Razvoj i obuka menadera

Vrsni rukovodioci gledaju u budunost i pripremaju se za nju. Vaan nain da to

naprave je da razviju i uvebaju menadere tako da oni budu sposobni da se uhvate
u kotac sa novim zahtevima, novim problemima i novim izazovima- Rukovodioci
imaju odgovornost da omogue obuku i razvojne mogunosti za svoje zaposlene
tako da oni mogu da razviju svoje snage. Vano je da menaderska edukacija bude
delotvorna i uspena.
Pojam razvoj menadera se odnosi na dugorone, prema budunosti orujentisane
programe i napredak koji osoba uini pri uenju kako da rukovodi.
Menaderska obuka se odnosi na programe koji pomau proces uenja i uglavnom
je prava kratkorona aktivnost koja pomae ljudima da bolje rade svoj posao.
Proces menaderskog razvoja i obuka
Pre nego to se odabere posebna obuka i razvojni programi, tri vrste potreba moraju
biti razmotrene.

Potrebe organizacije (ciljevi organizacije, dostupnost menadera i fluktuacija)

Potrebe vezane za proizvodnju i radnim mestima (odreene su iz opisa
poslova)
Individualne potrebe (dobijaju se iz ocena izvrenja, intervuja sa radnicima,
testovima..)

Razvoj i obrazovanje menadera potrebno je planirati, a cilj planiranja obrazovanja

menadera jest omoguiti nesmetan profesionalni razvoj menadera prema njihovim vlastitim
sposobnostima, mogunostima i dostignuima.
Profesionalni razvoj menadera treba prolaziti kroz sljedee tri faze (Sajfert et al., 2007.,
163):
1. Osnovno profesionalno obrazovanje (kontinuiran proces upoznavanja menadera s radom
i elementima rada);
2. Radno uvoenje novog menadera (profesionalna adaptacija) i
3. Profesionalno usavravanje ili stjecanje profesionalnog majstorstva.
Veina organizacija istie da su sastavni dio menaderskog posla razliiti oblici obrazovanja,
obuke i razvoja menadera, to znai da se duina menaderskog obrazovanja sve vie poveava.
Svakako da je glavna tema menaderskog obrazovanja i razvoja ustvari voenje, ali takvo
obrazovanje i razvoj trebaju ukljuivati i stalno osavremenjavanje i razvoj njihovih osnovnih
strunih znanja i sposobnosti.
Unutar organizacija nude se razliiti obrazovni programi za menadere, a glavne teme
obrazovnih i razvojnih programa menadmenta prikazane su u Tabeli 1.

Tabela 1. Glavne teme obrazovnih i razvojnih programa menadmenta.

TEMA

% KOMPANIJA

Voenje/motiviranje/komuniciranje
Organizacijske promjene i razvoj
Opi menadment
Financije
Razvoj korporacijske/poslovne strategije
Primjena strategije
Menadment ljudskih resursa
Marketing
Globalna poslovna okolina
Menadersko odluivanje
Upravljanje proizvodnjom/operacijama
Menadment prodaje
Informacijski sistem potpore odluivanju
Raunovodstvo
Meunarodne financije
Svjetska trgovina i ekonomija
Odnosi preduzea i vlade
Raunalne vjetine
Integracije/akvizicije i sl.
Logistiki menadment

92
73
70
67
65
60
55
54
52
48
44
37
37
37
26
23
22
17
15
12

Izvor: Bahtijarevi-iber, Fikreta (1999). Menadment ljudskih potencijala. Zagreb, Golden marketing,
782.

Efekti obrazovanja menadera se vide kroz proces evaluacije takvih pothvata. Stoga se razvoj
menadera treba posmatrati kao investicija koja e donijeti rezultate u formi jae, zdravije i
odrive organizacije. Potrebno je pravilno procijeniti utroak, kako novca tako i vremena, da bi
se odredila osnovanost ulaganja u ovakav oblik obrazovanja i razvoja.
Menaderi trebaju biti spremni da se tokom svoje poslovne karijere kontinuirano obrazuju,
mijenjaju (idu ukorak s promjenama), proiruju vlastitu poslovnu filozofiju i pozitivno i realno
prihvaaju probleme na koje nailaze u toku svog rada. Da bi rijeili sve nadolazee poslovne
probleme, menaderi se trebaju posvetiti vlastitom obrazovanju, kontinuirano uiti i usavravati
svoja znanja, sposobnosti i vjetine.
Mnotvo faktora utjee na uspjenost razvoja menadera no pet ih je kljunih (Bahtijareviiber, 1999., 823):
1. Kritini faktor je iroka i vidljiva ukljuenost glavnog menadera, odnosno direktora
organizacije; smatra se najvanijim pojedinanim faktorom uspjeha programa
menaderskog razvoja.
2. Organizacije koje imaju uspjean proces razvoja menadmenta imaju jasno artikuliranu i
prihvaenu strategiju, politiku i filozofiju razvoja. One postavljaju jasne ciljeve i svrhu
kojoj slue.

3. Politika i strategija uspjenog razvoja menademnta moraju biti neposredno povezane i

proizilaziti iz organizacijskih poslovnih strategija, ciljeva i izazova. Moraju biti raene na
temelju poslovnih planova.
4. Uspjeni procesi razvoja menadmenta moraju ukljuivati tri glavna elementa:
a) godinje planiranje sukcesije, b) planove razvoja kroz poslove i zadatke, i c) unutarnje
programe obrazovanja menadera usklaene s potrebama i prilagoene ciljnim grupama,
pa i individualizirane, te dopunjene selektivnom upotrebom univerzitetskih i drugih
programa izvan organizacije.
5. Menaderski razvoj je odgovornost izvrnog (linijskog) menadmenta, a ne funkcije
ljudskih resursa. Uloga funkcije ljudskih resursa vrlo je vana, ali u osnovi podravajua
i savjetodavna. lanovi te jedinice i obrazovno osoblje slue kao promicatelji procesa
menaderskog razvoja i kao izvor podataka i znanja za izvrne (linijske) menadere o
tome koje razvojne programe i aktivnosti upotrijebiti i kako.
Posebni programi obrazovanja i razvoja menadera usmjereni su na menadere s
disfunkcionalnim ponaanjem (neuinkovitim ponaanjem). Takvo ponaanje najee se
pokazuje u odnosu s drugima, tj. u voenju ljudi. Menaderi s disfunkcionalnim ponaanjem
su neosjetljivi na potrebe drugih, nesposobni su za timski rad i suradnju, arogantni su, loe
upravljaju konfliktima i slino. Da bi se takvim menaderima pomoglo, upotrebljavaju se
razliiti programi obrazovanja i razvoja takvih menadera. Primjer programa oblikovanog
posebno za obrazovanje menadera s disfunkcionalnim ponaanjem jest program:
Individualno treniranje za uinkovitost (Rajmond et al., 2006., 345). Taj program
ukljuuje i kombinira uinkovitost, trening, procjenu, savjetovanje i oblikovanje ponaanja, a
usmjeren je individualno na svakog menadera te obavezno ukljuuje i rad psihologa u svim
fazama.
Svakako da je obrazovanje menadera garancija uspjenog djelovanja i daljnjeg
funkcioniranja svake poslovne organizacije ili institucije. Permanentno ulaganje u obrazovanje
menadera i njihov razvoj ima za cilj njihovu kvalifikaciju i obuku za uspjeno obavljanje svih
aktualnih i buduih radnih zaduenja. Jedino s takvim profesionalnim menaderima organizacija
ili institucija e moi ostvariti uspjenost i konkurentsku prednost kojoj tei od samog poetka
svoje egzistencije i djelovanja. Svaki menader treba imati jasnu viziju i misiju djelovanja, a koja
proizlazi iz njegovog znanja, steenog kroz permanentno neformalno i informalno obrazovanje
(pored obaveznog formalnog obrazovanja). Upravo zato menaderi bi trebali prepoznati znaaj i
ulogu neformalnog obrazovanja, koja je u dananje vrijeme velika, osobito uslijed stalnih i brzih
promjena koje trae da se na njih brzo i fikasno odgovori.
Stoga ulaganje u obrazovanje menadera znai ulaganje u neto to e nakon odreenog
vremena donijeti viestruke koristi, kako za organizaciju, tako i za samog menadera kao
pojedinca. Organizacije bi trebale posvetiti maksimalnu pozornost uvoenju inoviranih i
suvremenih programa obrazovanja svojih menadera, jer su oni najbolji i najefikasniji kapital
koji je potrebno permanentno obnavljati. Budui tokovi poslovnog ivota svakako e sve vie
naglaavati potrebu obrazovanja menadera, a one koji zanemare tu injenicu promjene e
jednostavno pregaziti i pomesti s trita rada.

Literatura
1. Bahtijarevi-iber, Fikreta (1999). Menadment ljudskih potencijala. Zagreb, Golden
marketing.
2. Noe, Rajmond A.; Hollenbeck, John R.; Gerhart, Barry; Wright, Patrick M. (2006).
Menadment ljudskih potencijala. Zagreb, MATE d.o.o.
3. Sajfert, Zvonko; Lazi, Jelena; Cvijanovi, Janko (2007). Ciljevi menadera. Beograd,
Ekonomski institut.
4. Zubovi, Jovan (2010). Razvoj privrede zasnovan na ulaganjima u ljudske resurse i stranim
investicijama. Beograd, Institut ekonomskih nauka.
5. Menadment teorija i praksa prof dr Zonko Sajfert