MOTIVACIJA I OBLIKOVANJE POSLOVA KOJI MOTIVIRAJU

D3
Kneevi Gordana Paska Marin Pavela Andreja Stupari Hrvoje ivkovi Elvis

to je motivacija?
MOTIVACIJA je spremnost da se neto uini i da je uvjetovana pogodnou te radnje da zadovolji odreenu potrebu pojedinca

Temeljni motivacijski procesi

Nezadovoljena napetost potreba

Porivi

Ponaanje traenja

Zadovoljenje Smanjenje potreba napetosti

Ranije teorije o motivaciji

Teorija hijerarhije potreba Teorija X i teorija Y Teorija motivacija higijena

Teorija hijerarhije potreba

Maslowljeva teorija hijerarhije potreba sastoji se od: 1. Fizioloke potrebe 2. Potreba za sigurnou 3. Drutvena potreba 4. Potreba za ugledom 5. Potreba za postignuem

Teorija X i teorija Y
Douglas McGregor predloio je dva odvojena gledita o ljudskom biu Jedno je u osnovi negativno koje je oznaio kao teoriju X, a drugo je u osnovi pozitivno koje je oznaio kao teoriju Y

Prema teoriji X, etiri pretpostavke kojih se menader dri su:

1. Svojstvo zaposlenih je da ne vole rad te e ga nastojati izbjei kad god je mogue 2. Mora ih se kontrolirati i prijetiti kaznom kako bi se postigli eljeni ciljevi 3. Zaposleni e izbjegavati odgovornosti te e teiti formalnim uputama 4. Veina ih stavlja sigurnost ispred svih ostalih faktora povezanih s radom

etiri druge pretpostavke kao teorija Y

1. Zaposleni mogu na posao gledati kao da je to normalna stvar poput odmora i igre 2. Osoba e se samousmjeravati i samokontrolirati ako je predana ciljevima 3. Prosjena osoba moe nauiti prihvatiti odgovornost 4. Kreativnost- iroko je rasprostranjena i ne mora biti osobina samo onih na rukovodeim poloajima

Teorija motivacija higijena

Ovu teoriju je predloio psiholog Frederick Herzberg Istraivao je pitanje to ljudi oekuju od svog posla? Zakljuio je da su odgovori koji su mu ljudi dali kada su osjeali zadovoljstvo na svom poslu drugaiji od odgovora koje su dali kada nisu bili zadovoljni

Suvremene teorije motivacije

Teorija triju potreba:David McClelland i drugi smatraju da
postoje tri glavna relevantna motiva ili potrebe na radnom mjestu: 1. Potreba za postignuem poziv za isticanjem, za postignuem u odnosu na skup standarda, traenja prema uspijehu 2. Potreba za moi potreba da druge uinite da se ponaaju na nain na koji se inae ne bi ponaali 3. Potreba za pripadnou elja za prijateljskim i bliskim meuljudskim odnosima

Teorija postavljanja cilja:

Ako su imbenici kao to su sposobnost i prihvaanje ciljeva postojani, moemo tvrditi da e razina uinaka rasti s teinom ciljeva. Ipak logino je pretpostaviti da e djelatnici vjerojatno prije prihvatiti lake ciljeve. Ali, kad jednom djelatnik prihvati teak cilj, ulagat e veliku koliinu truda sve dok cilj ne bude postignut, smanjen ili naputen.

Teorija pojaanja:
Ova teorija zanemaruje unutarnje stanje pojedinca te se iskljuivo usredotouje na ono to se osobi dogaa kad poduzima neku akciju. Budui da se ne usredotouje na ono to inicira ponaanje, to nije, strogo govorei, teorija motivacije. Meutim, osigurava mono sredstvo analize onoga to kontrolira ponaanje i zbog toga se, u pravilu razmatra, u raspravama o motivaciji.

Teorija nepristranosti:
Ova teorija kae da zaposleni opaaju to dobivaju iz radne situacije u usporedbi s onim to ulau i da usporeuju svoj inpt output omjer s input output omjerom relevantnih kolega. Ako opaze da je njihov omjer jednak relevantnim kolegama s kojima se usporeuju, kae se da postoji stanje nepristranosti. Osjeaju da je situacija fer, i da prevladava pravda.

Teorija oekivanja:
Najcjelovitije objanjenje motivacije daje ova teorija. Ova teorija dokazuje kako jaina nastojanja da se neto uradi na stanovit nain ovisi o snazi oekivanja da e rad donijeti rezultat i to rezultat zanimljiv sa stajalita pojedinca.

 Ova teorija ukljuuje tri varijable: 1. Privlanost znaenje iz kojega pojedinac pridaje moguem ishodu ili nagradi to moe postii na poslu. Tu se uzimaju u obzir nezadovoljene potrebe pojedinca. 2. Povezivanje uinaka s nagradom stupanj do kojega pojedinac vjeruje da e ga odreena razina uinaka dovesti do postizanja eljenog ishoda. 3. Povezivanje zalaganja s uinkom vjerojatnost kojom je pojedinac predvidio da e dana koliina zalaganja dovesti do uinaka.

OBLIKOVANJE POSLOVA KOJI MOTIVIRAJU

Oblikovanje posla:Ovaj se izraz odnosi na nain
kombiniranja zadataka da formiraju potpune poslove. Neke poslove uinkovitije obavlja skupina djelatnika koji radi kao tim, dok druge najbolje obavljaju pojedinci koji uglavnom rade samostalno. Poslovi se razlikuju prema nainu na koji se zadaci kombiniraju i te razliite kombinacije stvaraju raznolikost oblikovanja posla.

Kakvoa radnog ivota

Sve do 50-ih godina oblikovanje posla bilo je uglavnom sinonim za specijalizaciju poslova, ali su se zadnjih etrdesetak godina poela razmatrati humana pitanja u sadraju posla to je dovelo do alternativnih metoda koje danas opisujemo kao dio programa kakvoe radnog ivota (QWL). Kakvoa radnog ivota je postala oznaka za programe promjene unutar sustava koji poboljavaju radno okruje i zadovoljavaju potrebe pojedinih djelatnika.

Preoblikovanje posla
Preoblikovanje posla se bavi promjenom. Programi preoblikovanja posla najveim dijelom nastoje posao uiniti zanimljivim, raznolikijim i izazovnijim. Odnosi se na promjenu odreenih poslova ili neovisne grupe poslova u cilju poveanja kakvoe radnog iskustva zaposlenih i proizvodnosti na samom poslu.

Opcije pojedinanog oblikovanja posla

Rotacija posla Radni moduli Proirenje posla Obogaenje posla

Rotacija posla
Omoguuje djelatnicima raznolikost njihovih aktivnosti kako bi se ublaila dosada. Postoje 2 tipa rotacije: okomita i vodoravna. Okomita se odnosi na napredovanje i nazadovanje na poslu. Vodoravna se moe nazvati i lateralnim transferom tj. bonim premjetajem. Prednosti rotacije posla: iri vidike djelatnika, daje iri raspon iskustva, smanjuje dosadu i monotoniju eim premjetanjima, zaposleni se bre pripremaju za preuzimanje vee odgovornosti. Nedostaci rotacije posla: poveavaju se trokovi osposobljavanja, smanjuje se proizvodnost, zaposleni se mogu nai na poloajima za koja nemaju dovoljno iskustva, moe negativno motivirati inteligentne i agresivne djelatnike koji tee specifinoj odgovornosti, moe dovesti do smanjenja zadovoljstva u poslu poveanja stope izostanka s posla.

Radni moduli
Radni modul se definira kao vremenska radna jedinica koja je priblino jednaka radu od dva sata na danom zadatku. Moduli mogu poveati raznolikost rada i zaposlenima dati vie prilika da odrede narav njihovih poslova. Koristi: doputaju zaposlenima da sami izaberu svoje radne zadatke, osiguravaju bre izvrenje dosadnih i nepoeljnih zadataka, doputa zaposlenima da kau neto o izboru modula ne tjera ljude da se prilagode poslu. Nedostaci: izazivaju iste trokove kao i rotacija posla, za planiranje i provedbu potrebna je znaajna koliina novca i vremena.

Proirenje posla
Proirenje posla iri posao vodoravno. Poveava raspon posla tj. broj razliitih operacija koje su potrebne u poslu i uestalost ponavljanja ciklusa posla. Napori na proirenju posla naili su na veliko oduevljenje. Obogaenje posla se pokazalo uinkovito u otklanjanju nedostataka proirenja posla.

Obogaenje posla
Obogaenje posla iri posao okomito i poveava dubinu posla. Obogaenje posla zaposlenom omoguuje veu kontrolu nad njegovim radom. Zaposleni dobivaju vei utjecaj na planiranje, vrednovanje i izvrenje posla. Ovaj tip posla bi takoer trebao omoguiti povratnu informaciju tako da pojedinci mogu procijeniti i ispraviti vlastiti radni uinak. Tamo gdje su poslovi obogaeni zadovoljstvo zaposlenih pokazuje tendenciju poveanja i obino niu stopu apsentizma i smanjenju fluktuaciju djelatnika.

Opcije preoblikovanja skupine

Integrirani radni timovi Samostalni radni timovi Krugovi kakvoe

Integrirani radni timovi

Ako se proirenje posla dogaa prije na razini skupine nego na razini pojedinca dobivamo integrirane radne timove. Skupini se dodjeljuje izvrenje velikog broja zadataka, a skupina odluuje o specifinim zaduenjima pojedinih pripadnika i odgovorna je za rotiranje poslova. Tim i dalje ima voditelja koji nadgleda aktivnosti skupine. esta primjena je kod aktivnosti poput odravanja zgrada ili u graditeljstvu.

Samostalni radni timovi

Samostalni radni timovi predstavljaju obogaenje posla na razini skupine. Rad koji tim obavlja produbljuje se okomitom integracijom. Timu se daje cilj koji valja ispuniti, a nakon toga sloboda u odreivanju radnog rasporeda, prekida za odmor, postupaka kontrole i sl. Potpuno samostalni radni timovi ak odabiru pojedinca koji e ui u skupinu i uzajamno vrednuju svoje radne uinke. To rezultira smanjenjem vanosti nadzornih radnih mjesta te ih se ak moe ukinuti.

Krugovi kakvoe
Krug kakvoe je radna skupina od osam do deset djelatnika i poslovoa koji imaju zajedniko podruje odgovornosti. Redovito se sastaju, obino jednom tjedno, u radno vrijeme i u prostorijama kompanije kako bi raspravljali o problemima kvalitete, ispitali uzorke, preporuili rjeenja i poduzeli korektivne akcije. Dio koncepta kruga kakvoe ukljuuje poduavanje djelatnika, koji u njemu sudjeluju, vjetinama skupne komunikacije, razliitih strategija za postizanje kvalitete i tehnikama za mjerenje i analize problema. Djelatnici shvaaju da e poboljanjem kakvoe i proizvodnosti, produkti njihove organizacije biti konkurentniji, da e se time poveati trini udio proizvoda i da e poslovi biti sigurniji.

Model karakteristika posla (JCM)

5 kljunih znaajki posla: raznolikost vjetina stupanj do kojeg posao zahtijeva raznolikost
aktivnosti tako da djelatnik moe koristiti stanoviti broj razliitih vjetina i talenata identitet zadatka - stupanj do kojeg posao zahtijeva dovrenje cijelog ili prepoznatljivog dijela rada znaenje zadatka stupanj do kojeg posao bitno utjee na ivote ili rad drugih ljudi samostalnost stupanj do kojeg posao osigurava pojedincima znaajnu slobodu, neovisnost i diskreciju u rasporeivanju njihova rada i odreivanju postupaka koji e se koristiti u njegovu izvravanju povratna informacija stupanj do kojeg izvoenje radnih aktivnosti koje trai posao rezultira u individualnom stjecanju izravne i jasne informacije o djelotvornosti njegova radnog uinka

 S motivacijskog stajalita model kae da zaposleni dobiva unutarnje nagrade kada ta osoba sazna (znanje o rezultatima) da je osobno (odgovornost temeljena na iskustvu) dobro izvrila zadatak do kojeg joj je stalo (znaenje temeljeno na iskustvu). Kljune dimenzije posla mogu se kombinirati u jedinstveni indeks predvianja nazvan omjer motivacijskog potencija (MPS). Poslovi koji imaju visok motivacijski potencijal moraju imati visok rang u barem jednom od tri imbenika koji vode znaenju temeljenom na iskustvu i zauzimati visoko mjesto u dimenzijama samostalnosti i povratne informacije.

Model karakteristika posla nudi specifine savjete menaderima u vezi preoblikovanja posla:

Kombinirajte zadatke Stvorite prirodne radne jedinice Uspostavite odnose s klijentima irite posao okomito Otvorite kanale povratne informacije

Hvala na panji!