UNIVERZITET U SARAJEVU

FILOZOFSKI FAKULTET

ODSJEK ZA PSIHOLOGIJU

Okvirni istraživački nacrt

Aldina Leto

Sarajevo, Novembar, 2021.

Odabrati karijeru nije jednostavno. To je za svakog pojedinca jako važna životna odluka. Karijera
je značajna i slobodno možemo reći da je jako važan identifikacijski faktor. Moja ljubav je
psihologija, te sam svaki segment svog života promatrala upravo kroz tu oblast. Baveći se
psihologijom kako privatno tako i poslovno, rasla je i znatiželja za još većim saznanjima i
spoznajama za tu fascinantnu nauku. Svaka oblast u psihologiji je sama po sebi interesantna.
Međutim oblast na koju bi se ja bazirala u toku studija trećeg ciklusa bila bi organizacijska
psihologija. Smatram da je jako bitno poznavati psihološke osobine zaposlenika, vođenje,
planiranje, organiziranje poslova. Također fascinantani su mi grupni procesi, komunikacija i
timski rad. Kada već spominjem timski rad u poslovanju neizostavno je spomenuti pregovaranja
u timskom radu, kao i riješavanje konflikta koji su prisutni u svakom poslovnom procesu.
Također smatram da je organizacijska klima jako bitan faktor u svakom poslovanju.Svijet rada i
organizacija u poslovanju je sve dominantniji životni okvir savremenih ljudi. Organizacija u
poslovanju utkana je u svakom segmentu poslovnog svijeta, bilo da se radi o fabrikama,
bolnicama, političkim partijama, dakle bilo da se radi o privatnom ili državnom sektoru.

Međutim, ono što bih prvo istakla u svom radu bila bi motivacija kao determinanta
produktivnosti i djelotvornosti u organizacijskom poslovanju.

Motivacija je ključna u svakom segmentu našeg života. U našem društvu vrlo često se govori o
motivaciji, ali nismo sigurni koliko činimo da radimo na istoj,da sebe i druge oko sebe
motivišemo. Bilo šta da radimo ako nismo motivisani ne možemo očekivati kvalitetan i
zadovoljavajući ishod kojem težimo.Kada je motivacija u organizacijskom sektoru u pitanju,
veliki akcenat stavlja se na poslodavce, direktore, rukovodioce i sam menadžment. Dakle sve one
koji su na samom vrhu neke organizacije, te se od njih očekuje da motivišu svoje uposlenike kako
bi bili produktivni i obavljali posao onako kako je najbolje za tu organizaciju.

Na motivaciju zaposlenika u društvu utječu mnogi čimbenici koje vođe trebaju znati prepoznati i
upotrijebiti.Motivacija treba usmjeravati ponašanje zaposlenika prema uspješnom rješavanju
zadataka, dok nedostatak motivacije rezultira nedovoljno dobrim i kvalitetnim radom, odsutnosti
s posla ili odlaskom iz organizacije.( Adižes I; 2004).

Kompenzacije kao što u plaća, dodaci na plaću, bonusi i slično, mogućnost napredovanja,
ugodna organizacijska klima i kultura, poštivanje i uključivanje zaposlenika, samo su neke od
materijalnih i nematerijalnih strategija motiviranja koje vođama stoje na raspolaganju kako bi
osigurali da njihovi zaposlenici rade ono što se od njih očekuje i što dovodi do zajedničkog cilja.
Ugodna i poticajna radna okolina vrlo je važan faktor za rad djelatnika, a ona prvenstveno potječe
od vođe.

Motivacija zaposlenika predstavlja važnu sliku organizacije. Što su pozitivnije aktivnosti ljudskih
resursa, to su rezultati organizacije bolji. Upravljanje ljudskim resursima, između ostalog,
obuhvaća održavanje visoke motivacije zaposlenika. Posvećenost svojim zaposlenicima dovodi
do njihovog većeg truda i angažiranosti, boljeg obavljanja posla, stvaranja međusobnog
povjerenja te naposljetku postizanja organizacijskih ciljeva. Ukoliko svi navedeni čimbenici budu
u potpunosti obuhvaćeni, dovode do pozitivnih ishoda koji rezultiraju potpunim uspjehom
organizacije. Motivacija se promatra kao sredstvo kojim poslodavac može utjecati na ponašanje
zaposlenika na način da im raznim materijalnim ili nematerijalnim priznanjima daje do znanja
koliko su mu važni, odnosno koliko oni doprinose razvoju organizacije i obavljanju
organizacijskih ciljeva. Svaki dobar poslodavac mora poznavati motive i potrebe svojih ljudi
kako bi mogao osigurati njihovo zadovoljstvo, ugodnu radnu atmosferu i ostvariti najvišu razinu
motivacije. Zadovoljstvo i motivacija zaposlenika usko su povezane. Prema Silpa i ChittiBabu
(2016) zadovoljstvo zaposlenika pojam je koji opisuje jesu li zaposlenici sretni i zadovoljni te
jesu li na njihovom radnom mjestu ispunjene njihove želje i potrebe. Organizacije trebaju razviti
strategije koje će poboljšati radno okruženje, povećati moral i zadovoljstvo zaposlenika kako bi
se povećala njihova produktivnost što za posljedicu povećava zadovoljstvo i zadržavanje kupaca
te profit organizacije.

Da bi direktor obavljao svoju menadžersku funkciju , on mora donositi i provoditi odluke. Da bi

se donijele dobre odluke neophodna je konsultacija sa drugima, neophodno je imati
komplementaran tim sastavljen od različitih ljudi sa različitim gledištima. Uspješan timski rad
počiva na uspješnoj komunikaciji, saradnji, uzajamnom povjerenju i poštovanju. (Ristić D. 2002).

U svakoj organizacijskoj jedinici pri upošljavanju kandidata trebala bi se vršiti određena selekcija
samih kandidata, te bi na taj način poslodavci mogli znati na koji način bi mogli motivisati svoje
uposlenike kada recimo dođe do sagorijevanja u poslovanju.

Nerealno je vjerovati da će svi novi zaposlenici imati vještine i sposobnosti potrebne da odmah

obavljaju zadatke na određenom nivou. Prije samog uvođenja u posao potrebno je utvrditi koja
znanja i sposobnosti novi zaposlenik posjeduje. Kroz intervju, promatranje odgovora na
postavljena pitanja, te ispitivanja predhodnih poslodavaca i referenci poslodavac može steći sliku
o sposobnostima zaposlenika. Nakon toga treba identificirati šta bi uposlenik trebao znati nakon
osposobljavanja. Treba uključiti faktore kako brzo, kako tačno i po kojim standardima određene
zadaće trebaju biti izvršene. Potrebno je osiguradti da su koraci ili procedure u logičnom i
stalnom poretku. Svi potebni materijali i alati trebali bi biti dostupni. (Slović D.2001).   

Kako navodi Alexandre Auguste Lendru – Rollin: „ Dobro! Njihov sam vođa, dakle moram ih
slušati“. (Dunđerović R., 2005, str136). Jako je bitno da poslodavci poznaju svoje uposlenike, da
sa njima razgovaraju, da ih slušaju i daju im odgovarajuću povratnu informaciju u kojem smijeru
ide poslovanje. Tek kada je komunikacija zdrava, kada je dvosmjerna možemo očekivati
napredak u poslovanju.

Vođstvo ili liderstvo se uz komunikaciju i motivaciju uzima također kao značajna psihološka
komponenta rukovođenja. Liderstvo se pojavljuje kao prirodni i društveni fenomen. U
proučavanju liderstva kao fenomena u psihologiji menadžmenta postoji više pristupa koji se
fokusiraju na različite aspekte ovog aspekta ili aktivnosti. Zavisno od usmjerenosti pristupa,
pojmovno se određuje i definiše značenje ovog pojma. Naglašavajući da suština liderstva čine tri
osnovna aspekta: ljudi, utjecaj i ciljevi, Erić D. daje definiciju , po kojoj je liderstvo „veoma
složena menadžerska aktivnost utjecanja na druge da naporno rade na ostvarivanjui
organizacionih ciljeva i zadataka“. (Erić D., 2000).

Prema Bryce Lee, kao osnovni izvori menadžerske energije mogu se razlikovati tri osnove
pokretačke snage: autoritet, moć i uticaj. (Bryce L. 1996. str. 61).Značenje autoriteta najčešće se
vezuje za pravo na definitivno odlučivanje, na pravo da se donese definitivna odluka, za pravo
koje nekoj ličnosti daje samo radno mjesto , kao takvo , nezavisno od njegove stvarne moći, veza
i obrazovanja.Autoritet je pozitivna sila koja daje slobodu , izbor i snagu, ali istovremeno
predstavlja i veliku odgovornost. (Bryce L.1996).Međutim, često se autoritet u menadžmentu
zamjenjuje sa autoritarnošću, iako to nisu sinonimi. Autoritarnost se odnosi na stil upravljanja i
rukovođenja, a autoritet je svojstvo, dimenzija i osobina vođe ili lidera kojeg drugi doživljavaju
sa takvim obilježjima koja mu daju za pravo za pravo da donosi ključne odluke.
Liderska pozicija u organizaciji predstavlja značajnu i posebnu psihološku i socijalnu ulogu uz
koju se uvijek vezuje društvena moć, kao značajan faktor njegovog utjecaja. Manifestovanje
moći u liderstvu, prema Slović D. praćeno je procesom razvoja frustracije kod potčinjenih, jer
„ manifestacija moći svaki put izaziva pokoravanje, potčinjavanje , trpljenje, pa i patnju“ ( Slović
D.2001).U ostvarivanju društvene moći lideri koriste različite i brojne načine, mehanizme i
strategije. Prema Dunđerović R. dva su osnovna načina ostvarivanja takvog utjecaja: nastupanje u
ime podrške u organizaciji gdje lideri stvaraju unutrašnju mrežu ljudi putem koje nastoje držati
pod kontrolom sve šta se dešava u organizaciji, te povezivanje sa utjecajnim ljudima van
organizacije koja je način ostvarivanja liderove moći oslanjanjem na utjecajne pojedince ,
političke i druge snage iz neposrednog okruženja. (Dunđerović R. 2005. str185).Općenito, pod
utjecajem se podrazumijeva sposobnost da nekog navedemo da nešto uradi, bez primjene naše
moći ili autoriteta. Ovaj izvor energije lidera počiva na njegovoj sposobnosti da informacijama
uvjeri druge da se ponašaju onako kako on želi, odnosno u smjeru ostvarenja ciljeva organizacije.
( Bryce L.1996, str 69). Dakle, kada drugi svjesno prihvate određene odluke koje treba provesti i
kada se sami uvjere u njihovu vrijednost , smatra se da je lider uspio prenijeti ili ostvariti utjecaj
nad njima.

Kada govorimo o motivaciji, najčešće korištena, i svima poznata, teorija je Abrahama Maslowa
čiji temelji počivaju na hijerarhijskoj piramidi koja se sastoji od pet razina potreba. Na dnu
piramide nalaze se skupine potreba nižeg reda, dok su pri vrhu potrebe višeg reda. Ova teorija
pokazala se kao odgovor na mnoga pitanja u radnom okruženju jer govori da zaposlenici kad
zadovolje potrebe jedne razine kreću u potragu za zadovoljenjem potreba sljedeće razine. Potrebe
se ponašaju kao motivatori niže i više razine koji kako se zadovoljavaju prestaju biti motivatori
jer gube na važnosti i intenzitetu, ali se zato pojavljuju nove potrebe. Upravo s ovim saznanjima,
menadžeri organizacija mogu shvatiti zašto zaposlenici sa zadovoljenim potrebama nižeg reda
postaju demotivirani. Shvaćaju zašto prestaju biti motivirani iako imaju dobru i redovitu plaću,
siguran i stalan posao te kvalitetnu opremu za rad. Moguće je da zaposlenici imaju slobodu u
donošenju odluka i kreativan posao, no i dalje su nemotivirani. U takvim situacijama njihovi
menadžeri ili zaboravljaju ili ne vide da su njihovi ljudi preopterećeni poslom ili da oni nisu
ispunili sve dogovorene obveze, odnosno zaposlenicima nisu zadovoljene potrebe nižeg reda
(Vrančić, 2015:30).
Literatura

Adižes I.; Stilovi dobrog i lošeg upravljanja, „Adisez“, Novi Sad, 2004.   

Bryce L.: Utjecaj moći i stila; časopis „ Direktor škole“ br.2/96., Beograd, 1996., str 61.

Dunđerović R. Osnovi psihologije menadžmenta, Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2005.

Erić D.: Uvod u menadžment, Ekonomski fakultet, Beograd,2000., str, 410.

Ristić D.: Osnovi menadžmenta , Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2002.

Silpa, N., ChittiBabu, P. (2016): A Study on Relationship between Employee Satisfaction and Its
Determinants, Journal of Engineering Research and Applications, Vol. 6, Issue 1, (Part - 4),
pp.113-118

Slović D.; Psihologija i menadžment , A.D. „FINEKS“, Beograd , 2001.

Vrančić, I. (2015): A ljudi? Ili zašto su poslovni automobili najveća vrijednost svake tvrtke.
Zagreb: Naklada Jasenski i Turk