Vrijednosti i stavovi

zaposlenih

ZADOVOLJSTVO POSLOM
 Pojam i karakteristike vrijednosti

Vrijednosti predstavljaju uvjerenja da su određena

ponašanja ili egzistencijalna stanja lično ili socijalno
poželjnija u odnosu na suprotna ponašanja ili stanja.
Vrijednosti pokazuju šta ljudi smatraju dobrim, a šta
lošim.
Svaka vrijednost ima sadržaj i intezitet.
Individualni vrijednosni sistem se dobija kada se
vrijednosti pojedinca poređaju po važnosti i povežu.
Vrijednosti nastaju vrlo rano u životu čovjeka.
Vrijednosti su stabilne i teško se mjenjaju.
 Vrste vrijednosti

Jedan pokušaj klasifikovanja vrijednosti doveo je do

grupisanja svih vrijednosti u šest tipova vrijednosti:
1. Teoretske vrijednosti- visoku važnost stavljaju na proces
saznavanja istine kroz racionalno i kritičko mišljenje.
2. Ekonomske vrijednosti- naglašavaju praktičnost i korisnost.
3. Estetske vrijednosti- visoko rangiraju formu i hramoniju
4. Društvene vrijednosti- Naglašavaju ljubav prema ljudima.
5. Političke vrijednosti- važnost pridaju sticanju moći i uticaja.
6. Religiozne vrijednosti- važnost se pridaje razumjevanju
cjeline svijeta i duhovnog iskustva.
 Vrste vrijednosti

U jednom istraživanju pripadnici tri različite

profesije rangirali su ove vrijednosti
Sveštenik Komercijalista Naučnik u industriji
1. Religiozne Ekonomske Teoretske
2. Društvene Teoretske Političke
3. Estetske Političke Ekonomske
4. Političke Estetske Estetske
5. Teoretske Društvene Religiozne
6. Ekonomske Religiozne Društvene
 Stavovi

Stavovi predstavljaju iskaze ljudi koji pokazuju

njihov odnos prema određenom objektu i koji
predisponiraju njihovo ponašanje prema tom
objektu.
Odnos prema objektu može biti pozitivan ili
negtivan.
Stavovi imaju tri osnovne komponente: emotivnu,
kognitivnu i biheviroalnu.
 Odnos stavova i vrijednosti

Stavovi i vrijednosti su međusobno povezane ali su

ipak različite kategorije.
Stavovi su detaljniji, konkretniji i eksplicitniji od
vrijednosti.
Stavovi i vrijednosti su povezani na način da svaka
vrijednost implicira određeni broj stavova o
određenim pitanjima a predstavlja idealno stanje ili
ponašanje u koje želimo da dovedemo organizaciju.
 Odnos stavova i ponašanja

Na prvi pogled jasno je da stavovi determinišu

ponašanje ljudi. Međutim to nije uvjek tako.
Istraživanja su pokazala da je korelacija između
stavova i ponašanja ljudi zapravo mala.
Istraživanja su pokazala da je korelacija stavova i
ponašanja veća ukoliko su stavovi specifičniji i
konkretniji.
Postoji više razloga zašto se ljudi ne ponašaju u
skladu sa svojim stavovima (spoljna ograničenja)
 Kognitivna disonanca

Značajna pojava vezana za stavove jeste kognitivna

disonanca.
Kognitivna disonanca označava neprijatno stanje
neslaganja između stavova pojedinca ili pak
neslaganja njegovih stavova i ponašanja.
Do stanja kognitivne disonance može doći sticanjem
novih iskustava
 ZADOVOLJSTVO POSLOM

Zadovoljstvo poslom – kognitivne, afektivne i

evaluativne reakcije pojedinca na svoj posao
Složen stav koji podrazumjeva:
 pretpostavke i vjerovanja o poslu (kogitivna komponenta)
 osjećanja prema poslu (afektivna komponenta)
 Ocjenu posla (evaluativna komponenta)
Generalni stav zaposlenog o njegovom poslu:
zaposleni zadovoljni poslom imaju pozitivan stav
prema njemu, a zaposleni nezadovoljni poslom
imaju negativan stav prema njemu
 Lokova teorija vrijednosti

Prema Lokovoj teoriji vrijednosti, zadovoljstvo

poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi
zadovoljni ishodom posla.
Što pojedinac dobije više onog ishoda koji on cijeni
biće zadovoljniji.
Na zadovoljstvo poslom utiču i očekivanja koja
pojedinac ima u vezi posla.
 Faktori zadovoljstva poslom

Dvije grupe faktora zadovoljstva poslom:

 - Organizacioni faktori;
 - Lični faktori.
 Organizacioni faktori zadovoljstva poslom

Izazovan posao

Sistem nagrađivanja

Prijatni radni uslovi

Kolege na poslu

Organizaciona struktura
 Lični faktori zadovoljstva poslom

Sklad između ličnih interesovanja i posla

Radni staž i starost

Pozicija i status

Ukupno zadovoljstvo poslom

 Hercbergova teorija

Hercberg zadovoljstvo i nezadovoljstvo poslom

posmatra kao dva nezavisna kontiniuuma i razlikuje
dva faktora zadovoljstva poslom:
- higijenske faktore (određene dimenzije radnog
konteksta, npr. politika uprave preduzeća, stil
rukovođenja, uslovi rada, plata...)
- motivatore (najveća satisfakcija i najveća
motivisanost potiče od dostignuća, rasta, napretka,
samog rada i zasluženog priznanja)
 Reakcije zaposlenog na nezadovoljstvo poslom

1. Napuštanje – aktivna destruktivna reakcija,

odlazak iz preduzeća zbog nezadovoljstva;
2. Zanemarivanje- pasivno dozvoljavanje da se
situacija pogoršava;
3. Protestvovanje – aktivno konstruktivno
zalaganje da se otklone uzroci nezadovoljstva;
4. Lojalnost – pasivno, konstruktivno čekanje da se
situacija popravi
 DIMENZIJE POSLA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH

Tri psihološka stanja zaposlenih, koja nastaju kao

reakcija na karakteristike njihovog posla, određuju
stepen motivacije zaposlenih i njihovo zadovoljstvo
na poslu
 Doživljena značajnost posla: zaposleni mora da percipira
svoj posao kao nešto vrijedno i važno u sistemu vrijednosti
koji on posjeduje
 Doživljena odgovornost na poslu: zaposleni mora da
vjeruje da je on odgovoran za rezultate na njegovom radnom
mjestu
 Znanje o rezultatima: zaposleni mora da bude u stanju da,
relativno regularno, utvrdi rezultate njegovog rada
 DIMENZIJE POSLA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH

 Raznovrsnost posla – stepen do koga posao zahteva

obavljanje aktivnosti koje zahtjevaju različite, izazovne ili
nove vještine i znanja
 Identitet zadatka – stepen do koga posao podrazumjeva da
se obavi cjelina zadatka – od početka do kraja operacije i do
vidljivog rezultata
 Značaj zadatka – stepen do koga posao ima uticaj,
neposredan ili posredan, na život u organizaicji i van nje
 Autonomija – stepen do koga zaposleni može sam da utiče
na način, dinamiku, metode rada na svom poslu
 Povratna informacija – stepen do koga zaposleni dobija
informaciju o efektima svoga rada
 ZADOVOLJSTVO I NAGRAĐIVANJE

Hipoteza: “Adekvatne nagrade povećavaju i

zadovoljstvo i produktivnost” – nagrade vode ka
zadovoljstvu zaposlenih i povećanju
produktivnosti samo kada su fer i proporcionalne
učincima - teorija jednakosti u nagrađivanju i
zadovoljstvo poslom

Nagrade nisu samo materijalna sredstva već i

statusni simbol i pokazuju koliko menadžment
vrednuje doprinos zaposlenih
 NAGRAĐIVANJE I PONAŠANJE

“Kompanije dobijaju od svojih zaposlenih ono što

plaćaju a ne ono što one žele” – često se dešava da
su to suprotne stvari
Primer: nagrađivanje profesora za predavanje i za
istraživanje i publikacije na univerzitetima u USA
Primer: sistem nagrađivanja uspješnih kompanija
Zašto kompanije žele A a nagrađuju B?
 NAGRAĐIVANJE I PONAŠANJE

Razlozi za nagrađivanje ponašanja A umesto

ponašanja B
 Fascinacija kvantitativnim merilima performansi
 Nagrađivanje najvidljivijeg umesto najvažnijeg ponašanja
 Hipokrizija – razlike između “teorije za javnost” i “teorije za
upotrebu”
 Uticaj etičkih kriterijuma umjesto ekonomskih
 EFEKTI ZADOVOLJSTVA POSLOM

Zadovoljstvo poslom i produktivnost


Zadovoljstvo poslom i napuštanje posla

Zadovoljstvo poslom i odustvovanje sa posla

ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST

Hipoteza: “zadovoljan radnik – produktivan

radnik” – malo potvrda u istraživanjima,
zadovoljstvo poslom nije konzistentan prediktor
produktivnosti
Ipak u teoriji i praksi menadžmenta se ne
odustaje od napora da se radnici učine
zadovoljnim da bi bili produktivni
Odnos zadovljstva poslom i produktivnosti je
slab jer i na jednu i drugu varijablu utiče veliki
broj faktora od kojih su mnogi van dometa
menadžmenta
 ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST

Na stavove o poslu je jako teško uticati jer

 Na stavove o poslu utiče jako veliki broj faktora od kojih su
mnogi van uticaja menadžmenta (zadovoljstvo životom)
 Na stavove utiče percepcija zaposlenih pa mala izmjena u
poslu utiče na veliku promenu stava o poslu
 Stavovi su vrlo postojani i teško se mjenaju

Na produktivnost utiču i drugi faktori osim

zadovoljstva poslom – nije tačno da, ako je neko
zadovoljan poslom i želi da radi, da će uvijek i
imati veće performanse
 Mentalne i fizičke sposobnosti, nivo energije, nivo
odgovornosti
 Posao sam po sebi nekada određuje performanse
MOŽETE LI ZAMISLITI OVE RADNIKE?

Zadovoljan i Zadovoljan i
produktivan radnik neproduktivan radnik

Nezadovoljan i Nezadovoljan i
produktivan radnik neproduktivan radnik
 ZADOVOLJSTVO I PRODUKTIVNOST

Korelacija zadovoljstva i prodkutivnosti ipak važi

više za stručne i zaposlene na višim pozicijama

Hipoteza: “produktivan radnik je i zadovoljan

radnik” – potvrđena u praksi ali uz medijatornu
varijablu – nagrade, implikacija za menadžere –
pomoći zaposlenima da ostvare visoke performanse i
nagraditi ih.
 MJERE ZA UNAPREĐENJE ZADOVOLJSTVA I
PRODUKTIVNOSTI

Individualne mjere
 Plaćanje na osnovu performansi
 Realistični radni ciljevi
 Intenzivan trening
 Mjerenje performansi i feedback
 Promocija na osnovu performansi
 Proširivanje i produbljivanje posla

Grupne mjere
 Autonomne radne grupe sa mandatom da utiču na svoj rad,
sastav grupe itd.
 Takmičenje između grupa
 Nagrađivanje na grupnoj umjesto individualnoj osnovi
 MJERE ZA UNAPREĐENJE ZADOVOLJSTVA I
PRODUKTIVNOSTI

Organizacione mjere
 Rotacija poslova
 Decentralizacija strukture
 Dugoročo zapošljavanje radi povećanja lojalnosti

 Povezivanje ličnih nagrada sa performansama organizacije

(godišnji bonusi radnicima)
ZADOVOLJSTVO I NAPUŠTANJE POSLA

Korelcija između zadovoljstva i napuštanja posla

je umjereno negativna
Visoko zadovoljstvo poslom ne može samo po
sebi sprečiti napuštanje posla ali će pomoći da
ono ne bude visoko
Nisko zadovoljsto poslom utiče na intenziviranje
napuštanja posla
Uticaj medijatornih varijabli
 Eksterne, objektivne: nezaposlenost, recesija, merdžeri i
akvizicije
 Subjektivne, interne: pol, starost, radni staž, investicije u
kompaniju, mogućnosti za novi posao, porodična situacija,
psihološki profil
ZADOVOLJSTVO I ODSUSTVOVANJE

Visko zadovoljstvo poslom ne izaziva obavezno

i nisko odsustvovanje ali nisko zadovoljstvo
obavezno izaziva visoko odsustvovanje sa
posla
Efekti zadovoljstva na odsustvovanje –
negativna korelacija kada se kontrolisu drugi
faktori
Medijatorne varijable: percepcija zaposlenog o
važnosti negovog posla, tretmanu na poslu,
nagrada, radne klime.
 NAJVAŽNIJI FAKTORI ZADOVOLJSTVA POSLOM
Važnost Zadovoljstvo

3,9
Sposobni ljudi na vrhu firme 4,85

4,69
Redovnost plate 4,78

2,88
Sigurnost zaposlenja 4,66

3,54
Dobar timski rad 4,65

2,58
Visina plate 4,63

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

 NAJVEĆI IZVORI ZADOVOLJSTVA
Važnost Zadovoljstvo

4,69
Redovnost plate 4,78

3,95
Dobri odnosi sa kolegama na
poslu i van njega 4,38

3,9
Sposobni ljudi na vrhu firme 4,85

3,84
Generalni direktor vredan
4,31
poštovanja

3,65
Prijateljska atmosfera i odsustvo
4,48
sukoba u preduzeću

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

FAKTORI KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJMANJE ZADOVOLJNI
3,50
3,26
3,13 3,17 3,19

3,00 2,86

2,50

2,00

1,50 1,39

1,17 1,19 1,18 Srednja vrednost

1,12
Standardna devijacija
1,00

0,50

0,00
Mogućnost Sistem zarada u Informisanje Napredovanje na Ods ustvo tenzije i
putovanja u kome s u svi zaposlenih o osnovu jasnih i pritiska na poslu,
inostranstvo zaposleni onome što se poznatih opuštena
ravnopravni, bez dešava u kriterijuma atmosfera na radu
obzira na to kojem preduzeću
sektoru pripadaju.
FAKTORI KOJIMA SU ZAPOSLENI NAJMANJE ZADOVOLJNI

3,50 3,29 3,29 3,30 3,30 3,31

3,00

2,50

2,00

Srednja vrednost
1,50 Standardna devijacija
1,25
1,13 1,10
1,02 1,03
1,00

0,50

0,00
Jasni i pravični kriterijumi Sistem u kojem plate Visina plate Sistem u kojem visina Odsustvo netrpeljivosti i
u određivanju plata zavise od stručnosti plate zavisi od rezultata podela u preduzeću
zaposlenih rada
 MATRICA RELATIVNE VAŽNOSTI I ZADOVOLJSTVA
VAŽNOST
R1 – R12
NAJVEĆE ZADOVOLJSTVO
R1 – R12 JASNA OČEKIVANJA NA POSLU
RUKOVODILAC KOJI UVAŽAVA
ZAPOSLENE
PRIJATNA ATMOSFERA
NAJVEĆA TIMSKI RAD
VAŽNOST KOMPETENTAN RUKOVODILAC KOJI
ZNA DA ORGANIZUJE POSAO
R13 – R26 DOBRI FIZIČKI USLOVI RADA
RUKOVODILAC KOJI POMAŽE
SARADNICIMA
SIGURNOST ZAPOSLENJA
OSREDNJA STRUČNE I POUZDANE KOLEGE
VAŽNOST RUKOVODILAC KOJI JE PRIJATAN I
UVEK DOSTUPAN SARADNICIMA
R27 – R38 KOMPANIJA KOJA RADI PO
SVETSKIM STANDARDIMA
VISOKA DISCIPLINA
NAJMANJA
VAŽNOST
ZADOVOLJSTVO
R13 – R26
OSREDNJE ZADOVOLJSTVO
DOBRA KOMUNIKACIJ IZMEĐU KOLEGA
GEN. DIR KOJI ULIVA POVERENJE
SPOSOBNI LJUDI NA VRHU FIRME
REDOVNOST I SIGURNOST PLATE
DOBRA I JASNA ORGANIZACIJA
KVALITETNA OBUKA
PROFESIONALAN RAZVOJ I STRUČNO
USAVRŠAVANJE
ODSUSTVO NETRPELJIVOSTI I PODELA U
PREDUZEĆU
OBJEKTIVNO OCENJIVANJE
INDIVIDUALNIH UČINAKA
DINAMIČAN POSAO BEZ MONOTONIJE
IZAZOVAN POSAO
PLANSKO I SISTEMATIČMO POSLOVANJE
BEZ IMPROVIZACIJA
POSAO KOJI NE ZAHTEVA
PREKOVREMENI RAD
SISTEM ZARADA U KOJEM PLATA ZAVISI
OD HIJERARHIOJSKE POZICIJE
R27 – R38
NAJMANJE ZADOVOLJSTVO
VISINA PLATE
JASNI I PRAVIČNI KRITERIJUMI U
ODREĐIVANJU PLATA
MOGUĆNOST NAPREDOVANJA
ODSUSTVO TENZIJA I PRITISAKA NA
POSLU
DOBRA KOMUNIKACIJA IZMEĐU
SEKTORA
BRIGA PREDUZEĆA ZA ZAPOSLENE
NAPREDOVANJE NA OSNOVU JASNIH I
POZNATIH KRITERIJUMA
ZARADE KOJE NE ZAVISE OD
PRIPADNOSTI ODREĐENOM SEKTORU
ZARADE KOJE ZAVISE OD STRUČNOSTI
ZARADE KOJE ZAVISE OD REZULTATA
INFORMISANJE ZAPOSLENIH
PUTOVANJA U INOSTRANSTVO