UVOD

Glavni cilj upravljanja bi trebalo da bude da se istovremeno obezbedi

maksimalni prosperitet i poslodavcu i svakom zaposlenom.

Reč “maksimalni prosperitet” upotrebljava se u širem smislu.

Ovder znači ne samo velike devidende za kompaniju ili vlasnika već i razvoj
svake grane poslovanja do najvišeg stupnja savršenstva, kako bi prosperitet
mogao da bude stalan.

Na isti način, maksimalni prosperitet svakog zaposlenog znači ne samo

veće plate od onih koje obično dobijaju ljudi njegove klase već , što je još
važnije, i razvoj svakog čoveka do njegove maksimalne efikasnosti, kako bi
mogao uopšteno govoreći, da se bavi poslom najvišeg stupnja prema svojim
prirodnim sposobnostima, a to dalje znači da mu se, kad god je moguće, takav
posao i pruži.

Ma koliko izgledalo samo po sebi očevidno da maksimalni prosperitet

poslodavca i sa njim povezani maksimalni prosperitet zaposelnog treba da budu
dva vodeća cilja upravljanja, da tu činjenicu ne treba ni pominjati, ipak je u
čitavom industriskom svetu veliki deo organizacije poslodavca, a takođe i
zaposelnih, pre za rat nego za mir, i većina iz oba tabora kao da ne veruju da je
njihove uzajamne odnose moguće tako srediti da im interesi postanu identični.

Većina njih veruje da su osnovni interesi poslodavaca i zaposlenih

neizbežno antagonistički. Nasuprot tome, naučno upravljanje ima za svoj osnov
najosnovniji temelj čvrsto uverenje da su stvarni interesi ove dve klase
identični, da prosperitet poslodavca ne može postojati u dugom nizu godina
ukoliko nije praćen prosperitet zaposlenih, i obratno, id a je moguće obezbediti
radniku ono što najviše želi - visoku platu, i poslodavcu ono što želi - niske
troškove za radnu snagu koja mu proizvodi.

1
 1. OSNOVNE TEORIJE MENADŽMENTA

Menadžment - posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera,

koja se bavi istraživanjem problema upravljanja poslovima, poduhvatima i
društvenim sistemima. Ova disciplina proučava upravljanje kao složeni proces
sa nizom potprocesa, i kao grupu ljudi koja upravlja procesima i sistemima, a
takođe proučava sve pojedinačne upravljačke probleme i fenomene vezane za
efikasno izvršavanje određenih zadataka i poslova. Ovde se mogu postaviti
mnoga pitanja a to su da li je menadžment uopšte možemo smatrati naučnom
disciplinom, takođe se može konstatovati da je ovakav, pogrešan pristup koji
imaju ljudi u našoj zemlji, dovodi menadžment u direktan sukob sa afirmisanim
naukama i njihovim disciplinama jer menadžer u svetu predstavlja poziciju
unutar nekog preduzeća, a ne zvanično zvanje kao što je to slučaj kod nas.

Kada se govori o istorijatu menadžmenta neophodno je napraviti razliku

između menadžmenta kao prakse i menadžmenta kao naučne discipline. Suština
industrijske revolucije sastoji se u naglašenoj tehničkoj podeli rada i zameni
rada radnika radom mašina. Do industrijske revolucije došlo je tek u Engleskoj
krajem osamnaestog veka. Osnovu industrijske revolucije činila je parna mašina
koju je usavršio i osposobio za praktičnu industrijsku primenu Džejms Vat
(James Watt). Primena parne mašine uticala je na snižavanje troškova i cena
proizvoda, kao i proširivanje tržišta. Neophodni su bili menadžeri da bi planirali
šta treba uraditi, da bi odredili ko će šta raditi, kao i da bi vodili i koordinirali
ljudske napore i obezbedili da se postavljeni ciljevi ostvare. Ono što je bilo
zaista revolucionarno a desilo se u fabrikama tekstila koje su masivno prelazile
na parni pogon bilo je to da je došlo do sistematske podele rada, tako da su
određene grupe ljudi radile samo određene, zadate, poslove koji su činili samo
deo procesa proizvodnje, a ne kao pre da jedan čovek vrši proizvodnju od
početka do finalnog proizvoda. Tako je izgubljena potreba za kvalifikovanim
skupim radnicima, već su posao obavljali polukvalifikovani radnici koji su se
brže I lakše uvodili u posao I lakše zamenjivali. Krajnji rezultat je bio daleko
veći kvantitet u neznatno lošiji kvalitet ali je cena proizvodnje značajno
smanjena a time profit daleko skočio.1

Aktivnosti usmerene na efikasno obezbeđivanje, raspoređivanje i

korišćenje ljudskih i materijalnih resursa radi postizanja datog cilja
1
Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

2
predstavljaju funkciju menadžmenta. Nosioci ovih aktivnosti su posebno
osposobljeni ljudi za obavljanje funkcija menadžmenta – menadžeri. Pod
pojmom menadžment u anglosaksonskoj terminologiji podrazumeva se
upravljanje organizacionim sistemima u različitim oblastima društvene
delatnosti. U takvom obliku, uz specifičnu transkripciju i izgovor, ovaj pojam
ušao je u mnoge svetske jezike, pa i u srpski jezik. Pod pojmom upravljanje, u
širem smislu, podrazumeva se odlučivanje o ciljevima organizacionog sistema,
zatim o načinu i sredstvima kojim se takvi ciljevi mogu ostvariti, kao i o
korišćenju rezultata poslovanja toga sistema.2

Prvobitno, vlasnici kapitala uloženog u preduzeće bili su nosioci funkcije

upravljanja i rukovođenja. Oni su čak učestvovali u izvršnim poslovima. To je
bilo moguće u manjim preduzećima i u uslovima jednostavnih delatnosti.
Međutim, razvojem privrede i društvenog života uopšte došlo je do delegiranja
upravljačkih i rukovodilačkih nadležnosti i odgovornosti na profesionalne
menadžere. Menadžment se posmatra, s jedne strane, kao veština upravljanja i
rukovođenja organizacionim sistemima kao i nosioci te funkcije, a s druge
strane, kao teorija koja izučava ovaj fenomen i doprinosi njegovom usavršavaju.
U tom smislu, menadžment kao fenomen može da se posmatra sa tri aspekta i to
kao:

-veština upravljanja,

-teorija o upravljanju i

-upravljačka struktura.

S obzirom na kompleksnost oblasti koju obuhvata, nije lako dati

preciznu, valjanu i sveobuhvatnu definiciju menadžmenta. Meri Parker Folet
(Mary Parker Follett) smatra da menadžment predstavlja veštinu obavljanja
posla preko (ili posredstvom) drugih ljudi. Suština rada menadžera ogleda se u
nastojanju da zaposleni u preduzeću kvalitetno, racionalno i blagovremeno
obave svoje zadatke koji su u funkciji postavljenih ciljeva preduzeća. Navedena
definicija ima jedan nedostatak, a to je što nigde ne ističe da je proces donošenja
odluka o poslu koji treba da se obavi u preduzeću takođe jedna od veoma
značajnih funkcija menadžmenta.

Autor Stenli Vens (Stanley Vance) menadžment definiše i kao proces

donošenja odluka i kontrole rada ljudi na ostvarivanju postavljenih ciljeva.
2
Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

3
Viljem Sprajgel (William Spreigel) smatra da menadžment predstavlja takvu
funkciju preduzeća koja se sastoji u usmeravanju i kontroli različitih aktivnosti
u preduzeću radi postizanja postavljenih ciljeva. Jedan od najznačajnijih autora
iz oblasti menadžmenta Piter Draker (Peter Drucker) smatra da se suština
menadžmenta ogleda u funkcijama koje on obavlja, a to su planiranje,
organizovanje, zapošljavanje, uticanje i kontrolisanje.

U svim organizacijama potrebno je planirati, organizovati, voditi i

usmeravati rad zaposlenih ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Date ciljeve
treba ostvariti racionalnim korišćenjem raspoloživih resursa i u optimalnom
vremenu, kao i u skladu sa potrebama tržišta i drugih korisnika. Piter Draker
smatra da se, pre svega, zahvaljujući adekvatnom menadžmentu japanska
privreda razvila iz nerazvijene u jednu od najrazvijenijih na svetu. Japanci su
preuzeli američki menadžment, a zatim ga prilagodili svojim kulturnim
specifičnostima i primenili u svojoj privredi. Henri Fajol (Henry Fayol) smatrao
je da svako preduzeća mora da ima sledeće funkcije: menadžment, tehničku
funkciju, komercijalnu funkciju, finansijsku funkciju, funkciju sigurnosti i
računovodstvenu funkciju. Fajol je funkciju menadžmenta nazvao
administrativnom funkcijom preduzeća i smatrao je da je ona jedna od
najvažnijih aktivnosti u preduzeću. Frederik Tejlor (Frederick Taylor) je
smatrao da menadžment ima odlučujuću ulogu u poslovnom uspehu preduzeća i
da, usled toga, mora biti postavljen na naučnim osnovama. Danas preovlađuje
mišljenje da je u savremenim, kompleksnim i veoma promenljivim uslovima
privređivanja uloga menadžmenta u ostvarivanju poslovnog uspeha preduzeća
presudna. Piter Draker smatra da je kritična tačka prelaska na sistem
profesionalnog menadžmenta 300 do 1000 zaposlenih (u zavisnosti od
specifičnosti poslovanja konkretnog ekonomskog subjekta). Glavni zadatak
profesionalnih menadžera jeste uspešno i racionalno ostvarivanje planiranih
ciljeva preduzeća.3

Iako je funkcija menadžmenta stara koliko i ljudsko društvo, menadžment

kao naučna disciplina novijeg je datuma. Prvi autor koji je oblast menadžmenta
proučavao sistematski i koji je dao značajan doprinos njegovom razvoju jeste
Frederik Tejlor. Tejlor je koristio naučne metode i vršio konkretne eksperimente
u upravljanju proizvodnim pogonima. Značajan doprinos razvoju naučnog
menadžmenta dali su i sledeći autori: Gant, Emerson, Ford, Gilbret, Berner.
Posebno se može izdvojiti Francuz Anri Fajol koji je proučavao problematiku

3
Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

4
upravljanja preduzećem kao celinom, te je formulisao 14 principa efikasnog
upravljanja preduzećem.

Od pojave „teorije naučnog upravljanja“ do danas razvilo se više škola

menadžmenta. Najvažnije su sledeće:

-klasična škola menadžmenta,

-škola ljudskih odnosa,

-škola teorije odlučivanja,

-škola nauke o menadžmentu,

-škola teorije sistema i

-situaciona škola menadžmenta.

5
 2. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA

Klasična škola menadžmenta predstavlja prvi sistematski pristup

izučavanju problematike upravljanja. Temelje ove škole postavili su svojim
naučnim istraživanjima autori: Tejlor, Fajol, Veber i njihovi sledbenici.
Klasična škola menadžmenta obuhvata tri teorije:

- Naučni menadžment. (Taylor)

- Administrativni menadžment. (Fayol)
- Birokratski menadžment. (Weber)

Teorija naučnog menadžmenta potiče od rezultata istraživanja čuvenog

američkog inženjera Tejlora koji se smatra i tvorcem ove teorije. Tejlor je
nastojao, da koristeći saznanja iz prakse, formira menadžment kao nauku koja
se zasniva na čvrstim, dobro postavljenim principima.

Administrativnu teoriju ili teoriju procesa u okviru klasične škole

menadžmenta, razvio je Fajol. Glavni cilj njegovih istraživanja bio je
sistematsko razumevanje celokupnog menadžerskog procesa.

Birokratsku teoriju menadžmenta razvio je Maks Veber. Ova teorija ima

veliki uticaj na razvoj menadžmenta kao naučne discipline, ali i na njenu
primenu u praksi. Neke postavke birokratske teorije menadžmenta još uvek se
koriste prilikom uspostavljanja menadžerskog sistema u određenim
organizacijama. 4

Pored svojih nesumnjivih prednosti, klasična škola menadžmenta ima i

određene slabosti, pa je često trpela i kritike. Jedna od najčešćih kritika jeste
zanemarivanje ljudskog faktora organizacije. Pristalice ove škole takođe su
smatrali da zaposlene interesuje samo plata, kao i da se zaposleni uvek ponašaju
racionalno (što je praksa demantovala). Klasična škola, zbog manjkavosti u
pristupu prema određenim problemima, nije adekvatno rešila mnoga značajna
pitanja menadžmenta, kao što su: vođstvo, motivacija, komunikacije,
međuljudski odnosi.

4
Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

6
 3. NASTANAK NAUČNOG MENADŽMENTA

Menadžment kao praksa je vrlo star dok je zvanično proučavanje

menadžmenta kao naučne discipline relativno mlado. Pre industrijalizacije
organizacije su uglavnom postojale kao domaćinstvo, crkva, vojska, država, gde
je postojala potreba za upravljanjem i vođenjem takvih zajednica - organizacija.
Ljudi su to obavljali najpre sasvim intuitivno, a kasnije i poučeni iskustvom, pa
su time još u čovekovoj praistoriji udarili temelje menadžmentu, veštini i nauci
bez koje ljudsko društvo ni ranije nije moglo da efikasno deluje, da opstane i da
se dalje razvija.

Menadžeri tog doba su imali gorući problem sa radnom snagom.

Radnicima su nedostajale osnovne obrazovne veštine. Obuka radnika se
obavljala uglavnorn usmeno, demonstracija i praktičnim radom s učenjem na
greškama. Načini da se radnici motivišu, a devijantni radnici “pravilno
usmeravaju'' bili su pozitivni podsticaji (šargarepa), kao npr. povećanje nadnice
i negativne sankcije (štap). 5

Rani menadžeri imali su probleme slične problemima s kojima se

suočavaju današnji menadžeri i kurs iz oblasti menadžmenta nije ništa drugo do
priča o tome kako smo se trudili da rešimo ove probleme tokom vremena u
kome su se oni povećavali i usložnjavali.

3.1. Naučni menadžment

Naučni menadžment predstavlja fazu u razvoju menadžmenta u kojoj su

postavljene osnove moderne nauke o menadžmentu. Razvoj naučnog
menadžmenta se vezuje za američkog inženjera Frederika Tejlora, koji je prvi
istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda u proučavanju i primeni
menadžmenta.

Suštinu naučnog pristupa čini pronalaženje tzv. „najboljeg načina“

obavljanja određenog posla. Pošto su kvalifikovani radnici u to vreme bili redak

5
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

7
resurs, rast produktivnosti se mogao ostvariti razvojem metoda selekcije, obukei
motivacije radnika.

3.2. Naučni menadžment u zapadnim zemljama

Naučni menadžment je naziv kojim se označava filozofija i grupa metoda

i tehnika koje se zasnivaju na proučavanju organizacije posla na nivou operacija
u cilju povećanja efikasnosti. Ovo upravljanje ili ovaj pristup proučavanju i
unapređivanju menadžmenta razvio se posle industrijske revolucije, u vreme
velike akumulacije fizičkih i ljudskih resursa i na toj osnovi, stvaranja poslovnih
organizacija u američkoj privredi.

„Ove organizacije (organizacije u američkoj privredi) su rasle zbog

proširenja tržišta, zbog usavršavanja tehnologije, šireg korišćenja električne
energije i poboljšavanja u transportu i komunikaciji. Organizacijama je bilo
potrebno bolje razumevanje načina na koji bi se njima moglo uspešno
upravljati, racionalnije metode obavljanja i organizovanja poslovanja, kao i
bolji rukovodioci i radnici koji će biti u stanju da obavljaju najrazličitije zadatke
koje pred njih postavlja razvoj jedne industrijske države. Ovo je bilo okruženje
u kome je došlo do sledeće faze razvoja ideje o menadžmentu, kao i pojave
ključne figure koja je primenila naučne metode na industrijske probleme —
Fredrika V. Tejlora“.

Uz Tejlora, kao tvorci ili kao ključni autori ovog koncepta često se
navode i druga dva istraživača ove problematike iz tog vremena — francuski
inženjer Anri Fejo i američki fabrikant Henri Ford (čak se za rad u
Fordovimfabrikama razvio pogrdan pojam „fordizam“).

3.3.Naučni menadžment u SSSR-u

Neki od principa naučnog menadžmenta primenjeni su čak i na istoku, u

SSSR-u, gde je Lenjin, impresioniran tejlorizmom, sa Staljinom težio usvajanju
Tejlorovih principa, kao i Fordovih metoda masovne proizvodnje u sovjetskim
fabrikama.

8
Istoričar Tomas Hjuz je opisao način na koji je Sovjetski Savez 1920-ih i 1930-
ih godina sa entuzijazmom prihvatio fordizam i tejlorizam, dovodeći američke
eksperte iz oba polja, kao i američke inženjerske firme da izgrade delove nove
industrijske infrastrukture. Tragovi uticaja tejlorizma na sovjetsku misao
primetni su u konceptima Petogodišnjeg plana i centralizovane ekonomije. Hjuz
pri tom citira Staljina:

„Američka efikasnost je ta nesavladiva sila koje niti zna, niti priznaje prepreke;
to se prenosi na zadatke od trenutka kada su otpočeti, do trenutka kada su
završeni, pa čak i ako su u pitanju manji poduhvati; i bez čega je bilo kakav
ozbiljan konstruktivan rad nemoguć. Kombinacija ruskog revolucionarnog
zaokreta i američke efikasnosti čini suštinu Lenjinizma.“

9
 4.NAUČNO UPRAVLJANJE

Frederik Tejlor (Frederick Winslow Taylor; 1856 - 1915) bio je prvi koji
se primenom naučne metodologije, bavio istraživanjem problema upravIjanja u
preduzećima. Zbog toga, a naročito zbog zaključaka i preporuka koje je
definisao, on se smatra rodonačelnikorn škole naučnog mišljenja i istovremeno,
utemeljivačem naučnog menadžmenta (neki ga nazivaju i “ocem” savremenog
menadžmenta).

Tejlor je naglašenu pažnju posvetio problemima povećanja

produktivnosti u proizvodnim radionicama, odnosno pogonima “što, u
konačnom, treba da omogući povećavanje profita preduzeća”. Kritikujući
postojeću praksu, u kojoj su “evidentni primeri “blistave neefikasnosti” koji se
javljaju “uglavnorn zbog toga što se na upravljanje još ne gleda kao na nauku”,
Tejlor ističe potrebu da se u pogonima primenjuje najbolje, na nauci zasnovano,
upravljanje. To je i razlog da je (u napred navedenim radovima i javnim
nastupima) nastojao definisati karakteristike naučnog menadžmenta. 6

Prema Tejloru, pod veštinom upravljanja se podrazumeva “znati tačno šta

želite da čine vaši Ijudi, a zatim se postarati da oni to čine na najbolj način”.
Prema ovom autoru, “visoke plate i niski troškovi za radnu snagu” su temelji
“najboljeg upravljanja”. Mogućnost ostvarenja ovih uslova (za koje tvrdi da
nisu dijametralno suprotni) Tejlor zasniva na razlici između učinka prvoklasnog
i prosečnog. S obzirom da “prvoklasni radnik” može da uradi dva do četiri puta
više nego prosečni radnik Tejlor promoviše isplatu visokih plata za natprosečne
rezultate kao mogućnost zadovoljavanja interesa radnika ali, istovremeno, i
poslodavaca. Jer, zbog znatnog povećavanja učinka, troškovi radne snage se
smanjuju po jedinici učinka.

Tejlor je naglašenu pažnju posvetio sledećim pitanjima, odnosno problemima:

- uzrocima gubitaka u kompanijama. On tvrdi da gubitke uzrokuju i

poslodavci i radnici. Poslodavci uglavnom zato što ne poznaju relevantne
naučne principe a radnici zbog “prirodnog zabušavanja” (koje je
posledica prirodnog instinkta i tendencija da Ijudi sve uzimaju olako) i
tzv. “sistematskom zabušavanju”“ (koje je “izazvano njihovim odnosima
prema drugim Ijudima”, naročito sa poslodavcem).
6
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

10
 - određivanju radnih zadataka. Tejlor zagovara stručno, objektivno i
odgovorno, na nauci zasnovano, rešavanje ovog problema. Jedino
ispravan put za to je “proučavanje vremena” izvršavanja svakog radnog
zadatka i njegovo precizno određivanje upotrebom štoperice.
- tipovima upravljanja koje treba primeniti. Tejlor naglašava potrebu da se
“sa posebnom pažnjom” razmatra tip upravljanja koji treba primeniti, a
zalaže se za izbor i primenu tipa upravljanja koji najbolje odgovara
određenom slučaju a koji, istovremeno, omogućava sjedinjavanje visokih
plata i niskih troškova za radnu snagu - kao “prvog cilja upravljanja”.
- definisanju dužnosti poslovođa i karakteristikama koje treba da poseduju
uspešne poslovođe. Prema njegovom mišljenju, svaki poslovođa u
pogonu ima devet dužnosti za čije vršenje treba da poseduje isto toliko
osobina: inteligencija; obrazovanost; specijalno ili tehničko znanje;
fizičke sposobnosti ili snaga; taktičnost; energija; čvrstina; sposobnost za
ocenjivanje; zdrav razum i dobro zdravlje.

Tejlor je poznat i po tome što je promovisao uvođenje “dve krupne i značajne

promene u veštini upravljanja” i to:

-razdvajanje poslova planiranja od poslova izvršavanja. Ukazujući na ulogu,

značaj i kompleksnost planiranja, Tejlor naglašava potrebu da se obavljanje
ovih poslova organizuje preko posebnog odeljenja - odeljenja za planiranje koje
bi svoje funkcije obavIjalo znatno efikasnije;

-uvođenje “funkcionalnog tipa upravljanja”. Tejlor promoviše ideju da se

ukupni zadatak rukovođenja pogonom rasčlani i (ras)podeli na osam
(funkcionalnih) rukovodilaca - i to na četiri rukovodioca koji se nalaze u
planskom odeljenju. Prema njegovom mišljenju, na taj način bi se stvorile
pretpostavke da se efikasnije obavi svaki pojedinačni i, time, ukupan zadatak
rukovođenja pogonom.

Konačno, da istaknemo i sledeće: protiveći se tvrdnjama da “svi problemi

leže na radniku”, Tejlor se zalaže za uspostavljanje sistema upravljanja
pogonom u kome će rukovodioci dobiti nove dužnosti - dužnosti čije vršenje
“čini naučno upravljanje toliko efikasnijim od starog sistema”. Ovim
dužnostima u upravljanju pogonom Tejlor daje poseban značaj - toliki da ih
kvalifikuje kao četiri osnovna principa naučnog upravljanja (promociju ovih

11
principa izvršio je na Prvoj konferenciji o naučnom upravljanju i rukovođenju,
održanoj 1911. godine). 7

Reč je o dužnostima rukovodilaca da:

-Razvijaju nauku za svaki elemenat čovekovog rada, što zamenjuje staru

metodu “odoka”;

-Naučno odabiraju, a zatim obučavaju, proučavaju, izgrađuju radnike, dok je

nekad radnik sam odabirao posao i sam se obučavao kako je najbolje mogao;

-Iskreno sarađuju sa Ijudima, kako bi osigurali da se čitav posao obavlja u

skladu sa principima nauke koja se razvija;

-Rad i odgovornost budu gotovo podjednako podeljeni između rukovodstva i

radnika.

Tejlor je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku,

bazirajući ga na „dobro postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima
umesto na – više ili manje – maglovitim idejama“.

Principi menadžmenta koje je formulisao kao rezultat su „studija

vremena“ i „studija pokreta“ na pokretnoj traci. Na bazi ovih studija, Tejlor je
bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti (ili poslove) i da formuliše
najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti. Na taj način je bilo
moguće utvrditi normu. Sistem diferenciranih nadnica je bio osnova
nagrađivanja radnika. Osnovu diferenciranja je činila produktivnost. Rast
nadnica kao posledica rasta produktivnosti nije u konfliktu sa interesima
vlasnika, pošto su radne norme korektno definisane.

Tejlor je težio kreiranju standarda koji bi doveli do povećanja rezultata,

kako za organizaciju tako i za zaposlene u njoj, kako ne bi dolazilo do
ostvarivanja slabijih poslovnih rezultata, odnosno pojave „zabušavanja“ od
strane radnika. Tejlor je naveo 3 grupe razloga koji su dovodili do te pojave:

- strah zaposlenih da usled povećanja produktivnosti oni ili drugi zaposleni

mogu da izgube posao;
- sistem plaćanja nije delovao podsticajno na povećanje radnog
angažovanja;

7
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

12
 - postojali su vrlo neefikasni sistemi i načini za grupisanje i specijalizaciju
poslova.

Tejlor je 1890. godine napustio Midvale da bi postao generalni direktor

Manufactoring Investment Company koja se bavila proizvodnjom papira.
Nakon tri godine, podneo je ostavku pošto nije mogao da nađe zajednički jezik
sa finansijerima koji su želeli „da ostvare brzu i laku zaradu“, dok je on želeo da
postavi sistem.

Tejlor je 1893. prešao na primenu svoje koncepcije radeći kao poslovni

konsultant. Prvo preduzeće koje je prihvatilo njegove ideje bilo je Simonds
Rolling Machine Company. U tom preduzeću Tejlor je prvo analizirao najbolje
radnike, zatim je prešao na obuku ostalih radnika. Radnici koji i posle obuke
nisu mogli da ispune radnu normu su otpušteni. Pored sistema diferenciranih
nadnica, uvedena je i pauza u okviru radnog vremena koje je, takođe, skraćeno
sa 10.5 na 8.5 časova. Troškovi su smanjeni, uz istovremeni rast obima
proizvodnje, kvaliteta proizvoda, profita i zarada radnika.8

Iako su pomenuti metodi doveli do dramatičnog rasta produktivnosti i

značajnog rasta nadnica, postojao je jak otpor u različitim krugovima: Čarli
Čaplin je u filmu „Moderna vremena“ napravio poznatu umetničku karikaturu
tejlorizma, dok je Vladimir Iljič Lenjin ovu koncepciju nazvao „naučnim
ceđenjem znoja radnika“. Ipak, najznačajniji protivnik ove koncepcije je bio
sindikat. Strah od tejlorizma je bio strah od gubitka posla. Sa širenjem
koncepcije, rastao je i broj protivnika. Vrhunac otpora tejlorizmu bila je 1912.
godina, kada je došlo do štrajka u Watertown Army Arsenal (fabrici oružja u
Masačusetsu, gde su testirane Tejlorove ideje, prim. aut), što je motivisalo
grupu skeptika iz američkog Kongresa da pozovu Tejlora da objasni svoju
koncepciju. Odbrana pred Kongresom, zajedno sa dve prethodno objavljene
studije, „Upravljanje radionicom“ i „Principi naučnog menadžmenta“, našla se
u knjizi „Naučni menadžment“, koja predstavlja glavni izvor tejlorizma.

Tejlor je sugerisao upravi preduzeća da se do visokih rezultata može stići uz

pomoć rigoroznih pravila ponašanja. Da bi ostvario ideju o organizaciji visokih
performansi, Tejlor je kreirao četiri principa na kojima je zasnovao koncept
naučnog upravljanja:

- razvoj nauke o menadžmentu, kao skupa znanja koji će pomoći da se

naučno definišu najbolji metodi za obavljanje određenog posla;
8
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

13
 - naučna selekcija radnika, kako bi se postigla saglasnost između
karakteristika i zahteva posla, s jedne, i kvalifikovanosti i sposobnosti
radnika, s druge strane, tako da svako radi posao koji mu najviše
odgovara;
- naučno obrazovanje i usavršavanje radnika i rukovodilaca, kako bi i jedni
i drugi razumeli probleme sa kojima se suočavaju u procesu obavljanja
posla;
- uspostavljanje prisne saradnje rukovodilaca i radnika, kako bi se stvorila
klima obostrane zainteresovanosti za veću organizacionu efikasnost, jer
radnici i rukovodstvo kao članovi iste organizacije imaju istu težinu.

Uvođenje ovih principa dovelo je do prave revolucije čije su glavne

posledice rast produktivnosti proizvodnje i profita. Koncepcija je relativno
jednostavna: proizvodni proces se raščlanjava na elementarne aktivnosti prema
kriterijumu podele rada, a administrativne aktivnosti se grupišu prema
kriterijumu kompetentnosti kritične za obavljanje aktivnosti. Iako postoji jasna
podela između onih koji osmišljavaju i kontrolišu i onih koji izvršavaju, Tejlor
je smatrao da nema konflikta interesa između radnika i menadžera pošto su
njihovi ciljevi, rast proizvodnje i profita, istovetni9.

Tejlor je, pored radnika, naglašavao važnost rukovodilaca. Polazeći od

pretpostavke da radnik nastoji da proda svoj rad što skuplje i da je novac izvor
veće produktivnosti i jedini motiv radnika, Tejlor je naglašavao značaj najniže
linije upravljanja, a to je proizvodna linija. Funkcije rukovodilaca je posmatrao
kao:

- naučno određivanje svakog zahvata radnika;

- naučnu selekciju i obuku radnika;
- saradnju rukovodilaca i radnika i stvaranje rada usklađenog sa naučnim
metodama;
- podelu odgovornosti između rukovodilaca i radnika (dok su menadžeri
odgovorni za planiranje i razvoj metoda rada, zaposleni su odgovorni za
njihovo izvršavanje).

Treba pomenuti i Tejlorovu ideju o tzv. prvoklasnom radniku – onom koji je

fizički i mentalno sposoban i potpuno odgovoran na poslu i željan da radi u
skladu sa principima naučnog upravljanja. On je postavio osnove studije
vremena u tom smislu što je istraživao pokrete i vreme potrebno za njihovo
9
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

14
obavljanje. Suština je bila u tome da se eliminišu pokreti koji su nepotrebni,
čime bi se skratilo vreme njihovog izvršenja. Ove njegove ideje kasnije je
mnogo detaljnije razradio Frenk Džilbret.

Takođe, značajan je i njegov doprinos pitanju delegiranja autoriteta. Smatrao

je da menadžeri ne treba da ulaze u sve detalje poslovanja organizacije, već da
neke stvari treba da prepuste nižim nivoima.10

4.1.Iskustvo u industriji čelika

Frederik Tejlor (engl. Frederick Winslow Taylor, 20. mart 1856 – 21.
mart 1915) je bio američki inženjer mehanike koji je težio poboljšanju
industrijske efikasnosti. Smatraju ga ocem naučnog menadžmenta.

Počeo je kao običan radnik, da bi se ubrzo po zaposlenju školovao i za

relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj
meri, stekao u industriji čelika SAD (Midvel Steel Company i Bethlehem Steel
Company).

Na početku rada u čeličani bio je orijentisan više ka tehničkim pitanjima i

istraživanju rada u pogonu. Radeći jedno vreme kao supervizor i nadzornik
pokušao je da popravi odnose sa radnicima.

Tejlor je shvatio šta iritira radnike i šta ih odvraća od većeg učinka i

većeg zalaganja u radu: loš, neadekvatan menadžment, sa neprimerenim
načinom postavljanja radnih normi, neprimerenim i nepouzdanim sistemom
ocenjivanja uspešnosti radnika u radu, nedelotvornim konceptom obučavanja
radnika i slično. Taj i takav menadžment stvara nezadovoljstvo i otpor kod
radnika, čija je praktična posledica organičavanje njihovog učinka, tačnije
„organičavanje proizvodnje“ daleko ispod moguće.

Kako je ova pojava nanosila velike štete tadašnjoj američkoj privredi, a

poboljšanjem menadžmenta se mogla otkloniti, Tejlor se prvo angažovao na
njenom rešavanju, a zatim i na rešavanju drugih problema niske efikasnosti u
raduameričkih radnika izazvane lošim menadžerskim sistemom.

10
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

15
 Tejlor je takođe uočio da je jedan od čestih uzroka loših odnosa
neadekvatno postavljen sistem normi za nagrađivanje. Na tim osnovama je
1885. godine napisao svoj prvi rad „Sistem plaćanja po komadu“ (A Piece Rate
System), koji je objavio u Američkom udruženju mehaničkih inženjera
(ASME).11

11
Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

16
 ZAKLJUČAK

Frederik Tejlor kao tvorac naučnog menadžmenta je očigledno bio iznad

svoga vremena.Uspeo je da unese rezove i novine u menadzment a i pritom
poboljšao način rada i odnosa prema radu od strane radnika i
nadređenih.Takođe je uneo teoriju koja se kasnije pretvorila u delo a to je bolja
atmosfera i podsticaj radnika ka većoj efikasnosti i obavljanja poslova putem
boljih dnevnica.Imao je niz ideja koje je sproveo u delo imajući sreće i volje da
dođe na važnija mesta u firmama u kojima je radio.Tejlor je jedan od važnijih
ljudi u istoriji menadžmenta i može se reći jedna od ikona menadzmenta.

17
 LITERATURA

1. Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

2. Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo,

Beograd, 1998.

18