Funkcije organizacijskog ponašanja

Renata Horvat, 0336050052

Koprivnica, siječanj 2022. godine

 Odsjek za poslovanje i menadžment

Funkcije organizacijskog ponašanja

Student

Renata Horvat, 0336050052

Mentor

dr. sc. Biljana Marković, pred.

Koprivnica, siječanj 2022.

godine
Sadržaj

1. Uvod....................................................................................................................................................1
2. Organizacijsko ponašanje.................................................................................................................2
2.1. Opći model organizacijskog ponašanja....................................................................................2
2.2. Zavisne varijable........................................................................................................................3
2.3. Nezavisne varijable....................................................................................................................5
2.4. Funkcije organizacijskog ponašanja........................................................................................6
3. Zaključak...........................................................................................................................................8
4. Literatura...........................................................................................................................................9
4.1. Internetski izvori........................................................................................................................9
 1. Uvod

Tema ovog seminarskog rada je funkcije ogranizacijskog ponašanja. Jedan od temeljnih

uvjeta za uspjeh organizacije je ponašanje njenih članova i upravljanje tim ponašanjem kako bi
se ostvario profit i prosperitet organizacije. Organizacijsko ponašanje je širok pojam koji
obuhvaća različite aktivnosti i specifičnosti na koje utječe struktura organizacije, kao i način na
koji se organizacija vodi i karakteristike menadžera. U radu je objašnjen pojam organizacijskog
ponašanja, opći model organizacijskog ponašanja te zavisne i nezavisne varijable, a na kraju se
nalaze funkcije organizacijskog ponašanja.

1
 2. Organizacijsko ponašanje

Organizacijsko ponašanje je sustavno proučavanje ponašanja ljudi u kontekstu

organizacije, uspostavljajući tri razine mogućnosti na temelju zauzetih pozicija. Najkonkretniji
će biti na mikro razini i fokusirat će se na ponašanje pojedinaca unutar tvrtke ili izvršne vlasti.
Druga je mezorazina vezana uz ponašanje radnog tima. Konačno, postojat će makro razina za
proučavanje ponašanja cijele organizacije. Svrha proučavanja ponašanja ljudi u organizaciji je
prikupljanje vrijednih informacija koje mogu dovesti do promjena kako bi se poboljšala
učinkovitost svih organizacijskih procesa. Ova se znanost pojavila kao suprotnost odlučivanju
temeljenom na intuiciji, tj. ljudskom ponašanju, jer se može proučavati i stoga predvidjeti s
visokim stopama uspješnosti na temelju podataka koje daje samo organizacijsko ponašanje.

Osim horizontalnih sustava, istraživanja u ovoj disciplini mogu se razlikovati i po

položaju na određenoj apstraktnoj osi. U tom smislu, za vidljivo i mjerljivo ponašanje postojat će
razina maksimalne preciznosti. Drugo, postojat će stavovi koji daju tragove na način koji može
predvidjeti ponašanje. Konačno, bit će neke teže mjerljive, ali jednako važne vrijednosti.

2.1. Opći model organizacijskog ponašanja

Generički model definira domenu organizacijskog ponašanja, identificira njegove

parametre i identificira glavne ovisne i nezavisne varijable. Model je apstrakcija stvarnosti,
pojednostavljeni prikaz pojava iz stvarnog života. Formula koju koriste računovođe: aktiva +
pasiva = kapital poduzeća. Analiza u području organizacijskog ponašanja podijeljena je na tri
razine, od individualne do razine organizacijskog sustava, a razumijevanje organizacijskog
ponašanja je sustavnije. Tri osnovne razine su naslagane jedna na drugu, tako da se svaka
sljedeća razina nadovezuje na prethodnu. Koncept grupne razine proizlazi iz temelja na

2
individualnoj razini. Strukturna razina nastavlja obuhvaćati cjelokupno organizacijsko ponašanje
na individualnoj i grupnoj razini.

2.2. Zavisne varijable

Zavisna varijabla je ključni čimbenik koji treba objasniti ili predvidjeti i na koji utječe
drugi čimbenik. Tradicionalno, znanstvenici su se usredotočili na produktivnost, izostanak s
posla, fluktuaciju i zadovoljstvo poslom. Nedavno su ovom popisu dodane još dvije varijable -
nenormalno ponašanje na radnom mjestu i ponašanje organizacije građanstva.

Organizacija je produktivna ako svoje ciljeve postiže uz najnižu cijenu i ostvaruje ih

pretvaranjem inputa u izlaze. Dakle, produktivnost podrazumijeva usmjerenost na učinkovitost i
djelotvornost. Produktivnost se može promatrati iz perspektive pojedinog zaposlenika. Uslužne
organizacije moraju uzeti u obzir potrebe i zahtjeve kupaca kako bi procijenile njihovu
učinkovitost. zašto? Jer u takvoj organizaciji postoji jasan uzročno-posljedični odnos, od stava i
ponašanja zaposlenika preko stava i ponašanja kupaca do organizacijske produktivnosti.
Produktivnost je jedan od glavnih interesa organizacijskog ponašanja. Želi znati koji čimbenici
utječu na učinkovitost i djelotvornost pojedinaca, grupa i cijelih organizacija.

Izostajanje s posla definira se kao nedolazak na posao (apsentizam). To je i skupo i

nezgodno za poslodavce. Kada se zaposlenici ne pojave na poslu, tvrtkama i ustanovama otežava
nesmetan rad i postizanje njihovih ciljeva. Radni proces je poremećen, a važne odluke često se
odgađaju. Izostajanje s posla može značiti mnogo više od poremećaja u organizacijama koje se
uvelike oslanjaju na proizvodnju transportnih traka - izostanci mogu dovesti do dramatičnog
pada kvalitete proizvoda, au nekim slučajevima i do potpunog zastoja u radu proizvodnog
pogona. Međutim, u svakoj organizaciji apstinencija iznad normalne razine ima izravan utjecaj
na učinkovitost i učinkovitost organizacije.

3
 Je li povremena odsutnost štetna? Najvjerojatnije ne. Iako većina izostanaka ima
negativan utjecaj na organizaciju, ponekad je korisno za organizaciju da zaposlenik odluči ne
doći na posao. U poslovima koji zahtijevaju zaposlenike, budnost zapravo može koristiti
organizaciji sprječavajući bolesnog ili umornog zaposlenika da se pojavi na poslu. U takvim
transakcijama trošak nesreće može biti katastrofalan. Uglavnom se može pretpostaviti da su
niske razine apstantizma korisne za organizaciju.

Dobrovoljno ili prisilno trajno povlačenje iz organizacije naziva se fluktuacija. Visoke

stope prometa povećavaju troškove privlačenja, odabira i obuke novih zaposlenika. Koji su vaši
odlasci? Puno je veći nego što misliš. Fluktuacija često rezultira gubitkom ljudi koje organizacija
ne želi izgubiti. Fluktuacija može biti disruptivni čimbenik koji ometa učinkovitost organizacije
kada je prekomjerna ili kada utječe na vrijedne zaposlenike.

S obzirom na cijenu apstinencije i fluktuacije za poslodavce, sve više istraživača

organizacijskog ponašanja istražuje ta ponašanja kao pokazatelje ili markere devijantnog
ponašanja. Devijantno ponašanje može biti u rasponu od pretjerano glasne glazbe na poslu do
nasilja. Menadžeri moraju razumjeti ovaj širok raspon ponašanja kako bi odgovorili na bilo koji
oblik nezadovoljstva zaposlenika. Problem nikada neće biti riješen ako menadžeri ne razumiju
zašto se zaposlenik ponaša na ovaj način.

Devijantno ponašanje na radnom mjestu (također poznato kao antisocijalno ponašanje ili
nehumanost na poslu) je voljno ponašanje koje krši važne organizacijske norme i stoga
predstavlja prijetnju dobrobiti organizacije ili njezinih članova. U tom kontekstu, koje su
organizacijske norme? To mogu biti organizacijska pravila koja zabranjuju određena ponašanja,
kao što je krađa. Mogu postojati i nepisana pravila koja su široko prihvaćena, kao što je ne
reproduciranje glasne glazbe na radnom mjestu.

Organizacijsko građansko ponašanje (ili OGP) dobrovoljno je (diskrecijsko) ponašanje

koje nije dio formalnih zahtjeva za posao zaposlenika, ali promiče učinkovito funkcioniranje
organizacije. Uspješne organizacije zahtijevaju ljude koji će ići iznad i izvan svojih uobičajenih
radnih dužnosti. Organizacije zahtijevaju od zaposlenika da djeluju kao "uzorni građani" na
današnjim dinamičnim radnim mjestima, gdje se zadaci sve više obavljaju u timovima i
fleksibilnost je ključna. Organizacije žele i zahtijevaju od zaposlenika da rade stvari koje nisu

4
dio njihovog opisa posla. Prema podacima, organizacije koje imaju takve zaposlenike nadmašuju
one koje nemaju.

Konačna zavisna varijabla koju ćemo razmotriti je zadovoljstvo poslom, koje možemo
definirati kao pozitivan osjećaj osobe o njegovom radu koji proizlazi iz procjene karakteristika
tog rada. Zadovoljstvo poslom, za razliku od prethodne četiri varijable, je stav, a ne ponašanje.
Što se dogodilo da to postane primarna nezavisna varijabla? Iz dva razloga: uspostavljena veza s
čimbenicima uspješnosti i vrijednosne preferencije mnogih istraživača OPERATIVN-a.

2.3. Nezavisne varijable

Smatra se da je neovisna varijabla uzrok promjene zavisne varijable. Razumijevanje

individualnog ponašanja služi kao temelj ili prva razina našeg modela, u skladu s uvjerenjem da
se organizacijsko ponašanje može najbolje razumjeti gledajući ga kao niz sve složenijih kockica
za slaganje.

"Menadžeri, za razliku od roditelja, moraju raditi s rabljenim, a ne novim ljudskim

bićima - s ljudskim bićima koja su već bila pod utjecajem drugih", kaže se. Ljudi koji se pridruže
organizaciji su pomalo poput rabljenih automobila. Svaka je jedinstvena. Neki imaju "malu
kilometražu" jer su bili dobro zbrinuti i samo su rijetko bili izloženi elementima. Drugi su
"istrošeni" zbog vožnje po neravnim cestama. Ova metafora podrazumijeva da ljudi dolaze u
organizaciju s nizom karakteristika koje će utjecati na njihovo ponašanje na poslu.

Najočitije su osobne ili biografske karakteristike kao što su dob, spol i bračni status;
karakteristike ličnosti; unutarnja emocionalna struktura; vrijednosti i stavove; i razina osnovnih
sposobnosti su najmanje očite. Ove karakteristike su u osnovi ono što jesu kada osoba uđe u
organizaciju, a uprava je općenito nemoćna da ih promijeni. Međutim, oni imaju značajan utjecaj
na ponašanje zaposlenika.

5
 Percepcija, individualno donošenje odluka, učenje i motivacija četiri su druge varijable
na individualnoj razini za koje se pokazalo da utječu na ponašanje zaposlenika. Ponašanje ljudi u
grupama veće je od zbroja osobnih ponašanja svih pojedinaca. Kada shvatimo da se ponašanje
ljudi u grupama razlikuje od ponašanja kada su sami, složenost našeg modela raste.

Kada našem prethodnom znanju o individualnom i grupnom ponašanju dodamo formalnu

strukturu, organizacijsko ponašanje doseže svoj vrhunac sofisticiranosti. Organizacije su više od
zbroja svojih grupa članova, kao što su grupe više od zbroja svojih pojedinačnih članova. Na
zavisne varijable utječe dizajn formalne organizacije, njezina interna kultura i njezine politike i
prakse upravljanja ljudskim resursima (npr. procesi odabira, programi obuke i razvoja te metode
ocjenjivanja učinka).

2.4. Funkcije organizacijskog ponašanja

1. Planiranje. Razvijanje organizacijske strategije, raspodjela i korištenje resursa. Pomoć u

organizacijskom ponašanju: smanjuje rizik i poboljšava kvalitetu odluka pokazujući kako se
odluke donose u organizaciji, kako korištene metode i sukobi koji nastaju utječu na proces
planiranja i donošenja odluka te kako se manifestiraju u planiranju i grupnom odlučivanju.
2. Organizacija. Utvrđivanje strukture radnih odnosa, podređenih prava i podjela zaposlenika na
grupe, timove i odjele. Problem predstavljaju sukobi i politizirana radna snaga. Poznavanje
organizacijskog ponašanja daje preporuke za organizaciju osoblja na način koji maksimizira
korištenje vještina i sposobnosti, razvija komunikacijske vještine i promiče koordinaciju
djelovanja.
3. Upravljanje. Poticanje i koordinacija djelovanja osoblja za postizanje ciljeva. Problem je što
nisu razvijeni motivacijski poticaji. Učenje metoda vođenja koje su kompatibilne sa stilom i
karakteristikama vođenja tvrtke poboljšava kvalitetu i učinkovitost rada.
4. Kontroliranje. Potrebno je poduzeti korake za poboljšanje i održavanje učinka nakon
procjene koliko dobro organizacija ostvaruje svoje ciljeve. Problem je u tome što nisu

6
razvijeni kriteriji za ocjenjivanje. Poznavanje organizacijskog ponašanja osigurava: teorija i
koncepti organizacijskog ponašanja daju alate za procjenu radnih situacija, njihovih
karakteristika u načinu poduzimanja korektivnih radnji.

7
 3. Zaključak

Organizacijsko ponašanje je područje istraživanja koje istražuje utjecaj pojedinaca, grupa

i struktura na organizacijsko ponašanje, s ciljem primjene tog znanja za poboljšanje učinkovitosti
rada organizacije. Organizacijsko ponašanje usredotočuje se na strategije za povećanje
produktivnosti, smanjenje apstinencije, volatilnosti i devijantnog ponašanja na radnom mjestu te
poticanje korporativnog građanskog ponašanja i sreće na poslu. Svi imamo opći dojam o
ljudskom ponašanju. Neke od generalizacija mogu biti korisne za razumijevanje ljudskog
ponašanja, ali mnoge od njih su netočne. Sustavno istraživanje organizacijskog ponašanja koristi
se za poboljšanje prediktivnog ponašanja u usporedbi s predviđanjima temeljenim na intuiciji.
Međutim, budući da se ljudi razlikuju, moramo razmotriti u kontekstu nepredviđenih situacija,
korištenje situacijskih varijabli za umjerene uzročne veze.

8
4. Literatura

4.1. Internetski izvori

1. Organizacijsko ponašanje: obilježja ovog područja studija (2021.). URL: https://nsp-

ie.org/comportamiento-organizacional-3147 (pristup: 25.1.2022.)
2. Što je organizacijsko ponašanje?
URL:https://www.mate.hr/Repository/Documents/ORGANIZACIJSKO
%20PONASANJE_prvoPoglavlje.pdf (pristup: 25.1.2022.)
3. Glavne funkcije organizacijskog ponašanja. osjećaj korisnosti grupe. Potreba za
takvim istraživanjem posljedica je činjenice da ujedinjenje ljudi u skupine značajno
prilagođava njihovo osobno ponašanje. Pojedinci raspoređeni u određene
organizacije. (2019.). URL: https://kigp.ru/hr/osnovnye-funkcii-organizacionnogo-
povedeniya-oshchushchenie-poleznosti/ (pristup: 25.1.2022.)