Organizacijsko ponašanje

B–6-
MOTIVACIJSKI POJMOVI

Goran Borković
Marin Dandić
Nina Jurlina
Ivan Nekić
Definiranje motivacije

 Motivacija je rezultat interakcije između

pojedinca i situacije.
 Ljudi se razlikuju po temeljnom motivacijskom
nagonu.
 Motivacija se definira kao skup procesa koji je
odgovoran za intenzitet, smjer i upornost u
nastojanjima da se postigne neki cilj.
Definiranje motivacije

 Tri ključna elementa u definiciji su:

– intenzitet
– smjer i
– upornost
 Intenzitet se odnosi na to koliko se jako osoba
trudi.
 To je element na koji se većina nas usredotočuje
kada govorimo o motivaciji.
Definiranje motivacije

 Visoki intenzitet najvjerojatnije neće dovesti do

poželjnih ishoda u performansi na poslu ukoliko
se trud ne usmjeri tako da je koristan za
organizaciju.
 Motivacija sadrži i dimenziju upornosti, a
označava koliko dugo neka osoba može održati
svoja nastojanja.
Rane teorije motivacije

 Pedesete godine 20. stoljeća bile su plodne za

razvoj motivacijskih pojmova.
 Zasnovane su tri zasebne teorije:
– Teorija hijerarhije potreba
– Teorija X i Y
– Dvofaktorska teorija
 Predstavljaju temelj iz kojeg su izrasle
suvremene teorije
Teorija hijerarhije potreba

 Maslowljeva teorija hijerarhije potreba

najpoznatija je teorija motivacije.
 Maslow je pretpostavio da u svakom
ljudskom biću postoji hijerarhija od pet
potreba.
Teorija hijerarhije potreba

 Te su potrebe:
– Fiziološke
– Sigurnost
– Društvene
– Poštovanje
– Samoostvarivanje
Teorija hijerarhije potreba

 Maslow je razdvojio tih pet potreba na potrebe

nižega i višega reda.
 Fiziološke i sigurnosne potrebe opisao je kao
potrebe nižeg reda, a društvene potrebe,
poštovanje i samoostvarivanje kao potrebe višeg
reda
 Razlika između potreba višeg i nižeg reda temelji
se na pretpostavci da se potrebe višeg reda
zadovoljavaju iznutra, dok se potrebe nižeg reda
zadovoljavaju izvana.
Teorija X i Y

 Douglas McGregor predložio je dva različita

gledanja na ljudska bića:
– Jedno je negativno i naznačeno je kao teorija X
– Drugo je pozitivno i naznačeno je kao teorija Y
Teorija X i Y

 U skladu s teorijom X, menadžeri se drže

slijedećih pretpostavki:
– Zaposlenici ne vole rad i kad god je moguće
nastojat će ga izbjeći.
– Budući da zaposlenici ne vole rad, mora ih se
prisiljavati na rad te ih kontrolirati
– Zaposlenici će izbjegavati odgovornost i tražiti
formalne upute kad god je to moguće.
– Većina radnika stavlja sigurnost ispred svih
ostalih faktora
Teorija X i Y

 Nasuprot negativnim pogledima nalazi se

teorija Y koja polazi od slijedećih
pretpostavki:
– Zaposlenici mogu gledati na rad kao nešto
prirodno.
– Ljudi će sami sebe usmjeravati i kontrolirati ako
su predani ciljevima.
– Prosječna osoba može naučiti prihvaćati ili čak
tražiti odgovornost.
– Sposobnost donošenja inovativnih odluka široko
je rasprostranjena u populaciji.
Dvofaktorska teorija

 Teorija koja povezuje intrinzične faktore sa

zadovoljstvom poslom, dok ekstrinzične faktore
povezuje s nezadovoljstvom
 Prema Herzberg-u faktori koji dovode do
zadovoljstva samostalni su i različiti od faktora koji
dovode do nezadovoljstva poslom
 Stoga će menadžeri koji nastoje eliminirati faktore
koji mogu uzrokovati nezadovoljstvo, možda postići
mir, ali ne nužno motivaciju.
 Umirivat će svoje zaposlenike, ali ne i motivirati,
zato je Herzberg uvjete posla poput plaće, politike
kompanije te nadzor opisao kao higijenske faktore.
Suvremene teorije motivacije

 Predstavljaju trenutno razinu misli u odnosu na

objašnajvanje motivacije zaposlenika
McClellandova teorija potreba

 Razvio ju je David McClelland sa svojim suradnicima

usredotočava se na tri potrebe: za postignućem , za
moći i za povezivanjem.
 Potreba za postignućem: nagon prema izvrsnosti,
za ostvarivanje postignuća u odnosu na neki skup
standarda, stremljenje prema uspjehu
 Potreba za moći: potreba da se druge navede na
način ponašanja na koji se inače ne bi ponašali.
 potreba za povezivanjem(afilijacijom) : želja za
prijateljskim i međuljudskim odnosima
Što zaposlenici žele ?

 Vjerovali ili ne zaposlencima je novac primarni

motivator. To je potvrđeno u nedavnom istraživanju u
kojem je sudjelovalo 1500 zaposlenika.
 5 najvažnijih stavki koje zaposlenici smatraju važnim:
– učenje i izbor zadataka
– klizno radno i slobodno vrijeme
– zahvaljivanje
– više autonomije i autoriteta na radnom mjestu
– vrijeme provedeno s menađerom
Teorija kognitivne evaulacije

 Teorija predlaže da uvođenje vanjskih nagrada poput

plače za radni napor koji je pružao intrizično
zadovoljstvo zbog užitka koji je donosio, ima tendenciju
smanjiti ukupnu motivaciju.
 Teoretičari motivacije uglavnom su pretpostavljali da su
intrizični motovatori poput postignuća odgovornosti i
sposobnosti neovisni o intrizičnim motivatorima poput
visoke plače,dobrog odnos s nadređenima i udobnih
radnih uvjeta.
 Kada ljudi teže prema ciljevima iz ekstrinzičnih razloga
manje su sretni kad ih ostvare, što ti ciljevi imaju manje
značenje.
Teorija postavljanja ciljeva

 Teorija koja pretpostavlja da specifični i teški

ciljevi, s povratnim informacija dovode do više
performanse.
 Edvin Locke predložio je da su nakane prema
radu glavni izvor radne motivacije.
 Ako se faktori poput sposobnosti i prihvačana
ciljeva drže konstantnima možemo također reći
što je cilj teži to će performansa bit veća.
Zašto ljude motiviraju teži
ciljevi?
 Usmjeravaju našu pozornost na trenutni
zadatak i dalje od nevažnih smetnji
 Teško ciljevi pune nas energijom jer moramo
marljivije raditi
 Ljudi ih upornije pokušavaju ostvariti
MBO programi : praktična
primjena teorija postavljanja
ciljeva
 Program koji obuhvaća specifične ciljeve,
određene za sudjelovanje zaposlenika i to za
neko izričito vremensko razdoblje i s povratnim
informacijama o procesu ostvarivanja ciljeva.
MBO programi

 Programi MBO imaju četiri opća sadržaja to su:

1. specifičnost ciljeva
2. sudjelovanje u odlučivanju
3. izričito vremensko razdoblje i povratne informacije
o performansi
4. određivanje izričitog vremenskog razdoblja u
skladu je s naglaskom na specifičnost ciljeva iz
teorije postavljanja ciljeva.
Teorija samoefikasnosti

 Samoefikasnost odnose se na povjerenje

pojedinca da je sposoban obaviti neki zadatak
 Alber Bandura je znanstvenik koji je razvio
teoriju samoefikasnosti, tvrdi da postoje četiri
načina povečanja samoefikasnosti:
1. svladavanje izvedbe
2. imitiranje
3. verbalno uvjeravanje
4. uzbuđenje
Teorija potpore

 To je kontrapunkt teoriji postavljanja ciljeva. Prvi

pristup kongitivne, te predlaže da nakane ljude da
upravljaju njihovim akcijama.
 Zagovornici teorije potpore smatraju da je ponašanje
uvjetovano okolinom. Tvrde da se ne trebamo zanimati
za unutrašnje kongitivne događaje.
 Teorija potpore ignorira unutrašnje stanje osobe i
usredotočava se isključivo na to što se događa nakon
što osoba poduzme neku akciju
Teorija jednakosti

 Teorija po kojoj ljudi uspoređuju ono što su sami uložili

u svoje poslove i od njih dobili s onim što su drugi uložili
i dobili, pa zatim reagiraju na način da eliminiraju
nejednakost.
Teorija jednakosti

 Tradicionalno se teorija jednakosti bavila

distributivnom pravdom. Distributivna pravda
percipira na pravednost u količini i raspodjeli
nagrada po pojedincima. Organizacijska pravda
je ukupna percepcija pravednosti u radnom
okruženju koja obuhvača distributivnu i
interakcijsku pravdu.
Model organizacijske pravde:
Teorija očekivanja

 Teorija očekivanja tvrdi da će snaga tendencije da

osoba djeluje na određen način ovisiti o snazi
očekivanja da će ta akcija dovesti do određenog
rezultata, i o privlačnosti tog rezultata za osobu.
 Teorija je usmjerena na tri odnosa:
1. odnos trud - performansa
2. odnos performansa - nagrada
3. odnos nagrada - osobni ciljevi
 Većina radnika neće ostvariti visoku performansu, jer
nemaju potrebne vještine
 Mnogi zaposlenici smatraju da je na njihovom poslu
odnos između performanse i nagrada slab
 Plaće se često isplaćuju na temelju staža,
kooperativnosti i ulizivanja šefu
 Zaposlenik može dobiti povišicu na plaću, na temelju
svoga rada,ali on je želio promaknuće
 U teoriji očekivanja nužno je razumjeti ciljeve pojedinca,
te vezu između truda i performanse, između
performanse i nagrade i napokon između nagrade i
osobnih ciljeva
Integriranje suvremenih teorija
motivacije

 Da bi trud doveo do dobre performanse, osoba

mora imati potrebne sposobnosti za rad, a sustav
ocjenjivanja kojim se mjeri pojedinčeva
performansa mora se smatrati pravednim i
objektivnim.

 Ukoliko je sustav nagrađivanja oblikovan tako da

zaposlenici smatraju da se dobra performansa
isplati, nagrade će joj dati potporu i poticati daljnju
dobru performansu.
Teorije motivacije često su vezane za
kulturu

 Suvremene motivacijske teorije razvijene su u

Sjedinjenim Državama
 Maslowljeva hijerarhija potreba tvrdi da ljudi kreću
s razine fizioloških potreba i zatim se postupno
uzdižu po hijerarhiji ovim redoslijedom:
1. fiziološke potrebe,
2. sigurnost,
3. poštovanje i
4. samoostvarivanje

 Ta je hijerarhija usklađena s američkom kulturom.

 U Japanu, Grčkoj, Meksiku, potrebe za sigurnošću bile bi
na vrhu hijerarhije

 Danska, Švedska, Norveška, Finska, imale bi socijalne

potrebe na vrhu

 Naknade za prodajno osoblje u Kini temelji se na stažu,

a ne na performansi

 Želja za zanimljivim poslom važna je gotovo svim

zaposlenicima, bez obzira na njihovu nacionalnu kulturu.
HVALA!!!!