MASTER PROGRAM – DIPLOMSKI STUDIJ

Program: Međunarodno poslovanje

Predmet: Pozitivna psihologija za suvremeno poslovanje

ZADATAK II/1

PROVEDBA POZITIVNO-PSIHOLOŠKIH MJERA U NAŠOJ

ORGANIZACIJI – APLIKATIVNO ISTRAŽIVANJE

Nositelj predmeta: Doc. dr. Mihael Černetič

Igor Crnjak

Maribor, 14.05.2018.

Sadržaj
:

1. Odabrani pozitivno-psihološki koncept (odnosno koncepte): u ovom poglavlju prvo navedite, a

zatim opišete i objasnite koncept (odnosno koncepte) koji (koje) ste odabrali s popisa. Možete odabrati
samo koncepte koji se nalaze na priloženom popisu.................................................................................4

2. Pozitivno-psihološka mjera: Opišite i utemeljite mjeru koju ste proveli iz odabranog koncepta
(odnosno koncepata) pozitivne psihologije. Predstavite konkretan način, odnosno načine kako ćete
oblikovanu mjeru provesti u praksi u svojoj organizaciji. Navedite i karakteristike svoje organizacije, u
obimu koliko je to potrebno, za razumijevanje vaše provedene mjere. Opredijelite i načine praćenja i
utvrđivanja rezultata vaše mjere. Uzmite u obzir da imate na raspolaganju ograničeno vrijeme, stoga
neka pripremljene mjere ne budu preobilne i/ili previše zahtjevne za provedbu. Prije početka provođenja
mjere o svom projektu porazgovarajte s vodstvom svoje organizacije i dobijte eventualne potrebne
suglasnosti................................................................................................................................................4

3. Rezultati provedene mjere: Podrobno predstavite stvarne rezultate svoje mjere. To su promjene u
vašoj organizaciji koje ste primijetili nakon početka provođenja mjera, te za koje smatrate da bi mogle
biti njezina posljedica. Budite pozorni na to da se rezultati mogu pojaviti na bilo kojoj razini i u bilo
kojem dijelu unutar vaše organizacije te u bilo kojem obliku. U ovom poglavlju rezultate još ne
interpretirajte te o njima ne raspravljajte, već navedite samo ono što je primjetljivo i/ili mjerivo.
Interpretacija dobivenih rezultata u sljedećem poglavlju. Vrlo je važno da ste pri navođenju rezultata
iscrpni, objektivni i detaljni......................................................................................................................5

4. Interpretacija i rasprava: Na ovom mjestu interpretirajte primijećene rezultate svoje mjere te o

njima raspravljajte. Rezultate povežite s teorijom. Procijenite ih s aspekta prakse (unutar svoje
organizacije i šire). Procijenite svoju mjeru s aspekta primjenjivosti. Navedite ograničenja svoje mjere.
Istaknite eventualne probleme i predložite ideje za njihovo uklanjanje. Navedite ideje za poboljšanje
svoje mjere kao i za poboljšanje istraživanja kao takvog u eventualnoj ponovnoj provedbi.....................5

5. Izvori: Oblikujte popis citiranih izvora. U pripremi zadatka upotrijebite bar tri znanstvena izvora te
ih adekvatno citirajte, tako u tekst kao i u popisu izvora. U znanstvene izvore spadaju članci u
znanstvenim revijama, znanstvene knjige te poglavlja u znanstvenim knjigama. Laički i laičko-
znanstveni članci, internetske stranice i podobno ne spadaju u kategoriju znanstvenih izvora.................7

3
 1. Odabrani pozitivno-psihološki koncept (odnosno koncepte): u ovom poglavlju
prvo navedite, a zatim opišete i objasnite koncept (odnosno koncepte) koji
(koje) ste odabrali s popisa. Možete odabrati samo koncepte koji se nalaze na
priloženom popisu.
Slučaj da se dobrobit treba procjenjivati na radnom mjestu oslanja se na zaposlenike i organizacije da
prvo shvate prednosti i vrijednost visokog blagostanja u kontekstu posla. Ako je to slučaj, ta dobrobit je
cilj zaposlenicima i organizacijama, tada bi dobrobit trebalo dobro procijeniti. Odgovaranje
menadžmenta da "možete upravljati samo onim što mjerite" jednako se odnosi i na psihološko
blagostanje u organizacijama.

Ako organizacije ne procjenjuju dobro stanje, teško je da zaposlenici, organizacijski konzultanti i

organizacije tako odrede potrebu, odgovarajuću vrstu, veličinu i učinkovitost tijekom vremena procjene.
Pretpostavljajući da su procjene dobrobiti prvi korak prema razmatranju, postaju važna pitanja: "što
treba procijeniti?" i "kako se treba procijeniti?". U rješavanju ova dva pitanja od najveće je važnosti
imati na umu ciljeve procjene (barem iz perspektive upravljanja), što obično uključuje dobivanje visoko
kvalitetnih informacija koje izravno dovode do donošenja odluka.

Odabrani pozitivno-psihološki koncept: Zadovoljstvo poslom (job satisfaction).

U znanstvenoj literaturi zadovoljstvo poslom je jedna od najčešće proučavanih tema na području radne
psihologije. U smislu ljudskih resursa, zadovoljstvo zaposlenika znači da su zaposlenici zadovoljni
svojim radom i položajem. Da bi se zadovoljili, vjerojatno će uživati u velikom dijelu rada, osjećaju da
je uprava pravedna i brine o njima, dok se oni osjećaju udobno u svom radnom okruženju - kako s
drugim zaposlenicima, tako i sa sredstvima koja imaju na raspolaganju za dovršenje posla. Ona se
blisko povezuje s promjenama zaposlenika, jer je zbog nesretnih zaposlenika veća vjerojatnost da će
potražiti radna mjesta negdje drugdje. Budući da je zapravo skupo zamijeniti zaposlenike, mnogi odjeli
HR-a imaju za cilj zadržati zadovoljstvo zaposlenika na visokoj razini, tako da promet ostane nizak.

2. Pozitivno-psihološka mjera: Opišite i utemeljite mjeru koju ste proveli iz

odabranog koncepta (odnosno koncepata) pozitivne psihologije. Predstavite
konkretan način, odnosno načine kako ćete oblikovanu mjeru provesti u praksi
u svojoj organizaciji. Navedite i karakteristike svoje organizacije, u obimu
koliko je to potrebno, za razumijevanje vaše provedene mjere. Opredijelite i
načine praćenja i utvrđivanja rezultata vaše mjere. Uzmite u obzir da imate na
raspolaganju ograničeno vrijeme, stoga neka pripremljene mjere ne budu
preobilne i/ili previše zahtjevne za provedbu. Prije početka provođenja mjere o
svom projektu porazgovarajte s vodstvom svoje organizacije i dobijte
eventualne potrebne suglasnosti.
Zadovoljstvo zaposlenika može se mjeriti na dva načina: posredno gledajući trendove u prometu
zaposlenika; i izravno, tražeći mišljenja od zaposlenika o njihovoj razini zadovoljstva putem anketa,
intervjua i fokusnih skupina. Istraživanje sam proveo u svojoj organizaciji - Erste Card Clubu d.o.o. To
je kartična kuća koja se bavi pružanjem usluga izdavanja i prihvata kreditnih kartica, čija se suradnja

4
odvija s privatnim i pravnim osobama, te prodajnim mjestima među kojima su najveći maloprodajni
lanci, trgovački i građevinski centri, trgovine namještaja i brojni drugi u RH i svijetu. Klijenti se mogu
odlučiti za neki od skoro četrdeset različitih proizvoda.

Način na koji sam oblikovanu mjeru proveo u praksu u Erste Card Clubu jest: anonimna anketa poslana
e-poštom svim zaposlenicima, sa svrhom ocjenjivanja njihove razine zadovoljstva s različitih aspekata
njihovih poslova. U svrhu istraživanja poslana su sljedeća pitanja:

1) Jeste li zadovoljni svojim specifičnim poslovima i njihovim zadacima?

2) Osjećate li da imate potporu i resurse potrebne za obavljanje Vaših najboljih poslova?
3) Je li Vam menadžment pružio odgovarajući smjer?
4) Mislite li da su naknade, pogodnosti i radni uvjeti adekvatni?
5) Razmišljate li o odlasku iz tvrtke?

3. Rezultati provedene mjere: Podrobno predstavite stvarne rezultate svoje

mjere. To su promjene u vašoj organizaciji koje ste primijetili nakon početka
provođenja mjera, te za koje smatrate da bi mogle biti njezina posljedica.
Budite pozorni na to da se rezultati mogu pojaviti na bilo kojoj razini i u bilo
kojem dijelu unutar vaše organizacije te u bilo kojem obliku. U ovom poglavlju
rezultate još ne interpretirajte te o njima ne raspravljajte, već navedite samo
ono što je primjetljivo i/ili mjerivo. Interpretacija dobivenih rezultata u
sljedećem poglavlju. Vrlo je važno da ste pri navođenju rezultata iscrpni,
objektivni i detaljni.
Teorija obilježja radnih mjesta, također poznata kao Model osnovnih karakteristika, jest teorija dizajna
rada koju su kasnih sedamdesetih i ranih osamdesetih razvili Greg R. Oldham i J. Richard Hackman.
Široko se koristi kao okvir za proučavanje rezultata rada, uključujući zadovoljstvo poslom, na određene
karakteristike radnih mjesta. Smatram da je tvrtki Erste Card Clubu potreban upravo spomenuti „Dizajn
rada“, poznat i kao poslovni dizajn. To je aranžman na radnom mjestu koji ima za cilj nadvladati
otuđenje radnika i nezadovoljstvo poslom koji potječe od mehaničkih i ponavljajućih zadataka na
radnom mjestu, tj. dosadnih poslova. Cilj nam je povećati produktivnost nudeći radnicima ne-novčane
nagrade kao što je zadovoljstvo koje proizlazi iz osjećaja većeg osobnog postignuća. Upravo je to
promjena u organizaciji koju sam primijetio nakon provođenja mjera. Osim toga, smatram da bi tvrtki
također bilo korisno osigurati da su njegovi zaposlenici što više sretni i motivirani na dnevnoj bazi. Jer
će motivirani zaposlenici naporno raditi, a oni će ostati duže u tvrtki – dakle, rezultati istraživanja
pomažu tvrtki koja pokušava rasti. Uzimajući u obzir uvide koje nude Hackman i Oldham Job
Characteristics model, smatram da je potrebno biti u stanju uzeti čak i najskuplji posao u Erste
organizaciji i poboljšati ga.

Svaku organizaciju upravljaju ljudi koji u njemu rade svaki dan. Ako su zaposlenici nezadovoljni
svojim radnim mjestima i nisu motivirani za postizanje svojih pozicija, malo je vjerojatno da će Erste ili
bilo koja druga organizacija doživjeti svijetlu budućnost. Kako bi poboljšali svoje izglede, potrebno se
sjetiti svakog pojedinog zaposlenika i uvjeriti se da ima odgovarajuće alate i prilike za osjećaj
5
motiviranosti na poslu. Ovaj zadatak može potrajati, ali bit će lakše kada se koristi Hackman i
Oldhamov model kao vodič.

Iako se čini da se na radnim mjestima trenutno događa vrlo malo pozitivne psihološke procjene, sada je
prilika za prikupljanje više informacija o trenutačnoj organizacijskoj dobrobiti, posebno o pozitivnim
mjerama psihološke procjene i načinu na koji se koriste, korak "prema poboljšanju procjene
organizacijske dobrobiti i više konceptualno razmišljati o razinama dobrobiti intervencije i procjene.
Također je vrijeme da se uspostave čvršće smjernice i preporuke o tome što bi ove procjene trebale
sadržavati, što bi trebale ostvariti i kako bi se trebale dogoditi ako budu temelj za promjenu, dosljednost
i usporedivost.

4. Interpretacija i rasprava: Na ovom mjestu interpretirajte primijećene rezultate

svoje mjere te o njima raspravljajte. Rezultate povežite s teorijom. Procijenite
ih s aspekta prakse (unutar svoje organizacije i šire). Procijenite svoju mjeru s
aspekta primjenjivosti. Navedite ograničenja svoje mjere. Istaknite eventualne
probleme i predložite ideje za njihovo uklanjanje. Navedite ideje za
poboljšanje svoje mjere kao i za poboljšanje istraživanja kao takvog u
eventualnoj ponovnoj provedbi.
Rezultati mjera poklapaju se s teorijom iz razloga što sam istraživanjem dobio konkretne koristi u
konceptu zadovoljstvo poslom, kako bi ubuduće zaposlenici bili motiviraniji, zadovoljniji na radnom
mjestu te kako ne bi tražili drugi posao.

Moj je stav da se kvalitetna psihološka dobrobit informacija može upotrijebiti za stvaranje pozitivnih
radnih mjesta gdje zaposlenici mogu učiniti smisleni i ugodan posao koji udara u svoje najveće snage i
najvažnije ciljeve. S takvom procjenom informacije organizacije mogu iskoristiti jedinstvene
intelektualne i osobne snage svakog zaposlenika. Moguće je manje usredotočiti na dobivanje
zaposlenika da rade svoj posao, već na način kako im omogućiti da rade dobar posao; njihov najbolji
posao. Organizacija može ići dalje od utvrđivanja problema i promicanja izvrsnosti. Ovakvi napretci su
u tijeku i započet će rješavati želje zaposlenika za boljim radnim iskustvima, pomažući stvaranju
"dobrog dana na poslu" i pomicanju društva prema boljem životu.

U Erste zaposlenicima je potrebno potaknuti: Osjećaj samopouzdanja i samopouzdanja u njihovoj

sposobnosti. Vjeru da mogu ostvariti svoj cilj. Vjeru da mogu odskakivati od bilo kakvih zakašnjenja
koja su se dogodila te očekivanje da se dobre stvari dogode u budućnosti.

Erste kao kompanija mora omogućiti svojim zaposlenicima slijedeće:

 Zadovoljstvo na poslu
o Uvjerenju zaposlenika da ustraju, prihvaćaju izazove i ulažu napore u postizanje ciljeva
(učinkovitost)
 Zadovoljstvo životom

6
 o Rad i ne-radni život utječu jedan na drugog, postoji pozitivna korelacija između
zadovoljstva poslom i zadovoljstva životom, nameće se vrijeme na temelju pritiska kao
jedan od glavnih razloga za ovu međusobnu interakciju. Ako morate raditi više sati u
uredu, imat ćete manje vremena za uživanje u vremenu s obitelji ili prijateljima, što
može ostaviti nezadovoljstvo i obrnuto.
 Percipirana društvena podrška
o Zadovoljavanje društvenih odnosa ključni su za ljudsku sreću. Za održavanje ovakvih
uvjerenja optimisti se oslanjaju na "pozitivnu procjenu društvenog konteksta i njezinu"
sposobnost "pružiti potrebnu potporu".
 Značenje rada
o Njegova je važnost ne samo u području rada, već u životu općenito. To nije samo
pozitivan utjecaj na organizacijske rezultate ili angažman zaposlenika. Značenje smisla
u životu također je od velike važnosti za život "punog života", što je za mnoge vrlo
poželjno.
 Zahvalnost
o Zahvalnost pomaže u održavanju pozitivnih stavova o životu i pozitivnom međusobnom
pojačanju. Održavanje pozitivnog stava o životu podsjeća na dijelove optimizma i nade.
 Osobnost
o Proaktivna osobnost poželjna je na individualnoj razini, jer predviđa zadovoljstvo
životom, ali i iz perspektive organizacije, kao što je primjerice pozitivno povezana s
uspješnošću radnih mjesta. To znači da osoba ima pojačanu sposobnost i želju da
kontrolira okolno okruženje na aktivan, samoodređen način. Ove kontrole tendencije
olakšavaju učinkovito suočavanje s profesionalnim stresom.

Jedno od ograničenja mjera provedenog istraživanja jest da zaposlenici tvrtke Erste ne moraju prilikom
ispunjavanja ankete dati točne odgovore u želji da ne ispadnu nezahvalni zaposlenici, ako su u žurbi s
poslom, u želji da što brže ispune aknetu zaposlenici mogu dati kratke i pozitivne odgovore, umjesto da
stanu, razmisle i odvoje malo više vremena kako bi napisali ono što stvarno misle i sl.

Nalaz da su zaposlenici jako istaknuti mora dovesti do ulaganja u program smanjenja stresa ili promjena
opterećenja te uvida da zaposlenici ne koriste svoje snage što će dovesti do ulaganja u program
prednosti ili rekonfiguracije tima.

Cilj Erste je stvoriti atmosferu da su zaposlenici najvrjedniji resurs unutar svoje organizacije. Te stvoriti
zdraviju, sretniju, produktivniju i održivu radnu snagu. Kada su zaposlenici sretni, uvjereni i zadovoljni
što rade, stavljaju više misli, napora i emocija u svoje zadane zadatke, što im pomaže da budu
kreativniji i produktivniji na poslu.

Moja ideja je da se uvedu sljedeće pozitivne intervencije na radnom mjestu:

 obrazovanje i profesionalni razvoj

7
  ulaganje u sreću i profesionalni napredak osoblja i cjelokupnu organizaciju
 stvaranje ozračja uključivanja, kroz transparentnost, otvorenu komunikaciju i poticanje
kolektivnog inputa
 dizajn posla, razmatranje koje poslodavac poduzima prilikom izrade svog radnog opisa
 osposobljavanje zaposlenika u vrijednosti; uzimajući u obzir upravljanje osnovnim potrebama
osoblja
 mentorstvo ili trenerske sastanke
 fleksibilnost radnog vremena
 sponzorstva wellnessa, joge i meditacije sjednice
 implementiranje politike koje imaju koristi osoblju i cjelokupnoj organizaciji.

Isto tako iskustvo te istraživanje na poslu me naučilo da je nemoguće je zadovoljiti pritužbe svakog
nezadovoljnog zaposlenika, drugi će cijeniti spremnost tvrtke i pokušaje učiniti zdravijim radnim
mjestom. Pozitivna psihologija s orijentacijom usmjerenom prema naprijed pokazuje da se potencijal za
više produktivnosti i zadovoljavajuće budućnosti može pojaviti i za ljude koji se bore za pronalaženje
puta kroz teška vremena, kao i za mnoge druge koji su nešto sigurniji, ali se nađu u nekom trenutku bez
puno radosti ili ispunjenja u njihovom danu.

Iako se tvrtka može baviti novčanim troškovima prihvaćanja profesionalnog razvoja svojih zaposlenika,
monetarna dobit daleko prelazi monetarna ulaganja. Tako Erste treba zamisliti financiranje
profesionalnog razvoja kao investiciju.

5. Izvori: Oblikujte popis citiranih izvora. U pripremi zadatka upotrijebite bar

tri znanstvena izvora te ih adekvatno citirajte, tako u tekst kao i u popisu
izvora. U znanstvene izvore spadaju članci u znanstvenim revijama, znanstvene
knjige te poglavlja u znanstvenim knjigama. Laički i laičko-znanstveni članci,
internetske stranice i podobno ne spadaju u kategoriju znanstvenih izvora.
Kao što su istaknuli Luthans i Avolio (2003), potrebni su i PsyCap i pozitivni kontekst za ljudske
potencijale kako bi se postigao održivi rast i performanse. Tijekom godina istraživači promjena poduzeli
su različita mjerenja. Neki su se smatrali individualnom jednadžbom izvedbe, koja uključuje
multiplikativna kombinacija sposobnosti, podrške i truda (Schermerhorn, Gardner i Martin, 1990). To
znači da je rad zaposlenika produkt njihove sposobnosti, potpore primljene kako bi adekvatno obavljali
svoj posao i motiviranost za obavljanje na visokim razinama. Stoga je jedna ključna komponenta rada
zaposlenika količina potpore koju primaju.

Sklonost izrazitog pozitivno-emocionalnog ponašanja pridonosi povoljnim iskustvima od strane kupaca

(Fischer, 2014).

Idealne bi organizacije trebale koristiti pozitivne psihološke intervencije koje promoviraju različite
oblike dobrobiti zaposlenika i potencijalni učinak (Meyers i sur., 2013).

8
Dok pozitivna psihologija potvrđuje i objašnjava dinamiku koja pridonosi tome kako ljudi 'procvjetaju'
(Seligman & Csikszenthmihalyi, 2000), pozitivne emocije podupiru psihološki rast i dobrobit koju
razvija sposobnost procvata (Fredrickson, 2001). Prošireno razmišljanje o pozitivnim emocijama
pridonosi rastućoj spirali poboljšanog emocionalnog blagostanja (Fredrickson & Joiner, 2002).
Fredrickson (2001) tumači fenomen jedinstvenih pozitivnih emocija kroz teoriju proširenja i izgradnje
pozitivnih emocija. Emocije su opisane kao različite od utjecaja (Fredrickson, 2001). Emocije se
razlikuju od utjecaja, gdje se utjecaj smatra dugotrajnijim i svjesnijim od emocija. Promatraju se kao
višekomponentne tendencije koje se razvijaju u kratkom razdoblju, jer pojedinac svjesno ili nesvjesno
pripisuje osobno značenje događaju koji dovodi do tendencija odgovora ugrađenih u fiziološke reakcije
i kognitivne procese.

Upravo iz svih navedenih izvora, mogu reći da se slažem s autorima i njihovim činjenicama koje se
podudaraju s istraživanjem kojeg sam proveo u tvrtki Erste Card Club s odabranim konceptom
zadovoljstvo poslom.