Napomena:

Dolje je navedeno iz svakog tjedna određeni broj pitanja. Studenti se potiču da što bolje nauče navedena pitanja
te da razmotre njihovo značenje. Najmanje 60-70% kolokvija će biti načinjeno temeljem navedenih pitanja dok će
ostatak kolokvija biti iz prezentacija i knjige. U kolokviju je moguće da pojedino pitanje bude verbalno
preformulirano ili da bude promijenjen oblik pitanja (npr. da neko pitanje točno-netočno bude formulirano kao
pitanje otvorenog tipa i sl.).

Uvodno predavanje
1. Što je organizacijska psihologija, što je cilj?
-grana psihologije koja pomoću znanstvenih principa i metoda pokušava
objasniti ljudsko ponašanje u organizacijama

2. Što je organizacijsko ponašanje, što je cilj?

-područje istraživanja koje se bavi proučavanjem utjecaja pojedinca, grupa i
struktura na ponašanje u organizacijama  cilj poboljšati učinkovitost
organizacije

3. Objasni model organizacijskog ponašanja – navedi nezavisne i zavisne varijable u

modelu?
-model se sastoji od 3 razine: individualne (gleda se ponašanje pojedinca),
grupne (gleda se grupno ponašanje) i organizacijske razine (analizira se
organizacija na sistemskoj razini)

nezavisne varijable- (pojedinac, grupa, organizacija)

zavisne varijable – ljudski output (produktivnost, izostajanje, devijantno

ponašanje, zadovoljstvo itd.)

4. Po čemu je poznat Taylor? Zašto se naziva ocem znanstvenog managementa?

-započeo je s eksperimentima u čeličani Bethlethem što je kasnije rezultiralo
razvojem „znanstvenog menadžmenta“

5. Kako je izgledala Hawthorne studija te do kojih se zaključaka došlo (hawthorne

efekt)? Što je humanistički pristup organizacijskom ponašanju?
-istraživanje u Hawthorneu gdje je cilj bio ispitati utjecaj pauza i osvjetljenja
na radni učinak  povećanje produktivnosti i učinka uslijed povećanja
pauze, kraćeg radnog vremena i dodanog obroka  kasnije je sve to
ukinuto i produktivnost je bila veća no ikad

Humanistički pristup – ljudima se dalo do znanja da se ova istraživanja rade

za njihovu dobrobit

6. Koje su menadžerske vještine bitne ovisno o razini menadžmenta?

-planiranje
-organiziranej
-kontroliranje
-utjecanje
 7. Što razlikuje uspješne od učinkovitih menadžera? Što znači „uspješan“ a što
„učinkovit“ menadžer?
-uspješan menadžer  pravilno postavlja ciljeve organizacije
-učinkovit menadžer  pravilno koristi resurse organizacije

8. Prema Luthansu, uspješni manageri proveli su više vremena na

povezivanje/networking nego na bilo koju drugu aktivnost.

9. Prema Luthansu, učinkoviti manageri proveli su više vremena na komunikaciju

nego na bilo koju drugu aktivnost.

10. Organizacijsko ponašanje je područje istraživanja koje se bavi proučavanjem

utjecaja pojedinca, grupe i organizacije na ponašanje u organizacijama.

11. Organizacijsko ponašanje je sve osim:

a. Intuitivne analize ljudskog ponašanja
b. Primijenjene znanosti
c. Područja istraživanja
d. Proučavanja što ljudi rade unutar organizacije

Individualne razlike (biografske karakteristike, sposobnosti, ličnost i emocije)

12. Što je sposobnost? Koje su dvije grupe sposobnosti? Reci nešto o svakoj.
-kapacitet neke osobe za obavljanje različitih zadataka vezanih uz posao

Fizičke i intelektualne sposobnosti

Intelektualne – zahtjevaju mentalni napor

Fizičke – zahtjevaju fizički napor

13. Vrste intelektualnih sposobnosti.

-numeričke, verbalno razumijevanje, brzina percepcije, induktivno
razmišljanje, deduktivno razmišljanje, pamćenje, prostorna vizualizacija

14. Kako se mjere intelektualne sposobnosti?

-preko inteligencije  spoj kognitivne, socijalne, emocionalne i kulturalne
inteligencije

15. Što su osjećaji (afekt)? Koje su dvije vrste afekta? Reci nešto o svakoj.
-širok raspon stanja koja ljudi doživljavaju
Vrste: emocije i raspoloženja
Emocije- snažni osjećaji usmjereni na nekoga ili nešto (uzrokovani nečim
specifičnim)
Raspoloženja- osjećaji manje snažni od emocija, često nepoznat uzrok
16. Što je emocionalni napor?
-situacija gdje zaposlenik u interakciji s drugima iskazuje emocije koje su
poželjne za tu organizaciju

17. Navedi moguće strategije emocionalne regulacije.

-potiskivanje emocija
-kognitivno preispitivanje
-površna gluma
-dubinska gluma
-socijalno dijeljenje

18. Kako su emocije povezane sa odlučivanjem?

-utječu na brzinu donošenja odluke, intenzitet odluke, iznimno su
situacijske (ako se osjećamo npr, sretnima, odluke koje ćemo donositi
uglavnom su pozitivnog utjecaja i vrijedi suprotno)

19. Kako su dob, spol, intelektualne sposobnosti povezane sa zadovoljstvom,

produktivnošću, izostancima i fluktuacijom?
-dob: stariji zaposlenici manje su vjerojatni dati otkaz, imaju manje
izostanaka koji se mogu izbjeći (više koji se ne mogu; bolesti), zadovoljniji
su poslom, ali intelektualne sposobnosti pokazuju pad u odnosu na mlađe
zaposlenike
-spol: ne postoji razlika između učinka na poslu između žena i muškaraca,
žene češće biraju poslove s pola radnog vremena i češće izostaju (balans
između obitelji, doma i posla), nema značajnih razlika između davanja
otkaza

20. Koje dimenzije ličnosti postoje prema Big Five? Kako su pojedine dimenzije
povezane sa učinkom na poslu?
-Ekstrovertiranost - opisuje osobu koja je društvena, pristupačna i
asertivna
-Slaganje s drugima - opisuje osobu koja je blaga, kooperativna i ima
povjerenja u druge
-Savjesnost - opisuje osobu koja je odgovorna, organizirana, pouzdana,
uporna i organizirana
-Emocionalna stabilnost - opisuje osobu koja je smirena, samopouzdana i
sigurna, nasuprot nervozna, depresivna i nesigurna
-Otvorenost za iskustva – opisuje osobu koja je radoznala, osjećajna

21. Što je Mayers-Brigs upitnik ličnosti?

-test ličnosti u kojem se utvrđuju 4 karakteristike ličnosti:
Introvertiranost
Senzornost
Misaonost
Perceptivnost
22. Kako je dob povezana sa varijablama koje proučava organizacijsko ponašanje?
-dob može utjecati na stavove i vjerovanja u organizaciji, što direktno utječe
na ponašanje i osjećaje (i intenzitet osjećaja), dob utječe i na različite razine
produktivnosti, odnosa sa drugima itd.

23. Što kaže teorija Johna Hollanda o preklapanju ličnost-posao, zašto je to

preklapanje važno?
-teorija tvrdi da će zadovoljstvo biti najveće i da će broj ostavki biti najmanji
kada su osobine ličnosti u skladu sa zanimanjem

24. Zašto je organizacijama važno znati kako su biografske karakteristike,

sposobnosti i ličnost povezane s organizacijskim ponašanjem? Na koji način se ta
znanja mogu koristiti u svrhu poboljšanja radnog učinka?
-imati informacije o dobi, spolu, bračnom stanju, sposobnostima i
ličnostima omogućuje poslodavcima da specifičnije biraju ljude koji
zadovoljavaju organizacijske kriterije  zaposlenike koji bi pridonijeli
produktivnosti, učinkovitosti, radnoj atmosferi i sl.

25. S obzirom na bračno stanje postoje sljedeće razlike u organizacijskom ponašanju:

a) Zaposlenici u braku češće izostaju s posla i zadovoljniji su svojim poslom
b) Zaposlenici u braku manje su zadovoljni poslom i češće daju ostavke
c) Zaposlenici u braku imaju manje izostanaka, rjeđe daju ostavke i
zadovoljniji su svojim poslom
d) Nema razlika između zaposlenika koji su u braku i onih koji nisu

26. Mlađi visokokvalificirani zaposlenici manje su zadovoljni svojim poslom nego

stariji visokokvalificirani zaposlenici.
T N

27. Koja od slijedećih tvrdnji nije točna:

a. Stariji zaposlenici imaju veći broj izostanaka koji se ne mogu izbjeći nego
mlađi zaposlenici, najvjerojatnije zbog slabijeg zdravlja.
b. Stariji zaposlenici imaju manji broj izostanaka koji se mogu izbjeći nego
mlađi zaposlenici.
c. Što si stariji vjerojatnije je da ćeš dati ostavku.
d. Starije zaposlenike drugi smatraju nefleksibilnima.
28. Što je emocionalna inteligencija i zašto je važna?
-niz ne-kognitivnih vještina i sposobnosti koje utječu na sposobnost osobe
da se uspješno nosi sa pritiscima i zahtjevima okoline

29. Od Big 5 dimenzija ličnosti, dimenzija koja u najvećoj mjeri predviđa nečiji uspjeh
u poslu bez obzira na vrstu posla je:
a. Otvorenost za iskustva
b. Slaganje s drugima
c. Ekstraverzija
d. Savjesnost (nisam siguran)
30. Od Big 5 dimenzija ličnosti, koja dimenzija u najvećoj mjeri predviđa nečiji uspjeh
u poslovima prodaje?
a. Otvorenost za iskustva
b. Slaganje s drugima
 c. Ekstraverzija (nisam siguran)
d. Emocionalna stabilnost
31. Dob i produktivnost na poslu nisu povezani.
T N
32. Spol i produktivnost na poslu nisu povezani.
T N
33. Staž i produktivnost na poslu nisu povezani.
T N
34. U svrhu selekcije zaposlenika bolje je koristiti MBTI upitnik u odnosu na Big 5
upitnik ličnosti.
T N
35. Prema Robbinsu, vjerojatno objašnjenje za veći broj izostanaka s posla koje se
opaža kod žena jest:
a. Žene češće rade na poslovima za koje je lakše naći privremene zamjene,
pa zato mogu više izostajati.
b. Tradicionalno, žene imaju više obaveza vezanih uz brigu o obitelji i
kući.
c. Žene su boležljivije od muškaraca, pa zbog toga više izostaju s posla nego
muškarci.
d. Žene su manje zadovoljne poslom od muškaraca, pa zato više izostaju s
posla.
36. Od kojih se 5 dimenzija sastoji emocionalna inteligencija?
-samo-osviještenost
-upravljanje samim sobom
-samo-motivacija
-empatija
-socijalne vještine

37. Koja tvrdnja NIJE točna?

a. Ličnost je prilično nestabilna i izrazito se mijenja kroz vrijeme.
b. Ličnost je djelomično uvjetovana kulturom u kojoj odrastamo.
c. Ličnost je djelomično uvjetovana genetikom.
d. Ličnost se može mjeriti.
38. Nabroji dimenzije Big 5 teorije ličnosti?
-ekstrovertiranost
-slaganje s drugima
-savjesnost
-emocionalna stabilnost
-otvorenost za iskustva

39. Teorija koja se temelji na ideji uklapanja osobina ličnosti neke osobe u njenu
profesionalnu sredinu naziva se teorija uklapanja ličnosti u posao (personality
job fit theory, Holland.)
Stavovi i zadovoljstvo poslom
40. Navedi tri komponente stava. Za svaku komponentu stava daj primjer na jednom
stavu prema vlastitom izboru.
-kognitivna
-afektivna
-bihevioralna

41. Što možemo zaključiti o odnosu između stavova i ponašanja temeljem teorije
kognitivne disonance? Što kaže teorija kognitivne disonance?
-teorija kognitivne disonance govori nam da naše ponašanje i stav ovise o:
-važnosti stava
-specifičnosti stava
-dostupnosti stava
-društvenom pritisku
-ima li osoba izravnog iskustva sa stavom

42. Zašto u organizacijskom ponašanju proučavamo stavove iako to nisu ponašanja?

-jer stavovi osobe utječu na ponašanje koje se zatim može odraziti kroz
zadovoljstvo poslom, uključenost, predanost poslu, angažiranost. Ovisno o
tome kakvi su naši stavovi, tako ćemo se i ponašati (samoispunjavajuće
proročanstvo) što utječe na produktivnost, uspješnost i općenito
poslovanje organizacije.

43. Navedi 4 moguća izražavanja nezadovoljstva poslom. Za svako reci da li je

aktivno/pasivno i konstruktivno/destruktivno.
-odlazak- aktivno i destruktivno nezadovoljstvo prema organizaciji koje
rezultira napuštanjem organizacije
-glas- aktivno i konstruktivno ponašanje koje je izraženo pokušajem
poboljšanja uvjeta
-lojalnost- pasivno i konstruktivno nezadovoljstvo izraženo pasivnim
čekanjem da se uvjeti poboljšaju
-nemar- pasivno i destruktivno nezadovljstvo izraženo dopuštanjem da se
uvjeti pogoršaju

44. Koja su dva osnovna uzroka (ne)zadovoljstva poslom? Reci nešto o svakom.
-uvjeti na poslu  primjerice, odnosi li se organizacija prema zaposlenicima
nehumano, ponižavajuće i sl.
-osobnost  ovisno o tome kako osoba percipira posao, isti posao je
jednoj osobi nezadovoljavajuć i loš, drugoj zadovoljavajuć i dobar
-(plaća i CSR)

45. Odnos zadovoljstva poslom sa produktivnosti, izostancima, fluktuacijom,

organizacijskim građanskim ponašanjem. /usporedi s predavanjem individualne
razlike/
-organizacijsko građansko ponašanje – rezultat zadovoljstva poslom i
motivacijskih faktora posla, povezano sa predanosti poslom i organizaciji
-zadovoljni radnici osjećaju njihov utjecaj u organizaciji  rezultira
pomaganjem drugima, pozitivnim stavom, lojalnosti, povećanom
produktivnosti, manjim izostancima i sl.
 46. Osim zadovoljstva poslom, koje još stavove prema poslu proučavamo u
organizacijskom ponašanju?
-uključenost u posao
-predanost poslu
-angažiranost zaposlenika
-percipirana podrška od organizacije

47. Kako mjerimo zadovoljstvo poslom?

-mjeri se opća procjena zadovoljstva poslom
-zbroj procjena pojedinih aspekata posla

Percepcija i odlučivanje
48. Što je percepcija? Zbog čega je važna za organizacijsko ponašanje
-proces kojim pojedinci organiziraju i interpretiraju svoja opažanja
(senzorne utiske) kako bi dali smisao okolini

49. Koje tri skupine faktora utječu na percepciju?

-faktori koji potječu od promatrača
-faktori koji potječu od cilja promatranja
-situacijski faktori

50. Zašto je važno proučavati percepciju stvarnosti?

-jer se ponašanje pojedinaca temelji na percepciji stvarnosti, a ne na
stvarnosti kakva jest

51. Što kaže teorija atribucije?

-teorija koja govori da,kada promatramo ponašanje neke osobe,
pokušavamo razlučiti je li ono uzrokovano iznutra ili izvana

52. Navedi primjer osnovne atribucijske pogreške u organizaciji.

-primjerice zaposlenik koji ima loš dan, privremeno će loše raditi, osnovna
atribucijska pogreška  on je loš radnik (ne uzima se u obzir vanjski
utjecaj)

53. Što je pristranost u vlastitu korist? Navedi primjer.

-pristranost u vlastitu korist je pojava kada svaki naš uspjeh pripisujemo
osobinama (unutrašnjim faktorima), a za svaki neuspjeh okrivljavaju vanjske
faktore

54. Nabroji pogreške u percepciji drugih ljudi i objasni ih kratko

-selektivna percepcija – selektivno interpretiranje onoga što ljudi vide na
temelju vlastitih interesa, stavova, iskustva, obrazovanja i sl.
 -halo efekt – stvaranje općeg dojma o nekoj osobi na temelju samo jedne
karakteristike
-kontrast efekti- procjena karakteristika neke osobe koja je pod utjecajem
usporedbe s drugim ljudima s kojima smo se nedavno susreli, a koje
rangiramo više ili niže na istim karatkeristikama (drukčije se rangira osoba,
kada smo s drukčijim ljudima)
-projekcija – pripisivanje vlastitih osobina drugim ljudima
-stereotipi – prosuđivanje nekoga na temelju naše percepcije grupi kojoj
pripada
-samoispunjavajuće proročanstvo – formiranje ponašanja na temelju naših
vjerovanja i stavova (ako nešto vjerujemo, želimo biti u pravu te ćemo se
tako ponašati da se to ispuni)

55. Zašto nam se u percepciji drugih ljudi potkradaju sustavne pristranosti i pogreške?
-jer je to lakši i brži način (često i krivi) prosuđivanja drugih, gdje se često
javljaju i pogreške

56. Primjer samoispunjavajućeg proročanstva u organizaciji.

-primjerice, menadžer se ne slaže odlukom/postupcima drugih menadžera te
smatra da je on u pravu  ponašanje će krojiti prema svojim stavovima i
vjerovanjima  organizacija pati/na dobitku je zbog njegovog ponašanja

57. Možemo li samoispunjavajuće proročanstvo koristiti na pozitivan način u

organizaciji ako smo u ulozi managera? Kako?
-gornji primjer, moguće je da je menadžer u pravu i to će se pokazati u
rezultatima

58. Što je Racionalni model odlučivanja? (opišite ga, ne trebate nužno navoditi
korake)
-model koji se bazira na definiranju problema i alternativama koje ga
riješavaju na najisplatljiviji i najučinkovitiji način

59. Koje su pretpostavke racionalnog modela odlučivanja? Da li ga u realnosti često

koristimo? Zašto da/ne?
-jasnoća problema
-poznate opcije
-jasne preferencije
-trajnost preferencija
-nema vremenskih ili troškovnih ograničenja
-maksimalna isplativost
-koristimo ga u realnosti kada se donosi važna odluka

60. Što je ograničena racionalnost?

-sustav odlučivanja gdje zbog ograničenog kapaciteta ljudi moraju donositi
odluke koje su zadovoljavajuće, ali ne i optimalne  često se pojavljuju
pristranosti i pogreške

61. Navedi pristranosti u odlučivanju i opiši ih kroz primjere

 -pristranost pretjeranog samopouzdanja (precjenjivanje vlastitih/tuđih
osobnosti)
-pristranost sidrenja (relativno procjenjujemo i uspoređujemo vrijednost
ograničene skupine predmeta.
-pristranost potvrđivanja (bez previše razmišljanja se složimo sa nekom
informacijom)
-pristranost dostupnosti
-pristranost reprezentativnosti

62. Na koji je način kreativnost povezana s odlučivanjem?

-kreativnost omogućava bolje razumijevanje problema, a samim time i
rješenje

63. Većina ljudi nije sklona korištenju prečica prilikom percepcije drugih ljudi.
T N
64. Na koji način se pogreške u percepciji koje su rezultat korištenja prečica mogu
smanjiti?
-staviti fokus na ciljeve
-skupiti informacije suprotne našim stavovima
-ne pokušavati stvoriti misao iz slučajnih događaja
-povećati broj alternativa

65. Prema modelu kreativnosti bit ćemo kreativniji kada:

a) Smo početnici u području, motivirani za zadatak i imamo kreativne vještine
b) Smo stručnjaci u području, motivirani za zadatak i imamo kreativne
vještine
c) Smo početnici u području, nisko motivirani i imamo kreativne vještine
d) Niti jedno od navedenog

66. Sklonost da se podcjenjuje utjecaj vanjskih čimbenika i precjenjivanja utjecaja

unutarnjih čimbenika kod prosuđivanja ponašanja drugih osoba naziva se:
a) efekt kontrasta
b) halo efekt
c) pristranost u vlastitu korist
d) fundamentalna pogreška atribucije
67. Ako znate za kontrast efekt, onda znate da je na ispit najbolje ući:
a. Nakon jako dobrog studenta
b. Nakon jako lošeg studenta
c. Nakon osrednjeg studenta
d. Prvi (nisam siguran)
68. Sklonost ljudi da svoje prosudbe zasnivaju na informacijama koje su im lako
dostupne naziva se pristranost dostupnosti (nisam siguran).

Motivacija – teorija i priprema

69. Kojih 5 potreba spominje Teorija hijerarhije potreba? U kakvom su one
međusobnom odnosu? Da li istraživanja potvrđuju ovu teoriju?
-fiziološke potrebe
-sigurnost
-socijalne potrebe
-potreba poštovanja
-samoaktualizacija

70. Koja je razlika između klasičnih (ranih) i suvremenih teorija motivacije? Navedi
klasične i zatim suvremene teorije motivacije.
-klasične teorije motivacije vrlo su popularne, ali ih istraživanja ne
potvrđuju:
-teorija hijerarhije potreba i ERG teorija
-teorija X i teorija Y
-dvofaktorska teorija

-suvremene teorije imaju valjane dokaze:

-McClellandova teorija potreba
-teorija kognitivne evaluacije
-teorija postavljanja ciljeva i MBO
-teorija samoefikasnosti
-teorija potpore
-teorija jednakosti
-teorija očekivanja

71. Kada zaposlenici sami kombiniraju svoj program povlastica uzimanjem i

odabiranjem od ponuđenih povlastica kako odgovara njihovim osobnim
potrebama to se naziva motivacija kroz fleksibilne beneficije (nisam siguran).
72. Prema teoriji pravednosti sve navedeno je načini borbe protiv nepravednosti osim:
a) Ostati lojalan. (nisam siguran)
b) Promijeniti svoje “input-e”.
c) Odabrati drugog referenta
d) Napustiti organizaciju
73. Koje tri potrebe spominje McClellandova teorija potreba? Koju potrebu imaju više
izraženu,a koju manje izraženu manageri? Da li istraživanja potvrđuju ovu
teoriju?
-potreba za moći
-potreba za druženjem
-potreba za postignućem

-menadžeri imaju izraženiju potrebu za moći, a smanjenu potrebu za

druženjem

74. Prije dvije godine završili ste fakultet i počeli raditi u Super Firmi. Vaš je
dosadašnji rad povoljno ocijenjen i dobili ste povišicu. Upravo ste saznali da je
vaša firma dala veću plaću nego što je vaša jednom od novih zaposlenika koji je
tek završio fakultet i nema radnog iskustva. Kako biste procijenili ovu situaciju
vjerojatno ćete se koristiti teorijom jednakosti ili pravednosti .
75. Prema Herzbergovoj dvo-faktorskoj teoriji, koja od slijedećih tvrdnji opisuje utjecaj
higijenskih faktora:
a) Nezadovoljstvo nije suprotno od zadovoljstva.
b) Odsutnost faktora koji doprinose zadovoljstvu, neće proizvesti nezadovoljstvo.
c) Prisutnost faktora koji smanjuju nezadovoljstvo, neće proizvesti
zadovoljstvo. (nisam siguran)
d) Suprotno od zadovoljstva je izostanak zadovoljstva.
76. Navedite 4 motivatora za zaposlenike koji ne vrednuju ekstrinzične oblike
nagrađivanja.
-određivanje platne strukture
-program varijabilnih plaća
-isplata temeljem vještina
-fleksibilne beneficije
-intrinzične nagrade

77. Prema teoriji postavljanja ciljeva, zaposlenici će imati bolji učinak ukoliko su
postavljeni ciljevi:
a. Opći i teški
b. Opći i laki
c. Specifični i teški
d. Specifični i laki
78. Izaberi jednu suvremenu teoriju motivacije – reci kako se zove, kratko je objasni i
navedi kako se ona može primijeniti u organizaciji.
-Teorija očekivanja – napor koji ulažemo u određeni posao ovisi o
očekivanju da će taj napor dovesti do određenih rezultata (ciljeva) i da su ti
rezultati za nas poželjni

-ukoliko uložimo puno truda u naš posao, postići će se cilj od kojeg će i

zaposlenik beneficirati (veća plaća, manje radnih sati i sl.)

79. Navedite 3 potrebe prema McClellandu i navedite kakvi se zadaci biraju kako bi
osoba izbjegla neuspjeh tj. postigla uspjeh.
-potreba za moći  biraju se poslovi u kojima se može utjecati na druge
ljude
-potreba za druženjem  biraju se zadaci i poslovi koji uključuju mnogo
kontakta s ljudima
-potreba za postignućem  biraju se zadaci koji uključuju osobnu
odgovornost, povratne informacije i umjereni rizik

80. Navedi primjer intrinzične i ekstrinzične motivacije za bavljenje sportom.

-Intrinzična motivacija  osoba zaista uživa u sportu i strastvena je oko
sporta
-Ekstrinzična motivacija  osoba se bavi sportom da se obogati, postane
slavna i sl.