Bakacsi Gyula: Szervezeti magatarts s vezets.

1.1.A szervezeti magatarts trgya , tartalma.

A szervezeti magatarts (Organization Behavior) olyan tudomnyterlet, amely a
szervezeteken belli magatartsra gyakorolt egyni, csoport- s strukturlis hatst vizsglja a
szervezeti hatkonysg elmozdtsa rdekben.
Vizsglja: mit tesznek s ez hogyan befolysolja
a szervezet teljestmnyt a
magatartsuk..
Tanulmnyozza az egyni s a csoportos vlasztsokat s dntseket, a munkakrk
kialaktst, a munkavgzs folyamatait, a hinyzs, a fluktuci okait, mindazt, ami a
termelkenysggel, az emberi teljestmnnyel s a vezetssel (menedzsmenttel) van
sszefggsben.
A szervezeti magatarts a kvetkez alapvet tmakrket tartalmazza: motivci, vezeti
(leader) viselkeds s hatalom, szemlykzi kommunikci, csoportstruktrk s folyamatok,
tanuls, szlels s belltds (attitd) fejleszts, a vltozsi folyamatok, konfliktus,
munkakrtervezs, valamint a munkval kapcsolatos stressz. Ehhez felhasznlja a szociolgia, a
pszicholgia, a kzgazdasgtan, a politolgia s az antropolgia fogalmait s mdszertant.
Elemezsi egysge az egyntl a szervezeti populcikig szles sklra terjed ki, nmagukban s
szervezetkzi kapcsolataikban egyarnt. Vizsglja a vezeti tevkenysg terleteit, a vezeti
dntsek mechanizmust, a vezeti stlust, a vezet teljestmnykritriumait s konfliktusmegold
tevknysgeit.

1.2. A szervezeti teljestmny.

sszetett fogalom. ltalban a szervezet cljainak elrsrt megfogalmazott feladatok
elvgzsnek, vgrehajtsnak minsgi s mennyisgi mutatkkal jellemezhet eredmnye.
Mivel egy szervezet rszegysgekbl is llhat, e rszegysgeknek a teljestmnyeibl tevdik ssze
egy-egy komplex szervezet teljestmnye. A szervezeten bell megfogalmazott clok teht
teljestmny-elvrsok, melyekhez kvetend szablyok, eljrsrendek kapcsoldnak.
A clkpzs lehet bels - s ekkor a kinevezett vezet hatrozza meg, s kls, amikor egy
dntshoz politikai testlet dnti el a clokat.
A szervezetekben elklnlt rdek,- alku- s kontrollviszonyok miatt ezek az alrendszerek a
szervezet kritikus szerepli - is rszt vesznek a clkitzsi, feladatmeghatrozsi dntsi
folyamatokban.
Az llam befolysol, dominns szereppel br (elvrsaival) a szervezet magatartsra. Felmerl a
szervezettel szemben a trsadalmi felelssg, az externlis hatsok trsadalmi kltsgeinek
vllalsa, a helyi nkormnyzati s a nagypolitikai elvrsok tekintetbe vtele, a szervezeti
rdekkpviselet slyozsnak feladatai, a tulajdonosi s az eloszti szerep betltsnek feladatai,
stb.
Mindez vllalati (intzmnyi) fggst eredmnyez, amely sajtos strukturlis jellemzkhz
(berendezkedshez) s vezeti magatartsformkhoz vezet. A szervezet(ek) ugyancsak sajtos
alkufolyamataikkal a lojlis magatartsukrt cserbe jraosztott erforrsokhoz tud jutni. A csere,
az zlet hangslyozsa fontos: a sokszor tlhangslyozott politikai knyszer mellett ugyanis a
szervezeti magatartst gazdasgi (piaci) racionalits is meghatrozza: az alku rvn megszerezhet
kzponti erforrsok.

1.3. Egyn, csoport, szervezet, krnyezet..

A felsorolt elemek egymshoz illeszkedve tevkenykednek kzs rdekeik elrsben.
Az egyn csoport szervezet krnyezet illeszkedsi lnc kialaktsa kvetelmnyszer, m egyegy illeszkeds eltr hangslyokkal jn ltre.
Az egynbl s csoportbl kiindulva a hatslnc elemeinek hangslyai:
Egyni szinten az szlels, rtkek, attitdk, motivcik, az egyni dnts;
Csoportszinten a kommunikci, a csoportos dntshozatal, leadership, hatalom, konfliktus,
csoportkzi viszonyok llnak a kzppontban;

2.
Szervezeti szinten s mg inkbb a krnyezeti szinten ltalnosabb s elvontabb formban
jelentkez viszonylatok llnak;
Ha a krnyezeti s a szervezeti elvrsokbl indulunk ki, akkor ugyanezek az elemek ms
hangslyt kapnak:
Krnyezeti s szervezeti szinten a vltozkonysg, komplexits, bizonytalansg, strukturlis
vltozk mint a szervezeti magatartsi jellemzk (kultra, vltozs, policyk) llnak a
kzppontban;
A csoportos s mg inkbb az egyni jellemzk ltalnosabb, absztraktabb formban jelennek meg;
Az egyni s csoportos ignyeknek megfelelni igyekv szervezeti alkalmazkodson tl, elssorban
az egynnel s a csoporttal szemben megfogalmazott szervezeti s krnyezeti elvrsokat
fogalmazza meg.
A szervezeti magatartst rtelmezst kt dominns nzet uralja:
- az angolszsz (fleg amerikai) megkzelts, amely az egsz tmakrt ersen gyakorlati
orientltsg business schoolokon oktatja, a szervezetelmletet a szervezeti magatarts gyjtkategrijba sorolja. (Ugyanakkor a szervezeti magatarts egszt magban foglal
gyjtkategria pedig a menedzsment tudomnyok.)
- a nmet megkzeltst a rendszerbl, a szervezetbl kiindul gondolkods hatrozza meg,
s a szervezetelmlet (vagy a szociolgiai) a gyjtmedencje a magatartsi jelleg otatsnak s
kutatsnak is.
A magyar fejldsre a nmet gyakorolt nagyobb hatst. Magyarorszgon a szervezeti
magatarts a vezets- s szervezstudomny rsznek tekinthet.

1.4. Egyn s szervezet kztti szerzds.

A szervezet mkdsi folyamatai a benne kzremkd szemlyek rvn lehetnek eredmnyesek. A
szervezet s az egyn - az alkalmazottak, beosztottak, alrendeltek egyttmkdse szerzdsek
keretben fogalmazdik meg, melynek keretben mindkt flnek megvannak a maga motivcii
( felttelei) s az erre alapozott cljai. A szervezeti clok s az egyni clok,motivcik szerint
alakul ki a szerzds, amely tisztzza a kt fl tennivalit, jogait az elvrt munkafolyamat mentn.
E formlis szerzdst kiegszti egy pszicholgiai magatartsra vonatkoz - szerzds is, amely a
munkavllal s a menedzser klcsns elvrsait (magatartsait) tartalmazza: a munkavllal
ignyei az igazsgossg, mltnyossg, munkafelttelek, feladatmegfogalmazs s vilgos kzlse
s a teljestsrl val fair rtests, mg a menedzseri igny a vgzend munka irnti pozitv
belltds, az elrsok, szablyok kvetse s a szervezet irnti lojalits lehet.
A szerzds megktse a munkavllal kivlasztst jelenti.
A szerzdsben tallkozik a kt clkitzs: a szervezet teljestmnykritriumokat fogalmaz meg a
munkavllal ignyeit s jogait (anyagi s kulturlis) biztost feltteleivel szemben. Ez egy alkufolyamat
eredmnye. A megegyezs az .n. kiegyenlt fizetsek mentn trtnik.
A munkavllal teljestmnyrtkelse sorn a teljestmnykritriumok elrst a norma- elrst
(annak mrtkt mennyisgi s minsgi rtelemben) ellenrzik az ellenttelezs eszerint alakul. Ez egy
visszacsatolsi folyamat, melynek rtkelse utn vltozhatnak a kritriumok s az ellenttelezsek, s ms
szervezeti clkitzsek.
Knyszervlaszts esetn nincs md alkufolyamatra, s ez lehet szksgletorientlt is. Ilyenkor nem
beszlhetnk zletszersgrl s nem kvnhat a munkavllaltl, hogy lojlis legyen .Ez csak olyan
szervezetben lehet, ahol a magasabb szksgletek kielgtsre is ad lehetsget a szervezet. Az ilyen
szervezetre pthet r a leadership-tipus vezets.

1.5.

Feladatmegolds s fennmarads

Kt krds: mi clbl jnnek ltre a szervezetek, s mi hajtja az embereket, s mirt csatlakoznak a

szervezetekhez?
Barnard a szervezeteket gy tekinti, mint sajt tllsi szksgletek (az lethez termelni kell) s clok
ltal vezrelt szemlytelen cselekvsi rendszereket (A szervezetek azonban nem lnek az emberek
cselekedeteitl fggetlen letet!). E felfogs a szervezetek vgs clja, a szervezeti imperatvusz
meghatrozsban a hangslyt teht nem (csak) arra a feladatra helyezi, amelyrt az adott szervezetet

3.
ltrehoztk, hanem a tllsre, a fennmaradsra(is). A menedzsmentirodalom - bizonyos rthet okokbl
- a clokra s feladatokra helyezi a hangslyt, s csak httrbe szortva, vagy egyltaln nem kezeli a
tllst s a fennmaradst. De ktsgtelen, hogy egy ltez, kialakult szervezet mindenekeltt
biztostani igyekszik a fennmaradst s a lehetsg szerint nvekedni, fejldni is kvn. Ez fggetlenedhet
az eredeti cltl s feladattl is.
A szervezetek letnek egyik legsszetettebb folyamata egy j szervezet vagy szervezeti egysg
ltrehozsa: elkszt anyagok, vitk, mrlegelsek, szakrti vlemnyezsek elzik meg s a folyamat
hosszan tart. Hasonlan hossz folyamat egy szerezet vagy egysgnek megszntetse.
A mr ltez szervezetek erforrsokat akarnak megszerezni (vagy megtartani), ami tetszeges
viszonyban lehet az elvgzend feladatokkal. Leegyszersts teht azt gondolni, hogy a szervezeteket
felttlenl csak az a feladat lteti, amirt valaki valamikor ltrehozta ket. Tovbb a szervezetek akkor is
trekednek nvekedsre, tbbleterforrsok megszerzsre, ha feladatuk nem vltozik, vagy ppen
cskken (immanens fejldsi igny).
Elfogadott ttel, hogy a szervezeteknl ( s soportoknl sem) nem szmthatunk sikeres feladatvgrehajtsra addig, amg a csoport egzisztencija s bels trsas kapcsolatrendszere nem stabilizldott.

2.
Egyn a szervezetben.
2.1. Kpessgek.
Kpessgnek nevezzk valamely teljestmnyre, tevkenygre val testi-lelki adottsgot,
alkalmassgot, mindazt, amit meg tudunk tenni: egy feladat vagy egy munkakr elvgzsre val
rtermettsgnket, gyessgnket. Kszsgnek pedig azokat a specilis kpessgeinket tekintjk, amelyet
gyakorlssal szereztnk (rgztettnk) meg.
Szellemi kpessgeink: kifejezkszsg, megrts, szmolsi kpessg, trlts, emlkezs, vizulis
szlels sebessge s a kvetkeztetsi kpessg.
Fizikai kpessgeink: er, llkpessg, rugalmassg, hajlkonysg, lazasg, egyensly s a
koordincis kpessg.
A szervezetben betltend munkakrhz az alkalmaznak tisztban kell lennie az adott
munkhoz szksges kpessg- s kszsg-szintekkel s ezeket fel kell tudnia mrni a kivlasztott
esetben alkalmassg cljbl. Erre szolglnak a klnbz teljestmnytesztek, tanstvnyok,
oklevelek stb. Ilyen az IQ-teszt is. Sajtosak a felsiskolai felvteli vizsgk. A legtbb esetben
azonban ezek csak elrejelzsek, a prbaidre val felvtel sorn ezek gyakorlati funkcionlsa
sorn igazoldik be vagy sem az alkalmassg. A specilis feladatok nemcsak specilis kpessget,
hanem ltalban a kpessgek egy bizonyos szintjt is valsznstik.

2.2. Szemlyisg.
Legrvidebben gy hatrozhatjuk meg, hogy a szemlyisg biolgiailag, pszicholgiailag s szocilisan
meghatrozott egysg. Ezek kpezik a szemlyisg alapjt, azaz ez alakul ki a szocializci
folyamatban. A szemlyisg vltoz termszet, nemcsak az egynnek a trsadalmba val beplst
tkrzi, hanem azt is, hogy a trsadalma hatsai hogyan pltek be a szemlyisgbe. Mg az elbbit
szocializcinak, az utbbit perszonalizcinak nevezzk.
A szemlyisg strukturlis elemei : els a trsadalomkpe, trsadalmi helyzetnek, viszonyainak,
perspektvjnak ismerete s ehhez a felismert szksgleteinek s rdekeinek megfelel rzelmi s akarati
viszonyulsa. A msodik elem a felelssgvllals kpessge s kszsge azokrt a cselekvsekrt,
amelyek trsadalmi helyzete adekvt ismeretbl s a megfelel rzelmi s akarati megnyilvnulsaibl
erednek. A harmadik eleme kpessg s kszsg a szocilis aktivitsra, alkot erejnek hasznostsval
( termeler, kulturlis er, szocilis s politikai er).
A szemlyisgfejlds szakaszos jelleg, a szemlyisg megvltoztathat, melyben az rtelmi s a
pszichikus folyamatok egyarnt hozzjrulnak.
A szervezs s vezets gyakorlatban a szemlyisg alapjt s struktrjt egyarnt szmtsa kell venni.
Clszer ennek sorn az albbi szempontokra gyelni:
a) A szemlyisg biolgiai, pszichikai s szocilis meghatrozottsg, rtelmi ,rzelmi s akarati egysg,
s brmilyen okbl, brmilyen oldalrl kzeltjk is meg, csak ebben az egysgben rthetjk meg.

4.
A szemlyisg mint tudatos egszmeghatrozott trsadalmi, gazdasgi s szemlyi krnyezetben
aktualizlja magt. A krnyezettel val klcsnhatsn kvl nem ismerhet meg a szemlyisg; mg
olyan jellemzi, mint a termelkenysge, hatkonysga vagy politikai belltottsga sem mrhetk fel
konkrt krnyezettl elvonatkoztatva.
c.) A szemlyisget egyenslyra trekvs, ebben autonmia s flexibilits jellemzi. Az egyes egynek
egyenslyi felttelei, ezek hinyra val trshatrai , reaglsi minti s az egyensly nll
helyrelltsra val kpessgk azonban ersen klnbz lehet. A normlistl eltr, devins
viselkedsek okainak vizsglatnl errl nem szabad megfeledkezni.
d.) A szemlyisg dinamikus egyenslyi felttelei kztt fontos szerepk van a cloknak, az egyni
preferencia-rendszernek. Nem pusztn egy adott llapot fenntartsa, hanem a meglv llapot
meghaladsra val trekvs az egszsges szemlyisg fontos jellemzje. Megtlsnl azonban az is
mrvad, hogy milyen clokat tz ki, ezek mennyire relisak, mennyire llhatatosan ragaszkodik
hozzjuk az egyn (vagy mennyire csknysen) s hogyan viselkedik akkor, ha cljai megvalstsa el
akadlyok grdlnek.
e.) A szemlyisg a mlt s a jelen sajtos egysge. Belltottsgai (attitdje) mltbeli tapasztalatainak
(ismereteinek, gyakorlatnak) olyan feldolgozst jelentik, amely predesztinlja adott helyzetekben val
viselkedsre. A jvre val orientltsga, vrakozsai, cljai, jvkpe, valamint a benne feszl
lehetsgek megvalstsra val trekvsei ugyanakkor abban az irnyban hatnak, hogy a krnyezeti
hatsokra ne sztereotip vlaszokat adjon. ppen ez teszi lehetv az lland szemlyisgformldst,
tbbek kztt a szemlyisg fejlesztsnek tervezst, irnytst.

2.3. Hiedelmek, rtkek, belltds.

2.3.1. Hiedelmek.
Ha hisznk valamiben, az kvetkezmnyeit tekintve olyan, mintha igaz is volna. Cselekvseink
kztt szmos ilyen meggyzdseket fedezhetnk fel. A hiedelem olyan sszefggs, amelyet kt dolog,
vagy egy dolog s egy tulajdonsg kztt szlelnk. Vannak sajt magunkra vonatkoz hiedelmeink. A
hiedelmek olyan bels trkpek, amelyek stabilitst s folytonossgot klcsnznek mindennapos
viselkedseinknek.
A hiedelmeink sok forrsbl tpllkoznak. Egy rszket kszen kapjuk attl a krnyezettl, amelybe
szlettnk. Gyermekkorunk meghatroz egynisgeitl kapott elvrsai is tplljk hiedelmeinket. Ezek
az ers elvrsok kompetenciarzst fejlesztenek ki bennnk, feltve, hogy maguk az elvrsok relisak.
Hiedelmek szrmaznak tanulmnyainkbl, neveltetsnkbl, ms jelents szemlysgek modellezseibl,
rgi megrzkdtatst jelent lmnyeinkbl s hiedelmeket formlunk a vilgrl, ms emberekrl szerzett
tapasztalataink ltalnostsa sorn is.
Nhny hiedelmnknek tudatban sem vagyunk, axiomatikusan adottknt fogadjuk el s mindaddig
nemis kerl a tudatunkba, amg egy klnleges helyzet fel nem hvja r a figyelmnket.Ezeket alapvet
hiedelmeknek nevezzk.
Alapvet meggyzdseinkre tovbbi olyan hiedelmeket pthetnk, amelyek tovbbra sem
szorulna empirikus vagy logikai megerstsre.Ilyenek az szlelseinkre alapozott els szint hiedelmek,
amelyek lnyegben egy szillogizmus formjba nthetk.
Ha els szint hiedelmnket ltalunk rzkszervileg kzvetlenl meg nem tapasztalt esetekre
ltalnostott formban kiterjesztjk s ltalnosan igaznak tekintjk, akkor sztereotipikrl beszlnk. A
korltozott tapasztalatokbl ltalnostott sztereotipikat ugyanugy magtl rtetdeknek tekintjk, mint
a ms els szint hiedelmeket.
Magasabb szint hiedelmek azok, amelyeknl a logikai sma lltsainak , azok egyike sem
alapvet hiedelem tudatban vagyunk.
1. premissza: A j vezeti bnsmd megelgedettsget okoz.
2. premissza : Az elgedett munks jl teljest.
Kvetkeztets: A megfelel vezetsi stlus j teljestmnyt eredmnyez.
A magasabb szint hiedelmek esetben a premisszk lehetnek tanulssal elsajttottak,
alapozdhatnak a tapasztalatainkra, vagy akr szrmazhatnak egy szaktekintlytl is. Hiedelmeink
egymsra plnek: egy logikai sma bekvetkezse egy msik hiedelmnk premisszjv vlik.
1 premissza: A vezet stlusa vltoztathat.

5.
2. premissza: A megfelel vezeti stlus j teljestmnyt eredmnyez.
.
Kvetkeztets: A megfelel vezetsi stlus megtanulsval eredmnyesebb vezetk lehetnk.
Hiedelmeink magatartsunk egyik taln legfontosabb meghatrozi. Nem velnk szletettek,
vltoznak s fejldnek. Hiedelmeink megvltoztatsa nem egyszer dolog, tbbnyire ragaszkodunk
hozzjuk, tartst klcsnznek, br ez lehet ellenszenves magatarts is. Klnsen nehz alapvet
hiedelmeink megvltoztatsa, tbbnyire ers megrzkdtatst okoz.

2.3.2. rtkek.
Szmos olyan hiedelmnk van, amelyek nemcsak dolgok s tulajdonsgok kztti kapcsolatokrl
fogalmaznak meg kvetkeztetseket, hanem rtkel megllaptsokat is tartalmaznak.
Az rtkek olyan alapvet meggyzdsek, amelyek az emberi let vgs cljaira
(nmegvalsts, szabadsg, dvzls, egyenlsg) vagy az letvitel szlesen rtelmezett mdjra
(becsletessg, bartsg, erklcsssg, btorsg) vonatkoz vlasztsainkat, preferenciinkat tkrzik.
rtkekrl teht akkor beszlnk, ha vlasztsi helyzetbe kerlve rendre ugyanazokat a clokat s
llapotokat rszestjk elnyben ms clokkal s llapotokkal szemben. Az rtkek pozitv illetve negatv
eljeleket vehetnek fel, visszatkrzve a jrl s a rosszrl alkotott tleteinket.
Az rtkek nem felttlenl racionlisak, br sajtjainkat mindig annak tekintjk. Egymssal
klcsnhatsban llnak s rtkrendszert alkotnak, amely azonban nem szksgkppen harmonikus.
Gyakori, hogy egyidejleg jnhny egymsnak ellentmond rtkeket kvetnk. Kzismert a sikeressg
s az etikussg tkzse a mindennapi lethelyzetekben. Tovbb ismeretes a vallott s a kvetett rtkek
problematikja.
A ltezs alapvet cljt tkrz rtkek a vgs rtkek, az letvitelnket tkrz rtkek neve
instrumentlis rtkek, ezek eszkzknt szolglnak a vgs rtkek elrshez, s mint ilyenek
meghatrozzk mindennapi letnket.

2.3.3. Belltds.
A belltds (attitd) trgyakrl, szemlyekrl vagy esemnyekrl alkotott rtkel
megllaptsok, amelyek abban klnbznek az rtkekben megtestesl rtkelstl, hogy kiderl a
hozzjuk kapcsold rzelmeink irnyultsga is. Olyan szemlyisgjellemzk, amelyek meghatrozzk,
hogy a bennnket krlvev vilg klnfle dolgaira kedvezen vagy elutastan, ellensgesen
reaglunk-e ( szeretem nem szeretem).
Az attitdket hromfle dologra: rzelmi (affektv), rtelmi (kognitv) s magatartsi
gykerekre vezethetjk vissza.
Szervezeti kzegben szmunkra azok az attitdk fontosak, amelyek a munkakrnkre, a
munkatrsakra, a vezetsre, a fizetsre, az elmeneteli lehetsgekre, a clokra s tervekre s azok
megvalstsi mdjaira vonatkoznak. Attitdjeink:
- a munkval val megelgedettsg (vagy elgedetlensg), ez visszavezethet ara, hogy
menyire jelent szmunkra kihvst az adott munka, mennyire mltnyos a munkabr, milyenek a
munkafelttelek s mennyire tmogat a szocilis krnyezet;
- a munkval (s annak eredmnyvel) val azonosuls
- a szervezet irnti elktelezettsg (hsg)
Attitd-jelensg a hinyzs s a kilps is, mint negatv kvetkezmny.
Ugyancsak magatarts-kvetkezmny a jobb munkateljestmny (sszekapcsolhat a jobb brezssel!).
Ezzel kapcsolatba hrom megkzelits vitatkozik egymssal:
1. a megelgedettsg j teljestmnyhez vezet ( M T);
2. A j teljestmny megelgedettsghez vezet ( T M);
3. A teljestmnyrt kiltsba helyezett jutalmak (prmiumok) eredmnyezik mindkettt.
A munkavllalk elgedetlensgket Hirschmann szerint kivonulssal, tiltakozssal vagy hsggel
fejezhetik ki.
A kilps a szervezet elhagyst ( a szerzds felbontst), j munkakr keresst (a jelenlegi
felmondsval) jelenti.

6.
A tiltakozs aktv s konstruktv erfesztsek a jelenlegi helyzet javtsra, fejleszt javaslatok, a
problma megvitatsa a felettesekkel, szakszervezeti kezdemnyezsek (ilyen lehet a sztrjk);
A hsg passzv, de optimista vrakozs a krlmnyek megjavulsra; a kls kritikkkal szemben szl
a szervezet rdekben s a bizalom a szervezetben s a vezetsben, hogy megteszik a szksges
lpseket.
A tagads a helyzet romlsnak passzv kivrsa, krnikus hinyzs vagy kss, cskkent erfesztsek,
nvekv hibaszzalk.

A kognitv disszonancia.
A kognitivista pszicholgia szerint elszr vlasztunk, s ahhoz igaztva alaktjuk ki attitdnket.
Ha a klvilg elvrsaival ellenttes magatartsunk feszltsget okoz, akkort tartsan nem vagyunk
kpesek sokig elviselni az gy kialakult inkonzisztencit s treksznk az ellentmondsok, feszltsgek
cskkentsre, feloldsra.
Az elmlet msik alapgondolata szerint ers ksztets van bennnk viselkedsnk, gondolataink s
rzseink megmagyarzsra s igazolsra. Rviden: gondolatainknak konzisztenseknek kell lennik s
egybe kell vgniuk magatartsunkkal s ha ez nem teljesl, akkor ez kellemetlen rzst okoz, amit
igyeksznk cskkenteni, kikszblni.
Gyakran elfordul, kellemetlen rzssel jrhelyzet, amikor sajt attitdjeink hiedelmeink
ellenben kell valamit megtennnk. Ez komoly bels feszltsget okoz, az ltalunk szlelt disszonancia
cskkenthet a cselekvs eltt is, mintegy a tervezett cselekvst igazoland (ezt nevezzk dntsi
disszonancinak)s a cselekvs utn is, ekkor azonban mr a tetteink igazolst szolglja, s ezt
nevezhetjk dnts utni disszonancinak. A mgis megtett, de szmunkra tovbbra sem tetsz
cselekedeteink estn elgtelen megokolsrl beszlnk: lelkiismeret-furdalsunk van, s ezt prbljuk
meg cskkenteni.
A feszltsgeket okoz ellentmonds megszntetsnek stratgii:
a) Az objektv valsg , a kritika elfogadsa, adaptlsa, internalizlsa, - a szksges mrtkig
magunka vesszk a klvilg tlett fellvizsglva meggyzdsnket, atitdnkeet, hiedelmnket vagy
rtknket. Elgg fjdalmas, fel kell adnunk hadllsainkat s mdostani kell eddigi
meggyzdsnket.
b) Negligljuk a knyelmetlen objektv tnyeket.
c) Az ellentmondsos jelleg cskkentse, bagatellizls tjn.
A kognitv disszonancia akkor a leglesebb, amikor szemlyesen is rintve vagyunk: sajt dntsnk
vezet nem vrt eredmnyre. Ilyenkor hajlamosak vagyunk nem elismerni a rossz dntst s igyeksznk
kitartani korbbi rossz dntsnk mellett. Bizonytani korbbi rossz dntsnk helyessgt. Ezt a
jelensget makacs elktelezdsnek nevezzk.
A brokratikus szervezet krnyezetnek megvltoztatsa esetn a mltban helyes s sikerre vezet
megoldsok, kpessgek s kszsgek nem felelnek meg vagy akr hasznavehetetlennek bizonyulhatnak
(szakkpzett kptelensg). A brokrata tartani kvnja magt mltbeli cselekedeteinek helyessghez s
nem tekintve a krlmnyek megvltozst jelentsnek, fenntartja az immr helytelen magatartst
(alkalmatlan alkalmassg). A brokratikus szervezet megbzhatsgot vr el tagjaitl: mdszeresen s
fegyelmezetten , a szablyokat betartva vgezzk a munkjukat. Cserbe azt gri, hogy megvdi ket a
szablyszeren vgzett munkjuk negatv kvetkezmnyei esetn. A hangsly a szervezet cljairl
theelyezdik a szablyok ltal megkvetelt magatartsra: a szablyokhoz val ragaszkods, mely
eredetileg eszkz volt, ncll vlik. Ez odig mehet, hogy a szablyok betartsa keresztezheti a
szervezet cljait. E folyamat termke a virtuz brokrata, aki minden cselekvst szablyokhoz kti, s
ezrt szmos gyfeln kptelen segteni.
E szervezet szmra igen slyos kvetkezmnyt nzzk most a brokrata szemvel: magatartst
szilrd hiedelmeire alapozza. Akkor leszek sikeres, akkor haladok elre a rangltrn, ha betartom a
szervezet szablyait, s ha az gyeket legjobb szaktudsom szerint intzem. Ha gy cselekszem, a szervezet
megvd minden kls tmadstl, kritiktl. Most azzal szembeslk, hogy az gyfl minden
szakszersgem s szablykvetsem ellenre panaszkodik. Ez bizony kognitv disszonancia.

7.

2.4.

Tanuls.

Tanulsrl akkor beszlnk, amikor tapasztalataink eredmnyeknt a magatarts viszonylag tarts

vltozsa kvetkezik be de ms is okozhat tarts magatartsvltozst, s nem minden tapasztals
eredmnyezi a magatarts megvltozst, noha a tanuls elssorban tapasztalsra pl.
2.4.1. Klasszikus kondicionls elmlete.
Lnyege, hogy bizonyos (elsdleges) ingerekkel olyan viselkedsi vlaszokat alaktsunk ki, amelyek
eredetileg ms ingerekhez kapcsoldtak. Szksges teht egy olyan inger vlasz kapcsolat, mely a
reflexekre pt. A szervezeti gyakorlatban ennek alkalmazsa ritkn fordul el. De szmos rzelmi reakci
megrtst segtheti, hogy pl. mirt reagl valaki flelemmel vagy visszahzdssal egy rtatlannak ltsz
megjegyzsre, helyzetre.
2.4.2. Az operns kondcionls elmlete.
Az operns kondcionls szerint a magatarts a kvetkezmnyei fggvnyben vltozik. Az emberek
megtanulnak gy viselkedni, hogy megkapjanak valamit, amit szeretnnek (jutalom), vagy elkerljenek
valamit, amitl tartanak (bntets).Nagyobb valsznsggel ismtlnk olyan magatartsokat, amelyeket
pozitvan megerstenek. A jutalmak pl. akkor a leghatkonyabbak, ha kzvetlenl a kvnt vlaszt
kvetik ha a kvnt viselkedst nem kveti jutalom, akkor az elvrt magatarts is elmaradhat.
A megerst tanulssal rokon az elkerl s a menekl tanuls: a kvnt viselkedst azzal rjk el, hogy
megtantjuk ms viselkeds negatv kvetkezmnyeire, vagy bemutatjuk, hogyan elzhet meg szmra
kedveztlen kvetkezmnyeket (lsd: munka- s balesetvdelem!).

2.4.3. A trsas tanuls elmlete.

Ms krn tanul az okos! ezt behelyettest tanulsnak is nevezik. Ez a megfigyels tjn val tanuls
esete. Felveti az szlels szerept: nem a tnyleges, hanem az szlelt s rtelmezett kvetkezmnyek
befolysolnak. Ezrt nhny felttelnek teljeslnie kell:
1. A tanulnak fel kell figyelnie a modellezend szemlyre. A szakrtelemt a sikeressgig sok minden
rirnythatja a figyelmet.
2. A modellezshez kell mennyisg informci kell, hogy le tudja mintzni a viselkedst.
3. Rendelkeznie kell a modellezni kvnt cselekvshez szksges elgsges kszsgekkel.
4. Az gy kialaktott modellezett viselkedstl vrunk valamit: jutalmat, eismerst, pozitv
megerstst.
A tanulsnak ez a formja a szervezetekben elg gyakori (betants), ezltal sajttjk el nemcsak a
szakmai fogsokat, hanem a viselkedst, rtkeket, szablyokat, a beilleszkedshez szksges
kszsgeket. E tanulsi formt nevezzk szocializcinak.
2.4.4. Komplex tanuls.
Lnyege, hogy az intelligens ember a vilg szmos tnyt, vonatkozst lekpezi, rgzti s ezeken
hajt vgre gondolati , logikai mveleteket a gondolati szimulcik szolglnak a tanuls alapjul, nem a
konkrt tapasztalt valsg. E gondolati szimulcik szelektvek, a lnyegtelent elhagyjk s csak a
lnyeges elemek kerlnek sszefggsbe ezek a kognitv trkpek, amelyek a gondolkods folyamn
trajzolhatk, ha hiedelmeinket t kell alaktanunk vagyis magatartsvltozssal jr (ami a tanuls
lnyege.).

2.4.5. Tudatos tudattalan tanuls.

Rutinszer (kszsgszint) cselekedeteinkhez ( amit mr megtanultunk, bevstnk) nincs mindig
szksg tudatossgra, gondolkodsra. Ehhez egy ngylpcss folyamat vezet:
1.
A tudattalan hozz nem rts llapota a kiinduls. Mg nem tudjuk, hogyan fogunk
valamit csinlni, de mg azt sem tudjuk, hogy ezt nem tudjuk.
2.
A tudatos hozz nem rts llapotban felfedezzk korltainkat, rjvnk nemcsak a
hogyanra, de a mivel-re is, a szksges eszkztrra, arra, hogy mi mindenre van szksgnk az
adott cselekvshez.

3.

A tudatos hozzrts fzisban megszerezzk a cselekvshez szksges gyakorlatot,

ebben a fzisban tanulunk a legtbbet, elsajttjuk a szksges tudst. Cselekvsnk teht lassan
kszsgg
8.

4.
5.

vlik, amely sorn a figyelmnk mg mindig a folyamaton van, s ha hibztunk,

tvedtnk, akkor kiigaztjuk.
A tudattalan hozzrts a tanuls vgs szakasza, automatikus plyra kerlt a
cselekvs vgrehajtsa, figyelmnk felszabadult, a tudatalattiv vlt tanult cselekvs belpett a
szoksaink kz, nem ignyli a rszletekre val figyelsnket.
.

2.4.6. A vltozsok tanulsa: kiolvaszts, vltoztats, visszafagyaszts.

Ha hibzunk, akkor a hibt ki kell javtanunk. Lewin szerint egy rgzlt magatarts
megvltoztatshoz gy jutunk el, hogy
az els lpsben kiolvasztjuk a rgzlt viselkedsformt: a fenti folyamat 4. lpcsjrl
visszalpnk a 2. szintre s megkeressk a mskpp tuds eszkztrt, majd innen ptjk fel a
megvltoztatand cselekvshez vezet helyes folyamatot. Ennek rgztse a visszafagyaszts.
Eredmnye az j magatarts.

2.4.7. A tanuls korltai, az egy- s kthurkos tanuls.

A gyakorlati letben nem mindig fedik egymst elmleteink s a cselekedeteink, jllehet
mindannyian treksznk arra, hogy cselekedeteink ngy alapvet rtkkel sszhangban legyenek:
1. sajt kontrollunkat rvnyesteni tudjuk;
2. maximljuk nyeresgnket s minimalizljuk vesztesgeinket;
3. elfojtsuk negatv(nyomaszt) rzseinket ;
4. olyan racionlisak legynk, amennyire csak lehetsges (clelr tevkenysggel).
Zrt gondolati kr akkor alakul ki, amikor treksznk arra, hogy megtartsuk magunknak az eredeti
cselekvseink rtelmt megvilgt elfeltevseket s kvetkeztetseket, megakadlyozva ezzel azt,
hogy objektv mdon ellenrizzk le azok helyessgt,
Argyris szerint sajtos mdon ppen a legkpzettebb vezetk s szakrtk tkznek nha az egyhurkos
problmba.Minl kpzettebbek, minl jobb tanulmnyi eredmnyt, minl tbb sikert rtek el, s minl
kevesebb kudarcot szenvedtek el eddigi plyafutsuk sorn, annl jobb magyarzatot tudnak adni
vltozatlan viselkedskre.
Argyris egyhurkosnak nevezi a azt a tanulst, amikor vizsgljuk egy magatarts kvetkezmnyeit,
megllaptjuk, hogy az adott krlmny megfelel-e elvrsainknak, s szksg esetn mdostunk az
adott viselkedsen, vagy ppen megerstve azt tovbb folytatjuk (operns tanuls).
Kthurkos tanulsrl akkor beszlhetnk, ha az elvrsainknak meg nem felel kvetkezmny esetn
elszr a magatartst meghatroz tnyezket (hiedelmeink, rtkeink, szervezeti normk) vizsgljuk
fell s vltoztatjuk meg, s ennek eredmnyeknt vltozik viselkedsnk.

2.5. rzkels, szlels, tletalkots.

Az rzkels:biolgiai folyamat, egyszer ingerek rzkszervi tapasztalsainak agyi feldolgozsa
rvn ltunk, hallunk, zlelnk, szagolunk s tapintunk.
Az szlels folyamn a klnbz rzkszervi tapasztalsokat integrljuk, egysges kpp
rendezzk az rtelmezs szmra (megjelents).
Az rzkels minsge fgg az rzkszerveink minstett mkdstl.
Az szlels rszben az rzkszervek mkdsn, s az agyi feldolgozson interpretlson mlik,
amelyben szerephez jutnak a tapasztalatok, hiedelmek, rtkek s attitdk (megjelent rendszer).
Az szlels sorn az rzkszervi tapasztalst kt mdon is talaktatjuk: rszben a fejnkben (mr)
meglv kp alapjn szrjk, szelektljuk, rszben hozzadunk, kiegsztjk ez a szubjektumhoz
ktd, magatarts alap talakts. Az szlelsnek ez a rsze befolysolhat a fizikai s a szocilis
krnyezetbl jv, helyzeti hatsokkal, s ezltal vltozik, mdosthat a magatarts.

Az tletalkots fontos vezet tevkenysg.

Az tletalkots: oksgi tulajdonts (attribcis elmlet).
Az attribci tulajdontsi problma, egy megfigyelt magatartsra vonatkoz eltr lehetsges
magyarzatok kztti (szubjektv) dnts, melyikhez tartozik krds eldntse..
9.
A legtbb attribcis ttel az egyttes vltozs (kovariancia) alapszablyra vezethet vissza: ltalban
oksgi kapcsolatot tteleznk fel ott, ahol valamely felttel meglte esetn a hats is hinyzik. Az
attribci (tulajdonts) nem felttlenl azonos a viselkeds valdi oknak felfedezsvel, csupn egyni
magyarzat egy viselkeds s kvetkezmnye valszn okra. Az attribci ksrlet a vilg oksgi
rtelmezsre.
Az attribcis elmlet lapkrdse, hogy viselkedsnk els vagy kls okokra vezethet-e vissza
A vezeti munka egyik legnehezebb problmja, hogy vilgos kpet tudjunk formlni arrl, mennyiben
mlik munkatrsaink teljestmnye sajt erfesztskn, illetve mennyiben vezethet vissza kls
felttelekre, okokra . Bels okra ( szemlyisg, hiedelem, attitd) visszavezethet viselkedsrl beszlnk
akkor, ha gy vljk, az egyn ura a cselekvsnek, a cselekvse alapveten rajta mlik. Egy jl vizsgz
dik a sikereit tulajdonthatja bels okoknak: knny feladatot kapott, kpessgeinek, erfesztseinek s
a szerencsnek is.
Az attribcis elmlet egyik legrdekesebb felfedezse az a felismers, hogy az elbbi megllaptsokat
hajlamosak vagyunk tendencizusan alkalmazni. Nevezetesen: msokrl gondolkodva ersen hajlunk
arra, hogy eredmnyeiket vagy kudarcaikat bels okokra vezessk vissza s hogy eltekintsnk a kls
felttelek befolysol hatsaitl. Ezt a modern trsadalmakra oly jellemz torzt tendencit alapvet
attribcis hibnak nevezzk albbi tbla mutatja be:
Aki ma munkanlkli, az vagy lusta, vagy nem elg kpzett, csak magt okolhatja. Aki akar, az tall magnak
munkt. Aki nem tallt, azt kapja amit megrdemelt.
Labilis szemlyisg, az egsz felvteli beszlgets ideje alatt idegesen, feszlten viselkedett. Nem ide val, sose
tudn mi cgnknl megllni a helyt. Prblt szivlyeskedni, de vilgos, hogy csak megjtszotta magt.
.
A magyar cgekkel nem rdemes kezdeni: tisztessgtelen haszonkulcsokkal szmolnak, csak a knny pnzt
keresik, fizetni meg nem akarnak. (gy aztn nekik ksznheten mi sem tudunk fizetni, s a vesztesget is
knytelenek vagyunk bepteni az rainkba nigazols)
Hihetetlenl agresszv a viselkedsk, az idn mr harmadszor cskkentettk az raikat. Nekik semmi sem
drga, csak hogy a konkurrencit csdbe kergessk.
Mr megint nem hozta a tervt. Szemmel lthatan nem rdekli a cg sorsa, csak a sajt kis pecsenyjt
stgeti. Semmivel sem lehet motivlni, nem rdekli igazn semmi.
gy kezddtt, hogy visszattt.

E tbla tanulsga: lehetleg fel kell tenni olyan krdseket, amelyekkel tisztzhat a kls tnyezk
hatsa is. Ezek hinyban tletnk elhamarkodott s elhibzott lesz.
Sajt magunk esetben ugyanakkor inkbb nigazgat torzt hatsrl beszlhetnk: hajlamosak agyunk
sikereinket sajt magunknak tulajdontani, mg kudarcainkrt a kls feltteleket hibztatni. Viszont a
kudarc lmnyt szorongva tlk, kudarckerl emberek egyrtelmen magukat hibztatjk.
Clszer kikszblni az albbi torzt hats tlethozatali tendencit
-Az els benyoms torzt hatsa, melynek hatsa abban is megmutatkozik, hogy ksbbi
szlelsnket nem vagyunk hajlandak tudomsul venni s korriglni az els benyoms torztst.
- Glria vagy halo- hats egyetlen (vagy tbb) szmunkra szimpatikus tulajdonsg alapjn
tljk meg.
- Kivetts hatsa: sajt tulajdonsgainkat fedezzk fel a msikban s ennek alapjn tljk
meg. Ennek az lesz az eredmnye, hogy az egyni, valsgos klnbsgek elvesznek, nem
rvnyeslnek a megtlsben.
- Ha a klnbz tulajdonsgokat indokolatlanul eleve sszekapcsoldva kpzeljk el s
tulajdontsuk msoknak, akkor az implicit szemlyisgelmlet hibjba esnk, a megtls sorn
az egyik tnyleg szlelt tulajdonsghoz automatikusan odakapcsoljuk a msikat is, anlkl,
hogy szleltk volna.
- A sztereotipizls sorn egy csoporthoz tartoz ember tulajdonsgt roltjuk az egsz
csoportra, ltalnostunk. Ez elgg elterjedt a trsadalomban, ezrt a torzts nem olyan
feltn. ppen ezrt nagyon vatosan kell az ltalnostssal bnni.

Az implicit szemlyisgelmlet s a sztereotpia gyakran nem ms, mint korbbi eltleteink tovbblse
vlemnyalkotsunkban. Eltletrl akkor beszlnk, ha valakinek a cselekvst, mieltt az mg
bekvetkezett volna, elzetesen s egyoldalan megtljk.
10.
Nem minden szterotpia vlik eltlett: ltalban segtenek rendszerezni a krlttnk lv valsgot.
Jelents rszk a trsadalmi valsg rsze, s igen nehz vltoztatni rajtuk. Ha azonban flelmekre,
bizonytalansgokra vagy fenyegetettsg rzsre plnek, akkor nagyobb valsznsggel kvetkezik be
az egyoldalsg, torzuls.

2.5.4. McGregor X Y elmlete.

Lsd: Szemlyes vezets leadership anyagban.
2.6.

Egyni dnts, problmamegolds.

Elvont formban problmrl akkor beszlnk, ha klnbsg van a jelenlegi helyzet s egy
kvnatos llapot kztt, s ezt a klnbsget szeretnnk megszntetni. Ez lehet szemlyes s
szervezeti (csoport) jelleg.
2.6.1. Problma.
Bartee nyomn problmnak nevezzk egy szlelt jelen idej llapot s egy kvnatosnak szlelt
llapot kztti klnbsget, amennyiben a megolds nem kzenfekv (nem a helyzetbl fakad). Az
szlelsnek kzponti szerepe van mind a problma meghatrozsban, mind annak megoldsban. A
problma megoldsa fggetlen a tnyleges helyzettl s csak az szlelt helyzettl, llapottl fgg.
A problma megoldsa nem ms, mint a szervezetet tvezetni s jelenlegi llapotbl a kvnatosabb
llapotba. Ez tbb krdst is felvet:
- a vezetk tbbnyire szmolnak a cl bizonytalansgval, a kvnt llapothoz tartoz kockzatokkal,
de kevesekben tudatosul, hogy az szlelt s a tnyleges llapot nem ugyanaz:
- a problmt az szlelt s a kvnatos llapot kztt szleljk, s ezt prbljuk megoldani; a
problma megoldsa sorn viszont a szervezet a tnyleges s kvnatos helyzet kztti plyn mozog,
hiszen akrhogyan is szleljk a szervezet jelenlegi helyzett, az az szlelstl fggetlenl
fizikailag mgiscsak a tnyleges helyzetben van.
A megismtld problmk megoldst rdemes algoritmizlni s ezltal rutinszerv tenni. Az
egyedi problmkhoz ugyanakkor inkbb egyedi mdon, egyszeri, kreatv problmamegoldssal
kzelthetnk.
2.6.2.

Dnts.
Az egyni dntshozatal hagyomnyos elfogst a racionalizl, optimalizl felfogs tkrzi. E
felfogs szerint a dntsi folyamat a kvetkez lpsekre bothat fel:
1. A dnts szksgessgnek felismerse;
2. A dntsi kritriumok meghatrozsa;
3. a dntsi kritriumok slyainak meghatrozsa;
4. alternatvk generlsa;
5. az egyes alternatvk dntsi kritriumok szerinti kirtkelse,
6. a legjobb alternatva kivlasztsa.
E felfogs racionlis elfelttelei:
A dntshoz rszrl
- nincs clkonfliktus, azaz clhierarchia van;
- minden vlasztsi lehetsg (alternatva ) ismert;
- ismertek az alternatv vlasztsok kvetkezmnyei;
- a preferencik egyrtelmek, szmszersthetk s idben llandak;
- a maximlis eredmnyt valsznst alternatvt vlasztjk ki.
A gyakorlat azt mutatja, hogy az elrejelezhet kvetkezmnyek bizonytalanok s kevs szm
alternatva kpezhet ezrt a dnts jsga megkrdjelezhet.

A vezet a dnts meghozatala sorn lnyegben a kvetkezket mrlegeli: mirl kell dntenie, milyen
fajta dntst kell hoznia (figyelemmel a dnts fontossgra, bonyolultsgra, annak minsgi tnyezire
s ms dntsekkel val sszhangjra), mikor kell dntenie, kinek s hogyan kell a dntshozatalban
kzremkdnie, kinek kell a dntst vgrehajtania, s kiket kell tjkoztatnia hozott dntsrl.
11.

2.7.

Egy j megkzelts: a kompetenciaelmlet s gyakorlati alkalmazsa.

A kompetenciaelmlet azon tnyezk kutatsval foglalkozik, amelyek alapjn leginkbb elre jelezhetk
az egynek hatkony, jvbeli munkavgzse.
A modell kt szintre tagoldik. Az als szint a rejtett kompetencikat: nmeglts, legbensbb
szemlyisgjegy s motivci ; a rpl szint a lthat kompetencikat tartalmazza: kpessgek s
kszsgek, tuds s ismeret.
Az ilyen kompetencik szksgesek ahhoz, hogy az adott munkakrt minimlis hatkonysggal be
lehessen tlteni, de ezek alapjn (mg) nem lehet klnbsget tenni az tlagosan s a kivlan teljestk
kztt.
Fontos krds a kompetencik fejleszthetsge. Ezekre alapozhat a vllalati tovbbkpzs. Mg a
szakismeret a ksbbiekben is elsajtthat, a motivcis httr s a szemlyisgjegyek adottak,
nehezebben mdosthatk.
A munkakrk lefednek bizonyos kompetencikat, ezeket kell keresni a felvtelek sorn. Kidolgozsuk
lehetsget jelent arra, hogy kijelljk a munkakr betltsre legalkalmasabbakat.
Kompetencialistkat nemcsak munkakrkre, hanem az egsz szervezet rszre is lehet kszteni. Egy
tlagos kzpvezeti kompetencialista elemei: stratgiai tvlat, elemzs s tlet, tervezs s szervezs,
Beosztottak vezetse, meggyz er, magabiztossg s dntskpessg, szemlykzi fogkonysg,
szbeli kommunikci, alkalmazkods s rugalmassg, energia s kezdemnyezs, teljestmnymotivci,
zleti rzk.
Sztr
adottsg
alapvet attribcis hiba
egyhurkos tanuls
rzkels
szlels
glriahats
hiedelem
kpessg
kszsg
kthurkos tanuls
kivetts
korltozott racionalits
kvetett rtk
makacs elktelezds
meghatroz rtk
szemlyisg
tudatos hozzrts
tudatos hozz nem rts
tudattalan hozz nem rts
tulajdonts
vallott rtk
vonsok, tulajdonsgok

aptitude
fundamental attribution error
single loop learning
sensation
perception
halo-effect
belief
ability
skill
double-loop learning
projection
bounded ratinality
theory- in- use
escalation of commitment
governing value
personality
conscinous competence
conscinous incomplemente
unconscinous competence
attribution
esposued value
traits

12.

3. Motivci.
Szervezeti szempontbl motivcirl akkor beszlhetnk, ha hajlandk vagyunk a szervezeti clok
megvalstsrt erfesztsre, amellyel egyttal egyni szksgleteinket is kielgtik (vagy azokhoz
meghatrozott mrtkben hozzjrulnak).
A motivci elmletei kt csoportba sorolhatk:
- a motivci tartalomelmlete azt jelenti, hogy a munkatrsaknak reznik kell, hogy szemly
szerint is nyertek valamit a tevkenysgk eredmnyeknt. A vezetnek azt kell elrni, hogy a feladat
vgrehajtsa a munkatrs szemlyes jlte szempontjbl is fontos legyen ezrt tudnia kell, hogy a
dolgozk mire szmtanak, mit akarnak elrni, mire van szksgk. Teht az egynre jellemz
motvumokat foglalja ssze, amelyek cselekvsre serkentenek bennnket.
- a motivci folyamat-elmlete szerint a motivci a munkatrsak cselekvsnek irnytst
jelenti a munkavgzs folyamatban, melynek sorn a dolgozk megtanuljk mit, mikor s hogyan kell
megtennik. A vezetk pedig e folyamatban hasznostjk a szksgletekrl, az egyni trekvsekrl
megszerzett ismereteiket a magatarts megfelel irnyba terelsre.
3.1.A motivci tartalomelmletei olyan elmleti keretek, amelyek valsznstik munkatrsaink
cselekvseit, ezrt konkrt helyzetekben mindig konkrt elemzst kell vgezni. A tartalom-elmletet
Maslow a szksglethierarchira, Alderfer a ltezs-kapcsolat-fejlds modellre, Herzberg n.
kttnyezs modelljre, McClelland a tanult szksgletek megkzeltsre s Hunt a clstruktramodelljre alapozta.
3.1.1. Maslow szksglet-hierarchira alapozott motivcielmlete.
Kt elfeltevsre pti elmlett: az egyik szerint az embereket alapvet szksgleteik ksztetik
cselekvsre, a msik szerint e szksgletek hierarchikus rendbe llthatk ( a szervezethez
kapcsoldan):
I. alapvet szksgletek: 1. fiziolgiai szksgletek (lelem, ruhzat, laks);
2. biztonsgi ignyek (mentessg a vletlenszer, ltet veszlyeztet
esemnyektl , betegsgtl, balesetektl, hbortl, gazdasgi instabilitstl). Ezek azt a trekvst
fejezik ki, hogy az egyn a jvben is kielgthesse fiziolgiai szksgleteit;
3. a valahov tartozs(befogadottsg) s a szeretet (affilicis) szksglete; a
trsas kapcsolatok ignye. Munkatrsak, bartok, csald, befogad kzssg tartozik ide;
II. Magasabb rend szksgletek:
4.az elismers szksglete (nbecsls, msok elismersnek kivvsa,
presztizs, stb.
5. az nmegvalsts szksglete azt a trekvsnket fejezi ki, hogy rtelmet
adjunk letnknek, azz vljunk, amire kpesnek tartjuk, rezzk magunkat, megvalstsuk
elkpzelseinket;
6. a tuds s megrts szksglete; az ember megismer kvncsisgbl
fakad s kevsb fgg ssze a hierarchia elz tagjaival.
7. az eszttikai szksgletek tkrzi azok a pozitv lmnyek, amelyeket a
befogadott rzki vagy intellektulis tartalmak rendszerint szpnek, harmonikusnak, jl
megkomponltaknak stb. nevezett rendszerei nyjtanak.
A magasabb rend szksgletek (II.) teljeslsnek felttele az alapvet szksgletek (I.)
kielgtse . Maslow megemlti, hogy a szksgletek fenti sorrendje csak egyes esetekben vltozik meg
bizonyos mrtkig. Az egyes szksgletek egyms mellett nyilvnulnak meg, sszetett jelleget adva a
viselkeds motivcijnak. Maslow szerint csak a kielgtetlen szksgletek hatnak a magatartsra.

Maslow lerja, hogy az nmegvalsts irnti ignyek olyan jellegzetessgeket mutatnak, amelyek
elklntik ket a szksgletek tbbi tpustl. Mg az utbbiak a kielgtsk pillanatban megsznnek
motivl tnyezknt hatni, az nmegvalstsi ignyek kielgtse nmagban tpllja s kiterjeszti az
egynisg kiteljestsnek ignyeit.
13.
A vezetk szmra a modell zenete az, hogy meg kell rteni azt, hogy a beosztottaink,
munkatrsaink magatartst az adott szituciban mely szksglet kielgtsnek a vgya motivlja
(irnytja), s gy kell kialaktania az sztnz eszkzket, hogy a kielgtst segtsk. Az egyes
szintekhez kapcsolhat lehetsges eszkzket pldaszeren az albbi tblzat foglalja ssze:
.
Szksglet
Nhny hozz kapcsolhat sztnz eszkz
Fiziolgiai
- Pnz (alapfizets)
- Munkahelyi tkeztets
- Munkafelttelek (vilgits, fts,stb.)
Biztonsgi
- Pnz
- A munkavgzs biztonsga
- Hossz tv foglalkoztats, biztos munkahely
- Nyugdjpnztr
Szeretet /kapcsolat - J csoportlgkr
- sszetart munkacsoportok, szakmai kzssgek.
- Kzvetlen, j vezet-beosztott kapcsolat.
Megbecsls/
- Ellptets, elmenetel, bremels
elismertsg
- Kitntets, ms elismertsgek
- Teljestmny-prmium
- Szolglati aut, sttusznvel kiegszt juttatsok, sttuszszimblumok.
- Munkakr szlests, rotci
nmegvalsts
- Munkakr-gazdagts, nagyobb dntsi kr
- Kreatv feladatok
- Szemlyes tovbbkpzs (beiskolzs) s fejldslehetsge (tanulmnyt)
- nll munkavgzs
- nellenrzs
Kritikja: a felvzolt hierarchiba nem sorolhatk tovbbi, az letben szerepet jtsz szksgletek;
a munkavllalk kzl kevesen vannak tisztban a szemlyisgre jellemz s szervezeti szinten
kielgthet/vlaszthat teljes rangsorral; nem igazolhat, hogy a kielgtetlen szksgletek motivlnak,
sem az, hogy a kielgtettek jabb szksgletet generlnak; a magas rend szksgletek irnt nagyon
eltrek az egyni klnbsgek, ignyek.
Ezek ellenre Maslow elmlete npszer maradt, tmaszkodnak r s tovbbfejlesztsre kerlt.
3.1.2.

Herzberg kttnyezs (ktfaktor) modellje.

Elmletnek kiindulpontjul a munkval val elgedettsg tnyezi szolgltak.
E felfogs szerint a tnyezk kt tpusa hozza ltre a dolgoz ember klnbz reakciit.

Az els tpushoz az .n. kls tnyezk( higins) tartoznak, amelyek a munkavgzs kontextust
jellemzik. Herzberg ezek kz sorolja a foglalkoztatottsg s a munkakrlmnyek biztonsgt; a brt; az
egynt a felettesvel, a kollgival s az alrendeltjeivel sszefz (szemlyes s szakmai) viszonyt; a
szervezet igazgatsi s szemlyzeti politikjt (munkafelgyeletet), stb.
A msodik tpust a munka bels (motivl) tnyezi, azaz tartalma alkotjk : a munka jellege; azok a
lehetsgek, amelyeket a felelssgvllals, a kpessgek kibontakoztatsa, fejlesztse s munkahelyi
elismerse, valamint az ellptets tern nyjt a munka.

Herzberg szerint az elgedettsg s az elgedetlensg nem ugyanazon (egydimenzis) kontinuum

ellenpontjai , hanem kt klnbz viselkedstpus , amelyeket aszerint kell sztvlasztani, hogy milyen
tpus tnyezk hoztk ltre ket. Lnyeges klnbsget tapasztalt a munkval kapcsolatos
megelgedettsget s elgedetlensget okoz tnyezk kztt. Ezrt kln kell vizsglni a motivtorok ,
(bels) s kln a higienis tnyezk (kls) esetben az elgedettsg / elgedetlensgi viszonyokat azaz
dimenzikat, melyeknek plusai:
14.
a) Elgedetlensg elgedetlensghiny. A kifejezsre jut elgedetlensg foka itt a kls (vagy
higins) tnyezk fggvnye.
b) Elgedettsg elgedettsghiny. A bels (vagy motivl) tnyezk befolysoljk az elgedettsg
fokt.
Higiniai faktorok
Motivtorok
gyakorisguk sorrendjben
gyakorisguk sorrendjben
- vllalati politika s szervezet
- a fnk kompetencija
- kapcsolat a fnkkel
- munkafelttelek
- br, kereset
- kapcsolat a munkatrsakkal
- magnlet
- krnyezeti kapcsolatok
- sttusz
- foglalkozsi biztonsg
A velk elrhet cscs:
Elgedetlensg hinya
mlypont hinyuk esetn:
elgedetlensg

- sikerlmny
- teljestmnyelismers
- munkatartalmassg
- felelssg
- ellptetsi s
- tovbfejldsi lehetsg.

A velk elrhet cscs:

elgedettsg
mlypont hinyuk esetn:
elgedettsg hinya.

Herzberg elmletnek fontos gyakorlati kvetkezmnyei vannak. Eredmnyei tkrben:

-a megelgedettsgnek nem az elgedettsg az ellentte, hanem az elgedettsg hinya a
motivtorok esetben;
a munkval val elgedetlensgnek pedig nem az elgedettsg az ellentte, hanem az elgedetlensg
hinya a higins tnyezknl.
Herzberg felfogsa szerint a kedvez kls tnyezk valjban nem motivljk az egynt, legfeljebb
cskkenthetik vagy megszntethetik az elgedetlensg rzst. Ezzel szemben a bels tnyezk nemcsak
arra kpesek, hogy a dolgozt elgedett tegyk a munkjval, hanem arra s, hogy nveljk a
motivcijt s teljestmnyt. Ez a bels tnyezk megfelel rendezsvel rhet el.
Mi az, amivel a vezet motivlhatja a munkatrsait? Herzberg ennek lehetsgt a munkakr vertikls
terhelsnek nvelsben keresi. Ennek elvei s az ebbl ered motivtorok:
A
B
C
D
E
F
G

Elv
Cskken ellenrzs s elszmolhatsg fenntartsval
A sajt munkrt val elszmoltathatsg nvelse
Bizzunk teljes termszetes szervezeti egysgeket
egy-egy szemlyre (modul, divzi, terlet, stb.)
Hatskr nvelse az alkalmazott tevkenysgi krben
Munkakri szabadsg
Az idszaki jelentseket inkbb kzvetlenl a dolgoz
kapja kzhez, semint a kzvetlen fnke
j, nehezebb feladatok felvtele a munkakrbe,
amelyeket elzleg nem vgzett.
Bzzunk specilis vagy specializlt feladatokat
az egynre, amelyek rvn szakrtv fejldhet

Ebbl ered motivtor

Felelssg s egyni eredmnyessg rzete
Felelssg s elismers
Felelssg, eredmny s elismers
Felelssg, eredmny s elismers
Bels elismers
Fejlds s tanuls
Felelssg, fejlds, elmenetel

Kritikai szrevtelek:
- az eredmnyek attribcis hibt tkrznek, a pozitvlmnyeket maguknak, a negatvokat
kls tnyezknek tulajdontjk. Az elmlet lnyegben attitdvizsglat a munka
eredmnyessgre; a modell elgedettsgi mrcje nem tfog; a termelkenysg eleme
hinyzik.
15.
3.1.3. Alderfer ltezs kapcsolat fejlds elmlete.
Aldorfer a maslowi hierarchit hrom elemesre reduklta:
1. Ltezs (existence) : az alapvet fiziolgiai szksgletek s a fizikai fenyegetettsgtl val
vdettsg.
2. Kapcsolat ( relatedness): a trsas kapcsolatok irnti szksglet, elfogadsunk, sttuszunk
kialaktsa s fenntartsa, elismersnk mltnyolsunk.
3. Fejlds ( groweth): a szemlyes fejlds, a lehetsgeink kiaknzsnak ignye lnyegben a
maslowi elismertsg bels tnyezinak nmegvalsts kategrija.
Alderfer elmletnek msodik jdonsga az volt, hogy fenntartva ugyan a szksgletek hierarchikus
egymsra plst, de laztott a maslowi kielgls > kvetkez szintre lps elv merevsgn.
Szerinte:
- egyidejleg tbb szksgleti szint is befolysolhatja aktvan a motivciinkat;
- ha egy bizonyos szint szksglet kielgtse korltozott, az frusztrcit okoz s visszatrst egy
alacsonyabb szksgleti szinthez;
- a fejldsi szksglet kielgtse pozitv visszacsatolst okoz, j szksgletet generl;
- egy szksglet motivcit befolysol ereje, intenzitsa akkor is nagy, ha a szksglet nagyon
intenzv,de akkor is, ha kielgtse erteljes korltokba tkzik.
Aldorfer modellje egyszerbb s ttekinthetbb, az empirikus vizsglatok is altmasztottk
rvnyessgt.

3.1.4. McClelland kapcsolat teljestmny hatalom elmlete.

Motivcielmlett a tanult szksgletek kr ptette s hrom szksgletet klnbztetett meg,
amelyekkel a szervezeti krnyezetben magyarzhatjuk motivciinkat :
Kapcsolatmotivcinak ( affiliation need = nAff) nevezzk az elfogadottsg, szeretettsg irnti
vgyunkat.
A teljestmnymotivci ( achievement need = nAch) bels hajtereje a sikerre, a magunk el
kitztt clok elrsre s meghaladsra.
A hatalommotivci ( power need, = nPow) az a vgy, hogy hatssal, befolyssal legynk
msokra, kontrollljunk msokat. Ez a motivci szksges, de nem elgsges felttele a vezetv
vlsnak.
E motvumok nem rkletesek, hanem tanultak s trsadalmanknt eltrst mutatnak. Ezrt
szoks tanult szksgletek elmletnek is nevezni. Nem felttelez hierarchikus rendet, valamilyen
mrtkben mindenkit jellemezhetnek,de egynileg eltr arnyban.
Tanulhat, fejleszthet kpzssel trningekkel s egyes szksgletek erssge nvelhet.
3.1.5. Hunt cl motivci elmlete.
Hunt szerint a motivci egyni clokbl rthet meg. A clok irnytjk munkahelyi magatartsunkat s
letnk folyamn folyamatosan alakulnak . Hierarchit alkotnak, visszatkrzik rtkeiket, hiedelmeinket
s tapasztalatainkat.
Az elmlet hat clt klnbztet meg, amelyekbl tovbbi rszclok vezethetk le.E clok:
- komfort, anyagi jlt: letstlusok, letmdok, anyagiak s a stresszhelyzetek elkerlse.
- strukturltsg: trekvs tisztzott munkakrre, stabilitsra, bizonyossgra, egyrtelmsgre.
- kapcsolat: trekszik csoporthoz tartozsra, elfogadottsgra, azonosulsra.
- elismertsg: teljestmny elismersre, sttuszra val trekvs s ennek visszacsatolsra val
igny, teljestmnyel arnyos javadalmazs; pozitv nkp.
- hatalom: flny, msok irnytsnak, kontrolllsnak ignye, vezeti szerepre trekvs.

- autonmia, kreativits, fejlds: nmegvalsts, kihvs, kpessgek s kszsgek

kihasznlsa, tanuls, nfejleszts, a sajt munkavgzs szabadsga, fggetlensge. Kreatv
problmamegolds. A msoktl val megklnbztethetsg vgya.
Az egyes letplyaszakaszokban ms s ms clkteg kerl eltrbe

16.
sszefoglals: A tartalomelmletek, a szksgletterik alapvet s kzs jellegzetessge, hogy
felsorakoztatjk egyrszt az egynisg szksgleteit, msrszt azokat a tnyezket, amelyek e
szksgleteket kielgthetik a szervezetekben. Ezek kzl kiemelend az nmegvalstshoz kapcsold
motivci. Ez a szksglethierarchinak az a szintje, amit vezetknt idelisnak tekinthetnk: ha el tudjuk
rni, hogy a szervezet s annak cljai rszei legyenek nmegvalstsi cljainknak, ez olyan ers bels
ksztetst jelent, amely mindennl jobban sarkall a j teljestmnyekre, az tlagos emberbl tlag feletti
teljestmnyeket kpes kihozni. De ez azt is jelenti, hogy az nmegvalstkat a legnehezebb vezetni.

3.2.

A motivci folyamatelmletei.

Ez az irnyzat J.M. Guiot szerint olyan elmleteket lel fel, amelyek nagyrszt a ksrleti llektan
terletrl szrmaznak s azokra a folyamatokra helyezik a hangslyt, amit a szksgletelmletek
figyelmen kvl hagytak. Npszersgk kisebb.
Igyekeznek meghatrozni, jellemezni azokat a folyamatokat, amelyek sorn az egynek
kivlasztanak bizonyos viselkedsformkat, mg msokat elutastanak azrt, hogy a kvnt eredmnyt
elrjk. A klnbz elmletek mindegyike tbb vltozt emel ki, amelyekrl felttelezik, hogy
meghatrozzk azon erfesztse nagysgt s azokat a magatartsokat, amelyeket az egynek
vlasztanak ki a cl rdekben.
Az operns kondicionls tanulsi elmletre alapoznak, arra, hogy miknt viselkedjnk gy, hogy
szmunkra kedvez jutalmakat kapjunk,vagy elkerljk a bntetseket. E magatarts alapja a
hatstrvny, mely kt lnyeges fogalommal operl: a felttel s a kvetkezmny fogalomprral.
Kvetkezmny lehet brmi, amit a munkavllal szeretne elnyerni: pnz, jutalom, kitntets,
sttusz, dicsret, kihv feladat,ellptets vagy brmi, ami a motivciinak megfelel .Ezrt a vezeti
munkban az alkalmazs sorn ennek tartalmt ismernnk kell. A kvnt magatarts a kvetkezmnyek
fggvnye s e kvetkezmnyek rvn szablyozzuk a magatartst.
A motivci folyamata szempontjbl azonban clszer kt feltteles kapcsolatot
megklnbztetni:
1. Teljestmny kvetkezmny kapcsolat: a magatarts rvn elrt egyni/szervezeti teljestmny
eredmnyeknt juthat a munkavllal a kvetkezmnyhez. Ilyenkor teljestmnyszablyozst
alkalmazunk. A mrt teljestmnyt vetjk ssze a teljestmnykritriummal (normval) s ez lesz a
jutalom, a prmium alapja.. A folyamat megismtelhet, kritriumok vltozhatnak a munkafelttelek
vltozsnak fggvnyben.
2. Viselkeds kvetkezmny kapcsolat: egy adott magatarts rvn juthat a munkavllal a
kvetkezmnyekhez. Ilyenkor magatartsszablyozst alkalmazunk: mrjk a munkavllalnak a
szervezet szmra kvnatos magatartst s a kritriumokat is ennek megfelelen alaktjuk ki.

3.2.1. Skinner megerstselmlete.( Renforcement Theory)

Behaviorista elmletnek alapgondolata, hogy a magatarts a krnyezeti hatsok
kvetkezmnye.Elvet minden utalst a szksgletekre s ms attributumokra (szemlyisgjegyek, stb.),
nem a nehezen megfoghat bels/lelki llapotokra alapozza elmlett, hanem kizrlag a megfigyelssel
megragadhat, az emberi szervezeten kvli tnyekre. A magatartsmdostsra ngyfle technikt
javasol: a pozitv s a negatv megersts, a bntets s a megszntets technikit.
A pozitv s a negatv megersts clja az, hogy nvelje annak a magatartsak a gyakorisgt,
amelyet a mdszert alkalmazk hasznosak tlnek. A pozitv ersts a magatarts kedvez
kvetkezmnyeit nveli (pl. az elismers jelei a felettes rszrl, pnz, anyagi elnyk,stb.). A negatv

ersts hatsra a z egyn megprblja cskkenteni vagy megszntetni az olyan helyzetek

kialakulsnak lehetsgt, amelyek szmra knosak, vagy amelyektl tart.
A megszntets s a bntets technikjnak clja, hogy a feleslegesnek vagy veszlyesnek tlt
magatarts gyakorisga cskkenjen.
A megszntets azon alapul, hogy semmifle kvetkezmnyt nem von maga utn a szervezet
rszrl a megvltoztatand magatarts,s az a cl, hogy ( lnyegben az elz kvetkezmny-megvo17.
megvonst is jelentheti annak rdekben, hogy) j, pozitv kvetkezmnyt gr magatarts alakuljon ki.
A bntets clja az, hogy cskkentse egy magatartsforma elfordulsnak gyakorisgt akr azzal,
hogy megszntet kvnatos kvetkezmnyeket, akr azzal, hogy kellemetlen kvetkezmnyeket helyez
kiltsba. Skinner figyelmeztet arra, hogy a bntets szmos problmval jrhat: a bntetett magatartst
csak idlegesen lehet visszaszortani; lland ellenrzsre van szksg; nehezen kezelhet rzelmi
reakcikat vlthatnak ki; merev magatartsformkhoz vezethetnek, a bntet npszertlenn vlik, stb.
Tpllja a bizalmatlansg s a flelem lgkrt. A megbntetett ember nem hajland minden tovbbi
nlkl a kvnt magatartsra ttrni, legfeljebb megtanulja a bntetsek elkerlsnek mdjt, ami valami
egszen ms mint a kvnt magatarts.
Sinner nem rvend valami j hrnvnek, mdszert ltalban manipulatvnak tartjk, de a pozitvtechnikt jnk tartjk. Ehhez Skinner ajnlsai:
- relisan elrhet teljestmnyekre vonatkozzk;
- az eredmnyekrl rtesljn a legfels vezets is;
- az idpontilag szablyozott, rendszeres jutalmazs hatkonysga cskken, mert az emberek
hozzszoknak. Hatsosab az elrenem lthat pozitv megersts, nem szablyozott idkznknt.

3.2.2. Clkitzs-elmlet.
A clkitzs-elmlet kognitv alapokra ptkezik. Abbl indul ki, hogy mit gondol. Mit akar elrni maga a
munkavllal: a meghatrozott s nehz clok nagyobb teljestmnyre fogjk sarkallni.
A clkzpontos vezets ( management by objectives = MBO) koncepcijt Peter Drucker dolgozta ki s
ismretette az 1954.ben megjelent The Practice of Management cm knyvben. Alkalmazsnak
elterjedtsge sszefgg a szmtgp elterjedsvel s alkalmazsval. Elssorban a szemlletben hozott
jat. Az ers eredmnyorientltsg, a nagyfok tervszersg, a magas szervezettsg, a dolgozk szles
kr bevonsa az ket rint dntsekbe s az ellenrzsbe, a rugalmas mkds s szervezeti felpts, a
rendszerelmlet, mind jellemz a clkzpontos vezetsre. A clkzpontos vezets a szervezet egsznek
rdekeit tekinti elsdlegesnek, irnyadnak, s ezeknek rendeli al a rszrdekeket, mgpedig oly mdon,
hogy nem knyszert, hanem sztnz s megnyer. A rszek rdekeltsgt akarja gy kialaktani, hogy
ami az egsznek elnys, legyen j a rsznek is, s ami a rsznek rossz, ne legyen j az egsznek. Ez
nyilvn idelis llapotnak tekintend, de a clkzpontos vezetsnek trekednie kell ez llapot minl jobb
megkzeltsre.
Tennivalk:
- a cl minl konkrtabb megfogalmazsa a szervezet minden szintjn ;
- a clok nehzsge, sszetettsge nem haladhatja meg a vgrehajtk kpessgeinek,
kszsgeinek szintjt;
- a beosztottak bevonsa a vezeti clkpzsbe, a nyilvnossg biztostsa;
- visszacsatolsi pontok kijellse a vezets szmra a folyamatokrl;
- zavar tnyezk feldertse s semlegestse.
A clkzpontos vezets fzisai:
a) a szervezeti alapclok / pl. termelsi profil/ meghatrozsa;
b) a szervezet kulcsterleteinek s kulcsfeladatainak meghatrozsa,
c) a szervezeti egysgek kulcsterleteinek s kulcsfeladatainak meghatrozsa ( normk,tervek);
d) a clok meghatrozsa,
e) a munkakri lersok elksztse,
f) az rtkel megbeszlsek.

A vezetk szmra legfontosabb tennivalknt szabja, hogy megfelel munkakrkre, feladatokra

alkalmazva a jl megfogalmazott, fesztett cloknak amelyek vgrehajtst folyamatosan figyelemmel
ksrjk (s idben beavatkozunk) s aktvan tmogatjuk igen erteles a motivcis hatsa. A clok
fesztettsge mellett azonban figyelmet kell fordtanunk azok elfogadottsgra is.

18.

3.2.3

Elvrselmlet. ( Expectancy Theory)

E (behaviorista) megkzelts szerint az emberek eldntik, hogy hogyan viselkedjenek bizonyos

helyzetekben.
Vagyis arra az elfeltevsre pl, hogy az egynek olyan erfesztsekre hajlandk, amelyek szmukra
kvnatos eredmnyekre vezetnek. Motivltsgunk azon mlik, mennyire bzunk abban, hogy
erfesztseink megfelel eredmnyre vezetnek s mennyire vonz szmunkra az eredmnyrt jr
jutalom.
Az elvrselmletnek hrom kulcskategrija van: a vonzer ( valencia), a vrakozs ( expectancy)
s a kts ( instrumentality).
A vonzer (szubjektv valsznsg) megmutatja, hogy mennyire kvnatos szmunkra egy adott
kvetkezmny.
A vrakozs ( ez is szubjektv jelleg) az egyn ltal becslt valsznsg egy meghatrozott
(felttelezett) kvetkezmnyre. Az elmlet ktfajta vrakozst klnbztet meg:
- az Erfeszts Teljestmny ( E T ) az elvrt eredmnyt becsli meg (ezt befolysolja a feladat
nehzsge s a siker eslye);
- a Teljestmny Kvetkezmny ( T K) vrakozs azt valsznsti, hogy az adott teljestmny
elrse esetn milyen esllyel nyerjk el az ltalunk vgyott kvetkezmnyeket.
A kts azt jelenti, hogy mennyire szmthatunk arra, hogy ha erfesztsnk eredmnnyel jr,
akkor megkapjuk a szmunkra vonz jutalmat
Porter s Lawler szerint egy adott viselkedst kivlt motvcis er annl nagyobb,
-minl kpesebbnek rzi magt az egyn arra, hogy teljestse vllalt feladatait (erfeszts
siker-elvrs);
- minl nagyobb eslyt lt arra, hogy elrjen bizonyos, a munka sikeres vgrehajtsbl
szrmaz eredmnyeket (siker eredmny elvrs);
- minl nagyobb rtket tulajdont a vrhat eredmnyeknek.
Az elmlet kritikja: - nincs bizonytva ltalnosan az elmlet alkalmazhatsga;
- a bemutatott dntsek explicit kalkulcija krdses, a tudatalattirl nincs
mondanivalja;
- elsikkad a tartalmi mondanival.

3.2.3. A mltnyossgelmlet. (equity theory)

Az elmlet szerint nem elg egy clrl azt tudnunk, hogy vonz, azt is mrlegelnnk kell, hogy a
befektetett energinkhoz, erfesztseinkhez mrten mennyire vonz.
Az elmlet felfogsban a mltnyossg nem ms, mint a munkavgzsbe fektetett inputjaink s
az ennek kvetkezmnyeknt nyert eredmnyek kztt szlelt arny. Ha mltnytalannak talljuk, ez
komoly bels feszltsget okoz.
Az eredmny / input arnynak nmagban is rtktletet tulajdonthatunk, de ltalban inkbb
sszehasonltjuk a fizetsnkkel. Akihez mrjk a hnyadosunkat, az lehet valaki a szervezetbl, de lehet
ms szervezetbl val is. Az elmlet mgtt teht az a hiedelmnk hzdik meg, hogy erfesztsnk s
teljestmnynk elismerse msokhoz kpest mltnyos legyen.
Ez az elmlet nem foglalkozik a teljestmny kategrijval, azaz a szervezet szempontjbl
legfontosabb tnyezt tugorja. Mind az input, mind az eredmny teht az egynre vonatkozik; az egyn
erfesztst veti egybe az egyn jutalmval. A mltnyossgelmlet kls viszonytsi alapot (referencit
) keres: msokhoz mrten vizsglja erfesztseink eredmnyt.

Az elmletnek teht hrom kulcskategrija van:

-Inputok - azok az erfesztsek, amelyeket a munknkba beinvesztlunk s elvrjuk, hogy azokat
mltkppen el is ismerjk;
- Eredmnyek vrakozsunk szerint ezeket kell megkapnunk erfesztseinkrt, elvgzett
tevkenysgeinkrt cserbe. Az eredmnyek tbbnyire pozitvan rtkelt dolgok, de lehetnek negatv
kvetkezmnyek is.
- Referencik akikhez vagy amikhez viszonytjuk, hasonltjuk inputjainkat s eredmnyeinket s
ezekhez kpest talljuk mltnyosnak vagy mltnytalannak sajt eredmny / input arnyunkat.
19.
A mltnyossghoz mrlegelt inputok s eredmnyek.
Inputok
A minsg, amit el tudunk lltani
Megbzhatsg
Felelssgvllals
Munkakrhz kapcsold tuds
Egyttmkdsi kszsg
nfejlds
J munkaattitd
A mennyisg, amit el tudunk lltani
Kezdemnyezkszsg

Alkalmazkodkpessg - sokoldalusg
tlkpessg
Intelligencia
Tapasztalat
J megjelens
J beszd- s kommunikcis kszsg
Vgzettsg
J rsbeli kommunikcis kszsg
A munka irnti elktelezettsg
Eredmnyek

Munkakr biztonsga
Fizetsg
Hozzrt, kzvetlen felette
Fejldsi lehetsg
Igazsgos, kzvetlen felettes
Elismers
Megfelel munkafelttelek
J szemlyes kapcsolat:
- a kzvetlen felettessel
- a munkatrsakkal

Tervszersg, megfelel vezets

Megfelel szemlygyi politika
Az elvgzend munka mennyisge
Felelssg
Elmenetel
Jl elvgezhet feladat
Sttusz
Kihv feladat
Szemlyes letminsg

Mltnytalansg szlelse esetn vagy a magatartsunkat vltoztatjuk meg, vagy pszicholgiailag

cskkentjk magunkban a feszltsget. Ennek rdekben:
1. Vltoztatok az inputon, lefkezem magam. Ha viszont gy ltom, hogy arnytalanul tbbet
kapok, mint amennyit megrdemelnk, nvelem az inputot.
2. Vltoztatok az eredmnyen: kvetelem, hogy vltoztassanak rajta.
3. Vltoztatok a munka irnti attitdn: nem igyekezek.
4. Megvltoztatom a referencit: Ms viszonytsi alapot keresek, valsgosabb hasonlsgot.
5. Megvltoztatom a referencia inputjt (vagy eredmnyt): ha mshoz kpest mltnytalansgot
szlelek, megprblom befolysolni, hogy nvelje erfesztseit, vllaljon tbb felelssget, vagy
ppen fordtva, tartsa vissza teljestmnyt. Ettl vrom, hogy a mltnyossg helyre lljon.
6. Megvltoztatom a szitucit: kilpek a szervezetbl.

3.2.4.sszefoglal megllaptsok a folyamatelmletrl.

A folyamatelmletek a munkavllali magatartst kvnt irnyba terel motivcis folyamat elemeit
ragadjk meg s rjk le. A vezet szmra legfontosabb kvetkeztetseik:
-Talld ki milen jutalmakat rdemelnek a beosztottaid!
- Hatrozd el, mifle teljestmnyt vrsz el tlk.
-Gyzdj meg arrl hogy az elvrt teljestmnyszint elrhet-e szemlyenknt is.
- Ksd az elvrt jutalmat az elvrt teljestmnyhez!
- Ismerd fel a konfliktusos vrakozsokat mindig a helyzet egszt tekintsd!
- Ha komoly teljestmnyvltozst akarsz, komoly jutalmat helyezz kiltsba!

- Legyen az rdekeltsgi rendszered mltnyos!

A folyamatelmlet s a tartalomelmlet mdszerei egyms hatsfokt javthatjk.

20.

3.3. Az gynkelmlet.
Az gynkelmlet olyan helyzetek elemzsvel foglalkozik, ahol valaki ms(ok) erforrsait
hasznlja, de nrdekeit figyelembe vve cselekszik, azaz cl konfliktus ll fenn kzttk. Az ilyen
nagy szervezetekben a kzvetlen vezeti funkcikat nem a tulajdonos tlti be. Az elmlet felfogsa
szerint a szervezet tulajdonosai (elljrk) s vezeti (gynkk) egymssal konfliktusban ll clokat
kvetnek. Mi tbb, a kt szerepl eltr kockzatvllalsi hajlandsggal, kockzatvisel kpessgekkel
rendelkezik, ugyanakkor a kzttk lv munkamegoszts ppen a kockzat megosztst jelenti. Az
nrdekeit kvet vezett (gynkt) a tulajdonos (elljr) nem, vagy nem felttlenl tudja pontosan,
minden rszletre kiterjeden ellenrizni, a tulajdonosi s vezetsi funkcik egyrtelmen kettvlnak. Az
eltr rdekeket szerzdssel szablyozzk. A szerzds itt elvont kategria, nem felttlenl jelent
formlis szerzdst, br a tulajdonos s vezet kztti szerzds tartalmt rendszerint rsos formban is
rgztik.
A teljestmny, illetve a magatarts alap elljr gynk szerzdsek klnbz problma helyzetekben
(vlaszthat eszkzk s szerzdstipusok kztti sszefggsek)
.
1. Ha az elljr s az gynk teljestmny alap szerzdst kt, az gynk nagyobb valsznsggel cselekszik
az elljr rdekeinek megfelelen.
.
2. Ha az elljr elegend informcival rendelkezik az gynk tevkenysgnek megtlshez, gy az
gynk
nagyobb valsznsggel cselekszik az elljr rdekeinek megfelelen.
.
3. Pozitv sszefggs ll fenn a magatarts alap szerzdsek s az informcirendszerek szksgessge
kztt,
mg teljestmny alap szerzdsek esetben ez az sszefggs negatv
.
4. A teljestmny bizonytalansga a magatarts alap szerzdseket valsznsti s negatv sszefggsben
ll
a teljestmny alap szerzdssel.
.
5. Az gynkk kockzatvllalsa a teljestmny alap szerzdst teszi lehetv, mg kockzat kerl
magatartsa
.
a magatarts alap szerzdst valsznsti (t.i. sokba kerl a kockzatos dntst tengedni ha kockzatkerl.)
6. Az elljr kockzatkerlse viszont negatv sszefggsben ll a magatarts alap szerzdssel, s ppen
a
teljestmny alap szerzdst valsznsti.
.
7. Az elljr s az gynk kztti cl konfliktus esetn valsznbb a teljestmny alap szerzds s
.
kevsb valszn a magatarts alap szerzds.
.
8. A feladat programozottsga vonzv teszi a magatarts alap szerzdst, (mivel a programozottsg miatt
egybknt is sok informci ll az elljr ( tulajdonos) rendelkezsre) s negatv sszefggsben ll a
.
teljestmny alap szerzdssel.
9. Minl jobban mrhet a szervezet teljestmnye, annl vonzbb a teljestmny alap, s annl kevsb vonz
. a magatarts alap szerzds.
10. Minl hosszabb az elljr (tulajdonos) s gynk kapcsolata, annl valsznbb a magatarts alap s
annl
.
kevsb valszn a teljestmny alap szerzds.

Az elljr szmra rendelkezsre ll eszkzk a cselekvs rnytsra: a vezeti kompenzci, a

vllalati informcirendszerek, elszmolsi s beszmolrendszerek, szablyozs, ellenrz testletek
(igazgatsg,felgyel bizottsg), kzvetlen nyomsgyakorls, a vezetpiacon lv versenyhelyzet
kihasznlsa, stb.
A fenti szerzds tartalmt illeten alapveten kt csoportba sorolhat:
- az egyik a szervezet kimen teljestmnye alapjn tli meg a vezett (outcome-based contracts),
kzvetlenl sszekapcsolva a tulajdonos s a vezet rdekeit s cskkentve a cl konfliktust. Ennek
felttele azonban rtelemszeren az, hogy a szervezeti teljestmny vilgosan mrhet s rtkelhet
legyen.
- a msik megkzelts a vezeti magatarts befolysolsn, szablyozsn keresztl igyekszik a
tulajdonos/elljr szmra kvnatos eredmnyt elrni ( behavior-based contracts).

21.

3.4.Teljestmnyrtkels
A motivci tartalomelmletei megmutattk, hogy mit akarunk elrni munkavgzsnk sorn, a
folyamatelmletek pedig megvilgtottk, hogyan alakul,
vltozik a viselkeds az egyni s a szervezeti clok elrse sorn. Mindkt esetben a
munkatrsaknak meg kell kapniuk a teljestmnyeikrt jr, mltnyos ellenrtket, jutalmat. Ennek
rdekben mrni s rtkelni kell a teljestmnyeket.
A teljestmny a szervezet ltal kijellt feladatok elvgzsvel kapcsolatos minsgi s mennyisgi
elemekbl ll vltozk.
A teljestmnyt mrhetjk egyni, csoportos, vagy szervezeti szinten. A teljestmnyrtkels a
szervezet nzpontjbl ( a kitztt szervezeti clelrs fggvnyben) veszi szmba az erfesztseket
s a teljestmnyeket.
A teljestmnyrtkels kt fontos dolgot szolgl:
- rtkeli, minsti magt a teljestmnyt ( mint a szervezet teljestkpessgnek mrszmait);
- a teljestmny fggvnyben rtkelni az eredmnyre vezet magatartsokat (fejleszts, vltoztats
cljbl).
Az rtkelsi, illetve a fejlesztsi cl teljestmnyrtkels sszehasonltsa:
sszehasonltsi
szempont
Idorientci
Cl

Teljestmnyrtkels alapvet clja

rtkels

Fejleszts
Mltbeli teljestmny
Jvbeli teljestmny
A magatarts megvltoztatsval Tanuls s szemlyes fejlds
javtani a teljestmnyt a java- rvn javtani a teljesitmnyt.
dalmazsi rendszer segtsgvel.
Mdszer
rtkelsklk, sszehasonlts Tancsads, klcsns bizalom
gyakorisgeloszlsok
megteremtse, clktzs,
alklmazsa
karriertervezs
A kzvetlen vezet, rtkel tlbr, aki rtkel.
Tmogat tancsad, aki btort
szerepe

szemly, aki meghallgat, utat

mutat, segt.
A beosztott (rtkelt)
Meghallgat, reagl, megksrli A jvbeni munkateljestmny
szerepe
megindokolni s megvdeni
tervezsnek aktv rsztvevje
mltbeli teljestmnyt.

Alapvet kvetelmnyek:
-A teljestmnyrtkelsnek vilgosan megfogalmazott teljestmnykritriumokon kell alapulni,
s az rtkelst ezekhez a standardokhoz, elvrsokhoz kell ktni
- Az rtkels sorn ne hasznljunk tl sok szmot, szzalkot.
- Teljesen fogja t a munkakr egszt, valamennyi lnyeges vonatkozst.

- Az rtkelt vegyen rszt az rtkelsben (minstsben), a teljestmnyelvrsok

kialaktsban.
- Az rtkelket kpezzk ki a teljestmnyrtkel rendszer hasznlatra, figyelsre.
- Fogalmazzunk meg minl tbb minsgi kvetelmnyt, elvrst a teljestmnyrtkelsi
rendszernkben.
Kritikja: nem segti a hossz tv tervezst; pszichikailag rthat az rtkelt szemlynek; htrnyosan
hat a csapatmunkra (versengst okozva); nem segti az innovatv prblkozsokat; a szmszersts
eluralkodsval cskken az rthetsg; a mrsre hasznlt eszkzk ritkn segtik el a minsget.

22.

3.6. Egy gyakorlati alkalmazs: a Megegyezs eredmnyclokkal val vezets /MEV/

(Managment by Objectives)
A MEV az tfog szervezeti clokat lpcszetesen lebontja a szervezeti egysgek illetve az egynek
szmra rszclokra s hozzkapcsolja a motivl erket.
Alapgondolata a teljestmnyelv, a megegyezs s a vezetfejleszts sszekapcsolsa, mely t
alapelvben nyer kifejezst:
1. A clok eredmnykategrikban trtn kifejezse;
2. Rszvteli meghatrozs;
3. A dnt lncszem keresse( kulcsterletek);
4. A mrs s mrhetsg (szmszersts);
5. nellenrzs, nfejleszts ( meghatrozott kritriumok mentn).
A MEV folyamata:
Megegyezs az elrend eredmnyekben
A clhierarchia kialaktsa: a vllalat cljai,
a gazdlkod (termel) egysgek cljai, egyni vezeti clok

Vezetfejleszts
Vezeti elmenetel,
vezetsi mdszerek fejlesztse

Megvalsts

Ellenrzs s rtkels
Az eredmnyek ellenrzse - sszevets

a clokkal, az eltrsek okainak elemzse

egyni teljestmnyek rtkelse

4.

Csoportok a szervezetben.

Magatartsi szempontbl a csoport fogalmt megklnbztetjk a csoportnak nevezett szervezeti

egysgektl. Csoportnak egy vagy tbb olyan, egymstl klcsnsen fgg ( vagy szembenll) s
interakciban ll egynt tekintnk, akik valamilyen cl rdekben kzsen cselekednek vagy
egyttmkdnek.
A csoportok kzl megklnbztethetnk vezeti csoportokat, feladatcsoportokat s rdekcsoportokat.
A vezeti csoportot a vezet s kzvetlen beosztottjai alkotjk, ez tbbnyire egybeesik a formlis szervezeti
(funkcionlis) csoportokkal.
23
A feladatcsoportok egy-egy meghatrozott (fizikai vagy szellemi) feladat, tevkenysg elvgzse rdekben
dolgoznak egytt.
rdek-csoportba azok szervezdnek, akik olyanclok elrsre mkdnek egytt, amely mindanyiuk szmra
lnyeges, fontos.
A formlis csoportok a formlis struktrk elrsainak megfelelen jnnek ltre. A formlis struktrk
szervezeti egysgek, megszabjk meg azokat a szerepeket, amelyeket e csoportok keretben be kell tlteni.
Ezzel szemben az informlis csoportok az elrsokon s szablyokon kvl alakulnak ki; egymstl bizonyos
szempontbl klcsnsen fgg szemlyek kztti interakcik termkei (pl. egymst kiegszt vagy hasonl
trekvsek, rdekek, vonzdsok, stb.) Szerepeiket a csoporton bell alaktjk ki s br mkdsk esetleges
s idleges, bizonyos hatssal vannak a szervezet mkdsre.
A (formlis) munkacsoportok hatkonysgtl fgg a szervezet teljestkpessge, ezrt az a krds, hogyan
lehet a munkacsoportot gy kialaktani s vezetni, hogy az minl jobb szervezeti teljestmnyhez vezessen.
Hrom tnyezt kell figyelembe venni:
-mennyire felel meg a csoport ltal ltrehozott termk, szolgltats vagy dnts mennyisge,
minsge, hatrideje azoknak a mindenkor elvrsoknak, melyeket fogyasztik, felhasznlik, rtkelik
tmasztanak.
- a csoport ltal kvetett folyamatok mennyire teszik lehetv, hogy a csoport teljestkpessge
fennmaradjon, tagjai hosszabb tvon is klcsnsen egyttmkdjenek;
- mennyire kpes a csoport elsegteni tagjainak szemlyes fejldst s szemlyes jltt.

4.1.

A csoport a szervezeti ls vezetsi irnyzatok tkrben.

A klasszikus szerzk elve az volt, hogy az egynhez rendeljk a munkt, az egynt utastsuk, egyni
teljestmnyt rtkeljnk s egyni brezst alaktsunk ki.
A Human Relations irnyzat felfogsa szerint a csoport nagy mrtkben befolysolja tagjainak magatartst
s teljestmnyt is. Ezt a csoporton belli normkkal s a j csoportlgkr biztostotta pozitv rzsekkel,
attitdkkel magyarztk. Ksbbi kutatsok feltrtk a csoporton belli hatalmi viszonyok
magatartsforml szerept. Tovbb gazdagtotta a csoportokrl val gondolkodst az nellenrz, autonm
munkacsoportokrl kialakult irnyzat.
Napjaink csoportfelfogst a problmamegold teamek, dntsi s vgrehajtsi jogostvnyokkal felruhzott
nvezet ( self-managing) csoportok jellemzik.

4.2.

Az egyn s a csoport.

A csoporthoz val tartozs ltalnos emberi igny. Munkacsoportokhoz az albbi motivcik kthetik az
egynt:

- Biztonsg. Az egyedllt bizonytalansgait a csoport cskkenti, erz, magabiztossgot, tmogatst

kaphat a csoporttl, ersebnek, kockzatvllalbbnak rzi magt mint egyedl., ellenllbb a kls
fenyegetssel szemben.
- Sttusz: mind az egyni, mind a csoportteljestmny presztizst jelent s sttuszt klcsnz a csoport
tagjainak; a csoport s a csoporton kvliek elismersben rszestik a tagokat.
- nbecsls: a csoport tagjai olyan feladatokat kaphatnak, s olyan teljestmnyeket rhetnek el,
amelyek megerstik a kompetenciarzsket, fejldsi ignyket , nrtkelsket.
- Valahov tartozs (affilici): a trsas kapcsolatokra val szert tevs, az egyedllt s elszigeteltsg
elkerlse, rendszeres interakci msokkal;
- Tmogats, elfogadottsg: a csoporttagok klcsnssgn alapul egymst segtse, a szemlyes
szimptin alapul klcsns tmogats egyike a csoport legfontosabb erforrsainak.
- Hiedelmek megerstse: ltalban rtkeink, hiedelmeink, attitdjeink s rdekeink hasonlsga
(azonossga) sszekti a csoporttagokat s megersti a tagokban azokat.
- Hatalom: msok teljestmnynek kontrolllsnak lehetsgt nyjtja, valamint az indokolatlan kls
elvrsokkal szembeni kzs vdelem lehetsgt.
- Clok megvalsitsa: sszeaddnak a kpessgek, ismeretek, tehetsgek s ezek egyttes
mozgstsval knnyebben rhet el a cl. Az egyn a csoportban olyan clokat is kitzhet maga el,
amelyeket egyedl nem rhetne el.
24.
Konflktusok csoporton bell:
- Feszltsg: alkalmazkods s kszsgfejleszts vlthatja ki;
- Szemlyes befektets lehet valdi pnzkltsg, tagdj; lehet id s energiarfordts. Ez az odatartozs
szksges velejri; minl nagyobb a befektetse, annl jobban fog ragaszkodni a csoporthoz.
- Elutasts; a csoport bntet, szankcionl bizonyos magatartsformkat, amelyeket egybknt az egyn
szvesen csinlna. Ezt azonban akkor is nehezen viseli el, ha a csoportnak egybknt igaza van.
- Ellenttek: eltr sajt clok tkzse vltja ki ;
- Ellenkezs: tbbnyire egynileg rtelmezett viselkeds, melyet a csoport elutast. Ilyenkor az egynben a
sajt vlasztsi szabadsgra val trekvs ellenkezsben nyilvnul meg.
ltalnos tapasztalat, hogy a csoportokban az emberek jobban rzik magukat. A szervezeteken belli
trsadalmi tagozds alapjn a vezet szinteken inkbb jellemz a (vlaszthat) csatlakozs, az alsbb
(vgrehajti-beosztotti) szinteken a szakkpzettsg szerinti csoporthoz rendels nem tekinthet
vlasztsnak. Ezen a szinten az emberek nem csoportokhoz, hanem a magasabb brt knl
munkahelyekhez szeretnnek tartozni. ltalban a szervezeti clelr feladatok kr szerveznek
csoportokat meghatrozott vlogatsi elvek alapjn. Az ott tallt csoportokhoz pedig majd igazodnakaz
oda beosztottak, azaz odairnytottak.

4.3.

A szervezet s a csoport.

A szervezet nyeresgei a csoportok rvn:

- Tbb tuds s informci egyttes alkalmazsa szinergikus hats.
- Tbboldal problmamegolds hozzjruls az egyszerbb s olcsbb megoldsokhoz..
- A dnts jobb megrtse: a mit s hogyan vilgos tltsa segti a problmamegoldst.
- Rszvtel elfogads: az elfogadott megolds nveli a felelssget s az eredmnyessget.
A szervezet htrnyos kltsgei:
- Bizonytalan felelssg: a siker mindenki, a kudarcon senki sem akar osztozni.
- Konformits, csoportnyoms: httrbe szorulhat egy csoporttag jobb tlete, megoldsa.
- Egyni dominancia:ha a csoportot befolysol vezet vlemnye elnyomja a csoport vlemnyt, nem
biztos, hogy j dnts szletik.
- Trsas lgs: a szinergiahatssal szemben mkdik s a csoport kisebb teljestmnyt eredmnyezi. A
csoport mretnek nvekedsvel ez a veszly nvekszik. Ennek okai lehetnek:
a) a legkisebb teljestmnyhez igaztott teljestmnyek;
b) csoportkzegben ki lehet engedni, mert cskken az egyni teljestmny mrhetsge s
szmonkrhetsge, klnsen ott, ahol a csoport nem mri azokat.
- Vita megnyerse, versus problmamegolds: a vita megnyerse fontosabb vlhat, mint a problma j
megoldsa.

4.4. A csoport kls felttelrendszere.

Krds: mitl eredmnyes a csoport?
Ms mdon feltve a krdst: mi biztostja a csoportteljestmny elrst s a csoporttagok
elgedettsgt?

Modell:
A csoport kls felttelrendszere

A csoporttagok szemlyes erforrsai

Csoportstruktura

A csoport feladata

Teljestmny s megelgedettsg
25.
A csoport egy nagyobb rendszer rszeknt, szervezeti egysgeknt funkcionl. Viselkedst,
teljestmnyt az albbi dimenzik mentn magyarzhatjuk (fenti modell):
Felsorolva: - a csoport kls felttelrendszere;
- a csoporttagok szemlyes erforrsai
- a csoport struktrja,
- a csoportfolyamatok ;
- a csoport feladata,
- teljestmny s megelgedettsg.
Egy munkacsoport teljestmnye - mint a szervezeti rendszer rszegysge - az albbi szervezeti
tnyezktl fgg:
- A szervezet stratgija: a csoport el tztt cljai, hozzrendelt erforrsai, szervezeten belli
kapcsolatai, pozcii s a feladat felttel felelssg egysgnek harmonizcija, egymsnak
megfeleltetse,
- Hatskri viszonyok: (autorits) a szervezeten bell kijellt hely, jogostvnyok urastsok s dntsek
hozatalra, a szervezet kijelli a csoport formlis vezetjt.
- Szablyok, eljrsok, elrsok: A szablyozs a szervezettsg egyik tnyezje. A csoportoknak
kvetnik kell azokat a formalizlt (s szankcionlt) szablyokat ( magatartsi,
technolgiai,munkaszervezsi) , melyeket a szervezet elrt a zavartalan mkds biztostsra. Ezzel
egyben korltozza a csoport vlaszthat tevkenysgeit.
- Erforrsok: pnz (br, jutalom), gpi berendezsek, technolgik, anyagellts s normk.
- A szervezet szemlyi kivlasztsi rendszere: ez a felvteli rendszer alkalmassg-vizsgl rendszere.
- Teljestmnyrtkels s rdekeltsgi rendszer: Teljestmnyelvrst lekpez kritriumrendszerek
megfelel sszhangja az ellenrtkkel. Ide tartozik a premizlsi rendszer is.
- Szervezeti kultra: elfogadhat magatartsnormk, rtk- s elvrsrendszerek. A csoporton, a szervezeti
rszegysgeken bell kialakulhat sajtos rtk- s elvrsrendszer. Stresszkerl szervezeti kultrra
trekvs!
- Munkafelttelek: A munka kzvetlen szntert jellemz ergonmiai felttelek, munkavdelem,
tkeztetsi s egszsggyi felttelek biztostsa (frd, orvosi gyelet, szocilis ellts).

4.5. A csoport strukturja

Az albbi vltozkkal rhat le a csoport struktrja:
- a csoport mrete;
- a csoport sszettele;

- szablyok, csoportnormk;
- sttusz,
- a csoporton belli szerepek.

4.5.1. A csoport mrete.

ltalban egy jl szervezett termel vagy szolgltat vllalatnl a technolgiai-mveleti folyamat
minden mozzanathoz megadjk az idnormt, mely lehetv teszi a folyamat elvrhat idn belli
teljestshez rendelhet szemlyek szmnak megllaptst.
A csoporton belli folyamatok alakulsa kihat a munkateljestmnyre. E folyamatok alakulsa sszefgg
a mretvel, melyet az albbi tblzat mutat be:
A csoport mrett tekintve szoksos 2 fs, 3 fs s 4 15fs,gynevezett kiscsoportot megklnbztetni.
A ktfs csoportokban az erk egyformk, gyakori e ktfs csoportokban a feszltsg, ugyanakkor e
csoportot az vatos vlemnyalkots, a nylt konfliktus kerlse jellemzi.
A hromfs csoportokban gyakori a frusztrltsg, ezrt instabilak, nemegyszer jellemz a hatalmi harc a
vezetpozcirt.

26.
A csoportmret hatsa a csoport-magatartsra s a teljestmnyre.
Csoport
Kommunikci
Kapcsolatok inenzitsa
Problmamegold kszsg, ismeret
Kohzi
Elgedettsg
Hinyzs
Fluktuci
Trsas lgs
Hatkonysg

Kicsi
Kevesebb
Nvekszik
Kevesebb
Nagyobb
Nagyobb
Kisebb
Kisebb
Kisebb
Nem egyrtelm

Nagy
Tbb
Cskken
Tbb
Kisebb
Kisebb
Nagyobb
Nagyobb
Nagyobb

A 4 15 fs kiscsoportokat a patthelyzet elkerlse vgett pratlannak rdemes killtani. Ennl nagyobb

ltszmnl indokolatlanul megn az interakcik szma, a vlemnyek elsikkadhatnak s a vrhat
elnyk elmaradnak.
A csoport mretnek nvekedsvel ltalban cskken a tevkeny rszvtel lehetsge s a mi- rzs
sszetart ereje. Ennek oka az eltr rdekek, rtkek, attitdk nvekv szm megjelense, a
klikkeseds. Leggyakrabban ajnlott az 5 7 fs sszettel, de mg a 9 fs is elfogadhat.

4.5.2. Csoportsszettel.
Minl nagyobb a szemlyisg, vlemny, kpessg vagy gondolkodsmd klnbzsge a
csoporton bell, annl valsznbb a csoport sokoldalsga a problmamegolds vagy az eredmnyes
feladatvgrehajts kapcsn. E tulajdonsgokat mutatjk fel a team-ok mint problmamegold csoportok.
A kohorszok : azokat a csoporttagokat tekintjk egy kohorsz tagjainak, akik valamely kzs
tulajdonsggal rendelkeznek. Ez lehet letkor, nem, vgzettsg, gyakorlottsg, a szervezetnl eltlttt
id,stb. a csoport ltal felismert tulajdonsg. Ha egy csoport tartalmaz egy ilyen kohorszot, az a
konfliktusokat gyaraptja, a kimaradt csoporttagok knnyebben fluktlnak.
A csoportsszettel vltozatossga elssorban olyancsoportokban kvnatos, ahol a kreativits, a
problmamegolds a lnyeges, de vezeti szempontbl gyelni kell a strukturlis s vezeti kontrollra.
A feladatvgrehajtsra ltrehozott csoportok esetn a vltozatossgnak nagyobbak a kockzatai, itt
inkbb a homognebb csoportsszettel gr nagyobb hatkonysgot.

4.5.3. Szablyok, csoportnormk.

Tbbnyire informlis szablyokrl van sz, amelyeket a csoport a tagjaira vonatkoztat. Ezek
lehetnek elvrt viselkedsformk, de olyanok is, amiket a csoport nem tolerl. E normk sokszor erklcsi

vagy jogi imperatvuszokon (parancsol szksgszersgeken) alapulnak, amelyeket egy-egy nagyobb

(kls) kzssg fogalmazott meg, de eredhetnek a szervezeten bellrl is. Ha a csoporton bell
keletkezik, akkor elssorban azokat a magatartsokat jelenti, amelyekhez eredmnyes teljestsek
fzdnek. Tbbnyire azok a szablyok vlnak normv, amelyek
- biztostjk csoport fennmaradst, tllst;
- elre jelezhetv teszik az egyes csoporttagok jvbeni helyzett, magatartst;
- cskkentik a csoporttagok kztti kellemetlensgeket,
- ms csoportoktl megklnbztet rtkeket hoznak ltre.
A normk szerinti viselkedst konformitsnak nevezzk, ez azt kvnja meg, hogy gy viselkedjnk,
ahogy egyedl nem tennnk.
A konform viselkedst a csoport jutalmazza s megersti., a norma thgit pedig bnteti.
Az egyn a csoport nyomsra hromflekppen reaglhat:
-behdols, engedelmessg: a vrt jutalom motivlhatja illetve a bntets elkerlse.Csak addig
tarthat fenn, amg a motvum fennll;
-azonosuls, identifikci: hisz az tvett rtktletekben, magatartsokban; a befolysol
szemlyisghez ktdik kvet magatartst vesz fel;
- internalizci: a normk bensv vlsa, egyedl maradva is ezt tenn.
27.
A nonkonform viselkedst deviancinak nevezzk: csoport normihoz alkalmazkodni nem tud vagy
nem akar viselkedst nevezzk gy. A devins viselkedsre a csoport szankcikkal,s a normk
szigortsval vlaszol, tarts esetben kizrja a csoportbl.
Pozitv deviancia lehet az innovatv magatarts.
A normk is lehetnek okai a devins jegyek feltnsnek.

4.5.4. Sttusz
Minden csoportban, trsas szerkezetben jelentkezik az olyan trekvs, hogy hangad, vezrszerepet
betlt legyen valaki, s hogy megklnbztessk magunkat a csoport tbbi tagjaitl. Ez rangsorokat,
helyezseket , hierarchikat eredmnyez. A sttusz a rangsorban elfoglalt hely, relatv pozci.
A rangsor jellemzi lehetnek:
- a szervezetben elfoglalt formlis pozci;
- iskolai vgzettsg, hozzrts, szakrtelem;
- djak, kitntetsek, elismersek,
- jvedelem nagysga;
- bizonyos szakmai rang;
- szemlyes tulajdonsgok ( kor, nem,ruhzkods, j megjelens) s mg sok ms minden, ami a
tekintly kialakulsval egytt jr.
Minden csoportra jellemz valamilyen sttusz-hierarcha, ami csak abban a csoportban az. A csoportok
kztt kirobbanhatnak sttusz-vitk, szervezet-kztti konfliktusokat is okozva.
A sttusz-szimblumok megszerzse komoly trsadalmi hajter.

4.5.5. Csoportszerepek.
A szerepek a csoport tagjainak egyms viselkedsre vonatkoz elvrsai. A szerep abban
klnbzik a normtl ami ugyancsak elvrt viselkedst kvetel meg hogy szemlyhez, egy adott
pozci betltjhez kapcsoldik.
Azt, hogy miknt fogjuk fel a tlnk elvrt szerepeket, s vgs soron eszerint viselkednk-e,
szerepszlelsnktl fgg. Ezt egyfell a csoport tagjai szerep-elvrsknt fogalmazzk meg.
A nem egyrtelm szerepelvrsok esetben szerep-ktrtelmsgrl beszlnk.
A szerepek egy csoporton bell a munkamegoszts szerint kialakult funkcik betltst jelentik.
Szerepazonossgrl akkor beszlnk, ha azt szvesen tltjk be.
Szerepkonfliktusok lpnek fel ha eltr szerepeink egymssal konfliktusban llnak. Pl.: profit s
/vagy/ morl.
A szerepek csoportonknt msok, attl fggen, hogy mi a feladat, ilyen szervezeti krnyezethez
illeszkednek. Elvonatkoztatva a szerepek konkrt tartalmtl, a csoportokban ltalban hrom
szereptpust klnbztetnk meg:

a) Feladatorientlt szerepek:elsegtik s koordinljk a dntst s a feladat-vgrehajtst. Ezen

bell az albbi szerepeket klnbztetjk meg: clok kijellse, kezdemnyezs, informcigyjts,
informcinyjts, koordinci, rtkels.
b) Kapcsolatorientlt szerepek: elsegtik a csoport fennmaradst, fejldst, az sszetartozs
rzsnek megrzst, a bels harmnit, a j lgkrt, s a csoporttagok jltt. Lnyegben a
problmamegoldk problmit kezelik, hogy a csoport kpes legyen a feladataira koncentrlni. Ezen bell
az albbi szerepeket klnbztetjk meg: btorts, bkltets, unszols, normzs, kvets
(egyttmkds barti csoporttagknt), szemllds (megfigyels).
c) nmagunkra irnyul szerepek: az egyni clok hangslyozsa csoport rovsra. Ezen bell
megklnbztetett szerepek: (le)blokkols (makacs s ltszlag ok nlkli ellenlls, az elvetett tmk
jbli felvtele), elismers hajszolsa, dominancia, visszahzds.
A csoport teljestmnye alapveten a feladat- s kapcsolatorientlt szerepek sszhangjn mlik, a
legtbb csoporttag t-hrom szerepet is betlt minkt kategriacsoportbl.
28.

4.5.6. Csoportfolyamatok.
A mkdkpes csoportban tbbfle, egymst felttelez, kvet fejldsi llapotok, folyamatok
zajlanak le, ismtldnek a mkds sajtossgainak megfelelen. E csoportfolyamatok milyensge
lnyeges jellemzje a csoport viselkedsnek. A csoportban a kvetkez tevkenysgek zajlanak le: a
csoport megalakulsi fejldse, a csoporton belli kommunikci kiplse s a csoporton belli dntsi
szitucik, dntsi folyamatok rgztse.

4.5.7. A csoportok fejldse.

Tuckman modellje szerint t szakaszban zajlik le: kialakuls, vitk, normakpzs, teljests,
sztvls.
- Kialakuls: Mg minden bizonytalan; nem tisztzott a cl, a bels struktra, nem tisztzottak a
szerepek. A munkafolyamat tanulsa sorn lassan megismerik egyms termszett, kpessgeit,
viselkedsmintit. A kapcsolatorientltsg ideje.
- Vitk: Jelentkeznek a konfliktusok, eltr szndkok, a korltokat feszeget prblkozsok,
szerepvltoztat szndkok. E szakaszban dl el a csoport feletti kontrollkrdse is: ki a legalkalmasabb a
kpvisel/vezet szerepre, mind formlis, mind az informlis tekintetben. A szakasz vgre kialakult
hierarchival s rgzlt mi-tudattal, elfogadott vezetvel rendelkezik a csoport.
- Normakpzs: Elfogadott vlnak a normk s szerepek, ennek sorn kialakulnak a stabil szemlykzi
kapcsolatok, az sszetartozs tudatosul, termszetess vlik a klcsns tmogats, szolidarits. A
szakasz vgre mindenki pontosan rzkeli, mi a tle elvrt magatarts s teljestmny.
- Teljests: a feladatorientltsg lp kzppontba, a feladat teljestsre a csoport minden tagja teljes
figyelmvel s energijval a csoport rendelkezsre ll, a problma megoldsra, a norma teljestsre
koncentrl. Itt vlik tnyleges teljestmnyt felmutat csapatt.
- Sztvls: a meghatrozott idre ltrehozott csoportok a feladat vgrehajtsa utn sztvlnak. Ebben a
szakaszban trtnik a teljestmny rtkelse. A trsas kapcsolatok eloldsa s ms munkakapcsolatokra
val trktse. Ismt eltrbe kerlnek a kapcsolatorientlt szerepek.

4.5.8. Kommunikci a szervezetben.

Mi a kommunikci?
Az a tevkenysg, mely sorn kt vagy tbb ember bizonyos szimblumok segtsgvel
informcik, gondolatok kzs rtelmezsre, meghatrozsra trekszik. A kommunikci emberek
kztti, trsadalmi viszonyokat kzvett, teht specilis informcitvitel. Szecsk Tams szerint a
legegyszerbb kommunikcis szituciban is (amikor A s B kommuniklnak egymssal) legalbb ht
viszony komprimldik : A s B viszonya egymshoz; mindkettjk viszonya kln-kln a
kommunikci trgyhoz, vagyis ahhoz a dologhoz, esemnyhez, eszmhez, amirl kommuniklnak;

mindkettjk viszonya kln-kln azokhoz a jelekhez, jelzsekhez, szimblumokhoz, amelyeket

felhasznlnak a kommunikciban; mindkettjk viszonya kln-kln ahhoz az adott helyzethez,
amelyben kommuniklnak.
Ez az rtelmezs tbb, tgabb tartalm mint a formlis szervezeti informciramls.
A kommunikci modellje szerint a kibocst megfogalmaz egy zenetet, ami valamilyen
jelrendszer segtsgvel tadhat-tvehet formra alakt, valamilyen csatornn keresztl eljuttatja a
fogadhoz, aki a jeleket megfejti, azaz lefordtja a maga szmra az zenetet. A kommunikci annl
sikeresebb, minl inkbb hasonlt egymsra kibocstott s a lefordtott zenet. Az tviv csatornban
keletkezett torzulst zaj-nak nevezzk. Az zenetek egymsbavgsgt tmogat tnyez neve:
visszacsatols. A visszacsatols lehetsget ad az ugyancsak kommunikcit jelent korrekcira.
A kommunikci technikai s trsadalmi (-szervezeti, hatalmi s rdek- ) krnyezetben jtszdik le.
A szervezeti letben a kommunikcit zavar zaj magatartsi eredet s termszet, azaz a kld s
fogad maguk okozzk szndkoltan vagy akaratlanul. E magatartsi jellemzk megrtse s azok rt
kezelse fontos, msklnben a visszacsatols nem lesz tkletes. Ha a zaj szndkolt, akkor oksgi
kikszblsre van szksg.

29.
A magatartsi eredet zajokat ngy csoportba sorolhatjuk:
- a kommunikci rzelmi, csoportdinamikai s kulturlis jellegzetessgeibl ered zajok;
- a kld szndkbl szrmaz zajok;
- a fogad szlelsbl rtelmezsbl ered zajok;
- a visszacsatols sorn felmerl zajok.

4.5.8.1. A kommunikci rzelmi, csoportdinamikai s kulturlis jellegzetessgeibl ered zajok.

A kommunikciknak rzelmi tartalmuk is van s ezek a kommuniklk szemlyisgtulajdonsgaitl, szimptiiktl, a bizalomtl, megrtseiktl stb. is fgg. Ezek nvelik vagy cskkentik a
komm. sikert. A sikeres kommunikcit megelzi a kapcsolatfelvtel bevezet fzisa, a megismerkeds,
a tartalmi informcicsere nlkli, ltszlag rtelmetlen, cltalan de az emocionlis hd felptst clz
prbeszd, amelyet kvet a tartalmi prbeszd.
Csoportviszonylatban az optimlis kommunikci 5 9 fs csoportban zajlik, minl nagyobb a
ltszm, annl tovbb tart a hidak kiptse, a felttelek megteremtse. 20 22 f a fels hatr, amely
felett a zaj elcsendesedsnek valsznsge a minimlisra korltozdik. (Ez az oktatsban egy
osztlyltszm ).
Szervezeti s trsadalmi szinten a kommunikci elfogadott s kvnatos formit szles
normarendszer, kultra szablyozza, amely egyszerre jelent tovbbi ktttsgeket, de tartalmaz
zajcskkent lehetsgeket is.

4.5.8.2. A kld szndkbl szrmaz zajok.

E zajok kt csoportja ltezik:
Az els esetben a kld bizonytalansgaibl ered a homlyos, pontatlan zenet, amely lehet
megfogalmazsi vagy rtelmi pontatlansg. Lehet, hogy ppen a kommunikcitl vrja sajt gondolatai
tisztzst.
A msodik eset a lnyegesebb: a kld valamilyen okbl szndkoltan kld zajos zenetet. Ehhez
tudni kell, hogy a szervezetek fontos erforrsai kz tartozik az informci. Az informcidefinci
szerint bizonyossgot kzvett, illetve bizonytalansgot szntet meg. Msok bizonytalansgban tartsa, a
bizonytalansgot okoz tnyezk birtoklsa a hatalom fontos forrsa. A vezeti hatalom egyik forrsa
ppen ezen informcik monopolizlhat birtoklsa, amiket sokszor nem kvnnak teljessgkben tadni
vagy flrevezet, bizonytalansgot nvel tartalommal.
Minl hierarchikusabb egy szervezet, annl inkbb korltozottabb az informciramls.
A kommunikcis eszkzk lehetnek:
- az u.n. kemny informcik visszatartsa;
- informcidmping: ttekinthetetlen mennyisg s/vagy sszefggs informcihalmaz
zdtsa a fogad nyakba;

- az informcik csomagtervknt val tlalsa (szrt informcik);

- az egyetlen alternatva stratgija, a knyszerplyra terels szndkval,
- az egyni rdekek szlesebb rdek kntsben val felmutatsa s ennek rvn rvnyestse.
A lertak alapjn belthat, hogy az zenet kldjnek szndkbl ereden sajtos, rendhagy s
mgis mindenki szmra ismers kommunikci jhet ltre. Felismersk, a normlis
kommunikcitl val megklnbztetsk rendkvl fontos, ugyanakkor figyelmet s tapasztalatot
ignyel az ellene val vdekezsrl nem is beszlve.

4.5.8.3. A fogad szlelsbl s rtelmezsbl ered zajok.

Az informcik szlelse, rtelmezse a fogad szemlyisgi vonsaitl is fgg. Erre val
tekintettel az zenet formjnak, tartalmnak, vilgossgnak milyensgnek megfogalmazsa
krltekintst ignyel a kldtl, ha azt akarja, hogy a fogad azonos tartalm zenetknt fordtsa le
maga szmra.. A kldtt s a fogadott zenet kztt nagyon nagy is lehet az eltrs.

30.

4.5.8.4. A visszacsatols sorn felmerl zajok.

A visszacsatols elve szerint minden nmagt irnyt rendszerben (gy a szervezetekben is) az
informcik szakadatlan ktirny ramlsa kell, hogy megvalsuljon. Az egyik irnyban aktivizl
hats (zenet) terjed a rendszer egyik elemtl a msikig (elrecsatols), a msik fordtott irnyban
informcik haladnak az elbb emltett hatsok eredmnyrl, az aktivizlt elemek mkdsnek
eredmnyrl, illetve a krnyezet vltozsairl, reaglsairl. Ez utbbi informciszolgltatst nevezzk
visszacsatolsnak. A kommunikcis visszacsatols lnyege, hogy segtse kzelteni egymshoz a
szndkolt s a fogad ltal rtelmezett zenetet. A felmerl zajok eredmnyezik a negatv
visszacsatols jelensgt.
A negatv kommunikcis visszacsatols tbb esetben is fellphet:
- ha vrhat, hogy a fogad az zenetet szemlyes megtmadsknt (kritika, brlat, rtkels) fogja
rtelmezni, s ennek hatsra a visszacsatols eltrhet az zenet eredeti tartalmtl. Ilyen esetben clszer
a kritikt szemlytelen mdon megtenni, elvlasztva a fogad szemlytl ;
- ha a visszacsatols nem felttlenl rinti az zenet egszt, csak annak egy rszlett. Ez magban
hordja annak veszlyt, hogy egy-egy pontostott rszlet tveszi az egsz szerept, tlnyom
jelentsgv vlik;
- ha a visszacsatolt zenet nem tartalmaz a kldtt zenetet gazdagt tovbbgondolshoz j
elemeket, nem bvti a gondolatkrt (csatlakozom az elttem felszlalhoz jelensg);
- ha a visszacsatolst (sem a kld, sem a fogad rszen) nem is ignylik, vagy a fogad rszen
meggtoljk. Ilyenkor a kldnek aktvan kezdemnyeznie kell a visszacsatolst.

4.5.9. Csoportos dntshozatal.

Egy csoport tagjaknt msknt szlelnk, mshogy viselkednk s mshogy is dntnk, mint egynileg. A
csoportos dnts elnyei kz soroljk a nagyobb tudst, a szlesebb kr informltsgot, a dntsek jobb
megrtst s elfogadottsgt. Htrnyai is vannak: idignyesebb, a csoportkonformits rontja az
eredetisget, a csoport hangadjnak dominancija rvnyeslhet, bizonytalan a felelssg.
Csoportdinamikai jelensgek:
- Szavazs versus konszenzuskeress. A szavazs sorn egyni dntseket sszegeznek
valamilyen szably szerint. Konszenzus sorn az egyni vlemnyek httrbe szorulhatnak.
- Csoportnyoms: tbbsgi vlemny alakul ki;
- Csoportszellem: jl sszeszokott s sszetart csoportokra jellemz, amelynek a csoport
ltal elfogadott vezetje a csoportra knyszerti a dntst, elnyomva a kisebbsgbe kerlt vlemnyt. gy
az egyetrts csupn illzi marad. Komoly kvetkezmnyei: a csoport a clok s dntsi alternatvk
szk krt veszi megfontolra, azok kockzatt ugyanakkor nem rtkeli, hajlamos csak az gy kialaktott
llspontjt megerst informcikat figyelembe venni, s nincs elkpzelse arrl, mi trtnjen, ha a
dnts kvetkezmnyei (r nzve) mgis negatvak.

- A csoport kockzatvllalsa: a bizonytalan felelssg miatt a csoportok hajlamosak jval

nagyobb kockzatot vllalni,mintha ezt egynileg tennk, de elfordul a fordtottja is, az alulvllals.
Vezeti szemmel nzve, gyelni kell arra, hogy a csoporthats negatvitsait kikszbljk.

4.6.

Csoportok napjaink szervezetben.

A trsadalmi halads ltalnosan felkeltette a magasabb rend szksgletek irnti ignyt. A

csoporton belli szerepek a csoport tagjai szmra jval nagyobb motivcit jelent felelssgvllals,
szlesebb dntsi jogostvnyok, nellenrzs irnyba mozdultak el.

4.6.1. Autonm munkacsoportok.

A formlis vezets a demokratikus irnyts s integrci McGregor Y-os emberkpnek
felfogsval tekintett a csoport tagjaira. E csoportok:
- befolysolhatjk a csoport cljait ( minsgi s mennyisgi rtelemben egyarnt);
- eldnthetik, hogy kls kpviseletkre sajt vezett akarnak-e kinevezni;
- meghatrozhatjk, hol s mikor akarnak dolgozni,
- dntseket hozatnak a munkamdszerre vonatkozan,
- meghatrozhatjk a bels munkamegosztst, s megvlaszthatjk a csoport tagjait;
- vezett vlaszthatnak a bels feladatok irnytsra s dntseket hozhatnak a munkavgzsre.
31.

4.6.2. Teamek.
A valdi teamben mind az egyni, mind a kollektv felelssgvllals jelen van. A munkacsoporttl
val klnbsgeiket az albbi tblzat mutatja be:
Munkacsoport
Ers, egyrtelm vezet
Egyni felelssg
A csoport clja megegyezik a misszi cljval
Egyni munkatermkek
Hatkony csoportmegbeszlsek

Team
Megosztott vezeti szerepek
Egyni s kzssgi felelssg
A csoportnak van sajt, megfogalmazott clja is
Kollektv munkatermkek
Btortjk a nyitott vitkat, s az aktv
problmamegold megbeszlseket
Teljestmny rtkelse indirekt mdon
A teljestmnyt kzvetlenl a kollektv
a msokra gyakorolt hatssal trtnik
munkatermkek rtkelsvel mrik.
(pl. a szervezet egsznek pnzgyi mutati).
Megvitat, dnt s delegl.
Megvitat, dnt s a tnyleges munkt
kzsen vgzi.
Az ilyen teamek rett, feladat- s kapcsolatorientlt szerepeket egyarnt betlteni tud szemlyisgeket
vlasztanak tagjaik kz.

4.6.3. Minsgi krk.

A minsgi krk Japnbl szrmaznak. Olyan nkntes alapon ltrejv, felelssggel s dntsi
jogkrrel felruhzott, viszonylag kis ltszm csoportok, amelyek rendszeresen sszejnnek s a
termelssel s minsggel kapcsolatos problmkat vitatjk meg. Ezzel egyben nvelik a munkavllalk
rszvtelt s elktelezettsgt is. A csoport tagjai tbbnyire (nem anyagi) elismerst kapnak.

4.6.4. Egy gyakorlati alkalmazs: a Nvleges Csoport Mdszer.

Lnyegben a brain-storming (tletroham) eljrs egy vltozata. Lpsei:
1. Az egyni tletek sztlan lersa.
2. Az tletek felrsa falvekre, krbejr mdon (kiegsztsek, kibvtsek).
3. Az elgondolsok megbeszlse, tisztzsa.
4. Az tletek csoportostsa, sszevonsa.
5. A csoporttagok egynileg rangsoroljk az tleteket 5 7 helyekre.

Sztr:

csoportszellem
rdekcsoport
feladatorientlt szerepek
kapcsolatorientlt szerepek
minsgi krk
munkacsoport
nmagukra irnyul szerepek
sttusz
szerep
szerep-ktrtelmsg

=
=
=
=
=
=
=
=
=
=

groupthink
interest group
task oriented roles
relationship oriented roles
quality circle
work group
self-oriented roles
status
role
role ambiguity

32.

5. Hatalom, szervezeti politika.

5.1. A hatalom fogalmi meghatrozsa.
Max Weber: Minden olyan esetben hatalomrl beszlnk, ha egy trsadalmi kapcsolaton bell van r
esly, hogy valaki sajt akaratt az ellenszegls ellenre is keresztlvigye, fggetlenl attl, hogy min
alapul ez az esly.Mindenfle emberi kvalits s mindenfle konstellci elkpzelhet, amely olyan
helyzetbe hozhat valakit, hogy egy adott szituciban mindenron keresztlviszi akaratt.
Egyszerbben szlva a hatalom az egyni akarat msokon val rvnyestsnek lehetsge, illetve
kpessge. Ez az akaratrvnyests lehet elmozdt s akadlyoz (veto power) jelleg.
A hatalom nemcsak szemlykzi viszonyokbl fakad. Szervezeti krnyezetben a strukturlis tnyezk
fggvnye is, nevezetesen a szervezeti hierarchibl kvetkezik. Ezrt a relisabb megfogalmazs gy
hangzik: a hatalom egynek vagy szervezeti egysgek kpessge arra, hogy ms szervezeti szereplket
befolysoljanak sajt cljaik (vagy a szervezeti clok) megvalstsra. Potencilis lehetsg msok
magatartsnak befolysolsra, az esemnyek megvltoztatsra, az ellenlls legyzsre.
A hatalom sohasem egyoldal, a msik oldalon az engedelmessget talljuk. Ahol nem talljuk, ott
gyakorlatilag hatalom sincs. Mirt engedelmeskednk? Mert a hatalom mgtt mindig fggst sejthetnk:
fggnk msoktl, mert valami olyant birtokolnak, ami szmunkra fontos, hogy megszerezzk
magunknak. gy ht a hatalom s a fggs egymst felttelez kategrik. A fggs ltalban
szkssgre, a helyettesthetsg hinyra vezethet vissza.

5.1.1. A szkssg.
A msok szmra fontos erforrsok , dolgok birtoklsa vagy kontrollja fggst eredmnyez. Ez a
fggsg azonban csak akkor jn ltre, ha az adott erforrs szks. A korltlanul rendelkezsre ll
erforrsok nem teremtenek fggsgi helyzeteket. A szks erforrsok elosztsa mind szervezeti,
mind trsadalmi szinten is hatalmat generl.

5.1.2. Helyettesthetsg.
Minl kevsb helyettesthet egy szemly vagy szervezeti egysg tevkenysge, minl kevsb van
elrhetalternatv kapacits, annl nagyobb a szervezeti egysg vagy szemly hatalma az adott
szervezeten bell.
Ez a helyettesthetsg azonban kontextusfgg, egy msik szervezeti szituciban nem vezet
hatalomhoz ugyanaz az erforrs.

5.1.3. Bizonytalansg.
A bizonytalansg lnyegben informcihiny jvbeni esemnyekrl. Szervezeten bell eredhet a
szervezsi folyamatokbl. Akik a fellp bizonytalansgot kezelni tudja s bizonyossgg
vltoztathatja, annak hatalma keletkezik. A vezeti dntsek ilyen bizonytalansgmeszntet aktusok,
ez a vezeti hatalom egyik fontos alapja.

5.2.

A hatalom forrsai.

A hatalom forrsai a klnfle fgg helyzetekben tallhatk. E forrsokat hrom csoportba

sorolhatjuk:
- magtl a szemlytl szrmaztathat hatalomforrsok,
- a szervezet ltal biztostott hatalomforrsok s
- a szervezet kld fggsbl kvetkez hatalom.

5.2.1. Szemlyes hatalomforrsok:

- karizmatikus hatalom vagy kvetett hatalom vagy referens hatalom (referent power),
amelynek lnyege, hogy a kvet leghbb vgya, hogy olyan legyen, gy viselkedjen mint akire felnz,
a pldakpre. gy rzi sokat nyer azzal, ha tveszi a kvetett magatartst, gondolkodsmdjt,
tletalkotst, utnozza a cselekedeteit.
33.
tletalkotst, utnozza a cselekedeteit. Mindezt anlkl, hogy a kvetettnek errl tudomsa lenne.
- a szakrti hatalom vagy kompetencin alapul hatalom (expert power), amely az egyik
legersebb, mgis a legtnkenyebb hatalomforma. (Ismert a monds: A tuds hatalom!)
Forrsa olyan vals vagy felttelezett tuds, valamihez val rts, informcibirtokls, ami
msok szmra fontos s ugyanakkor azok kevsb tudjk, rtik vagy birtokoljk.
Tnkeny, mert a tuds terjedsnek arnyban foszlik szt az ehhez kapcsold hatalom.
Nem vlthat hatalomra az a tuds, amit relatve sokan birtokolnak.

5.2.2. A szervezetek ltal biztostott hatalomforrsok (hatalmi viszonyok)

Az adott szervezeti-hatalmi struktra meghatrozott pozcijt betlt szemlyhez kapcsold
hatalomforrsok:
- a Max Weber-i brokratikus szervezetben egyes vezeti szintekhez tartoz intzmnyestett,
hierarchizlt hatalom a szervezeti jogforrsoktl, jogostvnyoktl kapja a hatalmt, amelyet
hatskrnek vagy hivatalos hatalomnak, legitim hatalomnak (legitimate power) neveznek.
- ebbl a jogostvnybl szrmaznak:
- Jutalmaz hatalom (reward power) forrsa olyan anyagi s nem anyagi jelleg dolgok feletti
ellenrzs (pnz, rang, elmenetel, kitntets), amire msok htoznak.
- Knyszert hatalom: az engedelmessget pszichikai, rzelmi, ritkn fizikai fenyegetssel knyszerti
ki (elnyk megvonsa, htrnyok kiltsba helyezse ill. alkalmazsa. E hatalom annl nagyobb, minl
inkbb flnek a kvetkezmnyektl.
E kt forrst azrt tekinthetjk szervezeti hatalomforrsnak, mert a vezetk nem a sajt, hanem a
szervezet adta erforrsokat hasznljk fel melyek a pozcijukbl fakadnak.
A pozcibl fakad hatalom sokrt. A szervezet szablyaiban rgztett mdon a sttuszon
keresztl fut informcik mint lnyeges szervezeti erforrsok - szles krnek birtoklsa, a
dntsekhez val jobb szemlyes hozzfrs, valamint az adott szervezet (rsz)re vonatkoz dntsi s
szervezsi jogostvnyok - mind mind a pozcibl fakad hatalmat erstik.
A hatalom mint strukturlis jellemz lnyege, hogyan kapcsoldik egy szervezeti egysg az
egymstl klcsnsen fgg szerepek s tevkenysgek rendszerbe s milyen mrtkben fontos
tevkenysge a szervezet szmra. Thompson hrom tpust klnbztet meg:
- kzs rdeken alapul egymsrautaltsg (azaz rdekazonossg = pooled interdependence); ezen
alapul forma szerint az egysgek kztt nincs kzvetlen kapcsolat, cljaikat e nlkl is el tudjk rni
(klnbz terleteken egynileg mkd egysgek) , egynileg jrulnak hozz a szervezet egsznek

teljestmnyhez s a szervezet ebbl valamennyit tmogatja, gy a kapcsolatuk kzvetett .Plda: a

holding tpus vllalati birodalmak divzii kztti rdekeltsg;
- soros egymsrautaltsg (szekvencilis forma= sequential interdependence): jellegzetessge az,
hogy az A egysg (munkakr, munkacsoport) termke szolgltatja a B egysg szmra a munka trgyt
s gy tovbb. Ez jellemzi a sorozatgyrts hossz lnc (long-linked) technolgiai folyamatt, vagy a
konszern tpus vllalatbirodalmak vertiklisan egymsra pl divzii kztti kapcsolatot. Egy
szervezeti egysg teljestmnye kzvetlenl fgg attl, hogy az eltte lv egysg hogyan teljestett.
- klcsns egymsrautaltsg (reciprocal interdependence): az egyik szervezeti egysg kibocstst
a msik inputknt hasznlja; ugyanakkor az utbbi outputjt pedig az elbbi hasznlja fel. Pl. a legtbb
marketing- s fejlesztrszleg viszonya: a fejlesztk eredmnyeit a marketing vezeti be a piacra,
ugyanakkor a piac ignyeit mint fejlesztsi ignyt a marketing kzvetti a fejlesztk fel.
A centralits a kapcsoldsok kt formjt is jelentheti: az egyik az adott szervezeti egysg
kapcsolatrendszernek kiterjedtsgt , a msik a tevkenysgnek kulcsfontossgt jelzi.
A centralits azrt eredmnyezhet hatalmat a szervezeten bell, mert a centrlis szervezetek
kpesek ms szervezeti egysgek bizonytalansgait kontrolllni, befolysolni.
A hatalom strukturlis felfogsbl kiderl, hogy a szervezeti erforrsokhoz val hozzfrs az,
ami hatalmi helyzetbe hozhat brkit, s kiszolgltatott helyzetbe sodorhatja azokat, akiknek nincs
hozzfrsk ezen erforrsokhoz. E hatalom rvn lehet szert tenni szervezeten belli befolysolsra.
34.

5.2.3. A szervezet kls fggsgeibl kvetkez hatalom.

A trsadalmi ertrben minden szervezet a szmra szksges erforrsokat kls krnyezetbl
szerzi meg. A szervezeten bell azok kerlnek hatalmi pozciba, akik a szervezet szmra kritikus
erforrsokat (amelytl fgg a szervezet teljestmnye, eredmnyessge) meg tudjk szerezni .
Msrszt az a szervezet, amely (a piacon) kpes megszerezni a tbbi szervezet szmra is fontos de
szksen jelen lv erforrsokat, elnybe kerl a tbbivel szemben. Amint a szkssg megsznik, ez
az elny-adta hatalom elvsz.
Sajtos transzformci alakul ki: a szervezet fgg egy - a krnyezetbl szrmaz erforrstl, ez
a fggs a szervezeten bell mr hatalomm vltozva jelenik meg. Minl kritikusabb a szervezet
fggse az adott erforrstl, annl ersebb az azt kezel szervezeti tag vagy szervezeti egysg hatalma.

5.3. A hatalmi ertr.

A hatalom nem szemlyes tulajdonsg, potencilis lehetsg s sohasem egyoldal. A hatalom
gyakorlsa mind a befolysolt, mind a befolysol, mind pedig a szituciban rszt vev ms
szemlyek jellemzinek fggvnye. A hatalom gyakorljval val szembeforduls lehetsge is adott,
ez magyarzza, hogy hatalmi vkuum nem alakulhat ki. A befolysols, fggsben tarts lehetsgvel
ms forrsbl szrmaz fggs feszl szembe. A szervezetben a szemlyek egy bonyolult hatalmi
ertrben helyezkednek el, ahol az ertr szerkezete szemlyes, szervezeti s krnyezeti tnyezk ltal
meghatrozott. A szemlyek, szervezeti egysgek e hl csompontjai, akik tbb irnybl
befolysolnak s tbb irnybl ri ket befolysols. Mindezek klnbz sly, nagysg s
hierarchiba rendezhet - befolysolsok eredje az, amely meghatrozza az egynek, szervezeti
egysgek hatalmt.

5.4.Szervezeti politika.
Ketts rtelmezsben is hasznljk.
Az egyik szerint a szervezeti politika azokat a rendezelveket, azt a preferenciarendszert
tartalmazza, amely a szervezet egsznek a mozgsirnyt, alapvet vlaszreakciit, krnyezethez
val viszonyulst hossz tvon, minsgi rtelemben megszabja. A szervezeti politika gy a
szervezetnek a krnyezethez val hossz tv viszonyt, ennek alakulst, a sajt maga szabta
korltait s feltteleit meghatroz clok kpzsi elveit rgzti.
A msik (Bakacsi) szerint a szervezeti politika trekvs a szervezeti elnyk s htrnyok
elosztsnak befolysolsra. A politikai magatarts tbbnyire nem kvetkezik formlis szervezeti

szerepeinkbl, sajt cljainkat szolglja, de mg belefr a szervezet ltal nem szankcionlt

mozgstrbe.

5.4.1. A szervezeti politika clja: mire hasznljuk hatalmunkat ?

Egyrtelmn rdekmotivlta cselekvsrl van sz, melyek nem mindig egyeztethetk ssze a
szervezeti rdekekkel, clokkal. Amg a szervezet eloszthat erforrsai szksek, a betlthet
pozcikra tbb hasonl kpzettsg ember plyzhat, amg nincsenek egyrtelm, mindenki ltal
elfogadhat kritriumok a vezetkivlasztsra, vagy a teljestmnyek rtkelsre, addig
trvnyszer, hogy a szervezet tagjai igyekeznek ezeket szmukra kedvez mdon befolysolni.

5.4.1.1.

A szervezeti clok meghatrozsa.

A clkitzsekhez rendszerint elfeltevsek vezetnek. A szervezet tagjai igyekeznek sajt

cljaikkal egyez szervezeti clokat megfogalmazni, a clkitz folyamatokat befolysolni. A
szervezetek cljt vgl is egy alkufolyamat sorn egy dominns koalci hatrozza meg.
A szervezeteket egy adott cl, a szervezet cljnak elrse rdekben ltrehozott
intzmnynek ,a szervezet cljainak kitzst a vezetsi rendszer egyik ffeladatnak tekinthetjk. A
szervezeti clok szertegazak, sokrtek. Ha azt lltjuk, hogy adott szervezetnek vannak cljai, az
egyrszt azt jelenti, hogy a szervezet olyan entits, amely nmaga kpes elvgezni az elemzs,
dnts, s vgrehajts feladatt ( reifikci), msrszt pedig azt, hogy a clokat s az elrskhz
felhasznlt eszkzket illeten a szervezetben teljes rdekazonossg uralkodik, holott ritka az olyan
35.
szervezet, ahol a tagok kztt teljes az egyetrts.
Egy adott szervezet clrendszere a szervezeti politika ltal kijellt, hossz tvra szl
szervezeti alapclra pl, a szervezeti egysgek cljai ezt az alapclt szolgljk. Ezeket ves
tervekben rgztik olykppen, hogy tekintettel vannak a szervezeti (technolgiai,erforrsi,stb.)
sznvonalra.

5.4.1.2.

A szks erforrsok elosztsa.

ltalban bels erforrs-allokcis dntsek eredmnyeknt trtnik. A holding- s konszernszervezetek az ves kzponti kltsgvetsi keret megllaptst kveten stratgiai s zleti tervek
alapjn dntenek a szervezeti egysgek ( divzik, kzponti egysgek) kltsgvetsi kereteirl.Ezek a
szervezeti egysgek erteljes politikai erfesztseket tesznek a szmukra kedvez kltsgvets
megszerzsre. A forrsok megszerzsre sokkal clravezetbb eszkznek bizonyulnak a politikai
manverek s erfesztsek, mint a szakmailag racionlis s prtatlan dntsi kritriumok szerint
vonz elterjesztsek. Itt rvnyesthet a kritikus erforrsok megszerzse sorn nyert hatalom: akik
kritikus erforrshoz segtik a szervezetet, ezzel arnyosan rszeslnek a megszerzett erforrsokbl.

5.4.1.3.

A vezetkivlaszts.

Megfigyelhet, hogy a kls hatalmi forrsokra tmaszkod szervezeti egysgekbl kerlnek

kivlasztsra a vezetk. E pozci megszerzse kritikus a szervezetek letben s hatalmi
struktrjban, mert az els szm vezet a szervezet legnagyobb hatalommal br szereplje. A
vezetvltsok rszben nagypolitikai hatalmi alkuk eredmnyeknt, rszben a kritikus krnyezeti
erforrsokban trtnt slyponteltoldst kvetik.
5.4.1.4. A szemlyes karrier.
A szervezeten belli pozciharcok clja az eloszthat erforrsok megszerzse: ellptetsek,
fizetsemelsek, mltnyos s teljestmnynek megfelel jutalmak, jobb beosztsok, egyb elnyk.
ltalban vezetink az sszekttetsek kialaktst s polst, az aktv politikai-kzleti
tevkenysget, s a vezetk irnyba megmutatkoz tlzott alkalmazkodst (lojalitst) tekintik
elrejutsuk legfontosabb eszkzeinek. Ez arra utal, hogy nemcsak az rdemek, hanem politikai
termszet eszkzk is komoly szerepet jtszanak az elmenetelben.

5.4.1.5. Intzmnyeslt hatalmi struktrk kialaktsa.

A szervezeti struktra kialaktsa elssorban a hatskri, informcis s kontroll (felgyeleti)

rendszerek kialaktst jelenti, amely az egyes szervezeti (vezeti) pozcikhoz dntsi
jogostvnyokat s pozcibl ered hatalmat rendel. Bizonyos informcik informlis csatornkon
keresztli ramoltatsa is a hatalommal br pozcikhoz vonzdik. A szervezeti
hierarchinak/centralizcinak
mint strukturlis jellemznek szmottev hatalmi-politikai
vonatkozsai vannak.
A struktraalakts hatalmi vonatkozsai kz tartozik a hatalom intzmnyestsre val
trekvs is: pozcik, bizottsgok, dntshoz testletek ltrehozsa, ms egysgek, funkcik
megszntetse az adott hatalmi szerkezet konzervlsa rdekben trtnik.

5.4.2. A szervezeti politika eszkzei: stratgik s taktikk.

A szervezeten belli stratgik s taktikk a szervezeti politika eszmei techniki, amelyekkel a
hatalom birtokban befolysolst lehet elrni adott mozgstren bell azaz szervezeti terepen, tovbbi
hatalom megszerzse rdekben. A taktika mindig alrendeltje a stratginak, a stratgia pedig a
szervezeti politiknak.
A szervezeti politika, a hatalom alkalmazsa elssorban a dntsek befolysolsra, magnak a
hatalomnak a nvelsre s msok tmogatsnak megnyersre irnyulhat.
Szervezeti politikai-hatalmi eszkzket - stratgikat s taktikkat - alkalmaznak pl. az albbi
esetekben:
- ha a szervezet erforrs-elosztsi rendjt (status-qujt), mozgstert meg akarjk vltoztatni;
- ha kicsi a bizalom a szervezet tagjai kztt;
36.
- ha nem tiszta, nem egyrtelm a teljestmnyrtkelsi rendszer s gy lehetsg van a teljestmny
utlagos rtkelsre (utlagos kritriumok);
- ha a szervezet tagjai csak egyms rovsra rvnyesthetik rdekeiket ( zr sszeg jtszmk);
- ha a dnts rszvteli alap, tbb szervezeti tag vehet benne rszt s jelentheti meg rdekeit;
- ha ers a teljestmnyknyszer s sok mlik azon, hogy teljestjk-e a velnk szemben tmasztott
elvrsokat;
- ha a politikai magatarts mr a szervezeti kultrban meggykeresedett, szvesen nylnak a politikai
jtszmk eszkzhez.
A szervezeti politikai hatalmi eszkzk techniki (Pfeffer szerint) a kvetkezk:
-clzatosan megvlasztott dntsi kritriumok: a befolysols arra irnyl, hogy szmunkra kedvez
pozcit biztost rtkelsi szempontokat hatrozzanak meg;
-kls szakrtk bevonsa: sohasem teljesen fggetlen a hatalmi viszonyoktl s jtszmktl. Bevonsuk
a politikai folyamatokba a szervezeti tag(ok) szempontjbl kt elnnyel jr: a) a dnts befolysolsa a
szakrtk jelenlte, a dnts szakmai elksztsben val rszvtelk rvn kevsb nyilvnval, mint a
szervezet tagjainak kzvetlen fellpse; b) a kls szakrtk dnten hozzjrulhatnak ahhoz, hogy a
szervezeti szereplk a dntsi folyamatot objektvnek, racionlisnak rtkeljk, gy jelenltk a dntst
legitimlja.
- a dntshoz frumok napirendjnek kontrollja: clja, hogy egy dnts ne kerljn a dntshozk
asztalra, napirendjre, ne kerljn megtrgyalsra. A taktika ilyenkor az, hogy az idhz javaslatok
elbb kerljenek napirendre, lekssk az ellenlbas hatalmi erforrsok idejt, kifrasszk azokat, mire az
ominzus dntsre kerlne a sor.
- a koalcik: a politikai koalcik tagjai sajt cljaikat a velk egyttmkd koalcis tagoktl tbbkevsb fggetlenl kpviselhetik, a kztk lv alku arra irnyul, hogy ki mit ldozzon fel sajt
cljaibl, hogy kompromisszumra jussanak. Cljuk a szmukra kedvez politikai dnts elrse.
Szervezeti krnyezetben ltezik egy tfog szervezeti cl, amelyet a szervezet tagjai s egysgei a
szervezethez val csatlakozs rvn bizonyos mrtkig elfogadnak, s a sajt clokat csak ezen kereteken
bell fogalmazzk meg, a dntshozk inkbb kvetnek olyan stratgikat, ahol minden rintett fl nyer
az egyttmkdsben.

Politikai s szervezeti koalcik sszehasonltsa.

Politikai
Cl
Dnts
Tagok fggsge Fggetlensg
Nyersi stratgia Zr sszeg jtszma (nyer/veszt)
Koalci mrete Szksges minimlis tbbsg

Szervezeti
Vgrehajts
Egymsrautaltsg
Nem zr sszeg jtszma (Nyer/nyer)

-kooptls: vagy bevlaszts sorn semleges dntshoz tago(ka)t emelnk magunk mell, hogy
gyngtsk ellenlbasunkat a dntshozatal sorn. Ezek nmagukban ltalban nem elg ersek ahhoz,
hogy szmottev szerepet jtsszanak a hatalmi jtszma sorn, gy viszont k is szerephez jutnak
- bizottsgok:a strukturlis koordinci eszkznek tekinthet bizottsgokat akkor hoznak ltre, ha nincs
vilgos eljrs arra nzve, hogyan hozzunk szles krben elfogadott dntst s a problma megoldsa
nehz, hosszadalmas
folyamatnak grkezik. ltalban vezetk, szakrtk, specialistk
vlemnyegyeztetsrl van sz, lehetleg olyanok kztt, akiket a dnts rint. A bizottsgban
dntslegitiml s rdektkztet tevkenysg folyik.

5.4.3. A szervezet politikai reakcii reformtrekvsekkel szemben.

Ha egy szervezet vltozsa tagjaibl nemtetszst, elgedetlensget vlt ki, akkor a tagok
megksrelhetik meglltani, megfordtani a kedveztlen vltozsokat. Elgedetlenek ugyan, de szeretnk
37.
a szervezetet (vlemnyk szerinti) pozitv irnyba terelni. Ha a tiltakozsuk eredmnytelennek bizonyul,
kiltsa helyezik a kivonulsukat a szervezetbl s ha tiltakozsuk eredmnytelen marad, meg is teszik
azt. A vltoztatsi trekvsek a sttus quo megvltoztatst clozzk, vagy kzvetlenl snak al hatalmi
pozcikat, vagy ksleltetve, de ne marad el a hatalmi szerkezet mdosulsa.
Az informlis csatornk etikailag megtmadhatk.
A formlis csatornkon indtott tmads a szablyok betartsval zajlik. Ezt reformer stratginak
hvjk, a szervezeti s hatalmi struktrt veszi clba. Ennek sorn megfelel javaslatok, felratok,
beadvnyok, emlkeztetk megfelel helyekre val eljuttatsval, illetve a szervezetek adta illetkes
frumokon szban eladva lehet a reformjavaslatokat elterjeszteni.
A reformtrekvsekkel szembeni vdekezst ODay tanulmnyban foglalta ssze s kzpvezeti
szintekre rtelmezett.Ennek lpsei:
- Hatlytalants (nullification) : a felsbb szint igyekszik meggyzni a reformert javaslata
helytelensgrl s gretet tesz az gy kivizsglsra. Gyakorlatilag elvetik a javaslatot.
- Elszigetels: a javaslat negliglsa, htrnyos kvetkezmnyek felmutatsval.
- Direkt lejrats: ez becsmrl lejrat eljrs, elhiteltelentik, ellehetetlentik a javaslattevt,
nem ritkn kierszakoljk a szervezetbl val tvozst.
Ha a lejrats is eredmnytelen, egyszeren vgs lpsknt eltvoltjk a reformer szervezetbl.
Sztr
autorits, hatskr
befolys
kooptls
bizonytalansg
bizottsg
centralits
dominns koalci
erforrs-fggs
elszigetels
hatlytalants
helyettesthetsg

=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=

authority
influence
cooptation
uncertainty
committee
centrality
dominant coalition
resource dependence
isolation
nullification
substitutionalisation

intzmnyesls
jutalmaz hatalom
knyszert hatalom
klcsns egymsrautaltsg
kzs rdeken alapul
egymsrautaltsg
megakadlyozs hatalma
napirend kontrollja
politikai magatarts
soros egymsrautaltsg
szakrti hatalom
szervezeti politika
szkssg

=
=
=

institutionalisation
reward power
=
coercive power
reciprocal interdependence

=
=
=
=
=
=
=
=

pooled interdependence
veto power
controlling the agenda
politicising
sequential interdependence
expert power
organisatinel politics
scarcity

38.

7 Mi a szervezeti kultra?
A szervezeti kultra nem ms, mint a szervezet tagjai ltal elfogadott, kzsen rtelmezett elfeltevsek,
rtkek, meggyzdsek, hiedelmek rendszere. Ms szervezetektl val megklnbztets rtkrendje.
Tizenegy rtket tartunk a szervezeti kultrk alapkvnek:
1. Munkakrrel vagy szervezettel (szervezeti alrendszerrel) val azonosuls.
2. Egyn vagy csoportkzpontsg (individualizmus-kollektivizmus): mennyire helyezik az
egyni clokat a csoport el, a csoportclokat a szervezeti clok el, egynileg szervezik-e a
munkt vagy a munkt is csoportokba szervezik.
3. Humn orientci (feladat kapcsolat): milyen mrtkben veszi fontolra a vezets a szervezeti
feladatok megoldsnak emberekre gyakorolt kvetkezmnyeit.
4. Bels fggs fggetlensg: mennyire elfogadott az egyes szervezetim egysgek nll,
fggetlen fellpse s cselekvse, vagy mennyire elvrt a koordinlt cselekvs.
5. Ers vagy gyenge kontroll: mennyire kontrolllja a szervezet a tagjainak a viselkedst
elrsokkal, szablyokkal, kzvetlen felgyelettel.
6. Kockzatvllals- kockzatkerls (bizonytalansg trse, illetve kerlse): mennyire elvrt a
munkatrsaktl az innovatv, kockzatkeres, rmens magatarts.
7. Teljestmnyorientci: a szervezeti jutalmak mennyire teljestmnyhez ktttek, illetve
mennyiben mlnak ms tnyezkn (pl. szeniorits (tisztelettud viselkeds a felettessel
szemben) ,protekci, egyb, nem a teljestmnyhez kttt tnyez.).
8. Konfliktustrs konfliktuskerls: milyen mrtkben nyilvnthatk ki nyilvnosan a kritikk, a
konfliktusok, vlemnyeltrsek.
9. Cl (eredmny) eszkz, folyamatorientci: mennyire koncentrl a vezets a vgs eredmnyre,
vagy inkbb az eredmnyekhez vezet folyamatokra, technikkra, technolgikra fordtja a
figyelmet.
10. Nylt rendszer (klsre) zrt rendszer(belsre) orientltsg:mennyire kveti s vlaszolja meg a
szervezet a kls krnyezet vltozsait, vagy csak sajt bels mkdsre koncentrl.
11. Rvid vagy hossz tv orientci: azt mutatja meg, hogy a szervezet rvid vagy hossz tvra
tekint elre, milyen idhorizonton tervezi a jvjt.
A szervezeti kultra kialakulsban hrom tnyeznek van szerepe:

- olyan kls hatsok, amelyek hatnak a szervezet tagjaira, de a szervezetnek nem ll mdjban e
hatsokat befolysolni. Ilyenek: termszeti krnyezet, trtnelmi esemnyek, a trsadalmi hatsok.
- szervezetspecifikus tnyezk, mint pl. az adott technolgia, mely sajtos szakmai krnyezetet,
szakmakultrt honost meg.
- szervezeti trtnelem, tradci-hats: a szervezetben meggykeresedett hagyomnyok, gondolkods,
rtelmezsek, eljrsrend,stb. - genercis hatsok.
A hossz folyamatot ignybevev szervezeti kultrhoz az j belpnek operns tanuls tjn kell
alkalmazkodnia, amit a szervezet pozitv megerstssel jutalmaz.
A szervezeti kultra kialaktsban s fenntartsban fontos szerep jut a vezetnek. Viselkedsk
modellrtken kzvetti az alapvet rtkeket.
A szervezeti kultra jellemzi:
- Ceremnik, szertartsok: olyan rendszeresen ismtld kzs cselekvsek, amelyek megjelentik s
megerstik a szervezet alaprtkeit, megmutatjk a fontos clokat, pldakpeket lltanak vagyis kzsen
nnepelnek vezetk s beosztottak. Rendszerint megemlkezsekkel, djtadsokkal, bcsztatsokkal
stb. ktik ssze, nvelik a kzssgi rzst.
- Trtnetek, sztorik, legendk, mtoszok: az elvrt magatartst, a kvnatos cselekvst ltvnyosan
jelentik meg.
- Nyelvezet, szakzsargon: elsajttsuk az azonosuls biztos jellemzje.
- Szimblumok, ltzkds, kls megjelens: a cgfilozfit tkrz dinamikus logk, jellemz viselet.
A megragadhat jellemzk azrt fontosak, mert a szervezeti tagok ezeken keresztl sajttjk el a
szervezeti kultrt, jutnak el az azonosulshoz.
39.
Tulajdonkppen a szervezs s a vezets az eszkzeikkel, mdszereikkel, eljrsaikkal, a szervezet
szellemi s trgyi kapacitsaival, a bels s kls kommunikcis technikjval, stb. is rsze a szervezeti
kultrnak.. A vezetsnek ezrt a szervezst gy kell felfognia, mint amely kzvetlen alaktja, formlja
a szervezet kultrlt mkdtetsnek.
A szubkultra.
Adott szervezeten bell egyes csoportok, szervezeti egysgek a szervezetre jellemz, dominns kulturlis
rtkektl eltren alakthatnak ki maguknak sajtos kultrt, amelyet szubkultrnak neveznk.
Szubkultrk alakulhatnak gy, hogy br tartalmazzk a dominns kultra rtkeit, megklnbztet
mdon kiegsztik azt tovbbi rtkekkel s alakulhatnak gy, hogy ezek a megklnbztet rtkek
konfliktusba kerlnek a dominns rtkekkel. Ekkor ellenkultrrl beszlnk.
Az a szubkultra konfliktusmentes, amely a krnyezethez val alkalmazkods jelenti meg s
vgeredmnyben a dominns kultra rszv vlik. Htrnyos a jelenlte, ha a dominns kultra nem
kpes integrlni , mert nincs olyan kzs rtelmezs, amely egyrtelmv tenn, hogy kiegszten s
nem ellentmondan kapcsoldik a dominns kultrhoz.
Handy (szervezeti) kultratipolgija.
Abbl indul ki, hogy klnbz tevkenysgeket vgz szervezetek jellegzetes eltr rtkrendet
fejlesztenek ki, s ez a kulturlis klnbsg olykor a szervezeten bell is megfigyelhet: ms a
munkavgzs mdja, ritmusa, ms szemlyisg embereket vonzzanak, eltr a szervezeti mili, sokszor
mg a kls jegyek is elruljk a mssgukat.
Ngy jellegzetes kultrt klnbztet meg:
- Hatalomkultra: a kzponti szerepl a hatalom forrsa, melybl sugarasan jut el a hatalom s
befolys mindenhov. A szervezet mltbeli tapasztalatok alapjn, egocentrikus mdon
mkdik. A kulcspozcik s a rendszeres ellenrzs megszerzsvel a szervezetben kialakul
politikai magatarts: a dntsek a szemlyi erviszonyok fggvnyei; a szervezet gyorsan
kpes reaglni a krnyezeti vltozsokra, mert nincs brokrcia. A viszonylag kisebb
vllalkozsok tipikus kultrja.
- Szerepkultra: (tulajdonkppen brokratikus kultra), a logika s az sszersg alapjn
mkdik. Strukturlis alapjai a funkcionlis szervezeti egysgek hatskrrel. gyrendek
alapjn mkdik: munkakri s hatskri lersok, utastsok, jelentsek s a szolglati ton
val gyintzs. A szemlyt a szerep betltsre vlasztjk ki, a hatalom is a pozcihoz

kapcsoldik. A teljestmny a munkamegosztson s a szervezeti renden alapul. A szerepkultra

a stabil, vltozatlan krnyezetben mkdik jl; bell is stabilits jellemzi, mr kzepes
teljestmny is biztonsgot ad a szervezet tagjainak. Nem az nmegvalstk terepe.
- Feladatkultra: Munkakr s projekt-irnyts kultra, metaforja a hl, leggyakoribb
megvalstsi formja a mtrix-szervezet. Legfbb trekvs a munka elvgzse, melyhez
hozzrendeli a megfelel erforrsokat. Forrsa a szakrtelem s a megfelel szemly.A
formlis pozcinak msodrend jelentsge van. A hatalom itt a leginkbb megosztott.
Kifejezetten jl alkalmazkod kultra, csoportjai,projektjei a konkrt clok fggvnyben
rugalmasan talakthatk, vagy akr meg is szntethetk. Nagyfok nllsg, szigor
teljestmny-ktttsg, feladatra-orientltsg s konstruktivits jellemzi. Sebezhetsge: a
megfelel munkaer kivlasztsa. Az erforrsok szkssge konfliktusteremt.
- Szemlyisgkultra: A szellemi munkra szakosodott szervezetek kultrja, a vgletekig
leegyszerstett szervezeti forma, melyben az egyedi munkavgzs a dominns forma.Az
egyetlen kontrollmechanizmus az egyms kzti megegyezs. Nincs hierarchia.Itt a szervezetet
rendeltk az egyn al, aki brmikor kilphet a szervezetbl s semmi esly nincs a kizrsra.
Quinn szervezeti kultra modellje.
Quinn a szervezeti hatkonysgot kt rtknek tulajdontotta:
- Befel versus kifel sszpontosts(tengelye): a befel kzpontostott szervezet elssorban a
szervezeti tagok s a szervezet bels hatkonysgra, folyamataira sszpontost, mg a kifel
sszpontost problmja a krnyezethez val alkalmazkods.
40.
- Rugalmassg vs. szoros kontroll (tengelye) a rugalmassg a szervezeti tagok nagyobb
mozgstert, beltsukon alapul nagyobb dntsi szabadsgt, a szoros kontroll azok nagyobb
szablyozottsgt jelenti.
A modell:

rugalmassg

Tmogat

Inovci
befel sszpontost

orientlt

Szably
Cl

orientlt

orientlt

szoros

kontroll

kifel sszpontost

A kt dimenzi (tengely) egy ngy negyedes mtrixot feszt ki, a negyedek szervezeti kultra
tpusokat mutatnak be:
- Tmogat kultra (befel sszpontostott): jellemzi: a klcsns bizalom s felelssg, a
rszvtel, az egyttmkd, kooperatv magatarts, j csoportszellem, ers csoportkohzi, az egyni
fejlds, nkiteljests megvalstsa, informlis s dnten szbeli kommunikci s a szervezet irnti
elktelezettsg. Kzponti rtke az emberi erforrs fejlesztse. A vezets szmra a munkatrsak
fontosabbak, mint a krnyezeti kihvsok. /A Human Realtions irnyzat kpviseli/
- Szably-orientlt kultra(befel sszpontost szoros kontroll): jellemzi: a formlis pozcik
tisztelete, a folyamatracionalits, a munkamegoszts s a hozz kapcsold formalizltsg,
szablyozottsg, a hierarchikus szervezet s az rsos kommunikci. Kzponti rtke a stabilits s az

egyensly, ezt szolgljk a megfelel informcis s kommunikcis rendszerek s az erre alapozott

dntsi mechanizmus. Szervezetelmleti httere a nmet iskola s a brokrcia-tanok.
- Clorientlt kultra (kifel sszpontosts szoros kontroll): jellemzi a racionlis tervezs,
kzponti clkitzs, a hatkonysg s teljestmny fokozsa, a vezetk kzponti szerepe, a tbbiek
korltozott informcihoz hozzjuts lehetsge, a feladathoz ktd szbeli kommunikci. Kzponti
rtke a termelkenysg, hatkonysg, profit. Szervezetelmleti httere a racionlis, clkitzs alapjn
felptett vezetsi rendszer modelljei.
- Innovci orientlt kultra ( kifel sszpontost rugalmas): jellemzi a kls krnyezet
lland figyelse, a kockzatvllalst is magban foglal ksrletezs, a kreatv problmamegolds, a
versenyszellem, jvbe tekints, elrelts, szabad s szertegaz szervezeti informciramls, teamek,
feladatcsoportok, lland kpzs s tanuls. Kzponti rtke a nvekeds s a krnyezeti erforrsok
megszerzse. Szervezetelmleti httere a krnyezeti kihvsokra vlaszt keres nylt rendszermodellek.
Szakmakultra szervezeti kultra.
Szervezeti kultra szakmai kzssghez is kapcsolhat. A szubkultra tipolgijnak kzponti krdse
az, hogy az egyes szakmai csoportok a maguk sajtos rtkrendjvel hogyan jrulnak hozz a szervezeti
hatkonysg nvelshez. Schein hrom szakmakultrt mutat be:
- A melsok (operators): A fels vezetstl jl megklnbztethet, a szervezet alaptevkenysgeit
irnyt vonalbeli vezetk (zemvezetk, rszlegvezetk, mvezetk stb.)s a vgrehajts szintjn lv
munksok az egymsrautaltsg-alkotta csoportjairl van sz. A termels kzvetlen tennivalit ltjk el, a
magatartsfejleszt programok szenved alanyai s az opertorokat kezel trningeket is nekik kell
elviselni.
41.
- a mszakiak(engineers): a szervezetet fenntart alaptechnolgik szakembereiknt szeretik azokat a
megoldsokat, ahol nem kell emberi erforrssal dolgozniuk, ezrt elnyben rszestik a rendszereket,
gpeket, rutinokat,szablyokat mindent, ami teljesen megbzhat, automatikusan mkdik. Ez a
szervezeti technokrcia, mely szerint a csapatpts, kapcsolatpts, bizalom, elktelezettsg:
valamennyi az emberi termszetbl fakad rossz, amit ha lehet el kell kerlni, mert nehezen
irnythat s kezelhet. gy rthet, hogy szervezeti szubkultrjuk a melsok ellentte.
A kt szakmakultra kztti feszltsg teszi szksgess a harmadik szakmakultra, a vezetk
jelenltt.
- A vezrek (executive vgrehajt hatalom): A vllalati hierarchik cscsn ll cscsvezetk , akik
felett mr csak a tulajdonos (nagytks) ll. Szerepk lnyege a pnzgyi felelssg vagy mskppen
felelssg a profitrt a tulajdonosok fel: nvelni a rszvnyrfolyamot, az osztalkot. A TKE els
szm kiszolgli, els szm felelsei a szervezeti letkpessgnek. Tevkenysgk pnzgyi
kritriumoknak van alvetve, ezrt a legkemnyebb racionalits alapjn llnak, s a mszakiakkal egytt
hajlamosak az emberi tnyezt korltozni.
Schein rmutat arra, hogy a hrom szakmai kultra kztti konfliktusokat csak a legmagasabb
szervezeti politika tjn (rendszervlts) lehet megvltoztatni.
Ers gyenge kultra.
Szervezeti tren az ers kultra tulajdonkppen nem ms, mint a dominns kultra azon alapvet
rtkei, amelyen szles krben osztoznak a szervezetben s amelynek a hatsa erteljes a szervezeti tagok
magatartsra. A kultra erejt teht magatartsbefolysol kpessge adja (lojalits, megbzhatsg,
kvetkezetessg).
Mirt j az ers szervezeti kultra?
-Kiszmthat viselkedst eredmnyez, amellyel a vezet tartsan szmolhat, mindezt rendszere s vezet
beavatkozs, felgyelet nlkl.
- Ers szervezet irnti lojalitst, elktelezettsget, azonosulst eredmnyez.
- N a szervezet megtartkpessge, kisebb a fluktuci.
- tveheti a formlis szablyok helyt a szervezeti tagok magatartsnak meghatrozsban.
Az ers szervezeti kultra kockzatai:

- Ahol s amikor rugalmassgra van szksg, ott s akkor csdt mondhat, mert nagyon nehz egy msik
kultrval felvltani. Dinamikus, vltoz krnyezetben a szubkultrk sokszn rendszere jobb
alkalmazkodkpessget biztosthat.
Mit tegyen a vezet, ha szervezetben nincs mindenki ltal kvetett stabil rtkrend?
A kultra nem az egyetlen eszkz a szervezeti magatarts befolysolsra: engedelmessget rhetnk el
hatalmi eszkzkkel, kvetst megfelel vezetsi stlussal. Kialakthatunk szablyokat, elrsokat s
rvnyt szerezhetnk nekik, szankcionlva a be nem tartsukat. Ezekre az eszkzkre akkor is szksg
lehet, ha a szervezet tfog vltozsok el nz: rgi rtkrendjt jjal kell felvltani, de az j rtkekre
mg nem tallt r a szervezet (tulajdonosai).Ilyenkor a vezetnek akkor is ms magatartsbefolysolsi
eszkzkhz kell nylnia, ha egybknt elktelezett hve az rtkek alapjn val vezetsnek, a szervezeti
kultrnak.

8.Konfliktusok a szervezetben
A konfliktusok a szervezeti let mindennapos, termszetes velejri, trgyuktl fggen rvidebb
hosszabb id alatt dolgozhatk fel. Mivel kifejldve megzavarjk a normlis szervezeti letmenetet,
lehetleg mg a keletkezsket kveten kezelni kell a felsznre kerl konfliktusokat. Lnyegben a
szervezeti letbl nem lehet kikszblni, de meg kell tallni a konfliktusok s a harmnia kztti
dinamikus egyenslyt

8.1. Mi a szervezeti konfliktus?

Konfliktusrl akkor beszlnk, ha kt vagy tbb rintett fl kzl valamelyik azt rzkeli, hogy
msok negatvan viszonyulnak valamihez, ami szmra fontos, ami az rdeke.
42.
- Konfliktusba akkor keveredhetnk, ha rdekeinket veszlyeztetve ltjuk msok ltal. Ezek az rdekek
lehetnek:elmenetel, erforrsok, dntsi alternatvk, sttuszproblmk, vagy akr sajt hiedelmeink,
meggyzdseink klnbzsge.
- Konfliktus akkor keletkezik, ha rdekeinkkel ellenttes rdekkel, akarattal, meggyzdssel
szembeslnk, akadlyozva rdekrvnyest trekvseinket. Ennek megfelelen beszlhetnk rdekvagy rtkkonfliktusrl.
- A konfliktus szlelt jelensg. Egy konfliktus kialakulshoz elg, ha csak az egyik rdekelt fl szleli s
li t konfliktusknt azt.
- A felsznre jutott konfliktus mindig szemlyek s csoportok kztt bontakozik ki, de az esetek
tbbsgben mindig szervezeti okai vannak. A szmunkra fontos dolog a szervezetben hozzfrhet s
szervezeti ltnk ltal vlik fenyegetett, ezrt mindig meg kell keresni a feltrt konfliktus szervezeti
okt.

8.2. J versus rossz konfliktus.

-Jnak ( ms megnevezssel funkcionlisnak, konstruktvnak ) tekintjk azt a konfliktust, amely
elsegti a csoport cljainak elrst, nveli teljestmnyt. Ezek:
- btortjk a kreatvitst, az tletek felsznre kerlst,
- leleplezik az irracionlis rveket;
- levlasztjk a problmt az egynrl;
- enyhtik a feszltsget;
- a vltozs s az nrtkels szellemt viszik a csoporba;
- tlthatv teszik a hatalmi s az erviszonyokat.
-Rossznak ( diszfunkcionlisnak, destruktvnak ) nevezzk a csoportteljestmny cskkenshez
vezet konfliktusokat.Ezak ltalban a kvetkezk:
- olyan helyzetet eredmnyez, amely rzelmileg teltett (pl. valaki nyer / veszt);
- vdekez, blokkol magatartshoz vezet;
- polarizlja, sarktja a csoportvlemnyt (megosztja a csoportot);
- a csoport sztesshez vezet.

A szervezet vagy a csoport teljestmnynek javulsa szempontjbl a konfliktus tl alacsony vagy tl

magas szintje egyarnt rossznak szmt. A kzepes szint a legkedvezbb, az ettl val eltrs jobbra vagy
balra egyarnt ront a teljestmnyen. gy j vezet arra trekszik, hogy a kzepes szinten kezelje a
konfliktust.Ez egybevg azzal a megfigyelssel, hogy sem a tl knny, sem a tl nehz elvrsok nem
eredmnyeznek j egyni teljestmnyt.

8.1.2. A konfliktus kialakulsnak folyamata.

A konfliktus kifejldsnek folyamat t szakaszra bonthat:
1. Megelz helyzetre: az elzmnyek lehetnek: klcsns informcihiny a msik trekvseirl,
szndkairl; lehet flrerts vagy flrerthet kommunikci; nem megfelel vezetsi stlus; eltr
hiedelmek vagy rdekek. Konfliktushoz vezethetnek az egyet nem rtsek, ellentmondsok,
sszeegyeztethetelensgek, clkonfliktusok, kognitv s rzelmi-affktv eltrsek. Nem szksgszer
azonban, hogy minden eltrs(ltens konfliktus) (tnyleges) konfliktushoz vezessen.
2. szlels s tls: a problma tudatosulsa (a msik fl negatv hozzllsa) annak szlelst jelenti:
ez az szlelt konfliktus. Ez az tls csaldottsgban, feszltsgben manifesztldik, indulatot gerjeszt
azaz tudatosul, ez az tlt konfliktus.
Az tlsi fzisban az szlel eljut odig, hogy maghatrozza a konfliktushelyzetet: meghatrozza a
konfliktus trgyt. Felfoghatja a konfliktust csupn sajt keresztezett trekvsei szempontjbl
(nkzpont felfogs) s sajt, valamint a konfliktust okoz trekvsei oldalrl is (pl. meggondolhatja,
mirt ll vele szemben a msik).
Msik meghatrozsa a konfliktus lehetsges kimenetelrl s kvetkezmnyeirl, amely
mindkettjkre vonatkozik. gy pl a konfliktus elkpzelhet kimenetele kedvez lehet A ra s
kedveztlen B re nzve s viszont. De hozhat korltozott eredmnyt , st eredmnytelen is lehet a
43.
trekvsek megvalsulst illeten. Az ilyen vgeredmny rdekkonfliktust jell. Ezzel ellenttben ha az
elkpzelt vgeredmny lehetv teszi A s B trekvseinek egyidej kielgtst, az rdekazonossg
megteremtsnek lehetsgt jelenti.
3.A konfliktus kezels mdjnak kialaktsa:Dntsi szakasznak is felfoghat, mert az szlels s az tls
fzisa utn itt dntjk el, hogyan szndkozunk a szmunkra kedveztlen helyzetet felszmolni,
figyelembe vesszk-e az ellenfl stratgijt, tisztzzuk a hadllsokat vagy sem, s azonnal reaglunk.
Ez aztn azzal jr, hogy olyan vlaszreakcit kapunk, ami jabb vdekez (vagy tmad) lpsre
sztkl. s ez gy folytatdik tovbb.
4. A konfliktus alatti tnyleges viselkeds: Itt vlik tapinthatv a konfliktus lnyege, kapunk reakcit
lpsnkre. Ebben a szakaszban a felek nyiltan konfliktuskezelsi stratgijuk megvalstsra
trekszenek.
A konfliktus a harmonikus, konfliktusmentes llapot s a msik megsemmistsre trekv tmads
szlssgei kztt tbb fokozatot is felvehet:
A konfliktus-intenzits skla.

megsemmist konfliktus -- A msik fl megsemmistsre tett nylt erfeszts

-- Agresszv fizikai tmadsok
-- Fenyegetsek, ultimtumok
-- Nyers, szbeli tmads
-- Msok nylt szmonkrse, felelssgre vonsa
-- Kisebb flrerts, egyet nem rts
nincs konfliktus
-- Harmnia

6. Kvetkezmnyek: Kt lehetsg: az egyik nveli a szervezet / csoport teljestmnyt, a msik

cskkenti.

8.2. A konfliktusok kezelse egyni szinten.

Szemlykzi konfliktusokrl kt vagy tbb szemly cljainak, elkpzelseinek, rzseinek vagy
magatartsforminak sszeegyeztethetetlensge estn beszlnk. Az rdekek eltrsn fell mr az is
konfliktusokhoz vezet, ha az rdekek ugyan egyeznek, de a teljeslskrl ms a szereplk
elkpzelse.Erre plda a fogoly-dilemma: lnyege, hogy kt, egymssal nem kommunikl foglyot a
br (akinek konkrt bizonytka nincs a bnelkvetsre) kln kln a kvetkez vlaszts el llt:
- egyttmkdik a msikkal, azaz nem vallja be tettket: ekkor minimlis bntetsre szmthat, ha trsa
sem vall, de igen komoly bntetsre, ha az rvallana;
- vallomst tesz a msik ellen, ekkor kiszabadul, ha a msik egybknt szintn nem vallana; illetve ha az
is vallana, akkor testvriesen megosztoznnak a bntetsen

Egyik fogoly

Msik fogoly

Vall
vall
5- 5 v brtn
nem vall 10 0 v brtn

nem vall
0 -10 v brtn
1 1 vbrtn

Cljuk, rdekk azonos, de az eltr stratgia vlasztsa miatt mindkt fl szmra rosszabb
eredmnyekhez vezet. A plda rvilgt a szemlykzi konfliktusok kt lnyeges sszetevjre:
- a konfliktusban rsztvevk rendszerint egymsra utaltak, klcsnsen fggnek egymstl, azaz
vlasztsaik s cselekvseik befolysoljk azt, hogy a msik fl mit vlaszthat, illetve milyen eredmnyt
rhet el;
44.
- az nrdek stratgia sokszor mindkt fl szmra kedveztlenebb eredmnyre vezet, mint az
egyttmkdsre alapozott kzs stratgia.
A szemlykzi konfliktusok megoldsa sorn sajt cljaink elrsre trekedhetnk gy, hogy kizrlagos
nrdeknk vezrel,s gy is, hogy tekintettel vagyunk msokra.
A konfliktusra reagl magatartsok tflk lehetnek:
-Elkerls: (nem erltetem sajt clomat sem, de nem kooperlok a msik cljnak elrse rdekben
sem) . Ez a magatarts magban foglalja a fizikai elkerlst, a visszavonulst, csendben maradst vagy
ttrst ms tmra. A konfliktusok elkerlse igen hasznos lehet, ha ppen olyan krdsekrl van sz,
amelyek nem jelentsek, vagy amikor annak a kltsgei, hogy valakit meggyzznk, nagyobbak, mint a
nyeresg, ami abbl a szmunkra addhat, tovbb akkor, amikor nagyon kevs az esly arra, hogy
sikerrel kerljnk ki belle. De idnyeresget (gondolkodsi idt) is jelenthet, s vgl akkor, amikor
msok hatkonyabban oldhatjk fel a konfliktust, vagy ha egyszeren flrertsen alapult az egsz.
-Alkalmazkods: (nem erltetem sajt clomat, viszont kooperlok a msik cljnak elrsben: a msik
rdekeihez val igazods.amikor jobb feladni sajt cljainkat, jobb bartot, mint ellensget szerezni
magunknak, vagy ha rjvnk, hogy a sajt gondolkodsunk hibs volt s a kapcsolatunk fenntartsa
nagyobb rdeknk. Az alkalmazkod szmthat arra is, hogy lesz alkalom viszontszolgltatsra.
- Versengs (erteljesen trekszem sajt clom elrsre, s nem vagyok tekintettel msok rdekeire.): A
konfliktust meg kell nyernem, a gyzelem jelenti a sikert, a feladat teljestst. Az ellenfelet potencilis
vesztesnek szleljk, ezrt rmensek, agresszvak vagyunk. Gyzelmnk elrshez tbbfle taktikt
vlaszthatunk: hatalom, fenyegets, rvels, meggyzs. A versengs lehet akr a legjobb megolds is,
hogyha vlsghelyzetrl van sz s nincs id vitra.
- Egyttmkds ( elfogadjuk a msik fl rdekeit, mikzben rvnyt kvnunk szerezni sajt rdekeinknek
is.): Egyttmkdknt kifejezsre juttatjuk cljainkat s szksgleteinket, egyrtelmv tesszk, hogy
mit tekintnk a konfliktus forrsnak, alternatvkat keresnk (problmamegoldsi smkat alkalmazva)
feloldani azokat. Az egyttmkds hasznos lehet akkor, ha a clokban egyetrtnk, de a megoldsi

mdokban eltr a vlemnynk. A hogyan mdjban kell megllapodsra jutnunk s ezrt msok
nzpontjbl el kell fogadnunk annyit, hogy a megolds mindkettnknek kedvezzen.
- Kompromisszum ( engedek a sajt rdekeimbl, de ugyanezt elvrom a msik fltl is): Azon a beltson
alapul, hogy az adott problma megoldsa sorn egyik fl sem rheti el a sajt szempontjainak
kizrlagos rvnyestst s meg kell keresni mindkt fl szmra tbb-kevsb elfogadhat kzbls
megoldst. gy a kapcsolatok fennmaradhatnak. Br mindkt fl felad valamit a sajt rdekeibl, de
mindkt flnek nyernie is kell az gyben. Mdszerek: alku, klnbsgek cskkentse, szavazs. A
kompromisszumkts gyakori konfliktuskezelsi md akkor, ha a felelek azonos hatalmi helyzetben
vannak, az erviszonyok kiegyenltettek, de cljaik egymst klcsnsen kizrak. A lnyeg olyan
megoldsra trekvs, amely minimalizlja mindkt fl vesztesgeit s maximlja nyeresgeiket. Piaci
krnyezetben gyakori konfliktuskezelsi forma. Jellegzetes technikja a trgyals. Hasznos lehet, ha
idnyeresgre van szksgnk, vagy ha az elz megoldsok nem vezetnek sikerre.

Konfliktusok vrhat lefolysa.

Az elbbi tfle eset csak az egyik fl szemszgnek nzpontjait tkrzi. De ugyanilyen trkpe van a
msik flnek is. A konfliktus lefolysa nagy mrtkben fgg attl, hogy a kt magatarts hogyan
illeszkedik egymshoz:
- Elkerl + elkerl (vagy alkalmazkod) = ltens konfliktust eredmnyez (vagy nincs konfliktus);
- Alkalmazkod + alkalmazkod = egyttmkds vagy kompromisszum;
- Verseng + alkalmazkod = a verseng rvnyesti rdekeit;
- Verseng + verseng = konfrontci, kiszmthatatlan eredmnnyel, az ersebb nyerhet, de vesztesgei
lesznek;
- Egyttmkd + elkerl(vagy kompromisszumkeres) = az egyttmkd kerl frusztrlt llapotba, s
valsznleg fogja az rdekeit rvnyesteni. A kompromisszumkeresvel kompromisszumra jut.
45.
- Egyttmkd + verseng = konfrontci, az egyttmkd tvlthat versengbe, a kimenetel
kiszmthatatlan de esly van kompromisszumktsre.
- A kompromisszumkeres + elkerl s alkalmazkod = a kompromisszumkeres rvnyesti rdekeit
vagy maga szmra nagyon elnys kompromisszumot kt.
- Kompromisszumkeres + verseng = a verseng rvnyesti rdekeit;
- Kt kompromisszumkeres vagy kt egyttmkd kettjk erviszonyait tkrz kompromisszumra jut.

8.3. Konfliktusok kezelse szervezeti szinten.

A szervezeti szint konfliktusok szervezeti egysgek, csoportok kapcsolataiban keletkeznek. Ennek
megrtshez a szervezet hlzatmodellje vezet el. Mastenbroek a szervezeteket egymssal klcsns
fggsi viszonyban ll csoportok hlzatnak tekinti, kapcsolataikat az egyms kztti verseny s az
egyttmkds egyarnt jellemzi. A kzttk lv kapcsolatok ngy tpust klnbzteti meg, amelyek
egyben a csoportkzi konfliktusok egyes szintjeit is kijellik. Mind a ngy szinten megtalljuk a verseng
s az egyttmkd magatartsformkat: a csoportkzi kapcsolatokat egyszer a kzs rdekek s a
klcsns fggsg, mskor a csak sajt clokhoz fzd csoportrdekek jellemzik. A ngy
kapcsolattpus:
- Instrumentlis kapcsolatok: strukturlis helyzetk ( hierarchia, munkamegoszts s koordinci) s a
technikai (technolgiai) egymsrautaltsg ( a folyamatlnc mentn) kti ssze ket. Szervezeti bels
mozgs, a formlis s informlis dntsi folyamatok mentn szervezd instrumentlis (eszkzkezel)
kapcsolatokban szmos egyttmkdsi s verseng elem mkdik. A megegyezst neheztik: az operav
clok klnbzsge, az egyes szerezeti egysgek tervezsi s elreltsi horizontjnak eltrse, a
krnyezeti s bels fggsbl add bizonytalansgok. Az eltr ( egyni verseng) preferencikat
konszenzusos alapon kell sszeegyeztetni, hogy a technikai rendszer mkdkpessgt biztostsk.

- Trsas-rzelmi (szocio-emocionlis) kapcsolatok: rokonszenv, ellenszenv, szolidarits, azonossgtudat.

A kzs tevkenysg csoportsszetartozst s lojalitst fejleszt ki. Verseng eleme az nazonossg, az
individulis elem, az egyv tartozs rzse a kollektivits.
- Hatalmi, fggsgi kapcsolatok: a szervezeten belli szemlyes befolysok politikai jtszmkat s
hatalmi manvereket eredmnyeznek, amelyek pozcik vagy nagyobb nllsg megszerzsre
irnyulnak. A hatalmi kapcsolataikban a szervezeti egysgek sajt rdekeiket iyekeznek rvnyesteni. Itt
hol sajt autonmia, ers, fggetlen pozci kialaktsra trekszenek ( ez a hatalmi kapcsolatrendszer
verseng eleme), hol koalcikat ktnek, egyestik eriket, engedve az egymsrautaltsg knyszereinek
(ez az egyttmkdsi elem).
-Trgyalsi kapcsolatok: A szervezeti egysgek rszt vesznek a szervezet erforrsainak elosztsi
dntseiben, mely sorn kompromisszumokat ktnek, javaslatokat kell elterjesztenik s vlaszolniuk
kell az ellenrvekre. A trgyalsi kapcsolatok mkdse sorn az egyttmkdst a szervezet egszre
vonatkoz sszhozam maximalizlsa, a versengst a sajt rszeseds maximalizlsa jelenti.
A szervezeti (csoportkzi) konfliktusokat szoktk horizontlis (azonos hierarchikus szint vzszintes)
s vertiklis ( al-flrendeltsgi) konfliktusok szerint osztlyozni. Horizontlis szinteken a szervezeti
clok, brek s jutalmak krl, a vertiklis konfliktusok a hatalmi s a kontroll rendszer mentn alakulnak
ki.

8.3.2.Magatartsformk szervezeti szint konfliktusok esetn.

Szervezeti szinten az egyttmkdsi s versengsi dimenzik jval sszetettebbek, msrszt a
hatalmi-fggsgi kapcsolatok dominljk a tbbi konfliktus kezelsi mdjra vonatkoz szndkot is.
A szervezeti konfliktusok sorn jellemz magatartsok hrom csoportja: az elsimts, elkerls; a
trgyals, knyszerts s az tkztets, problmamegolds.
46.
8.3.2.1. Elsimts, elkerls.
Dominns kapcsolati rendszere hatalmi, minden hatalmi szemvegen keresztl minsl, hogyan rinti
a hatalmi egyenslyi viszonyokat. Az elsimt, elkerl magatartst jrszt a stabil, intzmnyeslt
hatalmi szerkezetre vezethetjk vissza. A konfliktusok szintje alacsony, nem javtja a szervezet helyzett.
Max Weber brokrcia-elmlete szerint az ilyen szervezetek csak forradalmi ton vltoznak meg, de
akkor romba dntik a szervezetet s jat ptenek fel, amelyben j rend szilrdul meg.
- A problma megfogalmazsa: a felek kerlik a konfrontcit, harmnira trekednek, vagy legalbbis a
harmnia ltszatnak fenntartst akarjk elrni. Nyilvnos frumokon egyms kztti
nzetklnbsgeiket minimalizljk, kisebbteni igyekeznek, a problmt addig fogalmazzk jra, amg
az mr csak minimlis vlemnyeltrst tkrz.
- A konfliktus megtlse: A konfliktust destruktvnak, rombolnak tekintik, a szervezeti let kros
jelensgnek tartjk. A konfliktusok megtlse kiterjed a megfogalmazkra is, vszmadaraknak, a
szervezetet lejratknak , a szervezeti let rulinak tartjk ket, megmozgatva minden kvet
elhallgattatsukra.
- Rsztvevk: A konfliktusban rszt vevk konfliktuskerlk, egymshoz alkalmazkodk, kszek sajt
pozciik megvdsre, de vakodnak msok pozciit fenyegetni.
- A konfliktus kvnatos vgeredmnye: A jelenlegi helyzet fenntartsa, az alaprtkek (stabilits, hatalmi
pozcik, erforrs-eloszts) vltozatlansga. Megvltoztatsukat senki sem kezdemnyezi, a
szervezetfejleszts (vagy cskkents) a fennll arnyok megtartsa mellett lehetsges. Az
alapszerkezetet nyltan senki nem krdjelezi meg.
- Tipikus magatartsformk, normk: A legfbb szably: Kerld a konfliktust! A szervezet tagjai csak
szk krben, sajt szervezeti egysgeiken bell hangoztatjk kritikikat, srelmeket, nylt frumokra nem
juttatjk el azokat. Elterjedtek a politikai magatartsformk.
- Tipikus szervezeti szitucik: Stabil krnyezeti felttelrendszer, a kls knyszer hinya. A bels
erviszonyok kiegyenslyozottak, senkinek nincs meg a stratgiai ttrshez, tmadshoz elg ereje. A
nylt konfliktus ersen kockzatos, llhbor alakul ki, esetleg helyi tkzetek minimlis
eredmnyessggel.

8.3.2.2. Trgyals, knyszerts.

Dominns kapcsolati rendszere mg mindig hatalmi, de mr erteljesen rvnyeslnek ebben a
trgyalsi kapcsolatok, st az instrumentlis (eszkzteremt) fggsgek is. Azok a krdsek dlnek el
hatalmi alapon, ahol hatalmi egyenslytalansg van, vagy ahol intzmnyeslt, de nmagukat tllt
pozcikat kell ttrni. Trgyalsos alapon olddnak meg a konfliktusok ott, ahol figyelembe kell venni a
technikai s szervezeti egymsrautaltsgokat, mint kzs, racionlis rdekeket. Ha llspontunkat nem
tudjuk kiknyszerteni akkor trgyalunk s megegyeznk, ha nem sikerl kompromisszumot ktnk.
Teht ahol ers vagyok, ott rvnyestem a hatalmamat, ahol nem, ott bevetem a politikai mdszereket:
rvels, ideologizls, stb. Ez a konfliktuskezels ltalban a kzepes s a tlfesztett konfliktusszint
kztti znban helyezkedik el, eredmnyeknt egyarnt lehetsges a csillaptott lefuts s az
elmrgesed helyzet kialakulsa.
- A problma megfogalmazsa: Az rdekcsoportok rszrdekei tkznek, a jtszma zr sszeg, vagy
annak szlelik, a nyertes a msik fl ltal elvesztett ttet kapja meg.
- Rsztvevk: Ellenfelek. ( Nyert / veszt sma.)
- A konfliktus kvnt vgeredmnye: A nyertes fl egyni rdekeinek lehet legkedvezbb rvnyestse.
- Tipikus magatartsformk, - normk: A lehetsgek (gtlstalan) kihasznlsa, a pozcik vdelme (ha
nincs ms megolds, kompromisszumkts), a sajt rsz maximalizlsra trekvs. lland s alkalmi
koalcik kttetnek a kedvez dntsek elrsre, amelyekben sok a politikai elem (sajt htrnyok
elrejtse, az ellenfl hibinak felnagytsa).
- Tipikus szervezeti szitucik: a krnyezet dominns szerepe a vltoztatsra, amely a bels, hatalmi
erviszonyok, a hatalmi mechanizmus talaktsra knyszert. Az gy induklt harc lnyege:
alkalmazkods vagy megrzs; kimenetele az jraeloszt trekvsek fellkerekedse. A szks
erforrsok tipikus szervezeti konfliktusmodellje.
47.

8.3.2.3. tkztets, problmamegolds.

Az a szervezeti konfliktuskezelsi forma, ahol az egyes szervezeti kapcsolati szintekre jellemz
konfliktusok tisztn, a hatalmi-fggsgi befolysoktl tbb-kevsb mentesen megjelenhetnek. Minden
problmt torztsmentesen annak tekintenek, ami valjban: a technolgiait mszakinak, a koordincis
problmkat szervezetinek. Mivel itt a problmk relisak s a szervezeti hatkonysghoz tartoznak, a
hatalom forrsa a gyors alkalmazkods, a szervezeti teljestmnyhez val egyttmkd hozzjruls.
Trgyalsos, knyszertses elemek akkor kapnak szerepet, amikor az erforrsok elosztsa sorn
merlnek fel konfliktusok. A trgyalsok, alkuk az arnyokrl szlnak.
-A problma megfogalmazsa:A konfliktust a krnyezet kihvsai kvetkezmnynek tekintik. Dominns
elem az egyttmkdsre val kszsg; a kzs szervezeti cl elrse uralja a rszegysgek cljait. Az
egyttmkds eredmnye: mindenki rszeslhet az eredmnybl.
- A konfliktus megtlse: A konfliktust alapveten ( de nem teljesen) elremutatnak s egszsgesnek
tekintik.
- Rsztvevk: Egyttmkdknek, partnereknek tekintik egymst.
- Kvnatos vgeredmny: A szervezet egsznek sikere (mindenki nyer.).
- Tipikus magatartsformk: Az eltr llspontok nylt tkztetsvel rdemi problmamegolds
trtnik. A kapcsolatokat nyltsg, korrektsg jellemzi, a szakmai szempontok megelzik a hatalmi
szempontokat.
- Tipikus szervezeti szitucik: Jellemzje a kihv, dinamikusan vltoz krnyezet. A szervezeti
egysgek klcsnsen fggnek egymstl, a szervezeti siker az sszehangolt, kollektv munka rdeme.
Nincs alternatvja. A bels szervezeti lgkr innovatv s adaptv, az egynek s a szervezeti egysgek
kztti kapcsolatokat a bizalom jellemzi.

8.4. A csoportkzi konfliktusok kezelsnek eszkzei.

A konfliktus-menedzsment lnyege, hogy a (mr) kifejldtt konfliktusokat a kzepes konfliktusszint
kzelben tartsa s a konstruktv konfliktuskimenet irnyba terelje amelyben a vezet aktv szerepet
vllal. A konfliktusok egy rszt szervezeti eszkzkkel lehet kezelni az albbi tblzat szerint:

Koordincis eszkz
Hierarchia (vertiklis koordinci) keresztkapcsolatok
Ad hoc s lland bizottsg, team, projekt kzvetlen
kapcsolat, integrl szervezeti egysgek
Termkmenedzserek,
mtrixtpus megoldsok.
Szablyok, szablyzatok, eljrsok, informcis
s kontrollrendszerek.
Tervek, programok, temtervek
Kltsg-keretek (budget), pnzgyi tervek, rdekeltsgi
rendszer, elszmolsi rak.
Konfliktusfelolds
Vezetkivlaszts
Szervezeti kultra, bels rtkrend, (tovbb)kpzs

Koordincis eszkz tpusa

Strukturlis

Technokratikus

Szemlyorientlt

Tovbbi lehetsgek: - Harmadik fl bevonsa a konfliktus megoldsba kzvett, tancsad szereppel;

- Flrendelt clokhoz kapcsols (a kzs clbl fakad egymsrautaltsg);
- Csoportkzi trningek (lsd ott);
- Trgyals, alku ( lsd a kvetkez rsz).

48.

8.5. Trgyals.
A trgyals kommunikci s dnts eltr rdekek s preferencikkal rendelkez fggetlen felek
kztt. Nincs megegyezsi knyszer, de lehetsges kompromisszumkts is.
Minden trgyals szakaszokra bonthat:
- az indul llspontok (pozcik), ajnlatok kifejtse, rgztse;
- rezisztencia pontok ( az ellenlls) kitapogatsa;
- megegyezsi zna rgztse;
- a znn belli legkedvezbb pozci elrse.
Modellje:

Egyik trgyal fl
indul
llspontja

trgyalsi
zna

rezisztencia
pontja

rezisztencia
pontja
.

Megegyezsi zna

trgyalsi
znja
Msik trgyal fl

A megegyezsi znban minden trgyalsi pont elfogadhat.

indul
llspontja

A rezisztencia pontokra irnyul a trgyals kezdeti szakasza.: meddig hajland engedni a trgyal fl a
kiindulsi llspontjbl, mdostani eredeti ajnlatt. Vrhatan errl sem fogunk egyrtelm
visszajelzst kapni, de arrl lehet sejtsnk, hogy a msik fl trgyalsi znja mekkora s hogy fedsben
van-e a minkkel. Ebben azonban mg mindig lehet szlelsi hiba.
Ha azt felttelezzk, hogy mr van megegyezsi zna, akkor a trgyals vgs szakaszban megksreljk
a trgyalsi znn bell a szmunkra legkedvezbb pozcit elrni.
Mit tegynk, ha gy rzkeljk, hogy nem ltezik pozitv trgyalsi zna? Clszer minl hamarabb
befejezni a trgyalst. Ha folytatnnk, megllapodsra mr nem jutunk, ellenfelnk pedig mg kiszedhet
bellnk szmra fontos informcikat. Ezzel szemben mi mr rendelkeznk ellenfelnk nhny rtkes
informcijval.Ne rontsuk a helyzetnket.
A mindennapi letben ez nem ilyen egyszer. A trgyalsi szitucit tszvik indulatok s rzelmek,
elrejtett hts szndkok, amik motivcis bzisok s az ellenfl flrevezetst, csapdba csalst
szolgljk.
Mindenki rendelkezik egy, a szemlyisgbl fakad, r jellemz egyni stlussal. ltalban azonban a
mindennapi letben kt dominns trgyalsi stlus, stratgia fedezhet fel, a lgy s a kemny trgyal fl.
Ezek jellemzit mutatja be az albbi tblzat:

49.
Trgyalsi stlusok
Puha
( kapcsolatorientlt tpus

Kemny
(clorientlt tpus)
A rszt vevk bartok
A rszt vevk ellensgek.
Cl: a megegyezs
Cl: a gyzelem
Engedmnyek ttele a kapcsolat rdekben.
Engedmnyek kvetelse a kapcsolat
fenntartsa rdekben.
Engedkenysg a szemlyes s trgyi krdsben Kemnysg a szemlyes s trgyi krdsben
Bizalom msokban
Bizalmatlansg msok irnt
A sajt llspont knny feladsa
Ragaszkods a sajt llsponthoz
Ajnlatok ttele
Fenyegetsek ttele
Sajt lehetsge feltrsa
Flrevezets a sajt lehetsgekkel kapcsolatban
Egyoldal vesztesgek elfogadsa
Egyoldal engedmnyek kikvetelse
Az egyetlen vlasz keresse: amit a msik el tud Az egyetlen vlasz keresse: ami neki magnak
fogadni.
mg elfogadhat.
Ragaszkods a megegyezshez.
Ragaszkods a pozcihoz.
szecsapsok elkerlse
sszecsapsok megnyerse.
Engedni a nyomsnak
Nyoms alkalmazsa
A puha mdszer htrnya , hogy a sajt rdek feladshoz s klnsen egy kemny trgyal ellenfllel
szemben vgs soron engedelmessghez vezethet.
A kemny trgyalstlus hossz tvon akadlyozza a kapcsolatok kiptst, a partner ellensgg
vltozhat.
A problmamegold trgyalsi stlust Fisher s Ury rta le elszr, melynek segtsgvel lehetsges a kt
elz megkzelts elnyeinek rvnyestse. A problmamegold trgyalsi stratgia sorn a kvetkez
kihvsoknak (elfeltteleknek) kell megfelelnnk:
Vlasszuk el az embert a problmtl!

A trgyalsi szitucit gyakran heves rzelmek ksrik.Mivel nagyon fontos, hogy rvelsnk racionlis,
kognitv s ne emocionlis legyen, tisztban kell lennnk rzelmeinkkel, s uralkodnunk kell magunkon..
Az rzelmi, szlelsi tnyezk nem vlhatnak a problma rszv.Inkbb igyekeznk a partnernk fejvel
is gondolkodni.
Az rdekekre koncentrljunk, ne a pozcikra. Az ellenfl ajnlatai mgtt fel kell ismernnk az t
mozgat rdekeket. Ha megtalljuk rdekeink kztt azokat, amelyek kzsek, ezekre alapozva a
trgyals menete a pozitv kifejlds irnyba fordthat. Ha brmelyiknknl a krdses pozci nem
eleve adott, hanem vltoztathat, akkor a problma tfogalmazhat, nem lesznek szksgszeren
ellenttesek az llspontok.
Keressk a kzs rdeket kielgt megoldsokat. Ennek rdekben:
- Ha a trgyals sorn valamilyen erforrs pnz, munkaer, kapacits elosztsa a legfontosabb
krds, akkor keresni kell a lehetsgeket tbblet erforrsok bevonsra, ezltal mindkt fl elnysebb
helyzetbe kerlhet;
- Az n. rdekcsere sorn a felek azonostjk legfontosabb rdekeiket s ezen a tren tesznek
egymsnak klcsns engedmnyeket.
- Nem specifikus kompenzci esetn az egyik fl megenged magatartsrt cserbe a trgyalsba
be nem vont terletrl adunk krptlst ( szlssges esete a megvesztegets, lekenyerezs).
- A kltsgcskkents esetben a kompenzci egy msik formja rvnyesl, az engedmnyez fl
kltsget minimalizljk valamilyen formban.
- Az thidals esetn mivel a felek nem tudjk kezdeti, valamennyi ignyeiket rvnyesteni, a
problma tfogalmazsval legalbb a fontosabb rdekeikkel rik el cljaikat.
Segtsk a partnert tekintlynek megrzsben! Ne kicsinyeljk le rveit, igyekezznk rvezetni az
ltalunk elgondolt megolds elfogadsra, ne reztessk vele esetleges flnynket, ha veszt, ne
diadalmaskodjunk ltvnyosan, viselkedjnk fair play mdon.

50.

Sztr:
tlt, trzett konfliktus
alkalmazkods
egyttmkds
elkerls
szlelt konfliktus
flrendelt clok
kompromisszum
megegyezsi zna
rezisztenciapont
trgyals
trgyalsi zna
versengs
alapvet elfeltevsek
azonosuls a munkakrrel, szervezettel
egyn / csoport kzpontsg
bels fggs/fggetlensg
cl-/eszkz-orientci
bizonytalansgkerls index
ceremnik, szertartsok
ellenkultra
frfias/nies rtkek
hatalmi tvolsg index

felt conflict
accomodating
collaboration
avoiding
percieved conflict
superordinate goals
compromsing
zone of agrement
point of resistance
negotiation
bargaining zone
compenting
basic assumption
identification with the job, organisation
individualism / collectivism
interdependent , indepedent
ends-means orientation
uncertainty avoidance index
ceremonials, rites and rituals
counter-culture
feminity/masculinity
power distance index

humn orientci
individualizmus/ kollektivizmus index
az iroda berendezse
a munkahely bels elrendezse
kockzatvllals/kockzatkerls
konfliktustrs
nylt/zrt rendszer
rvid/hossz tv idorientci
sztenderd mkdsi eljrsok
szervezeti rutinok / klma / kultra
szervezeti szocializci
szubkultra
tmogat kultra
trtnetek, legendk, mtoszok

humane orientation
individualism/collectivism index
office layout
risk tolarence/ risk avoidance
conflict tolarence
open/closed system
long/ short-term orientation
standard operating procedures
organisational routines/ climate/ culture
organisational socialisation
sub-culture
supportive culture
storyes, legends, myths

9. Szervezeti vltozs, szervezeti tanuls.

9.1. Vltoztats szervezeti nzpontbl.
Minden alkalmazkods vltozssal jr. Szervezeti vltozsnak tekintnk miden olyan talakulst, amely a
szervezetek lnyeges jellemzinek valamelyikben (strukturban, folyamatokban, technolgikban,
outputokban , kultrban, hatalmi viszonyokban, magatartsban ) bekvetkezik. A szervezet vezetse ltal
bevezetett vltozsokat irnytott szervezeti vltoztatsoknak nevezzk.
A vltoztats vgs clja a szervezeti teljestmny fenntartsa vagy javtsa. A teljestmnyt
ktflekppen is rtelmezhetjk: a) az eredmnyessg arra utal, hogy a szervezet (cljai) folyamatosan
51.
megfelel-e a krnyezet elvrsainak; b) a hatkonysg arra utal,hogy a szervezet kpes-e elrni a cljait
illetve ehhez erforrsait gazdasgosan felhasznlni.
A szervezetek dnt tbbsgben versenyelnyt jelent a vltozni tuds kpessge (core
competence).
A vltozs temt tekintve lehet inkrementlis (fokozatos, lpsrl-lpsre vltoz) s radiklis.
Piacgazdasgokban lland versenyhelyzetben a szervezetek evolciszeren vltoznak, inkrementlis
illetve korltozott mrtk radiklis vltoztatsok rvn. Ha ez az evolcis tem kevsnek bizonyul,
mert tllst veszlyeztet knyszerhelyzet llt el, akkor kerl sor revolcis lpsre, amelyet gyorsan s
radiklisan kell vgrehajtani, megelzve s fellbrlva a sttus quo megrzsrt kzd bels erket.

9.2. A vltozsvezets magatartsi nzpont folyamata.

A vltozs clja az llapotvltozs. Magatartsi szempontbl a vltozs hrom szakaszbl ll:
1. Alapos szervezeti elemzssel feltrni a jelenlegi llapotot, a problmkat s azokhoz vezet okokat. A
helyzetelemzsnek vilgosan tisztznia kell:
- a problma jelentsgt;
- a problma srgssgt (mieltt a helyzet jabb problmkat szlne);
- a szksges vltoz(tat)s meghatrozst mit,mirt, mikor, mire kell vltoztatni.
2. A szksges vltozsok megvalstshoz (implementcijhoz) szksges tnyezk alapos elemzse
(mivel s hogyan). Az elemzs olyan krdsekre slyoz, mint:
- kiktl vrhat a vltoztatsokkal szembeni ellenlls, mirt s milyen mrtkben,
- kinek van a vltozs megtervezshez szksges lnyeges informcija, s kinek az
egyttmkdse elengedhetetlenl szksges a vltozs megvalstshoz;
- a vltozs kezdemnyezjnek pozcija hogyan viszonylik a tbbi rdemi szereplhz
(pozcijhoz); milyen kzttk a hatalmi viszony, van-e bizalom kzttk, milyen az
egyttmkdsk szoksos mdja, stb.;

3. Vltoztatsi stratgia s taktika kidolgozsa, a vltozsi folyamat akcitervnek elksztse

(folyamattervezs).Ennek ki kell trnie arra, hogy
- mit kell tenni;
- kinek kell azt vgrehajtani,
- milyen sorrendben,
- milyen hatridkkel.

9.3. A vltozsokkal szembeni ellenlls

A.) Szemlyi okok:
Pszichikai megkzeltsben azt a krdst kell a vezetnek feltenni, hogyan lehetne elrni, hogy a
vltozsban rintettek ne lljanak ellent a vltozsoknak, ehhez fel kell trni a vltozsoktl val flelmk
okait. Ez lehet az ismeretlentl val flelem, tovbb a bizonytalansg, a status-quo vdelme
(pozcitarts).
A vltozs fenyegetheti anyagi rdekeinket, ha a vltozs technolgia jelleg s teljestmnykorltokat
rint ( normavltozs). Fokozottabb az ellenllsra ksztets, ha ltszmleptst helyez kiltsba.
Ilyenkor az ellenlls kifejezdhet munkalasstsban, sztrjkban.
A szelektv szlels akkor lp fel, ha magatartsunk, tevkenysgnk helyessge krdjelezdik meg,
s kialakulhat egy olyan meggyzds, hogy nincs is ok eddigi tevkenysgnk, magatartsunk
megvltoztatsra.
Kvlll (outsider) effektus: Eltletes, passzv magatarts nem vesz rszt az j, vltozst
jelent tnyezk bevezetsben, nem mkdik egytt a bevezetkkel.
B) Szervezeti okok
A szervezeti konzervativizmus eredmnyeknt a vltozssal szembeni szervezeti ellenllls logikai,
pszicholgiai httere a kvetkez t lltsban sszegezhet:
1. A szervezet vezetsgnek felfogsa nem egyezik a vltoztatst elkszt (az els szm) vezet
elkpzelseivel, nem rzik szksgesnek azokat.
52.
2. A vltozs ltal rintettek ha nem jutottak hozz a vltozsra generl tnyekhez, s ms
tnyekre alapoznak a beosztottak s ms vezetk, ms eredmnyre jutnak a rendelkezskre ll
tnyekbl.
3. Az elbbi eltrsek kvetkezmnyeknt klnsen ha a vltozst kezdemnyezk tlrtkelik a
vltoztatsok fontossgt, szksgessgt, - s felttelezik a tbbiek egyetrtst, szembeslhetnek az
ellenllssal.
4. A vltozsban rdekelt vezetk alulrtkelik, lekicsinylik a vrhat ellenllst, vagy nem is
szmolnak vele.
5. A vltozsok vezeti a felmerl szervezeti akadlyokat a tbbi rintett szemlyes hozzllsra
vezetik vissza, mg maguk az rintettek a helyzet objektv nehzsgeit okoljk. Ez teht rtelmezsi hiba:
a vezetk nem rtik, mirt nincs lelkeseds az rintettekben, mg azok gy rtelmezik, hogy nem hibsak .
Mivel a fenti eltr viszonyulsok eltr informcikra, eltr szlelsre s a vltozssal val eltr
rzelmi fogadtatsra vezethetk vissza, ezek a hatsok nehezen kszblhetk ki.
Tovbbi okok:
- Az ellenlls taln legfontosabb szervezeti oka a hatalmi pozcik fltse. A vltozsok szinte
mindig rintik a hatalmi pozcikat s ez kzvetlen rdekeket srt. Ezrt ez komoly tnyezknt
kezelend.
- Ha a vltozs rinti a szervezet erforrs-elosztst, (ltszmcskkents, kltsgvetsi keret
szklse, eddigi erforrsok megnyrblsa), ez ugyancsak kzvetlen rdekeket srthet.
- Ha a vltozs egy-egy szakma vagy szervezeti egysg ltt krdjelezi meg. A korbbi ers
kzponti tervezsi osztly szerept kisebbti a divizionlis struktrk ltrehozsa (s viszont) s az
tcsoportostsok presztizsveszsghez vezet pozicionlis vesztesget okoznak. Msik hasonl jelensg
fknt a kzpvezetk krben okoz elkeseredett ellenllst: a nagyobb rszvtelre, a csoportok nagyobb
nllsgra s nellenrzsre alapozott vltozsi elkpzelsek elssorban az lbuk all hzza ki a
talajt.Alssa hatalmi bzisukat s olykor pozciik tartalmt is szegnyti.
- A kialakult mkdsi mechanizmusok megrzsre val trekvs.

- Ha a vltozs csak a szervezeti egysgek egy rszt rinti kedvezen s nem terjed ki az egsz
szervezeti kapcsolatrendszerre, a folyamat elakadhat vagy irnythatatlann vlik.
- Kockzati tnyez a bizalomhiny, ami elssorban elksztsi hibbl ered.
- Az ers szervezeti kultrkat nehz megvltoztatni. Hasonl problmkhoz vezetnek a
szubkultrk, a csoportok normarendszerei is.
- Magyar viszonylatban a privatizci, a tulajdonosi vltozs hatalmi pozcikat srthet,
eszkzmozgstsokkal jr, amely rdekeket srtett.
Az itt emltett tnyezk tbbsgkben ppen azok, amelyek a szervezeti hatalmi jtszmk, politikai
mozgsok kzppontjban is llnak.

9.4. Vltozsvezetsi stratgik s taktikk

Fel kell tenni egy krdst: rdemes-e elindtani a vltoztatsi folyamatot, van-e esly annak sikeres
keresztlvitelre? Az ellenllsi tnyezk, a vltozsi folyamat akadlyai elrhetv teszik-e a kvnt
llapot elrst?
A vlaszhoz rtkelni kell azt, hogy a vltozsok hogyan hatnak a folyamatban rintett valamennyi
kritikus szereplre ( a stakeholderekre). Ez egyfajta kltsg/haszon elemzs, amely szmba veszi, hogy az
rintett mit veszt s mit nyerhet a vltozsokon. A vltozs csak akkor vihet vgig esllyel, ha ez az
elemzs a pozitv egyenleggel zrk ersebb koalcijt mutatja a negatv egyenleggel rendelkezk
koalcija felett. k lesznek a vltozs ellenzi.
Beer az albbi kpletet javasolja a vltozs kezdemnyezsnek eldntsre:
Vltozs = E . M. F > K; ahol E = a jelenlegi helyzettel val elgedetlensg;
M = a vltozs modellje, mely sszefoglalja, hogyan kell mshogy
vezetni,
F = a vltozs kivitelezsre gondosan megszervezett folyamat,
amely szmot vet az ellenllsok legyzsnek mdjval is;
K = a vltozsok rzelmi s gazdasgi kltsge a relevns kritikus
szereplknek (egynek, csoportok, szerezeti egysgek).
53.

9.4.1. Vltozsvezetsi stratgik.

Greiner vltozsi stratgia modellje lnyegben a lass, fokozatos (inkrementlis) s a gyors
(radiklis) vltozs eldntst tekinti a vltozsi stratgia kzponti krdsnek:
Az inkrementlis s a radiklis vltozsok sszehasonltsa.
Inkrementlis vltozs
Egy vagy nhny lnyeges szervezeti
jellemz vltozik
A megvltoz szervezeti jellemzk
kismrtk mdosulsa
Adott szervezeti egysgre korltozd
vltozsok
A szervezet egy vagy nhny hierarchikus szintjt rint vltozsok
Lpsrl-lpsre bekvetkez
kevsb ltvnyos vltozsok
Viszonylag lassan bekvetkez
vltozsok.
A szervezet kls alkalmazkodsnak
elmozdtsa s/vagy a szervezeti
alrendszerek, struktrk s folyamatok
bels illeszkedsnek tovbbfejlesztse
Az alsbb szint vezetk vagy a
fels vezets irnytja

Szempontok
A vltozs terjedelme

A vltozs mrtke

A vltozs hatkre

A vltozs szintje

A vltozs mdja

A vltozs sebessge

A vltozs alapvet clja.

A vltozs irnytsa

Radiklis vltozs

Szmos, vagy az sszes lnyeges

jellemz vltozik
A szervezeti jellemzk nagymrv
vltozsa.
A szervezet egszt rint
vltozsok
A szervezet minden hierarchikus
szintjn hat vltozsok
Nagyobb, ltvnyos ugrsok
rvn bekvetkez vltozsok
A vltozsok viszonylag gyorsan
kvetkeznek be.
A szervezet kls alkalmazkodsnak
elmozdtsa s/vagy a szerezeti
alrendszerek, struktrk s folyamatok
konfigurcijnak ltrehozsa.
A fels vezets irnytja.

Az inkrementlis s a radiklis vltozatok nem egyms alternatvi, kzttk folyamatos tmenet is

ltezhet a stratgiai clok klnbzsgeitl fggen.. brja:

Gyors vltozs
Lass vltozs
<>
Pontos terv,
Indulskor nincs pontos terv
mrskelt rszvtel
kiterjedt rszvtel
az ellenlls lehengerlse
az ellenlls mrsklse

A lass vagy gyors vltozs kztti stratgiai vlasztshoz ngy tnyezt kell megfontolni (ezeket
tekinthetjk a vltozsi stratgia szitucid tnyezinek):
1. Az ellenlls elre jelezhet mrtke s formi.Vrhatan nagyobb ellenlls esetn annak
mrsklsre val trekvs eredmnyesebb, mint a legyzsre trekvs.
2. A kezdemnyez s az ellenllk pozcii, klns tekintettel a hatalmukra.Ha a kezdemnyeznek
kicsi a hatalma az ellenllhoz kpest, akkor a jobbra mozgs a logikus s fordtva.
3. Kik azok a szemlyek, akiknl a vltozs megtervezshez szksges lnyeges informcik vannak s
akiknek erfesztseire szmtunk a vltozs megvalstsa sorn? Minl inkbb rjuk vagyunk szorulva,
annl inkbb jobbra tartunk.
4. A vltozs ttje: minl inkbb nagyobb a teljestmny s a tlls rvid tv veszlyeztetettsge, annl
inkbb a gyorsvltozs mellett kell dnteni. De ehhez pontos tervek s pontos s szksges mennyisg
informcik kellenek.

9.4.2. Vltozsvezetsi taktikk.

A taktika lnyege, hogy a bemutatott kltsg/haszon elemzs eredmnyeit hogyan tudom
kedvezbb tenni az rintett kritikus szereplk szmra: cskkenteni kltsgeiket vagy nvelni a vltozs
rvn megszerezhet elnyeiket.
54.

9.4.2.1. A Zaltman Duncan fle vltozsi taktikk

Figyelmk kzppontjban a megklnbztethet vltoztats taktikk llnak. E taktikk elklntse a
vltozst kezdemnyezk
s a vltozs ltal rintettek kztti kommunikci s interakc
knbzsgn alapul.
A taktikk elklntsnek kzppontjban az ll, hogy a vltozsok vezetinek, kezdemnyezinek
milyen mdszerekkel sikerlt elrnie az rintettek viselkedsnek kvnt irny megvltoztatst. Ennek
alapjn ngy tpus taktikt trtk fel.
Rsegt taktika
Kiindulpont a vltozst nkntes alapon vllalk vltozsi szndkai. Ennek segtse kiterjedhet az
vltozs anyagi erforrsainak megteremtsre s folyamatos finanszrozsra, a kls-bels akadlyok
elhrtsra, a vltozsok menetnek egyszerstsre, tovbbi vltozsi szksgletek feldertsre.
E taktika alkalmazsa azon kvl, hogy az rintettek mr elktelezettek a vltozs mellett - felttelezi:
- mr ismertek a megoldand problmk;
- elfogadjk a vltozst, mint a problma megoldst;
- elfogadjk a kls segtsget.
A rsegt taktika akkor alkalmazhat nagy hatkonysggal, ha az rintettek ltal felismert, de szmukra
lekzdhetetlen akadlyok lnak a vltozs eltt. Ezzel szemben, ha az id srget, s az rintettek
vonakodnak a vltozstl, ez a taktika nem clravezet. Ugyancsak alkalmatlan a nagyon nagy mret,
vagy nagyon mlyen rgzlt attitd helyzet esetben.
Felvilgost taktika
Azon felttelezsen nyugszik, hogy az emberek jzan sszel beltjk a vltozs szksgessgt s
elktelezik magukat a vltozsok irnt s nllan vgre is hajtjk azokat. E taktika clkitzse a
megfelel ismeretek tovbbtsa. Szigor tnyszersgre, objektivitsra trekszik, de nem ajnl konkrt

irnyt, azt az rintettekre bzza. Relatve idignyes. Ezrt alkalmanknt ha a vltoztats knyszerten
srget, - a vltoztats utn, utlag trjk fel a vltoztats okt, jogossgt.
A felvilgost oktat taktika klnsen olyankor clravezet, ha a vltozsoknak valamilyen tudatiismereti korltja van. Ilyen helyzet ll el pl. olyankor, amikor a mlttal val szakts nagyon les s a
vltozs remnyeit illeten nagyfok a bizonytalansg. Ers vltozsi knyszer s motivltsg hinyban
e taktika egyedli alkalmazsa nem clravezet. Mivel elssorban az rintettek tudatra apelll, ezrt
hiba bizonytom be valakinek, a vltozs elnyeit, ha az msknt rtelmezi az sszefggseket.
A felvilgost taktika, a racionalits s a tudati tnyezk akkor kapnak nagyobb szerepet, amikor a
vltozs mr bekvetkezett, de nagy az esly az ellenllsra, a visszarendezdsre.
Manipulatv taktika.
E taktika kznapi elnevezse: beetets, szemfnyveszts, flrevezets, cssztats vagyis hazugsg. Clja
az rintettek vltozshoz val rzelmi, rtelmi viszonyulsnak befolysolsa oly mdon, hogy a vltozs
kvnatossgt irrelisan tendencizusan felnagytjk, a negatv aspektusokat httrbe szortjk,
elhallgatjk. Akkor alkalmazhat, ha a vltozsra ugyan szksg lenne, de a felttelrendszere nem
kielgt, kedveztlen. E taktika alkalmazsa akkor clravezet, ha
- az rintettek nem elktelezettek a vltozs irnt;
- ha menet kzben kell megvltoztatni a vltozs irnyt;
- ha az rintettek az j viselkeds fenntartst vagy elvetst mrlegelik;
- kevs az id s a hatalmi eszkzket nem lehet ignybe venni;
- a vltozs vezetinek nincs kzvetlen befolysa a vltozsban rintettekre;
- a vltozs radiklis, kockzatos s kedveztlen kvetkezmnyekkel jr;
- a vltozs kimenetelrl nem lehet elzetesen rdemi informcikat szerezni (?);
- gyorsan s hatkonyan kell lekzdeni a vltozsokkal szembeni ellenllst.
Ez a taktika megkvnja, hogy a vltozs kell erforrsokra tmaszkodjon. Nagy kockzata az, hogy ha
megbukik, s fny derl a manipulcira, ez igen nagy ellenllst vlt ki az rintettekben, de etikailag a
krnyezetben is.
55.
Hatalmi taktika
Knyszert eszkzkre pt. Lervidti a vltozsokhoz szksges idt, cskkenti a szksges
erfesztseket. Viszont a vezet szmra kltsgignyes: a kzremkdket jutalmazni, az ellenllkat
bntetnie kell. Vrhat kvetkezmny az engedetlensg fellpse s az ebbl fakad szervezeti
konfliktus, a knyszert eszkzket tovbbra is fenn kell tartani s alkalmazni. Ha ez nem tarthat
szmolni kell a visszarendezdssel.
Alkalmazsa akkor clszer, ha az id kevs s mindenkpen gyors ttrst kell elrni ( az ellenlls
kibontakozsnak megelzsre, az elnyk mielbbi elrsre.). Indokolhatja a szk erforrsok
szksgszer tcsoportostsi ignye is. Szmolni kell azzal, hogy minl gyorsabban ment vgbe a
vltozs, annl inkbb fennll a valsznsge, hogy csak rvid tvon marad fenn.
Zaltman s Duncan szerint a taktikk vegyes alkalmazsra kerl sor a gyakorlatban a vltozsi
felttelrendszer mdosulsait kvetve. E taktikk tfedik egymst.

9.4.2.2. A vltoztatsi taktikk Nutt-fle rendszerezse.

Nutt egyrtelmen a vltozst vezet szemszgbl rja le s alkalmazza az implementcis taktikkat,
melyeknek ngyfle csoportjt klnbzteti meg:
Beavatkozsi taktika.
Lnyege, hogy a vezet egyszemlyben beavatkozik: kezdemnyezi s bevezeti a vltozsokat. A
meglv rendszerrel szemben j normkra, kvetelmnyekre pl rendszert dolgoz ki. Indoklsknt
hivatkozhat a meglv rendszer teljestmnyhinyra, rendszerhibkra, a rendszert zavar krlmnyek
kikszblsnek szksgessgre, illusztratve altmasztva. tleteket gyjt, melyek rendszerezsvel
kibontakozhat a tovbblps menete. A vezet vgigkveti a vltoztatsi dntsi folyamatokat,
irnyt.

Rszvteli taktika.
A vezet kezdemnyezi az j elkpzels kialaktst, bevezetst s deklarlja az alapvet elvrsokat,
a figyelembe veend korltokat, a tovbblps irnyait. Az indul tlet kidolgozsra ltrehoz egy
tervez csoportot, mely elkszti a vltoztats tervt, tovbb ez a csoport vgigksri annak lpseit. E
csoportban helyet kap az is, akit a vltoztats rint (lehetleg kulcsember) s az is, aki szakrtje a
vltoztatsra kijellt terleteknek. A csoport kls szakrtket is foglalkoztathat.
Szakrti meggyzsen alapul taktika.
A vezet kls szakrtket kr fel a vltozs kidolgozsra. Ez ktfle mdon teheti: felkr szakrtket
akivel ismerteti a problmt, vagy a problma nyilvnossgra adsval (pl. plyzat kirsa) a szakrtk
keresik meg elkpzelseikkel a vezett. Az elfogadott szakrt tervet dolgoz ki, tadja a vezetnek, aki
ettl kezdve tveszi vltozs bevezetsnek irnytst (gy szletnek a vllalati opercikutatsi
programok, de gy valslnak meg a szervezetfejlesztsi projektek is).
A knyszert taktika
A vezet elkszti a vltoztatsi tervet s hatalmi eszkzkkel ri el az elfogadst s megvalstst.
Ennek az a menete, hogy a vezet bejelenti a taktikai tervet, az elvrt mkds s viselkeds elveit,
szablyait a formlis kommunikcis csatornkon. A vltozs indtka lehet teljesen szubjektv vezeti
akarat, de lehet a szervezet szmra fontos tny is. Alkalmazsnak korltai egybeesnek a vezeti hatalom
korltaival.

8.5. Szervezeti tanuls.

A szervezeti tanuls Argyris s Schn rtelmezsben azt a folyamatot jelenti, ahogyan a szervezetek
feltrjk, elemzik s korrigljk az elkvetett hibkat. Felfogsuk szerint a szervezeti tanulst nem lehet
azonostani sem a szervezet tagjainak tantsval, felksztsvel, oktatsval, sem a szervezet
sikeressgben vagy sikertelensgben kiemelt szerepet jtsz vezets tanulsi folyamataival, de
felttlenl sszefggsben ll a szervezet tagjainak felkszltsgvel, hiszen az tudsuk gyazdik be a
szervezet sikeres technolgiiba, vezetsi modelljeibe, szervezeti kultrjba, piaci stratgiiba.
56.
A szervezeteket olyan tanulsi rendszerek jellemzik, amelyek nemcsak a szervezet adott idpontjabeli
tagjai szmra hozzfrhetek, hanem dnten a kultra fennmaradsa sorn bemutatott trtnetek,
rtkek, normk rvn thagyomnyozdnak s elsegtik szervezetbe ksbb rkezk tanulst is.
A szervezeti tanuls egyik alapkategrija a rutin. A rutin a szervezetben felhalmozdott kpessgek,
szablyok, trtnetileg kialakult sikeres viselkedsmintk egyttese , amely ismtld mdon van jelen a
szervezet memrijban s ezrt fggetlen a szemlyektl. A krnyezeti vltozsokra adott vlaszok
olyan mdjt jelenti, amelynek clja, hogy a felmerl hibk ellenre a szervezet szablyszer mkdsi
folyamatai fennmaradjanak s megersdjenek a szervezet strukturlis elemei teht a stabilitst
szolglja. Klnsen fontos ez rvid tv feladatok esetben, ugyanakkor a hossz tv feladatoknl mr
korltja lehet a fejlesztseknek.
A szervezeteknek is ltezik a tagok viselkedst meghatroz kognitv trkpe, amely nem ms,
mint a tagok egyni kognitv trkpeinek kzs halmaza, amely biztostja, hogy a szervezeti tagsg
szmra hasonl rtelmezseket adjon a szervezetet rint vilgi dolgokrl. Mg a szervezeti tagok
kicserldhetnek, a szervezet kognitv trkpe lland marad.
Valdi szervezeti vltozsrl csak akkor beszlhetnk, amikor a szervezet kognitv trkpben ll be
vltozs.(Megjegyzend: ez elssorban magatarts vltozs.)
Mg a rutinszer tanulst egyhurkosnak nevezhetjk, a szervezeti vltozst elidz tanuls
kthurkos, hatsra trajzoldik a kognitv trkp.
A kthurkos szervezeti tanuls sorn az egynek szintjn j, a korbbihoz kpest ms, innovatv
megoldsok szletnek a problmkra, s ezek az j megoldsok plnek be a szervezetek kognitv
trkpeibe is. A kthurkos tanuls sorn teht az rtkek, normk, clok s stratgik is mdosulnak.
Argyris s Schn tanulsi szempontbl azt a szervezetet tekinti idelisnak, amely kpes kthurkos
mdon tanulni, azaz nem ragaszkodik mereven korbbi cljaihoz, normihoz, rtkrendjhez,
vilgnzethez, ebbl fakadan cselekvseit nem korltozzk be elavult szablyok, mintk,
problmakezelsi smk. Ez nem zrja ki az egyhurkos mdszer hasznlatt. Mindkt formra akkor s
gy kerlhet sor, amikor s ahogyan alkalmazhatnak bizonyulnak adott hats kezelsre.

A vltozsok idszaka, amelynek sorn a krnyezet minsti a szervezet vlaszkpessgt,

eredmnyessgt, rendszerint megkveteli a kthurkos tanuls alkalmazst a szervezetben. A stabilits
idszakban , amely a bels hatkonysg kiaknzsval s folyamatos fejlesztsvel jrul hozz a
szervezeti teljestmny nvelshez rendszerint az egyhurkos tanuls modellje is biztostani kpes a
szksges vltozsok tanulsi httert.

9.6. Organizational Development szervezetfejleszts.

J.M. Guiot szerint a szervezetfejleszts olyan kifejezs, amely klnbz emberek szmra klnbz
dolgot jelent. Sokflekpen definiltk s a vita azt tkrzi, hogy mennyire eltrnek a cljairl,
mdszereirl, technikjrl alkotott felfogsok. Fleg abbl addik a zrzavar, hogy a szervezetfejleszts
mindenekeltt termk, amelynek piaca van, amelyet ki kell aknzni. Ilyen krlmnyek kztt fontos,
hogy a termket mrksnak tntessk fel, s alkalmazzk a marketingfogsokat elterjedse biztostsra.
Bakacsi knyvben: A (magatartstudomnyi) szervezetfejleszts olyan megkzeltsek gyjt
kategrja, amelyek a szervezet egsznek fejlesztsre irnyulnak gy kvnjk elsegteni a tervezett
szervezeti vltozsokat s felkszteni, rhangolni a szervezeti tagokat a vltozsokra, hogy a szervezet
teljestmnyt s a tagok rdekeit egyarnt szolglja. Irnyulhat brmilyen, a szervezet szempontjbl
lnyeges magatarts kialaktsra, megvltoztatsra vagy rutinszer begyakoroltatsra mdszerei
szertegazak de ami kzs mindegyikben: gy igyekszik elsegteni a tervezett szervezeti vltozsokat
hogy nvelje a szervezet teljestmnyt. Felttelnek tekinti az egyttmkdst (egyni s csoportos), a
rszvtelt, a folyamatos nfejlesztst, a tovbbfejlesztst.
Az OD alapfilozfija rtkei:
1. Az ember tisztelete. Az egyneket felelssggel br, lelkiismeretes s (trsadalmi)viszonyaival
trd embernek tekinti, akinek meg kell adni a tiszteletet s tiszteletben kell tartani a
mltsgt.
2. Bizalom s tmogats. Bizalom, nyltsg, hitelessg s tmogat lgkr kialaktsa.
3. A hatalom kiegyenltdse: A hierarchikus tekintly s a kontroll lertkelse. Az informcicsere
s a kommunikci zavartalan.
4. tkztets: A problmkat fel kell trni s tkztetni.. Szksg van azokra a mechanizmusokra,
amelyekkel folyamatosan rtkelhetk a szervezet mkdse (visszacsatols) s az jtsokra
57
vonatkoz elkpzelsek (az ppen rvnyes gyakorlat hibinak felfedshez s korriglshoz
kedvez magatarts).
5. Rszvtel: Az rintetteknek a vltozst elkszt dntselksztsbe val bevonsa az
elktelezettsg irnyban hat. A dntseket ott hozzk, ahol rendelkezsre llnak a legfontosabb
informcik s a szaktuds.
6. Magas fok egyttmkds van a klnbz szervezeti egysgek kztt, a vilgosan
meghatrozott clokat megrtik s elfogadjk tagok. A csoportosan vgzett munka kiterjedt, ami
mindenki szmra lehetv teszi a tevkeny kzremkdst.
.
Szervezetfejlesztsi menetrend: problmaazonosts elemzs visszacsatols akci rtkels.
A leggyakrabban hasznlt OD tancsadsi,- beavatkozsi s trningtechnikk problmatpusok
szerint a kvetkezk:
- A vezet egyttmkdsi, problmamegold s vezetsi (leadership) kpessgeit fejleszt trningek Tcsoport, Vezet Rcs-program (Managerial Grid session).
- A szervezeten belli kapcsolatokat javt s a konfliktusok megoldst elsegt trningek
csoportpts (team building), konfrontcis tallkozk ( confrontation meeting),kzvetti konzultcik (
third-party consultation).
- A formlis szervezeti struktrk tervezshez kapcsold OD-tancads munkahely trbeli
elrendezsnek kialaktsa, brezsi s jutalmazsi rendszer kialaktsa, munkakr-tervezs,
teljestmnyrtkelsi rendszerek kialaktsa);
- A beosztottak attitdjt, kiscsoportok mkdst, a szervezeti klmt s a szervezeti folyamatokat mrni
tud mdszerek s fejlesztsk OD techniki.

- A teljes fejlesztsi folyamat egszhez kapcsold technikk folyamat - tancsads

consultation) s krdves felmrsek visszacsatolsok (survey feedback).
Egy vltozsvezetsi forgatknyv lpsei:
1. Teremtsnk srgssgrzetet.
2. Teremtsnk ers koalcit.
3. Fogalmazzunk meg vonz jvkpet.
4. Minl szlesebb krben terjesszk a jvkpet (propaganda).
5. Engedjk szabadjra a munkatrsainkat a jvkp megvalstsra.
6. Tervezznk be s teremtsnk rvid tv sikereket.
7. Megszilrdtva az elrt eredmnyeket kezdemnyezznk tovbbi vltozsokat.
8. Intzmnyestsk az j megkzeltseket.

(process

10. j irnyzatok a szervezeti magatarts gyakorlatban s elmletben.

- A vllalatvezetknek ma mr egyszerre kell gondolkodniuk s cselekednik vllalati s globlis
szinteken egyarnt.
- Az informcitechnolgia fejldse egyidejleg tmogatja a centralizcit s decentralizcit.
- risvllalatok plnek fel, ugyanakkor a horizontalits (lapos struktra) s a vertikalits (hierarchia)
egyarnt jellemz a szervezeti vltozsokra.
- lesedik, s egyre agresszvabb formkat lt a vllalatok kztti verseny, mikzben egyre szorosabb s
kiterjedtebb az egyttmkds, s nehezebb megllaptani a szervezetek kztti hatrt.
- Nemcsak a nagyvllalatok egyenkultrja a jellemz, hanem a vegyes kultrj munkahelyek
szaporodsa is (globalizcis-migrcis hats).
Egy biztos: napjaink zleti letnek alapvet szinte egyetlen lland eleme a vltozs lett. Eltrbe
kerlnek a nylt rendszeren alapul s a szervezetek sszetettsgt ler elmletek.
A hazai vezetk helyzetre jellemz (2001-ben rdott), hogy mikzben szembeslnik kell ezekkel
az j kihvsokkal, mg a jval hagyomnyosabb szerezeti folyamatok s rendszerek kialaktsa is elttk
58.
ll. Egyidejleg kell felvennik a versenyt a hazai s a nemzetkzi zleti let konkurenseivel s
kiptenik a vllalati alapmkdst biztost egyes funkcionlis s ms tmogat rendszereket, igazodva
a hazai technolgiai s kulturlis adottsgokhoz, j piacokat keresni az sszeomlott (lerombolt)
hagyomnyos kapcsolatok helyett s megoldani a krnikus finanszrozsi gondokat egy erforrs-hinyos
krnyezetben.

10.2. j szervezeti megoldsok.

Projekt jelleg szervezetek: Ezekben br mkdnek funkcionlis szervezeti egysgek, az alapvet
folyamatokat konkrt akcik vgrehajtsra, meghatrozott lettartammal ltrejtt csapat hajtja vgre. A
szervezetben dolgozk elssorban ezekhez a csapatokhoz tartoznak, egyszerre tbbhz is. Nincsen
lland munkakrk, lland szervezeti egysgk. A fels vezets feladata a stratgiai irnyok kijellse,
a funkcionlis egysgek pedig tmogatjk a projektek feladatainak vgrehajtst. A sikeres tlls
rdekben a szervezet folyamatosan ksrletezik j kezdemnyezsekkel, tletekkel, rendszerekkel s
folyamatokkal. A projekt jelleg felpts jellemz a tancsad vllalatokra s az j termkek s
szolgltatsok ellltsban lenjr szervezetekre pl. a szoftverelllt vllalatokra.
A hlzat-jelleg szervezetek
felptsket tekintve folyamatosan cserld s kapcsolataikat
jraszervez, nll entitssal is br cgekbl llnak. A stratgiai irnyokat kijell kis ltszm
kzponti szervezet a tovbbi feladatokat alvllalkoz szervezetekkel vgezteti. gy lehetsges, hogy egy
kzpont krl ms s ms szervezetek vgzik a piackutatst, tervezst, termelst s rtkestst. Az id
vltozsval (j ignyekkel) s j termkek megjelensvel az egyttmkd szervezeti kr tagjai
vltozhatnak is. A vllalat gy tulajdonkppen vllalatok (vllalkozsok) sszessge, tevkenysgek s
tletek nyitott rendszere. Br ez a szervezeti felpts a folyamatos megjulst s az innovcit emeli

kzponti rtkk, tmogathatja a folyamatos egyttmkdst s a tradicionlis kapcsolatok kialakulst

is. szak-Olaszorszgban s Dlkelet-zsiban csaldi vllalkozsok lazn sszefond hlzata hoz
ltre hossz idre fennmarad, tarts egyttmkdst.
A TotalQuality Management (TQM) lnyege a vllalati folyamatok llandsult fejlesztse magasabb
minsg s eredmnyesebb fogyaszti ignyek kielgtse rdekben. A tevkenysget , egy a vllalat
legfelsbb vezetibl ll csoport, a Minsgi Tancs irnytja s koordinlja. Magvalstsban is
hatrozatlan lettartalm s meghatrozott clfeladattal rendelkez teamok mkdnek egytt, hogy a
teljes vllalati mkdst biztost folyamatokban rejl fejlesztsi lehetsgeket rendszerezett mdon
feltrjk s megvalstsk. A cl a formlis folyamatok fejlesztsn tl a minsgi szemllet begyazsa
a vllalati rtkrendszerbe. Ezt az sztnzsi, kpzsi s teljestmnyrtkelsi rendszerek negfelel
talaktsa tmogatja.
A vllalati folyamatok ujjszervezse ( Business process Reengineering BPR ) . Lnyege: Az alapvet
gondolkozsvlts s a vllalat radiklis jjszervezse drmaian megvltoztatja az eddigi
teljestmnykritriumokat a kltsg, a minsg, a szolgltatsok s a gyorsasg tekintetben. A kt
kulcselem: a radiklis vltoztats ( a vllalat jragondolsa) s a folyamatorientltsg. Elveti a
funkcionlis felfogst s a folyamatok rendszerre pti fel az talaktsra kerl vllalatokat. A
kulcsfolyamatok kt f csoportra oszlanak: vgrehajt (termkfejleszts, rtkests-marketing, gyrts,
megrendelsek kezelse stb.) s irnytsi (teljestmny figyelse, informci-, eszkz- s emberi
erforrs menedzsment stb.) folyamatok. Az talakts sorn a vllalatvezet feladata az, hogy a fenti
folyamatokra ptve jragondolja a szervezetet gy, hogy az a leggyorsabban s a leghatkonyabban tudja
kielgteni a fogyaszti ignyeket. Mindez az tfutsi id s a koordincis kltsg drasztikus
cskkenst valamint az innovcis kpessgek s a minsg nvekedst eredmnyezheti.

10.3. Vltozsok az emberi tnyez kezelsben.

Az elz fejezetben vzolt j szerezeti vltozsokhoz kapcsolnak az ott dolgoz emberek
viselkedst, kpessgeit s elktelezettsgt jelent vltozsok is.
A szervezeti magatarts
megvltoztatsra szolglnak az albbi elkpzelsek, mdszerek.
59.
10.3.1. A munkakr s az egyn kapcsolatnak jradefinilsa.
A vllalatvets egyik hagyomnyosnak tekinthet feladata a munkakrk s az azokat betlt
emberek kztti minl jobb megfeleltets. A szervezetek kialaktsnak egyik els lpcsje a feladat- s
felelssgelhatrols, a munkamegoszts, vagyis a munkakrk kialaktsa. A megfelel kpessgekkel s
motivcikkal rendelkez ember belehelyezse a kialaktott struktrba mr a menedzsment feladata.
Az j koncepci lnyege: egyfell, tbb vllalatnl nem a munkakr a szervezetkialakts kiindul
pontja, s ennek megfelelen maguk a munkakrk is jelentsen talakulnak. Msfell pedig az emberi
tnyezvel kapcsolatban nem a munkakr s az ember kztti illeszkeds, hanem a szervezet egsze s az
ember kztti illeszkeds biztostsa s fejlesztse (tbboldalsga) vlik kzponti feladatt hogy be
tudjon illeszkedi a szervezet kultrjba.
Egyre kevsb ltalnos az egy ember egy munkakr elv. A munkavllalknak fel kell
kszlnik (vagy fel kell ket kszteni) a szervezeti feladatok elltsra alkalmas sokoldalsgra. Ezt a
szervezet bels kpzsi-tovbbkpzsi programokkal , megfelel sztnzsi rendszerrel tmogathatja.
( cross-utilization, cross-training ). Az albi tblzat bemutatja, hogy mely tevkenysgek
tmogathatjk az egyn s a szervezet kztti illeszkeds kialakulst:
Szervezeti

Egyni kompetencik
kompetencik
Kultra
Know-why:
Azonosuls, rtkek, rdekek
Know-how
Know-how

Ismeretek, kszsgek, kpessgek

Kapcsold eljrsok

Szocializci, csapatpts

Munkakrelemzs s tervezs,
kpzs, teljestmnyrtkels

Hlzatok

Know-whom

Szervezeten belli s kvli, szakmai

s trsasgi kapcsolatok

Rotci, mentorprogramok,
vevkapcsolatok

Lthat, hogy az egyes tevkenysgek clpontja nem a munkakr, hanem a munkavllal szemlye maga.
Mindez nem jelenti azt, hogy a munkakr s a rpl szemlyzeti s vezeti tevkenysgek eltnnnek a
vllalati gyakorlatbl. A fentiek olyan fokozott koordincis ignnyel jrnak, amelyek nem minden
ipargban, versenyhelyzetben s kulturlis krnyezetben teszik lehetv alkalmazsukat.

10.3.2. Empowerment
Leginkbb meghatalmazskn, hatalomdeleglsknt lehetne lefordtani.
Trgykre kapcsolatban ll a szervezeti magatarts egyik tmjval, a participcival, azaz az
alkalmazottaknak a dntsekbe val bevonsval. Arra alapoz, hogy ha az alkalmazottak gy rzik, hogy
kontrollljk sajt munkavgzsket, akkor azt inkbb talljk rtelmesnek s tekintik sajtjuknak. gy
nagyobb lesz az elktelezettsgk, megelgedettsgk, motivcijuk, ami vgl is nagyobb erfesztshez
s ezltal nagyobb teljestmnyhez fog vezetni. Tovbbi rv: a dntseket azon a szinten kell meghozni,
ahol a legtbb s legjobb informci ll rendelkezsre.
Az empowerment azonban tllp a participci gyakorlatn s legalbb ngy szempontbl kitgtja a
kereteket:
-Az alkalmazottak bevonsa a dntsi folyamatba annak minden lpsre kiterjed: a problma
megfogalmazsra, az alternatvk kpzsre, a vlasztsra s a megvalstsra/ellenrzsre is.
- A bevons nemcsak a hogyan-ra, de a mit?, mirt? krdsekre is, ami a clkitzsre, a
technolgia meghatrozsra, a minsgellenrzsre s a munkafolyamat ms
tevkenysgekhez val kapcsoldsnak kialaktsra is kiterjed. Vagyis a munka tartalmra s
annak felttelrendszerre egyarnt.
- Mindezen tevkenysgek beplnek az alkalmazottak alapvet feladataiba, munkavgzsk
termszetes s folyamatos velejri.
- A bevons jellege nem tancsads jelleg. A rsztvevk kezdemnyezik s hozzk meg a
dntseket, s viselik a felelssget a folyamatokrt s az eredmnyekrt.
60.
Az empowermwnt megvalsthatsga feladatonknt szervezetenknt eltr lehet, strukturlatlanabb
feladatokban nagyobb az eslye, nagyobb szablyozottsg esetn kisebb.
Vllalati krlmnyek kztt nemcsak a munkakrket kialaktst krdjelezi meg, hanem az egsz
szervezet felptsnek megvltoztatst is ignyli. Ezek a szervezeti hatsok a kvetkezk lehetnek:
- Szervezeti szintek szmnak cskkense, hiszen az empowerment rvn a hagyomnyos
kzpvezeti feladatok informcik tovbbtsa, ellenrzs - ,megsznnek vagy a legals szintre
kerlnek.
- Informcik s erforrsok decentralizcija, hiszen a dntsek meghozatalhoz folyamatosan
biztostani kell a szksges feltteleket.
- Tervezsi folyamatok decentralizcija.
- Felelssgek s hatskrk decentralizcija, klnben az egsz folyamat csak szimbolikus
jelentsg maradna.
- ltalban eltrbe kerl a teamek kialaktsa, hiszen a brokratikus elemek feloldsa utn azok
biztostjk a koordincit.
Az egynek szintjn tmogat folyamatok kiptse szksges, hiszen jelents mrtkben talaktja a
munkakrnyezetet s erre fel kell kszteni az alkalmazottakat. Fogadkszsgkrl attitd-felmrssel
rdemes meggyzdni. Az alkalmazottak szmra egyni fejlesztsi terveket kell kszteni, s ezekre
alapozd trningeket s kpzseket beindtani. Szksgk lesz olyan j kpessgekre, kszsgekre, mint
dntshozatal, egyttmkds, konfliktusok kezelse, csapatmunka.
A vezettl j szerepfelfogst s munkastlust kvetel meg.
Az empowermentet nem lehetsges csak a szervezet bizonyos szintjn vagy alkalomszeren,
szimbolikusan alkalmazni. Az egsz szervezetet that szemlletmdd s rtkk kell vlnia, hogy

valban kifejthesse hatst. Nem lehet fellrl, utastsok rvn sem. A bevezets sorn be kell vonni a
rsztvevket, ptve kezdemnyezskre, biztostani kell szmukra, hogy elsajtthassk a kvnt
viselkedsmintt.
Bevezetse problmkat is felvet. Sok helytt a folyamatot sszekapcsoljk szervezeti
leptsekkel, hiszen az j keretek kztt kevesebb, de hatkonyabb dolgoz alkalmazottal is el lehet ltni
a feladatot. Klnsen igaz ez kzpvezeti szinten, ahol szmuk drasztikusan cskken, feladatuk
drmaian talakul. Szmolni kell a szakszervezeti ellenllssal is.
A folyamat vgs pontja az nvezets elrse, a kls irnyts megsznse. Kiptsvel a
hagyomnyos koordincis s kontrollfolyamatok s mechanizmusok helyt egy msik, a bels
motivcikon, elktelezettsgeken, csoportfolyamatokon s szervezeti szocializcin alapul
mechanizmusok veszik t.

10.3.3. Autonm, nirnyt munkacsoportok.

E csoportokban gykeresen ms szerepet sznnak a munkacsoportoknak. A szervezet ptkveiv teszik
azokat s ltaluk j magatartsi s gondolkodsi mintkat dolgoznak ki. Az nll munkacsoportok
mdszert risvllalatok s lenyvllalataik egyarnt alkalmazzk.
A munkacsoportok munkahelyi szerepnek egyes szintjei, autonmijuk fokozatai:
Kvlrl irnytott
--------
munkacsoport

Rszvteli munkacsoport

Flautonm
-----

(pl. minsgi kr)

Autonm

-----
munkacsoport
munkacsoport

Az egyes munkacsoportok szerepei kztti klnbsg gyakorlatilag az empowerment kapcsn mr lert

fokozatokra pl, csak itt az egyn helyt a csoport veszi t. Vagyis a rszvteli munkacsoportokban
alkalmanknt a vezetk ltal felvetett krdsekben trtnik a csoportos egyttmkds. A minsgi krk
pl. a minsg javtsra lehetsget ad javaslatok felsznre kerlst clozzk. A flautonm csoportok
jelents nllsggal rendelkeznek a munkaszervezssel s temezssel kapcsolatban. A teljesen
autonm csoportok esetben pedig a munka kontextusra (sszefggseire) clkitzs,
teljestmnyrtkels vonatkoz feladatok kpezik a csoportfeladatokat.
61.
Az autonm munkacsoportok eredmnyes alkalmazsnak felttelei:
1. Feladatelklnls: a csoport feladatnak a szervezet egsztl kell elklnlnie, viszonylagos
egszet kpezve. Ez a feladat legyen kisebb feladatokra bonthat, melyek vgrehajtshoz a
csoport egyttmkdsre van szksg s foglalja magba a minsg-ellenrzs, a karbantarts
s szemlyzeti feladatok egy rszt is.
2. Kapcsolatellenrzs: kapcsolatpts az outputok s inputok ramlsra.
3. Feladatellenrzs: sajt bels tevkenysgeinek j megszervezse.
Tovbbi szervezeti felttelek: lapos, horizontlis struktra, a tmogat klma, relevns teljestmnymrsi
pontok s kritriumok, kpessgfejleszt trningek s kpzsek.

10.3.4. Motivcik jragondolsa.

A munkahelyi motivcik hagyomnyos felfogsa azt jelenti, hogy a szervezetfejlesztsi
elkpzelsek vgrehajtshoz biztostani kell a megfelel szervezeti htteret, a tmogat folyamatokat s
rendszereket.
A motivci j rtelmezse azonban felttelezi, hogy a szervezetnek s az egynnek kzs cljai
lehetnek, gy a rugalmassg, kezdemnyezs, innovci s siker. Fontos tovbbi felttelezs, hogy a
szervezet tagjainak jelenthet motivcit maga a munkavgzs is. Ezrt clszer a munkavllalk
magasabb rend szksgleteire pteni:
- az autonmira;
- a szemlyes fejldsre;
- az intenzv trsas kapcsolatokra.

A megvalstsra kt lehetsg knlkozik: egyfell nagy szerep hrul a toborzsi s kivlasztsi

rendszerre. Msfell a vllalatnak biztostania kell a magasabb rend szksgletek kielgthetsgt,
mgpedig a munkavgzsben s a szervezeti kultrban.

10.3.5. A vezets j felfogsai

Ha a motivcikra vonatkoz eljrsokat bevezetjk, akkor a vezet ellenrzi feladatkre
feleslegess vlik. A motivcis bzis, a csoportnormk s a (bevezetett) szocializcis folyamatok
tveszik az egyni s a szervezeti clok sszehangolsnak feladatt. Az a tny pedig, hogy az egyes
koncepcik sokszor az egyni vagy csoportos nirnytst helyezik a szervezeti rugalmassg s
innovativits elemv, a teljes vezeti szerepfelfogsnak jelent kihvst.
Az j leadership-elmletekrl kiderlt, hogy ez a fajta vezeti szerepfelfogs csak a szervezet legfels
szintjn llja meg a helyt, szk rvnyessgi krrel rendelkezik. A jvkppel val motivls csak a
szervezet legfels szintjn lehet hatkony vezeti megkzelts.
A szervezetfejlesztsek kvetkeztben az egyre szkl ltszm kzp- s alsszint vezets
feladatkre krdsess vlt. Kt f terlet van ahol a vezetk kifejthetik tevkenysgket az j tpus
szervezetekben:
- az alkalmazottak fejlesztse s
- segtsg a csoport kls kapcsolatainak kezelsben.
A vezetk felksztse kiterjedhet a kivlasztsi folyamatok, a kpzsi rendszerek, a
teljestmnyrtkelsek s az sztnzsi rendszerek kezelsre.
Mr nem az a j vezet, aki megmondja hogyan kell a dolgokat jl csinlni, s hogy mik a j dolgok.
Olyan szerepl, aki segt abban, hogy a csapata jjjn r arra, hogy mik a j dolgok s hogyan lehet
ezeket megvalstani.

10.3.6. A szervezetfejleszts s a szervezeti tancsads j megkzeltsei.

Kt, egymssal is kapcsolatban ll megkzelts az akcikutats s a tapasztalati tanuls.
A) az akcikutats legfontosabb jellemzje, hogy a kliens s a tancsad folyamatos
egyttmkdsre pt a folyamat minden fzisban. Az a cl, hogy gy ragadjk meg a problmkat s a
lehetsgeket, ahogyan azt a kliensszervezet kulcsszerepli maguk szmra megfogalmazzk. A
kvetkez tevkenysgek dinamikusan visszatr ciklusra tmaszkodik: adatok gyjtse s elemzse;
ezekre alapozd problma-megfogalmazs s rtelmezs; akcik tervezse s vgrehajtsa; kapott
eredmnyek rtkelse s visszacsatolsa a folyamatba, mely ezek alapjn jraindul.
62.
A folyamat sorn a tancsad feladata, hogy kzbentartva s facilitlva (rtelmezve) a folyamatot segtse
a rsztvevk problmartelmezst s megoldst, valamint segtse a mindehhez s a megvalstshoz
szksges kpessgek s viselkedsmintk megismerst, megtanulst az egsz szervezeten bell. A
kliensek kpesek legyenek bepteni mindezeket a sajt eszkztrukba.
B) A Tapasztalati tanuls lnyege, hogy a viselkedsvltozsra csak sajt tapasztalatunkon
keresztl tehetnk szert. E tanuls egy jellegzetes ciklikus folyamat :
Cselekvs s tapasztals

.
Tanultak tesztelse
Megfigyels s reflexi

.
< Absztrakci s ltalnosts
A ciklus minden elemre szksg van ahhoz, hogy valdi tanulsrl beszlhessnk.
Azok a tancsadk, akik a tapasztalati tanuls modelljre ptenek,a kvetkezkppen ptik a folyamatot.
Elszr lehetsget adnak a trning rsztvevinek, hogy kilphessenek megszokott komfort znjukbl,
vagyis a biztonsgosnak tekintett viselkedsmintikbl. E clbl a fejleszteni kvnt problmaterleten
szokatlan, kihv helyzetekbe hozzk a klienseket, hogy azok j tapasztalatokra tehessenek szert. A
reflektls sorn lehetsg nylik a tapasztalatok elemzsre, megrtsre s azok ltalnostsra. Az
ezutn vetkez gyakorlaton (tesztels) pedig sor kerlhet a tanult viselkedsmintk tovbbi rtelmezsre,

gyakorlsra s rgztsre. E folyamatok sorn az akcikutatshoz hasonlan a tancsad feladata nem

az, hogy a klienst megtantsa valamire, hanem hogy lehetsget adjon az egyni s csoportszint
tanulsra (self-learning).
A tapasztalati tanuls modellje az egyni, csoportos s szervezeti szinten jelentkez problmkkal
kapcsolatos tanulsra is lehetsget ad. A koncepci nagy rugalmassga a trning s kpzsi programok
szles skljn alkalmazhat s mra a fejlesztsi programok egyik legelterjedtebb elemv vlt.

10.4. A szervezeti magatarts j gyakorlatait megalapoz elmleti megkzeltsek.

A) Szociotechnikai megkzelts.
Trist s Bamforth abbl a megfigyelsbl indultak ki, hogy sok kudarc okozja volt az, hogy a
termelkenysg fokozsa cljbl csak a technikai rendszer optimalizlsra trekedtek, mikzben pedig
klnllnak tekintettk az ahhoz szorosan kapcsold trsadalmi szervezetet. Az elmlet kt alapvet
felttelezsre pl:
- a szervezet, vagy munkakr trsas (szocio- ; emberek s kzttk lv kapcsolatok) s technikai
(technolgik, munkamdszerek) alrendszerekbl sszetett rendszer;
- ez a rendszer nyitott a krnyezetre.
Vagyis az els alrendszer bio-pszicholgiai, a msodik mechanikai-fizikai keretek kztt mkdik. A
menedzsmentnek mindkt alrendszert tkletesen ismernie kell ahhoz, hogy sikerrrel trstsa a munka
folyamatban. Csakis gy tudja sikerrel a krnyezethez illeszteni, amelytl kell szabadsg s erforrs
ramlik a szervezethez.
Az autonm munkacsoport s az empowerment koncepci a szociotechnikai rendszer
megfontolsaiban gykerezik.
B) Kzssgi konstrukci-felfogs
Annyiban kapcsoldik az elzhz, hogy szintn rendszerknt fogja fel a szervezeteket. A
kzssgi konstrukci egyes elemei:
1. A szervezet egy trsas, dinamikus s komplex rendszer, amely a jelentsazonost
(szlelsen s rtelmezsen alapul) folyamatok sorn jn ltre;
2. A szervezetalakts lland folyamatban rszt vev felek clja, hogy ltrehozzanak egy
tbb, kevsb kzsen elfogadott valsgkpet, amely a kzs cselekvs alapja;
3. ebben a folyamatban a feladatra vonatkoz, az adott kontextust s elfelttelezseket
magban foglal kzs rtelmezsnek, a kzs nyelven beszlsnek kitntetett,
kreativitst elmozdt szerepe van;
63.
4. a kzs valsgkp s az azt ltrehoz kzs nyelv egy lland kommunikcis kzeget
teremtenek, mely kzeg egy lland diskurzusban, dialgusban formldik, de ebben
az eltr felek, s gy az eltr perspektvk klnbz intenzitssal vehetnek rszt;
5. gy a szervezeti valsg vgs soron interaktv termszet s az emberek kztti
kapcsolatoktl fgg;
6. a szervezetek megvltozsa pedig a szervezeti tagok kztti viszonyok megvltozsaknt, s
ebbl ereden a kzs rtelmezsek megvltozsaknt foghat fel.
A gondolatmenet alapjn ha a krnyezet ellensges, provokatv, akkor ez a tlls, a verseny s az
alkalmazkods viselkedsmintit kelti letre a szervezetben. Ha viszont a krnyezeti hatsok szervezeti
inspircikat induklnak, akkor az a szervezetben a kezdemnyezs s innovci fel mozdtja el a
folyamatokat.
Az, hogy a rendszer krnyezetnek hnyfle rtelmezst kpes ltrehozni (felfogni), az bels
sszetettsgnek s sokflesgnek fggvnye. A tbb bels rtelemzsi smval rendelkez szervezetek
nagyobb rugalmassgra kpesek.
A kzssgi (trsas) konstrukci-megkzelts a kvetkez gyakorlati problmkat helyezi
eltrbe:
- Hogyan lehet a kls krnyezet komplexitst, az eltr rtelmezsek lehetsgt bepteni a
rendszerbe?
- Hogyan lehet a bels sokflesget s a szervezeti integritst egyidejleg megvalstani?
- Hogyan lehet a bels szervezeti egysgeknek (alrendszereknek) a lehet legnagyobb autonmit
biztostani gy, hogy azok kicsiben mgis tkrzzk az egsz szervezet clrendszert s trekvseit, s
felelssget rezzenek irnta?

- Hogyan lehet a szervezeti tanulsi folyamatot, az j gondolatokkal s viselkedsi mintkkal

trtn ksrletezst tmogatni ?
Ez az elmleti keret arra hvja fel a szervezet tagjainak a figyelmt, hogy brmilyen pozcit
foglalnak is el, mindenkppen aktv rszesei a kzs rtelmezsi keretek kialaktsnak. A nem-rszvtel
ugyangy befolysolja a tbbiek rtelmezst, gy hatssal van a szervezetre. Kiemeli teht minden egyn
felelssgt a szervezet ltrehozsban s mkdtetsben.
- .- . - . - . - . - . - . - . - . - . - .A vltozsi folyamat, amely napjaink szervezeti gyakorlatban s elmletben zajlik, a klasszikus
szocilismrnk felfogstl a trsas egyttmkds s reflektv cselekvs irnyba mutat. Napjaink
szervezetei eltt ll krds az, hogyan tudjk a krnyezeti kihvsok soksznsgt s paradoxonjait
bels mkdskben lekpezni.Az j vlaszok kzponti fogalmai az autonmia, felelssgvllals s a
kezdemnyezs. Ezek azok a koncepcik, amelyek a jvben az ember szervezet kapcsolat kereteit
alakthatjk.