte preporuke za sprovođenje “Uredbe o viktimizaciji”, na nivou pojedinca i
grupe. Preporuke sadrže opšte i posebne mere protiv viktimizacije na radnom mestu.

Opšte mere su usmerene na prevenciju i odnose se na stvaranje sigurnog radnog okruženja,

edukaciju rukovodećeg osoblja i informisanost zaposlenih o njihovim pravima, obavezama i
očekivanjima poslodavca.

Posebne mere sadrže uputstva poslodavcu kako da postupa u slučajevima viktimizacije,

naglašavajući značaj brzog rešavanja problema, uz obavezno poštovanje privatnosti zaposlenog
koji je izložen viktimizaciji.

“Suicide Factory” (Fabrika samoubistva) je knjiga koju je Lejman objavio 1998. godine. U Švedskoj,
ova knjiga je bila veoma provokativna kada se pojavila vest o njenom izdanju, toliko da je
Nacionalni odbor za profesionalnu sigurnost i zdravlje odbio da je objavi i da ima bilo kakve veze
sa tim projektom. Nakon što je objavljena, zbog svog sadržaja, prouzrokovala je uznemirenost u
širokim krugovima. Danas je veoma teško naći primerak ove knjige. Kada je pisao knjigu, Lejman
je radio istraživanja u saradnji sa Aneli Gustafson 1 u cilju sakupljanja 21 slučaja samoubistva
medicinskih sestara koje su bile žrtve mobinga na poslu. Opisali su slučajeve tri medicinske sestre.

Sara je postala žrtva mobinga od strane svog nadređenog, zato što je postavljala previše pitanja.
Druga sestra, Marta, je postala ozbiljno bolesna zato što niko od kolega nije hteo da joj pomogne
u teškoćama na poslu. Na kraju je predstavljenja Meri, treća medicinska sestra. Njene probleme je
prouzrokovao novinar koji je njenu priču objavio u lokalnim novinama u gradiću u kome se svi
poznaju. Dve od ove tri medicinske sestre su izvršile samoubistvo, a treća je dobila ozbiljne
psihičke i fizičke poremećaje.

Na osnovu ove priče, Lejman je predlozio švedskoj vladi kako može da unapredi već postojeće
programe za borbu protiv samoubistva.

Francuska

Francuska praksa je prepoznala moralno zlostavljanje davno pre donošenja posebnih zakona koji
regulišu ovu pojavu. Ovo je dosta doprinelo donošenju posebnog Zakona o socijalnoj
modernizaciji 2002.godine. Novodoneseni Zakon, zajedno sa izmenama Zakona o radu i
Krivičnog zakonika, obezbedio je adekvatnu zaštitu zaposlenima od moralnog uznemiravanja.
 Slika 5.2.

Prema definiciji Zakona, zabranjeno je svako “ponovljeno moralno uznemiravanje koje ima za cilj
ili posledicu pogoršanje radnih uslova na način koji šteti pravima i dostojanstvu zaposlenog, utiče
na njegovo fizičko ili mentalno zdravlje ili dovodi u pitanje profesionalnu budućnost zaposlenog.”

Odredbe sadržane u Zakonu o radu i Krivičnom zakoniku ponavljaju ovu definiciju i istovremeno
određuju kazne za prekršioce zakona. Krivičnim zakonikom je počiniocu određena kazna od jedne
godine zatvora i novčana kazna u iznosu od 15.000 evra, dok je Zakonom o radu predviđena
kazna zatvora od godinu dana i/ili novčana kazna od 3.750 evra. Francuski zakon o radu sadrži
odredbe koje zaposlenog štite od diskriminacije ili kažnjavanja u vezi sa pravom na zaradu,
usavršavanje ili napredovanje na poslu, kao i u vezi sa obnavljanjem ugovora o radu u slučajevima
kada je zaposleni pretrpeo moralno uznemiravanje. Jedna od mera zaštite zaposlenog sadržana je
u pravilu po kome raskid ugovora o radu koji bi proizašao iz nekog od ovih osnova ne proizvodi
pravna dejstva. Poslodavci i druga odgovorna lica dužni su da preduzmu sve potrebne mere kako
bi sprečili moralno uznemiravanje na radnom mestu. Zakon poslodavcu daje ovlašćenja da
disciplinski kazni zaposlenog koji uznemirava nekog od ostalih zaposlenih, a žrtvi mogućnost da
kroz postupak medijacije zahteva da ovakvo ponašanje prestane. U pogledu tereta dokazivanja,
zaposleni ima obavezu da dokaže elemente moralnog uznemiravanja, dok je na poslodavcu da
dokaže da ponašanje na koje se u prijavi zaposlenog upućuje ne predstavlja moralno
uznemiravanje.

"Francuska policija je sprovela raciju u sedištu France telecoma u Parizu u okviru istraživanja više
desetina samoubistava zaposlenih poslednjih godina. Ona su, prema procenama sindikata, mogla
da budu izazvana psihološkim maltretiranjem, tj. mobingom od strane firme. Prema sindikatima,
koji su podneli tužbu protiv firme, samoubistvo su od 2008. godine izvršila 62 radnika France
telecoma“, objavio je francuski dnevnik „Figaro“. Tužilaštvo je počelo da razmatra moguću
odgovornost firme posle izveštaja inspekcije rada o uslovima smrti 14 zaposlenih i došla do
zaključka da je reorganizacija rada, sprovedena 2006. godine, mogla ozbiljno da ugrozi zdravlje
ljudi."2

Belgija

Zakon protiv nasilja i moralnog ili seksualnog nasilja je u Belgiji izglasan u julu 2001. godine.
Nakon četiri godine, neke odredbe su izmenjene. Zakon obavezuje poslodavce da preduzmu sve
neophodne mere u cilju zaštite zaposlenih i njihove dobrobiti na radu, uključujući i sprečavanje
nasilja i moralnog ili seksualnog uznemiravanja na poslu.
 Slika 5.3.

Prema zakonskim odredbama, nasilje na radnom mestu identifikuje se sa svakom stvarnom

situacijom u kojoj je zaposleni proganjan, u kojoj mu se preti ili se na njega društveno ili fizički
nasrće za vreme obavljanja rada. Moralno uznemiravanje je ponovljeno zlostavljačko ponašanje
bilo kog porekla, izvan ili unutar radne organizacije, a sastoji se od jednostranih ponašanja, reči,
zastrašivanja, radnji, gestova ili pisanih poruka, koje imaju za svrhu negativno uticanje na ličnost,
dostojanstvo, fizički ili duševni integritet zaposlenog za vreme obavljanja rada i koje mogu da
ugroze njegovo radno mesto ili za njega stvore neprijateljsku, ponižavajuću ili uvredljivu okolinu.

Seksualno uznemiravanje na radnom mestu predstavlja bilo koji oblik verbalnog, neverbalnog ili
fizičkog ponašanja seksualne prirode, pri čemu osoba koja uznemirava zna ili bi trebalo da zna da
takvo ponašanje utiče na dostojanstvo žene i muškarca na radnom mestu. Obaveza poslodavca je
da predvidi pravila internog disciplinskog postupka kažnjavanja zlostavljača, ustanovi plan
prevencije i godišnji akcioni plan sprečavanja zlostavljanja i postavi poverenika za sprečavanje
zlostavljanja kao autonomnog internog organa koji učestvuje u izradi analize rizika zabranjenog
ponašanja i donošenju preventivnih mera.

Poslodavci su takođe dužni da imenuju poverenika za sprečavanje zlostavljanja. Kako su izmene

Zakona iz 2006. godine povećale značaj interne procedure zaštite zaposlenih, poslodavci imaju
mogućnost da imenuju i internog medijatora koji pruža pomoć žrtvama. Zakon takođe predviđa i
prebacivanje tereta dokazivanja u slučaju obraćanja sudu, pa je žrtva u obavezi da predoči
činjenice koje ukazuju na postojanje nekog od oblika ponašanja koji su sankcionisani zakonom,
dok je na optuženom teret dokazivanja da nije došlo do nasilja, odnosno moralnog ili seksualnog
uznemiravanja.

Prema zakonskom tekstu, zaposleni uživa zaštitu tokom perioda od 12 meseci od dana
podnošenja pritužbe, tokom koga poslodavac ne može da mu otkaže ugovor o radu ili da mu
jednostrano promeni uslove rada, osim ukoliko razlozi nisu vezani za podnošenje pritužbe.
 Slika 5.4.

Slika 5.5.

(1) Annelie Gustafsson, sociolog na master programu Umea univerziteta

(2) www.raiffstyleclub.ba