KOSZMENEDZSMENT Berde gnes Berde Csaba Debreceni Egyetem Agrrtudomnyi Centrum Agrrgazdasgi s Vidkfejlesztsi Kar, Vezetsi s Munkatudomnyi Tanszk

k 4032 Debrecen, Bszrmnyi t 138. Bevezets A mai diverzifiklt krnyezetben egy szervezet sikere azon mlhat, hogy mennyire kpes alkalmazkodni a vltozsokhoz. Ahogy nvekszik a vllalatok nyitottsga a klvilg fel, gy ersdik a nyitottsgbl szrmaz kockzat is. A szervezet a krnyezettel szorosan egytt mozogva az llandsult instabilits llapotban l, melyben a bizonytalansg s kiszmthatatlansg termszetes alapllapot. Ez a bizonytalansg megrendti az emberek s a szervezet biztonsgrzett. Ebbl az is kvetkezhetne akr, hogy a legegyszerbb mdja a kiszmthatatlansg elkerlsnek, ha kizrjuk a vltozst, a mozgst a szervezet letbl. Azonban ha egy szervezet letkpes akar maradni hossz tvon, akkor ezt nem teheti meg. A vezets ezrt fordt napjainkban nagy figyelmet a vltozsok menedzselsre. A szervezet vezeti azonban nem minden vltozsi folyamatot kpesek rzkelni s irnytani. A szervezeti vltozsok, talakulsok egy bizonyos rszvel a vezets csak akkor foglalkozik, amikor az olyan mreteket lttt, hogy annak szrevtele elkerlhetetlen. A vezetsnek ezrt nyitottabbnak kell lennie a vltozsokkal szemben, el kell fogadnia a rendezetlensg ltezst, mint llapotot. A rend statikus, llandsgot sugall jelentst fokozatosan ki kell egszteni a dinamizmus s a vltozs dimenziivalStatika helyett dinamika: ez a kosz alapszablya. (Vcsey, 2000) Ebben jelent a koszelmlet a vezetstudomny szmra paradigmavltst: melynek rtelmben a biztonsgot a vltozs jelenti. Ezzel a szervezetekben a rend, mint rtk megkrdjelezdik; ma mr a rendhez val grcss ragaszkods, visszafoghatja a fejldst. A vezetnek fel kell ismerni a koszban rejl lehetsgeteket. Az a szervezet, amely sajt krnyezetnek vltozsait kveti, azzal egytt l, hosszabb tvon maradhat fenn, mint a vltozsoknak ellen ll szervezetek. Fontos, hogy a szervezet kvesse a krnyezetnek s sajt struktrjnak bels vltozsait. A vezetnek el kell fogadnia, hogy ma mr a szervezetek alapllapota nem stabil, hanem egy llandsult instabil llapot, melyben a szervezet lland mozgsban van, rkk vltozik. Ezekkel a folyamatokkal elszr is a vezetsnek kell szembeslnie, s olyan feltteleket, munkalgkrt kell teremtenie a koszmenedzsment eszkzeivel, melyben a tagok szembeslve a kaotikus helyzetekkel rugalmasabban tudnak viszonyulni a vltozsokhoz. A vezets els szm feladata a kaotikus folyamatoknak, a kosznak, mint a szervezet mkdst befolysol vltozsnak a felismerse s tudomsul vtele. j rtk a szervezetekben: a rugalmassg Ahhoz, hogy a vezets kezelni tudja a spontn, elrejelezhetetlen folyamatokat egy j rtknek kell teret nyernie a szervezetek minden egyes szintjn, kezdve a vezetstl, a szervezeti kultrig, a struktrig, az informciramlsig, a mkdsi folyamatokig, ez pedig a rugalmassg. Geus (1997) tanulmnyban a hossz tvon sikeresen mkd

vllalatok kzs jellemzit kereste. Olyan vllalatokrl van sz, mint pldul Kodak, Siemens, a Dupont, melyek mr rgta jelen vannak a gazdasgi letben, vagy mint a svd Stora cg, mely tbb mint htszz ve letkpes. Ngy kzs jellemzt emelt ki, melyek kzl csak az egyik kapcsoldik a rendhez, a stabilitshoz, a tbbi mind az lland mozgshoz ktdik. A ngy jellemz: 1. Pnzgyi konzervativizmus: A vllalatnak mindig gy kell gazdlkodnia a tkvel, hogy mindig maradjon elegend forrs a nvekedsre, fejldsre, s hogy sose vljon pnzgyileg kiszolgltatott. 2. A klvilggal szembeni rzkenysg: Fogkonysg a vllalat krnyezetben bekvetkezett vltozsokra, mely ltal a vllalat mindig kpes lesz a tanulsra, az alkalmazkodsra s az j dolgok befogadsra. 3. ntudatossg s kohzi: A szervezethez val tartozs rzsnek generlsa, a kzssg irnti rzkenysg nvelse segti a hossz tv tllst. A szervezet sajt kzssgt s szemlyisgt megteremt kpessgt jelenti. Ezek a vllalatok legtbbszr a sajt bels munkapiacaikrl vlasztjk vezetiket, ezzel is biztostva szervezet irnti elktelezettsget. 4. Tolerancia: A szervezet azon kpessge, mely ltal pt jelleg kapcsolatok kialaktsra kpes. Ide tartozik mg az j tletekkel szembeni tolerancia is, melynek keretben teret kell adni a kreativitsnak, btortani kell a ksrleteket, nem szabad elfojtani a klncsget, sztnzni kell a vllalkoz kedvet. A fenti ngy jellemz kzl, a pnzgyi konzervativizmus kivtelvel, a tbbi mind valamilyen szint rugalmassgot, nyitottsgot kvetel meg s jelent is egyben. Kaucsek s Simon (2002) szerint a vllalatot tszv rugalmassg a versenykpessg megrzsnek egyik alapvet kritriuma. A rugalmassg vonatkozhat a vllalat szervezeti felptsre, vezetsi mdszereire, az alkalmazottak kompetencijra, a mszaki, szervezsi s informcis felttelekre. A rugalmas szervezeti modell a piaci rszesedst, a profit nagysgot, a legfontosabb vllalati mutatkat, s a fogyaszti elgedettsget stb. folyamatosan mrve, azt tartja szem eltt, hogy melyik szervezeti forma teljesti jobban egy sajtos piacon, helyen vagy idpontban, melyik segti, tmogatja legjobban a vllalat meghatroz kompetenciinak rvnyeslst A rugalmas alkalmazkods az albbi hrom terlten valsthat meg: szemlyzet, szervezet s technolgia/technika. A rugalmassg szempontjbl megklnbztetjk a vllalati, szervezeti s az egyni (dolgozi) rugalmassgot. A vllalati rugalmassg ngy tpusa: kls, bels, funkcionlis, s mennyisgi. A kls s bels rugalmassg a vllalat kls s bels felttelrendszerre vonatkozik. A funkcionlis rugalmassg a szervezet munkakri rugalmassgt jelenti, mg a mennyisgi rugalmassg azt a krdst vizsglja, hogy vltozik-e s hogyan a dolgozi ltszm a terhels ingadozsnak fggvnyben (Kaucsek-Simon, 2002). Az egyni rugalmassgot meghatrozzk a vllalati rugalmassgi kategrik, az hogy mik a szervezeti keretfelttelek, hogy mekkora a dolgoztl elvrt rugalmassg, illetve a dolgoz ltal bevitt rugalmassg, s hogy mekkora a dolgoz rugalmassgi kszsge. Ezen kvl pszicholgiai szempontbl is lehet vizsglni az egyni rugalmassgot. A flexibilitst a pszicholgia tbbnyire a problmamegolds terletn vizsglja. A problmamegolds hatkonysgt alapveten kt dolog gtolhatja: a szoksok s konformits, gy a rugalmas magatarts a szokatlan asszocicik kpzsnek

kpessgre pl. Ez tulajdonkppen az egyni kreativits mrtktl fgg. Guilford (1956) szerint A rugalmassg a gondolkodsban valamifle vltozst jelent vltozs a jelentsben, interpretciban, valaminek a felhasznlsban, vltozs a feladat megrtsben, vltozs a feladat vgrehajts stratgijban vagy vltozs a gondolkods irnyultsgban, amely a cl j interpretcijt jelenti. Geus, Kaucsek s Simon, mind azt elemeztk vizsglataikban, hogy mi szksges, a hossz tv sikeres mkdshez, milyen rtkeknek s paradigmknak kell megvalsulnia ugyangy a vezetsben, mint a szervezet egszben, ahhoz, hogy a mai vilgban a vllalatok ne csak tlljenek, hanem annak szerves rszeknt jra meg jra megjulva mkdjenek. Hogy a kosz ne csak, mint negatv, stressz fokoz s generl tnyez jelenjen meg a szervezet letben, ahhoz a szervezetet t kell hatnia a rugalmassgnak, a nyitottsgnak, s a rugalmassgbl kiindulva a fent felsorolt rtkeknek kell rvnyeslni. Azt mr lttuk, hogy a kosz alapjaiban rengeti meg biztonsgrzetnket. Ezltal a szervezeti lt biztonsgt is. Ha a hagyomnyos szervezeteknl maradunk, akkor ez egyrtelmen, mint negatvum jelenik meg a vezets szmra. A hagyomnyos szervezetekben a vezets a szervezeti tagokat, mint ahogyan azt James (1997) is vizsglta gyerekeknek tekinti. Innentl kezdve vlik a kaotikussgbl fakad bizonytalansg, s az ebbl szrmaztathat stressz negatvv. Az irnyad normk hinya, az elgtelen minsg informcik, a felelssgtl, hibktl, konfliktusoktl val flelem, mind a kiszolgltatottsg rzst nvelik, s ezltal a dntsi stresszt nvelik (Vcsey, 2000) A stressz viszont nem felttlenl negatv jelensg. A stressz sztnzhet cselekvsre, alkalmazkodsra, innentl kezdve vlik a stressz pozitvv. Azokban a szervezetekben, melyekre a rugalmassg jellemz, a kosz pozitv folyamatot jelent, s a kaotikus folyamatokbl szrmaz stressz, is mint a fejldst, vltozst generl er jelenik meg. Ezekben a szervezetekben a vltozs, a mozgs a szervezeti lt alapfelttele, s egyenl magval a nvekedssel, fejldssel. A rugalmassgnak legelszr a vezets szintjn kell rvnyeslnie, majd thatnia a szervezeti struktrt, a kultrt, s ezltal jut el a szervezet mindenegyes tagjhoz. A rugalmas szervezetekben a szervezeti tagok partnerek, akik pontosan tudjk a felelssgket, a hatskrket, pontosan tudjk, hogy mekkora dntsi szabadsggal rendelkeznek, gy a megfelel mrtk cselekvsre, jtsra sztnz. A szervezetek komplex, dinamikus rendszerek. A komplexits olyan tulajdonsgokat hordoz magban, melyekhez a hagyomnyos, rugalmatlan szervezetek nem nyjtanak megfelel keretet. Csak a rugalmas szervezetben kapnak megfelel szabadsgot ezek a tulajdonsgok. A hagyomnyos, rugalmatlan struktrban a szervezet ellenttbe kerl a komplexitsbl fakad nmagban hordozott sajtossgokkal. Ezek a tulajdonsgok: Nemlineris viselkeds Nagyfok alkalmazkodkpessg nszervezd viselkeds Intenzv, dinamikus kapcsolatok kialaktsa a krnyezettel Ahhoz, hogy ezek a tulajdonsgok tnyleg rvnyeslhessenek ahhoz egyrtelmen rugalmas szervezeti keretekre van szksg. James, Geus, s Kaucsek ltal kiemelt szervezeti jellemzk s a komplex rendszerek tulajdonsgai kztt prhuzam hzhat. A Geus (1997) ltal emltett tolerancia, illetve rzkenysg a klvilggal, megfelel a

nagyfok alkalmazkodkpessgnek, illetve a dinamikus krnyezeti kapcsolatrendszernek. Kaucsek (2002) szerint a szervezet a feltteleknek megfelelen jradefinilja s jraszervezi nmagt, s mkdsi kereteit; ez a tulajdonsg megfelel az nszervezd kpessgnek, mely azt jelenti, hogy a rendszer sajt maga alaktja ki bels szablyrendszert. A tanul sejtszervezet A rugalmassg teret ad a komplexitsbl szrmaz tulajdonsgok kibontakozsnak. Amikor az nszervezd kpessg rvnyre jut, az kialaktja a szmra megfelel szervezeti formt is egyben. Ez pedig a tanul sejtszervezet. A szervezetek esetben is lehet beszlni tanulsrl. Az egyni tanulshoz hasonlan a szervezetit is gy hatrozhatjuk meg, mint a szervezet viselkedsben bekvetkezett vltozst: a dntsek folyamatnak talakulst, a szervezeti tagok cselekvsi rutinjainak megvltozst, vgs soron az egyni s szervezeti teljestmny javulst (Bakacsi, 2001). Argyris s Schn (1978 in Bakacsi, 2001) szerint a szervezeti tanuls az a folyamat, melyben a szervezetek feltrjk, elemzik s korrigljk az elkvetett hibkat. Szerintk a szervezeti tanuls nem azonosthat sem a tagok, sem a vezets tanulsi folyamataival. Ez abbl a szempontbl igaz, hogy a szervezeti tagok s vezetk vltoznak, mg a szervezeti kultra rvn a mr megszerzett tuds fennmarad s tovbb rkthet az j tagok szmra is, de az is igaz, hogy a szervezetek csakis az egyn tapasztalataibl kpesek tanulni. A szervezeti tanulsnak nemcsak a hibk korriglsra kell korltozdnia. A szervezeti tanuls esetben olyan szervezetekrl van sz, melyekben a tanuls folyamatos, s a szervezet miden egyes tagjt rinti. A tanulsnak minden szinten rvnyt kell adni. Tanulni lehet a hibkbl, az eredmnytelensgbl, az eredmnyekbl, a sikerekbl. A tanuls folyamata az, ami segti a szervezetet a megjulsban A szervezeti tanuls az, ami biztosthatja a folyamatos fejldst; a fenntarthat fejldst (sustainable development). Turnheim (1993 in Vcsey, 2000) szerint a jvbeli vllalat mintjt a termszetben kell megtallni, ott ahol, semmi sem merev, de stabil, ahol semmi sem azonos, de hasonl, ahol semmi sem tervezhet, de letkpes. Ez pedig nem ms, mint a sejtszervezet. A sejtszervezetekre mr ma is lehet pldt tallni a vllalatok mkdsben. Ad hoc jelleg munkacsoportok alakulnak ki szmos szervezetnl az aktulis feladatok megoldsra. Illetve kis szervezetek esetben szintn felismerhet a sejtszervezet alapjainak meglte. A sejtszervezet viszont nem egy konkrt forma, vagy szerkezet, mely alapjn fel kell pteni egy szervezetet, inkbb alapelvekrl, ltalnosan elfogadott ltomsokrl van sz. Ma mr szmos vllalatnl felismerhetv vlnak a sejtszervezetek alapelvei. A vezets eszkzei Az eddigiekben arrl volt sz, hogy a vezets els szm feladata, hogy tudomsul vegye a kaotikus folyamatok ltezst. Ahhoz, hogy ezek a folyamatok ne negatv stresszt generljanak a szervezetben, ahhoz, a vezetsben egyfajta paradigmavltsra

van szksg, mgpedig hogy elfogadjk a tnyt, hogy csak a vltozs lland (Kotler, 2000). Vcsey (2000) szerint a szervezet sikere azon mlik, hogy kpes e a vllalat a teljes mozdulatlansg s a totlis rendezetlensg kztti egyensly biztostsra. A kosz pereme az lland konfliktusok s az rk lzadsok vezete, rgi s j erk feszlnek egymsnak folyamatosan. A peremterlet egyenslyi pontjnak megtallsa rendkvl nehz feladat. Ha a rendszer tlsgosan is kzel sodrdik a koszhoz a teljes szthullst kockztatja, ha pedig tlsgosan messze tartja magt a vltozsoktl, merevv s letkptelenn vlik. Ez az llts tbb szempontbl is vitathat. Elszr is a kosz nem egyenl a szthulls llapotval, mivel a kosz nem egy trbeli llapot. A szthulls llapota csak egy lehetsges kimenetele a kaotikus folyamatoknak. A koszra szmos definci ltezik, ezek kzl a gazdasgi s trsadalmi szervezetekre leginkbb vonatkoztathat, hogy a kosz nem ms, mint llandsult instabilits. Defincink szerint; llandsult instabilits, azaz llapot a szervezetek letben, amikor az egyenslyt biztost erviszonyok kiegyenltettsge jra meg jra fellazul a kls s bels felttelek megvltozsnak nemlineris termszete miatt. Ezt jelenti a kosz a szervezetekben. A kosz a rendszer, jelen esetben a szervezet bels dinamikjbl fakad, a komplex rendszerek nszervezd kpessgbl. A kosz egy folyamat, ami egyenl a mozgssal, esetnkben a vltozssal. A kosz a szervezetek termszetes llapota. A vezets feladata nem az, hogy a peremterlet egyenslyi pontjt megtallja, ahol a szervezet mg nem esik szt, mivel nem ltezik olyan, hogy peremterlet a koszban. A kosz maga egy folyamat, teht nincs peremterlete. A kosz a mai szervezetek termszetes llandsult jellemzje, s a vezets feladata, hogy a kosz pozitv teremt energiit megtallja, s rvnyre jutassa. Ebben rejlik a feladat nehzsge. A koszelmlet lnyege a vezets szmra, hogy ezt elfogadja, s felismerje ezeket a folyamatokat, s a szervezet sajt cljainak rdekben felhasznlja azokat. Mi a vezets feladata s milyen eszkzk llnak rendelkezsre, ahhoz, hogy a kosz pozitv teremt energiit felszabadtsa? 1. A klvilggal szembeni rzkenysg hangslyozsa. A szervezet, nem mint a krnyezettl klnll, fggetlen egysg mkdik. Ezrt a szervezet krnyezett rint vltozsok, a szervezetet is rintik. Ha a vllalat sokig fenn akar maradni, akkor kptelensg az rral szemben sznia; el kell hogy fogadja, hogy a krnyezetvel egytt mkdve, ahhoz folyamatosan alkalmazkodva tud hossz tvon fennmaradni. A vllalat egy darabig ellenllhat a vltozsoknak, de elbb vagy utbb a vltozst generl erk a felsznre kerlnek, s nem mindegy, hogy milyen energival. 2. Megfelel minsg informci. A mai vilgban az informci mennyisge risi s az informcihoz jutsi lehetsgek szma kotltlan, ezrt nem azon van a hangsly, hogy minl tbb informcihoz jussunk, hanem azon, hogy a megfelel minsg informcihoz jussunk. gy ma mr az informci minsge sokkal nagyobb sllyal esik latba, mint annak mennyisge. Nem elgsges az informci megszerzse, az informcit rtkelni kell, s eredmnyesen felhasznlni. A vezets szmra ebbl egyrtelmen kvetkezik, hogy olyan megfelel informcis hlzatot kell kiptenie, melyen keresztl a szervezeti tagok szabadon hozzfrhetnek az ltaluk keresett adatokhoz, az

informci szabadon ramolhat, s hogy ezen a kommunikcis hlzaton ne csak fentrl lefel terjedjen az informci, de az als szintekrl rkez informci is eljusson a vezetshez. 3. A megfelel minsg kommunikci. A fentiekbl kvetkezik, hogy a vezetsnek klnsen nagy hangslyt kell fektetnie az ltala kommuniklni kvnt informci megfelel minsgre. Fontos, hogy a vezets minl vilgosabban, mindenki szmra rthet informcikat kzljn. Ennek a megfelel minsg kommunikcinak a szervezet szmra fontos, minden egyes informcis tnyezre ki kell terjeszteni: vilgos vllalati clokat, jvkpet, munkakri s hatskri feladatokat kell meghatrozni. A szervezeti kultrt, az egyn szerept meghatroz tnyezket rtheten kell megfogalmazni. 4. Vilgos, egysges jvkp s vzi. A szervezet minden egyes tagjnak azonosulnia kell a vezets ltal megfogalmazott vzival. A vllalati kohzi s ntudat erstsvel egyazon cl rdekben, mint szerves egszknt kell mkdnie a szervezetnek. 5. Szervezeti tagok biztonsgrzetnek nvelse. Ha a vezets elfogadja a tnyt, hogy a vltozs nem csak elkerlhetetlen knyszert jelent, hanem azt a tnyezt, amely elre viszi a vllalatot, s ennek szellemisgben vgzi feladatait; a szervezet tagjai is ms szemszgbl nzik majd ezeket a folyamatokat. Az biztos, hogy mg az emberek szemllete megvltozik a vltozssal kapcsolatban az hosszadalmas, de trningekkel, megfelel kommunikcival, ers szervezeti kultrval, az egysges vilgos jvkp kialaktsval nvelhet az emberek nyitottsga a vltozsok irnt. Itt kap fontos szerepet a tanuls, mivel a tanuls valamilyen viselkedsforma megvltozst jelenti. 6. A kemny, racionlis s a lgy, emocionlis faktorok kztti egyensly megtallsa. Ahol emberek dolgoznak, ott nem lehet csak kemny racionlis faktorokkal dolgozni, mivel az emberek nem mindig viselkednek racionlisan. Az emberek tele vannak rzelmekkel, rzsekkel, megrzsekkel, vrakozsokkal, flelmekkel, stb. Ezek kzl brmelyik irnythat, dominlhat, egy egy pillanatban, ezek a faktorok rkk vltjk egymst, hol az egyik, hol a msik kerl eltrbe; ezrt nem lehetsges, hogy a szervezeti tagok munkjt tkletesen leszablyozzuk, egyetlen egy cl, a vllalat rdekben. Teret kell adni magnak az embernek, az emberi tulajdonsgoknak. 7. Kreativits, intuci, tolerancia A vezetsnek lehetsget kell adnia a kreatv, sztnz lgkr megteremtse ltal a ksrletez kedvnek. A kreativitst semmilyen formban sem szabad elfojtani, hanem sztnzni kell. Mindenkinek lehetnek j tletei, j megoldsai. 8. Szervezeti s egyni tanuls sztnzse A vezetsnek szre kell vennie a tudsban lv hatalmat. Ezrt minden egyes eszkzzel lehetsget kell adni a szervezeti s az egyni tuds fejlesztsre, nvelsre. sszegezve a vezets feladata elssorban a kosz elfogadsa, mint a szervezet lettben jelenlv termszetes llapot. Ezeket a kaotikus folyamatokat fel kell ismernie, s pozitv energiinak felszabadtsval, a szervezet sajt cljainak rdekben felhasznlni. Ehhez, olyan struktrt s szervezeti felptst kell ltrehozni, mely a krnyezeti viszonyokhoz tkletesen alkalmazkodik. Ezt gy rheti el a vllalat, ha a rugalmassg rvnyesl, mint legfbb rtk a szervezet letben. A rugalmassgnak a

szervezet minden egyes szintjn jelen kell lenni, mind egyni, mind szervezeti szinten. A rugalmassgon keresztl a folyamatos alkalmazkodni tuds kpessgt a tanulson keresztl rheti el a szervezet. sszefoglals A vezets feladata elssorban a kosz elfogadsa, mint a szervezet lettben jelenlv termszetes llapot. Ezeket a kaotikus folyamatokat fel kell ismernie, s pozitv energiinak felszabadtsval, a szervezet sajt cljainak rdekben felhasznlni. Ehhez, olyan struktrt s szervezeti felptst kell ltrehozni, mely a krnyezeti viszonyokhoz tkletesen alkalmazkodik. Ezt gy rheti el a vllalat, ha a rugalmassg rvnyesl, mint legfbb rtk a szervezet letben. A rugalmassgnak a szervezet minden egyes szintjn jelen kell lenni, mind egyni, mind szervezeti szinten. A rugalmassgot, a folyamatos alkalmazkodni tuds kpessgt a tanulson keresztl rheti el a szervezet. Mivel a kosz a mai szervezetek termszetes llandsult jellemzje, a vezets feladata, hogy a kosz pozitv teremt energiit megtallja s rvnyre jutassa. Ebben rejlik a feladat nehzsge. A koszelmlet lnyege a vezets szmra, hogy ezt elfogadja, felismerje ezeket a folyamatokat, s a szervezet sajt cljainak rdekben felhasznlja azokat. Ebben segthetnek az albbi eszkzk, rtkek, felfogsok: A klvilggal szembeni rzkenysg Megfelel minsg informci A megfelel minsg kommunikci Vilgos, egysges jvkp s vzi Szervezeti tagok biztonsgrzetnek nvelse A kemny, racionlis s a lgy, emocionlis faktorok kztti egyensly megtallsa Kreativits, intuci, tolerancia Szervezeti s egyni tanuls sztnzse Irodalomjegyzk Argyris, C. Scnn, D.A.: Organizational Learning, Addison Wesley, Reading, 1978 in Bakacsi Gy.: Szervezeti magatarts s vezets, Kzgazdasgi s jogi Knyvkiad, Budapest 2001. Geus, A.: The Living Company, Harvard Business Review, 1997. mrc-pr. James, G.: Digitale Elite -34 Management staretegien fr das 21 Jahrhundert, Midas, 1997 Kaucsek Gy. Simon P.:A vllalati rugalmassg elemzse, Vezetstudomny, Budapest, XXXIII. vf., 2002. 7-8.sz., 2.-17. p. M. H. Overholt, 1998 utn Kaucsek Gy. Simon P.: A vllalati rugalmassg elemzse, Vezetstudomny, Budapest, 2002/7-8. sz., 5. p. Turnheim, G.: Chaos und Management, Gabler, Wiesbaden, 1993 Vcsey Zs.: A kosz peremn, VIP Kiad, Vezetkpz Intzet Publikcii, Budapest, 2000

CHAOS MANAGEMENT gnes Berde Csaba Berde University of Debrecen, Faculty of Agricultural Economics and Rural Development Department of Management and Labour Sciences, Hungary Summary Accepting chaos, as natural status in the life of an organisation, is an objective of the management. Management has to recognize chaotic processes undergoing in the organisation and by liberating the positive energies of the chaos it has to use it in the favour of the organisation. Thereunto, such organisation structure has to be established, which is able to adapt perfectly in any circumstances. The organisation can achieve that only if flexibility will dominate as the highest priority value. Flexibility has to be present on both organisational levels: on personal and on organisational level too. With flexibility organisations can achieve the ability of continuous adaptation through sustainable learning. As chaos is a natural steady-state feature, the objective of management is to find the creative, positive energy of it and bring it to domination. The difficulty of the objective resides here. But chaos theories can help the management to learn to accept, recognize and exploit these processes for the favour of the organisation. The following tools, values, approaches can help in it: Sensitivity towards the outwards Proper quality information Proper quality communication Clear, homogenous vision and foresight Enhancing the security sensation of organisational members Balancing between hard, rational an soft, emotional factors Creativity, intuition, tolerance Encouraging personal and organisational learning