Veleuilite u ibeniku

Prometni odjel
Akademska godina: 2013/2014

SEMINARSKI RAD
KONZULTATIVNI STIL VODSTVA

Student: Magdalena Paanin, Ivan imunovi, Marko Drlja

Matini broj studenta: 132481131, 131241131, 130421131
Kolegij: Osnove menadmenta
Predmetni profesor: univ.spec.oec. Ana Udovii, predava

ibenik, travanj 2014.

SADRAJ

SADRAJ..................................................................................................................................1
1. UVOD.....................................................................................................................................2
2. DEFINIRANJE VODSTVA

2.1. VODSTVO KAO DIO MENADMENTA

2.2. SASTAVNI DIJELOVI VODSTVA............................................................................4

3. STILOVI VODSTVA

4. LIKERTOVA 4 STUPNJA UPRAVLJANJA 9

5. KONZULTATIVNI STIL VODSTVA 10
6. ZAKLJUAK......................................................................................................................12
LITERATURA..........................................................................................................................13

1. UVOD
Tema ovog seminarskog rada je Konzultativni stil vodstva. Rad je kompozicijski
podijeljen u pet poglavlja.
U prvom poglavlju definira se pojam vodstva, uloga vodstva kao dio menadmenta i njegovi
sastavni dijelovi. U drugom poglavlju govori se o osnovnim stilovima vodstva (autokratski,
demokratski i slobodni stil ili laissez faire). U treem poglavlju slijedi podjela na Likertova 4
stupnja upravljanja: ekstremno autoritativni stil, benevolentno autoritativni stil, konzultativni
stil i participativno skupni stil, te je dan opis pojedino svakog stila. U etvrtom poglavlju
detaljno se opisuje konzultativni stil vodstva, te njegovi prednosti i nedostaci. U posljednjem,
petom poglavlju, dat je kratak zakljuak seminarskog rada.

2. DEFINIRANJE VODSTVA

Vodstvo se definira kao utjecaj voe na ljude kako bi ga slijedili, tj. umjetnost i proces
utjecaja na ljude na nain da oni spremno i poletno tee ka ostvarenju skupnih ciljeva.
Najvaniji imbenik vodstva jest sam voa koji se postavlja na elo kako bi potaknuo druge
da ostvare postavljene ciljeve. Voe djeluju pomaui skupini u ostvarenju ciljeva kroz
maksimalnu primjenu njezinih sposobnosti. Taj utjecaj voa moe ostvariti na razliite naine
u rasponu od potpune autokracije do potpune demokracije. Oni ne stoje iza skupine da bi je
gurali ili poticali, stavljaju se na elo skupine kako bi olakali napredovanje i inspirirali
skupinu u ostvarenju organizacijskih ciljeva. S obzirom da ljudi nastoje slijediti one koji im,
prema njihovom miljenju, nude sredstva za zadovoljenje njihovih vlastitih ciljeva, to znai
da to vie menaderi razumiju ono to motivira podreene i kako ta motivacija djeluje, te to
vie u provoenju svojih akcija koriste to razumijevanje, to e, vjerojatno, biti uspjeniji kao
voe. U europskom modelu za procjenu izvrsnosti tvrtke vodstvo je prvo od 9 kriterija prema
kojima se procjenjuje izvrsnost. To nije nebitno, jer uspjeh organizacije ovisi uglavnom o
kvaliteti njenog vodstva.

U tom se kontekstu voenje obino sastoji od etiri grupe aktivnosti, i to:

- motiviranje zaposlenih
- vodstvo
- interpersonalni procesi, grupe i konflikti
- komuniciranje
U skladu s ciljevima vodstva formulirani su sljedei temeljni kriteriji za procjenu izvrsnosti
vodstva:
1. Lideri razvijaju misiju, viziju i temeljne vrijednosti te ulogu organizacijske kulture
izvrsnosti
2. Lideri su osobno ukljueni u osiguravanje da se sustav menadmenta u organizaciji razvije,
provodi i stalno unaprjeuje
3. Lideri stvaraju dobre odnose s kupcima, partnerima i predstavnicima drutvene zajednice
4. Lideri motiviraju i potpomau

2.1. VODSTVO KAO DIO MENADMENTA

Vodstvo se kao dio menadmenta odnosi na ljude, te predstavlja proces utjecaja na ljude.
Naglaava sposobnost utjecaja na druge, zbog ega se i smatra da je bit voenja u slijeenju.
Za voenje nije bitan hijerarhijski poloaj u poduzeu, premda je poeljno da menaderi budu
i voe. To je stoga to je voenje akcija, a ne poloaj u organizaciji netko time to je postao
menader automatski ne postaje i voa. Voenje je vrlo vana funkcija menadmenta koja se
tie meuljudskih aspekata, a podrazumijeva komunikaciju, motiviranje, stilove voenja te
razumijevanje ponaanja i stavova pojedinaca i skupina. U gospodarstvu voditi znai utjecati
na ljude kako bi pridonijeli organizaciji i skupnim ciljevima.

2.2. SASTAVNI DIJELOVI VODSTVA

- Voe su usmjerene budunosti; oni inspiriraju lanove organizacije i zacrtavaju smjer

organizacije.
- Osnovni je zadatak vodstva da pronae i odrava ravnoteu izmeu navedenih varijabli, a
ono to moe ukoliko ima odgovarajue sposobnosti, motivaciju i mo.
- Svaka skupina ljudi koja radi gotovo punim kapacitetom ima na elu neku osobu koja je
vjeta u umjetnosti vodstva.
Ta je vjetina, ini se, sastavljena od barem etiri osnovna sastavna elementa:
1. sposobnosti uspjenog i odgovornog koritenja moi
2. sposobnosti razumijevanja da ljudska bia u razliitom vremenu i u razliitim situacijama
imaju razliite motive
3. sposobnosti da inspiriraju i
4. sposobnosti da djeluju na nain koji e razviti pogodnu atmosferu za poticanje motivacije

3. STILOVI VODSTVA
Stilovi vodstva mogu se definirati kao specifian nain ponaanja menadera u okviru radnog
procesa koji utjeu na rezultate rada u odreenoj organizaciji. Menaderski stil ne odnosi se
samo na upravljanje ljudima, nego isto tako i na planiranje, organiziranje i vrednovanje
ostvarenih rezultata. Razumijevanje menaderskog stila odluivanja prua mogunost boljeg
razumijevanja menadera, njihovog odluivanja, rjeavanja problema i interakcija s drugim
ljudima u organizaciji. Razliiti managerski stilovi su posljedica razliitih osobnih
karakteristika managera (socijalnih i kulturnih), ali proizlaze i iz tipinih obiljeja ponaanja
managera kao to su: primjena autoriteta, formalizam i sl. Ono po emu se razliiti
managerski stilovi razlikuju su: motivacija radnika, nain komuniciranja s njima i izmeu
njih, meudjelovanje i utjecaji, nain odluivanja i nadzora.
Ameriki profesor Likert je meu prvima uoio razliite managerske stilove i pri tome
zakljuio da je to jako dobro jer razliite poslovne situacije zahtijevaju i razliite pristupe
kako bi rezultat bio to uinkovitiji. Prema Likertu, managerski stil je uzrok poveanja
uinkovitosti rada, a nikako ne njegova posljedica.
Usprkos tomu to se u znanstvenoj literaturi razliito pristupa definiranju stilova odluivanja,
u smislu kriterija, dimenzija i terminoloki, ipak osnovna podjela je na autokratski,
demokratski i slobodni stil odluivanja. U tom smislu stilovi odluivanja se kreu izmeu
jedne krajnosti koju predstavlja autokratski stil i druge koju predstavlja demokratski, a izbor
stila ovisi o znaajkama donositelja odluke, znaajkama suradnika i o situaciji u kojoj se
donose odluke.
Autokratski stil podrazumijeva negativan stil vodstva, kad voa koristi kazne i time djeluje
nadmono i dominirajue nad ljudima. To je nain odluivanja u kojem jedna osoba, najee
top menader poduzea, ima neogranienu mo i vlast u odluivanju, sve aktivnosti planira
sam i donosi sve poslovne odluke. Svi ostali zaposleni u poduzeu samo su izvritelji odluka.
U svom radu autokratski voa odreuje zadatke za sve zaposlene i kontrolira njihovo
izvrenje. Voa-autokrat zapovijeda primjenjujui kazne i nagrade. Za ovaj su stil
karakteristine jednosmjerne veze. Dominacija pojedinca, koji preuzima kompletnu ovlast i
odgovornost za odluivanje, nije nuno nedjelotvorna. Naime, autokratski stil odluivanja
6

moe biti djelotvoran u manjim organizacijama odnosno u organizacijama s manjim brojem

zaposlenih. Kod veih poduzea promatrani stil odluivanja marginalizira srednju razinu
menadmenta to moe dovesti u pitanje uspjenost poslovanja poduzea. Prednost ovog stila
je obino stalna komunikacija sa zaposlenima i brzo izvravanje radnih zadataka. Nedostatak
ovog stila je nemogunost rukovoenja sa velikim brojem podreenih. U autokratskom stilu
rukovoenja dolazi do izostanaka kreativnosti, inovativnosti i dvosmjerne komunikacije
podreenih radnika i rukovoditelja. Razlikujemo formalni i osobni autoritet. Formalni
autoritet odreuje se prema poloaju u organizacijskoj strukturi i on se moe delegirati u
obliku ovlatenja podreenima. Autokratski stil voenja esto se nadograuje na formalni
autoritet. Osobni autoritet ovisi o karakteristikama osobe voe i on se ne moe delegirati na
podreene.
Demokratski stil podrazumijeva sljedee: postojanje vie razina odluivanja u poduzeu,
stvarnu mo u odluivanju niih razina menadmenta, potivanje hijerarhije odluivanja,
jasno razgraniavanje odluka po vrstama na vie i nie razine menadmenta i dr. Menader se
konzultira sa svojim suradnicima u procesu odluivanja, stoga se ovaj stil jo naziva i
participativno-demokratski stil odluivanja. Zaposlenici zapravo nisu podreeni, jer njih voa
konzultira, oni sudjeluju, odnosno participiraju u donoenju odluka. Demokratski stil
karakterizira vou koji veinu aktivnosti planira sa rukovodeim timom i zajedno donose
poslovne odluke. U svom radu demokratski voa potie kreativnost i inovativnost podreenih
radnika i rukovoditelja. Ovdje su, za razliku od autokratskog stila, veze dvosmjerne i izmeu
managera i njegovog osoblja kao i izmeu osoblja samog. Temelj ovog stila su meuljudski
odnosi i velika se pozornost posveuje meuljudskim odnosima. Zagovornici ovog stila
smatraju da e dobri meuljudski odnosi rezultirati veim zadovoljstvom zaposlenih, a da e
to zadovoljstvo u konanici dati i bolje rezultate. U suvremenim uvjetima poslovanja
demokratski stil ima znaajnu prednost pred autokratskim stilom odluivanja jer razvija takvu
radnu klimu u kojoj suradnici samostalno i odgovorno donose odluke, a vee zadovoljstvo
suradnika u konanici rezultira uspjehom poduzea.
Slobodni stil ili Laissez faire je stil u kojem voe daju najvie slobode suradnicima. U tome
stilu voe se ne ponaaju kao voe. Zaposlenici imaju odrijeene ruke i visoki stupanj slobode
odluivati o vlastitom ponaanju u radu. Manager "odrijeenih ruku" koristi svoju mo, ako je
uope koristi, u vrlo maloj mjeri dajui podreenima visok stupanj neovisnosti u njihovim
postupcima. U ovom tipu vodstva voa se gotovo i ne koristi svojom moi, a suradnici imaju
7

veliku slobodu, neovisni su u radu i odluivanju. Zaposlenima je preputeno samostalno

odreivanje ciljeva i odreivanje sredstva za njihovo postizavanje, a uloga se managera svodi
na pomaganje u radu u prvom redu pribavljanjem potrebnih informacija za rad i povezivanjem
s vanjskim okrujem. Smatra se da je ovaj stil voenja primjenjiv u tvrtkama s
visokoobrazovanim kadrovima gdje su zaposlenici zapravo specijalisti u svom podruju i
trebaju imati slobodu u svom ekspertnom djelovanju.
Ovaj stil vodstva daje dobre rezultate u obavljanju kreativnih, istraivakih i slinih poslova,
gdje je sloboda istraivaa bitna za postizanje zavidnih poslovnih rezultata. I priroda tih
istraivakih poslova takva je da zahtijeva slobodu i nesputanost onih koji rade na takvim
poslovima. Ovaj stil vodstva je najvia razina demokratskog stila vodstva.

4. LIKERTOVA 4 STUPNJA UPRAVLJANJA

8

Likert je razvio odreene ideje i pristupe znaajne za razumijevanje ponaanja voa. On vidi
uspjenog menadera kao osobu snano orijentiranu na podreene, osobu koja se u
odravanju skladnog funkcioniranja oslanja na komunikaciju.
Svi lanovi skupine, ukljuujui i vou usvajaju podupirui stav prema kojemu sudjeluju u
zajednikim uporabama, vrijednostima, aspiracijama, ciljevima i oekivanjima. Likertovi
stilovi vodstva se temelje na empirijskim istraivanjima usmjerenim na utvrivanje
karakteristika menadmenta u uspjenim i neuspjenim poduzeima.
Prema profesoru Likertu razlikujemo sljedee managerske stilove:
1) Ekstremno autoritativni stil stil vodstva koji se temelji na strahu, kaznama,
nepovjerenju prema podreenima, koncentraciji odluka i kontrole na vrhu. Manager dominira
poput diktatora.
2) Benevolentno autoritativni stil postoji neto povjerenja prema podreenima, kontrola i
rutinske odluke se u manjoj mjeri delegiraju na nie razine. Manager svoju volju provodi uz
pomo pokroviteljskog ponaanja (tapanje i smjekanje), ali pri emu, zapravo, uope ne
uvaava miljenje i prijedloge svojih suradnika.
3) Konzultativni stil menader ima poprilino, ali ne potpuno povjerenje ili vjeru u
podreene, kojima je dozvoljeno donoenje manje vanih odluka na niim razinama
hijerarhije. Nagrade, a ponekad i kazne se koriste kao najvanije sredstvo motivacije
zaposlenih. Manager slua tua miljenja i rado se savjetuje sa svojim suradnicima, ali ipak na
kraju o svemu odluuje sam.
4) Participativno skupni stil menader ima potpuno povjerenje u podreene pri emu je
proces donoenja odluka iroko rairen na svim razinama hijerarhije. Motivacija se temelji na
participaciji sudjelovanjem u postavljanju ciljeva i zadovoljstvom ostvarenim ciljevima.
Odnos nadreeni-podreeni je prijateljski, a rezultira stjecanjem veeg stupnja meusobnog
povjerenja. Ciljevi formalne i neformalne organizacije se esto podudaraju. Manager
omoguava suradnicima sudjelovanje u pripremanju, ali i donoenju poslovnih odluka. Likert
je ustanovio da oni menaderi koji primjenjuju "stil 4" imaju najvie uspjeha kao voe.

5. KONZULTATIVNI STIL VODSTVA

9

Menader koji primjenjuje konzultativni stil vodstva, ima dosta povjerenja u podreene, ali ne
i potpuno povjerenje. To je stil odluivanja u kojem menader pojedinano povjerava
suradnicima vezano uz odreeni problem. Prikuplja njihove sugestije bez formiranja grupe,
zatim menader donosi odluku. Odluka moe, ali i ne mora biti odraz utjecaja suradnika.
Obino pokuavaju iskoristiti ideje i miljenja podreenih, ukljueni su u komunikaciju i
prema dolje i prema gore, u konanici donose osnovne politike i openite odluke.
Podreenima je dozvoljeno donoenje manje vanih odluka na niim razinama hijerarhije.
Ideje i kreativnost podreenih uvijek su dobrodoli, a kao glavnim sredstvom motivacije
koristi se nagradom, rijetko kaznom. Manager slua tua miljenja i rado se savjetuje sa
svojim suradnicima, ali ipak na kraju o svemu odluuje sam. Funkcija kontroliranja vie nije
koncentrirana samo u rukama menadera najvie razine, ve se delegira i na nie razine
menadmenta. Interakcija na relaciji nadreeni - podreeni odvija se s dozom povjerenja.
Menaderi koji favoriziraju konzultativni stil vodstva pozitivno utjeu na motivaciju
zaposlenika.
Demokratski odnosno konzultativni stil vodstva omoguuje zaposlenicima da ponude svoje
ideje te izloe svoja miljenja o pojedinim situacijama u poduzeu. Na taj nain oni se
osjeaju vanijima. Pri tome misli se i na pojedino delegiranje odgovornosti te zaduenje za
izvravanje zadataka u roku to potie zaposlene da se vie potrude te postanu zadovoljniji
samima sobom. Na taj nain osjeaju se korisno i vano. Velik broj zaposlenika eli
sudjelovati u odluivanju posebno u poduzeima gdje se provodi konzultativan stil vodstva.
Kod ovog stila vodstva na zadovoljstvo i motivaciju zaposlenika puno manji utjecaj ima plaa
a vie zanimljiv posao kao i mogunost isticanja te mogunost edukacije i sudjelovanja u
odluivanju. Kroz anketiranje zaposlenika te potom i menadera uoena je razlika u gledanju
na izvrenje zadataka. Pojedini voe nisu bili svjesni da ono to oni smatraju demokratskim
stilom vodstva za neke zaposlenike nije bilo jer nisu bili upueni u pravom smjeru.
Istovremeno od zaposlenika se oekivalo da daju maksimum te da budu motivirani sa onim
to im je omogueno. Trgovaka poduzea gdje se koristi konzultativni stil odluivanja
pozitivno utjeu na zaposlenike jer ostvaruje kljune faktore za motivaciju zaposlenika.
Zaposlenici u trgovakim poduzeima gdje se provodi konzultativan stil vodstva ee ele
sudjelovati u odluivanju jer znaju da e se njihovo miljenje uzeti u obzir te ne strahuju od
negativnih posljedica pri tome. Motiviraniji su za rad i izvravanje svojih svakodnevnih
10

obaveza. Prema istraivanju zaposlenici koji i nisu voljni uvijek sudjelovati u odluivanju kod
ovog stila vodstva motivirani su jednako samo zbog spoznaje da rade u ugodnom okruenju.

11

6. ZAKLJUAK
Svaka poslovna situacija je specifina i zahtijeva jedinstven pristup managera. Zato sa
sigurnou moemo rei da danas ne postoji nikakav univerzalni stil, ali da je uvijek za
uspjeh primjene bilo kojeg stila zasluan manager. Dobri voe se ne raaju nego stvaraju kroz
iskustvo i rad na sebi (edukacija, usavravanja,treninzi). Biti dobar menader nije isto to i biti
dobar voa. Menader izvrava ciljeve, voa stvara ciljeve. Osim promjena unutar poduzea,
potrebno je reagirati i na promjene iz vanjskoga okruenja, usvajanjem znanja i vjetina
konkurencije, ako su ona pridonijela uspjenijem poslovanju. Samo e takvim ponaanjem
menaderi moi uspjeno upravljati poduzeem u uvjetima turbulentnog i neizvjesnog
okruenja. Vodstvo se jasno zasniva upravo na pozitivnom odnosu izmeu voe i njegovih
sljedbenika. Pravi voa inspirira ljude te gradi odnose koji e omoguiti ostvarivanje ciljeva.
Svaki stil vodstva nosi odreene karakteristike koje ga ine specifinim. U velikim
poduzeima moe se rei da je umjetnost poznavati koristiti pravi stil vodstva u pravom
trenutku. Stoga su menaderi najee pred velikim izazovima. Menaderi moraju organizirati
svaki dio poslovanja kako bi svi zaposlenici djelovali kao jedan uigran tim. To se ne moe
postii ako oni nisu spremni, niti voljni sluati, te davati prijedloge, odnosno sudjelovati u
ostvarenju kako poslovnih ciljeva, tako i vlastitih.

12

LITERATURA:
1. http://web.efzg.hr/dok/OIM/dtipuric/Stilovi%20odlu%C4%8Divanja.pdf
2. http://www.suvremena.hr/3108.aspx
3. http://www.pfst.hr/old/data/materijali/10%20Vodenje.pdf
4. http://hr.wikipedia.org/wiki/Stilovi_vodstva
5. http://www.poslovniforum.hr/management/stil.asp
6. http://e-lib.efst.hr/2012/2102889.pdf

13