Burnout

HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA
DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR
THURAYYA BINTI HJ OTHMAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

PSZ 19:16 9 (Pind. 1/97)
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS▪
JUDUL: HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA

SESI PENGAJIAN : 2006/2007
Saya: THURAYYA BINTI HJ OTHMAN
mengaku membenarkan tesis (PSM/Sarjana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Universiti Teknologi
Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut :
1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia.

2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.
3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian
tinggi.
4. **Sila tandakan ( √ )
SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau kepentingan

Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/

. Badan di mana penyelidikan dijalankan
√ TIDAK TERHAD
Disahkan oleh
_____________________________________ ____________________________________
(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA)
P. M SYED MOHD SHAFEQ

Alamat Tetap : NO. 76 JLN CERIA 7 BIN SYED MANSOR AL HABSHI
TMN NUSA INDAH Nama Penyelia
81200, JOHOR BAHRU
Tarikh : 13 APRIL 2007 Tarikh : APRIL 2007
CATATAN : * Potong yang tidak berkenaan

** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi
berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai
SULIT atau TERHAD.
■ Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara penyelidikan
atau disertai bagi pengajian secara kerja kursus dan penyelidikan, atau Laporan Projek
Sarjana Muda (PSM).
“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini
adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan Ijazah
Sarjana Pendidikan (Bimbingan Dan Kaunseling).”
Tandatangan : ...........................................................................
Nama Penyelia : PROF. MADYA SYED MOHAMED SHAFEQ BIN
SYED MANSOR AL HABSHI
Tarikh : ..........................................................................
HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA
THURAYYA BINTI HJ OTHMAN
Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat

Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan
(Bimbingan Dan Kaunseling)
Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia
APRIL 2007
ii
“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan
ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya.”
Tandatangan : ......................................................................................
Nama Penulis : THURAYYA BINTI HJ OTHMAN
Tarikh : ......................................................................................
iii
DEDIKASI
Buat Suami tersayang,

Ustaz Mahyudin bin Md. Sarip.
Anak-anak yang dikasihi,

Mohamad Hanif, Nisreen Hayati dan Mohammad Anas.
Buat arwah Ayahanda dan Bonda yang dikasihi,

Haji Othman Al-Yunusi dan Hajjah Meryam binti Abd. Latif
Kekanda-kekanda yang disayangi,

Haji Nasir, Azizan, Zaharah, Haji Emran,
Haji Adnan, Hajjah Nasriyah, Yusuf, Yasir,
Sa’ada, Hajjah Huda, dan Muaaz.
Teman-teman Istimewa
Sakinah binti Syafi’e dan Dalila binti Khalid.
Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian,

Prof. Madya Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor,
Pensyarah-pensyarah Bimbingan dan Kaunseling, UTM
Teman-teman seperjuangan,
Yang telah banyak memberi sokongan dan dorongan,
Serta doa restu untuk terus tabah menghadapi perjuangan ini.
Kejayaan ini adalah hasil doa restu kalian
Setinggi-tinggi penghargaan dan ribuan terima kasih yang tidak terhingga.
iv
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah lagi Maha Pengasih. Segala
pujian atas limpah dan kurnia Pencipta semesta ini, Tuhan sekalian alam atas nikmat
yang telah diberikan. Selawat dan salam atas junjungan besar penyelamat umat akhir
zaman, Nabi Muhammad S.A.W.
Ucapan terima kasih yang tidak terhingga buat Profesor Madya Syed
Mohamed Syafeq Bin Syed Mansor yang saya hormati, Penasihat Akademik dan
Penyelia Kajian Pendidikan saya ini yang tidak jemu-jemu mencurahkan ilmu,
pengalaman dan tunjuk ajar beliau sepanjang tempoh penulisan saya ini.
Sesungguhnya apa yang diperolehi amat besar nilainya yang tidak akan saya lupakan.
Buat suami tersayang, Ustaz Mahyudin bin Sarip. Terima kasih atas
sokongan, dorongan, bantuan dan pengorbanan yang diberikan sepanjang tempoh
menyiapkan tugasan ini. Tiada kata-kata untuk menggambarkan tanda terima kasih,
segala jasa dan pengorbananmu selama ini tidak mampu untuk membalasnya,
sekalipun dengan segunung intan permata.
Untuk putera dan puteriku yang dikasihi, Mohammad Hanif bin Mahyudin,
Nisreen Hayati binti Mahyudin dan Mohammad Anas bin Mahyudin. Kalianlah
permata hati yang sentiasa bersinar dan menerangi hidup ini. Segala pengorbanan
dan kenangan pahit manis kita bersama akan tetap terpahat dalam ingatan kita
sekeluarga. Semoga Allah Ta’ala mengurniakan rezeki dan kebahagiaan hidup kita di
Dunia dan Akhirat.
Akhir sekali terima kasih kepada responden-responden yang terlibat dalam

kajian saya ini dan juga semua pihak yang terlibat sama ada secara langsung atau
tidak.
Hanya Allah Ta’ala sahaja yang mampu membalas segala jasa baik yang
kalian berikan. Sekian, terima kasih.
v
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap
kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor (JAJ). Kajian ini juga
bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktor-
faktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout.
Sejumlah 166 orang responden dipilih secara rawak kelompok daripada staf-staf
Jabatan Agama Johor dalam kajian ini. Data yang telah dikumpulkan telah diproses
secara kolektif dengan menggunakan “Statistical Packages for Social Sciences”
(SPSS ver 13). Teknik statistik yang digunakan adalah secara pemeratusan,
crosstabulation, korelasi Pearson bagi mencari jawapan kepada persoalan kajian
yang dibentuk. Rumusan dari dapatan kajian menunjukkan staf JAJ mengalami tahap
burnout sederhana manakala mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi. Tidak
terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout staf JAJ dengan cirri-ciri
demografi mereka tetapi terdapat hubungan sifnifikan antara tahap burnout dengan
kepuasan kerja staf JAJ kecuali pada sub skala pencapaian peribadi. Secara
keseluruhan analisis inferensi perbezaan burnout dari segi demografi menunjukkan
tidak terdapat perbezaan signifikan antara ciri-ciri demogarfi terhadap burnout
(depersonalisasi, ketandusan emosi dan pencapaian peribadi). Kesimpulannya faktor
burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang berkerja
kerana staf yang berpuas hati dengan kerjanya akan menjadi lebih produktif dan
memberikan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan
vi
ABSTRACT
The purpose of the research is to identify burnout and job satisfaction level
among the Jabatan Agama Johor (JAJ) staffs’, Johor Bharu, Johor. The study is also
to observe the relation of job satisfaction and burnout and monitor which job
satisfaction factor that can cause the burnout. A total of 166 respondents from of the
staff randomly-batch selected for this study. The data were analyzed using
“Statistical Packages for Social Sciences” (SPSS ver 13). The data were process as a
collective data. Statistical techniques used were as percentage, crosstabulation and
Pearson correlation in determining the outcome for the questions built. The
conclusion of the research finding indicated that the JAJ staffs have had experienced
a moderate level of burnout whereas they have high level of job satisfaction. There
are no significant different between the staffs’ burnout level with their demographic
aspects but there is a significant relationship of burnout and job satisfaction except at
the sub-scale of their personal achievement. As a conclusion, the burnout factor and
job satisfaction are very essential for every working individual especially the JAJ
staffs as if the staffs have satisfied with their job, for sure they will be more
productive and will provide high commitment to their job.
vii
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKA SURAT
JUDUL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xv
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI RAJAH xvii
SENARAI LAMPIRAN xviii
BAB I PENGENALAN 1
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latarbelakang kajian 4
1.3 Pernyataan Masalah 7
1.4 Persoalan Kajian 8
1.5 Objektif Kajian 9
1.6 Model Kajian 10
1.7 Kepentingan Kajian 10
1.7.1 Definisi Operasional Burnout 11
viii
1.7.2 Kepuasan Kerja 15

1.7.3 Staf Jabatan Agama Johor 17
1.8 Model Kajian 18
1.9 Batasan Kajian 19
1.10 Hipotesis Kajian 19
1.10.1 Hipotesis Umum Satu 19
1.10.2 Hipotesis Umum Dua 21
1.11 Kerangka Teoritikal 23
1.11.1 Teori Dua Faktor Herzberg 24
1.11.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan 26
1.12 Penutup 27
BAB II KAJIAN LITERATUR 29
2.1 Pengenalan 29
2.1.1 Kajian mengenai kepuasan kerja 29
2.1.2 Kajian Mengenai Faktor Penentu
Kepuasan Kerja 34
2.1.2.1 Kepuasan Kerja terhadap Keadaan
Pekerjaan 34
2.1.2.2 Kepuasan Kerja terhadap Gaji 37
2.1.2.3 Kepuasan Kerja terhadap Kenaikan
Pangkat 39
2.1.2.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia
Dan Penyeliaan 41
2.1.2.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan
Sekerja 45
2.1.3 Kajian Literatur dari Segi tahap burnout 46
2.1.3.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap
burnout Pada Sub Skala Ketandusan
Emosi, Depersonalisasi dan
Pencapaian Peribadi 47
ix
2.1.4 Kajian Literatur dari segi Perbezaan burnout

( Ketandusan Emosi, Depersonalisasi dan
Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi
(Jantina, Status Perkahwinan, Tahap
Pendidikan dan Pengalaman Bekerja) 50
2.1.4.1 Jantina 50
2.1.4.2 Umur 54
2.1.4.3 Taraf perkahwinan 55
2.1.4.4 Kelayakan Akademik 56
2.1.4.5 Pengalaman Bekerja 56
2.2 Rumusan 59
BAB III METODOLOGI KAJIAN 60
3.1 Pengenalan 60
3.2 Rekabentuk Kajian 60
3.3 Populasi dan Sampel Kajian 61
3.4 Lokasi Kajian 63
3.5 Instrumen Kajian 64
3.5.1 Borang maklumat 64
3.5.2 Job Descriptive Index (JDI) 64
3.5.2.1 Skala Pemarkahan 65
3.5.2.2 Kebolehpercayaan JDI 70
3.5.3 Maslach Burnout Inventory (MBI) 71
3.5.3.1 Skala Pemarkatan 71
3.5.3.2 Kebolehpercayaan MBI 71
3.6 Penutup 74
BAB IV DAPATAN KAJIAN 75
4.1 Pengenalan 75
4.2 Demografi Responden 76
x
4.3 Deskriptif Item Burnout 78

4.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja 83
4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja 89
4.6 Analisis Inferensi-perbezaan 91
4.6.1 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi
Dari segi Jantina 91
4.6.2 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari
Segi Pengalaman 92
Segi Status Perkahwinan 93
Segi Taraf Pendidikan 94
4.6.5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi 95
4.6.6 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari
Segi Jantina 96
Segi Pengalaman 97
Segi Status Perkahwinan. 98
4.6.9 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi
Dari Segi Taraf Pendidikan 99
4.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi 100
4.6.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi
Dari Segi Jantina 101
Dari Segi Pengalaman 102
Dari Segi Status Perkahwinan 103
Dari Segi Taraf Pendidikan 104
4.6.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian
Peribadi 105
4.7 Analisis Perhubungan 106
4.7.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan
xi
emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

pekerjaan sekarang. 106
emosi dengan faktor kepuasan kerja
iaitu gaji sekarang 107
4.7.3 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi
dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang
kenaikan pangkat 108
emosi dengan faktor kepuasan kerja
iaitu penyelia dan penyeliaan 109
4.7.5 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi
Dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan
Sekerja 110
4.7.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi
dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan
sekarang 111
dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji
sekarang 112
dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang
kenaikan pangkat 113
4.7.9 Hipotesis hubungan antara
depersonalisasi dengan faktor kepuasan
kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. 114
dengan faktor kepuasan kerja
iaitu rakan sekerja 115
4.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian
peribadi dengan faktor kepuasan kerja
iaitu pekerjaan sekarang 116
xii
iaitu pekerjaan sekarang. 117

iaitu peluang kenaikan pangkat. 118
iaitu penyelia dan penyeliaan. 119
iaitu rakan sekerja 120
4.7.16 Rumusan Keseluruhan 121
4.8 Penutup 122
BAB V ULASAN DAN CADANGAN 123
5.1 Pengenalan 123

5.2 Rumusan Kajian 124
5.2.1 Rumusan Tahap Burnout 124
5.2.2 Rumusan Tahap Kepuasan Kerja 124
5.2.3 Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan
Ciri-ciri Demografi 125
5.2.4 Rumusan Hubungan Burnout
dengan Kepuasan Kerja 125
5.3 Perbincangan berhubung dengan Analisis Deskriptif
Subjek 125
5.4 Perbincangan Berhubung dengan analisis
Tahap Burnout 126
5.5 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap
Kepuasan Kerja 127
5.6 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis
Inferensi Perbezaan Burnout Dari Segi
Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama
Johor Bahru 129
xiii
5.6.1 Perbezaan burnout dari segi jantina 129

5.6.2 Perbezaan burnout dari segi pengalaman 130
5.6.3 Perbezaan burnout dari segi status
Perkahwinan 131
5.6.4 Perbezaan burnout dari segi tahap
Akademik 132
5.7 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis
Inferensi Hubungan Burnout Dengan Tahap
Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan
Agama. 132
5.7.1 Hubungan ketandusan emosi dengan
kepuasan kerja 133
5.7.2 Hubungan depersonalisasi dengan
kepuasan kerja 134
5.7.3 Hubungan pencapaian peribadi dengan
kepuasan kerja 135
5.8 Cadangan Kajian 136
5.8.1 Untuk Kajian Lanjutan 136
5.9 Penutup 137
BIBLIOGRAFI 138
LAMPIRAN
A Soal Selidik Kajian
B Surat Pengesahan Status Pelajar
C Jadual Penentuan Saiz Sampel
xiv
SENARAI JADUAL
NO.JADUAL TAJUK MUKA SURAT

3.0 Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian 59
3.1 Jadual pemarkatan JDI 64
3.2 Pecahan item bagi setiap dimensi 64
3.3 Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi 65
3.4 Pemarkatan Skor bagi Sub Skala dalam JDI 66
3.5 Jadual tahap kepuasan keseluruhan 67
3.6 Jadual tahap kepuasan di lima sub skala 67
3.7 Markat bagi setiap Faktor Kepuasan Kerja
Dan Markat Keseluruhan 68
3.8 Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) 69
3.9 Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala ‘Burnout’( MBI ) 71
4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden
Mengikut Umur 74
4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut
Pengalaman Bekerja 75
Mengikut Jantina 75
Mengikut Taraf Perkahwinan 76
Mengikut Taraf Pendidikan 76
4.3.1 Jadual intensiti burnout 77
4.3.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item
ketandusan emosi 77
xv

Depersonalisasi 79
pencapaian peribadi 80
4.4.1 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan
terhadap kerja itu sendiri 82
terhadap gaji sekarang 84
terhadap peluang kenaikan pangkat 85
terhadap penyelia dan penyeliaan 86
terhadap rakan sekerja 87
4.5.1 Analisis tahap kepuasan terhadap setiap factor
kepuasan kerja 89
4.5.2 Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,
depersonalisasi, pencapaian dan tahap
burnout keseluruhan 89
4.6.1.1 Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi
dari segi jantina 90
4.6.2.1 Analisis skor min dan anova sehala perbandingan
ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar 91
4.6.3.1 Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi
dari segi status perkahwinan 92
ketandusan emosi dari segi tahap pendidikan 93
4.6.5.1 Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap
Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden 94
4.6.6.1 Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi
depersonalisasi dari segi pengalaman 96
4.6.8.1 Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari
xvi
segi status perkahwinan 97

depersonalisasi dari segi taraf pendidikan 98
Depersonalisasi dengan Demografi Responden 99
4.6.11.1 Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi
pencapaian peribadi dari segi pengalaman 101
4.6.13.1 Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi
dari segi status perkahwinan 102
pencapaian peribadi dari segi taraf pendidikan 103
Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden 104
4.7.1.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan
pekerjaan sekarang 105
4.7.2.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi
dengan gaji sekarang 106
peluang kenaikan pangkat 107
penyelia dan penyeliaan 108
4.7.5.1 Analisis hubungan antara ketandusan emosi
dengan rakan sekerja 109
4.7.6.1 Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan
pekerjaan sekarang 110
4.7.7.1 Analisis hubungan antara depersonalisasi
dengan peluang kenaikan pangkat 112
dengan penyelia dan penyeliaan 113
xvii

4.7.11.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi
dengan pekerjaan sekarang 115
dengan peluang kenaikan pangkat 117
dengan penyelia dan penyeliaan 118
4.7.16.1 Analisis hubungan Keseluruhan 120
xviii
SENARAI RAJAH
NO.RAJAH TAJUK MUKA SURAT
1.1 Model kajian hubungan ‘Burnout’ dengan kepuasan kerja 21

BAB I
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Perbincangan tentang burnout dan kepuasan kerja akan dibincangkan setiap

satunya di dalam kajian ini. Perkara-perkara yang akan diperbincangkan ialah tentang
pengenalan, latar belakang kajian, definisi operasional, batasan kajian, teori-teori
kepuasan kerja dan hipotesis.
Seseorang yang terlalu mengharap kepada kesempurnaan akan merasa

kecewa apabila apa yang dilakukan tidak memenuhi matlamat yang ditetapkan .
Perkara ini boleh membawa kepada perasaan rendah diri yang merujuk kepada
personaliti A .
Personaliti jenis A terdiri daripada sifat-sifat berikut – Rendah harga diri

( Sering merasa diri tidak berguna dan cuba mengasingkan diri daripada orang lain ) ,
gopoh ( ingin melakukan banyak perkara dalam jangkamasa yang singkat ) ,
persaingan ( bersaing untuk menjadi lebih baik atau setaraf dengan orang lain dengan
menghabiskan banyak masa bekerja yang kadangkala lebih sedikit masanya ) dan
2
sikap agresif ( menghadapi setiap perkara sebagai satu cabaran untuk dihadapi ).
Personaliti jenis A dapat diubah dengan menggantikannya dengan personaliti jenis B
. Personaliti jenis B . – berhenti rehat, menikmati perkara remeh tertawa dan
bertenang ( Braham ,1997 ). Orang yang mempunyai personaliti jenis B kurang
menghadapi tekanan-tekanan .
Tahap kepuasan kerja dan tahap burnout bukanlah suatu perkara mudah yang
dapat diukur begitu sahaja. Atas kesedaran inilah, kajian ini dijalankan kerana
pengkaji ingin mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan tahap burnout di kalangan
staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Burnout dan hubungannya
dengan kepuasan kerja di kalangan staf sering diperkatakan dan telah banyak kajian
mengenainya dibuat. Namun, burnout di kalangan staf-staf Agama amat jarang
diperkatakan dan kajian – kajian mengenainya juga tidak pernah dijalankan setakat
ini. Justeru itu, kajian akan dijalankan dan burnout akan dikenalpasti berdasarkan
hubungan atau perkaitannya dengan faktor-faktor yang terdapat dalam kepuasan
kerja.
Dewasa ini, pelbagai isu yang timbul di kalangan masyarakat kita di mana
ianya melibatkan peranan staf-staf Agama dalam menyelesaikannya. Antaranya,
berita muka depan Utusan Malaysia yang disiarkan pada 11 Februari 2006 telah
mengejutkan orang ramai apabila sepasang suami isteri Nazirul dan Zanariah
terpaksa dikahwinkan semula. Mereka berdua diputuskan oleh Pejabat Agama Muar
tidak boleh hidup bersama sebagai suami isteri kerana perkahwinan mereka tidak sah
kerana kesilapan menggunakan wali. Zanariah yang tiada bapa itu sepatutnya
berwalikan adiknya, Mohd Syafiq yang berusia 19 tahun, tetapi atas kesilapan yang
dilakukan oleh seorang pegawai Agama, dia dikahwinkan menggunakan wali hakim.
Namun begitu, kes ini berjaya diselesaikan dengan tindakan serta-merta Pejabat
Agama Johor atas kesilapan yang telah dilakukan.
Rentetan peristiwa tersebut, maka staf-staf Jabatan Agama perlu menjalankan

tugas dan tanggungjawabnya dengan penuh komited supaya kes-kes seumpama itu
3
tidak berulang lagi. Di samping itu juga, ia juga bersesuaian dengan hasrat dan
saranan Perdana Menteri kita Dato’ Seri Abdullah Ahmad Badawi dalam menjana
pembangunan modal insan.
Seseorang individu yang bekerja perlu menunjukkan minat dan komited

dalam melaksanakan tugas mereka. Semua ini penting untuk memastikan tahap
kepuasan kerja yang tinggi dapat mereka rasai. Tahap kepuasan kerja yang rendah
boleh mempengaruhi minat, motivasi, komitmen dan juga penghasilan produk yang
baik. Tambahan pula bagi pegawai-pegawai Agama yang sentiasa berhadapan
dengan manusia sebagai respondennya.
Staf-staf Jabatan Agama Johor merupakan kumpulan yang penting kerana

tugas dan kerjaya mereka dalam membantu masyarakat Islam menyelesaikan
permasalahan yang berkaitan dengan hukum perundangan Islam yang ditadbir oleh
Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Masalah nikah, cerai, poligami, hak penjagaan anak,
pengurusan harta, masalah yang berkaitan akidah dan kepercayaan dan sebagainya
sering dititikberatkan oleh Agama. Masalah-masalah ini juga berkait rapat dengan
usaha kerajaan untuk mewujudkan masyarakat penyayang.
Oleh itu, amat penting bagi kita untuk memastikan mereka dapat menjalankan
tugas pada tahap kepuasan yang tinggi. Pengkaji berpandangan bahawa kajian ini
amat penting bukan setakat untuk mengesan tahap burnout yang dialami oleh
seseorang itu, malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang menyumbang
kepada burnout. Melalui cara ini, pengkaji akan dapat mengetahui sub-skala burnout
yang manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Semoga dapatan hubungan
burnout dengan demografi ini diharapkan dapat membantu semua pihak penjawat
perjawatan Agama amnya dan staf Jabatan Agama Johor khasnya dalam
menyelesaikan permasalahan yang timbul serta dapat meningkatkan produktiviti
yang optimum dan berkualiti.
4
Terdapat banyak faktor yang menarik perhatian pengkaji untuk menunjukkan

kewujudan masalah burnout serta hubungannya dengan kepuasan kerja seperti faktor
jenis pekerjaan, faktor pendapatan atau gaji, faktor peluang kenaikan pangkat, faktor
penyelia dan cara penyeliaan serta faktor rakan sekerja.
1.2 Latar Belakang Kajian
Setiap pekerjaan mempunyai tekanannya yang tersendiri kerana pelbagai

masalah mungkin dihadapi di tempat kerja. Ini boleh menyebabkan seseorang
individu merasa tertekan dalam melaksanakan tugas masing-masing. Keadaan ini
dinamakan ’stress’ iaitu tekanan. Tekanan kerja yang berterusan boleh menyebabkan
’burnout’, kehabisan tenaga. Jika tidak dibendung, ’burnout’ ini boleh
mengakibatkan individu yang mengalaminya mempamerkan prestasi kerja yang
kurang memuaskan dan seterusnya membawa kepada pelbagai masalah dalam
sesebuah organisasi.
Hassle, stress dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara
satu sama lain. Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi
individu di dalam sesebuah organisasi. Hassle boleh didefinisikan sebagai kesusahan
yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh mengakibatkan
stress. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah masalah kerja rumah,
masalah masa, masalah persekitaran atau masalah kewangan. Kadangkala masalah
yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila dibiarkan berlarutan, ia
akan menjadi lebih serius. Perkara-perkara tersebut merupakan asas kepada
terjadinya stress, iaitu kesukaran dalam melaksanakan tanggungjawab tertentu.
’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout ( Greenberg dan Baron, 1997 ).
Mengikut Greenberg dan Baron ( 1997 ), burnout menyebabkan ketandusan daya
emosi ( emotional exhaustion ), ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ),
penurunan sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam
kerjaya ( low feeling of accomplishment ).
5
Laporan muka hadapan Berita Harian yang disiarkan pada 2 April 2002
memaparkan kes seorang warga emas berusia 73 tahun mati ketika dalam perjalanan
daripada sebuah kedai nombor ( Sport Toto ) ke Balai Polis Muar setelah ditahan
oleh penguatkuasaan ketika sedang menulis nombor. Setelah dibedah siasat, didapati
bahawa orang kena tuduh ( OKT ) tersebut seorang penghidap penyakit jantung.
Namun, warisnya tetap menyalahkan pihak Jabatan Agama Johor dan pegawai
penguatkuasa telah didakwa.
Harian Metro ( 20 Mei 2003 ) menyiarkan laporan seorang pegawai

penguatkuasaan Jabatan Agama Johor, Farid Bin Abd. Samad telah ditikam oleh
seorang lelaki yang ditahan ketika sedang menulis nombor di salah sebuah kedai
nombor di Batu Pahat menggunakan sebatang pen. Keceraannya agak serius
melibatkan usus perut.
Tekanan-tekanan dan ancaman daripada pihak luar seumpama ini boleh

menyebabkan masalah tekanan staf yang bertugas jika tidak dikawal.
Manakala bahagian Zakat dan Baitul-mal sering menghadapi masalah

keengganan masyarakat Islam menunaikan zakat yang wajib. Pelbagai cara dan
kempen telah dilakukan untuk menambahkan kefahaman masyarakat kita tentang
zakat. Tekanan kerja ini juga boleh menyebabkan hilang rasa minat terhadap kerjaya
atau boleh menimbulkan rentetan masalah lain ketika menjalankan tugas mereka. Ini
semua boleh menyumbang kepada burnout.
Jadi, pengkaji melihat bahawa burnout bukanlah satu masalah baru dalam
sesebuah organisasi. Ramai pengkaji yang ingin mengkaji masalah burnout kerana
dapatan kajian dapat membantu sesebuah organisasi dalam meningkatkan mutu
produktiviti mereka.
6
Apa yang perlu dinilai oleh pengkaji ialah darjah burnout yang dialami
berdasarkan tiga aspek seperti mana yang dinyatakan dan tidak perlu melabelkan
sama ada seseorang itu burnout atau tidak ( R.L.Schwab & E.F Iwanchi, 1982 ).
Antara penyelidikan yang telah dijalankan ialah penyelidikan berasaskan

kesamaan teras ( Pearlman dan Hartman, 1982 ), berasaskan simptom-simptom
( Beemsterboer dan Baum,1984 ) dan berasaskan proses ( Golombieswki,
Munzenrider dan Carter, 1983: Leiter, 1982 ). Penyelidikan-penyelidikan ini dikaji
semula oleh Pearlman dan Hartman ( 1982 ) di antara tahun 1974 sehingga 1980.
Hasilnya satu definisi telah disepakati , iaitu mereka menyatakan bahawa burnout
merupakan satu respons kepada tekanan emosi yang kronik dengan tiga komponen
utama iaitu :
a) ketandusan emosi dan fizikal

b) produktiviti yang rendah
c) Depersonalisasi yang berlebihan, secara sigifikannya, ia bersesuaian dengan
tiga sub-skala.
Menurut kajian yang dilakukan oleh Saodah Wok ( 2003 ), kebanyakan

responden (59%) adalah berada pada keadaan baik jika mereka mengambil langkah
mengawal keadaan dan bertindak untuk mencegah burnout dari terus berlaku dan
terdapat juga mereka yang merupakan calin ’burnout’ (7%). Namun, 34% respondan
berada di ambang burnout.
Rata-rata min burnout bagi faktor peribadi dan faktor organisasi memberikan
gambaran bahawa responden berkemungkinan mengalami burnout jika tidak diawasi
dari sekarang ( Saodah Wok, 2003 ).
Terdapat banyak penulisan yang membincangkan tentang sebab-sebab,

simptom-simptom dan rawatan pada burnout. Saodah Wok ( 2003 ) telah mengkaji
7
faktor-faktor yang mempengaruhi burnout di kalangan pelajar kursus Sarjana

Komunikasi Keorganisasian Universiti Putra Malaysia dan membentangkannya
dalam Simposium Penyelidikan Komunikasi Ke-6 di Universiti Kebangsaan
Malaysia. Begitu juga National Education Association ( NEA ) yang berpusat di
Amerika Syarikat telah menjadikan burnout sebagai tema utama konvensyen mereka
pada tahun 1979.
Di Malaysia setakat ini , pengkaji belum menemui kajian burnout dibuat ke

atas staf-staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor (JAJ). Diharap agar
kajian ini sedikit sebanyak memberikan impak kepada Jabatan Agama Johor dalam
mengurangkan masalah burnout sekaligus dapat meningkatkan kualiti produktiviti
dalam perkhidmatan mereka.
1.3 Pernyataan Masalah
Konsep burnout dan kepuasan kerja telah menarik perhatian pengkaji dewasa
ini. Kepuasan kerja diperjelaskan sebagai suatu keadaan afektif ( perasaan ) yang
dipengaruhi oleh faktor interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal, nilai dan
jangkaan terhadap persekitaran kerja dan organisasi ( Muellar & Mc Claskey, 1990 ).
Memikul tanggungjawab sebagai seorang staf yang bertugas di Jabatan

Agama Johor bukanlah suatu tugas yang boleh dianggap mudah. Ini kerana tugas dan
tanggungjawabnya berkaitan dengan hukum dan perundangan yang digariskan oleh
Islam. Urusan-urusan yang berkaitan dengan nikah, cerai, hak nafkah dan hak
penjagaan anak, pengurusan harta, jenayah-jenayah syar’ie dan sebagainya
memerlukan komitmen yang tinggi daripada seseorang pekerja.
8
Seseorang pekerja yang sentiasa berhadapan dengan manusia sebagai

pelanggannya seperti staf Jabatan Agama Johor atau guru, tidak dapat lari daripada
masalah stress atau tekanan. Tekanan pekerjaan yang berlanjutan ini (Freundenberger
1974 ) dan tekanan yang dihadapi oleh golongan profesional boleh menyebabkan
seseorang itu kehilangan rasa tanggungjawab dan komitmen, simpati serta kesabaran
yang akhirnya akan membawa kepada perasaan burnout ( Maslach 1976; 1978a;
1978b; 1982a dalam Syed Mohamed Syafiq Syed Mansor ). Ia juga bertepatan
dengan banyak pernyataan kajian yang menyatakan bahawa tugas mengajar dianggap
sebagai pekerjaan yang stressful ( Blase 1982, 1986; Cedoline 1982; Friesen &
Williams 1985; Hiebert 1984; Hunter 1977; Kottkamp & Travlos 1984; Sarros 1986
& Friesen, Prokop & Sarros 1988 ).
Oleh kerana kepuasan kerja sering dikaitkan dengan burnout, maka pengkaji
merasakan bahawa adalah amat penting untuk melihat hubungan antara
pembolehubah organisasi dengan burnout. Kajian ini juga penting bagi membantu
organisasi Jabatan Agama Johor mengesan bukan sahaja tahap burnout atau tahap
kepuasan kerja seseorang, malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang
menyumbang kepada burnout. Melalui kajian ini juga sub-skala burnout yang
manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Pihak Jabatan Agama Johor
boleh memperolehi maklumat dan dapatan kajian ini daripada pengkaji.
1.4 Persoalan Kajian
Persoalan kajian yang dikaji adalah seperti berikut:
a. Apakah tahap burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,
peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di
kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor?
9
b. Apakah perbezaan burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina, taraf perkahwinan,
kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang
bertugas di Jabatan Agama Johor?
c. Apakah hubungan antara burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,
kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor?
1.5 Objektif Kajian
Pengkaji telah membahagikan objektif kajian kepada tiga iaitu, di akhir kajian
ini diharap penyelidik dapat:
a. Mengenalpasti tahap burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi dan

pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, gaji,
kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor.
b. Mengenalpasti perbezaan burnout ( ketandusan emosi, depersonalisasi

dan pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina, taraf perkahwinan,
kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang
bertugas di Jabatan Agama Johor.
c. Mengenalpasti hubungan antara burnout ( ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja
( pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan
penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan
Agama Johor.
10
1.6 Model Kajian
Secara umumnya, tujuan kajian ini dapat ditunjukkan dalam bentuk model
kajian hubungan di antara kepuasan kerja dengan burnout. Di dalam model ini,
pengkaji telah meletakkan burnout sebagai pembolehubah bersandar manakala
kepuasan kerja dan demografi sebagai pembolehubah bebasnya sebagaimana yang
ditunjukkan dalam rajah 1.1.
1.7 Kepentingan Kajian
Pernyataan dan jawapan dari persoalan-persoalan yang dikemukakan untuk

kajian ini adalah penting kepada perkara-perkara berikut:
i. Hasil dari kajian boleh menambahkan pengetahuan dan pengalaman

kepada pengkaji sendiri , bukan sahaja dalam mengenal pasti
kepuasan kerja , malahan dapat melihat tahap perbezaan kepuasaan
kerja dengan faktor-faktor yang telah dipilih.
ii. Hasil kajian ini akan membolehkan pengkaji mengetahui sama ada
terdapat hubungan yang signifikan dari segi intensiti burnout di
sub-skala ketandusan emosi , depersonalisasi dan pencapaian
peribadi dengan kepuasan kerja di sub-skala yang dipilih.
iii. Dapatan yang diperolehi daripada kajian ini berupaya memberikan

maklumat kepada Jabatan Agama Johor dalam mengenal pasti
tahap kepuasan kerja dan hubungannya dengan burnout di kalangan
staf-stafnya. Di samping itu prestasi kualiti kerja dapat
dipertingkatkan
11
iv. Akan melahirkan lebih banyak kajian berkaitan dengan kepuasan

kerja.
1.7.1 Definisi Operasional Burnout
Burnout adalah merujuk kepada masalah gangguan emosi yang wujud di

antara manusia dengan pekerjaan dan alam sekelilingnya yang mengakibatkan
manusia bertindak sesuatu. Chaplin ( 1968 ), mengaitkan burnout dengan ’stress’
sama ada ’stress’ fizikal atau pun psikologi, sementara Dodge dan Martin ( 1970 )
pula menyatakan bahawa ketegangan adalah suatu akibat yang terbentuk daripada
situasi tertentu yang berhubung dengan organisasi masyarakat moden. Wingate
( 1973 ) melihat ketegangan sebagai sebarang pengaruh yang mengganggu kestabilan
semulajadi badan di mana menyebabkan kecederaan fizikal dan emosi.
Konsep dan istilah burnout sebenarnya adalah berasal dari bidang yang
berkaitan dengan kejuruteraan dan mekanikal bagi menunjukkan tahap kekurangan
dan kehilangan tenaga. Kajian mengenai burnout ini telah dipelopori oleh
Freudenberger ( 1974 ). Kajian utama seterusnya dilakukan pula oleh Maslach dan
rakan-rakan secara imperikel pada tahun 1976 dan diikuti pula oleh Berkeley Planing
Assosiates ( 1977 ).
Pelbagai pengertian telah dibuat oleh pelbagai pihak terutamanya ahli-ahli

penyelidik tentang istilah burnout berdasarkan kepada beberapa ciri tertentu. Di
antaranya ialah berasaskan kepada proses berlakunya burnout ( Golombieswki,
Mancenrider & Carter, 1983 ), berasaskan kepada kesamaan teras ( Pearlman dan
Hartman, 1982 ). Jayaratne & david P. Himle ( 1991 ) kemudiannya telah membuat
semula kajian mengenai konsep burnout sekitar tahun 1974 hingga 1980.
Berdasarkan kajian ini, mereka telah mencadangkan agar diadakan satu pungutan
12
suara bagi menentukan maksud burnout yang lebih tepat. Hasil persepakatan,
mereka mendefinisikan sebagai tindak balas atau respon kepada stress emosi yang
kronik dengan tiga komponen utama iaitu :
d) ketandusan emosi dan fizikal

e) produktiviti yang rendah
f) Depersonalisasi yang berlebihan, secara sigifikannya, ia bersesuaian dengan
tiga sub-skala.
’Hassle’, ’stress’ dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara
satu sama lain. Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi
individu di dalam sesebuah organisasi. ’Hassle’ boleh didefinisikan sebagai
kesusahan yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh
mengakibatkan ’stress’. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah
masalah kerja rumah, masalah masa, masalah persekitaran atau masalah kewangan.
Kadangkala masalah yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila
dibiarkan berlarutan, ia akan menjadi lebih serius. Perkara-perkara tersebut
merupakan asas kepada terjadinya ’stress’, iaitu kesukaran dalam melaksanakan
tanggungjawab tertentu. ’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout (
Greenberg dan Baron, 1997 ).
Burnout secara formalnya didefinisikan sebagai satu keadaan di mana

berlakunya penurunan daya fizikal, emosi dan mental disebabkan oleh penglibatan
jangka panjang dalam tekanan emosi ( Pines dan Aronson, 1988:9 ). Mengikut
Greenberg dan Baron ( 1997 ), burnout menyebabkan ketandusan daya emosi (
emotional exhaustion ), ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ), penurunan
sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam kerjaya ( low
feeling of accomplishment ). Kajian menunjukkan bahawa kira-kira 40% daripada
mangsa burnout mengalami penurunan daya emosi ( Mills dan Huebner, 1988 ).
Penurunan daya emosi pula mengakibatkan kemurungan dan tidak berupaya untuk
mengawal perasaan ( cepat marah, rasa rendah diri dan cepat sedih. Penurunan daya
emosi mengakibatkan kekurangan tenaga, kurang selera makan, waktu tidur yang
13
tidak menentu dan sakit kepala. Penurunan sikap dapat dilihat daripada sikap mangsa
itu sendiri di mana beliau mempunyai pandangan yang negatif terhadap orang lain.
Mereka juga merasa pencapaian diri mereka kurang berbanding dengan orang lain.
Semangat ingin maju, berdaya saing dan ingin berjaya berkurangan ( Saodah Wok,
2003 ).
Burnout telah didefinisikan oleh Maslach sebagai satu sindrom ketandusan

emosi yang sering wujud di kalangan individu yang berkait dengan manusia dalam
pekerjaannya. Maslach dan Jackson turut mendefinisikan burnout kepada tiga aspek
iaitu :
a) The development of increased feelings of emotional exhaustion and

fatigue. As emotional resources are depleted, as they were no longer able
to gave of themselves as they were able to do earlier.
b) Tendency to develop negative, cynical attitudes towards those with them
whom they work ( feeling of dehumanization or depersonalization ).
c) Tendercy to evaluate themselves negatively, people who experience these,
are not happy with their jobs or themselves. They lack feeling of personal
accomplishment.
Definisi-definisi tersebut menyamai definisi yang telah diutarakan oleh

Hanafi dan rakan-rakan ( 1987 ) yang menyatakan bahawa burnout membawa
maksud seseorang yang mengalami keletihan atau ketandusan emosi ( sikap ) dan
fizikal yang disebabkan oleh tekanan kerja. Burnout boleh menyebabkan hilang
tumpuan dan komitmennya dalam pekerjaan. Seseorang yang dikatakan mengalami
burnout akan sedaya upaya cuba mempertingkatkan dirinya dengan melakukan
sesuatu tugas yang di luar kemampuannya. Secara kesimpulannya, mereka
menyenaraikan ciri-ciri burnout, iaitu mereka yang mengalami :
a) tekanan yang dialami adalah disebabkan oleh hal-hal yang berkaitan

dengan kerja.
b) mereka mirip berpendirian idealistik dan berusaha mencapai kejayaan
disebabkan oleh kemahuan sendiri dan
14
c) mereka berkemungkinan menunaikan matlamat-matlamat yang bukan

realistik.
Manakala tiga ciri yang disenaraikan oleh Maslach dan Jackson adalah
seperti berikut :
a) mereka berasa tidak dapat memberikan diri mereka sepertimana dulu

lagi dan bertambahnya perasaan ketandusan emosi dan keletihan.
b) mereka mula menunjukkan sikap negatif terhadap orang-orang di
tempat kerja.
c) mereka mula menilai diri mereka secara negatif dan mereka tidak
begitu gembira dengan diri dan pekerjaan. Mereka tidak merasai
kejayaan diri sendiri. ( Schwan dan Iwannichi, 1982 ).
Secara kesimpulannya, burnout merupakan suatu pembolehubah yang

berterusan, bermula daripada tahap rendah ke tahap sederhana dan seterusnya ke
tahap tinggi terhadap pengalaman perasaan ketandusan emosi, depersonalisasi dan
pencapaian peribadi yang rendah ( Maslach et. al, 1996 ). Maslach dan Leiter ( 1997)
seterusnya menghuraikan burnout sebagai suatu masalah persekitaran sosial di dalam
sesuatu pekerjaan individu.
Ketandusan emosi merupakan suatu perasaan yang menjejaskan keberkesanan

serta kesahihan seseorang. Ia menghapuskan tenaga dan membuatkan seseorang itu
hilang kawalan terhadap situasi kerjanya ( Maslach & Leiter, 1997 ). Liller & Mc
Dermott ( 1990 ) menjelaskan ketandusan emosi sebagai suatu perasaan apabila
seseorang kurang bersemangat untuk melaksanakan tugasnya dengan memuaskan.
Depersonalisasi merupakan suatu fenomena di mana individu hilang sifat-

sifat keperibadian dan keperihatinan terhadap kliennya yang menerima penjagaan,
rawatan atau perkhidmatan-perkhidmatan lain daripadanya ( Maslash dan rakan-
15
rakan, 1996 ). Liller dan Mc Dermott ( 1990 ) menghuraikan depersonalisasi sebagai

perasaan terpinggir dan kejam oleh seseorang penjaga yang memperlihatkan perasaan
benci atau negatif terhadap klien di bawah jagaannya.
Pencapaian peribadi di dalam konsep ini merujuk kepada perasaan kurang

kawalan, tidak berupaya dan kurang bermotivasi dalam melaksanakan tugas.
Definisi ini bertepatan dengan tiga sub skala dalam Maslach Burnout
Inventory.
1.7.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai satu tahap yang individu itu merasa
gembira atau puas hati dengan suasana kerja yang sedia ada. Cox ( 1978 )
menyatakan bahawa kepuasan kerja boleh dianggap sebagai hasil daripada
pengakuan pekerja sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan, minat dan
nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya di
samping boleh menjalankan peranan secara berkesan.
Ahli-ahli psikologi organisasi telah memberikan takrifan mereka yang

tersendiri. Locke ( 1969 ), French dan Saward ( 1983 ) melihat kepuasan kerja
sebagai satu reaksi emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian
terhadap sesuatu kerja, misalnya tentang pencapaian dalam kerja. Kepuasan kerja
wujud apabila seseorang dapat memenuhi nilai kerjanya. Konsep emosi ini ialah
perasaan dan bukan sikap yang mana sekiranya pekerja itu mempunyai perasaan
yang negatif, maka ini akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja, manakala
emosi positif pula menghasilkan kepuasan dalam kerja.
16
Hoppock ( 1935 ) pula memberikan definisi kepuasan kerja dengan

menghuraikannya sebagai satu gabungan keadaan psikologi, fisiologi dan
persekitaran yang menyebabkan seseorang itu berkata bahawa dia berpuas hati
dengan kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat hasil daripada penyesuaian di antara
keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran.
Fleishman dan Bass ( 1977 ) pula telah memberikan penekanan kepada aspek
nilai dalam mentakrifkan kepuasan kerja. Menurut mereka, kepuasan kerja
merupakan satu tindakbalas afektif individu terhadap kerjanya. Kepuasan kerja itu
dianggap sebagai hasil daripada pengalaman pekerja dalam hubungannya dengan
nilai-nilai sendiri seperti apa yang diharapkan dan dikehendaki oleh pekerjanya. Jadi,
kepuasan kerja boleh dikatakan sebagai kepuasan yang dinikmati oleh pekerja dalam
kerjanya.
Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan

positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran
pekerjaan. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang ( Wan Radiah,
2000 ).
Sebagai rumusannya, dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan

kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap
pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap
individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.
17
1.7.3 Staf Jabatan Agama Johor
Staf Jabatan Agama Johor aialah semua kakitangan yang sedang berkhidmat
di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor, Kompleks Islam Johor
iaitu bahagian Pentadbiran, Dakwah, Undang-undang Syari’ah, Penguatkuasaan,
Pendakwaan, Penyelidikan, Pengurusan Masjid, Undang-undang Keluarga,
Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Maklumat sebenar mengenai jumlah staf di
Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan Agama
Johor.
Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama

Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B, Johor Bahru. Sampel ini terdiri
daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 166 orang. Staf yang
terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak. Mereka ini terdiri
daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada , Ketua Penolong Pengarah ,
Penolong Pengarah , Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam , Pembantu Hal Ehwal
Islam , Penolong Pegawai Tadbir , Pembantu Pegawai Tadbir , Pembantu Am
Rendah dan Pemandu di setiap bahagian.
18
1.8 Model Kajian
Rajah 1.1 : Model Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja
Pembolehubah Bebas Pembolehubah Bersandar

Kepuasan Kerja I) Hubungan Burnout
1. Kerja itu sendiri 1. Ketandusan Emosi
2. Pangkat 2. Depersonalisasi
3. Gaji 3. Kejayaan Diri
II) Peramal Bagi
4. Penyelia
5. Rakan Sekerja
Pembolehubah Bebas Pembolehubah Bersandar

Demografi Burnout
1 Jantina 1. Ketandusan Emosi
III) Perbezaan
2. Akademik 2. Depersonalisasi
3. Pengalaman 3. Kejayaan Diri
4. Umur
5. Status Perkahwinan
19
1.9 Batasan Kajian
Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama

Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B, Johor Bahru. Sampel ini terdiri
daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 170 orang. Staf-staf
yang terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak. Mereka ini terdiri
daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada , Ketua Penolong Pengarah ,
Penolong Pengarah , Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam , Pembantu Hal Ehwal
Islam , Penolong Pegawai Tadbir , Pembantu Pegawai Tadbir , Pembantu Am
Rendah dan Pemandu di setiap bahagian.
Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan

Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat
daerah. Pengarah Jabatan Agama tidak termasuk dalam sampel kajian kerana beliau
tidak boleh dikira di dalam mana-mana sepuluh bahagian sepertimana yang
dinyatakan. Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih
sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran
yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan
Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A.
1.10 Hipotesis Kajian
Hipotesis yang dikemukakan untuk kajian ini adalah berasaskan kepada

persoalan dan objektif kajian , iaitu:
1.10.1 Hipotesis Umum Satu

20
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap burnout ( ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dari segi demografi ( jantina, pengalaman
bekerja, status perkahwinan dan taraf pendidikan ).
Hipotesis 1.10.1.1
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi jantina.
Hipotesis 1.10.1.2
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi pengalaman
bekerja.
Hipotesis 1.10.1.3
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi taraf
perkahwinan.
Hipotesis 1.10.1.4
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi kelulusan
akademik tertinggi.
Hipotesis 1.10.1.5
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi jantina.
Hipotesis 1.10.1.6
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi pengalaman
bekerja.
Hipotesis 1.10.1.7
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi taraf
perkahwinan.
Hipotesis 1.10.1.8
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi kelulusan
akademik tertinggi.
21
Hipotesis 1.10.1.9
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi jantina.
Hipotesis 1.10.1.10
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi pengalaman
bekerja.
Hipotesis.1.10.11
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi taraf
perkahwinan.
Hipotesis 1.10.1.12
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi kelulusan
akademik tertinggi.
1.10.2 Hipotesis Umum Dua

Tidak terdapat perhubungan yang signifikan di antara tahap burnout ( ketandusan
emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dengan kepuasan kerja ( pekerjaan
itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan cara penyeliaan dan rakan
sekerja ).
Hipotesis 1.10.2.1
Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor
kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.
Hipotesis 1.10.2.2
kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.
Hipotesis 1.10.2.3
kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.
22
Hipotesis 1.10.2.4
kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.
Hipotesis 1.10.2.5
kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.
Hipotesis 1.10.2.6
Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor
Hipotesis 1.10.2.7
Hipotesis 1.10.2.8
Hipotesis 1.10.2.9
kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.
Hipotesis 1.10.2.10
Hipotesis 1.10.2.11
Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan
faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.
Hipotesis 1.10.2.12
23

faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.
Hipotesis 1.10.2.13
faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.
Hipotesis 1.10.2.14
faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.
Hipotesis 1.10.2.15
faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.
1.11 Kerangka Teoritikal
Menurut Korman ( 1977 ), terdapat tiga teori yang berkaitan dengan kepuasan
kerja, iaitu ; teori keperluan penyempurnaan, teori kumpulan rujukan dan teori
pendorong kesihatan Herzberg.
Teori keperluan penyempurnaan mempunyai dua maksud, iaitu pertama ialah

apabila seseorang itu memerlukan sesuatu dan keperluan itu dapat dipenuhinya, maka
dia akan berasa puas. Kedua, jika seseorang inginkan sesuatu yang lebih bermakna,
kepuasan tercapai apabila ia perolehi dan menjadi tidak puas hati apabila keinginan
itu gagal dipenuhinya ( Korman 1977 ).
Teori kumpulan rujukan adalah sama dengan teori keperluan penyempurnaan.

Perbezaan hanya dilihat bukan pada keinginan, minat individu dan keperluan tetapi
yang lebih penting ialah pandangan dan pedoman kumpulan rujukan. Teori ini
menyatakan bahawa sesuatu tugas itu menepati kehendak, keinginan dan minat
24
kummpulan rujukan, maka individu teresebut akan menyukai tugas itu dan begitulah
sebaliknya.
Walau bagaimanapun, pengkaji memilih dua kepuasan kerja sebagai panduan

dalam menjalankan kajian ini, iaitu Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivasi – Hygiene
Herzberg ) Dan Juga Teori Jangkaan Dan Keseimbangan ( Expectation And Enquiry
Theory ). Pengkaji mengambil keputusan untuk memilih dua teori tersebut kerana
ianya dianggap paling sesuai dan paling popular digunakan di dalam kajian tentang
kepuasan kerja ( Locke, 1976 ).
1.11.1 Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivation-Hygiene Herzberg )
Teori Dua Faktor Herzberg atau Teori ‘Motivation Hygiene Herzberg’ telah
diperkenalkan oleh Frederick dalam tahun 1959 ( Naseem, 2005 ). Teori ini
diutarakan berdasarkan kajian yang dilakukan terhadap 250 orang jurutera dan
akauntan di sembilan buah syarikat di Pittsburg. Dalam kajian tersebut, beliau ingin
menguji hubungan kepuasan kerja dengan produktiviti. Hasil kajian tersebut,
Herzberg telah merumuskan bahawa terdapat dua set faktor yang berbeza dalam
mempengaruhi dan memenuhi keperluan seseorang.
Berdasarkan kajian Sabhita Marican dan Mahmood Nazar ( 1995 ), terdapat

beberapa faktor yang wujud di dalam pekerjaan yang mana ianya akan memberikan
kepuasan dan sekiranya diabaikan, kepuasan kerja tidak akan terhasil.
Faktor pertama dikelaskan sebagai faktor pendorong. Ia berkaitan dengan

perasaan positif terhadap kerja dan perkara-perkara yang berhubung dengan kerja
termasuklah pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan yang bermakna, penghormatan,
perkembangan dan pertumbuhan individu itu sendiri membawa kepada kepuasan
kerja yang juga dikenali sebagai faktor motivator.
25
Manakala faktor kedua dikenali sebagai faktor ‘hygiene’. Faktor ini berkaitan
dengan persekitaran kerja itu sendiri. Sekiranya faktor ini wujud, ia akan membawa
kepada kepuasan kerja, sekiranya ia tidak wujud, maka ia akan menyebabkan
ketidakpuasan dalam kerja. Terdapat beberapa elemen yang menjadi faktor penentu
utama kepada ketidakpuasan kerja. Eleemn - elemen tersebut ialah :
1. Polisi dan pentadbiran organisasi – meliputi semua spek tentang organisasi

seperti kelengkapan fizikal dan corak pengurusan.
2. Penyeliaan yang merujuk kepada kecekapan penyeliaan dan keadilan

penyeliaan terhadap pekerja.
3. Gaji yang merupakan ganjaran yang diterima sebagai imbuhan kepada

perkhidmatan yang diberikan.
4. Perhubungan dengan rakan sekerja yang merujuk kepada interaksi di antara

individu lain di dalam organisasi.
5. Suasana tempat kerja yang merangkumi kawalan fizikal serta kemudahan-

kemudahan yang disediakan untuk menjalankan sesuatu pekerjaan.
6. Status yang merujuk kepada jawatan atau pangkat seseorang di dalam

sesebuah organisasi.
7. Jaminan pekerjaan dan keselamatan yang merangkumi keselamatan dan

kebajikan sebagai seorang pekerja.
Secara kesimpulannya, dapat dirumuskan bahawa faktor ‘motivator’ mampu

memenuhi keperluan psikologi dan membawa kepada kepuasan kerja kerana terdapat
keperluan untuk berkembang ( self-actualization ), manakala faktor ‘hygiene’ mampu
memenuhi keperluan fizikal dan ianya boleh membawa kepada ketidakpuasan kerja
berdasarkan fakta bahawa terdapat keperluan pekerja yang mengelak perkara-perkara
yang tidak seronok.
26
Apa yang kita perolehi hasil daripada faktor ini, manusia mendapat kepuasan
kerja melalui pekerjaan yang menyeronokkan dan banyak cabarannya. Dengan
adanya faktor-faktor seperti ‘motivator’ dan mengenepikan faktor-faktor ‘hygiene’,
pihak pengurusan di dalam sesuatu organisai dapat meransang pertumbuhan di
kalangan para pekerja.
Ini adalah sangat penting bagi setiap individu di dalam mana-mana

organisasi. Pekerja akan merasa lebih berharga terhadap organisasi dengan wujudnya
pertumbuhan kendiri di dalam diri mereka kerana mereka beranggapan bahawa
mereka mampu untuk melakukan tugas-tugas yang lebih mencabar.
1.11.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan ( Expectation and Enquiry

Theory ).
Teori ini telah diasaskan oleh Vroom ( 1964, dalam Naseem, 2005 ).
Berdasarkan teori ini, didapati bahawa peningkatan kerja boleh diperolehi dengan
memberikan imbuhan tambahan kepada individu.
Ahli teori proses melihat bahawa kepuasan kerja bukan ditentukan oleh kerja
itu sendiri dan konteksnya tetapi ditentukan oleh keperluan, nilai dan harapan
individu terhadap pekerjaannya. Teori ini berpendapat bahawa peningkatan kepuasan
kerja boleh diperolehidengan memberikan individu yang bekerja itu angkubah
tambahan seperti wang. Ini tentunya tidak benar kerana jika seseorang itu
mengharapkan pertambahan sebanyak RM 300.00, tetapi diberikan hanya RM 200.00
sahaja, ia akan menjadi ketidakpuasan hati. Walaupun kesemua ahli teori proses
bersetuju bahawa kepuasan kerja bergantung kepada hubungan individu dengan
persekitaran kerja, tetapi mereka masih berselisih pendapat tentang proses yang
manakah membawa kepada kepuasan kerja. Tiga kelas teori yang diutarakan
menyatakan bahawa kepuasan kerja ditentukan oleh sejauh manakah perbezaan di
27
antara apakah yang ditawarkan oleh pekerjaan itu, apakah yang diharapkan oleh
individu dan apakah nilai individu?
Di dalam dunia pekerjaan, usaha yang dilakukan oleh seseorang pekerja itu
dibayar dengan imbuhan yang merupakan gaji yang berpatutan setimpal dengan
pekerjaan yang dilakukan dan ini merupakan teras kepada Teori Keseimbangan. Di
dalam teori ini, seolah-olah wujud satu kontrak secara psikologikal di antara
seseorang pekerja dengan majikan.
Apabila gaji yang diberikan itu setimpal dengan keraj yang dilakukan, maka
kepuasan kerja akan tercapai ( Gruneberg, 1967 ). Menurut teori ini, pekerja akan
mengurangkan input dengan menghasilkan mutu pengeluaran yang rendah. Menurut
Lawler dan O’ Gara ( 1967 ), apabila pekerja itu dibayar kurang daripada yang
sepatutnya, individu itu akan bertingkahlaku mengurangkan inputnya, seimbang
seperti mana jangkaan yang dibayar oleh majikannya.
Menurut Gruneberg ( 1967 ), apabila berlakunya ketidakseimbangan dalam

penerimaan gaji dan kerja yang dilakukan, ia boleh membawa kepada ketidakpuasan
individu dalam pekerjaannya.
1.12 Penutup
Tugas dan tanggungjawab staf-staf Jabatan Agama Johor semakin mencabar

dengan bertambahnya kepesatan negara kita dalam membantu negara
membangunkan modal insan seterusnya memastikan Islam Hadhari dapat
dilaksanakan mengikut kehendak dan hasrat pemimpin negara kita. Staf-staf Agama
merupakan golongan pertama yang menikul tanggungjawab ke arah pelaksanaan
Islam Hadhari.
28
Berdasarkan pernyataan di atas, pengkaji merasakan amat perlu untuk

menjalankan kajian ini dan meninjau sejauh manakah tahap kepuasan kerja dan tahap
‘burnout’ di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor.
Harapan pengkaji semoga dengan dapatan kajian ini nanti, sedikit sebanyak ia
akan membantu pihak staf Jabatan Agama Johor untuk mengenalpasti tahap
kepuasan kerja mereka. Ini amat perlu kerana kepuasan kerja mereka bukan sahaja
mampu menghasilkan mutu kerja yang produktif dan berkualiti tinggi, tetapi juga
mampu meningkatkan prestasi dan seterusnya memartabatkan agama Islam sendiri.
Secara kesimpulannya, kita dapat melihat secara sepintas lalu tentang

kajian yang telah dilakukan oleh penyelidik tentang hubungan burnout dengan
kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Turut dinyatakan dalam
bahagian ini adalah latar belakang kajian yang dijalankan dengan meletakkan
objektif-objektif tertentu yang perlu dicapai di akhir kajian. Penyelidik telah
meletakkan hipotesis berkenaan hubungan burnout dengan kepuasan kerja sebagai
penanda aras kajian.
Bab 2 yang seterusnya akan membincangkan tentang sorotan literatur tentang

kajian di dalam dan luar negara.
BAB II
SOROTAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Bab ini akan membincangkan kajian-kajian lepas yang telah dibuat oleh
pengkaji-pengkaji mengenai kepuasan kerja dan burnout. Dapatan-dapatan kajian
tersebut diambil kerana ianya selaras dengan objektif dan hipotesis kajian yang
dijalankan di dalam kajian ini serta mempunyai perkaitan yang relevan dengan
perbincangan seterusnya.
Kajian literatur yang akan dibincangkan adalah seperti berikut :
2.1.1 Kajian Mengenai Kepuasan Kerja
Dalam menjalankan kegiatan seharian, sebilangan besar individu

menghabiskan banyak masanya di tempat kerja, tidak kira sama ada mereka yang
bekerja sendiri atau makan gaji. Dengan kerja-kerja yang dijalankan, mereka
30
mengharapkan ganjaran yang setimpal dengan usaha-usaha yang telah

disumbangkan.
Menurut kajian oleh Blum dan Naylor ( 1968 ), kepuasan kerja boleh
dikaitkan dengan sikap seseorang terhadap kerjanya sendiri. Menurutnya, kepuasan
kerja ialah hasil daripada pelbagai sikap yang dipegang oleh pekerja terhadap
pekerjaannya. Ia dikatakan sebagai satu set sikap yang dipunyai oleh seseorang
individu dalam menjalankan sesuatu pekerjaan, sejauh mana seseorang itu berpuas
hati dengan kemajuan organisasinya dan sejauh mana seseorang itu mendapat
peluang untuk melakukan apa yang diingininya.
Di Malaysia, setakat ini pengkaji belum menemui kajian yang cuba melihat
hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf Agama. Apa yang
pengkaji temui ialah beberapa kajian yang mengkaji tentang hubungan burnout
dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru, seperti kajian yang dijalankan oleh
Syed Shafeq ( 1997 ) mengenai burnout dan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-
guru Dalam Daerah Johor Bahru. Oleh kerana persekitaran kerja guru dengan staf
Jabatan Agama Johor sama dari segi jenis kerjayanya, iaitu kedua-duanya
diklasifikasikan sebagai kerjaya sosial, maka pengkaji banyak merujuk kepada
kajian-kajian lepas tentang kepuasan kerja di kalangan guru.
Di antara kajain-kajian lain yang mengkaji kepuasan kerja ialah kajian

tentang Hubungan burnout dengan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-guru
Sekolah Menengah Di Zon Pasir Gudang, Johor Bahru ( Seri Rahayu, 2006 ),
Hubungan burnout dengan demografi guru ( Hanafi et al , 1987 ) kajian burnout dan
hubungannya dengan kekurangan keperluan ( Low Min Yin , 1993 ) kajian burnout
dan demografi serta hubungannya dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru
daerah Johor Bahru ( Syed Shafeq , 1996 ) . Di samping terdapat juga kajian tahap
burnout dikalangan pensyarah-pensyarah fakulti Pendidikan UTM ( Zaliha Ariffin ,
1997 ) . Low Min Yin ( 1993 ) , mengkaji tentang hubungan diantara kekurangan
keperluan dengan burnout di kalangan guru-guru mendapati terdapat perbezaan yang
31
signifikan kepada frekuensi ketandusan emosi ( t=2.49 , k<0.05 ) dan intensi ( t=6.07
, k<0.05 ) di antara guru lelaki dan perempuan.
Hanafi et.al ( 1987 ) juga menggunakan MBI untuk melihat tahap dan
hubungan burnout dengan demografi guru tetapi terbatas kepada pembolehubah
jantina sahaja.
Kajian mengenai perasaan guru agak banyak tetapi kebanyakannya mengenai

perasaan kepuasan kerja di kalangan guru-guru seperti Othman Ghazali ( 1972 )
Maznah Ismail & Lourdusamy ( 1991 ) , Abd Main ( 1993 ) , kepuasan kerja di
kalangan akademik oleh Abu Bakar Hashim ( 1985 ) , Zainal Abd Latif (1988) , Abd
Main (1993 ) , kepuasan kerja dan ketegangan kerja ( Norkiah 1981 ) , hubungan di
antara tekanan dan kecenderungan untuk berhenti kerja ( Kassim Samad 1990 ) dan
kepuasan kerja dan kepuasan profesional guru-guru lepasan maktab dan implikasinya
kepada pendidikan lanjutan ( Nor Azizah Salleh 1988 ).
Maznah Ismail dan Lourdasamy ( 1991 ) telah mengkaji kepuasan kerja di

kalangan guru-guru di Malaysia. Beliau menggunakan 20 skala nilai kerja yang
dibentuk oleh Ghazali Othman ( 1974 ) dan selebihnya dibentuk sendiri oleh
pengkaji hasil daripada temubual guru. Sampel kajiannya adalah seramai 2 423 orang
guru daripada 56 sekolah yang dipilih secara stratifikasi . Hasil Kajiannya mendapati
guru amat mengahargai faktor amalan pentadbiran sebagai faktor dorongan yang
utama. Mereka berpendapat bahawa pentadbiran sekolah yang cekap dan layanan
yang saksama amat penting untuk mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih
giat.
Maznah , et el ( 1989 ) yang mengkaji keperluan profesional guru di negara

ini dengan menumpukan kajian persepsi guru terhadap faktor-faktor yang mendorong
prestasi kerja yang tinggi dengan sampel seramai 2 433 orang guru telah mendapati
bahawa sistem pentadbiran di sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan
32
meningkatkan kepausan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam

pentadbirannya guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih
baik dan sempurna. Tiga dorongan yang dikenal pasti oleh beliau untuk
meningkatkan tahap kepuasan kerja guru ialah amalan pentadbiran , keadaan baik
untuk inovasi dan perkhidmatan serta suasana kerja.
Ostroff ( 1992 ) yang telah menjalankan kajian terhadap guru di 298 buah
sekolah telah mendapati bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang
berpuashati dengan kerjanya menjadi lebih efektif berbanding organisasi yang
mempunyai kurang pekerja yang berpuashati dengan kerjanya.
Beliau juga berpendapat bahawa kepuasan kerja mempunyai perkaitan yang

signifikan positif dengan pencapian akademik dan prestasi pentadbiran. Antara
sebab-sebab kepuasan kerja pekerja yang tinggi terhadap kerja dapat mengurangkan
kes-kes perletakan jawatan dan ponteng kerja. Keadaan ini terjadi kerana pekerja
berpuashati dengan kerjanya.
Kajian oleh Zaidatul Akmaliah dan Sharifah Nor ( 1988 ) terhadap 372 orang
guru perdagangan dan keusahawanan telah menunjukan bahawa kepuasan kerja tidak
bergantung kepada jantina , ras , umur , kelulusan tertinggi dan pengkhususan major
dan minor. Kajian oleh Ahmad ( 1989 ) pula mendapati bahawa secara keseluruhan
65% guru-guru vokasional mempunyai kepuasan kerja yang rendah.
Mohd Majid ( 1991 ) pula telah menjalankan kajian terhadap 75 orang guru
Sains Pertanian di sekolah-sekolah menengah , dan hasil kajian beliau mendapati
bahawa secara keseluruhan kepuasan kerja guru-guru sains Pertanian ditahap
sederhana. Hanya 46.2% mendapat kepuasan kerja berdasarkan keadaan pekerjaan ,
penyeliaan , rakan sekerja , gaji dan peluang kenaikan pangkat. Kajian beliau
menegaskan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan di antara penyeliaan dan
rakan sekerja dengan kepuasan kerja.
33
Kajian-kajian kepuasan kerja di luar negara mendapati bahawa kepuasan

kerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. Abd. Main ( 1993 )
telah mengemukakan kajian Engelking ( 1986 ) dan Avi-Itzhak ( 1988 ) tentang
kepuasan kerja guru.
Engelking ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kerja guru, iaitu pengiktirafan tugas dan pencapaian dalam kerjaya.
Menyokong pendapat Engelking yang menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, Avi-Itzhak ( 1988 ) menyatakan bahawa dua
perkara yang ketara dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, iaitu jaminan kerja
dan hubungan sosial sesama staf.
Kyriacou dan Sutcliffe ( 1978 ) telah mendapati bahawa 21.1% guru sangat
berpuas hati dengan kerjayanya dan 51.4% lagi berpuas hati dengan hanya mnejadi
guru sahaja.
Welsch dan Lavan ( 1981 ) yag membuat kajian ke atas pekerja Institut
Penjagaan Kesihatan di Amerika mendapati bahawa kuasa yang diberikan, semangat
kumpulan, kepuasan terhadap kerja dan peluang kenaikan pamhkat merupakan faktor
yang menyumbang kepada kepuasan kerja.
Dapatan kajian tersebut juga menyamai hasil kajian Sylvia dan Hutchison (
1985 ) dan juga mendapayi bahawa faktor penyelia dan rakan sebaya juga
mempengaruhi kepuasan kerja.
Forgionne dan Peeters ( 1982 ) mendapati bahawa kepuasan kerja yang tinggi
wujud apabila dapat menggunakan kemahiran mereka dalam kerja. O’Brien ( 1982 )
yang mengkaji tentang tahap penggunaan kemahiran dalam kerja ke atas 1383 orang
pekerja mendapati bahawa kepuasan bekerja akan bertambah dengan meningkatnya
34
kemahiran dalam kerja. Ini bermakna faktor penentu kepuasan kerjayanya ialah
tumpuan pada kerja itu sendiri.
Kajian yang dijalankan oleh Chapman ( 1994 ) mendapati bahawa guru

mengalami reaksi kepuasan kerja yang tinggi dan sentiasa mendorong untuk
menghadilkan mutu kerja yang baik apabila keperluan konteks dan keperluan proses
dapat dipenuhi.
2.1.2 Kajian Mengenai Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Terdapat lima faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja, ia dihuraikan

satu persatu seperti berikut :
2.1.2.1 Kepuasan Kerja Terhadap Keadaan Pekerjaan
Keadaan dan persekitaran kerja melibatkan semua bentuk hubungan faktor

fizikal, psikologi dan sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling tempat
pekerja menjalankan kerjanya boleh mempengaruhi pekerja dan kerja itu sendiri. Ia
sedikit sebanyak akan memberikan kesan yang positif ke atas minat dan kesungguhan
pekerja menjalankan tugas serta memberikan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Kebanyakan para pengkaji merumuskan bahawa sifat-sifat atau ciri-ciri

pekerjaan itu sendiri serta sifat semulajadi pekerjaan itu sendiri sebagai penetu utama
kepuasan kerja. Hulim dan Blood ( 1968 ), Hackman dan Oldman ( 1975 ) telah
35
menghuraikan bagaimana kepuasan kerja ditentukan oleh trait-trait individu itu

sendiri. Oleh yang demikian, pekerjaan yang dapat menyediakan maklumat prestasi
kerja dapat memenuhi keperluan individu mencapai tahap kepuasan kerja yang
tinggi. Minat terhadap kerja banyak bergantung kepada operasi kerja yang
dijalankan.
Herzberg et. al ( 1959 ), mendapati bahawa kandungan kerja seperti

pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberikan kepuasan kerja, manakala
ketidakwujudannya tidak akan menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Prestasi kerja pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap
pekerjaan. Minat dan sikap ini timbul melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap
pekerjaan seperti apakah nilai ganjaran yang akan diterima oleh individu apabila
mereka melibatkan diri dalam pekerjaan ( Levin, 1967, dalam Bahren, 1997 ).
Menyokong pendapat Bahren ( 1997 ), Stoker dan wamker, 1985 menyatakan

bahawa keadaan kerja itu sendiri yang lebih banyak mempengaruhi kepuasan kerja
atau sebaliknya. Ia termasuklah keadaan pembahagian kerja yang disusun secara
dramatik. Pembahagian kerja yang baik akan dapat menarik tumpuan pekerja yang
lebih terhadap tugas. Mereka akan bersikap lebih bertanggungjawab dan memahami
bidang tugas mereka serta menimbulkan keselesaan dan kepuasan terhadap tugas
yang telah dialkukan.
Ini adalah berkaitan dengan kajian Klenke dan Methis, 1990 yang
menjalankan kajian tentang hubungan tegang, tekanan dan kepuasan kerja. beliau
mendapati bahawa kepuasan kerja dapat dipertingkatkan sekiranya hubungan tegang
dan tekanan itu dapat dikurangkan. Situasi ini akan menyebabkan seseorang itu akan
berasa lebih ’commited’ dengan organisasi tempat kerja dan mereka ingin terus
bekerja dalam organisasi itu. Dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) ke atas 324 orang
guru di daerah Johor Bahru menunjukkan sebanyak 76.2% guru berada pada tahap
36
sederhana bagi kepuasan bekerja mereka manakala 13.8% pada tahap tinggi dan
hanya 7.9% berada pada tahap rendah.
Selain itu, faktor organisasi seperti beban kerja, konflik kerja dan persepsi
kabur terhadap pekerjaan merupakan sebab-sebab utama berlakunya burnout .
Faktor organisasi dikatakan faktor yang paling penting yang boleh menyebabkan
burnout berbanding dengan faktor individu dan masyarakat ( Cherniss, 1980 ) ini
adalah kerana individu itu sendiri sering dipengaruhi oleh keadaan di tempat kerja.
Keadaan persekitaran di tempat kerja seperi untuk orgaisasi memberikan kesan yang
mendalam terhadap sikap , perasaan dan peranan seseorang terhadap pekerja.
Struktur peranan ( role structure ) penting di dalam sesebuah organisasi di

mana kerja tertentu haruslah diberikan kepada individu tertentu. Peranan yang
diberikan kepada setiap pekerja hendaklah berssesuaian dengan tahap pendidikan dan
keupayaan seseorang pekerja ( Saodah Wok, 2003 ). Pembahagian tugas yang teratur
dapat mengurangkan beban kerja yang dihadapi seseorang. Bebanan peranan yang
berlebihan merupakan satu bebanan kepada pekerja kerana permintaan terhadap
sesuatu kerja itu melebihi masa dan keupayannya. Selain itu , persepsi kabur
terhadap peranan yang perlu dimainkan di dalam sesebuah organisasi menyumbang
terhadap burnout . Seseorang akan merasa kurang diperlukan kerana tidak
mengetahui peranan yang perlu dimainkan ketika di tempat kerja . keadaan ini
dinamakan kekaburan peranan ( role ambiguity ) . Ia berlaku disebabkan oleh
kurangnya informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan
kepada mereka. Kadangkala golongan ini menghabiskan masa dengan membuat kerja
yang salah. Matlamat yang tidak jelas juga menyebabkan seseorang akan kehilangan
hala tuju. konflik peranan dan kekaburan peranan memberi masalah kepada pekerja
untuk melaksanakan tanggungjawab dengan sempurna.
Manakala ciri-ciri organisasinya ialah sektor kerajaan melebihi sektor swasta,

jabatan komunikasi melebihi pemasaran , teknikal dan pentadbiran ( Saodah Wok,
2003 ).
37
Persekitaran tempat kerja juga mendorong kepada burnout. Contohnya jarak

tempat kerja dari rumah. Pekerja luar bandar kurang mengalami tekanan berbanding
pekerja di bandar. Mereka yang tinggal di bandar terpaksa menghadapi kesesakan
lalu lintas , menghadapi cabaran hidup dan taraf hidup yang tinggi
2.1.2.2 Kepuasan Kerja Terhadap Gaji
Setiap pekerja yang bekerja tentunya inginkan pendapatan atau gaji yang
mencukupi untuk membiayai kehidupan mereka. Terdapat beberapa kajian lepas
yang mengkaji tentang hubungan kepuasan kerja dengan gaji. Kebanyakan pengkaji
mendapati bahawa faktor gaji merupakan salah satu penyumbang ke arah
ketidakpuasan kerja.
Kajian yang dijalankan oleh Weaver ( 1980 ) terhadap pekerja di Amerika

Syarikat mendapati bahawa terdapat perkaitan positif di antara kepuasan kerja dan
gaji. Beliau menyatakan bahawa pekerja yang menerima gaji yang tinggi mendapat
kepuasan yang tinggi.
Kajian beliau turut disokong oleh seorang pengkaji tempatan, Md. Zubir et. al
( 1990 ) yang mendapati bahawa pengurus-pengurus bank di Malaysia yang
mempunyai gaji yang tinggi mendapat kepuasan yang lebih jika dibandingkan
dengan pengurus-pengurus bank yang berpendapatan rendah.
Herzberg et. al ( 1959 ) mendapati bahawa gaji mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai perkaitan signifikan
yang positif dengan pendapatan ( Abd. Fatah dan Kotlik, 1986 ). Berbeza dengan
kajian yang dijalankan oleh Ahmad ( 1989 ) mendapati bahawa tiada perbezaan yang
38
signifikan di antara pendapatan dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru

Vokasional di Malaysia.
Kajian Abu Bakar ( 1985 ) mendapati bahawa pensyarah universiti yang

mempunyai pendapatan lebih RM3,000.00 sebulan lebih berpuas hati dibandingkan
dengan pensyarah yang berpendapatan kurang daripada RM2,000.00 sebulan.
Maznah et. al ( 1990 ) menjalankan kajian ke atas 2433 orang guru mendapati
gaji menjadi faktor utama yang mendorong mereka untuk bekerja. Khaleque dan
Rahman ( 1987 ), mendapati sebanyak 44% responden menyatakan gaji yang rendah
merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gaji yang rendah
juga boleh menyebabkan seseorang itu mencari pekerjaan lain ( Kyriacou dan
Sutcliffe, 1978 ). Kajian beliau turut disokong oleh Brooke dan Russeell ( 1988 )
yang mendapati bahawa gaji mempunyai perkaitan yang signifikan denga kepuasan
kerja di kalangan pentadbir puast kesihatan di Amerika Syarikat.
Dapatan kajian Porter ( 1961 ) juga menyamai dapatan kajian Maznah et. al (
1990 ) yang mendapati sebanyak 80% daripada sampelnya yang terdiri daripada
pengurus-pengurus tidak berpuas hati dengan gaji mereka. Sebab utama
ketidakpuasan mereka itu ialah ketidakselarasan gaji yang diterima oleh mereka.
Pekerja-pekerja menimbangkan kadar pendapatan mereka dengan membuat
perbandingan sosial dengan kadar pendapatan yang dibayar kepada pekerja yang
sama pekerjaannya. Mereka percaya semakin tinggi peringkat pendidikan, semakin
tinggi pula kemungkinan pekerja-pekerja membuat perbandingan sosial denagn
individu-individu lain yang bekerja di luar organisasi mereka ( Goodman, 1974,
dalam Abu, 1994 ).
Turban et. al ( 1998 ) yang membuat kajian ke atas 2.952 orang kakitangan di
pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika Syarikat mendapati bahawa gaji
39
dan perkara yang berkaitan dengan kebajikan merupakan perkara penting dalam
menentukan kepuasan kerja.
Abdul Fatah dan Zakaria ( 1986 ) menyatakan bahawa semakin tinggi jawatan
dan tanggungjawab yang diamanahkan, maka semakin tinggi gaji yang diharapkan.
Menjadi kebiasaan pada individu dan juga kesatuan sekerja sangat sensitif dengan isu
gaji dan elaun. Mereka juga peka terhadap beberapa perkara termasuklah aspek
kemanusiaan yang menunjukkan ketidakpuasan di kalangan golongan pekerja.
Secara kesimpulannya, gaji, upah atau pendapatan merupakan faktor yang

penting dalam menentukan kepuasan kerja terhadap tugas yang dilakukan.
2.1.2.3 Kepuasan Kerja Tahap Kenaikan Pangkat
Seperti mana gaji yang menjadi faktor untuk mendorong seseorang pekerja
itu mencapai kepuasan dalam kerjaya , begitu juga faktor kenaikan pangkat . Ia juga
menjadi salah satu faktor yang mendorongh seseorang itu bekerja untuk mencapai
kepuasan .
Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam karier seseorang kerana

ia akan menyebabkan seseorang menikmati peningkatan kuasa , status dan gaji .
Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia , mendapati
bahawa peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan
pencapaian kepuasan kerja.
40
Penghargaan dan kenaikan pangkat yang diterima oleh seseorang pekerja

dalam tempoh perkhidmatannya akan menggalakan peningkatan prestasi kerja yang
lebih positif . Peluang kenaikan pangkat adalah sukar untuk dijelaskan secara
sistematik. Ini disebabkan kerana kenaikan pangkat akan diikuti pila dengan
perubahan dalam penyeliaan , rakan sekerja , gaji dan kandungan pekerjaan.
Walaupun demikian dalam konteks pekerjaan dan kepuasan terhadap pekerjaan ,
kenaikan pangkat dapat diterangkan sebagai sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat
dalam sesebuah organisasi. Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai
satu daripada penentu kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang mendorong seseorang pekerja bekerja untuk memenuhi
kepuasan kerjaya seseorang adalah dengan kenaikan pangkat. Ini didapati daripada
hasil kajian Atchen ( 1960 ) yang mendapati bahawa pekerja di sebuah kilang
memproses minyak di Canada mencapai kepuasan kerja dengan melihat
ketidakhadiran pekerja yang merasakan mereka patut diberikan kenaikan pangkat .
Hasil kajian Lawler dan Porter ( 1967 ) mendapati bahawa aras kedudukan
adalah berkaitan dengan sikap dan tingkah laku pekerja . Jika dapatan kajian beliau
ini benar , adalah wajar untuk dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya
ia dapat mewujudkan prestasi yang dihajatkannya.
Kemudian hasil kajian yang dilakukan oleh Dunnette ( 1967 ) menyokong

hasil kajian Lawler dan Porter yang menegaskan bahawa kenaikan pangkat adalah
bermakna akan bertambahnya tanggungjawab , dan kesulitan kerja tetapi kehampiran
kepuasan kerja mungkin tercapai. Antara punca kenaikan pangkat adalah seperti
berikut :
i. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan

mendapatkan lebih tanggungajwab
41
ii. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama yang lebih tinggi

dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi.
iii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi dan untuk

mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi.
iv. Untuk mendapatkan layanan dengan adil dan saksama apabila

orang lain yang mempunyai ciri-ciri yang dengannya telah pun
diberi kenaikan pangkat.
Abu ( 1994 ) telah membuat kajian ke atas 85 orang guru-guru vokasioanal di

Sekolah Menengah vokasional di kawasan Negeri Sembilan menunjukan secara
keseluruhannya faktor kenaikan pangkat berhubung dengan kepuasaan kerja adalah
positif ( 66.47% ).
Kajian Zaiton ( 1982 ) , mendapati peluang kenaikan pangkat mempunyai

kesan ke atas kepuasan kerja guru. Manakala satu kajian telah dibuat oleh Aida
(1989) terhadap guru-guru di Daerah Panampang , Sabah telah mendapati 51.8%
guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap kenaikan pangkat.
2.1.2.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia Dan Penyeliaan
Proses penyeliaan berfungsi untuk memastikan objektif organisasi

dilaksanakan mengikut perancangan oleh pihak pentadbiran sesuatu organisasi.
Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat memastikan segala tugas yang diberikan
kepada seseorang pekerja atau kumpulan dilaksanakan dengan sempurna dan cekap
serta mendapat hasil kerja yang memuaskan. Sekiranya ketua bersikap adil dalam
42
pentadbiran mereka, maka seseorang pekerja itu akan mendapat dorongan untuk
menjalankan tugas dengan lebih sempurna.
Oleh itu mana-mana penyelia atau ketua-ketua jabatan yang tidak bertimbang
rasa dan tidak adil akan menyebabkan kecenderungan pekerja berhenti kerja adalah
lebih tinggi berbanding jika penyelia atau ketua jabatan yang bersikap
bertimbangrasa dan adil. Oleh itu penyelia atau ketua jabatan yang bersikap adil dan
bertimbang rasa akan lebih di hormati oleh pekerjanya.
Perlakuan yang memberikan kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap

penyelia seperti bertimbangrasa , tidak berat sebelah , adil , saksama dan sebgainya.
Kenyataan ini dapat dibuktikan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman
dan Harris . Satu kajian juga telah dijalankan oleh Abu ( 1994 ) yang mendapati
bahawa terdapatnya hubungan dengan ciri-ciri penyelia dengan ukuran-ukuran
tertentu ketidakpuasan kerja.
Kajian yang telah dijalankan oleh Maznah mendapati bahawa ramai guru
yang memerlukan amalan pentadbiran adil dalam sistem sekolah bagi mendorong
mereka bertugas dengan lebih berkesan. Tiga pendorong utama menurut Maznah
ialah :
i. amalan pentadbiran
ii. keadaan yang baik untuk inovasi
iii. perkhidmatan dan suasana kerja
Ramai staf yang merasakan amalan pentadbiran sebagai faktor terpenting .

Sistem pentadbiran sesebuah organisasi hendaklah dipimpin dengan baik untuk
tujuan meningkatkan keuasan kerja individu. Sekiranya ketua bersikap adil dalam
pentadbiran mereka, maka staf akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas
dengan lebih sempurna.
43
Kajian yang telah dijalankan oleh dua orang pengkaji iaitu Ismail ( 1989 ) dan
Mohd Yusof ( 1997 ) telah mendapati bahawa keperluan profesional guru di Negara
ini telah mendapati bahawa sistem pentadbiran sekolah hendaklah dipimpin dengan
baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru.
Beliau juga mengkaji aspek perkhidmatan ke atas guru sekolah menengah di

negara ini dan mendapati guru menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat sebagai
faktor penting mendorong mereka untuk bekerja.
Pinder ( 1984 ) pula dalam kajiannya menunjukkan bahawa salah satu faktor
yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu
mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal membantu dan memberi
pertolongan apabila diperlukan .
Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Asman ( !998 ) mendapati bahawa
penyeliaan merupakan satu proses , fungsi , dan aktiviti yang terancang untuk
memastikan objektif dan matlamat organisasi dilaksanakan mengikut prosedur dan
perancangan dalam lingkungan dasar yang tersusun dan sistematik oleh pentadbir.
Hal ini telah dibuktikan oleh kajian Blakely ( 1993 ) yang mendapati pekerja
yang menerima markah penilaian yang lebih tinggi daripada penilaian mereka sendiri
adalah berpuas hati dengan penghargaan dan penyeliaan itu.
Kepimpinan dan penyeliaan merupakan faktor penyumbang kepada burnout .

penyeliaan memainkan peranan yang penting dalam pentadbiran ia termasuklah
menyelia dan menilai prestasi pekerja dan memastikan tanggungjawab terhadap
organisasi di laksanakan. Penyelia juga bertanggungjawab menyampaikan keputusan
dan arahan daripada pihak atasan . pekerja mengharapkan agar mereka perhatian
dalam bentuk perangsang , pembelajaran dan nasihat . penyelia juga menaruh
44
harapan yang tinggi terhadap pekerja yang mana mereka mengharapkan agar pekerja
belajar dan membangun secara profesional ( Cherniss , 1980 ). Pihak majikan
mestilah menunjukkan penghargaan terhadap kerja-kerja yang dilakukan oleh
pekerja. Jika kedua-dua tidak dapat memenuhi harapan dan permintaan masing-
masing. Masalah ini menyumbang kepada burnout.
Akan tetapi penyeliaan yang terlalu kerap akan mengakibatkan kepuasan

kerja yang rendah. Ini dibuktikan dengan kajian yang telah dijalankan oleh King et.
al ( 1982 ) dan Yusof ( 1997 )
Oleh itu pendekatan ketua-ketua jabatan dengan pekerjanya dengan cara

berorientasikan perhubungan pekerja yang baik telah menunjukkan pekerja
mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding ketua yang berorientasiakan
kerja daripada pekerja. Ini dibuktikan daripada hasil kajian yang telah dilakukan oleh
Mc Neely ( 1983 ).
Secara keseluruhannya kebanyakan kajian telah membuktikan bahawa faktor

penyeliaan di kalangan staf dan juga faktor bertimbangrasa telah mendorong kepada
kepuasan kerja di kalangan staf .
Oleh itu penyeliaan adalah salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja
seseorang individu . ini adalah kerana perestasi yang ditunjukkan oleh seseorang
pekerja akan diselia oleh ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun.
45
2.1.2.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan Sekerja
Interaksi sosial juga penting dalam sesebuah organisasi. Kekurangan interaksi

boleh mengakibat burnout. Berbincang tentang masalah pekerja dengan kawan
sekerja boleh mengurangkan tekanan.
Hasil kajian Johari ( 1983 ) mendapati bahawa secara keseluruhannya, aspek

rakan sekerja merupakan faktor utama yang memberikan kepuasan kerja guru. Di
samping itu penyeliaan merupakan kriteria penting kepuasan kerja bagi golongan
”hygiene Seekers” . Komitmen dilihat sebagai tingkah laku guru melibatkan diri
dalam profesional di dalam dan juga di luar sekolah.
Kajian yang dilakukan oleh Locke ( 1976 ) pula menunjukan bahawa rakan
sekerja merupakan individu atau kumpulan individu yang bekerja bersama-sama di
dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap profesional yang sama atau pihak
atasan , mahupun bawahan mengikut struktur hierarki di dalam organisasi itu.
Kajian yang telah dilakukan oleh Herzberg ( 1959 ) mendapati bahawa

interaksi sosial di temapt kerja adalah punca kepuasan kerja di kalangan pekerja.
Kajian yang telah dilakukan oleh Van Zelst ( 1952 ) pula telah menunjukkan
bahawa individu yang berjaya meningkatkan interksi sosial dalam kelompok kerja
juga berjaya meningkatkan kepuasaan kerja. Beliau juga berpendapat jika pekerja
dibenarkan memilih teman sekerja , kepuasan kerja akan meningkat lebih tinggi
berbanding dengan pekerja yang teman sekerjanya dipilih oleh majikan.
46
Kajian seterusnya di lakukan oleh Martin ( 1981 ) mendapati bahawa rakan

sekerja mempunyai kesan yang positif terhadap kepuasan kerja. Keadaan mesra dan
rapat saling bantu membantu dan persahabatan yang berat dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja.
Dalam kajian oleh Sylvia dan Hutcison mendapati bahawa kecekapan rakan
sekerja , kepercayaan dan penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Faktor setia kawan , kecekapan rakan sekerja , sifat
prihatin rakan sekerja , bekerja sama dan penghormatan rakan sekerja mempunyai
kaitan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.
Kajian Grenberg ( 1988 ) menunjukkan bahawa pekerja yang ditempatkan di

kalangan pekerja yang mempunyai status yang sama atau lebih tinggi dalam sesuatu
pejabat telah meningkatkan prestasi kerja mereka berbanding pekerja yang
ditempatkan bersama rakan sekerja yang berstatus rendah.
2.1.3 Kajian Literatur Dari Segi Tahap ’Burnout’
Terdapat tiga sub skala dalam menguji tahap burnout iaitu ketandusan
emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi ( Schwab dan Iwanichi, 1982 ). Ianya
turut didapati di dalam kajian-kajian tentang tahap burnout yang dijalankan sebelum
ini.
47
2.1.3.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap burnout Pada Sub Skala
Ketandusan Emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi
Skor yang tinggi ketandusan emosi dan depersonalisasi menggambarkan

tahap burnout yang tinggi . Skor yang tinggi dalam pencapaian peribadi pula
menunjukkan tahap burnout yang rendah. Skor purata bagi ketiga-tiga sub skala
menunjukkan tahap purata burnout ( Maslach , et.al , 1981 ). Oleh itu didapati skor
yang rendah dalam ketandusan personalisasi menggambarkan tahap yang rendah dan
skor rendah dalam pencapaian peribadi menunjukkan tahap burnout yang tinggi .
Kajian telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ) tentang tahap burnout di

kalangan guru-guru di Sekolah Rendah di Zon Pintas Puding , Batu Pahat .
Berdasarkan dengan kajian beliau mendapati bahawa tahap burnout yang dialami
oleh guru-guru tersebut berada pada tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi ,
berada pada tahap rendah dari segi depersonalisasi dan berada di tahap sederhana dari
segi pencapaian peribadi.
Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Hunt , Maurice ( 1986 )

menunjukkan kajiannya mencegah burnout dalam bidang perguruan membuat
penyelidikan mengenai sebab musabab guru burnout dalam bidang perguruan dan
mengutarakan beberapa cadangan untuk menanganinya. Diantara cara yang
digunakan adalah dengan mempelawa mereka yang terlibat mengikuti kursus baik
pulih diri dalam perkhidmatan tertentu.
Manakala kajian Schonfield , Irvin , Sam ( 1991 ) yang mengkaji burnout di

kalangan guru mengatakan bahawa bidang burnout berjalan selari dengan skala
tanda-tanda kekecewaan.
48
Skala permasalahan burnout termasuklah kurang ketahanan jiwa dan sensitif

terhadap tanda-tanda kesilapan. Beberapa kajian yang telah dibuat dari tiga daerah
yang mempunyai keadaan geografi yang berbeza mendapati kadar rasa kekecewaan
dan kesengsaraan. Kajian yang dilakukan oleh Anderson dan Iwanichi ( 1984 )
mendapati kategori umur antara 20 hingga 30 tahun mengalami tahap ketandusan
emosi yang tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lama yang melebihi 45
tahun perkhidmatannya.
Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa
darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau
meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan
intensi burnout ..
Dalam kajian Newcomb et.al ( 1980 ) yang mengkaji di kalangan guru

pertanian di Ohio mendapati satu pertiga daripada responden mengalami burnout
ditahap swederhana pada sub skala ketandusan emosi dan separuh daripadanya
rendah pada sub skala ketandusan emosi dan depersonalisasi.
Maslach dan Jackson ( 1981 ), Schwab dan Iwanichi ( 1984 ), Gold ( 1985 )
dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dari segi
ketandusan emosi. Gold ( 1985 ), whitehead ( 1986 ) dan Hueber ( 1992 ) telah
mengenal pasti bahawa umur juga menunjukkan hubungan yang signifikan dari segi
depersonalisasi di mana guru muda didapati mengalami depersonalisasi yang lebih
tinggi berbanding dengan guru yang lebih tua.
Syed Shafeq dalam kajiannya menggunakan MBI untuk melihat hubungan

burnout dengan demografi guru-guru mendapati bahawa guru-guru mengalami
burnout di sub skala ketandusan emosi dan pencapaian peribadi pada tahap sederhana
sementara di tahap rendah pada sub skala depersonaliti. Dalam kajiannya beliau
mendapati terdapat tahap perbezaan burnout diantara guru lelaki dengan guru
49
perempuan sementara di antara guru-guru siswazah dengan guru-guru bukan

siswazah tidak terdapat perbezaan yang signifikan pada ketiga-tiga sub skala .
Kesemua hubungan sub skala kepuasan kerja dan sub skala burnout menunjukkan
aras signifikan (k < 0.01 ).
Dalam kajian yang dijalankan oleh Hanafi ( 1987 ) mendapati tiada perbezaan
yang signifikan pada skala depersonalisasi dan kejayaan diri di antara guru lelaki dan
guru perempuan .
Akan tetapi kajian lain yang dilakukan oleh Sarros ( 1990 ) yang telah
mengkaji burnout di kalangan guru-guru wanita di Australia dan mendapati tiada
perbezaan yang signifikan dari segi guru lelaki atau guru wanita. Oleh itu dalam
kajian beliau tiada perbezaan dari segi jantina.
Penn, et. al ( 1988 ) yang mengkaji hubungan burnout dan kepuasan kerja
di Amerika Syarikat mendapati bahawa 11% daripada 75 orang ahli profesional
perkhidmatan kemanusiaan mengalami burnout yang tinggi.
Kajian Huebner ( 1992 ) yang mengkaji burnout di kalangan ahli psikologi

sekolah mendapati bahawa satu pertiga daripada respondennya mengalami yang
tinggi pada sub skala ketandusan emosi , satu perempat daripada respondennya
mengalami pencapaian peribadi yang semakin mengurang dan sepuluh peratus
mengalami derpersonalisasi yang tinggi.
Dalam kajian Hagen ( 1989 ) yang mengkaji burnout di kalangan pekerja-

pekerja pemulihan mendapati separuh daripada respondennya mengalami burnout
pada ketandusan emosi.
50
Dalam kajian David P Himle & Srinika Jayaratne ( 1986 ) yang mengkaji
hubungan denga kepuasan kerja di kalangan pekerja-pekerja kebajikan berkelulusan
ijazah dan tidak berijazah mendapati bahawa terdapat perbezaan signifikan yang
tinggi di sub skala depersonalisasi dan rendah di sub skala pencapaian diri di
kalangan pegawai-pegawai berijazah.
Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Feizin , Noumi ( 1995 ) yang
mengkaji tentang burnout di kalangan guru-guru Pendidikan Jasmani di Israel
mendapati bahawa kadar burnout di kalangan mereka adalah lebih rendah jika
dibandingkan dengan guru-guru mata pelajaran lain di bilik darjah.
Berdasarkan dapatan kajian tersebut , ianya menunjukkan bahawa terdapatnya

persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed Shafeq , Hamdan Dan
Arenawati ( 2003 ). Mereka turut mendapati bahawa kajian mereka itu menunjukkan
tahap burnout yang dialami oleh kaunselor secara keseluruhannya, berada pada
tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi yang menyamai dapatan kajian.
2.1.4 Kajian Literatur Dari Segi Perbezaan burnout ( Ketandusan Emosi,

Depersonalisasi dan Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi (
Jantina, Status Perkahwinan, Tahap Pendidikan dan Pengalaman
Bekerja ).
2.1.4.1 Jantina
Pengkaji membuat kajian lepas mengenai hubungan dengan demografi di

kalangan guru, ini kerana kajian ke atas staf-staf Jabatan Agama Johor belum
ditemui. Pengkaji berpandangan bahawa staf Jabatan Agama Johor juga merupakan
51
sebahagian daripada profesion yang melibatkan sosial iaitu interaksi dengan orang
ramai seperti mana tugas guru. Tugasnya adalah berorientasikan manusia.
Faktor-faktor yang mempengaruhi burnout adalah pelbagai, antaranya

adalah faktor peribadi / individu, faktor organisasi serta faktor persekitaran /
masyarakat ( Saodah, 2003 ).
Faktor individu merupakan salah satu sebab yang menyumbang kepada

berlakunya burnout. Kadangkala seseorang pekerja itu meletakkan matlamat yang
tinggi di mana beliau sendiri tidak mampu untuk mencapainya. Mereka sanggup
menghukum diri sendiri kerana gagal untuk mencapai matlamat tersebut. Mereka
juga yakin bahawa mereka dapat mencapai matlamat yang ditetapkan dan apabila
gagal, orang lain sering dipersalahkan. Perlakuan begini akan meningkatkan ’self-
esteem’ tetapi menyusahkan orang lain. Kadangkala seseorang merasa peranannya
dalam kerjaya tidak memberi kesan positif terhadap organisasi dan usaha yang
dilakukan tidak mendatangkan faedah. Ini menyebabkan kehabisan tenaga, tiada
upaya untuk melaksanakan matlamat yang dituju dan merasakan hidup tanpa tujuan (
Pines dan Aronson, 1988 ). Sikap tersebut merupakan faktor individu yang
mengakibatkan burnout. Penyelidikan yang dilakukan menunjukkan bahawa
personaliti, matlamat dalam kerjaya dan pengalaman yang lalu juga mempengaruhi
kadar burnout ( Cherniss, 1980 ).
Faktor jantina adalah faktor individu yang mempengaruhi burnout. Terdapat

kajian tentang kaitan antara perbezaan jantina dan tekanan kerja. Faktor genetik dan
faktor biologi dikenal pasti sebagai penyumbang kepada burnout. Selain itu
hubungan interpersonal memainkan peranan yang penting kepada wanita berbanding
dengan lelaki. Wanita mengaitkan ’self esteem’ dengan hubungan sosial. Wanita juga
menganggap konflik interpersonal sebagai satu tekanan . Kajian menunjukkan
bahawa fokus lelaki adalah tertumpu kepada kerja berbanding wanita yang lebih
menumpukan perhatian terhadap emosi (Maneriro , 1986 ; Narayanan , Menon dan
Spector , 1999) . Kajian yang dikendalikan oleh National Helth Survey di Singapura
52
terhadap lelaki dan wanita yang berumur antara 18 – 65 tahun menunjukkan lebih
ramai wanita mengalami tekanan berbanding dengan lelaki. Bagi wanita yang telah
bekerja dan berumahtangga , perkara utama yang mengakibatkan tekanan ialah
suami diikuti oleh anak-anak dan ibu bapa. Selalumya lelaki meletakkan masalah
dengan majikan sebagai sumber utama kepada tekanan.
Berhubung dengan kepuasan kerja di antara jantina, Penn dan Romano ( 1988
) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja
kaun lelaki berbanding dengan kaum perempuan. Kaum lelaki mengalami kepuasan
dari segi gaji, pangkat dan juga teman sekerja berbanding dengan kaum perempuan.
Kajian yang dibuat oleh Low Min Yin ( 1993 ) telah mendapati bahawa
terdapat perbezaan yang signifikan pada prekuensi ( t= 2.49 , k<0.05 ) dan intensiti (
t= 2.6 , k < 0.05 ) di antara guru-guru lelaki dan guru-guru perempuan dari segi
ketandusan emosi. Dari segi depersonalisasi , beliau mendapati perbezaan yang
signifikan frekuansi ( t+2.49, k < 0.05 ) dan intensiti ( t + 6.07 , k < 2.07 ) di antara
guru-guru lelaki dan guru perempuan.
Kajian oleh Abdul Fatah dan Kotlik ( 1986 ) juga mendapati bahawa guru
lelaki mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dari segi keadaan kerja itu sendiri,
penyeliaan dan rakan sekerja tetapi guru perempuan hanya berpuas hati dari segi gaji.
Abd. Main ( 1989 ) dalam kajiannya juga mendapati bahawa pengetua lelaki
mempunyai kepuasan yang tinggi berbanding dengan pengetua perempuan.
Sementara dalam kajian beliau yang lain, iaitu kajian yang dijalankan ke atas
510 orang guru bukan siswazah di negeri Selangor, beliau mendapati guru
perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi
daripada guru-guru lelaki ( Abd. Main, 1993 ). Kajian ke atas guru juga mendapati
bahawa guru perempuan lebih berpuas hati dari segi peluang kenaikan pangkat, kerja
secara am dan gaji berbanding dengan guru lelaki ( Mohd. Shah, et. al, 1990 ).
53
Dapatan kajian D’Arey ( 1984 ) menyamai kajian Abd. Main ( 1993 ) yang
menunjukkan pekerja perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan rasa kepuasan
terhadap kerjaya.
Manakala beberapa kajian lain menunjukkan tidak terdapatnya perbezaan

yang signifikan di antara guru lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi
sebagaiman kajian yang telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ). Dapatan kajian beliau
menyamai dengan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang mendapat skor min bagi
’burnout’ pada sub skala depersonalisasi di antara lelaki dan perempuan adalah sama
sahaja.
Othman ( 1979 ) dan Kassim ( 1991 ) mendapati tiada perbezaan yang

signifikan di antara guru lelaki dan guru perempuan tentang kepuasan kerja. Begitu
juga kajian yang dijalankan oleh Ghazali ( 1979 ), Weaver ( 1980 ), Maslach dan
Jackson ( 1981 ), Schwab dan Iwanihi ( 1982 ), Galloway, et.al ( 1985 ), Mottaz (
1986 ), Zaidatul Akmaliah dan Sharifah ( 1988 ), Greenglass dan Burke ( 1988 ),
Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) yang mendapati tiada perbezaan yang
signifikan secara keseluruhan pada sub skala ketandusan emosi, depersonalisasi dan
pencapaian peribadi kepuasan kerja di antara lelaki dan perempuan.
Hanafi, et. al ( 1987 ) mengatakan bahawa tiada perbezaan yang ketara di

antara lelaki dan perempuan bagi depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Dari segi
sub skala ketandusan emosi, wujud perbezaan pada kenyataan saya berasa hampa
disebabkan oleh kerja saya”. Di kalangan responden yang tidak pernah atau jarang
mengalaminya, bilangan perempuan sebanyak 63,6% adalah lebih tinggi daripada
bilangan lelaki iaitu sebanyak 36.4%.
Kajian yang dijalankan ke atas guru-guru di Australia juga mendapati tiada

perbezaan kepuasan kerja dari segi jantina ( Sarros, 1990 ).Hanafi ( 1987 ) pula
mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan
54
dari segi sub skala pencapaian peribadi. Berdasarkan kenyataan tersebut, ianya
menunjukkan bahawa terdapat persamaan antara kajian beliau dengan dapatan kajian
Naseem ( 2005 ) yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan
di antara lelaki dan perempuan dari segi sub skala pencapaian peribadi.
Low ( 1993 ) berbeza dengan kajian-kajian yang dinyatakan di atas kerana

beliau mendapati terdapatnya perbezaan yang signifikan dari segi frekuensi ( t =
2.49, k < 0.05 ) dan intensiti ( t = 6.07, k < 2.07 ) di antara guru-guru lelaki dan
perempuan. Begitu juga dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang menunjukkan
bahawa terdapatnya perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan dari
segi sub skala pencapaian peribadi.
2.1.4.2 Umur
Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa
darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau
meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan
intensi burnout..
Maslach dan Jackson ( 1981 ); Schwab, Anderson dan Iwanichi ( 1984 );

Gold ( 1985 ) dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa guru-guru muda mengalami
ketandusan emosi yag lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lebih
tua atau dewasa. Beliau mendapati bahawa guru yang muda dalam kategori 20
hingga 39 tahun mengalami ketandusan emosi yang tinggi dari segi intensiti jika
dibandingkan dengan guru-guru yang berumur lebih daripada 45 tahun.
55
2.1.4.3 Taraf Perkahwinan
Dari segi status perkahwinan, kajian Curran, Martin dan Stanworth ( 1981 ),
Wright, et. al ( 1987 ) dan Whitehead ( 1986 ) menunjukkan bahawa pekerja yang
belum berkahwin atau bujang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi berbanding
dengan pekerja yang telah berkahwin.
Manakala Russel ( 1987 ) menyatakan bahawa guru yang bertugas di sekolah

rendah dan telah berkahwin menunjukkan pencapaian peribadi yang tinggi.
Hasil kajian menunjukkan bahawa faktor taraf perkahwinan menunjukkan

perbezaan antara kumpulan dalam mengakibatkan kesan ’burnout’ . Daripada empat
kumpulan taraf perkahwinan , janda , ( walaupun seorang ) mengalami burnout yang
agak serius ( burnout = 86 ) , manakala balu begitu relaks sekali ( burnout = 28 ) .
Lain-lain dapatan menunjukkan bahawa nilai F yang tidak ketara , walaupun terdapat
perbezaan nilai burnout ( Saodah Wok,2003 ).
Walau bagaimanapun, terdapat kajian-kajian yang mendapati bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi status perkahwinan,
antaranya ialah kajian Maslach & Jackson ( 1981 ), Abu Bakar ( 1985 ), Hanafi, et. al
( 1987 ), Brassle ( 1988 ), Fauziah dan Sharifah dan Mohd Shah, et. al ( 1990 ),
Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) dan Syed Shafeq ( 1997 ).
Namun, terdapat sedikit perbezaan pada dapatan kajian Naseem ( 2005 ) yang
mendapati tiada perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian
peribadi tetapi kajian beliau menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang
signifikan pada ketandusan emosi dari segi status perkahwinan.
56
2.1.4.4 Kelayakan Akademik
Dari segi kelayakan akademik, Wright, et. al ( 1987 ) mendapati hasil

kajiannya yang dijalankan ke atas pengurus perempuan berkulit hitam menunjukkan
bahawa tahap pendidikan tyidak berkait rapat dengan kepuasan kerja. Oleh itu, beliau
menyatakan bahwa tidak terdapat perbezaan yang sihnifikan di kalangan pekerja
siswazah dengan pekerja yang bukan siswazah bagi ketiga-tiga sub skala ’burnout’
iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi.
Dapatan yang sama juga diperolehi oleh Maslach dan Jackson ( 1981 ),
Schwab dan Iwanichi ( 1982 ), Abu Bakar ( 1985 ), Hanafi, et. al ( 1987 ), Ahmad
(1989 ), Syed Shafeq ( 1997 ), Tulos ( 1999 ), Nazlindan dan Naseem ( 2005 ) yang
juga mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di kalangan guru-
guru siswazah dengan guru-guru bukan siswazah dan juga pensyarah universiti pada
ketiga-tiga sub skala tersebut.
Kajian juga mendapati bahawa responden yang mengalami burnout melebihi

pada mereka yang mendapat pendidikan taraf Ijazah Sarjana Muda berbanding
dengan Ijazah Sarjana dan pemasaran melebihi pentadbiran , komunikasi ,
pendidikan dan teknikal ( Saodah Wok, 2003 ).
2.1.4.5 Pengalaman Bekerja
Beberapa kajian tentang burnout memberi tumpuan terhadap hubungan antara

hubungan individu (personaliti) dan burnout. Sesetengah orang tidak menyedari
bahawa tabiat yang dipupuk dalam diri adalah punca tekanan yang dirasai. Ini semua
berlaku disebabkan kurangnya pengalaman bekerja. Salah satu tabiat penting adalah
pengawalan terhadap terhadap pemikiran . Contohnya , kebimbangan . Kebimbangan
57
adalah penderaan mental. Kebimbangan menyebabkan seseorang tidak dapat

mengawal pemikirannya. Seseorang yang tidak berfikiran negatif juga mempunyai
potensi yang tinggi untuk mengalami burnout. Ini adalah keranan individu ini ingin
segala-galanya dalam keadaan terbaik dengan kurangnya pengalaman, tetapi tidak
dapat mengelak daripada memikirkan masalah yang bakal timbul.
Tekanan juga berlaku disebabkan oleh masa. Staf yang banyak pengalaman
akan dapat menyelesaikan tugas hariannya dengan mudah. Ketidakfahaman budang
tugas yang jelas, menangguhkan kerja merupakan satu tabiat yang mengakibatkan
seseorang kesuntukan masa. Menangguhkan kerja mewujudkan realistik adalah dua
lagi tabiaat peribadi yang menyebabkan tekanan. Oleh itu, banyak kajian yang
dilakukan menunjukkan pengalaman akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih
jika dibandingkan dengan kurang pengalaman.
Dari segi pengalaman bekerja, kajian Nor Azizah ( 1987 ) menunjukkan

bahwa guru yang berpengalaman lebih berpuas hati jika dibandingkan dengan guru
yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari lima tahun.
Kassim ( 1990 ) mendapati terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan

di antara guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari sepuluh
tahun dan yang mempunyai pengalaman lebih dari sebelas tahun. Kajiannya juga
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara guru-guru yang
berkhidmat di bandar dan luar bandar.
Kajian juga mendapati staf yang kurang pengalaman melebihi sangat

berpengalaman ( Saodah Wok, 2003 ).
58
Friedman dan Isaac ( 1991 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan pada

ketiga-tiga sub skala burnout iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan
pencapaian peribadi.
Dapatan tersebut berbeza dengan dapatan kajian Arenawati ( 2002 ) yang

mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketiga-tiga sub
skala burnout iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi.
Begitu juga kajian-kajian lain yang menyamai dapatan kajian Kassim ( 1990 )
seperti kajian Tulos ( 1999 ), Nazlinda dan Naseem ( 2005 ) yang menyatakan
bahawa tidak terdapat perbezaan yang sigifikan di antara pekerja yang
berpengalaman dengan pekerja yang tidak berpengalaman.
Manakala Syed Shafeq ( 1997 ) dalam kajiannya mendapati bahawa terdapat

perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman bekerja dengan pencapaian peribadi
dan dengan itu, tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman
bekerja dengan ketandusan emosi dan depersonalisasi.
Hanafi, et. al ( 1987 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan

pada frekuensi dan intensiti ketandusan emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak
terdapat perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi.
Beliau juga mendapati bahawa 46% daripada respondennya yang berpengalaman
mengajar lebih daripada 21 tahun mengalami tahap burnout yang hampir kuat/sangat
kuat. Mereka yang berpengalaman 21 tahun ke bawah sebanyak 35.2% dan
kumpulan yang berpengalaman antara 11 hingga 20 tahun sebanyak 18.3%. dari segi
kekerapan, di kalangan mereka yang tidak pernah, jarang sekali dan jarang
mengalami perasaan tersebut, bilangan yang tertinggi ialah mereka yang
berpengalaman 11 hingga 20 tahun, diikuti dengan mereka yang berkhidmat selama
10 tahun ke bawah dan mereka yang lebih 21 tahun dengan nilai alpha ( 0.01 ).
59
2.2 Rumusan
Dalam bab ini telah dibincangkan kajian-kajian yang dianggap penting yang
telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji di dalam dan luar negara.
Kajian-kajian tentang burnout dan hubungannya dengan demografi, banyak

terdapat di luar negeri seperti Maslach dan juga pengkaji-pengkaji lain. Kajain
tersebut kebanyakkannya menunjukkan hubungan antara burnout dengan demografi
menghasilkan pelbagai dapatan yang tidak konsisten, seperti demografi jantina telah
menunjukkan signifikan pada tahap depersonalisasi.
Begitu juga kajian yang dibuat oleh Hanafi, et. al ( 1987 ) yang mendapati
bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada frekuensi dan intensiti ketandusan
emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari
segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi.
Bab 3 yang berikut akan membincangkan tentang metodologi dan rekabentuk

yang akan digunakan dalam kajian ini.
60
BAB III
METODOLOGI
3.1 Pengenalan
Bab ini menyentuh tentang metodologi kajian yang dijalankan. Perkara-

perkara yang berkaitan dengannya ialah rekabentuk kajian, tempat kajian, populasi
dan sampel kajian, kaedah menjalankan kajian, tatacara menganalisis data dan
kebolehpercayaan alat ujian yang digunakan.
3.2 Rekabentuk Kajian
Kajian ini berbentuk tinjauan yang telah dirancang dengan menggunakan soal
selidik. Dengan menentukan tatacara pemilihan subjek, mengumpul dan menganalisa
data kajian. Kaedah kajian digunakan untuk menilai sejauhmana hubungan burnout
dengan kepuasan kerja. Tinjauan ini dibuat di kalangan staf-staf yang sedang
berkhidmat di sepuluh bahagian di Jabatan Agama Johor ( JAJ ).
61
Dalam kajian ini, pembolehubah bersandar ialah kepuasan kerja dan

hubungan burnout yang diregresikan dengan pembolehubah-pembolehubah tidak
bersandar seperti keadaan kerja itu sendiri, gaji, teman sekerja, peluang kenaikan
pangkat dan penyeliaan.
Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk melihat sejauh mana tahap burnout
dan kepuasan kerja di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor.
Tinjauan dibuat menggunakan soal selidik iaitu salah satu kaedah yang paling
popular digunakan di kalangan penyelidik. Kaedah ini juga dipilih kerana ia mudah
ditadbir dan ia juga menjimatkan masa, kos dan tenaga. Soal selidik ini ditadbir
sendiri oleh penyelidik dengan cara mengedarkan soal selidik kepada responden.
3.3 Populasi dan Sampel Kajian
Sampel / subjek kajian terdiri daripada pegawai-pegawai yang sedang

berkhidmat di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor, Kompleks
Islam Johor iaitu bahagian Pentadbiran, Dakwah, Undang-undang Syari’ah,
Penguatkuasaan, Pendakwaan, Penyelidikan, Pengurusan Masjid, Undang-undang
Keluarga, Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Maklumat sebenar mengenai jumlah
staf di Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan
Agama Johor.
Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan

Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat
daerah. Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih
sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran
62
yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan
Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A.
Berdasarkan kepada senarai yang diberikan oleh bahagian Pentadbiran

Jabatan Agama Johor, jumlah staf di sepuluh bahagian tersebut adalah seramai 303
orang. Mengikut Jadual Penentuan Saiz Sampel Krejcie. R. V dan Morgan D. W
bilangan sampel staf yang patut dipilih ialah seramai 170 orang.
Setelah mendapat kelulusan daripada Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi

Malaysia, pengkaji menemui Ketua Penolong Pengarah ( KPP ) di setiap bahagian
Jabatan Agama Johor ( JAJ ) dan berbincang untuk memilih respondan di setiap
bahagian.
Pemilihan sampel dipilih secara rawak kelompok daripada sepuluh bahagian

tersebut. Jumlah responden adalah seramai 166 orang. Setelah taklimat diberikan
selama sepuluh minit, semua staf yang terlibat menjawab soal selidik yang diedarkan.
Bilangan responden mengikut pecahan bahagian adalah seperti berikut :

63
Jadual 3.1 : Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian
Bil Bahagian Jumlah Peratusan Jumlah

Staf Yang Dikira Respondan
1 Pentadbiran 42 orang 14.5 % 24 orang
2 Dakwah 11 orang 3.6 % 6 orang
3 Undang-undang Syari’ah 10 orang 3.3 % 5 orang
4 Penguatkuasaan 24 orang 9.2 % 15 orang
5 Pendakwaan 7 orang 2.3 % 4 orang
6 Penyelidikan 13 orang 5.7 % 7 orang
7 Pengurusan Masjid 17 orang 5.7 % 10 orang
8 Undang-undang Keluarga 16 orang 5.3 % 9 orang
9 Pendidikan 80 orang 26.4 % 45 orang
10 Zakat & Baitul-mal 73 orang 24 % 41 orang
Jumlah 293 orang 100 % 166 orang
Sumber : Bahagian Pentadbiran, Jabatan Agama Johor. 2007.
3.4 Lokasi Kajian
Jabatan Agama Johor yang berpusat di Kompleks Islam Johor ( A ) dan ( B )

yang terletak bersebelahan dengan Masjid Negeri Johor iaitu Masjid Sultan Abu
Bakar telah dipilih sebagai lokasi dalam kajian ini. Kompleks Islam ( A ) merupakan
bangunan lama manakala Kompleks Islam ( B ) baru siap dibina pada tahun 2005 dan
beroperasi serta merta pada tahun itu. Sebanyak 3 bahagian telah dipindahkan ke
Kompleks Islam Johor ( B ) iaitu bahagian Pendakwaan, Penguatkuasaan dan
Undang-undang Syari’ah.
64
3.5 Instrumen Kajian
Alat kajian yang digunakan dalam kajian ini ialah soal selidik terancang. Soal
selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A : soal selidik latar
belakang subjek kajian, bahagian B : soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ) dan
bahagian C : Maslach Burnout Inventory ( MBI )
3.5.1 Borang maklumat
Soal selidik bahagian A mengandungi borang maklumat yang menerangkan

tentang demografi subjek iaitu umur, jantina, taraf pendidi kan, status perkahwinan,
pengalaman bekerja, ras, agama dan program pengajian
3.5.2 Job Decsriptive Index ( JDI )
Bahagian B pula mengandungi soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ). Soal
selidik JDI telah dibentuk oleh Cornell ( 1950 ) yang diterjemahkan ke dalam Bahasa
Melayu oleh Ariffin ( 1981 ) secara timbalbalik ( back translation ) seperti yang
disarankan oleh Brislin ( 1973 ). Soal selidik dalam JDI mengandungi lima aspek
utama kepuasan kerja yang diukur. Item-item yang diukur oleh JDI ialah gaji,
suasana kerja, kenaikan pangkat, teman sekerja dan penyeliaan.
65
Bagi setiap aspek soal selidik JDI mengandungi 18 item kecuali aspek gaji
dan kenaikan pangkat hanya mengandungi sembilan item setiap satu. Bagi setiap
item dalam Job Descriptive Index ( JDI ) di sebelah tepi di bahagian kiri soalan
disediakan tanda kurungan iaitu [ ] untuk ditandakn oleh respondan mengikut tanda-
tanda tertentu. Tanda-tanda tertentu tersebut menerangkan kelima-lima aspek yang
berkaitan dengan kajian mengenai kepuasan kerja. Tanda-tanda tersebut seperti
berikut :
[ Y ] sekiranya kenyataan itu menerangkan mengenai pekerjaan tersebut.

[ T ] sekiranya kenyataan itu tidak menerangkan mengenai pekerjaan tersebut.
[ ? ] sekiranya kenyataan itu menerangkan secara tidak pasti mengenai pekerjaan
tersebut.
3.5.2.1 Skala Pemarkatan
Pemarkahan adalah berdasarkan kepada cara pemarkahan yang telah

disediakan oleh Cornell ( 1950 ) dalam manual Job Descriptive Index ( JDI ).
Bowling Green State University ( 1975 ) mengeluarkan arahan Job Descriptive Index
( JDI ) untuk pemarkatan skala JDI. Ada tiga bentuk cara pemarkatan yang
disarankan berbentuk skala 3 mata seperti mana dalam jadual 3.1.
66
Jadual 3.2 : Jadual pemarkatan JDI
Darjah Persetujuan Item Positif Item Negatif
Setuju ( Y ) 3 0
Tidak Pasti ( ? ) 1 1
Tidak Setuju ( T ) 0 3
Jadual 3.3 : Pecahan Item bagi Setiap Dimensi

Bil Dimensi Bilangan Item
1 Kerja itu sendiri 18
2 Gaji 9
3 Peluang kenaikan pangkat 9
4 Penyelia dan penyeliaan 18
5 Rakan sekerja 18
Jumlah 72
Sumber : Smith, P.C Kendall dan Hulin, C.L, The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement. Chicago: Rand Mexlally, 1969.
Chicago : Rand Mexlally, 1969.
Kesemua item yang terdapat dalam soal selidik JDI disusun mengikut
kumpulan atau dimensi masing-masing. Daripada 72 item tersebut, terdapat 37 item
positif dan 35 item negatif.
Di sini disertakan pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi

masing-masing di dalam JDI.
67
Jadual 3.4 : Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi.

Bil Dimensi Positif Negatif Jumlah
1 Pekerjaan itu sendiri 1,3,5,6,7,8,9,10,12,13,18 2,4,8,11,14,15,16,17
Jumlah 10 8 18
2 Gaji 1,2,5,8 3,4,6,7,9
Jumlah 4 5 9
3 Peluang kenaikan 1,3,7,8,9 2,4,5,6
pangkat
Jumlah 5 4 9
4 Penyelia dan penyeliaan 1,4,5,6,7,10,13,15,16,17 2,3,5,9,10,12,13,14
Jumlah 10 8 18
5 Teman sekerja 1,4,6,7,8,11,15,17 2,3,5,9,10,12,13,14,1
6,18
Jumlah 8 10 18
JUMLAH BESAR 37 35 72
Sumber : Smith, P.C Kendall dan Hulin, C.L, The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement. Chicago: Rand Mexlally, 1969.
Chicago : Rand Mexlally, 1969.
Untuk mendapatkan skor keseluruhan, skor bagi setiap item dijumlahkan

untuk mendapatkan satu skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat kepuasan
pekerja-pekerja terhadap sesuatu sub-skala. Skor bagi sub-skala gaji dan sub-skala
peluang kenaikan pangkat hendaklah didarabkan dengan dua (9 x 2) bagi
mendapatkan jumlah skor yang seimbang dengan sub-skala sub-skala lain. Dengan
itu, skor tertinggi yang boleh dicapai oleh seseorang respondan bagi sesuatu sub-
skala ialah (18 x 3 = 54) dan skor yang terendah ialah 0. Penerangan selanjutnya
diterangkan dalam jadual di bawah :
68
Jadual 3.5 : Pemarkatan Skor Bagi Sub Skala - Sub Skala dalam Job Descriptive
Index.
Sub Skala Skor Jumlah
Pekerjaan itu sendiri ( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54

Gaji
( S1 + S2 + S3...+S9 ) ( 9 x 2 ) x 3 = 54
Peluang kenaikan pangkat
( S1 + S2 + S3...+S9 ) ( 9 x 2 ) x 3 = 54
Penyelia dan penyeliaan
( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54
Rakan sekerja
( S1 + S2 + S3...+S18 ) 18 x 3 = 54
Jumlah 270
Sekiranya respondan menjawab selaras dengan panduan pemarkahan, maka

jawapan tersebut diberikan skor 3 markah. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh
respondan bertentangan dengan jawapan yang terdapat dalam pemarkahan, maka
markah yang diberikan ialah skor 0. Manakala jawapan yang tidak pasti, markah
yang diberikan skor 1 sahaja. Kemudian kelima-lima aspek hasil daripada jawapan
respondan tersebut dijumlahkan, markah tertinggi yang diperolehi oleh respondan
atau subjek ialah 270 markah dan markah terendah ialah 0. berdasarkan jumlah
markah ini, kepuasan kerja seseorang respondan dapat diketahui sama ada tahap
kepuasan mereka tinggi, sederhana atau rendah.
Bagi tujuan menentukan tahap kepuasan keseluruhan, pengkaji menggunakan

cara-cara berikut iaitu :
i. Setiap aspek dibahagikan kepada tiga peringkat berdasarkan skor 37 hingga

54, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi.
ii. Skor 19 hingga 36, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang
sederhana.
69
iii. Skor 0 hingga 18, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang
rendah.
iv. Keseluruhan aspek dibahagikan kepada tiga peringkat, skor 181 hingga 270,
respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi.
v. Skor 91 hingga 180, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang
sederhana.
vi. Skor 0 hingga 90, respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang
rendah.
Penerangan ini dijelaskan dalam bentuk jadual di bawah :
Jadual 3.6 : Jadual Tahap Kepuasan Keseluruhan

Julat Tahap
0 – 90 Tahap rendah
91 – 180 Tahap sederhana
181 – 270 Tahap tinggi
Bagi mengukur tahap kepuasan di lima sub skala, cara pemarkatan dijelaskan
dalam bentuk jadual seperti di bawah:
Jadual 3.7 : Jadual Tahap Kepuasan di Lima Sub Skala

Julat Tahap
19 – 36 Tahap sederhana
70
3.5.2.2 Kebolehpercayaan JDI
Kebolehpercayaan JDI dalam ujian dan uji semula memilki darjah

kebolehpercayaan yang sederhana tinggi iaitu r = .76 yang dibuat oleh Scheider dan
Dacheler ( dalam Selwerdran, 1989 ). Mengikut Swouter dan Weaver ( 1982 ) alat
ukur JDI merupakan satu alat ukur yang sesuai dan pilihan terbaik serta mempunyai
kesahan yang tinggi dalam mengukur kepuasan kerja.
Ariffin ( 1981 ) telah menterjemahkan JDI ke dalam versi Bahasa Melayu

dengan menggunakan kaedah ” back translation” bagi mendapatkan
kebolehpercayaan dengan menggunakan silang budaya. Smith, Kendall dan Hulin (
1969 ) mendapati kebolehpercayaan alat ini berdasarkan nilai Cronbach Alpha ialah
0.82. Gregson ( 1987 ) mendapati bahawa sub skala yang terdapat dalam skala JDI
seperti itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan
sekerja mempunyai Alpha Cronbach di antara 0.84 hingga 0.90. Penemuan yang
sama juga diperolehi oleh Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) tetapi Schreinder dan
Dochler ( 1987 ) mendapati nilai kebolehpercayaan skala ’Job Descriptive Index’ (
JDI ) adalah pada tahap sederhana tinggi ( r=0.76 ) manakala Syed Hassan ( 1997 )
mendapati 0.54 hingga 0.69. Wong Sean Kean ( 1992 ) mendapati kebolehpercayaan
alat tersebut di antara 0.77 hingga 0.85. Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) melaporkan
bahawa kebolehpercayaan JDI ialah di antara 0.56 hingga 0.89. kebolehpercayaan
’Job Descriptive Index’ ( JDI ) ini dapat dijelaskan dalam jadual 3.7 di bawah .
Jadual 3.8 : Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI )

Bil Pengkaji Nilai Alpha Cronbach ( r )
1 Smith, Kendall dan Hulin ( 1969 ) 0.82
2 Gregson ( 1987 ) 0.84 hingga 0.90
3 Johnson, Smith dan Tucker ( 1982 ) 0.84 hingga 0.90
4 Schreinder dan Dochler ( 1987 ) 0.76
5 Syed Hassan ( 1997 ) 0.54 hingga 0.69
6 Wong Sean Kean ( 1992 ) 0.77 hingga 0.85
7 Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) 0.56 hingga 0.89
71
’Job Descriptive Index’ ( JDI ) digunakan oleh pengkaji kerana formatnya

mudah dan boleh difahami oleh responden dan telah banyak ditemui bukti kesesuaian
dan keberkesanannya.
3.5.3 Maslach Burnout Inventory ( MBI )
Alat pengukuran ini dibentuk oleh Christina Maslach untuk mengukur tahap
burnout . Ianya terbahagi kepada tiga sub skala iatu sub skala ketandusan emosi, sub
skala depersonalisasi dan sub skala pencapaian peribadi. Sub skala ketandusan emosi
mengandungi 9 item, depersonalisasi mengandungi 5 item dan pencapaian peribadi
mengandungi 8 item, menjadikan jumlah keseluruhannya sebanyak 22 item.
3.5.3.1 Skala Pemarkatan
Maslach Burnout Inventory ( MBI ) digunakan untuk mengukur burnout

dalam bentuk frekuensi dan intensiti. Bagi mengukur tahap burnout dalam bentuk
frekuensi, 7 skala diberikan sebagai pilihan responden., iaitu :
’0’ bagi tidak pernah

’1’ dua atau tiga kali setahun
’2’ dua atau tiga kali dalam tempoh enam bulan
’3’ sesekali dalam sebulan
’4’ sekali dalam seminggu
’5’ beberapa kali dalam seminggu
’6’ setiap hari
Lapan skala digunakan untuk mengukur intensiti atau kekuatan, iaitu :

72
’0’ tidak pernah langsung

’1’ sedikit sahaja hampir tidak terasa
’2’ terasa
’3’ kurang daripada biasa
’4’ macam biasa / dapat bertahan
’5’ lebih daripada biasa
’6’ kuat
’7’ sangat kuat
Walaupun burnout boleh diukur sama ada dalam bentuk frekuensi atau
intensiti, pengkaji hanya mengukur tahap burnout dalam bentuk intensiti sahaja
seperti mana yang disyorkan oleh Iwanichi dan Schwab ( 1981 ).
Bagi mengukur ketandusan emosi, Maslach telah membina 9 item,

Depersonalisasi sebanyak 5 item. Manakala Pencapaian Peribadi pula sebanyak 8
item. Item-item ini tidak dihimpunkan dalam satu kelompok tetapi diasingkan untuk
mengelakkan bias. Susunan item-item bagi sub skala Ketandusan Emosi,
Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi adalah seperti dalam jadual 3.8 di bawah :
73
Jadual 3.9 : Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala Burnout ( MBI )
Sub Skala Burnout Bilangan Item
Ketandusan Emosi 9
K1 + K2 + K3 + K6 + K8 + K13 + K14 + K16 + K20
Depersonalisasi 5
K5 + K10 + K11 + K15 + K22
Pencapaian Diri 8
K4 + K7 + K9 + K12 + K17 + K18 + K19 + K21
Jumlah 22
Maslach menjelaskan bahawa skor yang diperolehi tidak boleh dijumlahkan

dan dilabelkan sama ada seseorang itu burnout atau tidak burnout . Manakala skor
burnout disukat dengan mengira jumlah skor bagi Ketandusan Emosi dan dianggap
tinggi apabila mencapai dua pertiga daripada jumlah skor.
3.5.3.2 Kebolehpercayaan Maslach Burnout Inventory ( MBI )
Maslach ( 1980 ) mendapati bahawa MBI mempunyai kebolehpercayaan

antara 0.71 ke 0.9 dari segi frekuensi dan 0.73 ke 0.87 bagi skor intensity pada
anggaran pekali alpha Cronbach ( N = 1,316 untuk frekuensi, N = 1,789 untuk
intensity ).
Low Min Yin ( 1992 ) yang menguji alat ukur MBI dan kebolehpercayaannya
dari segi frekuensi di antara 0.76 dan 0.87 dari segi intensity 0.74 ke 0.86.
74
Dari segi ketamdusan emosi, Iwanichi ( 1981 ) dan Dawani, et. al dalam Abu
Hilal ( 1992 ) melaporkan kebolehpercayaan adalah dari 0.8 hingga 0.9 bagi
frekuensi.
Menurut Gold ( 1984 ), Iwanichi dan Schwab ( 1981 ), kesahan bagi tiga sub
skala adalah sah secara empirikal untuk sekolah rendah, menengah dan Meier (1984)
untuk pensyarah universiti.
Menurut Syed Shafeq ( 1997 ), hubungan burnout dengan kepuasan kerja

dalam kajiannya ke atas 324 orang guru di daerah Johor Bharu mendapati bahaw
kebolehpercayaan MBI secara keseluruhannya ialah 0.81, ketandusan emosi 0.86,
depersonalisasi 0.88 dan pencapaian diri 0.74.
3.6 Penutup
Bab ini telah membincangkan tentang metodologi kajian iaitu tentang

bagaimana kajian ini dijalankan, di manakah lokasinya, kepada siapa kajian ini
dijalankan, apa alat ukur yang digunakan, alat apa yang digunakan untk
pengumpulan data, tatacara kajian ini dijalankan dan bagaimanakah cara atau kaedah
yang digunakan untuk menganalisis data untuk mendapat hasil kajian.
Analisis data akan dibincangkan dalam bab 4 yang seterusnya.

BAB 4
DAPATAN KAJIAN
4.1 Pengenalan
Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap
kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor. Kajian ini juga
bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktor-
faktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout. Bagi
menjawab soalan-soalan tersebut, soal selidik yang mengandungi item-item berkaitan
dengan kepuasan kerja dan burnout serta demografi kakitangan jabatan agama telah
dibentuk.
Bahagian ini juga melaporkan keputusan kajian mengikut soalan kajian yang
telah dibentuk. Penganalisaan keputusan kajian juga dibuat selaras dengan soalan dan
hipotesis kajian.
76
4.2 Demografi Responden
Berikut ialah analisis kekerapan dan peratusan yang memberikan maklumat

tentang biodata responden berkaitan dengan umur, jantina, tahap pendidikan,
pengalaman bekerja dan status perkahwinan.
Jadual 4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Umur

Penyataan Kekerapan Peratus
20-25 Tahun 43 25.9
26-30 Tahun 49 29.5
31-35 Tahun 35 21.1
36-40 Tahun 24 14.5
41-45 Tahun 10 6.0
46-50 Tahun 5 3.0
Jumlah 166 100.0
Jadual 4.2.1 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden

mengikut umur. Seramai 43 orang (25.9%) berumur antara 20 hingga 25 tahun,
seramai 49 orang (29.5%) berumur 26 hingga 30 tahun, 35 orang (21.1%) berumur
31 hingga 35 tahun, 24 orang (14.5%) berumur 36 hingga 40 tahun, 10 orang (6.0%)
berumur 41 hingga 45 tahun dan 5 orang (3.0%) berumur 46 hingga 50 tahun.
77
Jadual 4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Pengalaman

Bekerja
6-10 Tahun 66 39.8
11-15 Tahun 41 24.7
16-20 Tahun 29 17.5
21-25 Tahun 14 8.4
>26 Tahun 16 9.6
Jumlah 166 100

mengikut pengalaman bekerja. Seramai 66 orang (39.8%) berpengalaman antara 6
hingga 10 tahun, 41 orang (24.7%) berpengalaman antara 11 hingga 15 tahun, 29
orang (17.5%) berpengalaman antara 16 hingga 20 tahun, 14 orang (8.4%)
berpengalaman antara 21 hingga 25 tahun manakala seramai 16 orang (9.6%)
berpengalaman lebih 26 tahun.
Jadual 4.2.3 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Jantina

Lelaki 82 49.4
Perempuan 84 50.6
Jumlah 166 100

mengikut jantina. Seramai 82 orang (49.4%) adalah lelaki manakala 84 orang
(50.6%) adalah perempuan.
78
Jadual 4.2.4 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf

Perkahwinan
Belum Berkahwin 61 36.7
Sudah Berkahwin 105 63.3
Jumlah 166 100
Jadual 4.2.4 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden

mengikut taraf perkahwinan. Seramai 61 orang (36.7%) sudah berkahwin dan 105
orang (63.3%) belum berkahwin.
Jadual 4.2.5 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf

Pendidikan
Bukan Siswazah 107 64.5
Siswazah 59 35.5
Jumlah 166 100

mengikut taraf pendidikan. Seramai 107 orang (64.5%) dairi golongan bukan
siswazah dan 59 orang (35.5%) dari siswazah.
4.3 Deskriptif Item Burnout
Berikut ialah analisis bilangan, peratusan, skor min dan sisihan piawai bagi
meninjau persepsi responden terhadap setiap item di bawah tiga dimensi burnout
iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Kesemua item-item
79
bersifat negatif mempunyai format jawapan seperti di bawah sementara item yang
bersifat positif skala jawapan disongsangkan :-
Jadual 4.3.1 Jadual intensiti burnout

Skala Intensiti burnout
0 Tidak pernah langsung
1 Sedikit sahaja/Hampir tidak terasa
2 Terasa
3 Kurang daripada biasa
4 Macam biasa/Dapat bertahan
5 Lebih daripada biasa
6 Kuat
7 Sangat kuat
Jadual 4.3.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item ketandusan emosi

Pernyataan Skala Sekuat Manakah Perasaan Ini Dialami ? Min
0 1 2 3 4 5 6 7 SP
1- Saya rasa 12 13 26 7 40 18 47 3 3.89
7.2% 7.8% 15.7% 4.2% 24.1% 10.8% 28.3% 1.8% (1.93)
lemah emosi
akibat kerja
saya
2- Saya rasa 8 8 25 8 44 25 46 2 4.08
4.8% 4.8% 15.1% 4.8% 26.5% 15.1% 27.7% 1.2% (1.76)
kehabisan
tenaga selepas
waktu bekerja.
3- Saya rasa 15 9 42 9 44 16 24 7 3.43
9.0% 5.4% 25.3% 5.4% 26.5% 9.6% 14.5% 4.2% (1.94)
letih bila
bangun pagi
dan terpaksa
menghadapi
satu lagi hari
bekerja.
80
6- Bekerja 12 10 29 15 32 18 21 29 3.99
7.2% 6.0% 17.5% 9.0% 19.3% 10.8% 12.7% 17.5% (2.16)
bersama orang
lain sepanjang
hari memberi
ketegangan
kepada saya.
8- Saya rasa 9 8 16 19 47 29 21 17 4.10
5.4% 4.8% 9.6% 11.4% 28.3% 17.5% 12.7% 10.2% (1.80)
keletihan
tenaga akibat
kerja saya.
13- Saya rasa 63 13 11 3 35 20 16 5 2.49
38.0% 7.8% 6.6% 1.8% 21.1% 12.0% 9.6% 3.0% (2.39)
kecewa
dengan kerja
saya.
14- Saya rasa 8 11 13 8 46 33 33 14 4.26
4.8% 6.6% 7.8% 4.8% 27.7% 19.9% 19.9% 8.4% (1.86)
bekerja terlalu
kuat.
16- Bekerja 16 8 19 7 35 14 28 39 4.34
9.6% 4.8% 11.4% 4.2% 21.1% 8.4% 16.9% 23.5 (2.28)
secara
langsung
dengan orang
lain memberi
terlalu banyak
tekanan pada
diri saya.
20- Saya rasa 30 11 14 13 38 17 37 6 3.53
18.1% 6.6% 8.4% 7.8% 22.9% 10.2% 22.3% 3.6 (2.20)
hamper tidak
berjaya lagi.
N = 166
Jadual 4.3.2 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item
ketandusan emosi.
81
Jadual 4.3.3 Maklumbalas responden terhadap setiap item depersonalisasi

0 1 2 3 4 5 6 7 SP
5- Saya rasa 4 12 2 15 53 22 45 13 4.54
2.4% 17.2% 1.2% 9.0% 31.9% 13.3% 27.1% 7.8% (1.59)
bahawa saya
melayan setengah
pelajar saya
tentang sesuatu
perkara.
10- Semenjak 23 21 26 32 30 12 14 8 2.89
13.9% 12.7% 15.7% 19.3% 18.1% 17.2% 8.4% 4.8% (2.06)
menjawat tugas
ini, saya menjadi
lebih tidak peduli
terhadap perasaan
orang lain.
11- Saya khuatir 38 10 5 27 37 32 12 5 3.16
22.9% 6.0% 3.0% 16.3% 22.3% 19.3% 7.2% 3.0% (2.07)
tugas ini
menjadikan saya
lebih keras hati.
15- Saya 22 9 16 15 34 43 21 6 3.66
13.3% 5.4% 9.6% 9.0% 20.5% 25.9% 12.7% 3.6% (2.00)
sebenarnya tidak
peduli apa yang
berlaku pada
setengah pelajar.
22- Saya rasa 22 15 22 15 55 8 17 12 3.34
13.3% 9.0% 13.3% 9.0% 33.1% 4.8% 10.2% 7.2% (2.04)
pelajar-pelajar
saya
menyalahkan
saya kerana
beberapa masalah
mereka.
N = 166
depersonalisasi.
82
Jadual 4.3.4 Maklumbalas responden terhadap setiap item pencapaian peribadi

0 1 2 3 4 5 6 7 SP
4- Saya dapat 6 4 13 8 46 34 44 11 4.53
3.6% 2.4% 7.8% 4.8% 27.7% 20.5% 26.5% 6.6% (1.63)
memahami
dengan mudah
perasaan
pelajar-pelajar
saya tentang
sesuatu
perkara.
7- Saya dapat 9 10 8 21 57 27 28 6 4.02
5.4% 6.0% 4.8% 12.7% 34.3% 16.3% 16.9% 3.6% (1.65)
menyelesaikan
masalah
pelajar-pelajar
saya dengan
efektif.
9- Saya yakin 14 11 - 13 45 38 39 6 4.27
8.4% 6.6% 7.8% 27.1% 22.9% 23.5% 3.6% (1.77)
saya
mempengaruhi
kehidupan
orang lain
melalui kerja
saya.
12- Saya rasa 3 8 14 31 38 20 39 13 4.28
1.8% 4.8% 8.4% 18.7% 22.9% 12.0% 23.5% 7.8% (1.68)
penuh
bertenaga.
17- Saya 3 12 4 9 44 21 45 28 4.86
1.8% 7.2% 2.4% 5.4% 26.5% 12.7% 27.1% 16.9% (1.66)
mudah
mewujudkan
suasana yang
tenang untuk
pelajar-pelajar
saya.
83
18- Saya rasa 3 11 3 6 35 25 38 45 5.14

1.8% 6.6% 1.8% 3.6% 21.1% 15.1% 22.9% 27.1% (1.71)
gembira setelah
bertungkus-
lumus melayan
pelajar-pelajar
saya.
19- Saya telah 2 8 1 10 31 21 51 42 5.28
1.2% 4.8% 0.6% 6.0% 18.7% 12.7% 30.7 25.3% (1.59)
berjaya
mencapai
banyak perkara
yang berfaedah
dalam kerja ini.
21- Dengan 25 13 24 9 34 20 33 8 3.47
15.1% 7.8% 14.5% 5.4% 20.5% 12.0% 19.9% 4.8% (2.23)
amat tenang,
saya
menghadapi
masalah emosi
dalam
pekerjaan saya.
N = 166
4.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja
Berikut ialah analisis bilangan, skor min dan sisihan piawai bagi meninjau
persepsi responden terhadap setiap item di bawah lima faktor kepuasan iaitu kerja itu
sendiri, gaji sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan
sekerja. Kesemua item mempunyai format jawapan bersetuju, tidak bersetuju dan
tidak pasti.
84
Jadual 4.4.1 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap kerja
itu sendiri
No. Pernyataan Ya Tidak Tidak Min SP
Pasti
1 Menyeronokkan 145 11 10 2.69 0.84
87.3% 6.6% 6.0%
2* Membuat kerja yang sama setiap hari 94 13 59 0.59 1.42
56.6% 7.8% 35.5%
3 Memuaskan 104 18 44 1.99 1.34
62.7% 10.8% 26.5%
4* Membosankan 19 24 123 1.17 0.97
11.4% 14.5% 74.1%
5 Baik / Bagus 137 15 14 2.57 0.97
82.5% 9.0% 8.4%
6 Kreatif 86 37 43 1.77 1.31
52.8% 22.3% 25.9%
7 Dihormati 100 50 16 2.11 1.13
60.2% 30.1% 9.6%
8* Tidak menyelesaikan 14 58 94 1.61 0.87
8.4% 34.9% 56.6%
9 Menyelesaikan 131 22 13 2.50 1.00
78.9% 13.3% 7.8%
10 Berfaedah 144 9 13 2.84 2.52
86.7% 5.4% 7.8%
11* Meletihkan 73 24 69 0.85 1.40
44.0% 14.5% 41.6%
12 Menyihatkan 110 24 32 2.13 1.25
66.3% 14.5% 19.3%
13 Mencabar 111 14 41 2.08 1.32
66.9% 8.4% 24.7%
14* Bersiap sedia 99 16 51 0.60 1.39
59.6% 9.6% 30.7%
15* Mengecewakan 27 31 108 1.21 1.10
16.3% 18.7% 65.1%
16* Mudah 66 21 79 0.86 1.41
39.8% 12.7% 47.6%
17* Sentiasa ada kerja 122 14 30 0.43 1.21
73.5% 8.4% 18.1%
18 Memberikan satu perasaan kepuasan 103 25 38 2.01 1.30
62.0% 15.1% 22.9%
85

kepuasan terhadap kerja itu sendiri.
Jadual 4.4.2 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap gaji
sekarang
Pasti
1 Pendapatan mencukupi untuk 66 4 96 1.76 1.47
39.8% 2.4% 57.8%
perbelanjaan biasa
2 Memuaskan 108 1 57 1.04 1.43
65.1% 0.6% 34.3%
3* Tidak bergantung pada 96 13 57 0.58 1.40
57.8% 7.8% 34.3%
pendapatan
4* Tidak bagus 78 51 37 1.14 1.17
47.0% 30.7% 22.3%
5 Dapat berbelanja mewah 138 16 12 0.31 0.81
83.1% 9.6% 7.2%
6* Tidak terjamin 104 25 37 0.67 1.22
62.7% 15.1% 22.3%
7* Kurang daripada yang patut saya 61 57 48 1.32 1.22
36.7% 34.3% 28.9%
terima
8 Bayaran tinggi 103 29 34 0.79 1.18
62.0% 17.5% 20.5%
9* Bayaran rendah 65 36 65 1.04 1.35
39.2% 21.7% 39.2%
* Item negative/N = 166

kepuasan terhadap gaji sekarang.
86
Jadual 4.4.3 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap

peluang kenaikan pangkat
Pasti
1 Mempunyai peluang kenaikan 53 32 81 1.15 1.32
31.9% 19.3% 48.8%
pangkat yang baik
2* Peluang kenaikan agak terbatas 104 27 35 0.70 1.28
62.7 16.3% 21.1%
3 Kenaikan pangkat bergantung 75 51 40 1.66 1.27
45.2% 30.7% 24.1%
kepada kemampuan
4* Kerja yang tidak mempunyai 21 15 130 1.05 1.01
12.7% 9.0% 78.3%
masa depan
5 Mempunyai kenaikan pangkat 66 43 57 1.45 1.32
39.8% 25.9% 34.3%
yang baik
6* Dasar kenaikan pangkat yang 30 63 73 1.58 1.08
18.1% 38.0% 44.0%
tidak adil
7* Jarang berlaku kenaikan pangkat 97 31 38 0.79 1.30
58.4% 18.7% 22.9%
8 Kerap berlaku kenaikan pangkat 18 28 120 0.49 0.95
10.8% 16.9% 72.3%
9* Harapan kenaikan pangkat agak 66 51 49 1.22 1.28
39.8% 30.7% 29.5%
baik

kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat.
87
Jadual 4.4.4 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap

penyelia dan penyeliaan
Pasti
1 Meminta nasihat atau pandangan 100 19 47 1.92 1.36
60.2% 11.4% 28.3%
saya
2* Susah untuk mengembirakannya 64 19 83 0.84 1.41
38.6% 11.4% 50.0%
3* Kasar berbudi bahasa 29 16 121 1.02 1.13
17.5% 9.6% 72.9%
4 Memuji hasil kerja yang baik 95 14 57 1.80 1.41
57.2% 8.4% 34.3%
5 Berhati-hati 122 23 21 2.34 1.13
73.5% 13.9% 12.7%
6 Berpengaruh 119 23 24 2.29 1.17
71.7% 13.9% 14.55
7 Kemaskini 106 18 42 2.02 1.33
63.9% 10.8% 25.3%
8* Kurang menyelia 22 27 117 1.19 1.02
13.3% 16.3% 70.5%
9* Mudah marah 47 15 104 0.90 1.33
28.3% 9.0% 62.7%
10 Menerangkan di mana kedudukan 73 31 62 1.51 1.37
44.0% 18.7% 37.3%
saya
11* Menyakitkan hati 24 46 96 1.41 1.04
14.5% 27.7% 57.8%
12* Keras hati / Degil 29 31 106 1.20 1.12
17.5% 18.7% 63.9%
13 Mengetahui pekerjaan dengan 111 27 28 2.35 2.69
66.9% 16.3% 16.9%
baik
14* Tidak baik 13 22 131 1.19 0.84
7.8% 13.3% 78.9%
15 Cerdas 106 19 41 2.03 1.32
63.9% 11.4% 24.7%
16 Percayakan saya untuk kerja 87 34 45 1.78 1.33
52.4% 20.5% 27.1%
bersendirian
17 Sentiasa ada bila dikerjakan 70 39 57 1.50 1.34
42.2% 23.5% 34.3%
88
18* Malas 13 19 134 1.15 0.84

7.8% 11.4% 80.7%

kepuasan terhadap penyelia dan penyeliaan.
Jadual 4.4.5 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap rakan
sekerja
Pasti
1 Menggalakkan 15 9 142 2.61 0.94
9.0% 5.4% 85.5%
2* Membosankan 134 7 25 0.28 1.08
80.7% 4.2% 15.1%
3* Lembab 116 38 12 0.76 0.83
69.9% 22.9 7.2%
4 Bercita-cita tinggi 36 25 105 2.05 1.29
21.7% 15.1% 63.3%
5* Bodoh 132 23 11 0.48 0.79
79.5% 13.9% 6.6%
6 Bertanggungjawab 20 16 130 2.45 1.08
12.0% 9.6% 78.3%
7 Pantas 26 19 121 2.30 1.18
15.7% 11.4% 72.9%
8 Cerdas 25 17 124 2.34 1.16
15.1% 10.2% 74.7%
9* Mudah bermusuhan 121 17 124 1.05 1.05
72.9% 10.2% 74.1%
10* Cakap yang tidak 117 22 27 0.56 1.10
70.5% 13.3% 16.3%
berfaedah
11 Cerdik 24 18 124 2.35 1.15
14.5% 10.8% 74.7%
12* Malas 126 20 20 0.48 0.99
75.9% 12.0% 12.0%
89
13* Tidak menyeronokkan 124 24 18 0.54 0.95

74.7% 14.5% 10.8%
14* Tiada privacy 120 19 27 0.51 1.11
72.3% 11.4% 16.3%
15 Aktif 32 17 117 2.22 1.24
19.3% 10.2% 70.5%
16* Mempunyai minat yang 114 28 24 0.65 1.06
68.7% 16.9% 14.5%
sempit
17 Jujur 21 24 121 2.33 1.13
12.7% 14.5% 72.9%
18 Sukar untuk meluangkan 109 24 33 0.74 1.18
65.7% 14.5% 19.9%
masa

kepuasan rakan sekerja.
4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja
Berikut ialah analisis tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang, gaji

sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan, rakan sekerja dan
kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan yang telah dibahagikan
kepada tiga pembahagian tahap rendah, sederhana dan tinggi seperti berikut:
90
Jadual 4.5.1 : Analisis tahap kepuasan terhadap setiap faktor kepuasan kerja
Tahap kepuasan
Faktor kepuasan kerja Jumlah
Rendah Sederhana Tinggi
Pekerjaan sekarang 7 94 65 166
4.2% 56.6% 39.2% 100.0%
Gaji sekarang 97 65 4 166
58.4% 39.2% 2.4% 100.0%
Peluang kenaikan pangkat 52 109 5 166
31.3% 65.7% 3.0% 100.0%
Penyelia dan penyeliaan 29 134 3 166
17.5% 80.7% 1.8% 100.0%
Rakan sekerja 20 143 3 166
12.0% 86.1% 1.8% 100.0%
Kepuasan kerja keseluruhan 19 88 59 166
11.4% 53.0% 35.6% 100.0%
Jadual 4.5.1 menunjukkan tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang, gaji

sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan, rakan sekerja dan
kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan
Jadual 4.5.2 : Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,

depersonalisasi, pencapaian dan tahap burnout keseluruhan
Tahap burnout
Faktor burnout Jumlah
Rendah Sederhana Tinggi
Ketandusan 37 72 57 166
emosi 23.3% 43.4% 34.3% 100.0%
Depersonalisasi 45 83 38 166
27.1% 50.0% 22.9% 100.0%
Pencapaian 9 77 80 166
peribadi 5.4% 46.4% 48.2% 100.0%
Burnout 31 77 58 166
keseluruhan 18.7% 46.4% 34.9% 100.0%
Jadual 4.5.3 menunjukkan analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi,
depersonalisasi, pencapaian dan tahap burnout keseluruhan
91
4.6 Analisis Inferensi – Perbezaaan
Berikut ialah keputusan analisis ujian-t, skor min dan ujian Anova sehala bagi
melihat perbezaan ketandusan emosi, depersonalisasi, pencapaian peribadi dan
burnout keseluruhan dari segi jantina, pengalaman bekerja, taraf perkahwinan dan
kelulusan akademik tertinggi
4.6.1 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Jantina
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi jantina
Jadual 4.6.1.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi jantina
Jantina (n=166) Min SP t p
Lelaki (n=82) 2.13 0.77
0.23 0.82
Perempuan (n=84) 2.11 0.73
Jadual 4.6.1.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan

emosi dari segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang
signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap ketandusan emosi.
Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.82 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebih besar dari aras yang signifikan yang
ditetapkan, Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan
ketandusan emosi yang signifikan dari segi jantina diterima.
92
4.6.2 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Pengalaman bekerja
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi

pengalaman bekerja
Jadual 4.6.2.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi
dari segi pengalaman
Pengalaman Kekerapan Min SP
6 - 10 Tahun 66 2.03 0.78
11 – 15 Tahun 41 2.22 0.65
16 – 20 Tahun 29 2.21 0.77
21 – 25 Tahun 14 2.21 0.80
> 26 Tahun 16 2.00 0.73
Jumlah 166 2.12 0.75
Anova (sehala)
Jumlah Min kuasa
df Nisbah F Sig. f
kuasa dua dua
Antara
4 1.51 0.378
kumpulan
Dalam 0.75 0.61
161 90.08 0.560
kumpulan
Jumlah 165 91.59
Signifikan pada aras f≤0.05
Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar. Nilai
‘f’ yang diperolehi ialah 0.61, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05
(5%). Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah
yang signifikan.
93
Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.
4.6.3 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Status

Perkahwinan
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi

status perkahwinan .
Jadual 4.6.3.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi status
perkahwinan
Status perkahwinan (n=166) Min SP t p
Bujang (n=61) 1.95 1.95
0.29 0.02
Berkahwin (n=105) 2.22 2.22
Jadual 4.6.3.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari

segi taraf perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang
signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum berkahwin
terhadap ketandusan emosi.
Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.02 manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah rendah dan ini menunjukkan kecenderungan
kearah yang signifikan.

yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima
94
4.6.4 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Taraf Pendidikan
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf
pendidikan
Jadual 4.6.4.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi
dari segi taraf pendidikan
Taraf Pendidikan (n=166) Min SP t p
Bukan Siswazah (n=107) 2.15 0.76
0.68 0.49
Siswazah (n=59) 2.07 0.72

emosi dari segi taraf pendidikan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara responden bukan siswazah dengan responden
siswazah terhadap ketandusan emosi.
ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebing tinggi dari aras signifikan yang
yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan diterima.
95
4.6.5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi
Jadual 4.6.5.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Ketandusan Emosi
dengan Demografi Responden
Pembolehubah Ketandusan Emosi p
Jantina 0.23 0.82
Taraf Perkahwinan 0.29 0.02
Taraf Pendidikan 0.68 0.49
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Jadual 4.6.5.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan

Jantina di mana nilai signifikannya ialah 0.82 iaitu lebih besar dari aras signifikan
yang ditetapkan iaitu 0.05.
Terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan Taraf

Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.02 iaitu lebih kecil dari aras
signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05.
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan

Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.49 iaitu lebih besar dari aras
96
4.6.6 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Jantina.
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi

jantina.
Jadual 4.6.6.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi jantina

Lelaki (n=82) 2.05 0.74
0.64 0.10
Perempuan (n=84) 1.87 0.67
Jadual 4.6.6.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan depersonalisasi

dari segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap depersonalisasi.
ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang
kecenderungan ke arah yang signifikan.
Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan

depersonalisasi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.
97
4.6.7 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Pengalaman

pengalaman
Jadual 4.6.7.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi
dari segi pengalaman
6 - 10 Tahun 66 1.86 0.74
11 – 15 Tahun 41 2.05 0.71
16 – 20 Tahun 29 2.07 0.65
21 – 25 Tahun 14 1.93 0.83
> 26 Tahun 16 1.94 0.57
Jumlah 166 1.96 0.71
Anova (sehala)
Jumlah Min kuasa
df Nisbah F Sig. f
kuasa dua dua
Antara
4 1.30 0.33
kumpulan
Dalam 0.64 0.63
161 81.40 0.51
kumpulan
Jumlah 165 82.71

dari segi pengalaman bekerja. Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan depersonalisasi dari segi
pengalaman bekerja. Nilai ‘f’ yang diperolehi ialah 0.63, manakala aras signifikan
yang ditetapkan ialah 0.05 (5%). Nilai ‘f’ ini adalah besar untuk menunjukkan
sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.
98

yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.
4.6.8 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Status Perkahwinan

status perkahwinan .
Jadual 4.6.8.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi status

perkahwinan
Bujang (n=61) 1.85 0.70
0.47 0.14
Berkahwin (n=105) 2.02 0.71

dari segi status perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan
yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum
berkahwin terhadap depersonalisasi.
ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan kecenderungan ke
arah yang signifikan.

yang signifikan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan boleh diterima.
99
4.6.9 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Taraf Pendidikan

taraf pendidikan.
Jadual 4.6.9.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi
dari segi taraf pendidikan
0.03 0.30
Siswazah (n=59) 1.88 0.62

100
4.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi
Jadual 4.6.10.1 Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Depersonalisasi

Pembolehubah Depersonalisasi p
Jantina 0.64 0.10
Jadual 4.6.10.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Depersonalisasi dengan Demografi Responden
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf

Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.14 iaitu lebih besar dari aras
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf

Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.30 iaitu lebih besar dari aras
101
4.6.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Jantina
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari

segi jantina.
Jadual 4.6.11.1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi

jantina
Lelaki (n=82) 2.45 0.61
0.50 0.62
Perempuan (n=84) 2.40 0.58
Jadual 4.6.9.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi dari

segi jantina. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan
antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap pencapaian peribadi.

pencapaian peribadi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.
102
4.6.12 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Pengalaman
Jadual 4.6.12.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian
peribadi dari segi pengalaman
6 - 10 Tahun 66 2.55 0.50
11 – 15 Tahun 41 2.41 0.63
16 – 20 Tahun 29 2.41 0.68
21 – 25 Tahun 14 2.21 0.58
> 26 Tahun 16 2.19 0.65
Jumlah 166 2.43 0.59
Anova (sehala)
Jumlah Min kuasa
df Nisbah F Sig. f
kuasa dua dua
Antara
4 2.49 0.62
kumpulan
Dalam 1.78 0.14
161 56.14 0.35
kumpulan
Jumlah 165 58.63
Jadual 4.6.10.1 menunjukkan keputusan kajian pencapaian peribadi dari segi

pengalaman. Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman bekerja. Nilai
‘f’ yang diperolehi ialah 0.14, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05
( 5 % ). Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke
arah yang signifikan.
Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang
signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman boleh diterima
103
4.6.13 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Status Perkahwinan
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi status
perkahwinan.
Jadual 4.6.13.1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi status
perkahwinan
Bujang (n=61) 2.426 0.59
0.02 0.98
Berkahwin (n=105) 2.428 0.60
Jadual 4.6.13.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi

dari segi taraf perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan
yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum
berkahwin terhadap pencapaian peribadi.

yang signifikan pencapaian peribadi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima.
104
4.6.14 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Taraf Pendidikan
Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari

segi taraf pendidikan
Jadual 4.6.14.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian
peribadi dari segi taraf pendidikan
0.30 0.20
Siswazah (n=59) 2.51 0.63

105
4.6.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian Peribadi
Jadual 4.6.15.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Pencapaian Peribadi
Pembolehubah Pencapaian Peribadi p
Jantina 0.50 0.62
Jadual 4.6.15.1menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap

Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Pencapaian Peribadi dengan


Taraf Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.98 iaitu lebih besar dari aras

Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.20 iaitu lebih besar dari aras
106
4.7 Analisis Perhubungan
Berikut ialah keputusan analisis hubungan antara ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian peribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja iaitu
pekerjaan sekarang, gaji sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan
penyeliaan dan rakan sekerja.
4.7.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan

kerja iaitu pekerjaan sekarang.
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan

kepuasan kerja dari segi pekerjaan sekarang.
Jadual 4.7.1.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan pekerjaan

sekarang
Faktor kepuasan kerja Ketandusan emosi (nilai kolerasi)
Pekerjaan sekarang r = 0.261**
p = 0.01
n = 166
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan jadual 4.7.1.1, dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan

antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang
adalah rendah. Nilai ‘r’ yang diperolehi ialah -0.261 dan signifikan pada aras 0.01.
107
Perhubungan yang negatif bermaksud bahawa apabila skor bagi ketandusan

emosi tinggi maka skor bagi faktor kepuasan kerja pula rendah atau sebaliknya.
Oleh yang demikian, hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu
pekerjaan sekarang boleh diterima.

kerja iaitu gaji sekarang

faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.
Jadual 4.7.2.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan gaji sekarang
Gaji sekarang r = 0.167*
p = 0.03
n = 166
Jadual 4.7.2.1 menunjukkan bahawa kekuatan perhubungan antara

ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat
lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.167 dan signifikan pada aras 0.03.
108

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji
sekarang boleh diterima.

kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.

faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat
Jadual 4.7.3.1: Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan peluang kenaikan
pangkat
peluang kenaikan pangkat r = -0.30
p = 0.00
n = 166
*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Jadual 4.7.3.1 menunjukkan hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor

Dari jadual di atas, dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara

ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah rendah
dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.30 dan signifikan pada aras 0.00.
109

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh
diterima bagi peluang kenaikan pangkat.

kerja iaitu penyelia dan penyeliaan

faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.
Jadual 4.7.4.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan penyelia dan
penyeliaan
penyelia dan penyeliaan r = 0.31**
p = 0.00
n = 166

kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.

ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan
adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.31 dan signifikan pada aras
0.00.
110

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh
diterima bagi penyelia dan penyeliaan.

kerja iaitu rakan sekerja

faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja
Jadual 4.7.5.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan rakan sekerja
rakan sekerja r = 0.04
p = 0.57
n = 166

Dari jadual di atas, tidak terdapat hubungan antara ketandusan emosi dengan
faktor kepuasan kerja iaitu rakan dimana nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.04 dan tidak
signifikan pada aras 0.57.
111

yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja ditolak bagi
rakan sekerja.
4.7.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor

Jadual 4.7.6.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan pekerjaan sekarang

p = 0.00
n = 166
Jadual 4.7.6.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor


depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah rendah
112

yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan
sekarang boleh diterima .

kerja iaitu gaji sekarang.

Jadual 4.7.7.1: Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan gaji sekarang

Gaji sekarang r = 0.35**
p = 0.00
n = 166


depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat lemah
113

yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji
sekarang boleh diterima .

Jadual 4.7.8.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan peluang kenaikan

pangkat
peluang kenaikan pangkat r = 0.22**
p = 0.00
n = 166
Jadual 4.7.8.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan

depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat sangat

yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang
kenaikan pangkat boleh diterima .
114

kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.

Jadual 4.7.9.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan penyelia dan

penyeliaan
penyelia dan penyeliaan r = 0.19**
p = 0.01
n = 166


depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan
adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.19 dan signifikan pada
aras 0.01.

yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima
bagi penyelia dan penyeliaan.
115

kerja iaitu rakan sekerja .
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja .
Jadual 4.7.10.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan rakan sekerja

rakan sekerja r = 0.33**
p = 0.00
n = 166


depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah

yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima
bagi rakan sekerja.
116
4.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang
Jadual 4.7.11.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan pekerjaan

sekarang
p = 0.00
n = 166
Jadual 4.7.11.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor


pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah
rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.17 dan signifikan pada aras 0.00.

yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu
pekerjaan sekarang boleh diterima .
117

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.
Jadual 4.7.12.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan gaji sekarang
Gaji sekarang r = 0.19**
p = 0.01
n = 166


pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat

yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji
sekarang boleh diterima
118


faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat
Jadual 4.7.13.1: Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan peluang

kenaikan pangkat
peluang kenaikan pangkat r = 0.13
p = 0.09
n = 166


pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat
adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.13 dan tidak signifikan
pada aras 0.09.

yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu
peluang kenaikan pangkat boleh diterima.
119

kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.

Jadual 4.7.14.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan penyelia dan
penyeliaan
penyelia dan penyeliaan r = 0.28*
p = 0.01
n = 166
Jadual 4.7.14.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan


pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan
adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.28 dan signifikan pada
aras 0.01.

yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh
diterima bagi penyelia dan penyeliaan.
120
4.7.15 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor

kepuasan kerja iaitu rakan sekerja
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi

dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja
Jadual 4.7.15.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan rakan sekerja
rakan sekerja r = 0.24**
p = 0.00
n = 166
Jadual 4.7.15.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan

faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.

pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah

yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh
diterima bagi rakan sekerja.
121
4.7.16 Rumusan Keseluruhan
Jadual 4.7.16.1 Analisis hubungan Keseluruhan

Pembolehubah Ketandusan Depersonalisasi Pencapaian
emosi Peribadi
r p r p r p
Pekerjaan sekarang 0.26** 0.01 0.37** 0.00 0.17** 0.00
Gaji sekarang 0.17* 0.03 0.35** 0.00 0.19** 0.01
Peluang Kenaikan Pangkat 0.30 0.00 0.22** 0.00 0.13** 0.09
Penyelia dan Penyeliaan 0.31** 0.00 0.19 0.01 0.28* 0.01
Rakan Sekerja 0.04 0.57 0.33** 0.00 0.24** 0.00
Jadual 4.7.16.1 Analisis hubungan keseluruhan, Terdapat hubungan yang

signifikan di antara Pekerjaan Sekarang dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi
dan Pencapaian Peribadi. Seterusnya, terdapat hubungan yang signifikan di antara
Gaji sekarang dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi
Bagi hubungan seterusnya pula terdapat hubungan yang signifikan di antara

Peluang Kenaikan Pangkat dengan Ketandusan emosi dan Depersonalisasi
walaubagaimanapun tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan Pencapaian
Peribadi
Terdapat juga hubungan yang signifikan di antara Penyelia dan Penyeliaan

dengan Ketandusan emosi, Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi
Di samping itu juga terdapat hubungan yang signifikan di antara Rakan

Sekerja dengan Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi walaubagaimanapun tidak
terdapat hubungan yang signifikan dengan Ketandusan emosi
122
4.8 Penutup
Hasil daripada analisis kajian, dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 9.7%

staf Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang tinggi, sebanyak 72.6 %
mengalami tahap burnout sederhana dan tahap burnout yang rendah pula ialah
sebanyak 17.7 %.
Dapatan kajian turut menunjukkan bahawa sebanyak 51.4 daripada staf

Jabatan Agama Johor mengalami tahap kepuasan kerja tinggi, sebanyak 37.1 %
mengalami tahap kepuasan kerja sederhana manakala bagi tahap kepuasan kerja
rendah pula hanya melibatkan sebanyak 11.4 % sahaja.
Berdasarkan dapatan-dapatan tersebut, pada keseluruhannya dapatan kajian

menunjukkan bahawa guru-guru sekolah menengah di Zon Pasir Gudang, Johor
Bahru mengalami tahap burnout yang sederhana dengan tahap kepuasan kerja yang
tinggi. Rumusan, perbincangan dan cadangan akan dibincangkan dalam bab
seterusnya iaitu Bab 5.
BAB 5
PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan
Bab ini merumuskan segala dapatan dan perbincangan tentang kajian yang
telahdijalankan. Secara keseluruhannya kajian ini telah mencapai objektif yang telah
dinyatakan iaitu mengkaji hubungan antara burnout dan kepuasan kerja di kalangan
kalangan staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ), Johor Bharu.
Bab ini akan membincangkan tentang keputusan analisis deskriptif subjek dan
analisis inferensi hipotesis yang dibentuk. Semua dapatan kajian akan dibincangkan,
dibuat rumusan dan beberapa cadangan dikemukakan untuk kajian lanjutan.
Semua cadangan yang dinyatakan di dalam kajian ini termasuklah hasil

dapatan kajian diharap akan dapat dijadikan rujukan ataupun panduan oleh mana-
mana pihak berkenaan.
124
5.2 Rumusan Kajian
Rumusan dibuat hasil daripada dapatan kajian berkenaan dengan aspek-aspek

yang dikaji. Aspek-aspek tersebut adalah tahap burnout, tahap kepuasan kerja dan
perbezaan tahap burnout dengan ciri-ciri demografi. Perkara-perkara yang dapat
dirumuskan merupakan asas atau dasar kepada objektif kajian ini.
5.2.1 Rumusan Tahap Burnout
Secara keseluruhannya, hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di

Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang sederhana.
5.2.2 Rumusan Tahap Kepuasan Kerja
Secara keseluruhannya, hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di

Jabatna Agama Johor mengalami kepuasan kerja pada tahap yang tinggi.
125
5.2.3 Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan Ciri-ciri Demografi
Dapatan kajian juga menunjukkan secara keselruhannya tidak terdapat

perbezaaan yang signifikan di antara tahap burnout di kalangan staf-staf di Jabatan
Agama Johor mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji. Walau bagaimanapun,
analisis menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi
dari segi umur, status perkahwinan dan tahap akademik. Perbezaan yang signifikan
juga terdapat pada depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja.
5.2.4 Rumusan Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja
Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara keseluruhannya terdapat

hubungan signifikan di antara burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf
kecuali pada sub-skala pencapaian peribadi.
5.3 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Deskriptif Subjek
Di dalam bahagian ini perkara yang akan dibincangkan ialah berkenaan

dengan hasil dapatan analisis kajian yang berkaitan dengan tahap burnout dan tahap
kepuasan kerja secara keseluruhan.
126
5.4 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Burnout
Hasil daripada analisis kajian, dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 34.9%

daripada kakitangan Jabatan Agama mengalami tahap burnout yang tinggi, sebanyak
46.4% mengalami tahap burnout yang sederhana dan sebanyak 18.7% mengalami
tahap burnout yang rendah. Ini menunjukkan bahawa sebahagian besar daripada
jumlah responden mengalami tahap burnout yang sederhana.
Hasil dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Syed Shafeq
(1997) yang telah menjalankan kajian terhadap para guru di daerah Johor Bahru.
Beliau mendapati bahawa dapatan kajian beliau bagi tahap burn out secara
keseluruhannya berada pada tahap yang sederhana.
Hasil dapatan ini juga menunjukkan persamaan dengan dapatan kajian Syed
Shafeq, Hamdan dan Arenawati (2003) di mana mereka membuat kajian dengan
membandingkan deskriptif kepuasan kerja dan burnout dengan sampel seramai 169
orang kaunselor sekolah menengah di negeri Johor. Di dalam Kajian tersebut,
didapati bahawa tahap burnout sederhana turut dialami oleh para kaunselor sokolah
menengah di Johor.
Namun begitu, dapatan kajian ini didapati berbeza dengan dapatan kajian
Nazlinda (2005) di mana beliau mendapati bahawa kaunselor di sekolah-sekolah
menengah daerah Johor mengalami tahap burnout yang rendah secara
keseluruhannya.
Sebagaimana kajian tersebut, dapatan kajian Naseem (2005) berbeza dengan

dapatan kajian ini. Kajian yang telah dijalankan ke atas guru-guru di Zon Pintas
Puding, Batu Pahat itu didapati mempunyai tahap burnout yang rendah.
127
Walaupun dapatan kajin menunjukkan bahawa tahap burnout di kalangan

kakitangan Jabatan Agama tersebut berada pada tahap yang sederhana, ini tidak
menunjukkan bahawa tidak berlaku langsung burnout di kalangan mereka. Malah,
tindakan perlu diambil bagi mengurangkan lagi tahap burnout tersebut bagi
menjamin prestasi dan produktiviti yang lebih tinggi dan berkualiti.
5.5 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Kepuasan Kerja
Dari segi kepuasan kerja pula, hasil daripada analisis dapatan kajian,
kakitangan Jabatan Agama Johor Bahru mengalami tahap kepuasan kerja yang
sederhana. Ini menunjukkan bahawa kakitangan Jabatan Agama agak berpuas hati
dengan pekerjaan yang mereka jalani sekarang ini. Kajian mendapati bahawa dapatan
menunjukkan kepuasan kerja yang sederhana pada aspek pekerjaan sekarang, gaji
sekarang, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.
Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian Naseem

(2005), Nazlinda (2005), Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998) yang
mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah mereka jalankan menunjukkan
kepuasan kerja yang berada pada tahap yang sederhana.
Dapatan kajian ini berbeza dengan kajian yang telah dijalankan oleh
Arenawati (2002) dan Mohd. Kohar (2003). Kajian mereka mendapati bahawa
kepuasan kerja di kalangan guru-guru berada pada tahap yang tinggi berdasarkan
aspek rakan sekerja.
Dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi menyamai
dapatan Syed Shafeq et al. (2003). Keputusan kajian yang lebih kurang sama
128
diperolehi untuk semua faktor kepuasan kerja di mana gaji dan pekerjaan merupakan
dua faktor kerja yang mencapai melebihi 50%.
Kassim (1990) pula mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah
dijalankan menunjukkan kepuasan kerja berada pada tahap yang rendah.
Dari segi kepuasan kerja di peringkat sub skala pula, terdapat lima aspek
kepuasan kerja yang diukur iaitu pekerjaan sekarang, gaji sekarang, peluang kenaikan
pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.
Hasil dapatan menunjukkan bahawa sebahagian besar kakitangan agama

Johor mengalami kepuasan kerja yang rendah dari segi gaji sekarang (58.4%),
penyelia dan penyeliaan (17.5%), diikuti rakan sekerja (12.0%) , peluang kenaikan
pangkat (31.3%) dan pekerjaan sekarang (4.2%).
Kepuasaan kerja yang sederhana ditunjukkan pada sub-skala pekerjaan

sekarang (56.6%), gaji sekarang (39.2%), peluang kenaikan pangkat (65.7%),
penyelia dan penyeliaan (80.7%) dan rakan sekerja (86.1%).
Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan pada sub skala pekerjaan sekarang
(39.2%), gaji sekarang (2.4%), peluang kenaikan pangkat (3.0%), penyelia dan
penyeliaan (1.8%) dan rakan sekerja (1.8%).
Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja

berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini menyamai dapatan kajian Naseem
(2005), Nazlinda (2005), Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998). Mereka
turut mendapati bahawa responden menunjukkan kepuasan kerja yang berada pada
tahap yang sederhana.
129
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja seringkali dikaitkan dengan gaji. Faktor

gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan terlalu sedikit kajian yang
menyatakan sebaliknya. Kebanykan kajian yang dijalankan mendapati bahawa gaji
mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasann kerja (Herzberg et. Al.
1959).
Penyataan ini turut disokong dengan penyataan Turban et. Al., 1988, (dalam
Abu, 1994) di mana telah menjalankan kajian ke atas kakitangan pelbagai agensi dan
pembantu hospital di Amerika Syarikat turut mendapati bahawa gaji merupakan
faktor yang penting dalam menentukan kepuasaan kerja.
5.6 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Perbezaan Burnout

Dari Segi Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama Johor Bahru
Bahagian ini membincangkan tentang perbezaan burnout (ketandusan emosi,

depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan demografi di kalangan kakitangan
agama Johor Bahru. Demografi yang akan dibincangkan ialah jantina, pengalaman,
status perkahwinan dan taraf pendidikan.
5.6.1 Perbezaan burnout dari segi jantina.
Dari segi jantina, pengkaji mendapati bahawa terdapat tidak ada perbezaan
yang signifikan antara kakitangan lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi,
ketandusan emosi dan pencapaian peribadi.
130
Dapatan kajian ini yang menunjukkan terdapatnya tidak terdapat perbezaan

terhadap ketandusan emosi dari segi jantina mempunyai tidak mempunyai persamaan
dengan kajian yang telah dijalankan oleh Maslach (1982). Dapatan kajian beliau turut
menunjukkan bahawa perempuan lebih cenderung mengalami ketandusan emosi
berbanding lelaki.
Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian (Naseem,

2005; Nazlinda, 2005 dan Syed Shafeq, 1997) yang menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru prempuan dalam
ketandusan emosi.
5.6.2 Perbezaan burnout dari segi pengalaman
Dari segi pengalaman bekerja, dapatan kajian ini menunjukkan bahawa tidak
terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi, ketandusan emosi dan
juga pencapaian peribadi.
Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah

dijalankan oleh Naseem (2005) yang mendapati bahawa hasil kajian menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengelaman bekerja terhadap
ketandusan emosi dan pencapaian peribadi.
Namun begitu, dapatan Syed Shafeq (1997) tentang perbezaan pengalaman

bekerja terhadap depersonalisasi menunjukkan dapatan yang berbeza dengan dapatan
kajian ini di mana dapatan beliau menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan
yang signifikan dari segi pengalaman bekerja terhadap depersonalisasi.
131
5.6.3 Perbezaan burnout dari segi status perkahwinan
Dari segi status perkahwinan, dapatan kajian menunjukkan bahawa tidak

terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketandusan emosi, depersonalisasi dan
Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Nazlinda (2005) yang juga
mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi dan
pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan.
Namun begitu, terdapat kajian yang menunjukkan dapatan berbeza dengan

kajian ini iaitu kajian yang dijalankan oleh Russel (1987) menunjukkan bahawa
terdapatnya perbezaan yang signifikan antara status perkahwinan terhadap
Dapatan kajian ini tentang terdapatnya perbezaan signifikan antara status

perkahwinan terhadap ketandusan emosi juga tidak menyamai dapatan kajian
Naseem (2005) yang menunjukkan dapatan yang berbeza.
132
5.6.4 Perbezaan burnout dari segi tahap akademik
Dari segi tahap akademik, hasil kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan
signifikan bagi ketandusan emosi, pencapaian peribadi dan depersonalisasi.
Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed
Shafeq, (1997); Naseem (2005) dan Nazlinda (2005). Kesemua pengkaji tersebut
mempunyai dapatan yang menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang
signifikan bagi ketiga-tiga sub-skala iaitu ketandusan emosi, depersonalisasi dan
Sebagai kesimpulannya, dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara

keseluruhannya tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout di
kalangan kakitangan agama Johor Bahru mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji.
5.7 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Hubungan Burnout

Dengan Tahap Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan Agama.
Bahagian ini akan membincangkan tentang hubungan burnout (ketandusan

emosi, depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan kepuasan kerja di kalangan
kakitangan agama Johor Bahru. Kepuasan kerja yang dibincangkan ialah pekerjaan
sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.
133
5.7.1 Hubungan ketandusan emosi dengan kepuasan kerja
Hasil kajian ini mendapati bahawa kekuatan hubungan ketandusan emosi

dengan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan
sekerja adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.
Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout

adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Ketandusan Emosi mendapat skor
yang tinggi , maka skor kepuasan kerja adalah rendah. Jika skor burnout pada sub-
skala Ketandusan Emosi mendapat skor yang rendah, maka skor kepuasan kerja
adalah tinggi.
Dari segi susunan kekuatan hubungan kolerasi kepuasan kerja dari segi
pekerjaan itu sendiri dengan Ketandusan Emosi menunjukkan perhubungan yang
rendah (-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Ketandusan
Emosi adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang
kenaikan pangkat dengan Ketandusan Emosi adalah -0.38 (rendah), hubungan
kepuasan kerja dari segi penyelia dan penyeliaan dengan Ketandusan Emosi adalah -
0.23 (rendah) dan hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan
Ketandusan Emosi adalah -0.19 (sangat lemah).
Kajian dapatan ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah

dijalankan oleh Penn (1988); whitehead (1986); Newcomb et. Al. (1986); Arenawati
(2002) Naseem (2005) dan Nazlinda (2005).
Berdasarkan hasil kajian yang dijalankan, didapati bahawa hubungan kolerasi

antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat dan penyelia dan penyeliaan
dengan burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah
yang lain seperti gaji dan rakan sekerja adalah pada tahap yang sangat lemah.
134
5.7.2 Hubungan depersonalisasi dengan kepuasan kerja
Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja, nilai kolerasi
yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.
Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout

adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Depersonalisasi mendapat skor
yang tinggi , maka skor kepuasan kerja adalah rendah. Jika skor burnout pada sub-
skala Depersonalisasi mendapat skor yang rendah, maka skor kepuasan kerja adalah
tinggi.
pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah
(-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi
adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan
pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0.38 (rendah), hubungan kepuasan kerja dari
segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0.23 (rendah) dan
hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0.19
(sangat lemah).


antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat, gaji dan rakan sekerja dengan
burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain
seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah.
135
5.7.3 Hubungan pencapaian peribadi dengan kepuasan kerja
Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja, nilai kolerasi
yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0.01.
pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah
(-0.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi
adalah -0.08 (sangat lemah), hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan
pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0.38 (rendah), hubungan kepuasan kerja dari
segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0.23 (rendah) dan
hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0.19
(sangat lemah).


antara pekerjaan itu sendiri, peluang kenaikan pangkat, gaji dan rakan sekerja dengan
burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain
seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah.
136
5.8 Cadangan Kajian
Berdasarkan perbincangan dan rumusan di atas, beberapa cadangan akan

dikemukakan untuk tujuan kajian lanjutan dan juga cadangan-cadangan yang
mungkin dapat membantu pihak-pihak tertentu seperti pihak pentadbiran jabatan
agama johor, pihak khidmat latihan dan sumber manusia jabatan agama serta pihak
staf sendiri dalam menangani masalah burnout berhubung dengan kepuasan kerja
yang dialami. Antara cadangan yang dapat dicadangkan ialah:
5.8.1 Untuk Kajian Lanjutan
i. Sampel kajian hanya melibatkan staf yang bertugas di Jabatan Agama

Johor di kompleks Islam, Johor Bharu. Oleh yang demikian kajian
selanjutnya boleh dilakukan dengan meluaskan lagi populasi sampel ke
peringkat daerah di johor agar dapat membuat perbandingan.
ii. Kajian ini menunjukkan kepuasan kerja dan burnout di kalangan staf
pelbagai pangkat yang bertugas. Oleh yang demikian, kajian selanjutnya
boleh dilakukan dengan mengkaji tahap kepuasan kerja dan burnout di
kalangan jawatan yang tertentu sahaja tetapi bukan semua jawatan yang
dikaji
iii. Lokasi ini adalah bertumpu di Kompleks Islam Johor sahaja. Oleh itu
kajian selanjutnya dapat dilakukan dengan meluaskan kajian di semua
daerah jajahan di negeri Johor.
iv. Selain itu, kajian lanjutan boleh dikembangkan lagi saiz sampel dengan
mengambil responden dari semua jabatan di semua daerah di negeri johor.
137
5.9 Penutup
Faktor burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang
bekerja. Staf-staf yang berpuas hati dengan kerjayanya akan menjadi lebih produktif
dan memberikan komitmen yang tinggi dalam pekerjaan.
Justeru itu faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja dan burnout

mestilah dikenalpasti agar perkara-perkara yang menimbulkan rasa tidak puas hati
burnout dapat diatasi untuk kebaikan bersama.
Semua staf yang bertugas di Jabatan Agama Islam Johor, Kompleks memikul
tugas yang kian mencabar. Cabaran kerja kian bertambah selaras dengan kepesatan
pembangunan negara ini.
Berdasarkan pernyataan tersebut, peranan mereka di jabatan agama Johor

bukan sekadar menjalankan tugas di pejabat agama, malah mereka perlu sentiasa
terdedah kepada keadaan cabaran pengaruh budaya luar hasil daripada kepesatan
pembangunan terutama sekali kemasukan pekerja asing ke negara ini. Perkara
seumpama ini tidak mustahil menjadi penyumbang kepada terjadinya burnout di
kalangan staf terlibat.
Harapan pengkaji berdasarkan dapatan kajian ini nanti, ianya diharap dapat
membantu para stat yang terlibat mengenal pasti tahap kepuasan pekerjaan mereka.
Ini amat perlu kerana kepuasan kerja di kalangan staf bukan sahaja mampu
menghasilkan kualiti kerja yang bermutu dan berkualiti tinggi tetapi juga mampu
menghasilkan prestasi dan produktiviti Kompleks Islam Johor.
138
Apa yang penting mereka haruslah sentiasa bersyukur dan bersikap

professional dalam menjalankan pekerjaan. Sekiranya semua staf merasa seronok
dengan bidang kerja mereka sekarang maka kepuasan pekerjaan dapat
dipertingkatkan.
Sememangnya tanggungjawab penjawat jawatan agama di Komplek Islam

bukanlah sedikit. Walaubagaimanapun, mereka haruslah sedar bahawa banyak pihak
di sekeliling yang mengharapkan keberkesanan tugas mereka.
BIBILIOGRAFI
Abd Main Salimon ( 1989 ). “ Perkaitan Kepuasan Kerja dan Pencapaian

Mendelegasi Tugas Dengan Faktor-Faktor Personal dan Pentadbiran di kalangan
Pengetua Sekolah Menengah “ Jurnal Pendidikan UKM . 13 ( 14 ) : 51-57
Abd Fatah Abd Malek and Kotlik J.W. (1986 ). “Job Satisfaction Of Vocational
Agriculter Teachers in the Southeastern United States” The Jurnal Of the
American Association Of Teacher Educators In Agricultre. 27 (1) : 33-38
Abd Rahman ( 1977 ). “Tinjauan Kepuasan Kerja di kalangan Guru-Guru di Sekolah

Menengah Pangkalan TLDM , Lumut” Universiti Teknologi Malaysia : Projek
Sarjana Muda
Abu Ajip ( 1994 ). “Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Bekerja di Kalangan Guru-
Guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan
di Kawasan Negeri Sembilan Darul Khusus” Universiti Teknologi Malaysia : Projek
Sarjana Muda.
Abu Hilal Manher ( 1992 ). Validity And Reability Of The Maslach Burnout
Inventory For a Sample of Non Western Teacher. Educational and Psychological
Measurement, 52:161-169
Anderson Mary Beth G & Iwanichi Edward F ( 1984 ). “Teacher Motivation and Its
Relationship to Burnout” Educatian Edministration Quarterly 20(2) : 109-132
140
Arenawati Sehat Omar ( 2002 ). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout di

Kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Negeri Johor.” Universiti Teknologi
Malaysia : Tesis Sarjana.
Ariffin Hj Zainal ( 1974 ). “Analisis Pekerjaan di antara Dua Industri.” Latihan

Ilmiah . Universiti Kebangsaan Malaysia.
Asman Haron ( 2001 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Demografi di kalangan Guru-guru
Sekolah Menengah Kluang.” Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana
Pendidikan.
Bahren Osman ( 1997 ). “Kepuasan Kerja Ketua Panitia Satu Perbandingan Antara
Sekolah-Sekolah Terbaik Setiap Daerah di Negeri Johor dan Hubungannya Dengan
Prestasi Akademik Pelajar”Sarawak: Universiti Malaysia Sarawak
Barbara M. Byrne ( 1991). Burnout : Investigating The Impact Of Background

Variables For Elementary , Intermediate , Secondary and Universiti Educator :
Teaching and Teacher Education 7 ( 2 ) : 179-209.
Berita Harian. 2002. 20 April.
Blase Joseph, J.( 1982 ). “A Social – psychological Grounded Theory of Teacher

Stress and Burnout : Education Administration Quaterly. Vol 18, No 4. 93-113
Blase Joseph, J.( 1986 ). “A Qualitive Analysis Of Sources of Teacher Stress :

Consequences For Performence” American Educational Reserch Journal , 23( 1 )
:13-40
Blum , M.L and Naylor , J.C ( 1968 ). “Industrial Psychology : Its Theoretical and
Social Foundations” Rev.ed New York : Harper and Row
Brissie , Jane and et.al ( 1988 ). “Individual Situational Contributions To Teacher

Burnout. “Journal of Edicational Reserch : 82 ( 2 ) , p 106 , 12 Nov – Dec.
141
Brown , M , and S. Ralph ( 1992 ). “Toward the Identification of Stress in Teachers”

Reserch in Education, 48. 103-110
Bryne , Barbara , M ( 1992 ). “Burnout Investigating The Impact Of Background

Variables For Elementary , Intermediate , Secondary And University Educators.
“Teaching And Teacher Educatian , 7 ( 2 ) :197-209.
Cherniss, C. ( 1980 ). Staff Burnout : Job Stress in The Human Services : Sage Sage
Publications, Inc.
Cedoline A.J ( 1982 ). “Job Burnout In Public Education – Symptoms , Couses And
Survival Skills
D’Arcy , C , et.al ( 1984 ). “Perceived Job Attributes , Job Satistaction And

Psychological Distress : A Comparison of Working Men and Women” Human
Relations . 37 . 8 . 603-611.
Fox, M. L. ( 1995 ). “Stressful Job Demands and Worker Health : An Investigation of

The Effects of Self-monitoring.” Journal of Applied Social Psychology, 25, 22. 1973-
1995.
Freudenberger H. J ( 1974 ). Staff Burnout. Journal of Social Vol 30, No 1.
Friedman & Issac A ( 1991 ). “High And Low Burnout Schools : School Culture
Aspect Of Teacher Burnout.” Journal Of Educational Research : 84(6), p 325-333,
Jul – Aug/ 1991.
Friesen, et. al ( 1988 ). “Why Teacher Burnout.” Educational Research Quartely. 12

(3). 9-19.
Gelembiewski, R. T & Sciechitano, M. 1983. “Some Demographics of Burnout

International.” Journal of Public Administration. 54 : 435-448.
142
Ghazali Othman ( 1979 ). “An Invertigation of Job Satisfaction of Malaysia School

Teachers.” University of California : Ph. D. Dissertation.
Greenglass K.R. : Burke RJ ( 1988 ). “Work and Family Precursors of Burnout in

Teacher”, Sex Differences, Sex Role.” 18 (3-4), p 215, 29 Feb.
Gregson, T. ( 1987 ). “Factor Analysis of a Multiple Choice Farmat for The Job
Satisfaction.” Psikology Reports. 61 : 747-750.
Gruneberg, M.M. ( 1981 ). “Understanding Job Satisfaction.” London : Macmillan

Press.
Hamzah Said ( 1994 ). “Kepuasan Kerja Guru dan Pensyarah Sains Pertanian di
Sekolah Menengah dan Institusi Pertanian di Semenanjung Malaysia.”
Hanafi, et. al ( 1987 ). “Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja di

Kalangan Guru-guru Daerah Johor Bahru.”
Harian Metro. 2003. 20 Mei.
Herzberg, F, Mausner, B and Synderman, B ( 1959 ). “The Motivation to Work.”

New York : John Wiley and Son Inc.
House, R. J and Wignor, L. ( 1967 ). “Herzberg’s Dual-Factor Theory of Job

Satisfaction and Motivation : A Riview of the Evidence and a Criticism.” Personal
Psychology. 20 : 369-398.
Hulin, C. L. And Smith, P. C. ( 1964 ). “Sex Difference in Job Satisfaction.” Journal

of Applied Psychology. 48 (1) : 88-92.
Iwanichi Edward F. Schwab Richard L. ( 1982 ). “Perceived Role Conflict, Role

Ambiguity and Teacher Burnout.” Educational Administration Quarterly. 8 (1) : 60-
74.
143
Iwanichi Edward F. Schwab Richard L. ( 1982 ). “Who Are Our Burned Out
Teachers? Educational Research Quaterly, 7 (2) : 5-6.
Jamaludin Edar ( 1999 ). “Hubungan ‘Burnout’ Demografi : Tinjauan di kalangan

Pensyarah-pensyarah Fakulti Pengurusan dan Sumber Mnausia.” Skudai : Universiti
Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda.
Kamaruddin Mohd Hashim ( 1995 ). “Kepuasan Kerja di kalangan Guru Penolong

Kanan Hal Ehwal Murid di Sekolah Menengah Negeri Perak.” Sintok : Universiti
Utara Malaysia. ( Tidak diterbitkan ).
Kassim Abd. Samat ( 1990 ). “Hubungan di antara Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Guru-guru KBSM.” Unversiti
Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan.
Krejcie, R. V. and Morgan D. W. ( 1970 ). “Determining Sample Size for Research.”

Educational and Psychological Measurement, 30 : 607-610.
Kyriachou. C ( 1987 ). “Teacher Stress dan Burnout.”International Riview for

Educational Research. 29 (2) : 146-152.
Kyriachou. C. and J. Sutcliffe ( 1987 ). “Teacher Stress dan Satisfaction.”Educational

Research. 21 (2) : 89-96.
Lawler, F. E. and L. M. Porter ( 1967 ). “The Effect of Performance on Job

Satisfaction.” Dlm. D. W. Orgn (ed). The Applied Psychology of Work Behavior.
Homewood, Boston : Irwin, 95-105.
Locke, E. A. ( 1969 ). “What is Job Satisfaction?” Organizational Behavior and

Human Performance, 4 : 309-336.
Locke, E. A. ( 1975 ). “The Supervisor As Motivator : His Influence on Employee

Performance and Satisfaction.” Dalam Steers, R. M. , & Porter, L. W.” “Motivation
and Work Behavior.” New York : Mc Graw Hill.
144
Locke, E. A. ( 1976 ). “The Nature and Causes of Job Satisfaction.” In Handbook of

Industrial and Organizational Psychology. Rand McNally College Publishing
Company. 1297-1350.
Low Min Yin ( 1993 ). “Burnout di kalangan Guru-guru, Hubungan di antara

Kekurangan Keperluan dengan ‘Burnout’ di kalangan Guru-guru Sekolah
Menengah.” Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Mahmood Nazar Mohamad ( 1990 ). “Penghantar Psikologi Pengenalan Asas kepada

Jiwa dan Tingkahlaku Manusia.” Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Maslach C. ( 1978 ). “Job Burnout : How People Cope.” Public Welfare, (36) :56-58.
Maslach C. ( 1982 ). “Burnout : The Cost of Caring.” Engelwood Cliffs.NJ :

Prentice-hall.
Maslach C. ( 1978 ). “The Client Role in Staff Burnout.” Journal of Social Issues, 34
(4) :111-124.
Maslach C.& Jackson, S. E. ( 1981 ). “The Measurement of Experienced Burnout.”

Journal of Occupational Behavior, 2 : 99-113.
Maslach C.& Jackson, S. E. ( 1986 ). “Maslach Burnout Inventory Manual, 2nd

Edition.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press.
Maslach C., Jackson, S. E. & Leiter, M. P. ( 1996 ). “Maslach Burnout Inventory

Manual, 3rd Edition.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press.
Maslow, A. H. ( 1967 ). “Motivation and Personality.” New York : Mc Graw-hill.
Maznah dan Rakan-rakan ( 1996 ). “Prosiding Seminar Kebangsaan Persatuan

Psikologi Malaysia ke-4.” Pulau Pinang : Universiti Sains Malaysia.
145
Mills, L. B. & Huebner, E. S. ( 1998 ). “ A Prospective Study of Personality

Characteristics. Occupational Stressors and Burnout among School Psychology
Practiotioners.” Journal of Social Psychology, 36, (1), 103-120.
Mohd. Fadzil Che Din ( 1989 ). “Kepuasan Kerja di kalangan Kaunselor Sekolah
Pulau Pinang.” Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan. Serdang : Universiti Pertanian
Malaysia.
Mohd. Majid Konting ( 1990 ). “ Kaedah Penyelidikan Pendidikan”. Kuala Lumpur :

Dewan Bahasa dan Pustaka.
Mohd Shah Lassim, Abd Patah Abd Malek, Zakaria Kasa dan Abd Main Salimon (
1990 ). “Kepuasan Bekerja Guru-guru Mata Pelajaran Elektif di Sekolah-Sekolah
Menengah di Negeri Selangor.” Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan. Serdang :
Universiti Putra Malaysia.
Mohd. Yunus Mohd. Noor ( 1982 ). “The Philosophy of Teacher Education.” Kuala
Lumpur : Kementerian Pendidikan.
Naseem Bibi Kamaldin ( 2005 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja :

Tinjauan di kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru.”
Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan.
Nazlinda Ismail ( 2005 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja : Tinjauan di

kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru.” Universiti
Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan.
Nor Azizah, M. S. & Noraini, M. S. ( 1984 ). “Tinjauan Kurikulum Baru Sekolah

Rendah dari Kaca Mata Guru dan Guru Besar.” Kajiselidik yang dijalankan di Negeri
Sembilan dan Selangor.
Nor Azizah Mohd Salleh ( 1988 ). “Job Satisfaction and Professional Needs of
College-Trained Teachers in Selangor, Malaysia and Its Implication for Continuing
Education.” Michigan State University : ph. D. Dissertation.
146
Norhisham Mohd Noor ( 1987 ) . Kepuasan Kerja di Kalangan Pekerja-Pekerja

Kilang Elektronik. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan , Bangi , Selangor.
Norkiah A. Kadir ( 1981 ). Hubungan di Antara Ketegangan dan Kepuasan Kerjadi

kalangan Guru. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan . Bangi , Selangor
Noruris , M.J ( 1983 ) Statiscal Package For Social Science. Introductory.

Statistic guied , New York , Mc Graw Hill Book Co.
Penn, m, romano. J. & Foat, D. (1988 ). ‘ The Relationship between Job Satisfaction
and Burnout : A Study of Human Services Professionals.” Administration in Mental
Health. 153 3) : 157-165.
Perlman, B & Hartman, E. A. ( 1982 ). Burnout Summary and Future Research.

Human Relation, 35 : 283-305.
Pines, A & Aronson E. ( 1988 ). Career Burnout : Causes and Cures, New York :
McMillan Inc.
Porter, L. W. ( 1983 ). “Job Attitudes in Management II : Perceived Importance of

Needs as A Function of Job Level.” Journal of Applied Psychology. 42 (2) : 141-148.
Razali Mat Zin ( 1990 ) . Kepimpinan dalam Pengurusan , Kuala Lumpur. Utusan
Publication & Distributors Sdn.Bhd.
Sabitha Marican dan Mahmood Nazar Mohamed ( 1995 ). “Aplikasi Teori-Teori

Motivasi dalam Pengurusan.” Kuala Lumpur : Utusan Publication & Distributors. 18-
36.
Saodah Wok ( 2003 ). “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Burnout dalam

Organisasi : Satu Perbandingan.” Kajian Ilmiah : Universiti Islam Malaysia.
Sarros Anne, M. & Sarros James, C. ( 1990 ). “How Burned Out Are Our Teachers?
A Cross Cultural Study.” Australian Journal of Education. 34 (2) : 145-152.
147
Schwab Richard E. et. al, ( 1986 ). “Educator Burnout : Sources and Consequences.
Educational Research Quarterly, 10 (3) : 14-30.
Smith, P. C., Kendall, L. M. & Hulin, C. l. ( 1995 ). “The Measurement of Job

Satisfaction in Work and Retirement.” Chicago, Illnois : Tand Mc Nally and
Company.
Srinika Jayaratne, David P. Himple, Wayne A. Chess ( 1991 ). “Job Satisfaction and
Burnout: Is These A Difference?” The Journal of Applied Social Science, 15 (2) :
Spring.
Steer, R. M. ( 1987 ). “Motivation and Work Behavior.” 5th Edition. New York : Mc
Graw Hill.
Stoner, J & Wankel, C ( 1985 ). “Management”n( 3rd Edition ) Englewood Cliff,

Prentice Hall.
Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor ( 1997 ). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Burnout : Tinjauan di kalangan Guru-guru di Daerah Johor Bahru.” Universiti
Kebangsaan Malaysia : Projek Sarjana.
Sylvia, R. D. & T. Hutchinson ( 1985 ). “What Make Mr. Johnson Teach? A Study of
Teacher Motivation.” Human Relations. 38 (9). 841-856.
Selwendram S. Wendram ( 1989 ). Hubungan kepuasan kerja di kalangan pekerja di

sebuah syarikat kilang tepung di Puchong. Latihan ilmiah yang tidak diterbitksn.
Bangi Universiti Kebangsaan Malysia.
T. Iskandar ( 1970 ). Kamus Dewan. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Tuckman , B.W ( 1972 ) . Conduction educational research , USA Harcout Brace

Jovanivich
148
U.T.M. ( 1991 ). “Panduan Penulisan Tesis : Universiti Teknologi Malaysia.” Skudai

: Universiti Teknologi Malaysia.
Utusan Malaysia. 2006. 11 Februari.
Whitehead J. T. ( 1986 ). “Job Burnout and Job Satisfaction among Probation

Managers.” Journal of Crimical Justice, 14 : 25-35.
Wong See Kean ( 1982 ). “Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dan
Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Pekerja Kilang Elektronik.”
Universiti Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah.
Wright, R., King, S. W., Berg. E. W. and Creecy, R.F. ( 1987 ). “Job satisfaction
among Black Female Managers : A Casual Approach.” Human Relations. 40 (8) :
489-506.
Yeager, S. J. ( 1981 ). “Dimentionality of The Job Descriptive Index.” Academy of

Management Journal. 24 : 205-212.
Yvonne Gold ( 1985 ). “The Relationship of The Six Personal and Life History
Variables to Standing on Three Dimensions of The Maslach Burnout Inventory in A
Sample of Elementary and Junior High School Teacher.” Educational and
Psychological Measurement. Vol.45.
Zaidatul Akmaliah Lope Pihie dan Sharifah Md Noor ( 1988 ). “ Kajian untuk
Mengenalpasti Faktor-faktor Berhubung dengan Kepuasan Kerja Guru-guru
Perdagangan dan Keusahawanan.” Universiti Putra Malaysia : Kajian Ilmiah yang
tidak diterbitkan.
Zaiton Awang Mohamad ( 1982 ). “Kepuasan Kerja Guru-guru di Tiga Buah Sekoalh
di Pahang.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan.
149

Burnout

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Burnout

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA

DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR

THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS▪

JUDUL: HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA

SESI PENGAJIAN : 2006/2007

Saya: THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia.

SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau kepentingan

TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/

P. M SYED MOHD SHAFEQ

Tarikh : 13 APRIL 2007 Tarikh : APRIL 2007

CATATAN : * Potong yang tidak berkenaan

THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat

Nama Penulis : THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

Buat Suami tersayang,

Anak-anak yang dikasihi,

Buat arwah Ayahanda dan Bonda yang dikasihi,

Kekanda-kekanda yang disayangi,

Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian,

Akhir sekali terima kasih kepada responden-responden yang terlibat dalam

BAB PERKARA MUKA SURAT

1.7.2 Kepuasan Kerja 15

BAB II KAJIAN LITERATUR 29

2.1.4 Kajian Literatur dari segi Perbezaan burnout

BAB III METODOLOGI KAJIAN 60

BAB IV DAPATAN KAJIAN 75

4.3 Deskriptif Item Burnout 78

emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu

iaitu pekerjaan sekarang. 117

BAB V ULASAN DAN CADANGAN 123

5.1 Pengenalan 123

5.6.1 Perbezaan burnout dari segi jantina 129

NO.JADUAL TAJUK MUKA SURAT

4.3.3 Maklumbalas responden terhadap setiap item

segi status perkahwinan 97

dengan rakan sekerja 114

NO.RAJAH TAJUK MUKA SURAT

1.1 Model kajian hubungan ‘Burnout’ dengan kepuasan kerja 21

Perbincangan tentang burnout dan kepuasan kerja akan dibincangkan setiap

Seseorang yang terlalu mengharap kepada kesempurnaan akan merasa

Personaliti jenis A terdiri daripada sifat-sifat berikut – Rendah harga diri

Rentetan peristiwa tersebut, maka staf-staf Jabatan Agama perlu menjalankan

Seseorang individu yang bekerja perlu menunjukkan minat dan komited

Staf-staf Jabatan Agama Johor merupakan kumpulan yang penting kerana

Terdapat banyak faktor yang menarik perhatian pengkaji untuk menunjukkan

1.2 Latar Belakang Kajian

Setiap pekerjaan mempunyai tekanannya yang tersendiri kerana pelbagai

Harian Metro ( 20 Mei 2003 ) menyiarkan laporan seorang pegawai

Tekanan-tekanan dan ancaman daripada pihak luar seumpama ini boleh

Manakala bahagian Zakat dan Baitul-mal sering menghadapi masalah

Antara penyelidikan yang telah dijalankan ialah penyelidikan berasaskan

a) ketandusan emosi dan fizikal

Menurut kajian yang dilakukan oleh Saodah Wok ( 2003 ), kebanyakan

Terdapat banyak penulisan yang membincangkan tentang sebab-sebab,

faktor-faktor yang mempengaruhi burnout di kalangan pelajar kursus Sarjana

Di Malaysia setakat ini , pengkaji belum menemui kajian burnout dibuat ke

1.3 Pernyataan Masalah

Memikul tanggungjawab sebagai seorang staf yang bertugas di Jabatan

Seseorang pekerja yang sentiasa berhadapan dengan manusia sebagai

1.4 Persoalan Kajian