OSNOVE PSIHOLOGIJE RADA

jun, 2015.

1. U kojim sve situacijama procenjivanje kadrova povećava motivaciju zaposlenih.

Objasnite na primerima.

Ljudi svakodnevno donose sudove o drugim ljudima i ako takve sudove donosimo samo
zbog sebe, posljedica uglavnom nema, međutim dva su važna područja u kojima donošenje sudova
o drugim ljudima ima važnu ulogu i može dovesti do velikih posljedica po te osobe, a to su
područje škole i područje rada. U području rada prosudba je bitna jer ona ima odlučujući uticaj na
mjere koje će se poduzeti prema procjenjivanoj osobi. Procjena se u radnim organizacijama vrši
iz mnogo razloga, a najpoznatiji su: - odlučivanje o
unapređenju ili premještanju radnika (kada je potrebno u obzir uzete niz ličnih karakteristika koje
nije moguće objektivno izmjeriti, pa se u tu svrhu koristi procjena) - određivanje visine
ličnih dodataka i različitih nagrada radnicima (često nije moguće izmjeriti radni učinak ili je radni
učinak samo dio doprinosa radnika opštom radnom uspjehu, jer su neke karakteristike kao što su
zalaganje, marljivost, savjesnost, itd, jednako važne kao i njegov radni učinak, te se zbog toga te
karakteristike procjenjuju jer ih nije moguće objektivno izmjeriti)
- donošenje odluke o uvođenju nekog oblika
stručnog osposobljavanja (procjena radnika može ukazati na područja radne aktivnosti u kojima
većina radnika pokazuje slabiji uspjeh) - individualna korist jer se procjenjivani
upozorava na eventualne nedostatke ili mane kojih radnik nije svjestan

Svaki metod procjene je subjektivan, samo su neki u manjoj a neki u većoj mjeri. Metode
su sledeće:
-Skale procjene je najčešći ali i najlošiji metod procjene, koji može biti u vidu grafičke
skale i skale sa više stepeni, koje su u suštini iste jer obe imaju stepene koji mogu ali i ne moraju
unaprijed biti ucrtani ili definisani. Problem sa procjenom koja se vrši ovim metodom je što ljudi
ne mogu tačno da procjene na kom stepenu se neko nalazi, a kada se i da procjena i dobiju se
decimalni brojevi, može se činiti da je procjena tačna s obzirom na tu prividnu preciznost.
- Sistemi upoređivanja (rangiranje) se od prethodnog metoda razlikuju po tome što se ne
određuje položaj pojedinca na nekoj skali, već se samo poredi njegov položaj sa ostalim članovima
grupe. Rangiranje može biti obično (manje grupe od 15-20 osoba, treba rangirati od najboljeg do
najlošijeg), upoređivanje u parovima (u grupi do 20 osoba, kombinuju se svi mogući parovi
članova grupe a zatim se za svaki par bira bolji, te se na kraju za svakog zbraja koliko su puta bili
odabrani kao bolji) i grupno rangiranje (za velike grupe, pravi se nekoliko grupa koje se rangiraju,
zatim se određuje postotak koliko osoba može pripadati svakoj grupi, te se onda osobe svrstavaju
u jednu od grupa) - Ček liste se sastoje
od niza potpuno konkretnih tvrdnji o različitim oblicima ponašanja u potpuno konkretnim i
definisanim situacijama nekog radnog mjesta, te se svaka tvrdnja čekira ukoliko procjenjivač
prepoznaje navedeno kod osobe koju procjenjuje. One mogu biti liste slobodnog izbora (čekira se
proizvoljan broj tvrdnji) i liste prisilnog izbora (obavezno je čekiranje tvrdnje koja se najviše i
tvrdnje koja se najmanje odnosi na osobu koja se procjenjuje).

Motivacija, i u njenom užem smislu radna motivacija, pokazala se kao jedna od

najznačajnijih pretpostavki efektivnosti rada i dostizanja zadatih ciljeva kako pojedinaca, tako i
cijele organizacije. Motivacija je skup faktora koji pokreću i usmjeravaju ljude i podstiču ih da
istraju u svojim naporima da postignu određeni cilj.Ako se motivacija posmatra isključivo kroz
radni proces i dostizanje zadatih ciljeva u organizaciji, tada ona predstavlja proces pokretanja,
usmjeravanja i održavanja ljudskog ponašanja ka određenom cilju organizacije.
Motivacioni faktori predstavljaju različite vrijednosti, situacije, standarde i norme koji
mogu pozitivno ili negativno da utiču na stepen motivisanosti. Glavni pozitivni faktori motivacije
su:
-postignuće: predstavlja želju za uspjehom, jer pojedinac radi dobro kada osjeti i zna da je
na putu dostizanja željenog cilja,
-priznanje: predstavlja psihološku paradigmu uspjeha,
-lični rad: predstavlja spoznaju o vrijednosti sopstvenog rada,
-odgovornost: predstavlja pravo pojedinca na odlučivanje u vezi sa poslom za koji je
odgovoran,
-napredovanje: predstavlja priznavanje dostignutih vrijednosti i rezultata rada kroz
određenu formu satisfakcije, od podizanja plate do podizanja nivoa odgovornosti u procesu rada,
-individualni razvoj: predstavlja proces pomoći pojedincu za unapređenje.
 Osnovni proces motivacije bazira se na tri elementa: potreba, pokret i nagrada. Potreba
predstavlja stanje nedostatka ili psihološkog odnosno fiziološkog disbalansa. Pokret predstavlja
akciju koju čovjek preduzima da bi otklonio nedostatak.Nagrada predstavlja postizanje onoga čime
se nedostatak može otkloniti. Za menadžment organizacije je od izuzetne važnosti da poznaje
profil motivacije svojih zaposlenih. Produktivnost rada zavisi direktno od stepena motivisanosti
zaposlenih. Da bi ostvarili maksimalan stepen motivacije zaposlenih, menadžeri moraju poznavati
potrebe i motive ljudi kojima rukovode i znati kako da obezbjede njihovo zadovoljenje.

Razlozi zbog kojih se najčešće vrši procjenjivanje kadrova se dosta poklapaju sa

pozitivnim faktorima motivacije, što bi značilo da u dosta situacija kada se procjenjuje kadar to na
radnike djeluje motivišuće.
Primjer 1.: Ako prilikom upražnajvanja određenog radnog mjesta organizacija ne želi da
prima nove radnike već je orijentisana na interne izvore, potrebno je izvršiti procjenu radnika kako
bi se odlučilo ko je najbolji kandidat za upražnjeno mjesto. Pored toga što se na taj način štedi
novac i vrijeme potrebno za upoznavanje novog radnika sa organizacijom i zaposlenima, prilikom
korištenja internih izvora poslodavac zna sve o svojim radnicima, poznaje njihove osobine kao i
njihovo zalaganje na poslu i snalaženje u svim situacijama, te na osnovu većeg broja informacija
dobijenih neposrednim iskustvom sa određenim radnikom, može donijeti bolju procjenu o tome
koji radnik može biti unapređen ili premješten na drugo radno mjesto. Pored navedene koristi koju
poslodavac ima pri korištenju internih izvora, poboljšava se i rad zaposlenih jer im je veća
motivacija iz razloga što znaju da ukoliko se budu dovoljno zalagali imaju veću šansu za
napredovanjem.
Npr.: Na klinici je upražnjeno mjesto načelnika odjela za kardiovaskularna oboljenja, te je
načelnik klinike odlučio da će na osnovu procjene kadra biti za načelinika odabran jedan od
doktora koji već rade na tom odjelu. Doktori su već upoznati sa procedurom odabira novog
načelnika te kako bi dospjeli na to mjesto motivisani su da što vise rade i pokažu svoje sposobnosti
i znanja. Načelnik klinike vrši procjenu svih radnika na osnovu njihovih osobina kao što su
smirenost, snalažljivost, altruističnost, brzina reagovanja, zatim iskustva, odnosa sa drugim
radnicima, odnosa sa pacijentima, broju pacijenata koje liječi, uspješnosti rada, te donosi odluku
koji doktor je najbolji kandidat za upražnjeno mjesto. Izabrani doktor sada ima veću odgovornost
i više posla, ali s obzirom da je prepoznat kad veoma dobar doktor motivisan je za dalji rad.
 Primjer 2.: Pri određivanju visine ličnih dohodaka ili nagrada za radnike, često nije
dovoljno u obzir uzeti samo radni učinak jer on nije pokazatelj i opšteg radnog uspjeha, a i sam
učinak je često teško preciznije izmjeriti. Zbog toga se poslodavci često koriste metodama procjene
radnika, prilikom čega uzimaju u obzir i druge stvari jednako važne kao i učinak, kao što su npr.
osobine ličnosti (zalaganje, marljivost, savjesnost…).
Npr.: U servisu za tehiniku svake godine bira se najuspješniji radnik koji dobija i određenu
novčanu nagradu. Pri odabiru takvog radnika nije dovoljno da nadređeni gledaju samo na broj
popravki koje su svi radnici izvršili u toku godine. Kako bi se imala prava slika o kvalitetu tj.
uspješnosti njihovih popravki trebalo bi anketirati svaku osobu koja je svoj uređaj donosila na
popravku, i tada bi se znao stvarni učinak svakog radnika, što je naravno nemoguće. Zbog toga,
nadređeni će osim broja popravki koji su svi radnici imali u toku godine, u obzir uzeti i to koliko
su odgovorni, da li kasne na posao, da li je bilo konflikata, da li imaju dobre odnose sa mušterijama
i drugim radnicima, da li su vrijedni i marljivi, da li su često odsutni sa posla… Svaki radnik
nadajući se da će baš on biti proglašen radnikom godine, biće motivisan ne samo da što više radi,
nego da i njegov rad bude kvalitetan, odrađen na vrijeme, da uspostavlja bolje odnose sa
drugima… Radnik koji sve navedeno bude ispunjavao, sigurno će biti prepoznat od strane
nadređenih i zasluženo dobiti nagradu. Pored toga, radnik proglašen kao najbolji, sigurno će imati
još više motivacije za rad kako bi opravdao svoju titulu.
Primjer 3.: U firmama se često organizuju razni kursevi, seminari, okrugli stolovi,
predavanja, i to sve u cilju osposobljavanja i unapređivanja znanja radnika. U ovom slučaju
procjena kadra se vrši da bi se uvijedjele potrebe za organizovanjem kurseva, odnosno da se dobije
uvid o temama i aktivnostima koje će koristiti radnicima da bolje obavljaju svoj posao. Radnici
koji pokazuju dobre rezultate u svom poslu, motivisani su jer vjeruju da će kao takvi dobiti šansu
za usavršavanje svog znanja prisustvujući raznim edukacijama, koja će im poslije pomoći da bolje
obavljaju svoj posao, budu uspješniji od drugih s obzirom da sada imaju više znanja, te da dobiju
više novca, nagrade, ili nešto drugo.
Npr.: U sklopu Zavoda za rehabilitaciju otvara se novo odjeljenje za rehabilitaciju
pacijenata sa kardiovaskularnim problemima. Prije toga potrebno je radnike dodatno obučiti što
će biti izvršeno na kursu osposobljavanja za rad sa takvim pacijentima. Da bi se odabrali najbolji
radnici za kurs a zatim i za posao, šef Zavoda je dao rok od mjesec dana u toku kojeg će svi
zaposleni biti posmatrani a zatim i testirani kako bi se utvrdilo da li raspolažu sa dovoljno znanja
i sposobnosti za takvu vrstu posla. Radnici koji su zainteresovani za novo radno mjesto gdje su
bolji uslovi i veće zarada, trudiće se da se što bolje pokažu kako bi dobili šansu za obuku na kursu.
Primjer 4.: Procjena kadra može biti veoma korisna ako se koristi za ukazivanja
pojedincima na njihove slabije strane i nedostatke kojih možda nisu svjesni. Ako se procjenom
uvidi neki nedostatak kod radnika, on o tome svakako treba biti obaviješten jer na taj način mu se
daje prilika da ispravi to što ne valja ida napreduje u svom poslu, što do tada nije mogao s obzirom
na pronađeni nedostatak.
Npr.: Poslije redovne procjene nastavnika, jednom od nastavnika geografije ukazano je na
to da informacije koje prenosi učenicima nisu dovoljno jasne odnosno prilagođene njihovom
uzrastu, a drugom nastavniku ukazano je na to da pasivizira učenika tj. ne daje im dovoljno šansi
da se uključe u toku časa. Prvni nastavnik će se više pripremati za čas i truditi pričati što
jednostavnijim jezikom kako bi učenici mogli da ga razumiju, dok će drugi nastavnik planirati više
interaktivnih časova, gdje će učenicima dati priliku da sami spremaju određeno gradivo, izlažu,
organizovati debate, grupne radove, itd.

Literatura:

Janićijević, N. (2008). Organizaciono ponašanje.Beograd: Data Status.

Milutinović, M. (2008). Menadžment ljudskih resursa. Niš: USEE.

Petz, B. (1987). Psihologija rada. Zagreb: Školska knjiga.

Vilijams, Č. (2011). Principi menadžmenta.Beograd: Data Status.

2. Objasnite na prikazu hipotetske korelacije uspeha na testu i uspeha na poslu uticaj

smanjivanja kriterijuma i postrožavanja kriterijuma koji može uticati

a. na izostanke sa posla i

b. na pojavu psihičkih poremećaja

U današnje vrijeme nema čovjeka koji gotovo svakodnevno ne proživljava razne stresne
situacije. U svakom polju djelovanja čovjeka javlja se stres, pa tako i u radu, te od njega i načina
suočavanja sa njim uveliko zavisi i kvalitet rada čovjeka a samim tim i organizacije. Psihološki
stres, najčešće se definiše kao štetna transakcija između pojedinca i određenog svojstva okoline.
Takva transakcija uključuje i podražaj i reakciju, pa zato pojam stresa obuhvata uzroke, reakcije i
njihove posljedice. Nastanak psihološkog stresa uslovljen je procjenom pojedinca, od koje zavisi
hoće li neki podražaj ili situacija djelovati kao stresor ili ne. Za procjenu stresa veoma su važne
osobine ličnosti, koje pridonose različitosti interpretacija iste situacije ili stresora od strane
različitih osoba. Postoje ličnosti koje su sklone stresu, kao što su npr. ličnosti sklone neprekidnom
takmičenju, rivalstvu, kompulzivnošću, hostilnošću, konverzaciji po tipu monologa,
nemogućnošću opuštanja… Osim toga i ličnosti iz narušenih, razorenih, disfunkcionalnih i
necjelovitih porodica, socijalno neprilagođene ličnosti, ličnosti bez ljubavi i sigurnosti, su osobe
koje češće procjenjuju stresne situacije kao ugrožavajuće i na njih nepovoljno, neadekvatno i
neefikasno reaguju.
Posljedice stresa mogu, ukoliko se pojedinac uspješno nosi sa stresom, sasvim izostati ili
čak biti pozitivne (npr. povećana otpornost pri susretu s novim stresorima). U slučaju neuspješnog
suočavanja sa stresom, naročito ako se radi o intenzivnom i dugotrajnom djelovanju, moguća je
pojava niza negativnih efekata, od neprilagođenog ponašanja do pojave fizičkih ili psihičkih
poremećaja.
Psihički poremećaji nastali u radnoj organizaciji najčešće su uzorkovani stresom. Neki
drugi uzroci kao što je npr. mobbing, narušeni zdravi međuljudski odnosi, preopterećenje, loša
iskustva, koja mogu uzrokovati poremećaje raspoloženja, anksiozne poremećaje, isto tako u sebi
nosi i stres kao uzrok, te se zbog toga njemu pridaje tolika važnost.

Radnici koji oboljevaju da li od fizičkih ili psihičkih bolesti, štete svojoj radnoj organizaciji
na jedan nov način, a to je svojim odsustvom sa posla. Proučavanje ovog područja počelo je tek
poslije 1940. god., kada je zbog nestašice radne snage industrija bila primorana da uzima za
radnike žene i starije, čime su se počeli javljati problem izostanaka sa posla. U početku najviše
interesovanja je bilo za izučavanje dugotrajnih izostanaka, međutim brzo se uvidjelo da su za
industriju isto tako važni i kratkotrajni izostanci, te neopravdani izostanci.
Izostanke je moguće podjeliti na tri vrste, a to su: (a) izostanci zbog bolesti ili nesreće; (b)
neopravdani izostanci; (c) izostanci sa odobrenjem unaprijed.

Tabela br. 1: Postotak izostanaka i izgubljenih radnih dana, koji među svim izostancima i
izgubljenim radnim danima otpada na pojedinu vrstu izostanaka.
 Izostanci zbog Neopravdani Izostanci uz
bolesti i nesreće izostanci prethodno
odobrenje

Izostanci 10% 77% 14%

Izgubljeni radni 54% 34% 11%

dani

Kako je u tabeli 1. prikazano, najmanji postotak izostanaka otpada na izostanke zbog

bolesti i nesreća, ali ti izostanci najduže traju tako da na njih otpada najveći broj izgubljenih radnih
dana. Kod neopravdanih izostanaka gubitak na radnim danima je znatno manji jer su ti izostanci
kratkotrajni, ali je zato broj tih izostanaka veoma velik. Izostanci uz prethodno odobrenje ne
predstavljaju ozbiljan problem ni sa stajališta broja izostanaka, niti izgubljenih radnih dana.
Istraživanjima su
utvrđene izvjesne pravilnosti koje se javljaju u izostancima, pa tako: - prosječan
broj izostanaka zavisi prvo od stepena porodične odgvornosti, a tek onda od starosti, dok prosječan
broj izgubljenih radnih dana zavisi prvo od starosti - prosječan broj
izostanaka najveći je u gupi mladih radnika, a najmanji u grupi radnika srednjih godina
- prosječan broj
izgubljenih radnih dana najmanji je u grupi mladih, a najveći u grupi starih
- kod muškaraca,
samci imaju najviše izostanaka i izgubljenih radnih dana, a najmanje imaju muškarci sa
porodicama - kod žena,
samice imaju najmanje izostanaka, a žene sa velim porodicama najviše.

Ukoliko bi radna organizacija htjela da se pozabavi navedenim problemima (nastanak

psihičkih oboljenja i izostanci sa posla) prilikom zapošljavanja novih radnika, bilo bi potrebno
uvesti testiranje svih kandidata kako bi se o njima saznale informacije na osnovu kojih je moguće
predvidjeti njihove buduće potencijalne izostanke sa posla, kao i njihove osobine ličnosti na
osnovu kojih bi psiholog mogao donijeti sud o njihovoj toleranciji na stres ili podložnosti razvoja
nekih psihičkih poremećaja, što dalje opet utiče na broj njihovih izostanaka sa posla. Test bi se
trebao sastojati iz dve grupe podataka, od kojih bi prvu grupu činili lični podaci, i to: pol, starost,
bračno stanje, broj djece, zdravstevni problem…, a drugu grupu podataka bi činile informacije o
kandidatu dobijene nekim od testova ličnosti (npr. EPQ, NEO PI-R, MMPI…). Na osnovu
dobijenih podataka vršila bi se selekcija kandidata, pri čemu je potrebno odrediti granicu koja bi
razdvajala “uspješne” od “neuspješnih”. Ako, uz pretpostavku normalne distribucije, u posao
pustimo 50% kandidata, posao će dobiti kandidati iz grupe B i D sa crteža (Slika 1), međutim sa
grupom D postoji problem jer ta grupa koja je primljena na posao neće uspjeti, dok grupa A koja
nije primljena na posao bi uspjela. Iz toga slijedi zaključak da je pravilno postupljeno samo sa
grupama B i C.

uspješni na poslu
A B

C D

neuspješni na poslu

x
uspjeh na testu

Ako bismo kriterijum smanjili, kao što je prikazano na slici br. 2., tako da je potrebno 25%
uspjeha na testu da bi kandidat bio primljen, smanjila bi se nepravda prema kandidatima iz grupe
A koji su u prvom slucaju bili odbijeni iako bi bili uspješni na poslu, međutim znatno bi se povećao
i broj kandidata koji su primljeni ali koji neće biti uspješni, tako da u ovom slučaju selekcija ne bi
bila od velike koristi s obzirom da bi uspješnost zaposlenih tada iznosila oko 55%.
 A B
uspješni ne poslu
C D

neuspješni na poslu

x
uspjeh na testu

Ako bismo željeli da uspješnost bude veća nego u prošlom primjeru, kriterijum bi se morao
povećati. Sa višim kriterijumom povećava se i postotak uspješnosti radnika na poslu. Ukoliko je
za prolaz potrebno uraditi 75% testa, uspješnost među radnicima tada bi iznosila oko 66%, jer u
ovom slučaju je odbijen velik broj kandidata koji bi bili neuspješni na poslu, međutim uz to ide
odbijanje i velikog broja radnika koji bi bili uspješni (Slika 3).

uspješni na poslu
A
B

neuspješni na poslu C

x
uspjeh na testu
Kao što se vidi iz sva tri primjera, selekcija uvijek ima svoje mane i prednosti. Uvijek je tu
dio kandidata koji bi bili uspješni a nisu primljeni, a isto tako onih koji su primljeni a nisu uspješni.
Ako zanemarimo gubitke koji idu uz selekciju, kao što je prikazano, viši kriterijum nam
obezbjedjuje veću uspješnost među radnicima. Sa višim kriterijumom smanjujemo broj primljenih
a neuspješnih, a povećavamo broj uspješnih radnika.

Primjer: Elektrodistribucija i Vodovod zapošljavaju nove radnike. Na konkurs se javilo

500 ljudi za Elektrodistribuciju, a za Vodovod 200, koji će biti testirani. U tu svrhu sastavljen je
test pomoću kojeg će rukovodstvo moći odrediti koje kandidate će zaposliti. U Elektrodistribuciji
potrebno je ostvariti minimalno 75 bodova da bi kandidat bio primljen, a u Vodovodu 25 bodova.
Pitanja u testu se odnose na znanje iz struke, osnovna lična pitanja i pitanja iz testa ličnosti
. Bodovi se dobijaju na tačne odgovore iz testa znanja, zatim (radi podataka dobijenih
istraživanjima o izostancima) na osnovu toga da li je kandidat muško ili žensko, sa porodicom ili
bez, sa zdravstvenim problemima ili bez, da li pripada grupi mladih, zrelih ili starih, tako da bod
više dobijaju muškarci koji imaju porodicu, žene koje su samice, osobe srednjih godina, fizički
zdrave osobe… Bodovi na testu ličnosti (NEO-PR) dobijaju osobe koje imaju više skorove na
dimenzijama ekstroverzija, otvorenost, ugodnost i savjesnost, a niže na dimenziji neuroticizam. U
Elektrodistribuciju je 75 i više bodova osvojilo 100 radnika koji su primljeni, što znači da je
ukupno primljeno 20% kandidata, dok je u Vodovodu 25 i više bodova osvojilo 170 kandidata, što
znači da ih je primljeno 84,3%. Na osnovu samih postotaka može se zaključiti da Vodovod nije
imao visok kriterijum pri zapošljavanju svojih radnika, te da ih je primljen velik broj iako ih dosta
neće biti uspješno u svom poslu. Lako je predvidjeti da će u ovoj firmi broj izostanaka biti velik,
jer su primljeni kandidati iz svih uzrasnih grupa pa tako i oni mladi koji su česti u izostajanju sa
posla, kao i stari koji su skloni čestim zdravstevnim problemima. Osim toga, moguće je da je
primljen i izvjestan broj kandidata čiji psihološki profil ne odgovora profilu radnika koji se traži
za taj posao, jer na primjer, na konkursu je mogla proći osoba sa veoma niskom ekstroverzijom,
savjesnosti, otvorenosti i ugodnosti, a visokim neuroticizmom, te da je nizak skor osvojen na testu
ličnosti kompenzovala relativno visokim skorom iz testa znanja. Takve osobe mogu postati
neprilagođene u svom novom radnom okruženju, mogu biti slabije tolerantne na stres, što sve može
uzrokovati nastanak psihičkih poremećaja i problem ne samo za tu osobu nego i za sve radnike i
samu firmu, što dalje povećava broj izostanaka sa posla. U Elektrodistibuciji većina kandidata nije
prošla jer je kriterijum bio visok, te je bilo potrebno ostvariti velik broj bodova na sva tri dijela
testa, te osobe koje su ostvarile mal broj bodova npr. na testu ličnosti, i pored toga što su osvojile
maksimalno bodova na druga dva dijela testa, nisu prošle. Time je izbjegnuto zapošljavanje
radnika za koje se može predvidjeti da bi mogle u budućnosti imati psihičkih problema, kao i
radnika koji bi češće nego drugi izostajali sa posla. Dakle, lako je zaključiti da će radnici u
Elektrodistribuciji postizati bolji uspjeh nego radnici u Vodovodu, te da će oni imati u znatno
manjoj mjeri problema sa radnicima koji štete poslovanju firme.

Literatura:

Petz, B. (1958). Utjecaj godina i obiteljske odgovornosti na broj izostanaka i na izgubljene radne
dane. Arhiv za higijenu rada i toksikologiju, 9, 121-178.
Petz, B. (1987). Psihologija rada. Zagreb: Školska knjiga.
Jambrek, I., Penić, I. (2008). Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor,
motivacija zaposlenika kao najbitniji čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća. Zbornik
Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, 29(2), 1181-1206.

Kaličanin, P., Lečić Toševski, D. (1994). Knjiga o stresu. Beograd: Medicinska knjiga.