FAKULTET ZA MENADMENT I

POSLOVNU EKONOMIJU
OSNOVI MENADMENTA
TEMA: VOENJE

Studenti: Armin Avdi 2060/14-XV

Armin Hodi 2046/14-XV
Nordin Hodi 2071/14-XV

Predmetni profesor:
Prof. dr. Zeir Hadiahmetovi

Kiseljak, 2014/15. godina

SADRAJ

1. LJUDSKI FAKTOR
1.1. Individualna osobnost
1.2. Ponaanje skupine

4
4
4

2. MOTIVACIJA
2.1. Motivacione teorije
2.1.1. Maslowljeve skale
2.1.2. Herzbergova dvofaktorska teorija
2.1.3. Leavitova motivaciona teorija
2.1.4. Vrumova torija oekivanja
2.1.5. Douglas McGregorova Teorija X i Teorija Y
2.1.6. Teorija oekivanja
2.1.7. Teorija pravinosti
2.1.8. Ciljna teorija motivacije
2.1.9. Prisila
2.2. Nove forme motivacije
2.2.1. Motivacija za vee performance

5
5
5
6
6
7
7
7
7
8
8
8
8

3. KOMUNIKACIJE
3.1. Komunikacioni proces
3.2. Uslovi za djelotvorno komuniciranje
3.3. Povratna infornacija (feedback) i njene korist
3.4. Poslovna komunikacija i pregovori

9
9
10
10
11

4. TIMSKI RAD
4.1. Tipvi linosti potrebnih timu
4.2. Principi rada tima
4.3. Pravila rada tima

12
12
12
12

ZAKLJUAK

14

LITERATURA

15

UVOD
Upravljanje i voenje se, vrlo esto, smatraju istom stavri. Iako je istina da su najuinkvitiji
menaderi gotovo uvijek i uspjene voe, pa je stoga, voenje osnovna upravljaka
funkcija, a upravljanje je ipak mnogo vie od samog voenja.
Voenje je proces i osobina.
Ako ga posmatramo kao proces, onda se definie kao upotreba utjecaja bez prisile,
odnosno, upotreba motivacije za ponaanje ljudi u ostvarenju bez prisile.
Ako se posmatra kao osobina, onda se definie kao skup individualnih karakteristika i
osobina ovjeka za voenje.
Voenje moemo definirati kao sposobnost i proces voenja radnika da bi se oni vie
mobilizirali u ostvarenju radnih zadataka i ciljeva poslovanja. Sutina voenja je stavljanje
voe na elo grupe, odjeljenja, sektora ili ukupnog preduzea kako bi svojim primjerom
vukao i podsticao radnike da se vie zalau i budu aktivniji u ostvarenju ciljeva poslovanja.

1. LJUDSKI FAKTOR
Ljudi su jedini faktori u preduzeu koji razmilja i pokree ostale stvari. Zato su
ljudi najbitniji faktor svakog preduzea. Funkcijom voenja, menaderi pomau ljudima da
uvide da mogu zadovoljiti svoje vlastite potrebe i koristiti svoje potencijale uz istovremeni
doprinos ciljevima preduzea.
U ljudskom faktoru lei temeljni problem uspjenog ili neuspjenog rada. Ljudski faktor u
poslovanju preduzea se iskazuje kroz zaposlene, odnosno radnike.
Njihove karakteristike se mogu pratiti kroz:
- individualnu osobnost i
- ponaanje skupine.
1.1. Individualna osobnost
Za rukovoenje radnicima potrebno je shvatiti da svaki ovjek ima svoje
individualne osobnosti koje se izraavaju kroz razliitosti karaktera, odgovornosti prema
poslu, razliite ambicije, elje i sklonosti, kao i razliitu elji prema radu, razliito znanje,
razliite ope sklonosti i razliite umne i fizike sposobnosti.
Radnik je kao osoba vrlo sloena individua koju treba motivirati da uspjeno radi i sarauje
sa grupom na izvravanju svojih radnih zadataka.
Menaderi trebaju poznavati osobnosti svakog svog radnika kako bi mu mogao pomoi,
shvatiti ga i od njega izvlaiti maksimum zalaganja i njegovog znanja. Radnik dolaskom na
posao sa sobom donosi i sve svoje privatne probleme. Menader nemoe rijeiti sve ljudske
probleme, ali ih moe razumjeti i pravilnim postupkom uskladiti uz potivanje da posao i
radni zadaci imaju prioritet u odnosu naindividualne osobnosti I individualne probleme.
1.2. Ponaanje skupine
Rad svih ljudi u preduzeu obino se obavalja u skupinama ili grupama koje su
predviene organizacijskom emom preduzea. Svaki pripadnik skupine ima odreenu
ulogu, odnosno radni zadatak.
Teorija smatra da veliina jedne skupine koja se moe uspjeno voditi I kontrolirati treba
iznositi izmeu 5-7 radnika ili vii menader treba da rukovodi I kontrolira 5-7 niih
menadera.1
Menader mora obavljati svoje menaderske funkcije, traiti miljenje podinjenih,
sukobljavati interese I miljenja I uspjeno ih sinhronizirati kako razliitosti nebi dole u
sukobe I konflikte. Menaderi trebaju stvarati takve radne skupine koje e svoje
individualne ciljeve podrediti ciljevima skupine, odnosno ukupnog preduzea.

2. MOTIVACIJA
Pojam motivacija vezuje se za ljudske potrebe. Motivacije je skup djelovanja,
akcija, aktivnosti koje ljudi poduzimaju da bi se ponaali na odreeni nain (uiniti da ljudi
rade ono to elimo). Potreba se objanjava kao unutranje fiziko ili psihiko stanje
neravnotee, odnosno nedostatka neega. To neto moe da bude hrana, voda, odjea i sl.,
ali i neka duhovna vrijednost, kao to je muzika, druenje i sl.
Motivacija kao odreeni podsticaj ljudi na neku aktivnost ima veoma iroko i
sloeno znaenje i veoma raznovrsnu primjenu. Npr. roditelji motiviu djecu obeanjima
ispunjenja njihovih elja da ue ili da budu posluna. Meutim, u upravljanju preduzeem
motivacija ima specifino znaenje, jer se njome obezbeuje poeljno ponaanje ljudi radi
postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja njihovih sopstvenih potreba. Na taj nain se
integriu ciljevi organizacije i motivi ljudi koji su u njoj zaposleni. Polazei od opte
postavke o menadmentu kao o vjetini voenja poslova uz pomo ljudi, moe se izvui
zakljuak da je motivacija radnika na vee zalaganje jedan od bitnih zadataka menadera.
Openito menaderi smatraju da su tri kljuna faktora motivacije:
1) plaa,
2) duina radnog vremena i
3) radni uvjeti (temparatura, buka, istoa itd.).
U organizaciji vladaju razliiti interesi ljudi koji se na nju povezuju. Uspjenost
djelovanja organizacije zavisi od usklaenosti interesa pojedinih uesnika. Proces
podsticanja ovjekove aktivnosti, usmjeravanje njegove djelatnosti na odreeno djelovanje
sa ciljem, smislom itd. i korekciju tih djelatnosti za postizanje odreenih ciljeva nazivamo
motivacija. Motiv je dakle sve ono to izvana ili unutar ovjeka podstie na njegovu akciju
ili djelovanje. Srodni izrazi za motive mogu biti: impulsi, inicijative, interesi, razlozi,
sklonosti, nadraaji, ljubav, pobude, stimulansi za akciju i sl. Sutina motiva je dakle
motivacijska djelatnost.
Savremena tehnologija razlikuje dvije vrste motiva:
- Primarni - uroeni motivi su oni kod kojih je izvor prije svega fizioloki ili bioloki;
u njih prije svega ubrajamo: motiv prehrane, pia, seksualni motiv, materinski
motiv, motiv odbrane i druge; broj tih motiva je ogranien;
- Sekundarni - steeni motivi kod kojih je izvor prije svega drutveni; u njih prije
svega ubrajamo: motiv afirmacije ili samodokazivanja, motiv borbenosti, motiv
bezbjednosti, motiv sigurnosti i slino.
2.1. Motivacione teorije
Jo uvijek ne postoji jedinstvena teorija kako motivacioni faktori utjeu na ljude, jer
ljudima nisu iste stvari vane niti su svi ljudi jednaki.
2.1.1. Maslowljev smatra da je ovjek motiviran za neku potreba sa Maslowljeve skale,
dok je ne zadovolji, a kada je zadovolji, onda ide dalje, pa je to osnovni sistem, po njemu,
zadovoljavanja potreba.

Kritike ove teorije: Svi narodi nemaju istu vrstu potreba, odnosno, svi ljudi u svijetu
nemaju ba istu hijerarhiju potreba.2
Organizacijski
aspekt

Opi aspekt
Postignue

Status

Prijateljstvo

Samopotvrivanje

EGO potovanje

Izazovan posao

Zvanje (titula) na poslu

(samouvjereni status)

Pripadnost

Stabilnost

Sigurnost

Hrana

Fiziologija

Saradnici na poslu

Penzioni fond
Osnovna plaa

Maslowljeva skala

2.1.2. Herzbergova dvofaktorska teorija: zasniva se na tvrdnji da postoje motivacioni

faktori koji utiu na efikasnost ljudi i na njihovo zadovoljstvo. Hezber je poslije
prouavanja ljudi po cijelom svijetu utvrdio da postoje dvije velike grupe motivacionih
faktora koji razliito utiu na ljude:
Motivacioni faktori
postignue (uspjeh)
za ovjeka je vano da li e na odreenom
radnom mjestu uspjeti
priznanje (prepoznavanje njegovog uspjeha)
vano je da drugi prepoznaju njegov uspjeh
sam rad (obim posla, struktura, odgovornost)
napredovanje (razvoj u poslu)

Higijenski faktori
rukovodioci
radni uvjeti
meuljudski odnosi
plaa i sigurnost
politika preduzea i nain upravljanja

Kod zadovoljenja higijenskih faktora skala ide od nezadovoljan do nije nezadovoljan.

Kod motivacionih faktora skala ide od nezadovoljan do zadovoljan iz ega se vidi da su
Herzbergu vaniji motivacioni faktori, dok to se tie higijenskih faktora, oni mogu biti
zadovoljeni, odnosno, nema nezadovoljstva , ali ovjek jo uvijek nije zadovoljan. U
principu, ovo je veoma korisna teorija.3
2.1.3. Leavitova motivaciona teorija: Leavit je tvrdio da je potreba ono to zbog promjene u
organizmu zahtjeva aktivnost i tako poinje cijeli motivacioni proces. Aktivnost moe da
bude fizika, intelektualna ili emotivna. Motivacioni proces se zavrava relaksacijom ili
olakanjem, koje je subjektivno stanje, ali je posljedica stvarnog stanja koje je bilo
dostignuto postizanjem cilja.
2.1.4. Vrumova torija oekivanja: zasniva se na tvrdnjd da je motivacioni proces posljedica
izbora ponaanja koje je obino najudobnije za pojedinca. Radi se o oekivanju koje e
2
3

pojedincu omoguiti dostizanje postavljenih ciljeva. Vrumova motivaciona teorija

objanjava i povezanost pojedinih ciljeva meu sobom, koja se naziva instrumentalnost.
2.1.5. Douglas McGregorova Teorija X i Teorija Y: motivacioni model je svjestan
plan, odnosno oblik, sastavljen od vie elemenata koji podstiu ponaanje koje moe kod
ljudi izazvati eljene reakcije. Motivacione teorije nam daju elemente za gradnju
sopstvenog motivacionog modela, koji treba da potuje oseanja zaposlenih:
- oekivanje - takav model se zasniva na Vrumovoj teoriji, jer svaki ovek moe da
odlui ta eli i kako da promeni svoje ponaanje da bi dostigao eljeni cilj; radi se
o odnosu izmeu zadovoljstava (emotivni cilj) i uinaka (rezonski cilj) koji su
jednako vrijedni i jako nezavisni ciljevi
- jednakost - potrebno je izbjei osjeaj nejednakosti zaposlenih u platama, jer mogu
da sabotiraju radni proces, smanje intezivnost rada, utiu na ostale zaposlene,
poveavaju izostanke sa posla, zahtevaju pravednije plate
- pravinost - sa tim izrazom zaposleni obino izraavaju svoje u odnosu na plate
drugih, odnosno radi se o miljenju zaposlenih o oekivanoj odgovarajuoj naknadi
za uloeni doprinos. U suprotnom moe doi do naputanja radnog mesta i
organnizacije.
Motivacija u ljudskom ponaanju: aktivnost radnika uvijek zavisi od ljudskih pobuda i
spoljanjih nadraaja. Ove pokretae aktivnosti radnika nazivamo motivacijom. Odnosno,
motivacijom nazivamo stimulacijsku oprugu koja omoguava da ovjek kod ostvarivanja
svojih ciljeva preduzea iskoristi sve svoje sposobnosti, vjetine i znanja. Ako elimo da
postignemo oekivane rezultate rada, moramo da motiviemo radnike kako bi nai ciljevi
postali takoer, ciljevi naih radnika. Motivacija za rad se bazira na korisnosti rada,
poznavanju ciljeva, poznavanju rezultata svog rada, radnim uslovima, pohvalama i
ukorima, uputstvima za rad, takmienju, stvaranju problema koji oveka podstiu na akciju,
odgovarajuoj plati, tj,naknadi za rad.
2.1.6. Teorija oekivanja; ova teorija se bavi problemom odabira ponaanja , odnosno,
postavlja pitanja zato ljudi odabiru odreena ponaanja da bi ostvarili svoje potrebe, i
govori na koji nain ljudi osjeaju satisfakciju.
To sve zavisi od toga koliko osoba eli neto postii i kolika je vjerovatnoa da e to i
ostvariti. Kada ljudi imaju neku potrebu (cilj), onda e se oni ponaati u skladu sa tim
ciljem. U principu, motivacija po ovoj teoriji, odnosno, elja za neim zavisi od: okruenja,
napora, sposobnosti.
Naime, ljudi e pokuati motivaciju usaglasiti sa ove tri stvari i to e rezultirati nekom
performansom. Te performanse e dati neke izlaze. Kada ljudi ostvare izlaze, oni e
ocjenjivati atraktivnost izlaza (svoje zadovoljstvo), odnosno, da li su s onim to su uloili
(napor, sposobnosti, borba sa okruenjem) zadovoljni izlazom.
2.1.7. Teorija pravinosti; po ovoj teoriji, radnici uvijek smatraju da tretman kojeg dobiju
mora biti u odnosu na druge i na njihove uinke pravino ocjenjen. Znai, vlastite koristi i
vlastiti napor trebaju odgovarati vlastitim koristima i vlastitim naporima drugih.
Priznanje moe biti: previsoko, normalno, manje od zasluenog.
Da li je priznanje previsoko, normalno ili normalno od zasluenog , radnici ocjenjuju u
odnosu na druge, ili u odnosu na neki standard: Za managere je bitnija ova ocjena u odnosu
na druge.
7

2.1.8. Ciljna teorija motivacije: kljuni aspekti ove teorije su: teina cilja, specifinost cilja,
prihvatljivost i odanost cilju, jasnoa i mjerljivost (preciznost), vlastite sposobnosti i pomo
organizaciji.
Niski neostvarljivi ciljevi ljude demotiviraju. Takoer, za ciljeve je veoma vana jasnoa ,
te standard na osnovu ega se moe mjeriti cilj.
2.1.9. Prisila; postoji teorija da ako je ponaanje nagraeno, ono e se ponoviti, a ako je
kanjeno, da se nee ponoviti. Postoje etiri vrste prisile:
- nagrada (pozitivna prisila),
- izbjegavanje (kada rukovodioci izbjegavaju kaznu)
- kazna
- ignoriranje (moe djelovati kao kazna)
Nagrada i izbjegavanje pojaavaju motivaciju , odnosno, zadravaju pozitivno ponaanje,
dok kazna i ignoriranje smanjuju, slabe motivaciju, odnosno, smanjuju negativno
ponaanje. Da bi odredili prislu moemo kontrolirati radnike: redovno, bez odreenog
intervala
2.2. Nove forme motivacije
Postoje neke zajednike, moderne forme motivacije:
- komprimirane metode (npr. ako je mogue uskladiti radno vrijeme da odgovara
radnicima to vie, petkom krae, ostalim danima due i sl.),
- flexibilno radno vrijeme (npr. u odreeno vrijeme, svi moraju biti na poslu, a ostalo
sami odreuju sloboda izbora uokviru cijelog dana, ali fixirana 3 do 4 sata, kada
moraju biti svi na poslu),
- rad od kue,
- podjela radnog mjesta (npr. dvoje ljudi radi po 4 sata)
2.2.1. Motivacija za vee performance:
Vee performanse pokuavamo dobiti preko vie vidova. Kljuna je plaa. Za vee
performase, moemo ovjeka motivirati, npr. platom po uinku, platom po satu, raznim
premijama na platu, dio plate u dionicama i sl.
Karakteristike sistema za vee performanse (4 kljuna uvjeta za dobar sistem za vee
performanse ):
- da nagrada zadovolj iosnovne potreba,
- da je fer usporedba (odnos izmeu radnika fer),
- da zadovolji razliitost motivacije (strunjake motivirati na jedan nain, npr,
dodatnim obrazovanjem, fizike radnike na drugi i sl.),
- da je konkurenta sa drugim firmama

3. KOMUNIKACIJE

Izraz komunikacija znai razmjenjivati, usaglaavati misli, informacije,

sporazumjevati se, dok je komunikacija, sredstvo, koje omoguava razmjenu, usaglaavanje
informacija komunikacijsko sredstvo. Komunikacija nam, dakle, pomae da se
sporazumjevamo izmeu sebe, saoptavamo svoja ideje, ubjeujemo druge, prihvatamo
izvetaje drugih. Pomou komunikacije razmjenjujemo informacije i mousobno se
sporazumjevamo. Komunikacija je veoma osjetljuv ljudski odnos u kome esto nastaju
sukobi, ali je to takoe i djelotvorno sredstvo za njihovo rjeavanje. Nain na koji sluamo
druge (svoje sagovornike), vaan je preduslov za dobro meusobno razumjevanje. esto se
deava da u komunikaciji dvije ili vie osoba doe do sukoba iz same situacije koja nastaje
u toku razgovora. Razlog moe biti u tome to se osobe koje komuniciraju, zapravo
nesluaju, ne uju se, pa se zato i meusobno ne razumiju. Tada se razvijaju neprijatna
osjeanja kod te osobe koja nije sluana: ona moe da osjeti bijes, ljutnju, uvrijeenost, ali i
obeshrabrenost, nepravdu; moe da poeli i da prekine komunikaciju ili da krene u
tumaenje te situacije. Komunikacija je u stvari dvosmjeran proces razmjene informacija,
ideja i oseanja izmeu jedne osobe i druge, putem govora i na negovoran nain (verbalna i
neverbalna komunikacija). Postoje kanali, za prenos informacija koje mnogi ne mogu ni da
zamisle, pa stoga neznaju ni da ih koriste. Komunikacija se ostvaruje na govoran i
negovoran nain, pa tako poznajemo verbalne i neverbalne kanale komunikacije:
- verbalni kanali: jezik, sa rijeima i gramatikim pravilima, govor i naglaavanje
(brzina, razgovjetnost, boja glasa, akcentovanje, dijalekt),
- neverbalni kanali: pogled (kontakt oima), mimika, grimase, pokreti lica, govor
tijela, dranje, blizina sagovornika, dodirivanje, oblaenje, okolina, okruenje.
3.1. Komunikacioni proces
Proces komunikacije nam omoguava uspostavljanje meusobnih kontakta, sticanje
znanja, razmjenjivanje stanovita, prenoenje iskustava i oblikovanje meusobnih odnosa.
U organizacijama tokom poslovnog procesa neprekidno tee komunikacija izmeu
unutranjih, a takoer i vanjskih uesnika. Ta komunikacija moe biti pisana, usmena,
telefonska, preko elektronske pote, faksa i slino. Meu zadacima voa, komunikacija je
jedna od najvanijih aktivnosti, koja im omoguava ostvarivanje slijedeih ciljeva.
Informisanje zaposlenih znai prenoenje informacija, injenica, saznanja, zato da ih
razumiju, preoblikuju, prihvate ili odbace;
Utjecanje na ponaanje i aktivnosti saradnika radi se o utjecaju voe, koji rijeima,
svojim radom i ponaanjem, prenosi poruke;
Savjetovanje saradnika radi se o miljenju, savjetima, uputstvima voe o poslovnom
procesu, a posebno u konfliktnim situacijama;
Ubjeivanje sagovornika voa snagom argumenata, ubjeivanjem, pregovorima dostie
promjenu miljenja sagovornika, kako je prethodno i planirao.
Komunikaciju ine etiri osnovna elementa:
- poaljilac,
- primalac,
- poruka (kanal) kao nosilac informacije,
- povratna informacija
Zbog dvosmjernosti komunikacije, poaljilac moe biti i primalac i obrnuto. Stoga
su i odlike poaljioca i primaoca, koje utiu na slanje i razumljiv smiljen prijem
informacije istovjetne. Poaljilac i primalac utiu svojim odlikama na informaciju koja je
9

predmet razmjene u komunikacionom procesu. Ove odlike mogu da djeluju kao um koji
moe da izoblii informaciju u poruci, tj.da joj promijeni smisao i svrhu, kako na mjestu
nastanka, tako i na mjestu prijema. Ali, tu je pozitivna povratna sprega u vidu povratne
informacije, koja treba da poboljava komunikaciju, inei je djelotvornom.
3.2. Uslovi za djelotvorno komuniciranje
Za rjeavanje sukoba, nazivanih jo i konflikti ili sueljavanje miljenja, potrebno je
dobro trasirati komunikacioni proces, stvarajui slijedee vane preduslove:
- Osposobiti uesnike u komunikaciji za aktivno sluanje,
- Identifikovati i otkloniti sve ometajue inioce-umove u komunikaciji,
- Koristiti ne optuujue poruke u obraanju drugima,
- Samopouzdano reagovati.
Aktivno sluati sagovornika znai odbaciti sve spoljanje i unutranje ometajue
sadraje (predpostavke, lina iskustva, osjeanja, ivotne stavove i sl.) i otvoriti se prema
drugome radi saznanja i razumjevanja njegove poruke. Pri tome treba koristiti povratnu
informaciju kao djelotvorno sredstvo za smanjivanje uma na prihvatljiv nivo koji nee
znaajno izobliiti informaciju, inei je ili beskorisnom ili izazivajui sukob.
Samopouzdano reagovanje i upotreba ne optuujuih poruka su takoe korisni metodoloki
pristupi za pravilno razumjevanje informacije u komuniciranju.
3.3. Povratna infornacija (feedback) i njene korist:
Veina ljudi ima potrebu da o svom radu saznaje miljenje drugih ljudi sa kojima
radi. Tada im od njih stie povratna informacija kao pohvala ili kritika, koja je najee
nepotpuni, vrijednujui i uopten odgovor odziv na njihovu potrebu. Povratna informacija
slui za poboljavanje komunikacije. Ona je uvijek opisna i razlikuje se od kritike, koja je
vrijednujua po znaenju. Konstruktivna povratna informacija pomae onima kojima je
upuena da shvate kako je primalac primio i shvatio originalnu informaciju, poslatu
verbalnim ili ne verbalnim kanalima porukama. Povratna informacija govori i o
osjeanjima i reakcijama koje je poiljalac izazvao kod primaoca. Svrha davanja povratne
informacije moe biti razmjena linih doivljaja u vezi sa nekom konkretnom situacijom ili
razmjena informacija o ponaanju osobe. U svakom sluaju, povratna informacija
omoguava primaocu da cjelovito sagleda situaciju ili ponaanje i da donese ispravnu
odluku u vezi sa poboljanjem.
Koristi od povratne informacije su:
- poboljava komunikaciju,
- gradi poverenje meu lanovima tima,
- stvara meusobnu podrku lanova u timu,
- spreava pojavu tajnih planova i traeva

Meutim, povratnu informaciju ne trba davati ako:

- ne znate mnogo o pozadini originalnog ponaanja, odnosno situacije,
- se ona odnosi na neto to osoba ne moe da promeni,
10

osoba kojoj je ona upuena, nije dovoljno samopouzdana,

namera sa povratnom informacijom nije usmerena na poboljanje,
vam prilike ne idu na ruku.

3.4. Poslovna komunikacija i pregovori

Komunikacija unutar ili izvan organizacije je proces razmene informacija izmeu
ljudi razliitih vjetina i iskustava radi realizovanja odreenih zadataka, odnosno projekata.
Postoji vie vrsta komunikacija unutar preduzea:
- formalana komunikacija u organizacijama se moe ostvariti uzlaznom linijom od
niih nivoa do najvieg rukovodeeg nivoa putam izvetaja,
- neformalana komunikacija izmeu pojedinca istog nivoa predstavlja bitnu nit u
poslovanju u snislu breg protoka informacija usljed izostavljanja spore procedure
hijerarhijske komunikacije.
Pregovaraka vjetina je sposobnost odreivanja realnih ciljeva, nalaenja velikog broja
moguih opcija, temeljne pripreme, interaktivno samopouzdanje, to znai biti sposoban
sluati i postavljati pitanja, sposobnost odreivanja jasnih prioriteta.
Pregovori na silu su brzi, efikasni i nekvalitetni, gde pregovarake strane mjere svoju snagu
na osnovu razliitih izvora moi.
Postoje jo i kompromisni pregovori kao i takmiarski i win-win pregovori
Zlatno pravilo u komunikaciji:
postupajte sa drugima onako, kako elite da se postupa sa vama.

4. TIMSKI RAD

11

Timski rad predstavlja sposobnost grupe da dobro rade zajedno. Timski rad je
kljuna komponenta produktivnosti, efektivnosti, zadovoljstva poslom i rezultata. To sve
predstavlja: nadahnuto vodstvo, posebni i mjerljivi ciljevi, potovanje, obvezivanje i
odanost, efektivna komunikacija, pobjednitvo, slobodoumlje, priznanje, razumjevanje za
timski rad. Tim sainjen od prosjenih pojedinaca je potencijalno jai od grupe brilijantnih
individualaca.
4.1. Tipvi linosti potrebnih timu
Postoje razliiti tipovi linosti koji ine najefikasniji tim:
- realizator: koncepte, ideje i planove pretvara u praktinu akciju. Planove ostvaruje
sistematino i efektno. Najee je voa tima - lider,
- koordinator: daje svoj peat i kontrolie nain na koji grupa pokuava da ostvari
svoje ciljeve. Sposoban je da uspjeno iskoristi kvalitete grupe,
- moderator: dri panju usmjerenu na odreivanje ciljeva i prioriteta, vodi grupnu
diskusiju i oblikuje rezultate grupnih aktivnosti,
- idejotvorac: predlae nove ideje i strategije, pojedinano obrauje najvanije
probleme, oko sebe stvara auru genija,
- istraiva: istrauje, analizira i zbira informacije o idejama, dostignuima i
djelatnostima van grupe,
- procjenitelj: zahvaljujui njemu grupa neprenagljuje i donosi dobro promiljene
odluke,
- ovjek tima: podrava lanove grupe, sposoban je da izbjegne konflikt, stvara
timski duh,
- finier: usmjeren je na odreene akcije: privoenje zadataka kraju u okviru
odreenog roka i obezbijeivanje razultata najveeg kvaliteta.
4.2. Principi rada tima
Osnovni principi rada tima su:
- kreiranje klime u kojoj se ui,
- disciplinovana diskusija,
- pravila rada tima,
4.3. Pravila rada tima
Osnovna pravila timskog rada odnose se na:
- sastanak tima,
- potrebno prisustvo,
- fiziki ambijent pogodan za timski rad,
- definisan proces tmskog rada,
- nain izvjetavanja uesnika i najvieg rukovodstva o postignutim rezultatima.
Timski rad kao osnova maksimizacije rezultata
Uusmeravanje ponaanja ljudi prema ispunjenju vizije i misije organizacije je u vezi sa
meusobnim interakcijama zaposlenih i njihovom meusobnom utjecaju. Samim tim, skup
ljudi koji uestvuju u realizaciji istog cilja nazivamo timom. Zaposleni se udruuju u
timove formirane od strane top menadera radi rjeavanja odreenih problema ili se

12

udruuju u tzv. neformalne timove u kojima podreuju svoje pojedinane potrebe timu kao
cjelini svakodnevno i u toku radnog vremena. Razlikujemo tri vrste formalnih timova:
- komandni tim,
- komisija ili odbor,
- radna grupa ili projektni tim.
Neformalni timovi formiraju i jaaju norme ponaanja, lanovi grupe dobijaju sigurnost
tima, dobijaju osjeaj priznatog statusa i bolje komunikacije.
Timove ili grupu od tri do trideset razliito kvalifikovanih radnika iz razliitih sektora
organizacije nazivamo samoupravnim timom ili samoupravnom radnom snagom. U novije
vrijeme, samoupravni tim nazivamo i supertimom ili timom sa visokim rezultatom. Da bi
timovi uspjeno funkcionisali u pravcu ostvarivanja ciljeva, potrebno je jasno definisati
zadatke, metode rjeavanja problema, kao i nain rjeavanja eventualnih konflikta unutar
grupe. Samim tim, vai pravilo sinergije: Uinak tima je vei od zbira pojedinanih
uinaka. I kada se pred nama otvore mnogi putevi i mi ne budemo znali kojim da krenemo,
ne smijemo poi bilo kojim. Treba sjesti i ekati. Treba da udahnemo duboko, s uvjerenjem
u sebe kao onog dana kada smo doli na svijet. Nesmijemo da dozvolimo da nam neto
odvue panju, moramo i dalje ekati. Onda kada budemo uli neki glas koji vodi iz unutra,
ustaemo i krenuti kuda nas vodi, vjerujem da neemo pograiti.

ZAKLJUAK
13

Menadment se definie kao vjetina voenja poslova s ljudima i uz pomo ljudi

radi ostvarivanja ciljeva organizacije. Iz toga proistie zakljuak da je funkcija voenja
usmjerena na sledee elemente:
- ciljeve organizacije,
- menadere,
- radnike,
- poslove.
Svi navedeni elementi funkcije voenja obuhvataju ljudsku stranu organizacije. To
podrazumjeva vostvo, motivaciju, komunikaciju i ponaanje. Ciljeve organizacije utvruju
menaderi, a ostvaruju ih radnici, obavljajui odgovarajue poslove na osnovu podjele rada
i uspostavljanje organizacione strukture preduzea. Ovakvo kombinovanje elemenata
voenja omoguuje donoenje planova u kojima se utvruju ciljevi organizacije.
Podsticanje radnika na zalaganje da se ostvare planirani zadaci, odnosno ciljevi
organizacije obezbeuje se autoritetom menadzera. To podrazumjeva iniciranje,
koordinaciju i kontrolu obavljanja poslova, kao i motivisanje odgovarajueg ponaanja
radnika. Funkcija voenja definie se kao aktivnost menadera usmjerena na efikasno
ostvarivanje ciljeva organizacije kroz meusobno vostvo, motivaciju, komunikaciju, i
saradnju radnika u obavljanju planiranih zadataka. Prema tome, funkcija voenja, zbog
naina na koji se ispoljava u procesu menadmenta, esto se u literaturi i u praksi, naziva
uticanje. Vodei preduzee, menaderi utjeu na radnike da efikasnije rade i da to vie
doprinose uspjehu organizacije kao cjeline. Iz ovako definisane funkcije voenja, mogu se
uoiti elementi ove aktivnosti, i to:
- Vostvo (autoritet i stil menadera),
- Motivacija radnika na zalaganje na poslu,
- Komuniciranje izmeu uesnika u poslovanju,
- Ponaanje pojedinaca, timova i grupa (saradnja)
Voenje nije nita drugo nego motivisanje. Voenje je sposobnost utjecanja,
podsticanja i usmjeravanja drugih da bi postigli postavljene ciljeve. Voenje se pojavljuje
onog trenutka kada neko utie na nekog drugog, odnosno kada lanovi grupe izaberu vou i
podreuju se njegovom voenju i ispunjavanju njegovih uputstava.
Uspjene voe su oni koji se neprestano
razvijaju i sazrijevaju, oni koji nastavljaju
da ue na svakom koraku puta kojim idu
R.Melot

LITERATURA
14

1. Mr. Mersud Omerdi, Menadment (skripta-predavanja), Univerzitet u Bihau,

Ekonomski fakultet u Bhau,

2. Mr. Slavka Goji, Menadment, Ljubljana, april 2003; korektura: januar 2005
3. Prof.dr. Hasan Muratovi, Menadment predavanja, Sarajevo 2003,

4. Internet : www.bljesak.info
www.4study.info
www.efbihac.org

15