Professional Documents
Culture Documents
Sadržaj
1. UVOD……………………………………………………………………………………...2
2. MENADŽMENT…………………………………………………………………………..3
3. RAZVOJ TEORIJE MENADŽMENTA…………………………………………………. 8
4. ORGANIZACIJA PREDUZEĆA…………………………………………………………14
5. FUNKCIJA PLANIRANJE……………………………………………………………… 16
6.MENADŽMENT KADROVA……………………………………………………………. 18
LITERATURA…………………………………………………………………………….22
I
Menadžment
1.UVOD
Menadžment jednostavno rečeno je ono što menadžeri rade. Reč menadžment potiče
od američke reči ’’ managment ’’ ima višestruko značenje, ali kod nas se odnosi na funkciju
upravljanja ili rukovođenja.
Menadžment se razvijao vekovima kroz različite oblike ljudskog udruživanja, nagli
razvoj počinje od industrijske revolucije kao i dan danas. Danas se ne može zamisliti ni jedna
radna organizacija bez savremenog oblika menadžmenta. Dobar menadžer pored upravljanja,
planiranja, rukovođenja, odlučivanja i kontrolisanja mora da vrši značajnu funkciju
predviđanja, kako bi usmeravao ljudske aktivnosti a time unapredio sveukupno poslovanje na
opšte zadovoljstvo svih zaposlenih.
2
OSNOVE MENAŽMENTA
2. MENADŽMENT
Korigovanje
Strategija
Ocenjivanje
Predvi]anje
Upore]ivanje
Politika
Merenje
Budžet
Postavljanje standarda
Planovi
FUNKCIJA
FUNKCIJA
KONTROLISANJA
PLANIRANJA
MENADŽMENT
Aktivnost kojom se vrše
određene funkcije sa
ciljem da se na efikasan
način obezbede,
rasporede i iskoriste
ljudski napori i fizički
resursi kako bi se Podela rada
Vođstvo
postigao cilj. Autoritet
Motivacija
Delegiranje
Komunikacija
Departmentalizacija
Ponašanje radnika
Obim menadžmenta
FUNKCIJA
FUNKCIJA
VOĐENJA
ORGANIZOVANJA
Radni odnosi
Ocenjivanje Obučavanje
Plaćanje
FUNKCIJA KADROVSE
POLITIKE
3
Menadžment
4
OSNOVE MENAŽMENTA
5
Menadžment
Formalan autoritet i
status
- preduzetnik
- suveren - pratilac
- kontrolor problema
- lider - prenosilac
- alokator resursa
- veza - spiker
- pregovarač
6
OSNOVE MENAŽMENTA
M – menadžer
M RM- radnomesto
M M M M M M M
RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM
RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM
M M
M M M M
M M M M M M M M
M – menadžer
RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM-
RM radnomesto
RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM RM
Kod širokog raspona kontrole plate menadžera su manje, i brži je veza između
menadžera i podređenih. Kod uskog raspona kontrole plate menadžera su veće od zaposlenih
izvršilaca, ovaj model je skuplji od prethodnog, veza između menadžera i podređenih je
sporija i komplikovanija. Treba napomenuti da raspon menadžment kontrole ne treba da bude
ni previše uzak ni ptreviše širok. Svaka organizacija treba prema svojim potrebama da izabere
najpogodniju varijantu raspona menadžment kontrole.
7
Menadžment
8
OSNOVE MENAŽMENTA
radne procese, procese na operacije, operacije na manje zahvate ovime je čovekov rad
podeljen i izvršena je ekonomija pokreta :
1. određivanje najboljeg načina rada, podela rada na elemente i vreme izvršenja rada,
2. grubo merenje vremena zameniti egzaktnim
3. istraživanje gubitka vremena i priznavanje praznog hoda.
Tejlorove metode su donele do povećanja produktivnosti i većih plata, što znači da svaki rad
treba da se plati. Tejlor doprinosi razvoju naučnih oblasti :
1. poizvodnja tvrdih metala,
2. merenje čovekovog rada, operacija, zahvata,
3. zamorom radnika,
4. organizacijom rada,
5. podela rada.
Nedostaci Tejlorove teorije su :
1. nehuman način nagrađivanja radnika,
2. radnika posmatra kao dodatak mašini,
3. čoveka uprošćeno
4. jedina nagrada za rad je plaćanje.
Administrativni menadžment nastaje iz potrebe da se utvrde pravila rukovođenja i
upravljanja kompleksnim organizacijama. Tvorac ove teorije je Henri Fajol on je izučavao
organizaciju od vrha hijerarhijske piramide ka dnu. Smatrao je da je upravljanje najvažnija
aktivnost. Svi poslovi u organizaciji mogu se podeliti u 6 funkcija, i to: tehničku,
komercijalnu, finansijsku, zaštitnu, računovodstvenu i adminsitrativnu.
Fajol smatra da dobrog upravljanja nema bez poštovanja kodeksa principa. 1) Podela
rada – radnici se specijalizuju za određene aktivnosti što povećava produktivnost, 2)
Autoritet – skup prava po osnovu koji osoba komanduje; postoje formalni i stvarni autoritet,
3) Disciplina – treba poštovati standarde, prakse i usvojene filozofije, 4) Jedinstvo komande
– uvodi se princip jednostarešinstva; svaki radnik odgovara samo jednom rukovodiocu, 5)
Jedinstvo upravljanja – svaka preduzeta akcija mora biti u skladu sa programom dok
suprotno ponašanje narušava jedinstvo upravljanja pa se samim tim umanjuje i organizaciona
uspešnost, 6) Potčinjavanje pojedinačnih interesa opštem interesu ( interesi organizacije
su najvažniji). 7) Pravedno nagrađivanje, 8) Centralizacija – vrh piramide je centar vlasti i
moći, 9) Hijerarhija – lančani sistem autoriteta gde neko ima veću a neko manju vlast, 10)
Red – postojanje materijalnog i socijalnog reda, 11) Pravičnost – službenici u celoj
9
Menadžment
10
OSNOVE MENAŽMENTA
11
Menadžment
6) Metode teorije sistema.- sistem je skup ideja između kojih postoji veza, a određuje
kvalitet, vrstu i svrhu postojanja sistema. Cilj je određen željama, stanjima i izlazima.
Podela sistema : načinu nastanka (na prirodne i veštačke), obliku postojanja (na realne
i apstraktne), aktivnosti (statičke i dinamičke), ponašanju (stohastičke i
determinističke), stabilnosti (na stabilne i nestabilne), načinu organizovanja (na
samoorganizovane), nkihovom povezanošću sa okolinom (na upravljive,
samoupravljive i regulacione), kvalitativni (na zatvorene i otvorene). Zatvoreni sistemi
su oni koji nemaju razmenu energije, materije i informacija sa okruženjem,a suprotno
od toga su otvoreni sistemi koji su sposobni za izvršavanje složenih funkcija.
Organizacija služi za obavljanje poslova institucije, grupe i ostvarenje cilja. Po Lavrencu i
Laršu funkcionisanje organizacije je :
• Ljudi u organizaciji imaju svoje ciljeve,
• Udružujući se ljudi koordiniraju svoj rad u samoj organizaciji,
• Efikasnost organizacije je vrednovana po zadovoljstvu svojih članova kroz planirane
aktivnosti prema okruženju.
Osnovne karakteristike strukture po Klarku su jednostavnost, hijerarhičnost, integralnost,
determinizam, uzročnost i objektivizam. Proces organizovanja po Dale-u u 5 faza :
1) definisanje svih poslova treba obaviti u cilju realizacije zadataka organizacije,
2) podela sveukupnog zadatka organizacije na logički povezane podzadatke koje rešava
pojedinac ili grupa radnika,
3) kombinovanje poslova i zadataka na logičan i efikasan način,
4) uspostaviti koordinaciju između grupa i pojedinaca u organizaciji da bi funkcionisali
kao celina,
5) funkcionisanje stukture i njeno prilagođavanje u uslovima rada treba pratiti da bi se
povećala i održala efikasnost.
Integracija podrazumeva grupisanje operativnih i menadžerskih zadataka u
organizacione jedinice na svim nivoima organizacije. Svaka organizacija može biti
struktuirana prema funkcijama i to :
1) funkcionalna struktura – obuhvata koncentraciju upravljačke moći na najvišem nivou,
2) divizioni model – formiranje poslovnih jedinica koje u svom sastavu imaju sve
neophodne jedinice, oslanja se na tržište i tržišne segmente,deli se u tri grupe : prema
proizvodima, po kupcima i po geografskim područjima,
12
OSNOVE MENAŽMENTA
13
Menadžment
4. ORGANIZACIJA PREDUZEĆA
14
OSNOVE MENAŽMENTA
DRUŠTVENI
TEHNOLOŠKI ASPEKT
ASPEKT
ORGANIZACIJA
POLITIČKI
ASPEKT
EKONOMSKI
ASPEKT
MEĐUNARODNI
ASPEKT
5 . FUNKCIJA PLANIRANJE
15
Menadžment
16
OSNOVE MENAŽMENTA
17
Menadžment
6 . MENADŽMENT KADROVA
18
OSNOVE MENAŽMENTA
radnom mestu i odgovara za rezultate obuke. Kadrovska služba vrši analizu potreba i
preporučuje politiku tehnike i programe obuke i različite oblike usavršavanja na nivou
preduzeća. Vrste obuka : Međuljudske veštine ( liderstvo, sastavljanje timova…), tehničke
( informaciona tehnologija, primena kompjutera…), poslovne (finansije, marketing…),
mandatorne (zdravstvo, bezbednost…), uspeh menadžmenta (poboljšanje radnog učinka
zaposlenog), rešavanje problema / donošenje odluka (definisanje problema, procena
uzročnika…), lične (planiranje karijere, planiranje vremena u menadžmentu…). Metode
obuke : na samom radnom mestu, rotacija na random mestu, mentorstvo i obučavanje, probne
vežbe, knjige za vežbe/priručnici, predavanja u razredu i obuke na tehnologiji (kasete,
konferencije, elektronsko učenje…).
Nagrađivanje zaposlenih – ako je preduzeće odredilo norme učinka onda je moguće
nagraditi zaposlene na osnovu ostvarenih rezultata. Operativni menadžer odlučuje o zaradama
i odgovoran je za ukupan program zarada.
Ocena rada – za radnika je najvažniji dobar nadzor koji treba da bude kompententan u
veštini menadžmenta i tehnološkom znanju. Prema teoriji ponašanja zaposleni su motivisaniji
za rad kada znaju kakav se učinak od njih očekuje.
Zaštita na radu – operativni menadžeri su odgovorni za primenu mera zaštite na radu i
zdravstvene zaštite, radi bezbednosti zaposlenih na njihovim radnim mestima.
Odnos zaposlenih i menadžmenta – u preduzećima koja imaju sindikate potrebno je i
imati kvalifikovane zaposlene u domenu radnih odnosa. Operativni menadžeri odgovorni su
za rezultate pregovora sa sindikatima.
Realizacija procesa zamene radnika – kadrovska služba treba da prati stručni razvoj
kadrova, da taj razvoj podstiče i da ga organizuje. Organizacija ne može uvek pronaći
formirane kadrove koji su joj potrebni pa je usavršavanje čovekove ličnosti poluga društvenog
razvoja. Ljudski resursi najvažniji su resursi koji stoje na raspolaganju jednom preduzeću. Za
odabrani kadar odgovoran je menadžer da bi se njihove veštine i sposobnosti dalje razvijale,
da se ocenjuje njihova uspešnost i da se obezbedi naknada za rad.
Karakteristike filozofije radne snage : fleksibilne veštine, obuka za rad, stabilno
zaposlenje, poverenje i participacija, i odgovornost za kvalitet.
Osnovni cilj menadžera radne snage treba da se odražava kroz :
1) ostvarenje učinka (kvalitet, cene, fleksibilnost i isporuke),
2) posedovanje autoriteta u skladu sa odgovornošću,
3) određivanje norme učinka,
19
Menadžment
4) definisanje odgovornosti,
5) satisfakcija kupca,
6) poznavanje okruženja i strategije proizvodnih operacija.
Rukovođenje i ljudski faktor - osobine svake organizacije uslovljene su osobinama
ljudi koji u njoj rade, kao i onih koji je vode, planiraju, organizuju i kontrolišu. Efikasan
menadžer je skoro uvek i efikasan šef. Menadžerska aktivnost rukovođenja definisana je kao
proces uticaja na ljude preko usmeravanja, motivacije, nagrađivanja i sankcionisanja. Da bi
radni zadaci bili efikasno realizovani preduzeća određuju pravila, programe rada, standarde i
procedure kojih se zaposleni moraju pridržavati. Na taj način zaposleni su informisani o
ciljevima i zadacima koje obavljaju. Ovim načinom menadžeri kod radnika eleminišu
neizvesnost, spoznaju njihovu motivisanost i spremnost za izvršenje radnih zadataka.
Modeli ponašanja mogu se predstaviti pomoću Mek Gregorove teorije X i Y. Teorija X –
prosečni ljudi ne vole da rade, ograničenih shvatanja i izbegavaju odgovornost, a žele
sigurnost id a budu usmeravani. Teorija Y – čovek ima prirodnu potrebu za radom, da su ljudi
skloni inicijativnosti i samokontroli. Ponašanje ljudi zavisi od toga kako se prema njima
postupa. Ako su pod stalnim nadzorom, kontrolom ljudi će reagovati otporno. Sa istorijskog
gledišta modeli ponašanja se mogu podeliti u četiri tipa :
1) autokratski model – godinama je bio predominantan. Menadžeri su u vlasti i moći
videli jedinu šansu i način upravljanja u poslu,
2) model stimulacije – zavisi od količine raspoloživog novca. Zalaganje na poslu
zavisilo je od dobre zarade tj. stimulacije.
3) model pružanja podrške - ima za cilj da pomogne zaposlenima u postizanju ciljeva
preduzeća.Ovaj model zavisi od stila menadžerskog rukovođenja,
4) kolegijalni model – zasniva se na timskom radu. Podrazumeva partnerstvo među
onima koji rade na istom zadatku.
Moć u organizaciji – moć izražava sposobnost da se utiče na ponašanje drugih. Menadžeri
u organizacijama se oslanjaju na pojedine ili na svih šest glavnih tipova moći :
1) zakonska (legitimna) moć – proističe iz pozicije mesta u menadžerskoj hijerarhiji i
vlasti koja pripada toj poziciji. Legitimna moć je najznačajnija vrsta moći jer osoba
koja je poseduje, ima i ostale tipove moći;
2) nagrađujuća moć – zasniva se na mogućnosti pojedinca da nagradi druge;
3) prinudna moć – zasniva se na sposobnosti pojedinaca da kažnjava druge;
4) ekspertska moć – bazira se na posedovanju ekspertize koju korisnici vrednuju;
20
OSNOVE MENAŽMENTA
Ponuda menadžera
Visoka Niska
Niska
UNUTRAŠNJI
Izbor Obrazovanje i razvoj
Zaposlenje Zarade i stimulacije
Napredovanje SPOLJAŠNJI
Prikupljanje
Promena u planovima
preduzeća Obrazovanje i razvoj
Izmeštanje ako se očekuje
Otpuštanja promena potražnje u
Snižavanja položaja budućnost
Rano penzionisanje
21
Menadžment
LITERATURA
22