ISPITNA PITANJA I ODGOVORI SKRIPTA

POSLOVNE ORGANIZACIJE

Doc.Dr. Lidija Lesko Bonjak

Skriptu sainio : Muhidin Dino Imamovi

1. TO SE SVE NAZIVA ORGANIZACIJOM ?

U uem smislu ORGANIZACIJA JE CJELINA, STANJE.

Stanje u smislu svrsishodne cjeline koja nastaje, odrava ,i razvija se procesom organiziranja , jer je
organiziranje u ovom sluaju proces .Rezultat procesa organiziranja je kvalitetna organizacija.

U sutini se Organizacija nemoe razdvojiti od organiziranja, izuzetno stvaranjem nekih posebnih uvjeta .

U irem smislu ,svaka svrsishodna drutvena cjelina koja je nastala svjesnim povezivanjem ljudi zajedno
sa materijalnim resursima ,moe se nazvati organizacijom

Pojam drutvena, u gore navedenom pojanjenju ,znai da su u organizaciji uvjek direktno ukljueni ljudi, za
razliku od prirodnih organizacija ili tehnikih organizacija gdje su ljudi ukljueni samo indirektno.

Samo izvorno znaenje organizacije potjee od Starogrkih rijei ERGON ( rad ,djelo ,in ) , a iz nje je izvedena rije
ORGANON to se prevodi kao orude , alat, sredstvo , dio tijela i slino.

Na primjer pod organizacijom se podrazumjeva skup osoba ili drutva ,od manjih udruenja pa sve do UN-a

ovjek je dio mnogih organizacija (obitelji, drutva, drave, poduzea, grupa itd) ,nikada nije mogao a ni danas
nemoe bez organizacije , on pripada I koristi se mnogim organizacijama

, profesionalnim ,obrazovnim kulturnim sporskim itd.

esto se govori da je organizacija uvjek neka cjelina ,a cilj te cjeline je da stvori efekat sinergije ili kako
se to popularno u argonu kae 2+2 treba da daje 5.

2. NAVEDITE BAR JEDNU DEFINICIJU ORGANIZACIJE ?

ORGANIZACIJA je svjesno udruivanje ljudi kojma je cilj da odgovarajuim sredstvima ispune odreene
zadatke s najmanjim moguim naporom na bilo kojem podruju drutvenog ivota.

3. NAVEDITE DEFINICIJU ORGANIZACIJE RADA ?

ORGANIZACIJA RADA je svjesna ovjekova djelatnost kojom se usklauju svi initelji (materijalni i
osobni) proizvodnje radi postizanja optimalnih rezultata rada proizvoaa.

4. OBJASNITE POJAM ORGANIZIRANJE ?

Dinamina stabilnost u prirodi odraava se pod utjecajem prirodnih sila (npr. gravitacija idr.) ,dok na stabilnost u
drutvu ovjek utjee svojim svjesnim aktivnostima.Te se aktivnosti oznaavaju pojmom organiziranje.

Organiziranje se moe shvatiti kao svjesno planski izazvano kretanje ,koje za rezultat ima promjene ,a
rezultat promjena je neko novo stanje koje oznaavamo pojmom organozacija.

Bit organiziranja je proces promjena nekog stanja i istovremeno stvaranja nekog novog stanja tj.
Organizacije koja ima svrhu svog postojanja.

5. TO JE PREDMET ORGANIZIRANJA ?

Predmet organiziranja su :

Ljudi
Prostor

Stvari

Procesi

Vrijeme itd.

pod uslovom da su na istom zadatku.

6. TO JE CILJ ORGANIZIRANJA ?

Cilj organiziranja je oblikovanja odreene cjeline, t.j. organizacije.

U pitanju je organizacija koja je sposobna ostvariti neku kvalitetu a koju njezini elementi zasebno, nisu u
stanju uspjeno ostvariti.

7. KOJE SU FAZE ORGANIZIRANJA ?

Organiziranje je proces a svaki proces se moe ralaniti u vie faza.

U ovom sluaju organiziranje emo ralaniti na II Faze.

FAZA I Koncipiranje odnosno projektiranje modela organizacije.
FAZA II Realizacija koncepta odnosno projektiranog modela organizacije.

Gore navedene faze se mogu dalje ralanjivati na podfaze ili korake.

8. KOJI JE SADRAJ ORGANIZIRANJA ?

Sadraj organiziranja obuhvaa slijedee aktivnosti:

Postaviti ciljeve odnosno zadatke organizacije

Ralanjivanje ukupnog zadatka na posebne i pojedinane zadatke odnosno podijeliti ih na jednostavnije
zadatke.
Grupiranje posebnih i pojedinanih zadataka i formiranje organizacijskih jedinica i radnih mjesta.

Rasporeivanje ljudskih i materijalnih resursa po radnim mjestima i organizacijskim jedinicama

Uspostavljanje odnosa izmeu organizacijskih jedinica.

Uspostavljanje tokova informacija.
Uspostavljanje sustava upravljanja ,tj. Menamenta
Izrada organizacijskih sredstava (statut , pravilnici,ugovori i drugi dokumenti).

KOJE SU PREDNOSTI A KOJE NEGATIVNOSTI ORGANIZACIJE ?

Prednosti su :

Omoguava realizaciju najsloenijih zadataka.

Skrauje vrijeme izvrenja zadataka.
Smanjuje trokove i utroak.

Proiruje opseg ovjekovih individualnih snaga

Stvara drutvenu snagu.

Negativnosti su :

Sputavanje ovjeka ,
svojim normama i pravilima namee mu zadatke koje on nije voljan izvriti.

10. 1. KOJE SU OPE OSOBINE ORGANIZACIJE ?

Ope osobine organizacije bile bi:

Zajedniki rad ljudi

Ciljevi organizacije
Djelatnost i zadae organizacije
Formalna i neformalna struktura
Mo i sukobi u organizaciji.
Informacije i komunikacije.
Dezorganizacija (entropija nered kaos)
Dinaminost organizacije
Djelotvornost organizacije
Prostor i okolica organizacije.

NA ISPITU OBAVEZNO BUDE JEDNA OD NAVEDENIH OSOBINA

Zajedniki rad ljudi

Osnovni elementi u svakoj organizaciji su ljudi .Radi se o pojedincima izmeu kojih dolazi do
uspostavljanja interakcijskih odnosa , a odnosi ine bit organizacije.

Da bi uope nastala organizacija koja je opisana u samoj definiciji organizacije, potrebna su najmanje 2
ovjeka sa zajednikim interesom i spremnou da pristupe zajednikom djelovanju u ostvarenju
unaprijed postavljenog zajednikog cilja.

Svako zajedniko djelovanje mora biti obavljeno po nekim utvrenim pravilima. Ljudi se moraju dogovoriti
o zajednikom cilju kao i nainu , i uvjetima postizanja zajednikog cilja .

U zajednikoj suradnji , ljudi uspostavljaju meusobne odnose .

Temeljem tih odnosa u organizaciji se stvaraju dva pravca . Prvi utvruje ciljeve , rasporeuje zadae
prema izvriteljima i kontrolira izvrenje postavljenih zadaa. Drugi izvrava postavljene zadae .

Iz ovoga se moe zakljuiti da je uloga pojedinaca i grupa u organizaciji razliita , do izraaja dolaze
razliiti interesi sposobnosti i sl.

Da bi organizacija kvalitetno djelovala potrebno je slubeno utvrditi odnose meu ljudima.Na taj se nain
svakom lanu organizacije utvruju jasna pravila i obaveze tj nain ponaanja i djelovanja.

Smisao zajednikog rada objasnit emo u slijedeih nekoliko reenica.

Ljudi su odavno shvatili manjkavost rada pojedinca , kao i nemogunost pojedinca da napravi kvalitetan
uinak u radu ,a sa druge strane takoe su shvatili da udruivanje snaga pri radu, dovodi do uinkovitijeg
efekta i boljih rezultata, koji opet dovode do sigurnijeg opstanka kao i daljeg razvijanja.

Rad moemo opisati kao proces koji je planski smiljen a uvjetovan je svjesnim ljudskim djelovanjem , uz
koritenje bilo kojeg orua.

Rad se moe obavljati jedino ako se drimo nekih osnovnih naela tj. Pravila koje emo ukratko objasniti.

Interakcijski odnosi meu ljudima

Dakle, zajedniki rad obavlja skup meusobno povezanih ljudi ,samim tim se izmeu njih stvaraju
interakcijski odnosi.Kao to smo ve naveli pojedini su u dominantnom a pojedini u podreenom poloaju
tj jedni nareuju i kontroliu ,a drugi izvravaju zadatke.

Podjela Rada

Zajedniki rad emo posmatrati kao ukupan zadatak koji treba uspjeno obaviti .

Ukupan zadatak, potrebno je ralaniti na to vie manjih zadataka ,dok se ne dobiju zadaci koji se mogu
dodijeliti pojedincima radi konanog izvrenja.

Udruivanje rada

Nakon to smo podijelili zadatke potrebno je povezati pojedinane zadatke u logine cjeline

(radna mjesta i organizacijske jedinice).Kada bi ostavili pojedinane zadatke nepovezanim ,izolirani rad bi
izgubio smisao udruenog rada.Udruivanjem rada ustvari se vri oblikovanje organizacije.Tako da se moe
rei da je organizacija oblik udruenog zajednikog rada.

10.3. Koji su ciljevi organizacije ?

Utvrivanje cilja predstavlja polaznu taku ,putokaz za dalje aktivnosti svake organizacije. Ciljevi
organizacije predstavljaju neto to je potrebno ostvariti da bi se ispunila misija te organizacije
(poduzea) . Da bi se izbjegle greke pri postavljanju ciljeva treba se pridravati odreenih pravila:

Ciljevi moraju biti tono i pismeno utvreni .

Ciljevi moraju biti usklaeni i u izravnoj i prepoznatljivoj vezi s misijom poduzea
Ciljevi moraju biti jasni i dosljedni npr. elimo maksimalni prihod u kratkom vremenskom razdoblju .
Ciljevi moraju biti realni i razumni
Ciljevi moraju biti objektivni
Ciljevi moraju biti hijerarhijski postavljeni.

Hijerarhija ciljeva

Hijerarhija ciljeva predstavlja rangiranje ciljeva prema njihovoj vanosti za poduzee.

Na vrhu su temeljni tj najopenitiji , a ispod njih detaljniji ciljevi .Temeljni ciljevi su Misija i Vizija kao prvi a na
dnu su ciljevi pojedinaca. Uz radni postavljeni cilj valja navesti

tko je odgovoran za njegovo ispunjavanje i kada se treba ispuniti i na koji nain e se ispuniti.

Na slijedeoj slici prikazat emo Hijerarhiju organizacijskih ciljeva.

Vizija misija strategija

taktika, operativa Vrni menadment Srednji menadment Operativni menadment

Organizacijski ciljevi; hijerarhija

VIZIJA
VRNI

MENADMENT

MISIJA

STRATEGIJA
SREDNJI

MENADMENT

TAKTIKA , OPERATIVA
OPERATIVNI

MENADMENT

Klasifikacija ciljeva

Kao to se vidi iz hijerarhije organizacijskih ciljeva svaka organizacija ima vie razliitih ciljeva.

Ciljevi se ne odvijaju istovremeno tako da imamo neke ciljeve koji se odvijaju i izvravaju u trajanju do jedne
godine, neke do tri godine, a neke tri i vie godina.

Shodno tome imamo klasifikaciju ciljeva prema kriteriju vremena ,pa ih moemo podijeliti na:
Kratkoroni do 1. godine.
Srednjoroni planovi do 5 godina.
Dugoroni preko 5 godina.

Slijedea podjela koju emo spomenuti je podjela ili klasifikacija ciljeva prema interesu onih koje treba
zadovoljiti. Tako da imamo ciljeve ije interese trebaju zadovoljiti

Dioniare
Vlasnika

Zaposlenih
Managera
Kupca
I sve one koji imaju nekog dodira sa preduzeem.

Kao to se vidi ciljevi se mogu klasificirati na vie naina zavisno od toga ta tom podjelom elimo postii.
Najee se pojavljuju slijedei ciljevi

Temeljni ciljevi ili strateki ciljevi , spadaju po vremenskoj raspodjeli u dugorone ciljeve, oni se tiu cijele
organizacije i oni su temelj za odreivanje drugih ciljeva . Zbog vanosti stratekih ciljeva, jako je bitno
utvrditi ih u pismenoj formi.
Djelomini ili taktiki ciljevi su ciljevi koji predstavljaju ciljeve pojedinanih dijelova
organizacije, mogli bi rei to su ciljevi organizacijskih jedinica.Oni su kratkoroni ,detaljniji su u odnosu na temeljne
ciljeve , a kad se ostvaruju onda se moraju prvi ostvarivati.U sutini taktiki ciljevi bi trebali proizilaziti iz temeljnih
ciljeva i trebali bi se uklapati u te ciljeve.

- Pojedinani ili operativni ciljevi su ciljevi pojedinaca u organizaciji .Svaki pojedinac u organizaciji ima neke
svoje ciljeve koje eli ostvariti,oni mogu biti razliitog karaktera kao npr. postizanja ugleda u drutvu
,ostvarenje egzistencije ,sticanje moi itd.

U sutini krajnji cilj je stvoriti organizaciju u kojoj e se apstraktno , pretvoriti u konkretno , ovdje se misli da
e se ciljevi pretvoriti u konkretne zadatke gdje se utvruju nositelji zadatka ,potrebna sredstva ,vrijeme
izvrenja itd. Zadaci su ustvari djelatnost organizacije.

10.4. ZADATAK I DJELATNOST ORGANIZACIJE

Da cilj nebi ostao utopija potrebno ga je pretvoriti u zadatak. Ciljevi su eljeno stanje, a zadatak je dodijeljeni
posao koji se mora obaviti da bi se dolo do cilja .U sutini krajnji cilj je stvoriti organizaciju u kojoj e se
apstraktno , pretvoriti u konkretno , ovdje se misli da e se ciljevi pretvoriti u konkretne zadatke gdje se
utvruju nositelji zadataka ,potrebna sredstva ,vrijeme izvrenja itd. Zadatak je neki posao ili dio posla koje
treba obaviti da bi se realizirali zacrtani ciljevi.

Zadaci se mogu klasificirati u 3 kategorije:

zadaci koji se odnose na rad sa ljudima
zadaci koji se odnose na rad sa stvarima
zadaci koji se odnose na rad s informacijama

Postavljeni ciljevi poduzea su osnova za definiranje zadataka poduzea. Definirati zadatak znai:

utvrditi nositelje izvrenja zadataka

o utvrditi vrijeme potrebno za izvrenje zadataka o odrediti trokove izvrenja zadataka

Zadaci su ustvari djelatnost organizacije,

djelatnost organizacije nije nita drugo do proces pretvaranja inputa u output.Input je ulaz ,a output je izlaz, ili
zavretak procesa transformacije.

SHEMA TRANSFORMACIJE INPUTA U OUTPUT

Okollica

INPUT
PROCES
OUTPUT

Ljudi
TRANSFORMACIJE
Proizvodi

Kapital

Usluge

Energija
Povratna veza
Financijska sredstva

Informacije

Informacije

Ostalo

Ostalo

10.5. STRUKTURA ORGANIZACIJE - FORMALNA I NEFORMALNA

Rije struktura znai sastav, sklop, raspored, grau.

Svaka organizaicja pa tako i poduzee ima neki svoj unutranji sastav, a to znai strukturu.
Organizacijska struktura se esto poistovjeuje s rukovoenjem i to nije uredu,nesmije se mjeati pojam
strukture sa pojmom organizacije i saorganizacijom rukovoenja.

Kod oblikovanja strukture treba paziti na vanjske i unutarnje faktora oblikovanja ,nedjeluju svi faktori isto u
svakom sluaju.

Formalna organizacijska struktura nastaje kao rezultat procesa organizacijske izgradnje,ta struktura je propisana i
slubeno utvrena zakonskim aktima u preduzeu

Formalnom organizacijskom strukturom bi se trebali utvrditi:

poslovi koje treba obaviti u poduzeu.
spojiti rad, opremu, materijal u ue i ire grupe (RM, pogon, odjel, sektor, poduzee)
status ljudi u poduzeu manageri i izvrioci
propisati pravila i norme ponaanja u organizaciji ali i sankcije.
formalnu puteve i kanale komunikacije.
Formalnu organizacijsku strukturu moemo nazvati i stvarna organizacijska struktura,

jer to je objektivno postojea organizicijska struktura koja nastaje spontano u procesu funkcioniranja odnosno
stvaranja formalne organizacijske strukture poduzea

Neformalna organizacija je skup relativno trajnih odnosa meu ljudima u organizaciji koji su se razvili tijekom
njihovog zajednikog rada, a koji djeluju na formalne ciljeve organizacije moemo podijeliti na

o interesne grupe veze nastaju iz poslovanja poduzea o prijateljske grupe

Neformalnu organizaciju moemo nazvati i spontana organizacija za razliku od formalne koja je namjerno tj.
smiljeno planirana.

Zajednika crta kod neformalne i formalne organizacijeje da postoje paralelno.

Izbor odgovarajue organizacijske strukture jedna je od najvanijih odluka u poduzeu

ne postoji jedan nain kao najbolji nain zha oblikovanje organizacijske strukture takoe ne postoje
univerzalni principi organizacije koji bi vrijedili u svim sluajevima , tako pojedini faktori organizacije razliito
utjeu na pojedina poduzea.

Nain ralanjivanja ukupnog zadatka na jednostavnije zadatke te nain grupiranja resursa i zadataka je
organizacijska struktura.

Organizacijska struktura je rezultat organizacijske izgradnje. Organizacijska izgradnja je proces kojim se

uspostavlja nova organizacijska struktura odnosno usavrava postojea.

UKUPNI ZADATAK U PODUZEU

posebni zadaci
posebni zadaci
posebni zadaci
pojedinani zadaci
pojedinani zadaci
pojedinani zadaci

Ralanjivanje zadataka

Grupiranje zadataka ali ne po istom Principu kao gore kod ralanivanja jer se onda nebi dolo do rezultata

10.6. OPII MO I SUKOBE U ORGANIZACIJI.

Mo je sposobnost neke osobe ili grupa da utjeu na ponaanje drugih pojedinaca i grupa .

Mo u organizaciji moemo nazvati sredstvom integracije i homogenizacije ljudi i grupa.

Grupa Skupina ,svaka grupa je skupina a svaka skupina nije grupa.
Izvori moi su : znanje , kapital, sposobnost,iskustvo , poloaj itd.

Max Weber je podijelio monike na :

Legalne to su oni koji su izabrani na politikim ili nekim drugim izborima Tradicionalne to su prijestolonasljednici
prinevi kraljevi kneevi.

I Karizmatske to su oni koji su svojom karizmatinom linou doli na bvodeu poziciju kao npr.
Gandhi ,Nelson Mendela , Tito i drugi.

Legitimna mo javlja se sa poloajem .

Struna mo temelji se na znanju,iskustvu ili ugledu koji odreena osoba ima .

Mo nagraivanja je mo da se pojedincu ili grupi daju odreene nagrade posticaji za dobro obavljene zadatke.
Mo prisile je mo koja omoguava pojedincu da natjera podreenog na poslove koje on moda i ne eli da
obavlja. Izvor svake moi je ovisnost jedinke dali se ona oitavala u egzistencijalnom ili nekom drugom.

Da bi neka organizacija uspjeno djelovala vaan je pravilan raspored moi .

Nije dobro kad imate centralizaciju moi u organizaciji . Decentralizacijom moi dolazi se do pravilne
raspodjele moi u organizaciji.

Osobina svake organizacije su sukobi do kojih dolazi , to su svjesna susprostavljanja pojedinaca i grupa i
drugih pojedinaca i grupa.

POJAM I DEFINIRANJE SUKOBA

Postoji veza izmeu organizacijskih promjena i sukoba u organizaciji menaderi moraju prepoznati potencijalni sukob te
pronai naine za upravljanje sukobom. Sukob je suprotstavljanje izmeu dvije ili vie strana koje imaju razliite ciljeve,
ideje, i poslovne interese.Sudionici sukoba mogu biti pojedinci, skupine ili itave organizacije.

Vano je pravovremeno uoavanje sukoba

Postoje 3 gledita definiranja sukoba.

Tradicionalni- prema klasinoj i neoklasinoj teoriji organizacije sukobi su negativna i nepoeljna pojava koju
pod svaku cijenu treba izbjei jer je svaki sukob tetan.

Prema modernoj teoriji sukobi su normalna, neizbjena pa i poeljna pojava; oni u

odreenoj mjeri mogu pridonijeti veoj djelotvornosti poduzea, mogu poveati kreativnost,

dinaminost, omoguiti razliite poglede na probleme.

- Interakcijsko sukob moe biti i pozitivan nije nuno negativan ,treba traiti izvore sukoba i treba vidjeti ta
se moe popraviti.

Sukob moe biti

Funkcionalan. to su veinom umjereni sukobi.

Disfunkcionalni to su teki sukobi koji uglavnom uzdrmaju organizaciju.

Sadrajni to su sukobi oko poslova , naina izvravanja , tehnike.

Osobni kad sadrajni preu u osobne onda nije dobro , jer naruavaju organizaciju.

horizontalni (na istoj org. razini)

vertikalni (na razliitim org. razinama)
Intrapersonalni (unutar pojedinca); pojedinac ne zna koju odluku donijeti, ne moe napraviti ono to se od
njega trai, ne moe obaviti dvije stvari u isto vrijeme; javlja se u matrinoj organizacijskoj strukturi, u
neadekvatnoj organizaciji; dovodi do frustracije, nezadovoljstva i agresivnosti

Interpersonalni (izmeu pojedinaca); uzroci mogu biti svi koji su navedeni kod uzroka; blagi interpersonalni
sukob moe biti poticajan ako tjera pojedince da rade vie od kolega

Intragrupni (unutar grupe) svaka grupa obavlja poslove u funkciji ostvarenja ciljeva, ima svoje standarde, norme
rada i ponaanja; ako se pojedinci u grupi ponaaju suprotno njezinim interesima i ciljevima mogu nastupiti sukobi;
tri su vrste intragrupnih sukoba; (a) sukob uloga osoba obavlja posao koji bi trebala obavljati druga osoba u
skupini; pojedinac dobiva nareenje da obavi dva posla istovremeno, (b) sukob rezultata lanovi grupe imaju
drugaije stavove o tomu koju odluku donijeti i kako rijeiti problem i ostvariti rezultate, (c) sukob interakcija
lanovi skupine uspjeh prepisuju sebi, a za neuspjeh krive druge

Intergrupni (izmeu grupa) moe biti uzrokovan propustima u organizaciji, nemogunou zadovoljavanja
potreba pojedinih grupa, neformalnom organizacijom, nedostatnim resursima, nepostojanjem pravila i
procedura

Interorganizacijski sukobi (izmeu poduzea)

Uzroci sukoba (neki e biti u prirodi poduzea, a neki u ljudskoj prirodi)

Nedostatak sredstava (elje i potrebe vee od mogunosti, sredstva su ograniena)

Meuovisnost zadataka (zadaci i poslovi ovise jedan o drugom, a odnosi nisu usklaeni ni koordinirani); ovaj
uzrok mogue je rijeiti dobrom organizacijom
Razliitost ciljeva (pojedinih poduzea, odjela, skupina ili pojedinaca) i promjena ciljeva
(posebno ako je iznenadna)
Razlike u percepcijama, paradigmi i vrijednostima
Osobni stil, odgoj i obrazovanje
Slaba i nedovoljna komunikacija
Promjena uloga (ovlasti i statusa) osobe i skupine gube mo i ovlast u korist nekih drugih osoba, osobe
nazaduju u hijerarhijskoj ljestvici
Organizacijsko preklapanje (ako odreeni posao obavljaju dvije osobe ili dvije organizacijske jedinice, a nije precizno niti
jasno tko od njih to treba napraviti)

Razliite organizacijske kulture

Neadekvatan sustav nagraivanja (miljenje zaposlenika da su slabije nagraeni u odnosu na njihov uinak
ili u odnosu na druge).

INFORMACIJE I KOMUNIKACIJE

Informacija poruka u vidu podatka i obavjesti , ona moe biti u verbalnom numerikom ili slikovitom obliku
koje jedan element alje nekom drugom elementu u organizaciji da bi utjecao na njegovo ponaanje
odnosno da bi ga izvjestio o svojem stanju i ponaanju.

Svaka informacija sadri neku poruku koju davatelj informacija daje primatelju.
Informacije se veinom odnose na neko injenino stanje ili u vezi neke promjene kretanja promatranog
injeninog stanja. Informacija je protumaeni podatak.

Npr.: 15 stepeni - to je podatak.

15 stepeni je u Vitezu to je informacija jer opisuje injenino stanje.

Najjednostavnije se moe rei ,sve to 2 elementa meusobno razmjenjuju je informacija.

Da bi informacija posluila svrsi mora ispuniti neke uslove ,i to :

Mora biti tona.

Potpuna
Pravovremena

Logina
Razumljiva

Pristupana i sl.

Vanost informacija je temelj na osnovu kojeg se donose odluke u otganizaciji.

ORGANIZACIJSKI ASPEKTI INFORMACIJA

Svakodnevno rastua koliina kao i raznovrsnost informacija izraavaju potrebu da se rjee neka pitanja
organizacijkog karaktera,kako slijedi.

Koliina informacija razvija se i poveava enormnom brzinom ,gotovo da nema dvije take na zemaljskoj
kugli koje trenutno nisu informaciono povezane odnosno mogu razmjeniti informacije.Poplava informacija
zahtjeva njihovu selekciju kako bi se dobile kvalitetne informacije koje zadovoljavaju osnovna naela.Nije
uvjek dobro imati previe informacija.

Brzina prenoenja informacija je takoe u stalnom porastu to je prije svega zasluga brzine razvijanja
iformatikih sredstava za prenos informacija, taj trend jednostavno tjera organizaciju da dri korak u tom
trendu ili e u protivnom doivjeti negativne efekte.

Pristupanost informacija je u direktnoj vezi sa koliinom i brzinom prenosa informacija . Radi se o tome da se

oduvjek postavlja pitanje ko koje informacije moe imati odnosno ko kojim informacijama moe
pristupiti.Moemo rei da suobino informacije dostupne po sistemu hijerarhije kako se nebi
zloupotrebljavale.Takoe je potrebno sortirati prema vanosti tj. koje einformacije biti tajna, a koje biti
dostupne svima u organizaciji.

Obrada informacija Za kvalitetnu obradu informacija treba stvoriti nekoliko preduvjeta ,a oni su da se izvri
kvalitetno prikupljanje informacija , da se izvri analiza ,selekcija ,klasifikacija informacija , arhiviranje i slino.U
savremenoj obradi informacija koriste se izuzetno djelotvorna tehnika sredstva i metode koje danas poznajemo
kao software. U organizacijama je sve vei broj ljudi koji se bave informacijama a nerjetko se pretjeruje u nabavci
informatike opreme te se to negativno odraava na protok informacija a i na kompletnu organizaciju. Obrada
informacija i komunikacije doivjele su razvojem novih tehnologija najradikalnije promjene. Skoro svake godine
nova generacija raunala ini obradu informacija lakom i brom i novi ureaji vezuju sve vie ljudi u svjetskoj
komunikacijskoj mrei. Zaposleni sada mogu komunicirati sa svojim uredom sluei se telefonima, raunalima i
faksom iz svojim domova ili automobila, a telekonferiranje omoguuje odravanje sastanaka izmeu udaljenih
sudionika

Sustav informacija predstavlja plansko metodino organizirano prikupljanje ,sreivanje,obradu i dostavu

informacija onima kojima su u organizaciji namjenjene i potrebne te informacije kako bi uspjeno izvrili
zadatke u procesu rada i procesu odluivanja.

Elementi sustava informacija su:

prikupljanje informacija
sreivanje informacija
uvanje informacija
obrada informacija
raspodjela informacija.
Posebno znaenje se daje informacijama kad se radi o donoenju odluka,meutim informacije nisu
svemone i nemogu rjeiti sve probleme u organizaciji jer je organizacija prekompleksna u svojoj sutini.

ORGANIZACIJSKA KOMUNIKACIJA

U irem smislu organizacijska komunikacija je svaki oblik razmjene , materije , energije , informacije , preko
komunikacijskih elemenata izmeu elemenata organizacije.

U uem smislu, prijenos podataka ili prijenos informacija od jedne toke do druge (od mjesta odluivanja do
mjesta izvrenja) predstavlja proces koji je jednako vaan kao i sama informacija. To je komunikacija.Pod

Uslovom da primatelj informacije razumije informaciju.

Mjesto odluke

Mjesto
Mjesto
kontrole
akcije

Shematski prikaz sistema komunikacije

Povratna veza

Poiljatelj

Primatelj

Misao

Kodiranje

Prijenos

Poruka

Primanje

Dekodiranje

Razumijevanje

poruke

Smetnje

Shema modela procesa komunikacija

Sustav komuniciranja ine slijedei elementi:

Nositelji komuniciranja (ljudi , lanovi organizacije ,voe grupa ,menageri itd.)

Sadraj komuniciranja (informacija)
Oblici komunikacije (usmena , pismena ,verbalna , neverbalna)
Putevi komunikacije (formalni, neformalni ,vertikalni , horizontalni)
Sredstva komuniciranja (jezik , tehnika pomagala )
Tehnike i vjetine komuniciranja (izvjetaji , kolegiji ,voenje pregovora itd.)

Organizacija mora imati sustav komunikacija koji mora komunicirati sa svojom okolonom jer je njen sastavni dio.

Komunikacija je jako vana za organizaciju u sluaju da se ne komunicirau istoj ta bi organizacija bila mrtva jer se u
njoj nita ne dogaa.

Oblici komuniciranja mogu biti

Usmeno ili verbalno putem telefona , mobitela ,putem radija , na sastancima,putem Tv-a

,raunala itd.
Prednost kod ove vrste komuniciranja je bra razmjena miljenja sa trenutnom povratnom informacijom, rjeavanje
nedoumica , diskrecija ,prua mogunost sklapanja prijateljstva.

Negativno je to to kod verbalnog komuniciranja moe da se pogrijei kod daljeg proslijeivanja informacija .

Neverbalno govor tijela , dira nos , vrti prstima , nervoza , izrazi lica itd.

Neverbalno komuniciranje moe biti u skladu ili u suprotnosti sa verbalnim komuniciranjem.

Pismeno komuniciranje , putem pisma ,sms, e-maila . Kod ove vrste komunikacije je karakteristino da je mogu
vei prenos podataka .

Prednosti su da smanjuje mogunost greke u prenosu informacija.

Poruka se moe arhivirati i u svakom momentu kasnije provjeriti. Pismene poruke se piu temeljito i sa panjom
Osigurava prenoenja kvantitativnih poruka

Mane ove vrste komuniciranja su da se troi vie vremena , nedostaje brzina povrata informacija .

Takoe su mogui problemi koji mogu nastati uslijed zatajenja tehnike , ili mogue je pogreno shvatanje poruke
uslijed semantikih greaka , efektivnost itd.

Prepreke koje nastaju su i da onaj ko prima poruku ima mogunost filtriranja poruka i pravi selekciju

10.8. DEZORGANIZACIJA

Rje entropija je nastala je od starogrke rijei en ikoja znai u ili unutar neega i rijei tropi koja znai
pretvaranje.Tako da moemo izvesti sloenicu dezorganizacija ili entropija je organizacijski kaos , nered,
zbrka, mete u organizaciji. Organizacijski kaos znni da je organizacija u stanju entropije.

Entropija je mjera dezorganizacije sustava to je stanje u kojem se organizacija raspada. Prirodno svaka
organizacije u svojim preocesima ide ka dezorganizacij odn. organizacijskom kaosu , ovaj proces je suprotan
procesu organiziranja ,tako da je cilj organizacije borba protiv dezorganizacije .

Maximalna entropija ili kaos nastaje kad prestanu vaiti sva pravila i kodeksi ponaanja ,onda kad se pokida
struktura kad se prekinu sve veze meu pojedincima u organizaciji.

U kojoj fazi i na kojoj razine se nalazi entropija zavisi od brojnih unutranjih i vanjskih uticaja , zavisi od
ponaanja ljudi ,o dogaajima u kolini , o resursima ,takoe zavisi o sposobnosti organizacije da se prilagodi
svim ovim utjecajima i da im se suprotstavi.Suprostavit se mogue jedino organiziranjem i organizacijom.

10.9. DINAMINOST ORGANIZACIJE

Pojam dinaminost se susree svakodnevno u komuniciranju i u dosta irokom znaenju. Mi emo pod
pojmom dinaminosti podrazumjevati

Razvitak organizacije
prilagodljivost organizacije
Uopteno pojam razvitka znai da se neka materija ili objekat razvija ,mjenja stanje u pozitivnom smislu u
nekom realnom vremenskom razdoblju.

Razvitak se moe posmatrati u kvalitativnom i kvantitativnom smislu.

Pod kvantitativnim razvitkom smatra se razvitak koji se odnosi na masu tj fiziki i brojani razvoj elemenata u
organizaciji,kao npr porast broja radnika ,trita .Razvitak organizacije se esto naziva i rast organizacije.

Pod kvalitativnim razvitkom se mogu opisati procesi koji pospjeuju proces rada ,poboljavaju odnose
radnika , razvoj kadrova itd.

Da bi organizacija postala dinaminija poterebno je izraditi planove i strategije razvoja organizacije. Bolju
dinaminost mogue je postii reorganiziranjem koje moe biti potpuno reorganiziranje, ili parcijalno
reorganiziranje.

Sa stanovita vremenskog aspekta mogua je stalna i povremena reorganizacija.

Potrebno je stvoriti takvu organizaciju koja pravi ravnoteu izmeu njezine stabilnosti i fleksibilnosti.

10.10. DJELOTVORNOST I RACIONALNOST ORGANIZACIJE

Smisao svakog ljudskog postojanja je postizanje nekog cilja uz to manje napora , uz vee ili manje
angaovanje sredstava kao alata postizanja cilja ,a u kraem ili duem vremenskom roku.

Koliko e se biti uspjeno u postizanju tog cilja zavisi od vie imdbenika .

U irem smislu uspjenost se moe prikazati kao odnos koji je mjerljiv slijedeim razlomkom.

Djelotvornost = ukupni rezultat =

output
ukupni napori
input

Da bi se bolje razumio pojam djelotvornosti potrebno ga je objasniti u uem smislu .

U tom sluaju govorimo o organizaciji uspjenosti i moemo je utvrditi pomou slijedea 4 kriterija.
Kriterij efikasnosti strukture (analizira se organizacijska struktura).
Kriterij efikasnosti procesa ( mjeri se proizvodnost trokovi ,prekidi rada ,rentabilnost)
Navest emo kako se mjere navedeni procesi.

Proizvodnost = Q (kvalitet)

Utroeni rad

Ekonominost = ukupni prihod trokovi

Rentabilnost = Ostvarena dobit Investirani rad

Kriterij socioekonomske prirode gdje se prati motivacija , zadovoljstvo albe ,bolovanja,itd.

Kriterij fleksibilnosti prilagodljivosti .

RACIONALNOST

Djelotvornost bez racionalnosti daje pogrenu sliku o stanju u organizaciji.

Racionalnost je raditi prave stvari odnosno korisne zadatke na najbolji nain i u pravo vrijeme.

10.11. PROSTOR I OKOLINA ORGANIZACIJE

Svaka organizacija mora imati neki prostor u kome djeluje , neki prostor kao realan objekt u kome djeluje ,prostor gdje e
se ostvariti pretvorba iz inputa u output kao i druge aktivnosti komunikacija meuljudski odnosi itd.

U uem smislu prostor su granice u kojima su smjeteni elementi organizacije.

U irem smislu je teko govoriti o granicama, npr. firma ima sjedite u nekom gradu a djelatnost izvrava po
cijelom svijetu.

Okolina .

Organizacija djeluje u nekoj sredini ili okolici to pokazuje da je organizacija samo dio neke sloene cjeline.

Odnos organizacije i njezine okoline se oitavaju kao odnos dijela i sloenije cjeline ,oni moraju biti u
interakcijskim odnosima u kojima se razmjenjuje materija ,energija , iformacije itd.

Odnos moemo prikazati shematski.

OKOLINA

PROCES

INPUT
PRETVORBE
OUTPUT

TRANSFORMACIJE

TEORIJE ORGANIZACIJE

Prema kriteriju vremena I uvjeta u kojima su nastale te prema predmetu koji je bio u centru pozornosti
istraivanja organizacijske teoruje se mogu klasificirati na

Klasina teorija

Neoklasina teorija
Suvremena teorija

Sa aspekta vremena

Klasina teorija se javlja potkraj 19-og stoljea sve do kraja 30- ih godina 20-og stoljea.
Neoklasina se javlja krajem 30-ih pa sve do 50-ih godina 20-og stoljea .
Suvremena teorija se javlja 50 ih i 60-ih godina 20-og stoljea

KLASINA teorija zagovara ljudski faktor kao sastavni dio procesne organizacije, ovjek je sastavni

dio tehnike i ljudski faktor treba biti maksimalno iskoriten

paralelno se razvija u Europi i SAD

U okviru klasine teorije organizacije postoje tri pravca ,pa postoji i vie i teorija:

I koncept je znanstveni menadment

Glavni predstavnik je Frederick Taylor koji je napravio prekretnicu u izuavanju organizacije

II Administrativni pravac organizacija menadmenta Hanry Fayol

III Birokratski pravac Max Weber

Frederick Taylor prouava radno vrijeme radnika s ciljem da se pobolja organizacija rada

nain na koji se rad obavlja

uvjeti u kojima se rad obavlja

uloga radnika i rukovodilaca vii se trebaju organizirati

sistem plaanja radnika kombinacija visokih plaa i niskih trokova za radnu snagu

Uvodi

Norme i stimulativni nain plaanja radnika na temelju rada najboljih radnika

Funkcionalni sistem upravljanja u pogonu 8 poslovoa 4 u pogonu 4 u pripremi proizvodnje

Rezultati:

Viestruko poveanje proizvodnosti rada

Ostvarivanje ogromne utede sredstava za rad i predmeta rada
linijski sustav

Taylor smatra da linijski sustav nije dobar jer manageri moraju imati iroka znanja

bilo bi bolje da se i manageri specijaliziraju

uvodi funkcionalani sustav gdje jedan podreeni ima vie nadreenih

porast plaa oko 50%, profita i do 200%

Kritike

radnici su mu se suprostavili jer je postavljao norme na temelju rada najboljih radnika

vlasnici poduzea zbog toga to su morali upotrijebiti dodatne napore i napustiti tradicionalno upravljanje

u zabludi da su interesi radnika i poslodavca identini

Taylorov sistemje iskoriten za exploataciju radnika

SLJEDBENICI

Gant
radnika stimulira punom nadnicom

gantove karte planiranje i kontrola izvrenja zadataka u proizvodnji+

H. Ford
1914 auto s tekue trake

5 puta poveava proizvodnju automobila

upravljao je proizvodnjom autokratski

ne postoji rad koji se ve sutra ne bi mogao obavljati bolje nego danas

rukovoditi s max uspjenjou i minimalnim rukovodnim aparatom

odreivao je norme ponaanja u firmi i izvan firme ELEMENTI KLASINE TEORIJE SU

Ciljevi organizacije

Naela organizacije

Podjela i grupiranje zadataka

Raspon kontrole menagmenta

Henry Fayol objanjava da je cilj poveati efikasnost rada putem znanstvenog upravljanja za razliku od

Taylora koji se zaustavlja na upravljanju proizvodnjom, razmatra probleme upravljanja poduzea u cijelini zalae se za
linijski sustav upravljanja ,odreuje raspon rukovoenja 15 radnika na poslovou, 4-5 niih rukovodilaca na 1 top
manager. Omjer kontrole rasporeuje 1:2 jedan menaer ima 2 podreena = Uski raspon kontrole .Ovaka raspon ima
duboku strukturu sa puno razina vei su trokovi i oteani odnosi donoenja odluka.

irok raspon kontrole 1:10

Plitka hijerarhija gdje nastaje problem bavljenja sitnicama.

Max Weber

njemaki sociolog i ekonomist

tvorac birokratske teorije organizacije

Birokratska organizacija se bazira na zakonskom autoritetu. U njoj je sve propisano. U Weberovu znaenju
birokracija je najracionalniji oblik drutvene organizacije.

Manjkavost klasine teorije

pridaje se panja samo tehnikoj strani organizacije

radnik je homo oecconomicus zainteresiran samo za zaradu

prioritet organizacije i sistema rada nad ovjekom

zaokupljenost uincima i efikasnou

kult stroja i nove tehnike: organizacija mora funkcionirati kao savren stroj unutar kojega je ovjek njegov
djeli
naglaavanje hijerarhije i vrsto zastupanje centralistike organizacije
shvaanje da su interesi poslodavaca i radnika identrini a zapravo su proturjeni visina profita i najamnina

NEOKLASINA TEORIJA ORGANIZACIJE

Neoklasinu teoriju karakterizira poboljavanje uvjeta rada, ali jo uvijek uz visoku normu; dokazano je da pri
boljim uvjetima ovjek daje bolje rezultate, a uz razvitak tehnologije sve je manje potreban ljudski rad.

Ponaanje radnika pri radu ne objanjava se samo ekonomskim motivima ve i odnosima koji vladaju u
poduzeu, uvjetima u kojima radnik radi i emocijama kojima je izloen.

- porast industrijske proizvodnje i njezina koncentracija rezultirao je stvaranjem o velikih poduzea broj
zaposlenih, kapaciteti

poveala se dubina organizacije potreba decentralizacije

Klasina teorija nije mogla pruiti zadovoljavajue rjeenje jer nije dovoljno flexibilna

Neoklasiari su iznijeli neoklasine teorije za

1. Meuljudske odnose ( E. Mayo ,Douglas Mc Gregor,R. ikert I dr.) D.Mc Gregor je tvorac teorije x i y

Treba poi od teorije y a ne od x , prema x prosjeno ljudsko bie nevoli raditi,ljudi izbjegavaju odgovornost
te ih treba stalno zastraivati.

Motivaciju za rad radnika ( A. Maslov F.Herzberger) , za organizaciju je ova teorija zanimljiva u onom aspektu u kojem
povezuje potrebe i motivacije za rad s funkcioniranjem organizacije.

V. Vrom predstavlja teoriju motivacije na slijedei nain.

Oekivanje da je

Oekivanje da e

Privlanost

Motivacija

neto mogue

dobiti

nagrade

napraviti

nagradu

valencija

Teoriju hijerarhije potreba

I . Abraham Maslov se bavio teorijom potreba i kako navodi potrebe su te koje motiviu ljude da neto
naprave. Maslov je koncipirao skalu ljudskih potreba na 5 razina

ovjek treba biti ono to moe biti

potrebe samoaktualizacije

Potrebe za potovanjem

Potrebe za pripadanjem

Potrebe za sigurnou

Fizioloke potrebe

II . Frederick Herzberg tvorac je teorije dva imbenika ,gdje se pojavljuju dvije grupe faktora .Prvi su

imbenici koji se odnose na situaciju u kojoj ovjek djeluje a Herzberg ih je nazvao indbenicima higijene ili
odravanja , na temelju analogije da higijena spreava bolest ali je ne lijei.

U drugu skupinu spadaju inmenici koji su vezani uz posao koji ovjek obavlja a on ih je nazvao motivatorima.

HIGIJENSKI IMBENICI

MOTIVATORI

Plaa

Postignua

Radni uvjeti

Odgovornost

Menaderi

Izazovan posao

Politika poduzea

Priznanja

Benificije

Razvoj i napredovanje

Higijenski imbenici

Motivatori

Spreavaju nezadovoljstvo

vode zadovoljstvu

Nezadovoljstvo

Nije ni

Visoko

zadovoljan

zadovoljan

ni nezadovoljan

ELEMENTI NEOKLASINE TEORIJE ORGANIZACIJE

predstavlja dopunu i modifikaciju klasine teorije, a ne njenu negaciju humanizira klasinu teoriju

poduzee nije savren stroj nego zajednica ljudi iji interesi nisu identini

ovjek nije puki homo oecconomicus, osim za novac on moe raditi i iz zadovoljstva komplexna linost

pored formalne organizacije postoji i neformalna

potrebno je raditi decentralizaciju

ublaavanje hijerarhije

prouavanje ovjekova ponaanja

Slabost obe teorije i klasine i neoklasine je da zanemaruje okolinu i njen utjecaj.

11.3. SUVREMENA TEORIJA ORGANIZACIJE

MODERNA (SUVREMENA) od sredine 20. st., maksimalna pozornost posveuje se ljudskom faktoru, ide
se prema maksimalnom iskoritenju tehnologije, decentralizacija organizacije i sudjelovanje radnika u
odluivanju, uspostava vertikalne i horizontalne komunikacije.

u prvi plan stavljaju problemsku strukturu organizacije

uvodi participaciju radnika u upravljanju

Djeli se na tri ogranka

o Opa teorija sustava o kibernetika

Teorija kontigencije ( situacije )

kod Ope

do sada je organizacija bila zatvoreni sistem

teorija sistema smatra da je svaka organizacija cjelovit, otvoren i dinamian sistem koji je prema van dio
nekog veeg sistema (nadsistema), a prema unutra je ralanjen na manje sisteme

spaja dobre strane klasine i neoklasine teorije

organizaciju tretira kao tehniki i kao socijalni sistem

znaajan odnos izmeu dijela i cjeline

vana je povratna veza

Kod kibernetike KARAKTERISTIKE su da se bavi upravljanjem sloenim sustavima

velik broj varijabli u organizaciji

adaptabilnost organizacije
vierazinska struktura organizacije

- Norbert Wiener osniva kibernetike

Teorija situacije

uzima u obzir odnos snaga zainteresiranih za donoenje odluke

analizira pojmove utjecaj, mo, vlast

Bernard i Simon odluivanje treba postaviti u sredite organizacijskih razmatranja

organizacija piramida odluivanja

Feldman i Merchel organizacija je sistem za donoenje odluka

razni postupci: teorija timova, teorija igara, operacijska istraivanja, obrada informacija

60-ih godina 20-og st.

produbljuje istraivanje imbenika koji utjeu na ponaanje radnika, humanizira rukovoenje, posveuje pozornost
komuniciranju te odnosima dijelova i cjeline

najvea promjena je decentralizacija (do odreene granice) suprotno klasinoj t.

poduzea postala sloenija, usklaivanje rada kompliciranije, donoenje odluka tee
akcije menadera postaju meusobno ovisne-dolazi do skupnog odluivanja menadera, ponegdje se u
odluivanje ukljuuju i radnici (participativno odluivanje)

nisu odbaene osnovne postavke klasine teorije, ali su uvedene odreene izmjene
P. Drucker, H. Simon, G. March, I. Ansoff
sistemski (kibernetski) pristup- N. Wiener
poduzee je otvoren, sloen i dinamian sustav
potrebno je uspostaviti pravilne odnose izmeu dijelova te dijelova i cjeline
(horizontalne i vertikalne komunikacije)
organizacija na temelju integriranja aktivnosti
teorija odluivanja
prouava sadraj i proces donoenja odluka
u njoj je razvijen niz modela i tehnika odluivanja
matematiki pristup
usmjeren je koritenju matematikih metoda i modela kako bi se rijeili problemi u organizaciji
pristup organizacijskog ponaanja

smatra da je potrebno prouavati ponaanje pojedinaca i skupina kako bi se postavila

to bolja organizacija i rijeili organizacijski problemi
situacijski pristup
smatra da postavljanje organizacije ovisi o situaciji u kojoj se poduzee nalazi, o ciljevima i svrsi
organizacije

12. PODUZEE

Poduzee je samostalna gospodarska, tehnika i drutvena cjelina u vlasnitvu odreenih subjekata, koja
proizvodi dobra ili usluge za potrebe trita, koristei se odgovarajuim resursima i snosei poslovni rizik,
radi ostvarivanja dobiti i drugih ekonomskih i drutvenih ciljeva

Obiljeja

samostalna gospodarska, tehnika i drutvena cjelina

u vlasnitvu odreenih subjekata

proizvodi dobra i usluge za potrebe trita

koristi se resursima i snosi poslovni rizik

tei ostvarivanju dobiti i postizanju ekonomskih i drutveih ciljeva

Pravni oblici poduzea

Trgovaka drutva

Dioniko drutvo
Drutvo s ogranienom odgovornou
(Javno trgovako drutvo)

 (Komanditno drutvo)
Obrt fizika osoba

.
.

.13.

ELEMENTI ORGANIZACIJE PODUZEA

S obzirom da se i poduzee tretira kao sustav,to se mogu izdvojiti njegove slijedee osobine :

poduzee je otvoren sustav, to je bitno kad se posmatra odnos poduzea i okoline.

poduzee je integralni sustav tehnikog i socijalnog podsustava ,ali i drugih podsustava.
kao elementi, podsustavi, mogu se oznaiti razni dijelovi poduzea.
elementi poduzea nalaze se u medjusobnim interakcijskim odnosima , temelj tih odnosa ini podsustav
informacija i komunikacija.
poduzeem se mora upravljati kako bi se postigli postavljeni ciljevi.

Da bi cjelokupan sustav funkcionirao u skladu s postavljenim ciljevima potrebno je koordinirati i usmjeravati

aktivnosti svih njegovih podsustava,to je zadaa podsustava upravljanja.

Na tim osnovama brojni autori navode slijedee elemente,podsustave organizacije poduzea: 1.) podsustav
ulaza

2.) podsustav izlaza

3.) podsustav proizvodnje
4.) podsustav upravljanja

Predstavnici sociotehnikog pristupa segmentaciji organizacije istiu slijedea tri elementa organizacije
poduzea: 1.) tehniki (proizvodni sustav) podsustav

2.) socijalni podsustav

3.) podsustav rada (zadaci).

KOLOKVIJ II

13. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJE PODUZEA

Je sloen i kreativan proces koji se moe promatrati u uem i irem smislu.

U uem smislu projektiranje podrazumjeva izradu projekta organizacije poduzea ili samo nekog dijela
organizacije poduzea.

U irem smislu projektiranje obuhvaa i primjenu projekta .

Projektiranje organizacije poduzea ( u irem i u uem smislu ) je proces koji sadri dvije skupine aktivnosti :

prva je skupina misaono kreiranje i oblikovanje svrhe i naina zajednikog djelovanja ljudi ( zajedno sa
materijalnim resursima)
drugu skupinu ine radne aktivnosti ,odnosno svjesno djelovanje i primjena na prethodni nain projektirane

organizacije poduzea ,tj svjesno djelovanje i primjena projekta u praksi.

Ove dvije skupine su meusobno povezane i uvjetovane.

14. PROJEKTI DEFINICIJA I OSOBINA

Rije projekt vodi podrijetlo od latinske rijei proiectum a preveden u irem smislu ima znaenje kao svaka djelatna
zamisao ,odluka ,ili u uem smislu , kao nacrt ,skica,prijedlog, postupak, znanstveno ili umjetniko djelo i sl.

Definicija koja je ire prihvaena glasi :

Projekt je niz poslova u poduzeu za iju realizaciju su potrebni neki zajedniki koordinirani napori.

Ope osobine projekta su :

cjelovitost (svaki projekt je neka cjelina)

tono definiran cilj (zadatak) koji se projektom treba ostvariti.
vrijeme poetka i ostvarenja projekta
potrebni ljudski i materijalni resursi
ogranienost trokova
interdisciplinirani timski rad

dinaminost
metoda izvoenja projekta
kontrola izvoenja itd.

15. ORGANIZACIJSKI PROJEKTI

To su projekti koji imaju za cilj uspostavljanje organizacije nekog novog poduzea ili nune izmjene i poboljanja u
organizaciji ve postojeeg poduzea .U oba sluaja radi se o rijeavanju organizacijskih zadaa odnosno problema.

Vrste organizacijskih projekata Organizacijski projekti mogu se klasificirati :

1.) prema predmetu i to kao a) kompleksan i b) parcijalan .

2.) prema ponovljivosti moe biti a)pojedinaan projekt i, b) tipski projekt
3.) prema izvoru moe biti a) vlastiti i b) strani.
4.) Prema stupnju detaljizacije a) grubi i b) detaljni projekt.

Zato je bitno imati organizacijski projekt?

primjenom projekta mogu se sprijeiti odreene negativne pojave

projekt kao prijedlog nekog organizacijskog rjeenja predstavlja podlogu za raspravu i odabir najboljeg rijeenja.

16. FAZE PROCESA PROJEKTIRANJA

Znaajan doprinos ureivanja faza projektiranja dao je M.Buble .Autor istie etiri temeljne faze i to :

pokretanje postupka projektiranja organizacije

analiza postojee sizuacije
projektiranje modela nove organizacije
aplikacija projektiranog modela organizacije.

17. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODUZEA

Organizacijska struktura poduzea predstavlja, nain na koji je izvreno ralanjivanje ukupnog zadatka, na
parcijalne i pojedinane zadatke ,te nain njihova grupiranja skupa sa materijalnim i ljudskim resursima tj.
radi se o tvorbi i meusobnom povezivanju elemenata organizacijske strukture radnih mjesta i
organizacijskih jedinica i to na svim razinama od radnog mjesta do razine preduzea.

18. ELEMENTI ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

19. KAKVI MOGU BITI ELEMENTI VEZA ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

Veze mogu biti jednosmjerne dvosmjerne itd.

20. VEZE U STRUKTURI (ODNOSI U STRUKTURI)

- omoguiti zaposlenima da rade u uspjenim timovima i da racionalno koriste svoje kvalifikacije,

iskustvo i specijalistika znanja.

21. KAKVA JE TO KVALITETNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

To je ona struktura u kojoj se uspostavlja ravnotea u kojoj postoji ravnopravan odnos izmeu
fleksibilnosti i stabilnosti.

22. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE PODUZEA

1. Ralanjivanje na zadatke

23. Postavlja se pitanje GRANICE RASLANJIVANJA

GRUPIRANJE ZADATAKA

OBLIKOVANJE RADNIH MJESTA I ORG. JEDINICA

naelo izvrenja

naelo objekta
naelo ranga
naelo faza
naelo svrhe

25. PROJEKTIRANJE RADNIH MJESTA

Elementi organizacijske strukture poduzea:

radna mjesta
orgaanizacijske jedinice
mehanizmi koordinacije i kontrole.

Elementi radnog mjesta

26. NAELA KOD PROJEKTIRANJA RADNIH MJESTA

27. POVEZIVANJE RADNIH MJESTA

28. ORGANIZACIJSKE JEDINICE

Radno mjesto izvrava se pojedinani zadatak

Organizacijska jedinica izvravaju se posebni zadaci

29. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJSKIH JEDINICA

30. NAIN I MEHANIZMI KOORDINACIJE

Npr. 1: 3 ili 1:4

31. TO JE TO FUNKCIJA

Ove gore navedene 3 varijante su mogui ODNOSI IZMEU FUNKCIJE I ORG. JEDINICE

32. VRSTE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

1 ) Klasine tradicionalne birokratske organizacijske strukture

U njih spadaju

I - funkcionalna ili funkcijska

II - divizionalna ili divizijska

Oblikovanje funkcionalne organizacijske strukture

33. POETNI OBLIK FUNKCIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

34. STANDARDNI OBLIK

35. RAZVIJENI OBLIK

36. DIVIZIONA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

i mjeovita.

37. OBLICI DIVIZIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

DOS se javlja u nekoliko oblika a to su

predmetna
teritorijalna
prema potroaima (kupcima )
mjeovita
Predmetna

Teritorijalna

DOS Prema potroaima ( kupcima )

PREDNOSTI I NEDOSTACI DIVIZIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

39. PROJEKTNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

Ona spada u adaptivne organizacijske strukture to znai da imaju sposobnost uspjenogprilagoavanja

promjenama.

Adaptivne OS se jo mogu podijeliti na

Projektna
Matrina

Projektna OS predstavlja tkzv dodatnu odnosno naknadnu organizacijsku strukturu

(dolazi do odreenih manjih ili veih promjena u postojeoj funkcionalnoj ili divizionalnoj organizacijskoj
strukturi).

Primjenjuje se za realizaciju projekta odnosno zadataka koji nisu rutinski ( uglavnom se javljaju prvi put )

Cilj je skupiti najbolje talente da bi se rjeio neki sloen zadatak za odreeno vrijeme uz odreeno vrijeme i
trokove i zahtjevanu kvalitetu.

Privremenog je trajanja i ima osobine timske organizacije ( kad se projekt zavri projektni tim se rasputa)

40. MODALITETI PROJEKTNE ORG. STRUKTURE

INDIVIDUALNA PROJEKTNA ORG. STRUKTURA

ISTA PROJEKTNA ORG. STRUKTURA

Matrina OS

-dodatna organizacijska struktura

na jednoj strani postoji FOS kao primarna , a na drugoj strani POS kao dodatna (njihovim krianjem
dobija se matrica, odatle naziv MOS.
prikladna je za poduzea koja istovremeno rade na veem broju projekata.
Za realizaciju pojedinog projekta imenuje se voditelj , a njemu su na raspolaganju ljudi iz postojeih
funkcionalnih organizacijskih jedinica.

Znai , osobe angairane za realizaciju projekta dvostruko su odgovorne. Ta dvostruka odgovornost najvei je
nedostatak MOS-a .

--------------- funkcionalna odgovornost

__________ projektna odgovornost

- - - - - - - - - projektni tim

41. CENTRI ODGOVORNOSTI

42. VRSTE CENTARA ODGOVORNOSTI

Trokovni i prihodni centri sapdaju u Funkcionalnu Org. Strukturu. Dok

Profitni i Investicijski centri spadaju u Divizionalnu Org. Strukturu.

43. TROKOVNI CENTAR

44. PRIHODNI CENTRI

45. PROFITNI CENTRI

46. INVESTICIJSKI CENTRI

47. UNUTARNJI IMBENICI OBLIKOVANJA ORGANIZACIJE PODUZEA

47.

1. CILJEVI I STRATEGIJA OBLIKOVANJA

ORG.POD.

Uspjena su ona poduzea koja razvijaju odgovarajuu strategiju za postizanje svojih ciljeva i
oblikuju odgovarajuu strukturu za provoenje te strategije.

47.2 ZADACI I TEHNOLOGIJA OBLIKOVANJA ORG. PODUZEA

47.3. VELIINA PODUZEA KOD OBLIKOVANJA OS-A

47.4.KADROVI KOD OBLIKOVANJA OS-a

47.5. IVOTNI VJEK PODUZEA

47.6. PROIZVOD / USLUGA

47.7. LOKACIJA

48. VANJSKI IMBENICI (IMBENICI OKOLINE)

49. OSOBINE OKOLINE

50. INTEGRACIJA PODUZEA

spajanje / fuzija

pripajanje akvizicija
cilj efekt sinergije 2+2= 5

RAZLIKE IZMEU FUZIJE I AKVIZICIJE

u fuziju ulaze tvrtke podjednake veliine, dok se u akviziciji obino mala poduzea
pripajaju velikim

kod fuzije dioniari poduzea koja su se fuzionirala imaju kontrolu nad dionicama
novooformljenog poduzea, to nijeije sluajkod akvizicije s poduzeem koje se pripojilo.

kod akvizicije se obavlja potpuna integracija manje tvrtke u veu, dok kod fuzije
poduzea koja su se fuzionirala mogu imati vei ili manji broj relativno autonomnih
funkcija i jedinica.

51. MODELI INTEGRACIJA

Horizontalna integracija

Vertikalna integracija
Integracija na bazi podjele asortimana gotovih proizvoda
Kruna (cirkularna ) integracija
Konglomeratska (mjeovita ) integracija
Integracija iste ili sline prirode

Horizontalna int. primjer prizvodnja automobila kuanskih aparata

Vertikalna int. povezuju se poduzea koja su vezana proizvodnjom sirovina pa sve do finalne
proizvodnje.

Primjer 1 : Aluminijski kombinat ,vertikalno moe biti prema naprijed i unatrag

Primjer 2: umsko gazdinstvo pilana tvornica namjetaja, prema unaprijed ,npr kada pilana pripaja sebi
tvornicu namjetaja

prema unatrag , kada pilana pilana prikljui sebi umsko gospodarstvo

Integracija na bazi podjele asortimana gotovih proizvoda

Razlikuje se od iste horizontalne integracije po tome to se izmeu lanica integracije ne dijele dijelovi nego cijeli
proizvod

Integriraju se poduzea koja proizvode iste ili sline proizvode da bi nakon integracije svako od integriranih
poduzea dio asortimana gotovih proizvoda prepustio drugim lanicama, a dio zadrao za sebe.

Primjerice : tvornica obue u pravilu u svom proizvodnom programu ima i muki i ensku djeiju sportsku i dr.
Obuu.

Nakon integracije svaka bi se tvornica specijalizirala za proizvodnju odreene vrste obue.

Kruna (cirkularna ) integracija

Integriraju se meusobna nekonkurentna poduzea koja proizvode razliite proizvode ali takve koji su
namjenjeni istom tritu,
Odnosno istoj kategoriji potroaa.

Ne postoje proizvodno tehnoloke veze izmeu lanica integracije

Cilj integracije je uspostavljanje poslovnih veza koje rezultiraju smanjenjem trokova poslovanja (u prvom
redu trokova prodaje)

Konglomeratska (mjeovita) integracija

Kombinacija vie razliitihpredhodno navedenih modela integracije

Konglomeratskoj integraciji proizvode se razliiti proizvodi koji nemaju nita zajedniko ,a proizvodno
tehnoloki i poslovno su potpuno nepovezani.

Model se naziva i diverzifikacija jer poduzea diverzificira odnosno iri svoje poslovanje i na druga podruja
izvan svoje osnovne djelatnosti.

Velika prednost je iroka paleta djelatnosti , vea sigurnost u poslovanju smanjenje rizika i neizvjesnosti.

OBLICI INTEGRACIJSKIH PODUZEA

Kartel

Koncern
Trust
Konzorcij
Holding drutvo
iste holding kompanije

Karteli su oblik sporazumnog udruivanja istorodnih firmi konkurenata koje time (udruivanjem u kartel)
postaju monopol. Vei profit ostvaruju diktiranjem uslova prodaje, monopolskim cijenama i drugim
pogodnostima, a ne smanjenjem trokova i racionalizacijom, kako ine koncerni.

Koncerni je najvii stupanj monopolistikog udruivanja. To je udruenje pravno samostalnih poduzea

koja su financijski podlona odreenom zajednikom vodstvu po kojem dobivaju i ime (primjerice Morganov
koncern u SAD). Nastaje kupovanjem akcija raznih poduzea, organiziranjem posebnih drutava za
sudjelovanja i financiranje, sporazumima o zajednici interesa. Nerijetko koncerni obuhvaaju poduzea
najrazliitijih grana industrije, banke, transportne organizacije te govorimo o vertikalnim
koncernima.Poduzea koja su povezana u koncern zadravaju pravnu a gube ekonomsku samostalnost.

Trust je oblik udruivanja poduzea ili banaka ili drugih organizacija radi zajednikog financiranja odreenog
veeg posla za ije financiranjepojedinano nije zainteresiran niti jedan od partnera (nije u mogunosti).

esto konzorcije osnivaju banke radi ostvarenja razvojnih projekata,radi podjele rizika prevelikih investicija
odnosno financijskih projekata ili iz nekih drugih razloga

Osim banaka konzorcij osnivaju i velika poduzea najee radi zajednikog izvoenja investicijkih radova u
zemlji ili inozemstvu.

Holding drutvo je pravni subjekt koji dri ili trajno sudjeluje u vlasnitvu drugih, pravno samostalnih, poduzea.

Kada drutvo iskljuivo posluje dolaenjem u posjed i sudjelovanjem u vlasnitvu i upravljanju drugih poduzea,
rije je o istom holding drutvu. Ako drutvo ima i druge djelatnosti, to je mjeovito holding drutvo. Ako je cilj
holding drutva vlasnitvo industrijskog karaktera, rije je o industrijskom holding drutvu. Meutim, ako je holding
drutvu cilj samo ulaganje sredstava, tu je rije o financijskom holding drutvu.