PANEVROPSKI UNIVERZITET APEIRON FAKULTET POSLOVNE EKONOMIJE

Predmet

ORGANIZACIJA I VODJENJE MARKETINGA

Seminarski rad

VRSTE MOTIVACIONIH TEHNIKA

Student: Nebojsa Knezevic 105-09/VBFT

Mentor: prof. dr Slavko Segic

Uvod

Ostati motivisan uvijek predstavlja potekou. Stalno se borimo s negativnim mislima i strahom od budunosti. Svatko se povremeno suoava sa sumnjama i potitenou, meutim ono to razlikuje uspjene ljude je mogunost da odvoje takve misli i nastave se kretati naprijed. Za nedostatak motivacije nema jednostavnog rjeenja. Jer i jednom kada pobijedite taj problem, on e se pojaviti ponovno u budunosti. Klju je u razumijevanju misli i nainu na koji na njih utiu emocije. Svatko bi trebao nauiti njegovati motivirajue misli, neutralisati negativne i usredotoiti se na zadatke koji su ispred, te zaustaviti demoralizirajue misli prije nego to postanu dominantne.

Motivacija
Motivacija je uticaj koji izaziva, usmjerava i odrava eljeno ponaanje ljudi. U okviru managementa motivacija igra vanu ulogu jer njome menader nastoji zadovoljiti elje i nagone svojih saradnika kako bi njihovo ponaanje bilo poeljno i prihvatljivo za organizaciju. Motivatori Motivatori su stvari koje pojedinca potiu na djelovanje i oni utiu na ponaanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome to e osoba initi. Motivatori su odreene nagrade ili poticaji koji pojaavaju udnju za zadovoljenjem elja.

Faktori koji utiu na motivaciju

1. individualne karakteristike o potrebe, stavovi, interesi 2. karakteristike posla o razliite vjetine, slinosti i znaenje zadatka, autonomija, povratna veza 3. organizacijske karakteristike o karakteristike koje se odnose na radno mjesto

Motivacione tehnike
Novac Novac je veoma vaan i znaaj motivator i esto je mnogo vie od monetarne vrijednosti. Meutim, menaderi koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrenom kontekstu. On se esto koristi kao motivator, ali takoer potie ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i moe voditi neetinom i ilegalnom ponaanju. Participacija Participacija je znaajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konzultiranjem suradnika o dogaajima, koji se tiu njih i koji utiu na njih, izazivaju poveanu motiviranost. Svi saradnici ele znati to se dogaa u njihovom okruenju i ele znati pozadinu problema. Kvalitet radne sredine

eng. Quality of Working Life (QWL)

Sistematican pristup dizajnu posla i obeavajui napredak u irokom podruju obogaivanja posla. QWL sadri, osim obogaivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije. Obogaivanje posla Obogaivanjem posla nastoji se radno mjesto uiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omoguuje postizanje priznanja za svoj rad i naporan. Posao moe biti obogaen :

veom slobodom u odluivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji podsticanjem participacije i interakcije meu zaposlenicima davanjem radniku osjeaja licne odgovornosti za izvrenje zadatka

povratna informacija o postignuu radnika ukljuivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruenja

Umijee kritikovanja

Govoriti korektno

Ljudi postaju demotivisani kad uju da neto ne obavljaju kako treba, a ne znaju sve pojedinosti koje bi mu pomogle u promjeni rada ili svojih postupaka. Razgovarati treba direktno bez zagonetki i izbjegavanja pravog pitanja, ime se zamagljuje prava poruka. Potrebno je izneti taan problem, kako se zbog toga osjea onaj koji kritikuje, navesti ta sve nije dobro i posebno vano je navesti to se moe promijeniti. Uopsteneene pohvale nemaju apsolutno nikakav uinak i na temelju njega se ne ui.

Ponuditi rjeenje

Prilikom kritikovanja potrebno je ponuditi rjeenje, u protivnom primatelj kritike postaje demotivisan, demoralisan i frustriran. U kritici moraju biti sadrani prijedlozi za nain rjeavanja problema, kako bi kritikovana osoba mogla uvidjeti mogunosti i alternative koje nije ni uviala da postoje.

Biti direktan

Kritika, kao i pohvala ima najvei uinak ako se izrekne direktno, bez posrednika. Osobama koje izriu kritiku moe se uiniti jednostavnije izraziti ju u pismenom obliku, meutim na taj nain kritikovana osoba ostaje uskraena za mogunost postavljanja pitanja i dobivanje objanjenja.

Biti obziran

Prilikom iskazivanja kritike potrebno je imati razumijevanje uinka onoga to se govori i naina na koji se govori osobi kojoj je kritika upuena. Osobe bez tog potrebnog razumijevanja, najsklonije su iznoenju povratnih informacija na uvredljiv nain, npr. omalovaavanjem. Takva destruktivna kritika stvara kod kritikovane osobe emocionalnu reakciju ljutnje, ogorenja, obrambenog stava i distanciranja.

Demotivacija

Ako se kritike na radnome mjestu (kao i bilo gdje drugdje) izraavaju kao licni napadi, a ne kao pritube na temelju kojih treba djelovati; javljaju se optube ad hominem, uz poneto gaenja, sarkazma i prezira pri emu i jedno i drugo potie zauzimanje obrambenog stava i izbjegavanje odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogoren pasivan otpor koji potie od osjeaja da se prema nekome postupalo na nepravedan nain.Generalizirana izjava poput "zabrljao si" koja ne prua mogunost odgovora ni prijedloga za poboljavanje situacije kod osobe kojoj je upuena stvara osjeaj bespomonosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran uinak na osobe kojima su upuene, razarajui njihovu motivisanost, energiju i samopouzdanje pri obavljanju posla. esto ovakva destruktivna kritikovanja zavravaju otkazom ili otputanjem s posla. Stroge kritike najee toliko demoralisu da napadnuta osoba vie nema volje za rad i esto se vie ne osjea ni sposobnom za kvalitetan rad. Menaderi skloni kritikovanju i neskloni pohvalama svojim podreenima odaju dojam da ostvaruju komunikaciju samo u sluaju pogreke zaposlenika, a problemi se razvijaju polako i ne nastaju odjednom. Da je kritika bila izreena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osjeaja i kritke, koja se u trenutku "prelijevanja ae" izrie najgorim moguim tonom, prepunim sarkazma. Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit. Kada su ljudi uvjereni da su njihovi neuspjesi posljedica odreenog nepromjenjivog nedostatka u njima samima, gube nadu i prestaju se truditi.

Teorije motivacije

Maslowljeva teorija hijerarhija potreba

Jedna od najee spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. On je zakljuio da kada se jedna grupa potrebazadovolji ona prestaje biti motivator. Takoer smatra da su potrebe nie razine uslov za potrebe vie razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. Osnovne ljudske potrebe prema vanosti: 1. fizioloke potrebe o hrana, voda, stan, toplina 2. potrebe za sigurnou o fizika sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine 3. potrebe za povezivanjem o ovjek je ljudsko bie i ima potrebu za povezivanjem i prihvaanjem od drugih ljudi 4. potrebe za tovanjem o donosi mo, ugled i status 5. potrebe za samopotvrivanjem o maksimizirati potencijal i postii neto u ivot

Herzbergerova teorija motivacije

Frederick Herzberg nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modifikovao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraivanjima doao do dvo-imbenike teorije motivacije. 1. faktori odravanja (higijene) o nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultuje nezadovoljstvom o politika kompanije, administracija,uslovi rada,status,plata isl. 2. motivatori o izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultuje nezadovoljstvom o izazovan posao, postignua, odgovornost, napredovanje, priznanje

McClellandova motivaciona teorija potreba

David C. McClelland David McClelland identifikovao je tri tipa osnovnih motivirajuih potreba :

1. potreba za moi o ljudi koji imaju potrebu za moi veliku panju pridaju uticaju i kontroli o tee pozicijama voe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uivaju u javnim nastupima 2. potreba za povezivanjem o ljudi s potrebom za povezivanjem osjeaju se zadovoljni ako su voljeni i ne ele biti odbaeni iz grupe o uivaju u osjeaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoi i utjeiti 3. potreba za postignuem o vidljiva je intenzivna elja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha o postavljaju si tee ciljeve i vole puno raditi

Vroomova teorija oekivanja

Victor Vroom smatra da e ljudi biti motivisani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono to ine pomae u njegovu ostvarenju. Motivacija = valencija oekivanje Valencija oznaava jainu teznji pojedinca prema rezultatu, a oekivanje procjenjena vjerovatnost (od strane radnika) da e djelovanje voditi do eljenog rezultata.

Prednosti

prepoznaje vanost individualnih potreba i motivacija harmonija ciljeva razliiti ciljevi koji se mogu uskladiti skladna sa MBO (Management by Objectives upravljanje pomou ciljeva)

Nedostaci

teko primjenjiva u praksi percepcije vrijednosti variraju meu pojedincima

Teorija pravednosti

Zasluan za formuliranje teorije : John Stacy Adams Vaan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge lanove organizacije. U tom kontekstu postoje : 1. nepravedna nagrada o rezultuje nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili ak naputanjem organizacije 2. pravedna nagrada o odrava se isti nivo outputa 3. vie nego pravedna nagrada o rezultuje napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed

Sadraj

1 Motivatori 2 imbenici koji utjeu na motivaciju 3 Motivacijske tehnike o 3.1 Novac o 3.2 Participacija o 3.3 Kvaliteta radne sredine o 3.4 Obogaivanje posla 4 Umijee kritiziranja 5 Demotivacija 6 Teorije motivacije o 6.1 Maslowljeva teorija hijerarhija potreba o 6.2 Herzbergerova teorija motivacije o 6.3 McClellandova motivacijska teorija potreba o 6.4 Vroomova teorija oekivanja 6.4.1 Prednosti 6.4.2 Nedostaci o 6.5 Teorija pravednosti

7 Literatura

Literatura
Daniel Goleman, Emocionalna inteligencija, 1997.