UNIVERZITET U TRAVNIKU

FAKULTET ZA TEHNIKE STUDIJE

GRAEVINSKI ODSJEK

TEORIJA ORGANIZACIJE I MENADMENT

-Seminarski rad-

Mentor: Dr. Dalibor Misiraa Kandidat: Adnan Duranovi

Travnik, Februar 2017.

2

2
 3

SADRAJ :

1. UVOD .......................................................................................2
2. POGLED NA KLASINE TEORIJE ........................................5
2.1 Administartivna doktrina Henri Fayol-a ...............................6
2.2 Teorija Frederic Taylor-a (Taylorizam) ................................9
2.3 Birokratska organizacija ......................................................15
3. ZAKLJUAK ........................................................................29

3
 4

1. UVOD

Pojmovi, teorija organizacije i menadment javljaju se sa industrijskom proizvodnjom

krajem 19. veka. Svoj razvoj i potvrivanje nalaze u 20., dok se oekuje da e svoj vrhunac
doiveti u 21. veku. Ove tvrdnje i oekivanja nisu bezrazlona, naroito ako se uzmu u obzir
drutveno-ekonomska deavanja s kraja prolog stolea.

Svedoci smo propadanja socijalistikih sistema u zemljama takozvanog istonog bloka koje
su zagovarale drutvenu svojinu nad sredstvima za proizvodnju i takozvanu dirigovanu privredu. U
svetu pobeuje kapitalistiki sistem, svojina sa titularom i trini vid ekonomije. Brzi razvoj
tehnologija (skoro artmetikom progresijom), demografski rast, ubrzano troenje prirodnih i
materjalnih resursa dovodi do zaotravanja odnosa u sferi industrijske proizvodnje. Kao krajnji
rezultat ovakvih deavanja, a u cilju opstanka na tritu, javljaju se sve jae tendencije za boljom i
kvalitetnijom organizacijom i upravljanjem u okviru nje.

Za poetak, valjalo bi navesti definicije upravljanja ili menadmenta nekoliko autora.

- Upravljati znai predviati, planirati, komandovati, koordinirati i kontrolisati.

(Fajol) 1.

- Proces kroz koji odabrana grupa ljudi usmerava sve zaposlene u kompaniji prema
zajednikom zadatom cilju. (Masi i Daglas) 2.

- Koordiniranje razliitih resursa u procesu planiranja, organizovanja,

usmeravanja i kontrole - usmereno prema utvrenim zajednikim clijevima. (Kunc i Donel)
3
.

Zajedniki imenilac ovih definicija bio bi sadran u pojmovima : planiranje, organizovanje,

usmeravanje i kontrola. Prema tome koju god definiciju da prihvatimo ili pak pokuamo da damo
neku svoju novu, baviemo se ovim navedenim pojmovima. Ovi pojmovi predstavljaju glavne
aktivnosti onih ljudi u preduzeu koje sve ee zovemo menaderima.

U samom zaetku, menadment predstavlja neku vrstu odgovora na posloavanje

4
 5

proizvodnje, da bi se kasnije shvatio kao process planiranja, organizovanja i kontrolisanja rada ljudi
u datim uslovima radi postizanja ciljeva. Menadment kao fenomen utkao se u organizaciju,
odnosno organizovanje, tako da organizacija sa menadmentom predstavlja nerazluivu celinu.
Menadment je deo organizacije kao to je organizacija mehanizam i objekt, a organizovanje
sastavni deo procesa menadmenta.

1
Fayol, H., General and Industrial Management, Pitman, 1949
2
Massie, J.L. and Douglas, J., Managing: A Contemporarz Introduction,
Englewoods Cliffs, N.J., Prentice Hall, 1973, str. 24.
3
Koontz, H. and O'Donel, C., Principles of Management: An Analysis of
Managerial Functions, 5th ed., McGraw-Hill, New Zork, 1972, str. 42.

Rukovoenje je deo menadmenta. Ustvari to je jedna od funkcija menadmenta. Za

funkciju rukovoenja je potrebno univerzalno znanje. Rukovoenje ukljuuje, pre svega, rad sa
ljudima kako bi se efikasnije sproveli postavljeni zadaci. Funkcija rukovoenja je povezana sa
drugim fukcijama. Akcenat stavlja na razumevanje ljudskog ponaanja u procesu upravljanju.
Menader mora da komunicira sa ljudima, da ih motivie, vodi, usmerava, da bi to efikasnije
ostvarili ciljeve preduzea ili ustanove. Rad ne moe nita bez kapitala, kapital ne moe nita bez
rada, a ni jedno od ova dva ne moe bez rukovoenja (V. L. Mekenzi King).

Nastajanje industrijskih odnosa vezano je za poetak 20. veka. Razlog tome je da je u

poetku industrijske revolucije na elu fabrike bio vlasnik, kao direktor i poslodavac sa jedne strane
i radnici koji nisu bili udrueni u sindikate (ili udruenja radnika kao njihove pretee) sa druge
strane. Zato se tu i ne moe govoriti o industrijskim odnosima. Najbitnije promene vezane za
industrijske odnose, a koje su dovele do stvaranja prvih profesionalnih menadera, odigrae se
1907. godine.Tada u Engleskoj dolazi do razdvajanja privatnog (porodinog) viasnitva nad
kompanijama od upravljakih funkcija. Vlasnici kompanija postaju poslodavci i upravljakim
strukturama i radnicima. Viasnici kompanija nisu vie i menaderi. Uporedo sa time na drugoj strani
nastaju sindikati koje veina britanskih autora kao na primer (B. C. Roberts, D. Kefi) smatraju
osnovnim stubom modernih industrijskih odnosa.

5
 6

No ne bi se moglo rei da su to jedini inioci industrijskih odnosa. Oni jesu najvaniji ali se
sve ee javljaju i udruenja poslodavaca, pravne institucije, vladina ministarstva, arbitrane
slube, obrazovne institucije ltd. Kao eksponenti potonjih tu su : sindikalni predstavnici u
poslovodnim odborima (menadmentu), slubenici i funkcioneri sindikata, direktori, poslodavci,
sudije i predsednici arbitrnih sudova, dravni ministri i ostali. Svi oni koriste razne procedure tipa
pregovori, ugovaranja, posredovanja, steajevi, promene propisa, disciplinski postupci, sudski
postupci, organizovanje trajkova, arbitrane procedure i razne kategorije kao to su : radno vreme,
uslovi rada, plate,sadraj rada, vreme zapoljavanja, radni ugovori, disciplina, industruska politika,
radna i socijalna sigurnost, participacija.
Iz svega ovog postaje jasno da su industrijski odnosi sve sloeniji i da je njihovo
prouavanje od strane naunika teoretiara od kojih su mnogi sa dugogodinjim iskustvom u praksi,
postala neminovnost. Ta pruavanja e mo pokuati da pribliimo u ovom radu.

2. POGLED NA KLASINE TEORIJE

Klasine teorije obuhvataju sve one koncepcije koje prihvataju nasleenu empirijsku formu i
stavljaju akcenat na formalnu stranu organizacije. Nezaobilazni teoretiari u ovom domenu su Anri
Fajol (1841-1925) i Frederik Tejlor (1856-1917) sa svojim doktrinama i teorijama, kao i prikaz
birokratske organizacije kao baze iz koje se razvila klasina teorija organizacije uopte.

Kao to smo pribliili pojam menadmenta ili upravljanja navoenjem nekoliko moguih
definicija pokuaemo to da uradimo sa pojmom organizacije.

-
Organizacija je mehanizam strukture koji omoguava ivim elementima da deluju
skupa efikasno 1

-
Organizacija je struktura odnosa, uticaja, ciljeva, uloga, aktivnosti i drugih faktora
koji postoje kada ljudi rade skupa 2 .

- 3
Organizacija je sredstvo za postizanje ciljeva .

6
 7

I kako prof. V. Bulat 4 kae : Iako skromna po broju, prikazana selekcija definicija pokazuje
da postoje priline razlike u pristupu i shvatanjima pojma organizacije i to tako to ih ima sa vie ili
manje mehanistikog pristupa, pa do ukljuivanja heterogenih elemenata...... Re organizacija
potie od grke rei organon () koja znai orue, alat, sredstvo. Prvobitna upotreba
izvedene rei organizacija oznaava sredstvo ali u prvenstvenom smislu kojim se postie neto, neki
cilj.

2.1 Administrativna doktrina Henri Fayol-a

Francuski teoretiar Anri Fajol (Henri Fayol) je svoju teoriju zasnivao na ogromnom
iskustvu steenom radom u istoj kompaniji gde je proveo ceo svoj radni vek. Karijeru je otpoeo
kao rudarski inenjer, a zavrio kao generalni direktor poznat van okvira svoje brane i teritorije
svoje zemlje. Svoje ogromno ivotno i radno iskustvo opisao je u knjizi Generalni i industrijski
menadment ("Administration Industrielle et generale"). Ova knjiga je od objavljivanja godine
1916, punih pedeset godina uticala znaajno na teoriju i praksu menadmenta.
Fajol je menadment definisao kao predvianje, planiranje, komandovanje, koordiniranje i
kontrolu u procesu dostizanja kompanijskih ciljeva. Ono to je bitno za njegovu teoriju je da je
utvrdio est kljunih preduzetnikih aktivnosti:
1. tehnike aktivnosti (proizvodnja);
2. komercijalne aktivnosti (kupoprodaja);
3. finansijske aktivnosti (kapital);
4. obezbedenje (uvanje imovine);
5. raunovodstvene aktivnosti (finansijske informacije organ vida preduzea);
6. administrativne ili menaderske aktivnosti (planiranje i organizovanje).

Fajol se jo tada, prouavajui administrativne ili menaderske aktivnosti odnosno njegove

elemente, planiranje, oraginizovanje itd. bavio distribucijom pojedinih znanja, sposbnosti i vetina
menadera, kako onih vrhunskih, tako i menadera prve linije. Iz njegovih tabela i histograma jasno
se vidi da direktor treba da ima 40% administrativnih znanja, to bi u prevodu reklo da ima
konceptualne sposbnosti, dok su sva ostala znanja i sposbnosti koja se od njega zahtevaju na nivou
od 10% - 15%. po vrsti.

1
Luis Allen, Management and Organization, McGraw Hill, New York, 1959, str. 52
7
 8

2
Herbert Hicks and Ray Gullett, Organizacions: Theory and Behaviour, McGraw Hill,
New York, 1975, str. 126-127.
3
E.Dale, Organizacion, American Management Association, New York, 1967, str. 27.
4
Vuksan Bulat, Teorija organizacije, ICIM Kruevac, 2001, str. 45.

Kod poslovoa i radnika na proizvodnom radnom mestu. taj odnos je obrnut i ide dotle da se
za radniku zahteva 85% tehnike strunosti, a svega 5% administrativnih sposobnosti. Bavio se
takoe i izradom tabela u kojima je prikazana korelacija zahteva u pogledu strunosti sa
kategorijom rukovodioca prema veliini preduzea.

Dva su osnovna zakljuka ovih istraivanja u pogledu radnog mesta :

-
zahtevi u pogledu strunih tehnikih znanja opadaju sa porastom hijerarhijskog nivoa
nosioca odgovarajue menaderske funkcije da bi u neto slabijem intenzitetu rasla
zastupljenost administrativnih znanja.
-
Realno neznatna odstupanja u pogledu procentualne zastupljenosti ostalih strunih
znanja.

to se tie zahteva u pogledu strukture strunih znanja za direktore, po veliini preduzea

izdvajaju se dve karakteristike :

-
to je vee preduzee, vei su zahtevi za administrativnim i tehnikim znanjima.
-
podjednaki zahtevi za strukturom strunih znanja bez obzira na veliinu preduzea.

Ono to je bitno ovde istai je da je Fajol smatrao da su prvih pet aktivnosti meusobno
povezane i da su izvrnog karaktera. Za estu aktivnost je tvrdio da je jedino ona menaderska i da
treba da bude nezavisna od ostalih pet.

Kao to se iz definicije menadmenta po Fajolu vidi, prva faza je predvianje i planiranje

koje zahteva sposobnost predvianja budunosti, a to je dar koji poseduju samo vrhunski
menaderi. Na osnovu predvianja, kreiraju se planovi aktivnosti kompanije. Po njemu
organizovanje je strukturalni problem, a komandovanje je neprekidno odravanje aktivnosti medu
zaposlenima. Koordinaciju smatra harmonizacijom svih aktivnosti u kompaniji, dok je Kontrola
finaina faza i osigurava da se ktivnosti odvijaju u skladu sa definisanom poslovnom politikom
1
kompanije. Ovde je vano istai da menaderske aktivnosti - prema Fajolu - nisu ekskluzivno

8
 9

pravo menadmenta.U gore pomenutoj knjizi koja 1949 godine izdata pod neto drugaijim
naslovom Fajol istie 14 optih principa menadmenta. To su :

1. Podela rada, odnosno usmeravanje pojedinca iii grupe na odreene specijalizovane aktivnosti.
2. Autoritet (vlast) podrazumeva pravo izdavanja naredbi, a neodvojivo je od odgovornosti onoga
koji nareuje.
3. Disciplina, koja se utvruje ugovorom izmeu poslodavca i radnika.
4. Jedinstvo komandovanja - sistem bez dupliranih naredbodavnih linija. Jedan naredbodavac -
jedan izvrilac.
5. Jedinstvo planiranja podrazumeva jedinstven plan za grupe aktivnosti koje imaju zajedniki
cilj.
6. Podreenost individualnih interesa optim interesima kompanije. Ovaj princip Fajol smatra
najteim podrujem upravljanja.
7. Novana naknada za rad trebalo bi da bude prihvatljiva za radnika i za kompaniju.

1
Fajol,Henri., General and Industrial Managment, Pitman, 1949

1
8. Centralizacija upravljaklh funkclja je neophodna zbog efikasnosti odluivanja.
9. Piramidalna struktura upravljanja: od vrha ka podnoju organizacije.
10. Poredak: pravi ovek na pravom mestu.
11. Pravinost podrazumeva ljubazan i pravedan odnos menadera prema zaposlenima.
12. Vreme "uhodavanja" zaposlenih treba da bude dovoljno dugo da bi u potpunosti shvatili
posao koji e obavljati i da bi se uspeno integrisali u organizaciju.
13. Inicijativa svih zaposlenih je veoma poeljna, ali u okvirima predviene discipline i pod
kontrolom menadera.
14. Esprit de corps (korporativni duh) podrazumeva harmoniju organizacije i razvijanje i
podsticanje timskog rada.

Fajol se takoe bavio i oblikovanjem organizacione strukture preduzea. Poznati su njegovi

koncepti da jedan poslovoa treba da bude nad grupomod 15 radnika, a da na svim ostalim nivoima
na 4 podreena efa dolazi jedan nadreeni. Time Fajol izraava svoje shvatanje o rasponu
menadmenta. Ovi principi bili su prihvaeni u mnogim kompanijama do esdesetih godina prolog
veka i to se smatra najznaajnijim dostignuem ove teorije. Kritike koje dananji teoretiari i
menaderi upuuju ovoj teoriji su da usled brzih i estih promena u modernim organizacijama oni
nisu primenljivi.

9
 10

Slika 1. P iramidalni tip organizacije

Posebne zamerke su na nemogunost primene u procesu odluivanja i participacije

zaposlenih. I zaista ova teorija je primenjiva u piramidalnom tipu organizacije gde je hierarhijska
struktura menadmenta, dok se moderne organizacije zasnivaju se na mnogo fleksibilnijim i manje
centralizovanim modelima upravljake strukture. No ipak osnovne funkcije i principi koje je
postavio Fajol ostale su u upotrebi i danas.

2.2 Teorija Frederic Taylora (Tejlorizam)

Drugi veliki teoretiar tog doba bio je Frederik Tejlor (1856-1917). Njega mnogi smatraju
tvorcem naunog menadmenta. Slino Fajolu i Tejlor je svoje iskustvo sticao radom u jednoj te
istoj kompaniji. Radio je u elianama Midvejl (Midvale Steel Works) u SAD, u poetku kao fiziki
radnik, a kasnije kao poslovoa.

1
Efikasnost je odnos postavljenih ciljeva i utroenih resursa na ostvarenju tih ciljeva.

Kada je uznapredovao do poslovoe uz ve steeno viegodinje iskustvo mogao je da se posveti

razvoju svojih ideja o organizaciji, odnosno - upravljanju. Ono to je sutina njegovog pojanjenja
procesa uvoenja naunog upravljanja u eliane Midvejl je teza o potenom dnevnom uinku.
Teza se zasnivala da radnik treba da obavi sav rad, maksimalnom brzinom, a da ne narui svoje
zdravlje i ne skrati svoj radni vek. Tejlorova greka je bila u tome to je tu granicu postavio veoma
visoko. Mali broj radnika je mogao da dosegne tu efikasnost, a to su bili samo najizdrljiviji.
Jedan od njih bio je i Holandjanin po imenu mit, koji je radio po strogim uputstvima oveka sa
topericom. Ovaj mu je govorio kada da uzme sirovo gvoe i ponese ga prema vagonu za utovar.
Zatim, kada da stane, sedne i odmori se. mit je radio kada mu je reeno da radi, a odmarao se

10
 11

kada mu je reeno da se odmara. Na ovaj nain, strogom kontrolom svakog pokreta, mit je - u toku
radnog dana - utovario rekordnih 47.5 tona (normirani uinak bio je 12.5 tona) sirovog gvodja.
Zbog toga je njegova dnevnica, umesto 1.15 dolara, iznosila 1.85 dolara, odnosno 60% vie od
normalne. 1

Na osnovu ovog i nekih drugih eksperimenata koje je izveo Tejlor je postavio sledee
principe naunog upravljanja.

Prvi princip zasniva se na proceni dnevnog uinka radnika. "Saznanje o tome koliko jedna
vrsta radnika moe da uradi na dan, poslodavci stiu bilo iz sopstvenog iskustva, koje vremenom
postaje maglovito, bilo na osnovu povremenog i nesistematskog posmatranja svojih radnika, ili - u
najboljem sluaju - na osnovu podataka koji pokazuju najkrae vreme za koje je svaki posao bio
obavljen".

Drugi princip naunog upravljanja sadran je u Tejlorovom stavu - iznetom 1903. godine u
jednom od njegovih prvih velikih radova Upravljanje pogonom (Shop Management) - da "sav
umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju ..."

Trei princip je kontrola rada i izvrenja radnih zadataka.

Osim ovih optih principa, Tejlor je precizno razradio metodologiju realizacije naunog upravljanja
u praksi.

1. Treba odabrati radnike koji imaju naivii stepen kvalifikacije za utvrdjeni radni
zadatak.

2. Treba detaljno prouiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u
toku rada.

3. Prouiti, uz pomo toperice, vreme koje je potrebno za obavijanje svakog pokreta, ili
operacije. Na osnovu tlh saznanja, treba ustanoviti najkrae mogue vreme, za koje svaka kretnja
moe da se obavi.

4. Treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete.

11
 12

1
Taylor, F.W., Scientific Managment, Harper & Brothers, New York and London, 1947 str. 44-
47.

5. Posle odstranjivanja svih suvinih kretnji, treba odrediti serije najbrih i najefikasnijih
pokreta.

Frederic Taylor je oko 1920. godine izloio svoju teoriju o naunom upravljanju. Zbog
toga se naziva ocem Naunog metoda. Ove teorije su poele unapreenjem trokova i proizvodnje,
odnosno, kako proizvoditi to vie, a jeftinije. Prouavao je unaprijeenje individualnih performansi
rada. Razvio je :

Norminiranje rada (po komadu)

Postupak rada (kako treba raditi)

Postupak rada se kasnije razvio u studiju rada. Frederick Taylor je razvio nauni metod za
svaki posao.

Taylor-ov nauni menadment :

Nauni metod za svaki Selekcija, obuka radnika Kontrola metoda primene Norme
posao metode rada

npr. ne moe lekove treba odrediti koliko se

pakovati neko sa mora uraditi
debelim prstima i
slabom motorikom
ruku

Tazlorova polazita su :

1. proizvodnja i plata su niski

2. neefikasnost, gubici vremena, loe korienje potencijala

3. odluke menadera su nesistematine

4. potreban je nauni pristup

12
 13

Principi :

1. nauni metod za svaki element rada

2. nauni metod za izbor, obuku i razvoj svakog zaposelnog

3. rukovodioci moraju saraivati sa radnicima

4. rad i odgovornosti izmeu rukovodioca i radnika su podeljeni

5. cilj radnika je visoka plata (ovo je jedna od mana njegove teorije, jer to nije

najbitnije u sutini).

Po teoriji menadmenta ne postoji najbolji nain rada, a F. Taylor je pokuavao da ga

pronae, istraujui metod smanjenja napora. Prva primena klasine teorije je bila na proizvodnoj
traci u Ford-ovoj fabrici automobila.

Koncept Doprinosi Ogranienja

- analiza posla i traenje - unaprijeenje produktivnosti i -pojednostavljenje motivacije
najboljeg metoda efikasnosti
- mehaniko posmatranje
- prouavanje zadataka, izbor - naune analize rada oveka (nehumano)
ljudi, obuka, kooperacia meu
rukovodiocima i izvriocima - metode plaanja -eksploatacija ljudi

- kooperacija rukovodioci- - zanemarivanje okoline

radnici

- zapoeo kolu opisivanja

organizacije
1
Evo ta Dimi Li Morgan kae u vezi Tejlorovog rada : etiri osnovna preduslova za
njegov pristup svode se na nauno biranje ljudi, obuavanje radnika na naunim osnovama,
motivisanje zaposlenih i uklapanje oveka u njegovo radno mesto. Tada e produktivnost moi
da ostvari znaajan skok, a radnici e ulagati vie od pukog mehanikog rada.Njihove nadnice e
porasti istovremeno sa profitom.Tejlor je uveo pauze, skraeno radno vreme, motivaciju za rad i
pojam obuke radnika.Tvrdio je da treba oblikovati maine prema oveku, a ne oveka prema
mainama. Kada je 1911 godine objavio rezultate svojih istraivanja, niko nije sumnjao u njihovu
verodostojnost. Nedavno su objavljena neka ispitivanja koja ukazuju na to da Tejlor nije vrio
istraivanja, ve da je celu stvar samo zamislio u glavi. Meutim postao je poznat i ta slava mu je
omoguila da dri govore, da pie lanke i da tako naknadno dokae svoje pretpostavke.
Rukovodioci su ga uli, isprobali sistem i ustanovili da je pristup valjan. Prema tome mislim da nije
13
 14

toliko vano pitanje da li je Tejlor zaista vrio ispitivanja ili ne. injenica da su stvari o kojima je
pisao, na osnovu mate ili zbilje prouzrokovale revoluciju u oblasti upravljanja i zapoele prvu
pravu kolu upravljanja o tome kako su ovek i rad meusobno povezani u datom privrednom
okruenju.

Sva ta deavanja oko Taylora i njegovih predavanja ostavljala su utisak da se radi o nekom
pokretu, te se to i danas naziva taylorizam. Ne moe se, a ne rei da su neka njegova razmiljanja
bila previe idealistina kao ono o postizanju harmonije izmeu poslodavca i radnika. Te njegove
tenje su najvie proizvod njegovih loih iskustava kao poslovoe, kada je imao problema sa
radnicima koji su preesto reklamirali kvarove na mainama i time sniavali nivo proizvodnje.

1
Jim Lee Morgan West Los Angeles College, Vetina upravljanja,SGI, drugo dopunjeno izdanje,
Beograd, 1995.

Otuda su njegova shvatanja o besposliarenju i zabuavanju radnika koji imaju prirodan

instikt da se olako odnose prema radu i sredstvima za rad vrlo bliska sa takozvanom teorijom X
koja je nastala mnogo kasnije kao pokuaj Daglasa Mekgregora 1 da da izbegne nedostatke klasine
i neoklasine teorije i da ih medjusobno povee.

Teorija X predstavlja, u osnovi, klasian pristup problemu radne motivacije. Osnovne

pretpostavke ove teorije su, u sutini, iste kao i u Tejlorovoj teoriji, odnosno da je ovek, po prirodi,
indolentan, radi samo koliko mora, bez ambicija je i ne voli odgovornost. ovek je, takoe,
egocentrian i ravnoduan u odnosu na ciljeve organizacije u kojoj radi. Zbog toga je menadment
odgovoran za organizovanje ljudi i sredstava, njihovo usmeravanje, kontrolisanje i motivaciju u
cilju ostvarivanja ekonomskih ciljeva organizacije.

Obzirom na iskustva kao poslovoe i shvatanja da jedan ovek ne moe da odgovori i

udovolji svim zahtevima koje proizvodnja u novim uslovima postavlja, Tejlor predlae
uspostavljanje etiri poslovoe u neposrednoj proizvodnji i etvoricu u pripremi proizvodnje sa
razliitim specijalnostima i zaduenjima :

1. predradnik za nadzor
2. specijalista za reim rada maina

14
 15

3. kontrolor kvaliteta

4. strunjak za odravanje maina i ureaja

5. strunjak za izdavanje naloga i tok kretanja radnog predmeta

6. lice koje izdaje uputstva za rad

7. lice zadueno za vreme i trokove (normiranje)

8. lice koje se stara za disciplinu

U osnovi se klasina kola upravljanja moe podeliti na dve oblasti naunu i

administrativnu. U onoj prvoj rukovodioci su se najvie zanimali za efikasnost i kako da je
poboljaju koristei metode Tejlora. Druga klasina kola upravljanja, takozvana administrativna,
bavila se ulogom i funkcijama rukovodioca. Smatralo se da e se lako utvrditi najefikasniji metod
za rad kada se u potpunosti upozna priroda posla rukovodioca. Ovoj drugoj grupi pripada Anri
Fajol. Moe se rei da se posle vie decenija zaborava, Tejlorova teorija, poslednjih godina, u
raznim modifikovanim varijantama - vraa u teoriju i praksu menadmenta. No bez obzira na
osporavanja da usled brzih i estih promena u modernim organizacijama ove teorije nisu
primenljive ili se eventualno koriste samo neki njihovi principi ne moe se porei da su klasini
teoretiari dali trostruki doprinos.

Oni su zaetnici ideje da je upravljanje pogodan predmet za intelektualnu analizu.

Razradili su skup ideja i terminologiju, ime su obezbedili osnovu na kojoj su budui
teoretiari mogli da vre nadgradnju.
Kritika njihovog rada podstakla je bri rast empirijskih studija organizacionog ponaanja.

Od naunika koji su znaajni za klasinu teoriju organizacije treba spomenuti Henry L.

Gantt koji je traio nauni odabir radnika i skladnu saradnju radnika i uprave. Razvio je
Ganttov grafikon. Naglaava potrebu za obukom.

1
McGregor, D., The Human Side of Enterprise, str. 45-57, Penguin Books, 1987.

15
 16

Potom Frank i Lilian Gilbreth Frank je prvenstveno poznat po svojem prouavanju

vremena i pokreta. Lilian, industrijski psiholog, usredotoila se na ljudske aspekte rada i
razumijevanje radnikove sposobnosti i potreba.

2.3 Birokratska organizacija

Svi teoretiari i istraivai se slau oko jedne stvari, a to je da je postojanje birokratske
organizacije veoma staro i da je ona posluila kao baza iz koje se razvila klasina teorija
organizacije uopte. Najtipiniji primeri birokratskih organizacija su verske i vojne organizacije. I
vojska i religija su se smatrale osnovnim stubovima mnogih drutava kroz istoriju pa tako i
modernih drava dananjice. Njih karakterie hijerarhija, poloajni autoritet i stroga pravila
ponaanja.

Osim Fajola predstavnik administartivne teorije bio je i Max Weber sa takozvanom

teorijom birokratije i principima :

1. Formalni autoritet poiva na poziciji

2. Jasno definiran sistem zadataka

3. Jasno specificirana hijerarhija autoriteta

4. Pisana pravila i standardne operacione procedure

5. Potena selekcija i evaluacija.

Kada se govori o hijerarhiji ne moe se prenebrei injenica da je ona svuda oko nas i da
smo toliko navknuti na nju da je esto i ne primeujemo. Ono to karakterie hijerahiju su odnosi
podrenosti i nadreenosti, a kontekst u kojem nas ovi odnosi trenutno zanimaju su kako oni utiu
na organizaciju. Na temelju odnosa podreenosti i nadreenosti uspostavljaju se ovlaenja koja se
koriste za nadzor od vrha do dna. Tu je precizno definisana odgovornost i autoritet svakog
pojedinca koji se nalazi na elu nekog od delova organizacije. Na taj nain nastaje hijerarhijska

16
 17

organizaciona struktura koja je podloga za napredovanje pojedinaca. Napredovanja su rezultat

uspenosti, a ne retko i samo formalne kvalifikacije. Organizacija bez hijerarhije je nemogua. Ona
moe biti blaa, segmentirana, neformalna, uz ukljuenje svih zaposlenih, ali potpuno egalitarna
organizacja ne postoji.

Drugi princip i postavka Birokratske organizacije su pravila i procedure. Svako ponaanje

pojedinca je strogo propisano nekim od pravila. Mogue situacije su iskustveno predviene i
omeene procedurom u ponaanju. Na taj nain slabo dolaze do izraaja osobine linosti pojedinca i
njegova sposbnost da na razliite dogaaje deluje svojstveno svom karakteru i vaspitanju. I kao to
prof. V. Bulat kae ....otvorn je put ka obezliavanju, to ne retko vodi do deformacije odnosa
meu ljudima. Jednu od kritika koju Birokratska organizacija trpi je i usled nastale krutosti u
ponaanju pojedinca i celine.

Sledei princip funkcionisanja Birokratske organizacije je princip autoriteta. Situacija je

ovde takva da ukoliko lice ima poloaj ima i autoritet bez obzira na line kvalitete. Ovo je dakako
slabost takvog vida organizacije i kritiari joj zbog ovog pripisuju formalizam i nedostatak sadraja.

Zadnji princip koji e mo ovde navesti i na kome se temelji Birokratska organizacija je

sruktura . Struktuara je formalnog tipa i ona predstavlja sutinu. Njoj je sve podreeno. Ignorie se
ovek i njegovo ponaanje iako se dobro zna da on ostvaruje organizaciju sa svim svojim
osobinama linosti koje u nju unosi.

Na kraju ovog kratkog predstavljnja Birokratske organizacije kao tipa treba istai da je
iznedrila jedan fenomen unutar sebe. Naime statistiki je dokazano poveanje zaposlenih bez
obzira na stavrno poveanje obima posla. Ta tenja unutar organizacije da slubenik eli da
umnoava potinjene, a ne takmace pretoena je u Parkinson-ov zakon koji kae da ...birokratija
umnoava birokratiju a ne konkurenciju.

17
 18

4. ZAKLJUAK

Na kraju se moe zakljuiti da je klasina teorija stvorila temelje organizacione teorije i

rukovoenja. Stavila je fokus na unutarnju organizaciju, odnose i efikasnosti. Zadatak ove teorije je
bio rukovoenje, organizacija i kontrola. Osnovni zadaci rukovodstva su po ovoj teoriji
koordinacija i kontrola rezultata. Formalni aspekti organizacije su podjela rada, hijerarhija, raspon
rukovoenja (broj ljudi kojim jedan ovjek rukovodi-optimalan broj danas je 5-7 ljudi pod jednim
rukovodiocem), koordinacija, trokovi i evidencija. Klasina teorija organizacije pojednostavljuje
posmatranje potreba, interesa i sposobnosti radnika (organizaciju posmatra kao zatvoren sistem, ne
vodi rauna o okolini preduzea, ve samo o unutarnjoj strukturi). Jedan od doprinosa ove teorije i
veoma bitna stvar koja se i danas koristi jeste pokuaj da se spari radnik sa radnim mestom (nai
najbolje mogue radno mesto za svakog radnika). Katolika crkva jo i dan danas koristi klasinu
organizaciju.

18
 19

LIT E RATU RA:

1. Vuksan Bulat, Teorija organizacije, ICIM, Kruevac, 2001

2. Grupa autora, Vetina upravljanja sa leksikonom menadmenta, Scientific Group
International i FON, Beograd, 1995.
3. Vuksan Bulat, Industrijski menadment, ICIM, Kruevac, 2001
4. Mia Jovanovi, MTVU, internet izvor, http://www.megatrend-online.com/
5. M. Klarin, Organizacija i planiranje proizvodnih procesa, Mainski fakultet, Beograd,
1996.
6. Hasan Muratovi, MENADMENT Predavanja 2003., Univerzitet u Sarajevu, internet
izvor, http://www.4study.info/

19