Prakticni Prirucnik o Kolektivnom Pregovaranju

PRAKTINI PRIRUNIK O KOLEKTIVNOM PREGOVARANJU
to moram znati
ako elim pregovarati?
PRAKTINI PRIRUNIK
O KOLEKTIVNOM
www.kolektivni-ugovori.info
PREGOVARANJU
Jaanje bipartitnog
partnerstva kroz zajedniki
rad na kolektivnom
pregovaranju
Projekt je sufinancirala Europska
unija iz Europskog socijalnog fonda
korice2.indd 1 31.08.2015. 15:13

Ljubomira Lonar
Vesna Mlinari
Gordana Palajsa
Darko eperi
Jasenka Vuki
----------
to moram znati ako elim pregovarati?
PRAKTINI PRIRUNIK
O KOLEKTIVNOM PREGOVARANJU
----------
Urednik:
Darko eperi
Savez samostalnih sindikata Hrvatske

Zagreb, 2015.
3f.indd 1 01.09.2015. 10:36

IMPRESSUM
Izdavai: Savez samostalnih sindikata Hrvatske

Sindikat graditeljstva Hrvatske
Sindikat turizma i usluga Hrvatske
Sindikat metalaca Hrvatske Industrijski sindikat
Za izdavaa: Mladen Novosel
Urednik: Darko eperi
Autori: Ljubomira Lonar, Vesna Mlinari,
Gordana Palajsa, Darko eperi, Jasenka Vuki
Lektura: urica Pavlovi
Grafiko oblikovanje: Bestias
Tisak: I.T.-Graf d.o.o., Zagreb
Naklada: 3.000

CIP zapis je dostupan u raunalnome katalogu Nacionalne
i sveuiline knjinice u Zagrebu pod brojem 000911999.
ISBN 978-953-6176-15-1
Ovaj prirunik rezultat je projekta Jaanje bipartitnog partnerstva kroz zajedniki rad na kolektivnom pre-
govaranju, koji uz financijsku potporu Europske unije provodi Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH),
u partnerstvu s Hrvatskom udrugom poslodavaca (HUP), Sindikatom metalaca Hrvatske Industrijskim
sindikatom (SMH-IS), Sindikatom graditeljstva Hrvatske (SGH) i Sindikatom turizma i usluga Hrvatske (STUH).
Sadraj ove publikacije iskljuiva je odgovornost Saveza samostalnih sindikata Hrvatske.
3f.indd 2 01.09.2015. 10:36

to moram znati
ako elim pregovarati?
PRAKTINI PRIRUNIK
O KOLEKTIVNOM
PREGOVARANJU
3f.indd 3 01.09.2015. 10:36

4
Predgovor
PREDGOVOR
Prirunik koji se nalazi pred vama namijenjen je prije svega praktiarima kolektivnoga pre-
govaranja, odnosno sindikalnim povjerenicima i ostalim lanovima pregovarakih odbora
na sindikalnoj strani, ali takoer i predstavnicima poslodavaca koji sudjeluju u kolektivnim
pregovorima. Kolektivno pregovaranje jedna je od najvanijih aktivnosti i funkcija organiza-
cija socijalnih partnera, ali ujedno i iznimno sloen te odgovoran proces, u kojemu je, osim
o samom sadraju kolektivnih ugovora, potrebno voditi rauna i o pravnim pravilima koja
reguliraju kolektivno pregovaranje i primjenu kolektivnih ugovora, kao i o samoj tehnici
pregovaranja, odnosno pregovarakim pristupima i vjetinama koje se pritom koriste. Stoga
je za uspjeno sudjelovanje u kolektivnim pregovorima i odgovorno predstavljanje interesa
svojih lanova u tom procesu, sudionicima potreban itav niz znanja, informacija i vjetina.
Iako ovaj prirunik ne iscrpljuje sve teme koje su od vanosti za sudionike kolektivnoga
pregovaranja, njegov je cilj na informativan i pregledan nain predstaviti kljune dijelove
toga procesa. Osim to donosi pregled pravnog okvira koji regulira kolektivno pregovara-
nje u Republici Hrvatskoj (poglavlje 2), kao i samoga postupka kolektivnoga pregovaranja
(poglavlje 8), najvei dio prirunika posveen je najvanijim temama o kojima se vode
kolektivni pregovori, kao to su plae i druga materijalna prava, radno vrijeme, odmori i
dopusti, ostala prava radnika, te obveze ugovornih strana (poglavlja 3-7). Meu temama
koje nisu detaljnije obraene u priruniku, a od kljune su vanosti za pregovarae, vrijedi
svakako izdvojiti razumijevanje financijskih izvjetaja i pokazatelja, budui da isto pred-
stavlja preduvjet postavljanja realistinih ciljeva kolektivnoga pregovaranja, posebno u
dijelu koji se odnosi na plae i materijalna prava radnika.
U dijelu koji obrauje sadraj kolektivnih ugovora, sve teme popraene su primjerima,
odnosno citatima odredbi konkretnih kolektivnih ugovora koje ilustriraju nain ugovaranja
pojedinih prava, odnosno primjere dobre prakse u rjeavanju pojedinih pitanja putem
kolektivnih ugovora. Takoer, u zavrnome dijelu prirunika nalazi se niz priloga, odnosno
predloaka pojedinih pravnih dokumenata koji se koriste u procesu kolektivnoga prego-
varanja (poglavlje 9). Stoga se tekst, osim to se moe itati od poetka do kraja, moe
koristiti i kao referentni prirunik, budui da se zahvaljujui detaljno razraenom sadraju,
u njemu lako i brzo mogu pronai informacije i primjeri za bilo koju od uobiajenih tema
kolektivnoga pregovaranja.
3f.indd 4 01.09.2015. 10:36

5
Tekst prirunika nastao je na temelju analize veeg broja kolektivnih ugovora koji su tre-
nutno na snazi u Hrvatskoj, a koju je omoguila novouspostavljena baza kolektivnih ugo-
vora. To ujedno znai da prirunik, u dijelu koji se odnosi na sadraj kolektivnih ugovora,
uglavnom obrauje postojee stanje, odnosno pitanja i teme o kojima se danas kolektivno
pregovara u Hrvatskoj, iako na pojedinim mjestima donosi napomene i upute o temama
kojima bi trebalo posvetiti veu pozornost u pregovorima, odnosno detaljnije ih regulirati
kolektivnim ugovorima. Kolektivno pregovaranje, meutim, dinamian je proces te se nje-
gov sadraj s vremenom mijenja i prilagoava novim drutveno-ekonomskim okolnostima,
odnosno promjenama u svijetu rada. Tako se u mnogim europskim zemljama posljednjih
desetljea, uz tradicionalno kljune teme kolektivnoga pregovaranja kao to su plae i
radno vrijeme, sve vie pregovara i o nizu novih tema, ukljuujui razliita socijalna prava
radnika, strukovno obrazovanje i osposobljavanje, ravnoteu radnoga i privatnoga ivota,
nediskriminaciju i drugo. Takoer, potrebno je kontinuirano voditi rauna da o tome da
kolektivno pregovaranje ima rodnu perspektivu, tj. da se u pojedine sadraje kolektivnoga
pregovaranja odnosno kolektivne ugovore kontinuirano integrira koncept rodne* jednakosti,
odnosno jednakih prava, odgovornosti i mogunosti za ene i mukarce.
Iako podrobniji prikaz tih tema prelazi okvire ovoga prirunika, praktiari kolektivnoga
pregovaranja trebali bi im pridavati panju, odnosno pratiti promjene u svijetu rada kako
u Hrvatskoj tako i u drugim europskim zemljama, te sukladno tome, a vodei rauna o
potrebama i oekivanjima svojih lanova, kontinuirano raditi na prilagodbi i modernizaciji
sadraja kolektivnih ugovora o kojima pregovaraju i koje potpisuju.
NAPOMENA:
* Pojam rod odnosi se na drutvene razlike izmeu ena i mukaraca, odnosno razlike koje
su nauene i koje se mijenjaju, dok izraz spol oznaava bioloke razlike izmeu mukaraca
i ena.
Izrazi koji se koriste u tekstu ovoga prirunika, a imaju rodno znaenje, koriste se neutralno
te se jednako odnose na enski i muki rod.
3f.indd 5 01.09.2015. 10:36

6
Sadraj
SADRAJ
1. Kolektivno pregovaranje kao nain ureivanja radnih odnosa 11

1.1. Uloga socijalnih partnera i drave u reguliranju trita rada 12
1.2. Kolektivni ugovor kao izvor prava 13
1.3. Koristi kolektivnog pregovaranja 14
1.4. Principi kolektivnog pregovaranja 16
2. Pravni okvir kolektivnog pregovaranja 19

2.1. Meunarodni i europski pravni kontekst 20
2.1.1. Meunarodna organizacija rada 20
2.1.2. Europska unija 22
2.2. Pravni izvori koji ureuju kolektivno pregovaranje i kolektivne ugovore u RH 23
2.2.1. Ustav RH 23
2.2.2. Zakoni i drugi propisi 23
2.3. Predmet (sadraj) kolektivnog pregovaranja (kolektivnog ugovora) 24
2.3.1. Pravna pravila kojima se ureuje sklapanje, sadraj i prestanak
radnih odnosa 24
2.3.2. Prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora 26
2.4. Stranke kolektivnog ugovora 27
2.5. Sklapanje i primjena kolektivnog ugovora 27
2.6. Otkazivanje kolektivnog ugovora 29
2.7. Proirena primjena kolektivnih ugovora 29
2.8. Odnos kolektivnog ugovora i drugih izvora radnoga prava 30
2.9. Utvrivanje reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje 31
2.9.1. Jedan sindikat 31
2.9.2. Vie sindikata (sporazum) 32
2.9.3. Vie sindikata (bez sporazuma) 34
3. Plae i materijalna prava 37

3.1. Plaa 38
3.2. Naini ugovaranja plaa kolektivnim ugovorom 41
3.2.1. Ugovaranje osnovne plae i koeficijenata 42
3.2.2. Ugovaranje plaa u razredima ili rasponima 43
3.2.3. Vrijednost sata rada ugovorena u kunama 44
3.3. Kriteriji za promjenu osnovne plae 44
3f.indd 6 01.09.2015. 10:36

3.4. Sporazumi o privremenom umanjenju plae 47
7
3.5. Ugovaranje prava na poveanu plau 48
3.5.1. Tei uvjeti rada 49
3.5.2. Prekovremeni rad, rad na dane blagdana i neradne dane 50
3.5.3. Pravo na poveanu plau za radni sta 50
3.5.4. Ugovaranje stimulativnoga dijela plae 51
3.6. Isplata plae 52
3.7. Naknada plae 53
4. Druga materijalna prava 59

4.1. Otpremnine 60
4.1.1. Otpremnine prilikom odlaska u mirovinu 60
4.1.2. Otpremnine u sluaju otkaza ugovora o radu 60
4.1.3. Otpremnine u sluaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti 63
4.2. Poveani trokovi radnika 64
4.2.1. Naknada trokova prijevoza na posao i s posla 65
4.2.2. Naknada trokova na slubenom putovanju 67
4.2.3. Terenski dodatak 67
4.2.4. Pomorski dodatak 68
4.2.5. Naknada za koritenje privatnog automobila u slubene svrhe 68
4.2.6. Naknada za odvojeni ivot od obitelji 69
4.3. Potpore radnicima 70
4.3.1. Potpore zbog invalidnosti radnika 70
4.3.2. Potpore za sluaj smrti radnika 70
4.3.3. Potpore u sluaju smrti lana ue obitelji radnika 70
4.3.4. Potpore zbog neprekidnog bolovanja radnika dueg od 90 dana 71
4.3.5. Potpora za novoroeno dijete radnika 71
4.4. Nagrade radnicima 72
4.4.1. Nagrade za navrene godine radnoga staa 72
4.4.2. Prigodne nagrade 73
4.4.3. Nagrade vezane uz rezultate poslovanja 74
4.4.4. Dar djetetu radnika 75
4.4.5. Primici u naravi 75
4.5. Ostala neoporeziva materijalna prava 76
5. Radno vrijeme, odmori i dopusti 79

5.1. Radno vrijeme 80
5.1.1. Puno radno vrijeme 80
5.1.2. Nepuno radno vrijeme 81
5.1.3. Skraeno radno vrijeme 81
5.1.4. Prekovremeni rad 81
5.2. Raspored i organiziranje radnoga vremena 83
5.2.1. Jednako trajanje radnoga vremena 83
3f.indd 7 01.09.2015. 10:36

5.2.2. Nejednaki raspored radnoga vremena 83
8
5.2.3. Preraspodjela radnoga vremena 85
5.2.4. Drugi oblici rasporeda radnoga vremena 88
5.2.5. Noni rad 89
SADRAJ
5.2.6. Pripravnost 90
5.2.7. Evidencija radnoga vremena 90
5.3. Odmori 91
5.3.1. Stanka 91
5.3.2. Dnevni odmor 92
5.3.3. Tjedni odmor 93
5.3.4. Godinji odmor 93
5.4. Dopusti 99
5.4.1. Plaeni dopust 99
5.4.2. Neplaeni dopust 100
6. Ostale teme kolektivnog pregovaranja 103

6.1. Zasnivanje radnog odnosa (ugovor o radu) 104
6.2. Probni rad, obrazovanje i osposobljavanje za rad 106
6.3. Pripravnici 107
6.4. Zatita prava radnika (postupak ostvarivanja prava i obveza radnika) 108
6.5. Zatita od diskriminacije i zatita dostojanstva radnika 110
6.6. Zatita starijih radnika 116
6.7. Zatita pojedinih kategorija radnika kod premjetaja u drugo mjesto rada 116
6.8. Zatita ivota, zdravlja i privatnosti 118
6.9. Izumi i strukovna (tehnika) unapreenja 122
7. Uvjeti za rad sindikata te druga prava i obveze

stranaka kolektivnog ugovorA 125
7.1. Uvjeti za rad sindikata 126
7.2. Ostala prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora 130
7.2.1. Organiziranje ili sudjelovanje u trajku 130
7.2.2. Otkazivanje kolektivnog ugovora 132
7.2.3. Postupak izmjene, dopune ili obnove kolektivnog ugovora 133
7.2.4. Ponaanje ugovornih stranaka i primjena kolektivnog ugovora u dobroj vjeri 134
7.2.5. Tumaenje i praenje primjene kolektivnog ugovora 135
7.2.6. Vaenje kolektivnog ugovora 135
7.2.7. Produena primjena pravnih pravila 135
7.2.8. Ostalo 136
3f.indd 8 01.09.2015. 10:36

8. Postupak (procedura) kolektivnog pregovaranja 141
9
8.1. Pristupi ili stilovi kolektivnog pregovaranja 142
8.2. Faze kolektivnog pregovaranja 144
8.3. Priprema za pregovore (preliminarna faza) 145
8.3.1. Donoenje odluke o pregovaranju i imenovanje pregovarakog odbora 145
8.3.2. Nain rada odbora, vjetine i znanja koja moraju posjedovati lanovi
pregovarakog odbora 146
8.3.3. Pisana punomo za kolektivno pregovaranje 147
8.3.4. Prikupljanje i analiza informacija i podataka
relevantnih za kolektivne pregovore 148
8.3.5. Inicijativa za pregovaranje, priprema prijedloga,
pregovarakih strategija i taktika 150
8.4. Voenje pregovora za pregovarakim stolom 152
8.4.1. Tijek pregovora za pregovarakim stolom 152
8.4.2. Vjetine komuniciranja za pregovarakim stolom 155
8.4.3. Zavretak pregovora 157
8.5. Rjeavanje zastoja u pregovorima 158
8.5.1. Posredovanje 159
8.5.2. Mirenje 160
8.5.3. trajk 164
8.5.4. Arbitraa 165
8.6. Aktivnosti nakon potpisivanja kolektivnog ugovora 166
9. Prilozi 169
prilog 1 - primjer strukture kolektivnog ugovora 170
prilog 2 - obavijest za upis u evidenciju reprezentativnih sindikata (Obrazac br. 1) 172
prilog 3 - sporazum kojim se utvruju reprezentativni sindikati 173
prilog 4 - obavijest o sklapanju sporazuma o reprezentativnosti (Obrazac br. 2) 175
prilog 5 - sporazum o broju lanova i sastavu pregovarakog odbora 176
prilog 6 - neoporezivi iznosi prema pravilniku o porezu na dohodak 178
prilog 7 - primjer sporazuma o preraspodjeli radnog vremena 180
prilog 8 - punomo za kolektivno pregovaranje 182
prilog 9 - inicijativa za pokretanje postupka kolektivnog pregovaranja 183
prilog 10 - protokol o kolektivnim pregovorima 184
prilog 11 - zahtjev za pokretanje postupka mirenja 187
3f.indd 9 01.09.2015. 10:36

3f.indd 10
Pristupi ili stilovi kolektivnog pregovaranja
10
01.09.2015. 10:36
11
Kolektivno
1. pregovaranje
kao nain
ureivanja
radnih odnosa
3f.indd 11 01.09.2015. 10:36

12 1.1. Uloga socijalnih partnera i drave u
reguliranju trita rada
1. Kolektivno pregovaranje kao nain ureivanja radnih odnosa
Kolektivno pregovaranje je proces pregovora izmeu

sindikata, kao predstavnika radnika, i jednog ili vie
poslodavaca radi postizanja dogovora o reguliranju
plaa, radnoga vremena i drugih radnih uvjeta. Dru-
gim rijeima, radi se o procesu kojim socijalni partneri,
sindikati i poslodavci, pokuavajui postii zajedniki
dogovor u interesu obiju strana, autonomno ureuju
funkcioniranje trita rada. Stoga se kolektivno prego-
varanje kao nain ureivanja radnih odnosa sutinski
razlikuje od njihova ureivanja od strane drave zako-
nima i drugim propisima, kao i od situacije u kojoj svaki
radnik individualno pregovara s poslodavcem o svojim
uvjetima rada.
U sluaju reguliranja radnih odnosa zakonima i drugim propisima, drava preuzima ulogu
arbitra u sloenoj mrei interesa radnika i poslodavaca vezanih uz razliita pitanja radnih
odnosa i funkcioniranja trita rada. Pritom su, po samoj prirodi stvari, interesi radnika i
poslodavaca dijelom istovjetni (budui da je uspjeno poslovanje u interesu obiju strana),
a dijelom suprotstavljeni (budui da radnici ele maksimizirati svoje plae, a poslodavac
profit).
Kolektivno pregovaranje poiva na pretpostavci da je meu interesima obiju strana mogue

pronai ravnoteu i kompromis, jer su obje strane svjesne da bi neogranieno inzistiranje
na njihovu jednostranom interesu u konanici ugrozilo onaj zajedniki, odnosno uspjeno
poslovanje i dugoronu odrivost organizacije i radnih mjesta u njoj.
Upravo zbog toga razloga drava preputa socijalnim partnerima da u znaajnoj mjeri sami
ureuju radne odnose, polazei od pretpostavke kako situaciju u praksi poznaju bolje od
zakonodavca, dok su istodobno izravno motivirani za postizanje odrivog kompromisa.
Stoga ne udi da je kolektivno pregovaranje dominantni model upravljanja tritem rada
u dravama lanicama Europske unije, a posebno u tzv. starim lanicama.
Da bi kolektivno pregovaranje uspjeno funkcioniralo, ono mora nuno biti postavljeno na

demokratskim temeljima i odgovarajuem pravnom okviru koji omoguuje autonomno i ne-
ovisno djelovanje socijalnih partnera. To prije svega znai da radnici s jedne, te poslodavci
s druge strane, moraju imati pravo po slobodnom izboru utemeljiti svoje udruge (sindikate
i udruge poslodavaca), te se u njih ulaniti uz uvjete propisane vlastitim statutima ili pra-
vilima. Dobrovoljnost, demokratinost i neovisnost o uplitanju druge strane ili drave u
3f.indd 12 01.09.2015. 10:36

djelovanje organizacija socijalnih partnera, preduvjet su njihove sposobnosti da preuzmu
13
svoj dio odgovornosti za reguliranje trita rada.
Drugi preduvjet uinkovita reguliranja trita rada od strane socijalnih partnera jest njihova
sposobnost predstavljanja aktera na tritu rada (radnika i individualnih poslodavaca), a
posebno njihova spremnost na aktivno i odgovorno sudjelovanje u procesima kolektivnog
pregovaranja, to i jest osnovna svrha zbog koje su sindikalne i poslodavake organizacije
utemeljene.
Broj lanova sindikata ne utjee samo na pregovaraku snagu u odnosu prema poslodavcu,
nego i na sposobnost utjecanja na provedbu onoga to je u procesu pregovora dogovo-
reno. To se podjednako odnosi na sposobnost osiguravanja socijalnoga mira, odnosno
suzdravanja od trajka u vezi pitanja o kojima je postignut dogovor, kao i na sposobnost
nadzora nad potivanjem dogovorenog od strane poslodavaca i organiziranja pritiska u
situacijama kad pojedini poslodavci dogovoreno ne potuju. S druge strane, kad je rije o
pregovorima na viim razinama (tj. o granskim, sektorskim ili meusektorskim ugovorima),
sposobnost udruenja poslodavaca da efikasno izvre svoju ulogu u tom procesu takoer
ovisi o broju poslodavaca koje predstavljaju, odnosno o broju radnika koje poslodavci,
njihovi lanovi, zapoljavaju.
Uviajui drutvenu i ekonomsku korisnost ureivanja trita rada od strane socijalnih

partnera, drava moe zakonodavnim putem poticati kolektivno pregovaranje, odnosno
donositi zakonske norme koje poticajno djeluju na udruivanje radnika i poslodavaca,
kao i na njihov interes za meusobnim pregovaranjima i sklapanjem kolektivnih ugovora.
Drava bi jednako tako trebala razviti i uinkovite, prije svega institucionalne, mehanizme
koji osiguravaju primjenu potpisanih kolektivnih ugovora u praksi.
1.2. Kolektivni ugovor kao izvor prava
Kolektivni ugovor specifian je oblik ugovora, budui da istodobno ima znaajke privat-
nopravnog ugovora, ali i znaajke propisa javnoga prava. Kao i u sluaju drugih ugovora
na podruju privatnoga ili graanskoga prava, kolektivni ugovor ugovorne strane sklapaju
dobrovoljno, te njime ureuju meusobne odnose. S druge strane, kolektivni ugovor ure-
uje prava treih osoba (tj. radnika, ukljuujui i one koji nisu lanovi sindikata koji ga je
potpisao), to je znaajka propisa javnoga prava.
U pravnom smislu kolektivni se ugovor moe podijeliti na dva dijela, normativni i obve-
znopravni (koji se takoer naziva i ugovornim).
Normativni dio kolektivnog ugovora sadri odredbe kojima se ureuju razliita pitanja
vezana uz radni odnos, odnosno njegovo sklapanje, sadraj i prestanak. Taj dio obino
nazivamo pravima radnika koja su utvrena kolektivnim ugovorom, iako treba biti svjestan
da on takoer sadri i odredbe o obvezama radnika prema poslodavcu. Kljune su znaajke
normativnoga dijela kolektivnog ugovora da se on primjenjuje na sve radnike zaposlene
3f.indd 13 01.09.2015. 10:36

kod poslodavca kojeg taj ugovor obvezuje, kao i da se u odnosu na individualni ugovor o
14
radu primjenjuje neposredno i automatski, ako njegove odredbe ne zahtijevaju detaljniju
razradu u ugovoru o radu, a istodobno su povoljnije za radnika od onih sadranih u ugovoru
o radu. Ti principi normativnom dijelu kolektivnog ugovora daju znaenje propisa.
Obveznopravni dio kolektivnog ugovora ureuje meusobna prava i obveze stranaka koje
su ga sklopile, odnosno sindikata i poslodavca. Taj dio uobiajeno sadri odredbe o trajanju
kolektivnog ugovora, nainu njegove izmjene i produljenja, tumaenju i rjeavanju sporova,
uvjetima za rad sindikata i radnikoga vijea i sl.
Kolektivni ugovori predstavljaju najvaniji autonomni izvor radnoga prava budui da ih

stvaraju sami pravni subjekti na koje se primjenjuje (a ne drava), te su po svojem opsegu
i uinku vaniji od ostalih autonomnih izvora radnoga prava kao to su ugovor o radu ili
pravilnik o radu.
1.3. Koristi kolektivnog pregovaranja
Kao to je ve naglaeno, kolektivno pregovaranje od koristi je za obje strane koje sudjeluju

u tom procesu.
Za razliku od situacije u kojoj svaki radnik individualno pregovara s poslodavcem o vlastitim

uvjetima rada, kolektivno pregovaranje omoguava radnicima ojaati njihov pregovara-
ki poloaj prema poslodavcu, ali i uinkovitije iskoristiti resurse koje mogu uloiti u taj
proces (ukljuujui vrijeme na raspolaganju za pripremu i voenje pregovora, ali i materi-
jalne resurse, odnosno sposobnost angairanja npr. pravnih i ekonomskih strunjaka, kao
i sposobnost organiziranja industrijskih akcija, ukljuujui i trajk). Istraivanja pokazuju
da u visokorazvijenim industrijskim zemljama radnici pokriveni kolektivnim ugovorima u
prosjeku imaju od 5 do 10 posto vee plae od radnika u istim djelatnostima na koje se
ne primjenjuju kolektivni ugovori.
S druge strane, za poslodavce kolektivno pregovaranje znai uinkoviti nain agregiranja

zahtjeva radnika i rjeavanja tih zahtjeva, odnosno mogunost da se radni odnosi bre
i uinkovitije reguliraju uvoenjem standarda (tj. opih pravila sadranih u kolektivnom
ugovoru koja se primjenjuju na sve), umjesto da poslodavac individualno ureuje svoj
odnos sa svakim pojedinim radnikom.
Budui da uspjeni kolektivni pregovori zavravaju meusobnim sporazumom (tj. kolek-

tivnim ugovorom), prednost za poslodavca u odnosu na jednostrano ureivanje radnih
odnosa jest i dijeljenje odgovornosti za ono to je dogovoreno sa sindikatima, odnosno
radnicima. Potpisivanjem kolektivnog ugovora obje strane dobrovoljno pristaju na ono to
je u njemu dogovoreno, i obvezuju se na provedbu i potivanje njegova sadraja. Meu
ostalim, izravna je posljedica toga, i korist za poslodavca, socijalni mir, budui da za vri-
jeme vaenja kolektivnog ugovora u pravilu nije doputeno organiziranje trajka i drugih
industrijskih akcija o onim stvarima koje su kolektivnim ugovorom dogovorene.
3f.indd 14 01.09.2015. 10:36

Kada se pregovara na razini koja ukljuuje vie od jednog poslodavca (npr. u sluaju gran-
15
skih ili sektorskih kolektivnih pregovora), postizanje meusobnog dogovora o minimalnoj
razini radnih prava onemoguuje nepotenu konkurenciju meu poslodavcima. To znai
da se poslodavci ne mogu nadmetati u sniavanju cijene svojega proizvoda ili usluge sni-
avanjem razine prava radnika, ve to moraju initi unapreenjem vlastitog proizvodnog
procesa i organizacije rada. Funkcioniranje takvoga drutvenoga dogovora o obveznoj pri-
mjeni minimalne razine radnih prava obino zahtijeva potporu drave, odnosno utvrivanje
javnog interesa za proirenje primjene kolektivnog ugovora na sve poslodavce i radnike u
djelatnosti ili podruju koje taj kolektivni ugovor pokriva.
Kolektivno pregovaranje takoer je od koristi za cjelokupno drutvo, jer osim to omogu-

uje uinkovitije reguliranje trita rada, pozitivno utjee na socijalnu koheziju. Socijalna
kohezija moe se definirati kao sposobnost i spremnost lanova nekoga drutva da meu-
sobno surauju i pozitivno utjeu na ostvarivanje zajednikih drutvenih ciljeva, odnosno
promicanje opeg dobra. Socijalna kohezija izravno je povezana sa stupnjem ekonomskoga
razvoja, kao i zadovoljstvom lanova drutva svojim ivotnim i radnim uvjetima, te je najvia
upravo u industrijski visokorazvijenim drutvima u kojima imovinske i dohodovne nejed-
nakosti nisu prevelike, a istodobno postoji uinkovit sustav socijalne sigurnosti.
Empirijski je dokazano da kolektivno pregovaranje smanjuje drutvene nejednakosti

(smanjivanjem nejednakosti u dohotku), to je jedan od kljunih preduvjeta visokog stup-
nja drutvene kohezije. Nasuprot toj tvrdnji ponekad se navodi argument da kolektiv-
no pregovaranje negativno djeluje na ekonomsku uinkovitost, jer ugovoreni standardi
onemoguavaju apsolutnu fleksibilnost poslodavaca u prilagoavanju na trine uvjete.
Meutim, istraivanja pokazuju kako je negativni uinak kolektivnog pregovaranja na eko-
nomsku uinkovitost izmeu 0,2 i 0,5 posto bruto drutvenoga proizvoda, to je jednako
negativnom uinku koji stvaraju postojei monopoli u brojnim sektorima, odnosno znatno
manje od koristi koju kolektivno pregovaranje donosi za sve zainteresirane strane (radnike,
poslodavce, i drutvo u cjelini).
tovie, u odnosu na reguliranje trita rada zakonima

od strane drave, kolektivno pregovaranje upravo omo-
guuje potrebnu fleksibilnost, jer je kolektivne ugovo-
re lake mijenjati i prilagoavati trenutnoj situaciji od
zakona, a pritom su obje pregovarake strane, kao to
je naglaeno, izravno zainteresirane za pronalaenje
odrivog rjeenja koje e omoguiti uspjeno poslova-
nje i zadravanje radnih mjesta. Korisnost i uinkovitost
ovog mehanizma pokazala je i praksa kolektivnog pre-
govaranja u realnom sektoru u vrijeme krize.
3f.indd 15 01.09.2015. 10:36

16 1.4. Principi kolektivnog pregovaranja
Osim spomenute slobode udruivanja i sposobnosti predstavljanja, kolektivno pregovara-

nje temelji se i na principu dobrovoljnosti. Strane kolektivnog pregovaranja tom procesu
moraju pristupiti iz uvjerenja da on moe biti od obostrane koristi. To znai kako drava
ne moe socijalnim partnerima nametnuti obavezu sklapanja kolektivnih ugovora, iako ih
moe na razliite naine poticati, odnosno motivirati na kolektivne pregovore. Poslodavac
takoer ne moe biti zakonski kanjen zbog odbijanja sklapanja kolektivnog ugovora, iako
radnici, odnosno sindikat, ako procijene da im je to u interesu, mogu koristiti legalna sred-
stva pritiska ne bi li ga pokuali uvjeriti da promijeni svoj stav.
Budui da je cilj kolektivnog pregovaranja sklapanje kolektivnog ugovora, obje strane dune
su kolektivnim pregovorima pristupiti u dobroj vjeri. To znai da obje strane moraju voditi
pregovore u iskrenom nastojanju da se postigne sporazum, odnosno kompromis, potujui
temeljna naela poslovne etike. Uz ostalo, to podrazumijeva da se pregovarake strane
ne koriste namjernim netonim prikazivanjem ili prikrivanjem injenica, ne pokuavajui
zloupotrijebiti pravna pravila koja ih obvezuju.
Tijekom samoga procesa pregovora, postupanje u dobroj vjeri takoer znai da su stranke
dune sasluati i razmotriti prijedloge druge strane, a ako im ti prijedlozi nisu prihvatljivi
svoj stav trebale bi argumentirati, odnosno objasniti.
Takvo postupanje takoer podrazumijeva prihvaanje principa ravnopravnosti obiju strana

tijekom pregovora, te posljedino zajedniku odgovornost kako za sam proces i rezultat
kolektivnih pregovora, tako i za kasniju primjenu dogovorenog.
Svi navedeni principi kolektivnog pregovaranja proizlaze iz konvencija Meunarodne or-

ganizacije rada (MOR), a propisani su i nacionalnim zakonodavstvom Republike Hrvatske
(posebno Zakonom o radu).
Da bi se navedeni principi zaista mogli i primijeniti u praksi, obje strane, odnosno njihovi
pregovaraki timovi, moraju biti dobro upoznate s pravnim okvirom koji regulira kolektivno
pregovaranje, konkretnim sadrajem i temama o kojima pregovaraju (ukljuujui njihovu
ekonomsku i socijalnu dimenziju, odnosno posljedice za poslovanje i za socijalni status
radnika), ali i sa samim postupkom pregovaranja, odnosno pregovarakim tehnikama i vje-
tinama na kojima se on temelji.
3f.indd 16 01.09.2015. 10:36

Samo dobro informirani i educirani pregovarai, koji 17
pregovorima pristupaju u dobroj vjeri, s uvaavanjem
druge strane, ali i s odgovornou prema onima koje u
tom procesu predstavljaju, mogu osigurati da kolektivni
pregovori zaista u praksi ispune svoju ulogu uinko-
vitoga mehanizma reguliranja radnih odnosa i trita
rada u obostranom interesu radnika i poslodavaca, kao
i drutva u cjelini.
3f.indd 17 01.09.2015. 10:36

3f.indd 18
18
01.09.2015. 10:36
19
Pravni okvir
2. kolektivnog
pregovaranja
3f.indd 19 01.09.2015. 10:36

20 2.1. Meunarodni i europski pravni kontekst
2. Pravni okvir kolektivnog pregovaranja
2.1.1. Meunarodna organizacija rada
Meunarodna organizacija rada1 (MOR) najstarija je

agencija Ujedinjenih naroda (UN), osnovana jo 1919.
godine, paralelno s osnivanjem tadanje Lige naroda.
MOR je ujedno i jedina agencija UN-a koja nije ustroje-
na kao meuvladina organizacija, nego se njome uprav-
lja tripartitno, odnosno zajedniki od strane vlada, po-
slodavaca i sindikata.
Misija je MOR-a poticati suradnju vlada, poslodavaca i sindikata, s ciljem promicanja soci-
jalnog i ekonomskog razvoja. MOR je najznaajnija meunarodna organizacija koja promie
razvoj radnoga prava i radnoga zakonodavstva, odnosno razvoj meunarodnih radnih
standarda, koji se usvajaju putem preporuka i konvencija.
Konvencije su meunarodni ugovori koji obvezuju drave lanice koje su ih ratificirale. Nji-
hovim ratificiranjem, drave lanice formalno se obvezuju na provedbu odredbi sadranih
u njima, te periodino izvjetavanje MOR-a o njihovoj primjeni. Vlade imaju obvezu izvje-
tavati o mjerama koje su poduzele kako bi provele konvencije, a organizacije poslodavaca
i radnika mogu MOR-u podnijeti svoje izvjetaje o primjeni konvencija koje je ratificirala
njihova zemlja, te pokrenuti nadzorne i albene postupke ako smatraju da njihove vlade
kre preuzete obaveze.
Za kolektivno pregovaranje od kljune su vanosti dvije konvencije MOR-a:
Konvencija br. 87 o slobodi udruivanja i zatiti

prava na organiziranje (1948.) i
Konvencija br. 98 o primjeni naela prava
na organiziranje i kolektivnom pregovaranju
(1949.).
1
eng. International Labour Organisation (ILO)
3f.indd 20 01.09.2015. 10:36

Konvencija br. 87 o slobodi udruivanja i zatiti prava na organiziranje obvezuje dravu
21
lanicu koja ju je ratificirala da osigura slobodu udruivanja radnicima i poslodavcima.
To znai da:
obje strane imaju pravo, bez ikakve razlike i prethodnog odobrenja, osnivati, i
u jednakim uvjetima koji mogu biti propisani samo pravilima koja sami odrede,
pristupati udrugama prema svojem izboru. Sloboda udruivanja jednako je
pravo radnika i poslodavaca;
konvencija sadri pravo na izradu statuta i pravila udruge, slobodu biranja

predstavnika, potpunu slobodu organiziranja svoje djelatnosti i upravljanja,
te potpunu slobodu utvrivanja svojih programa, a javne vlasti moraju se
suzdravati od svakog uplitanja koje bi ograniavalo to pravo ili ometalo
njegovo zakonito ostvarivanje;
udruge radnika i poslodavaca ne mogu biti rasputene, niti im se moe

obustaviti djelovanje odlukom upravnih vlasti;
slobodu udruivanja ini i pravo udruga radnika i poslodavaca da utemelje

i udruuju se u federacije i konfederacije, a one se imaju pravo pridruiti
meunarodnim udrugama radnika i poslodavaca.
Konvencija br. 98 o primjeni naela prava na organiziranje i kolektivnom pregovaraju

propisuje:
pravo radnika na odgovarajuu zatitu od svih postupaka protusindikalne

diskriminacije u vezi s njihovim zaposlenjem. Takva zatita treba sprijeiti
uvjetovanje zapoljavanja radnika zabranom njegova ulanjivanja u sindikat
ili zahtjevom za ilanjivanje iz sindikata, kao i sprijeiti otputanje ili bilo koji
drugi nain diskriminacije i oteivanja radnika zbog lanstva u sindikatu, ili
sudjelovanja u sindikalnim aktivnostima,
pravo udruga radnika i poslodavaca na odgovarajuu zatitu od svih postupaka

kojima bi se one ili njihovi predstavnici ili lanovi, uplitali jedni drugima u
utemeljenje, djelovanje ili upravljanje,
obvezu drava da, u skladu s nacionalnim uvjetima, poduzimaju odgovarajue

mjere za poticanje i promicanje punog razvoja i upotrebe mehanizma
dobrovoljnog pregovaranja izmeu poslodavaca ili udruga poslodavaca i
udruga radnika radi utvrivanja uvjeta rada kolektivnim ugovorima.
Republika Hrvatska ratificirala je konvencije MOR-a br. 87 i 98, te su one, budui da imaju
status meunarodnih ugovora, u pravnom sustavu RH nadreene hrvatskim zakonima.
3f.indd 21 01.09.2015. 10:36

22 2.1.2. Europska unija
Unapreenje socijalnog dijaloga jedan je od ciljeva politike Europske unije na podruju
rada i zapoljavanja. Iako ureenje nacionalnih sustava industrijskih odnosa i kolektivnog
pregovaranja ostaje u nadlenosti drava lanica, Europska unija promie bipartitni model
ureenja radnih odnosa, odnosno autonomno reguliranje trita rada od strane samih
socijalnih partnera, tj. sindikata i udruga poslodavaca.
Ova naela ugraena su i u odredbe Ugovora o funkcioniranju Europske unije koje ureuju
socijalni dijalog na europskoj razini (l. 151. do 155.). Tako Ugovor definira da Europska
unija prepoznaje i promie ulogu socijalnih partnera na europskoj razini, te olakava
dijalog meu socijalnim partnerima, potujui njihovu autonomiju.
Europske socijalne partnere ine Europska konfederacija sindikata (ETUC), te tri poslo-
davake organizacije, BusinessEurope, Europsko udruenje malih i srednjih poduzea
(UEAPME) i Europski centar za poduzea u javnom vlasnitvu i od opeg drutvenog inte-
resa (CEEP).
Prije podnoenja bilo kakvih prijedloga na podruju

trita rada, odnosno socijalne sigurnosti i zatite rad-
nika, Europska komisija duna se o tome savjetovati sa
socijalnim partnerima na europskoj razini. Tijekom toga
procesa, europski socijalni partneri mogu odluiti sami
pokuati, kroz meusobne pregovore, regulirati pitanje
o kojem je rije. Ako uspiju postii dogovor, Europska
ga je komisija duna prihvatiti.
Dijalog europskih socijalnih partnera moe dovesti, ako oni to ele, do uspostave ugovornih
odnosa, odnosno sklapanja sporazuma, koji postaju dijelom pravne steevine Europske
unije, to europske socijalne partnere ini sukreatorima europskoga prava. Takvi sporazumi
socijalnih partnera sklopljeni na europskoj razini potom se mogu u praksu provesti putem
europskih direktiva, ili autonomnom provedbom od strane sindikata i udruenja posloda-
vaca na nacionalnoj razini. To ukljuuje i mogunost provedbe putem kolektivnih ugovora.
Takoer, kada je rije o provedbi europskih direktiva s podruja trita rada i socijalne
zatite, neovisno o tome jesu li iste proistekle iz europskog socijalnog dijaloga, ili kroz
zakonodavni proces Europskoga vijea i Parlamenta koji je inicirala Komisija, svaka drava
lanica moe odluiti, umjesto putem usklaivanja nacionalnog zakonodavstva, proved-
bu takvih direktiva povjeriti socijalnim partnerima na nacionalnoj razini, ako oni to ele.
Izravna posljedica takve odredbe Ugovora o funkcioniranju Europske unije jest da kolek-
tivni ugovori predstavljaju legitiman instrument implementacije europskih direktiva na
nacionalnoj razini.
3f.indd 22 01.09.2015. 10:36

2.2. Pravni izvori koji ureuju kolektivno 23
pregovaranje i kolektivne ugovore u RH
2.2.1. Ustav RH
Naela slobode udruivanja i kolektivnog pregovaranja koja proizlaze iz konvencija MOR-a
ugraena su u Ustav Republike Hrvatske, koji propisuje da svi zaposleni, radi zatite svojih
gospodarskih i socijalnih interesa, imaju pravo osnivati sindikate i slobodno u njih stupati
i iz njih istupati, te da poslodavci takoer imaju pravo osnivati svoje udruge (l. 60.). Ustav
RH jami i pravo na trajk (l. 61.), te potvruje da se prava zaposlenih i lanova njihovih
obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje mogu ureivati zakonom i kolektivnim
ugovorom (l. 57.).
2.2.2. Zakoni i drugi propisi

Pravni okvir za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora u RH ureuje se
sljedeim pravnim izvorima:
Zakon o radu (NN, 93/14., dalje u tekstu: ZOR),

Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca
i sindikata (NN, 93/14., dalje u tekstu: ZRUSP),
Pravilnik o postupku dostave i nainu voenja
evidencije kolektivnih ugovora (NN, 32/15.),
Pravilnik o nainu objave kolektivnih ugovora
(NN, 146/14.) i
Pravilnik o nainu dostave obavijesti za upis
u evidenciju reprezentativnih sindikata (NN,
146/14.).
3f.indd 23 01.09.2015. 10:36

24 2.3. Predmet (sadraj) kolektivnog
pregovaranja (kolektivnog ugovora)
2.3.1. Pravna pravila kojima se ureuje sklapanje, sadraj

i prestanak radnih odnosa
Kolektivnim ugovorom ureuju se pitanja vezana uz radni odnos, odnosno njegovo sklapa-
nje, sadraj i prestanak. Odredbe kolektivnog ugovora kojima se ureuju ta pitanja nazivaju
se pravnim pravilima.
Uz potivanje naela slobode ugovaranja vano je

naglasiti:
kolektivnim ugovorom mogu se, u pravilu,
ugovoriti samo uvjeti rada koji su za radnika
povoljniji od onih odreenih ZOR-om ili nekim
drugim zakonom,
uvjeti rada nepovoljniji od onih odreenih
Zakonom o radu mogu se ugovoriti kolektivnim
ugovorom samo ako je to izriito propisano
ZOR-om ili drugim zakonom.
Sadraj pravnih pravila o kojima se moe pregovarati odreuje ZOR, ali i drugi zakoni (npr.
Zakon o zatiti na radu (ZZNR)2 i Zakon o minimalnoj plai3).
Navedeni zakoni izrijekom upuuju na pitanja koja se mogu regulirati kolektivnim ugovo-
rima kao to su:
plaa i naknada plae (ZOR, l. 15., 17., 18., 26., 46., 62., 81., 86., 90., 91., 92.
i 95., ZZNR, l. 72., Zakon o minimalnoj plai, l.8.);
trajanje, raspored radnog vremena, skraeno radno vrijeme, preraspodjela

radnog vremena, prekovremeni rad, noni rad i dr. (ZOR, l. 15., 17., 18., 61.,
65., 66., 67., 69., 73. i 89.);
2
NN, 71/14., 118/14. i 154/14.
3
NN, 39/13.
3f.indd 24 01.09.2015. 10:36

dulje trajanje godinjeg odmora i plaeni dopusti (ZOR, l. 15., 77., 85. i 86.);
25
vrijeme i nain koritenja stanke, najkrae trajanje dnevnog odmora, tjedni
odmor i dr. (ZOR, l. 73. i 89.);
objektivni razlozi za rad na odreeno vrijeme dui od tri godine i uvjeti rada
radnika koji rade na odreeno vrijeme (ZOR, l. 12., 13., 15. i 16.);
otkazni rokovi (ZOR, l. 15., 121. i 122.);
otpremnine (ZOR, l. 126.);
vrijeme pripravnosti i naknada za pripravnost (ZOR, l. 60.);
ustupanje radnika u povezano drutvo u inozemstvu (ZOR, l. 18.);
posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu i uvjeti za sklapanje ugovora o

radu sa stranim dravljaninom ili osobom bez dravljanstva (ZOR, l. 23.);
polaganje i sadraj strunog ispita pripravnika (ZOR, l. 58.);
skraeno radno vrijeme (ZOR, l. 64.);
nagrade za izum ostvaren na radu ili u svezi s radom, nagrada za tehniko

unapreenje (ZOR, l. 98. i 100.);
ugovorna zabrana natjecanja (ZOR, l. 102.);
unaprijed odreene tetne radnje i iznos naknade tete, ukljuujui smanjenje

ili oslobaanje radnika od dunosti naknade tete (ZOR, l. 108. i 110.);
postupak dostave odluka i sl. u postupcima zatite prava radnika, postupak

mirnog rjeavanja individualnih radnih sporova, postupak i mjere zatite
dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja, rokovi za
ispitivanje pritube radi uznemiravanja, sastav, postupak i druga pitanja vana
za rad arbitrae, odnosno mirenja (ZOR, l. 132., 133., 134., 136. i 151.);
umanjivanje prava radnika koja se prenose na novog poslodavca u steajnom

postupku ili postupku sanacije (ZOR, l. 137.);
pitanja socijalnog osiguranja (ZOR, l. 192.);
druga pitanja iz radnih odnosa ili u vezi s radnim odnosnom (ZOR, l. 192.).
3f.indd 25 01.09.2015. 10:36

U sljedeim sluajevima zakonske odredbe koje izriito propisuju mogunost ugovaranja
26
kolektivnim ugovorom nepovoljnijih uvjeta rada (manjih prava) od onih odreenih ZOR-om:
trajanje prekovremenog rada maksimalno do 250 sati godinje (ZOR, l. 65.);

u nejednakom rasporedu radnog vremena produenje referentnog radnog

vremena sa etiri na est mjeseci i produenje trajanja radnog tjedna sa
pedeset na najvie ezdeset sati (ZOR, l. 66.);
preraspodjela radnog vremena trajanje dulje od etrdeset osam sati tjedno,

ali ne due od pedeset est sati tjedno, odnosno ezdeset sati tjedno ako
poslodavac posluje sezonski (ZOR, l. 67.);
visina minimalne plae iznos ne moe biti manji od devedeset pet posto
iznosa propisanog Uredbom o visini minimalne plae (Zakon o minimalnoj
plai, NN, 39/13., l. 8.);
nepovoljniji uvjeti rada ustupljenog radnika od uvjeta rada radnika

zaposlenih kod korisnika na istim poslovima (ZOR, l. 46.);
produenje najdueg doputenog vremena ustupanja radnika sa dvije na

tri godine (ZOR, l. 48.).
2.3.2. Prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora

Osim pravnih pravila kojima se ureuju pitanja iz radnog odnosa, ZOR (l.192.) propisuje da
se kolektivnim ugovorom ureuju prava i obveze stranaka koje su ga sklopile (sindikata i
poslodavca, odnosno udruge poslodavaca), ukljuujui i pravila o mirnom rjeavanju ko-
lektivnih radnih sporova. Te odredbe nazivaju se obvezno-pravnim dijelom kolektivnog
ugovora i imaju obvezno-pravni uinak prema strankama kolektivnog ugovora.
Prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora koje se mogu ugovarati kolektivnim ugovorom,
prema ZOR-u i drugim zakonima su primjerice :
pravna pravila o sastavu i nainu postupanja tijela ovlatenih za mirno

rjeavanje kolektivnih radnih sporova (ZOR, l. 208., 209., 210., 212., i 214.);
razina primjene kolektivnog ugovora (ZRUPS, l. 12.);
mogunost otkazivanja kolektivnog ugovora sklopljenog na odreeno

vrijeme, ukljuujui razloge i rokove za otkazivanje kolektivnog ugovora (ZOR,
l. 200.);
postupak izmjene i obnove kolektivnog ugovora (ZOR, l. 200.);
imenovanje arbitra ili arbitranog vijea, te druga pitanja arbitranog

postupka (ZOR, l. 136., 210., 211. i 212.);
organiziranje ili sudjelovanje u trajku (ZOR, l. 205. do 219.).
3f.indd 26 01.09.2015. 10:36

2.4. Stranke kolektivnog ugovora 27
Odreivanjem tko moe biti stranka kolektivnog ugovora, ZRUPS ujedno odreuje tko moe
kolektivno pregovarati.
Ovisno o razini ili podruju pregovaranja, odnosno primjene kolektivnog ugovora, stranke
kolektivnog ugovora mogu biti:
A) - na strani poslodavca jedan ili vie poslodavaca ili njihove udruge,
- na strani radnika jedan ili vie sindikata koji su reprezentativni.
B) - na strani poslodavaca udruenih u udrugu vie razine udruga poslodavaca

vie razine,
- na strani radnika jedna ili vie udruga sindikata vie razine kojima je
utvrena reprezentativnost u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini.
C) - na strani poslodavca - Vlada RH,
- na strani radnika - reprezentativni sindikati, odnosno pregovaraki odbori

iji se sastav odreuje ovisno o tome pregovara li se o kolektivnom ugovoru
koji e se primjenjivati na vie podruja (prema Nacionalnoj klasifikaciji
djelatnosti) javnih slubi, ili na samo jednom podruju.
Osobe koje u pregovorima zastupaju stranke kolektivnog ugovora, odnosno lanovi pre-
govarakih odbora na obje strane, moraju imati pisanu punomo za kolektivno prego-
varanje i sklapanje kolektivnog ugovora. Ako je jedna od strana kolektivnog ugovora
udruga poslodavaca, osobe koje zastupaju tu udrugu dune su, osim pisane punomoi,
sindikalnoj strani dostaviti i popis poslodavaca lanova udruge u ije ime pregovaraju,
odnosno sklapaju kolektivni ugovor.
2.5. Sklapanje i primjena kolektivnog

ugovora
Kolektivno pregovaranje moe se odvijati, odnosno kolektivni ugovor moe biti sklopljen
na razliitim razina. U kolektivnom ugovoru obavezno se mora naznaiti razina njegove pri-
mjene, a ona ovisi o tome tko je na strani poslodavca pregovarao i sklopio kolektivni ugovor.
Kolektivni ugovor moe se primjenjivati :
na razini jednog poslodavca (tzv. kuni kolektivni ugovor), ako je na strani

poslodavca pregovarao i sklopio kolektivni ugovor samo jedan poslodavac,
na razini vie poslodavaca, ako je na strani poslodavaca pregovaralo i sklopilo

kolektivni ugovor vie poslodavaca,
3f.indd 27 01.09.2015. 10:36

na razini udruge poslodavaca, ako je na strani poslodavca pregovarala
28
reprezentativna udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca vie razine.
Te kolektivne ugovore nazivamo i granskim, sektorskim ili nacionalnim
ugovorima koji se primjenjuju na poslodavce, lanice udruga poslodavaca
koje obavljaju istu grupu gospodarskih djelatnosti razvrstanih sukladno NKD
(podruja, potpodruja skupine itd.)
Kao to je navedeno, osim obvezno-pravnog uinka odredbi kojima se reguliraju meu-

sobni odnosi stranaka kolektivnog ugovora, normativni dio kolektivnog ugovora kojim se
ureuju uvjeti rada, ima normativni uinak, tj. primjenjuje se na sve radnike zaposlene
kod poslodavaca na razini na kojoj su sklopljeni.
Poslodavac ili lanovi udruge poslodavaca koji su sklo-

pili kolektivni ugovor duni su ga primjenjivati na sve
radnike koje zapoljavaju, neovisno o tome jesu li ti
radnici lanovi sindikata ili ne.
Kolektivni ugovor moe se sklopiti na odreeno ili neodreeno vrijeme. Ako je kolektivni
ugovor sklopljen na odreeno vrijeme ne smije se sklopiti na razdoblje due od pet godina.
Stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje dune su ispunjavati odred-

be kolektivnog ugovora u dobroj vjeri.
ZOR-om je propisana iznimka vezana za primjenu kolektivnog ugovora, tj. kod spaja-
nja, odnosno preuzimanja poduzea ili dijela poduzea od strane drugog poslodavca.
U tom sluaju, postojei kolektivni ugovor koji se na radnike primjenjivao prije promjene
poslodavca nastavlja se primjenjivati do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najdue
godinu dana.
Prema ZOR-u, produena primjena pravnih pravila kojima se ureuje sklapanje, sadraj i
prestanak radnog odnosa traje tri mjeseca nakon prestanka vaenja kolektivnog ugovora.
Kolektivnim je ugovorom mogue ugovoriti i due razdoblje produene primjene.
U sluaju povrede obveza iz kolektivnog ugovora, stranka kolektivnog ugovora moe za-
htijevati zatitu prava iz kolektivnog ugovora tubom pred nadlenim sudom. Takoer,
oteena stranka ili osoba na koju se kolektivni ugovor primjenjuje moe traiti naknadu
pretrpljene tete.
3f.indd 28 01.09.2015. 10:36

2.6. Otkazivanje kolektivnog ugovora 29
Kolektivni ugovor sklopljen na neodreeno vrijeme moe se otkazati. Kolektivni ugovor

sklopljen na odreeno vrijeme moe se otkazati samo ako je mogunost otkazivanja pred-
viena ugovorom. U oba sluaja, kolektivni ugovori moraju sadravati odredbe o otkaznim
razlozima i rokovima.
Ako se kolektivni ugovor moe otkazati, a ne sadri podatak o otkaznom razlogu, na odgo-
varajui nain se primjenjuju odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog
promijenjenih okolnosti.
Ako se kolektivni ugovor moe otkazati, a ne sadri podatak o otkaznom roku, otkazni rok
je tri mjeseca.
Strana koja otkazuje kolektivni ugovor mora otkaz kolektivnog ugovora dostaviti svim stran-
kama kolektivnog ugovora u pismenom obliku.
Kolektivni ugovor mora sadravati odredbe o postupku izmjene i obnove kolektivnog ugovora.
2.7. Proirena primjena kolektivnih ugovora
U pravnom sustavu RH primjenjuje se i institut proirene primjene kolektivnog ugovora.
Ministar nadlean za rad moe donijeti odluku o proirenju primjene kolektivnog ugovora
ako su ispunjene sljedee pretpostavke:
ako su kolektivni ugovor sklopili sindikati s najveim brojem lanova i udruga

poslodavca koji ima najvei broj radnika na razini za koju se isti proiruje,
ako su prijedlog podnijele sve stranke kolektivnog ugovora, te
ako postoji javni interes za proirenje kolektivnog ugovora.
Nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje e se isti proiriti, ministar utvr-

uje postojanje javnog interesa na temelju podataka o:
broju i strukturi poslodavaca na koje se kolektivni ugovor proiruje, te
broju kod njih zaposlenih radnika i razini njihovih materijalnih prava.
U odluci o proirenju primjene kolektivnog ugovora ministar je duan naznaiti podruje

njegove primjene.
3f.indd 29 01.09.2015. 10:36

Proirena primjena kolektivnog ugovora prestaje:
30
istekom roka na koji je kolektivni ugovor sklopljen ili istekom otkaznog roka
ako je isti otkazan, odnosno
opozivom odluke o proirenju kolektivnog ugovora ili opozivom odluke o

proirenju kolektivnog ugovora koji je izmijenjen, dopunjen ili obnovljen
nakon proirenja primjene.
Odluka o proirenoj primjeni i kolektivni ugovor koji se proiruje, odnosno odluka o opozivu
objavljuju se u Narodnim novinama.
U sluaju spora o primjeni izmeu vie kolektivnih ugovora ija primjena je proirena,
poslodavca obvezuje proireni kolektivni ugovor za djelatnost u koju je on razvrstan prema
slubenoj statistikoj klasifikaciji.
2.8. Odnos kolektivnog ugovora i drugih

izvora radnoga prava
Za primjenu razliitih izvora prava u radnom pravu vano

je naglasiti primjenu principa pogodnosti, tj. ako je neko
pravo iz radnog odnosa razliito ureeno ugovorom o
radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim iz-
meu radnikog vijea i poslodavca, kolektivnim ugovo-
rom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije
pravo, osim ako zakonom nije izriito drukije odreeno.
Kolektivni je ugovor dvostrani obvezno-pravni akt, za razliku od pravilnika o radu koji je

jednostrani akt poslodavca. U sluaju da je sklopljen kolektivni ugovor, poslodavac ne mora
donijeti pravilnik o radu. Ako kolektivni ugovor nije sklopljen, poslodavac koji zapoljava
najmanje dvadeset radnika duan je donijeti i objaviti pravilnik o radu prema postupku
propisanom Zakonom o radu. Ako je kolektivni ugovor sklopljen, a poslodavac unato tome
donese pravilnik o radu kojim razliito ureuje prava radnika, za radnika se primjenjuje
najpovoljnije pravo (ZOR, l. 9.).
Radniko vijee moe s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji moe sadravati prav-
na pravila kojima se ureuju pitanja iz radnog odnosa. Takav sporazum se primjenjuje
neposredno i obvezno na sve radnike zaposlene kod poslodavca koji je sklopio sporazum.
3f.indd 30 01.09.2015. 10:36

Sporazumom koji radniko vijee sklapa s poslodavcem 31
ne smiju se ureivati pitanja plaa, trajanja radnog vre-
mena, te druga pitanja koja se redovito ureuju kolek-
tivnim ugovorom, osim ako stranke kolektivnog ugovora
na to ovlaste stranke toga sporazuma.
2.9. Utvrivanje reprezentativnosti

sindikata za kolektivno pregovaranje
2.9.1. Jedan sindikat

Ako na podruju, odnosno razini za koju se pregovara djeluje samo jedan sindikat, taj se
sindikat smatra reprezentativnim i njegovu reprezentativnost nije potrebno utvrivati.
Dakle, u tom sluaju ne provodi se postupak utvrivanja reprezentativnosti, ve se nave-
deni sindikat izravno upisuje u evidenciju reprezentativnih sindikata pri ministarstvu
nadlenom za rad.
Da bi se upisao u evidenciju, sindikat e biti duan o injenici da je jedini sindikat na

podruju, odnosno razini za koju se kolektivno pregovara, obavijestiti ministarstvo nad-
leno za rad.
Obavijest se podnosi na Obrascu broj 1 (Prilog 2 na str. 172), u roku osam dana od dana
kada je sindikat poslodavcu, ili poslodavac sindikatu, uputio zahtjev za pokretanjem po-
stupka kolektivnog pregovaranja.
Obavijest za upis u evidenciju reprezentativnih sindikata (Obrazac 1), dostavlja se u pisa-

nom obliku u dva primjerka na adresu:
Ministarstvo rada i mirovinskog sustava

Ulica grada Vukovara 78
10 000 Zagreb
te takoer u elektronikom obliku na e-mail adresu:
reprezentativnost@mrms.hr
3f.indd 31 01.09.2015. 10:36

Od kraja 2014. g. sindikat uz obavijest vie nije duan priloiti i sporazum kojim su se sin-
32
dikat i poslodavac sporazumjeli o podruju, odnosno razini za koju se kolektivno pregovara.
Obavijest se mora popuniti itko i mora sadravati sve potrebne podatke. Ako neki od na-
vedenih podataka nedostaje ili je nepotpun, ministarstvo e pozvati sindikat da podatke
ispravi, dopuni ili dostavi novu obavijest. Sindikat je duan u roku osam dana od dana
primitka poziva ministarstva, obavijest ispraviti, dopuniti ili dostaviti novu obavijest. Uko-
liko sindikat ne postupi po zahtjevu ministarstva, taj sindikat se nee upisati u evidenciju
reprezentativnih sindikata pri ministarstvu.
Ako je sindikat postupio po zahtjevu ministarstva, ministarstvo e u roku osam dana sin-
dikatu dostaviti obavijest da je sindikat upisan u evidenciju reprezentativnih sindikata.
2.9.2. Vie sindikata (sporazum)
Ako na razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora djeluje vie sindikata,
svi sindikati koji djeluju na toj razini mogu pisanim sporazumom utvrditi koji se sindikati
smatraju reprezentativnima, te se reprezentativnost tih sindikata ne utvruje.
Ako se svi sindikati koji djeluju na razini za koju se

kolektivno pregovara (npr. kod pojedinog poslodavca,
ili u odreenoj grani djelatnosti) dogovore da su svi ili
samo neki od njih reprezentativni, tada se ne provodi
postupak utvrivanja reprezentativnosti sindikata.
U tom sluaju, sindikati o tome moraju zakljuiti pisani sporazum u kojem jasno iskazuju
volju svih sindikata o tome koji se od njih smatraju reprezentativnim za kolektivno prego-
varanje (Prilog 3 na str. 173).
Pisani sporazum mora sadravati podatak o broju radnika lanova onih sindikata koji se na
temelju sporazuma smatraju reprezentativnim, iskazan po svakom sindikatu.
Poslodavac, odnosno udruga poslodavaca, moe pregovarati samo s pregovarakim odbo-

rom koji ine predstavnici reprezentativnih sindikata koji su kao takvi navedeni u pisanom
sporazumu (svi sindikati koji djeluju na razini za koju se pregovara ili neki od njih).
Tako zakljueni sporazum za poslodavca predstavlja potvrdu da pregovara s reprezenta-

tivnim sindikatima.
3f.indd 32 01.09.2015. 10:36

Reprezentativni sindikati su duni u roku 30 dana od dana potpisa sporazuma utemeljiti
33
pregovaraki odbor sindikata za kolektivno pregovaranje. Pregovaraki odbor ne moe
imati vie od jedanaest lanova.
Pregovaraki odbor utemeljuje se sklapanjem spora-

zuma o broju lanova i sastavu pregovarakog odbora
(Prilog 5 na str. 176.).
Ako reprezentativni sindikati ne utemelje pregovaraki odbor u ovom roku, svaki reprezenta-
tivni sindikat ima pravo sudjelovanja u radu pregovarakog odbora s jednim predstavnikom.
Nakon zakljuivanja sporazuma o reprezentativnosti,

kao i sporazuma o broju lanova i sastavu pregovara-
kog odbora, sindikat koji je prvi naveden u tom sporazu-
mu, duan je o tome obavijestiti ministarstvo nadleno
za rad. Obavijest se podnosi na Obrascu broj 2 (Prilog 4
na str. 175), u roku osam dana od zakljuenja sporazuma.
Nakon to sindikati zakljue sporazum o broju lanova i sastavu pregovarakog odbora,

od kraja 2014. g. vie ne zakljuuju s poslodavcem sporazum o podruju i razini za koju
se kolektivno pregovara.
U navedenom obrascu moraju se navesti svi traeni podaci (naziv, sjedite, OIB i registarski
broj pod kojim je u Knjigu sindikata upisan sindikat, broj radnika lanova sindikata koji su
sporazumom utvreni reprezentativnima), za sve reprezentativne sindikate. Obavijest se
dostavlja u pisanom obliku u dva primjerka, te u elektronikom obliku.
Uz obavijest, sindikat je duan priloiti i sporazum kojim se utvruju reprezentativni sin-

dikati, i to u dva primjerka (u originalu ili ovjerenom prijepisu), te u elektronskom obliku.
Obavijest se mora popuniti itko. Obavijest mora sadravati sve potrebne podatke. Ako
neki od navedenih podataka nedostaje ili je nepotpun, ministarstvo e pozvati sindikat da
podatke ispravi, dopuni, ili dostavi novu obavijest. Ako sindikat ne postupi prema zahtjevu
ministarstva, taj sindikat se nee upisati u evidenciju reprezentativnih sindikata pri mini-
starstvu rada i mirovinskoga sustava.
Ako je sindikat postupio prema zahtjevu ministarstva, ministarstvo e u roku osam dana
sindikatu dostaviti obavijest da su sindikati navedeni u sporazumu upisani u evidenciju
reprezentativnih sindikata.
3f.indd 33 01.09.2015. 10:36

34 2.9.3. Vie sindikata (bez sporazuma)
Ako na podruju, odnosno razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora
djeluje vie sindikata, a oni ne postignu pisani sporazum o tome koji se sindikati smatraju
reprezentativnima, reprezentativnost sindikata e se utvrditi pred Povjerenstvom za utvr-

ivanje reprezentativnosti (dalje u tekstu: Povjerenstvo).
Zahtjev za utvrivanje reprezentativnosti sindikata Po-

vjerenstvu moe uputiti svaki sindikat, koji djeluje na
razini za koju se kolektivno pregovara.
Sindikat koji podnosi zahtjev za utvrivanje reprezentativnosti, u zahtjevu mora navesti

podatak o ukupnom broju svojih lanova.
Rok u kojem se podnosi zahtjev nije propisan. Zahtjev za utvrivanje reprezentativnosti se

dostavlja na adresu ministarstva nadlenog za rad.
Da bi sindikat bio reprezentativan, mora ispunjavati odreene kriterije, koji su propisani

zakonom.
Reprezentativnim sindikatom smatra se sindikat koji na

razini za koju se utvruje reprezentativnost ima najma-
nje dvadeset posto radnika lanova od ukupnog broja
sindikalno organiziranih radnika zaposlenih na razini na
kojoj se utvruje reprezentativnost.
Utvrivanje reprezentativnosti provodi se pred Povjerenstvom koje imenuje ministar nad-

lean za rad.
Nakon to zaprimi zahtjev za utvrivanjem reprezentativnosti, Povjerenstvo e u roku pet-

naest dana javnim pozivom, objavljenim na internetskoj stranici Ministarstva rada i mirovin-
skoga sustava (www.mrms.hr), pozvati sindikate koji imaju radnike lanove zaposlene kod
poslodavca ili poslodavaca koji djeluju na razini za koju se utvruje reprezentativnost, da
u roku trideset dana od objave poziva dostave podatke i dokaze o ispunjavanju kriterija
koji se trae za reprezentativnost sindikata.
3f.indd 34 01.09.2015. 10:36

Reprezentativnost sindikata koji se ne jave na javni po- 35
ziv objavljen na internetskim stranicama ministarstva
nadlenog za rad nee se utvrivati.
Nakon proteka roka iz poziva, Povjerenstvo e u roku petnaest dana, na temelju utvrenih
podataka donijeti rjeenje kojim e utvrditi reprezentativnost sindikata za kolektivno
pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora. Protiv rjeenja alba nije doputena, ali
svaka udruga koja je sudjelovala u postupku utvrivanja reprezentativnosti moe pokrenuti
upravni spor pred nadlenim upravnim sudom. Nadleni upravni sud donijet e odluku u
roku trideset dana od dana podnoenja tube.
Ako je reprezentativnost sindikata utvrena u postupku pred Povjerenstvom za utvriva-

nje reprezentativnosti, reprezentativni sindikati mogu se sporazumjeti o broju i sastavu
pregovarakog odbora i utemeljiti pregovaraki odbor u roku 30 dana od dana izvrnosti
rjeenja o utvrivanju reprezentativnosti (Prilog 5 na str. 176).
Rjeenje o utvrivanju reprezentativnosti je izvrno kada ga prime svi sindikati koji su

sudjelovali u postupku utvrivanja reprezentativnosti pred Povjerenstvom.
Ako reprezentativni sindikati ne utemelje pregovaraki odbor u navedenim rokovima, svaki

reprezentativni sindikat ima pravo sudjelovanja u radu pregovarakog odbora s jednim
predstavnikom. Pregovaraki odbor sindikata ne moe imati vie od jedanaest lanova. Pre-
govaraki odbor sam utvruje nain rada i donoenja odluka. Pregovaraki odbor sindikata
duan je tijekom kolektivnog pregovaranja obavjetavati nereprezentativne sindikate ili
sindikate koji nisu zastupljeni u pregovarakom odboru o tijeku pregovora, te im omoguiti
iznoenje miljenja i prijedloga od posebnog interesa za njihove lanove.
3f.indd 35 01.09.2015. 10:36

3f.indd 36
36
01.09.2015. 10:36
37
Plae i
3. materijalna
prava
3f.indd 37 01.09.2015. 10:36

38 3.1. Plaa
Plaa, zarada, dohodak, pa i razliiti argonski izrazi

3. Plae i materijalna prava
svakodnevno se upotrebljavaju u namjeri da se izrazi

onaj iznos novca kojega radnik u radnom odnosu ostva-
ruje, ili bi trebao ostvarivati, za mjesec dana rada kod
poslodavca.
Upravo taj iznos novca najvaniji je, a esto i jedini izvor prihoda radnika i njegove obi-
telji, te ima posebnu vanost pri utvrivanju prava i obveza izmeu radnika i poslodavca.
O njemu sve vie ovisi i radna te zdravstvena sposobnost radnika. Osim toga, taj iznos je
kasnija osnova za izraun svih socijalnih naknada koje radnik prima u sluaju da mu se
ne isplauje plaa ve naknada plae (npr.za vrijeme bolovanja, nezaposlenosti, rodiljnog
i roditeljskog dopusta, kao i u drugim slinim sluajevima odreenim zakonom). Takoer, o
plai ovisi i doivotna sigurnost, te izvor egzistencije nakon zavretka radnoga vijeka, budui
da njezin iznos predstavlja osnovu za izraun mirovine. Visina mirovine ovisi o tome koliko
je sredstava i kroz koje vremensko razdoblje uplaeno, za to u pravilu postoje podaci u
mirovinskom fondu, odnosno Hrvatskome zavodu za mirovinsko osiguranje (HZMO).
lanak 56. Ustava Republike Hrvatske izrijekom navodi kako svaki zaposleni ima pravo na
zaradu kojom moe osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan ivot.
U pregovorima bi se trebalo voditi rauna o svemu navedenome, a ne samo o ravnotei

izmeu trokova radne snage i prihoda, odnosno dobiti poslodavaca.
S obzirom na sve navedeno, pregovaranju o plaama

radnika trebalo bi s obje strane pristupati vrlo odgo-
vorno, a samu kategoriju plae sagledavati u odnosu
na temeljne propise u Hrvatskoj.
Iako smo u svakodnevnom govoru navikli plaom nazivati neto plau, odnosno iznos koji
poslodavac izravno isplauje radniku, plau zapravo uvijek treba gledati kao bruto iznos.
Institut bruto plae prema poreznim propisima podrazumijeva iznos koji ukljuuje:
doprinose iz plae (I. i II. stup mirovinskog osiguranja),
porez na dohodak,
prirez, ako je propisan prema prebivalitu poreznog obveznika i
3f.indd 38 01.09.2015. 10:36

neto iznos koji se nakon odbitka doprinosa iz plae, poreza i prireza isplauje
39
izravno radniku.
Doprinosi na plau (zdravstveno osiguranje, doprinos za zapoljavanje i doprinos za zatitu

na radu) prema poreznim propisima ne pripadaju kategoriji bruto plae, ve se obraunavaju
i plaaju kao obveza poslodavca i zajedno sa bruto plaom predstavljaju trokove rada.
Iz pojedinih odredbi ZOR-a (l. 10., 15., 18., 45. i 91.) proizlazi i detaljniji sadraj plae,
odnosno njezini sastavni dijelovi:
osnovna plaa,
dodaci na plau - za oteane uvjete rada, za rad u dane blagdana ili drugih
dana za koje je zakonom odreeno da se ne radi, rad nedjeljom, noni rad,
prekovremeni, te
dodatna davanja bilo koje vrste u novcu i naravi koje, na temelju ugovora o
radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa, poslodavac
isplauje radniku.
Budui da Zakon o radu, za razliku od poreznih propisa,

ne definira precizno pojam plae u smislu njezina sa-
draja (obuhvata), velika je odgovornost stranaka koje
pregovaraju o kolektivnom ugovoru, jer se odredbama
kolektivnog ugovora pojam plae sutinski odreuje u
konkretnim ugovornim odnosima.
Zakon o radu ipak na vie mjesta spominje obvezu ugovaranja plae ili njezine isplate i
redovitosti isplate. Tako Zakon o radu, meu ostalim, propisuje sljedee:
poslodavac je obvezan radniku isplatiti plau za obavljeni rad (l. 7.),
podaci o plai, dodacima na plau i razdobljima isplate plae obvezan su dio

ugovora o radu (l. 15.),
poslodavac je duan isplatiti jednaku plau radnici i radniku za jednak rad i

rad jednake vrijednosti (l. 91.),
plaa se isplauje nakon obavljenog rada i obvezno u novcu (l. 92.),
poslodavac je duan radniku obraunati i isplatiti plau utvrenu propisom,

kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (l. 90.),
3f.indd 39 01.09.2015. 10:36

ako plaa nije utvrena ni na jedan od naina navedenih u toki 5, poslodavac
40
je duan radniku isplatiti primjerenu plau, koju ZOR definira kao plau koja
se redovno isplauje za jednaki rad, a ako takvu plau nije mogue utvrditi,
plau koju odredi sud prema okolnostima sluaja,
poslodavac je duan radniku dostaviti obraun iz kojeg je vidljivo kako su

utvreni iznosi plae i naknada plae (l. 93.).
Zakon o radu, kao opi propis kojim se reguliraju temeljna prava radnika, ne odreuje nov-
ane iznose plaa, ali propisuje naine na koje se odreuje plaa (l. 90.), iz ega proizlazi
da je temeljni akt kojim se u pravilu odreuju plae kolektivni ugovor. Ako kolektivnim
ugovorom nisu ureene osnove i mjerila za isplatu plae, a poslodavac zapoljava dvadeset
i vie radnika, duan ih je utvrditi pravilnikom o radu. Zakon daje mogunost da se osnovna
plaa, dodaci na plau te razdoblja isplate urede ugovorom o radu, ili pak mogunost da
se ugovor o radu pozove na odredbe kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu.
Plaa se moe samo iznimno odrediti sporazumom izmeu radnikog vijea i poslodavca
i to ako stranke kolektivnog ugovora izriito na to ovlaste stranke toga sporazuma.
Vano je napomenuti i da se odredbe ZOR-a kao opeg propisa primjenjuju i vrijede samo
ako nekim posebnim propisom neko pitanje iz podruja radnih odnosa nije drukije ure-
eno. Drugim rijeima, posebni propis ima prednost u primjeni (npr. u sluaju plaa za
dravne slubenike i namjetenike plae su ureene uredbama kojima su propisani koe-
ficijenti radnih mjesta i/ili osnovica).
U gospodarskim djelatnostima nema propisa koji bi

odreivali osnove i mjerila za odreivanje plaa ili izno-
sa plaa radnika (osim Zakona o minimalnoj plai), ve
bi se one u pravilu trebale ureivati kolektivnim ugo-
vorima, a ako nema kolektivnog ugovora, pravilnicima
o radu.
3f.indd 40 01.09.2015. 10:36

3.2. Naini ugovaranja plaa kolektivnim 41
ugovorom
Kolektivnim ugovorima plae se mogu ugovarati na vie razliitih naina.
Najei naini ugovaranja plaa kolektivnim ugovo-

rima su:
utvrivanje osnovne plae u apsolutnom
iznosu, te koeficijenata za pojedine poslove
ili grupe sloenosti poslova,
u rasponima ili razredima,
kao vrijednost sata rada ugovorena u kunama
za pojedine poslove ili grupe sloenosti
poslova.
U starijim kolektivnim ugovorima pronalazi se i sluaj ugovaranja plaa u bodovima, odno-

sno odreivanja broja bodova za pojedine poslove ili grupe poslova, te vrijednosti boda.
Takav nain ugovaranja plaa danas se sve rjee koristi.
U veini sluajeva, plae se ureuju posebnim tarifnim dijelom koji ini prilog kolektivnom
ugovoru.
Tarifni prilog je dio kolektivnog ugovora kojim se utvr-

uje i detaljnije razrauje sloenost pojedinih poslova
ili grupa poslova, te, temeljem toga, i vrijednost plae
u koeficijentima ili apsolutnim iznosima.
3f.indd 41 01.09.2015. 10:36

42 3.2.1. Ugovaranje osnovne plae i koeficijenata
Pri ovakvom nainu odreivanja plaa, ugovara se osnovna plaa za najjednostavnije poslo-
ve, koja se potom mnoi s koeficijentima za pojedine poslove ili grupe sloenosti poslova.
S egzistencijalnog aspekta, bilo bi dobro da ugovorena osnovna plaa za najjednostavnije

poslove ne bude manja od visine minimalne plae odreene Zakonom o minimalnoj plai,
odnosno Uredbom o visini minimalne plae koju Vlada svake godine donosi na temelju
toga zakona.
Ako je osnovna plaa nia od iznosa minimalne plae,

poslodavac je radniku koji prima samo osnovnu plau,
odnosno iji izraun plae ispada manji od minimalne
plae, obvezan dodati dio novca do visine minimalne
plae.
Primjer 1.
Ugovorena je osnovna plaa u iznosu 2800,00 kuna, to je nie od zakonski

propisane minimalne plae. Kolektivnim ugovorom takoer je ugovoren i
dodatak od 0,5 posto po godini radnoga staa.
U sluaju radnika kojemu pripada samo osnovna plaa (tj. koeficijent 1,00),
te koji ima 20 godina radnoga staa, osnovica se poveava za 10 posto, to
iznosi 280,00 kuna.
Dakle, 2800,00 + 280,00 = 3080,00, to u konanici iznosi 50-ak kuna vie

od minimalne plae. Drugim rijeima, zadovoljen je zakonski propis isplate
minimalne plae, ali samo zahvaljujui dodatku na sta.
Pritom je bitno naglasiti da bi radnik s istim koeficijentom, a bez ijedne

godine radnoga staa dobio 3.022,55 kuna plae, odnosno njemu bi po-
slodavac morao na osnovnu plau isplatiti dodatak u iznosu 222,55 kuna,
kako bi zadovoljio zakonski uvjet isplate minimalne plae.
Kada bi se dodatak na sta raunao kao 10-postotni dodatak na minimalnu

plau, plaa radnika s 20 godina staa iznosila bi 3029,00 + 302,90, odno-
sno 3231,90 kuna.
3f.indd 42 01.09.2015. 10:36

Kolektivnim ugovorom moe se ugovoriti i izraun 43
osnovne plae kao kombinacije osnovice i koeficijena-
ta, te stalnog dodatka plai. Tim se pristupom sutinski
umanjuju plae viim tarifnim razredima (budui da je
dodatak fiksan i ne ovisi o koeficijentu).
Primjer 2.
Osnovna plaa za najjednostavnije poslove ugovorena je na sljedei nain:

osnovica za obraun plaa iznosi 2000,00 kn, te joj se pribraja stalni doda-
tak od 1.000,00 kuna.
Ako je s radnikom ugovoren koeficijent, npr. 3,00, izraun je sljedei:
2.000,00 x 3,00 = 6.000,00 kn + 1000,00 = 7.000,00 kn osnovne plae

radnoga mjesta.
Kada bi osnovna plaa bila ugovorena u visini 3000,00 kn bez dodatka i

tako visokog dodatka izraun bi bio sljedei:
3.000,00 x 3,00 = 9.000,00 kn.
Dakle, dok za radnika s koeficijentom 1,00 ugovaranje osnovice od 2.000,00

i stalnog dodatka od 1.000,00 kuna, ili osnovice od 3.000,00 bez stalnog
dodatka, daje jednak izraun konane plae, razlika se poveava kako raste
koeficijent.
3.2.2. Ugovaranje plaa u razredima ili rasponima

U manjem broju sluajeva plae se ugovaraju u tzv. razredima ili u rasponima. U tom slua-
ju, ugovaraju se minimalni apsolutni iznosi plae za pojedine platne razrede u apsolutnim
iznosima (tj. u kunama), a ponekada i maksimalni iznosi, odnosno rasponi za svaki razred
(npr. plaa za poslove u prvom platnom razredu iznosi od 4.500 do 6250 kuna).
Pojedini radnik unutar toga razreda ili raspona moe imati viu ili niu plau, a njegova
pozicija u pojedinoj grupi odreuje se prema osobnoj uspjenosti radnika tijekom pret-
hodne godine. Osobna uspjenost pritom se najee mjeri kriterijima koji su propisani
posebnim pravilnikom, iako je odredbe koje poblie ureuju to pitanje takoer mogue
ukljuiti u kolektivni ugovor.
3f.indd 43 01.09.2015. 10:36

Granski kolektivni ugovori esto imaju slian sustav u kojem su osnovne plae za pojedine
44
grupe sloenosti poslova izraene u apsolutnim iznosima, ali bez primjene kriterija osobne
uspjenosti.
3.2.3. Vrijednost sata rada ugovorena u kunama

U nekim kolektivnim ugovorima ugovorena je tzv. cijena sata rada. Prema nekim teore-
tiarima, ali i miljenju nekih sindikalnih povjerenika kao praktiara, to je najbolji sustav
ugovaranja plaa, budui da je vrlo slian nainu ugovaranja plaa u mnogim starim la-
nicama Europske unije.
U ovom sluaju, ugovara se raspon od najnie do najvie satnice za puno radno vrijeme,
na temelju ega se odreuje osnovna plaa pojedinoga radnoga mjesta.
Tarifni prilog u tim se uvjetima ugovara na nain da za

svako radno mjesto postoji ugovorena najnia satnica,
to tada odgovara i rasponu satnica od najjednostavni-
jih do najsloenijih poslova radnoga mjesta.
U tom sluaju plaa koju poslodavac isplauje vee se uz sate rada u svakome pojedinome
mjesecu. (U prethodno navedenim sluajevima isplaena plaa ne mora biti vezana uz broj
sati rada u pojedinome mjesecu, nego se ugovara isplata na osnovi mjesenog prosjeka sati
kroz godinu, pa poslodavac u svakome mjesecu isplauje radniku isti iznos plae, neovisno
o stvarnim satima rada na razini mjeseca.)
3.3. Kriteriji za promjenu osnovne plae
Osim samog utvrivanja plaa na jedan od navedenih naina, dobra je praksa kolektivnim
ugovorom utvrditi i kriterije za promjenu osnovne plae, odnosno jasno ugovoriti situacije
u kojima e doi do automatskog usklaivanja osnovne plae, ili e se, to je ei sluaj
u praksi, otvoriti novi pregovori o njezinu iznosu.
Ovo je posebno vano kod kolektivnih ugovora koji se sklapaju na neodreeno vrijeme, a
u sebi ne sadre odredbu o redovnom obnavljanju, odnosno novom ugovaranju, tarifnoga
dijela svake godine.
3f.indd 44 01.09.2015. 10:36

Promjena osnovne plae, odnosno njezino usklaivanje ili korekcija, u pravilu se vee uz
45
dvije skupine pokazatelja.
Prva skupina pokazatelja zbog ije se promjene mogu ugovoriti dodatni pregovori o osnov-
noj plai, ili njezina automatska korekcija, odnose se na porast trokova ivota, koji se obi-
no mjere poveanjem potroakih cijena (tj. stopom inflacije). Kako bi se izbjegle mogue
nesuglasice ili oprena tumaenja stranaka ugovora, poeljno je u kolektivnom ugovoru
precizno definirati podatak koji e se koristiti kao kriterij, kao i njegov izvor (npr. porast
potroakih cijena na godinjoj razini, prema podacima Dravnoga zavoda za statistiku).
Odredbe o promjeni osnovne plae ponekad se, osim porasta trokova ivota, veu uz
promjenu minimalne plae.
U drugu skupinu pokazatelja pripadaju oni koji su vezani uz rezultate poslovanja, odnosno
porast produktivnosti rada. I u ovom sluaju poeljno je jasno precizirati podatak koji e se
koristiti kao kriterij (npr. porast dobiti drutva vea od 2 posto u prethodnoj godini, prema
financijskom izvjeu drutva).
U nekim kolektivnim ugovorima susreu se i drugi pokazatelji, kao to je stopa rasta BDP-a
ili promjena prosjene plae u Hrvatskoj, no takvi pokazatelji u pravilu nikada nisu vezani
uz automatsko usklaivanje, ve se koriste samo kao mogui razlog pokretanja pregovora.
U svim sluajevima ugovaranja poveanja plaa poseb-

no je vano tono odrediti kriterij i podatak koji e biti
uvaen prilikom rasta plaa, ili prilikom pregovaranja o
poveanju osnovice za obraun plaa.
Ako se promjena plae vee uz statistike podatke na
dravnoj razini, najbolje je koristiti podatke na razini
kalendarske godine, jer se oni objavljuju u priopenjima
Dravnoga zavoda za statistiku.
Pri tome je najbolje vezati ovakve odredbe uz statistike podatke na razini kalendarske
godine.
U praksi postoje razliiti naini ugovaranja kriterija za promjenu osnovne plae, koji se
ponekad veu samo uz porast trokova ivota, ponekad samo uz rezultate poslovanja, a
ponekad se navode obje skupine pokazatelja.
3f.indd 45 01.09.2015. 10:36

Primjer 1.
46
U sluaju porasta trokova ivota iznad 3 posto u odreenom vremenskom

razdoblju tekue godine prema istom razdoblju prethodne godine (prema
podacima Dravnog zavoda za statistiku), te ako Drutvo ostvari dobit u

poslovanju 3 posto veu nego prethodne godine, poveava se najnia os-
novna plaa za 3 posto.
Primjer 2.
Svaka ugovorna stranka moe podnijeti prijedlog za korekciju najnie

osnovne plae u sluaju porasta trokova ivota ili inflacije vee od 5 posto
i u drugim opravdanim sluajevima, koji je druga ugovorna strana duna
razmotriti i ocijeniti njegovu opravdanost. Postupak pregovaranja mora biti
okonan u roku 30 dana od dana podnijetoga prijedloga.
Primjer 3.
Ugovorne strane najkasnije do 31. oujka svake kalendarske godine razmo-

trit e statistike podatke o kretanju i iznosu prosjene i minimalne plae
u RH, porastu trokova ivota koje objavljuje Dravni zavod za statistiku za
cijelu prethodnu kalendarsku godinu, isplaene plae u Drutvu, poslova-
nje Drutva u prethodnoj kalendarskoj godini, te e, na osnovi navedenih
pokazatelja, razmotriti mogunost i opravdanost korekcije najnie osnovne
plae.
Primjer 4.
Svaka ugovorna strana moe podnijeti prijedlog za korekciju najnie osnov-

ne plae u sluaju porasta minimalne plae u RH, te ako Drutvo prema
financijskom izvjeu ima vee prihode od rashoda i ostvaruje dobit. Po-
stupak pregovaranja mora biti okonan u roku 30 dana od dana podnijetoga
prijedloga.
3f.indd 46 01.09.2015. 10:36

Prilikom pregovora o kriterijima za promjenu plaa, 47
potrebno je voditi rauna i o porastu trokova ivota i
o porastu produktivnosti rada kod poslodavca. Jedino
vodei rauna o oba pokazatelja, mogue je zadrati
realnu vrijednost plae, kao i jednaku razinu sudjelo-
vanja radnika u rezultatima poslovanja koje ostvaruje
poslodavac.
3.4. Sporazumi o privremenom umanjenju

plae
U sluajevima tekoa u poslovanju, odnosno nedostatka posla, sa ime su se tijekom

posljednjih godina suoila mnoga drutva u privatnom sektoru, poslodavac esto nastoji
sa sindikatom ugovoriti umanjenje razine plaa utvrene kolektivnim ugovorom. To uma-
njenje ponekad je povezano s prekidima rada bez krivnje radnika, odnosno tzv. ekanjem,
kad radnici ne dolaze na posao a isplauje im se umanjena naknada plae, a ponekad se
odnosi na sve radnike i primjenjuje se unato tome to rade.
Ovo se obino ugovara sporazumom o privremenom umanjenju plaa izmeu poslodavca

i sindikata i radnikoga vijea, koji se sklapa radi ouvanja radnih mjesta. U vrijeme gos-
podarske krize to je bila i jo uvijek jest jedna od znaajnijih mjera kako bi se privremeno
umanjili trokovi i odrala tvrtka. Sklapanje takvoga privremenoga sporazuma u svakom je
sluaju za radnike bolja opcija od izmjene ili sklapanja novog kolektivnog ugovora, jer je u
sluaju izmjene samog ugovora tee kasnije vratiti prethodnu razinu plaa.
Za vrijeme trajanja sporazuma kojima se umanjuju plae ili naknade plae, radnici pristaju
na socijalni mir, odnosno dobrovoljno se odriu dijela ugovorene plae koja im pripada
prema kolektivnom ugovoru.
U sluaju potpisivanja sporazuma o privremenom uma-

njenju plae, na sindikatu je velika odgovornost da pro-
cijeni je li takva mjera zaista opravdana radi ouvanja
radnih mjesta. Stoga je sklapanju takvih sporazuma po-
trebno pristupiti krajnje ozbiljno i odgovorno, te voditi
rauna o tome da se izriito ugovori opravdan i primje-
ren rok primjene takvog sporazuma.
3f.indd 47 01.09.2015. 10:36

48 3.5. Ugovaranje prava na poveanu plau
Zakon o radu propisuje pravo na poveanu plau za oteane uvjete rada, prekovremeni
i noni rad, te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom
odreeno da se ne radi (l. 94.).
Navedenim lankom Zakona, meutim, nije utvreno

koliko takvo poveanje plae mora iznositi, pa je ovo pi-
tanje potrebno detaljnije urediti kolektivnim ugovorom.
Kolektivnim ugovorima ne ugovara se samo visina tih prava, ve se ona i preciznije regu-
liraju, ukljuujui postotke poveanja plae za sate rada, osnovicu od koje se postotak
izraunava, a nerijetko se ugovara i kumuliranje svih ili dijela uvjeta rada pri kojima je
poslodavac obvezan obraunati i isplatiti radniku poveanu plau. Drugim rijeima, de-
taljnije se ugovara pravo na poveanu plau za niz razliitih uvjeta rada koji su drukiji od
uobiajenog, odnosno normalnog rada.
Ovdje treba napomenuti da Zakon o radu u navedenom lanku govori o poveanju plae,
a ne o dodacima na plau.Meutim, uvidom u sklopljene kolektivne ugovore moemo
zakljuiti kako se pregovarai uglavnom nisu drali termina poveanje plae, nego su ta
poveanja u postocima nazivali dodacima na plau, ili samo dodacima, to nije ispravan
termin.
Naime, ako je rije o postotku poveanja plae, po-

stotak se primjenjuje na ugovorenu osnovicu (osnovnu
plau radnoga mjesta ili satnicu radnoga mjesta), dok
dodatak plai zapravo predstavlja dodatak u apsolut-
nom iznosu.
Stoga je u pregovorima potrebno voditi rauna i o terminologiji, ali i o sutini ugovorenog.
Sva poveanja plae ine dio bruto iznosa plae, od-

nosno poslodavac je obvezan uplatiti doprinose, po-
rez i prirez za ugovorena ili utvrena poveanja plaa
radnika.
3f.indd 48 01.09.2015. 10:36

3.5.1. Tei uvjeti rada 49
Uobiajeno se kolektivnim ugovorima ugovara poveanje plae za tee uvjete rada koji
nisu obuhvaeni procjenom rizika pojedinog radnog mjesta, odnosno nisu ukljueni u
samu plau za to radno mjesto. U praksi se susreu dva naina ugovaranja ovoga prava.
Prvi nain je kolektivnim ugovorom utvrditi postotak poveanja osnovne plae (npr. za 4
posto, 5-20 posto itd.) za sate rada odraene u okolnostima teih uvjeta rada. Pritom je,
naravno, obveza pregovarakih strana ugovoriti to su to tei uvjeti rada za koje radnik
ima pravo na poveanje osnovne plae.
Drugi nain ugovaranja poveanja plae za tee uvjete rada je poveanje osnovne plae
radnika za odreeni i u pravilu manji postotak, neovisno o satima odraenim u takvim
okolnostima. Na takvo poveanje plae radnik ima pravo ako preteni dio radnoga vremena
radi u uvjetima rada teim od normalnih.
Najee se pod teim uvjetima rada kolektivnim ugovorima smatraju:
utjecaj okoline - npr. temperatura ispod ili iznad odreenih stupnjeva, nagle
i este promjene temperature, buka, rad na strojevima s jakom vibracijom,
okolina s pojaanim zraenjem, tetnim parama, plinovima ili prainom i sl.
fizika i psihika optereenja - npr. rad vozaa tekih motornih vozila u

javnom prometu, rad na tekim strojevima, rad na visini, kesonski i ronilaki
radovi i sl.
Propisivanje teih uvjeta rada ovisi o poslovima radnika koji rade u uvjetima teim od
normalnih. Uvjeti rada ovise o grani i djelatnosti u kojima rade radnici za koje se sklapa
kolektivni ugovor, ali i o samom podruju djelatnosti u kojem se kod poslodavca obavlja
posao. Ima sluajeva da se to poveanje plae ne ugovara kod onih poslodavaca koji ne-
maju pojedine tetne poslove, jer ih u odreenoj proizvodnji naprosto nema. Naime, tei
uvjeti rada drukiji su u brodogradnji od onih u zdravstvu, iako postoje u obje djelatnosti.
Stoga je tee uvjete rada vano dobro i precizno defi-

nirati u pregovorima, kao i utvrditi osnovicu za izraun
tako ugovorenih uvjeta rada teih od uobiajenih, kako
bi se ovakvo poveanje plae moglo precizno izraunati
sukladno ugovorenim odredbama. Ako to nije mogue,
takve odredbe su u praksi beskorisne, jer ne rezultiraju
novanim pravom za radnike.
3f.indd 49 01.09.2015. 10:36

50 3.5.2. Prekovremeni rad, rad na dane blagdana i neradne
dane
Pravo na poveanu plau za prekovremeni rad, rad na blagdane i druge neradne dane
odreene zakonom susree se u veini kolektivnih ugovora.
Uobiajeni postoci poveanja su:

noni rad 30 posto
prekovremeni rad 50 posto
rad nedjeljom, neradnim danom 35 posto, 50 posto ili vie

i blagdanom
dvokratni rad 20 posto
za rad u drugoj smjeni u sluaju 10 posto

stalnoga smjenskoga rada
Uz ugovorene postotke najee se dodatnim odredbama takoer definira to ini osnovicu

za izraun prethodno navedenih poveanja. Tako esto susreemo npr. ugovorenu odredbu:
Pravo na uveanje plaa za dodatke radnik ostvaruje samo za sate rada

odraene u uvjetima utvrenim tim stavkom.
To zapravo znai da se osnovna plaa radnoga mjesta dijeli sa satima rada mjeseca, te se
vrijednost tako dobivenog sata rada poveava za ugovorene postotke.
Kolektivnim se ugovorima ugovara i situacija u kojoj se radniku tijekom jednog dana ponovi
dvije ili vie osnova prema kojima ostvaruje pravo na poveanje plae, odnosno kumulacija
dodataka ostvarenih za sate rada u pojedinim uvjetima (npr., noni rad koji je istodobno
i prekovremeni rad).
3.5.3. Pravo na poveanu plau za radni sta

Pravo na poveanje plae za ukupan radni sta nije utvreno zakonom niti bilo kojim pro-
pisom. Meutim, u veini trenutno vaeih kolektivnih ugovora osigurano je ovo pravo za
radnike na koje se ti ugovori primjenjuju.
U kolektivnom ugovoru to se pravo najee ugovara na sljedei nain:
Osnovna plaa radnika poveava se za svaku navrenu godinu radnoga staa

za 0,5 posto.
3f.indd 50 01.09.2015. 10:36

Pravo na poveanje osnovne plae u tom sluaju pripada radniku za radni sta upisan u
51
radnu knjiicu i uvean za tekui radni sta kod poslodavca.
Pravo na poveanu plau za radni sta najee se ugovara kao dodatak plai, unato inje-
nici da je to zapravo poveanje plae, te da se u pravilu kao osnovica uzima osnovna plaa
radnika. Ovo pravo ugovara se ili odreuje posebno i odijeljeno od drugih poveanja plaa.
Budui da se ulaskom Hrvatske u EU 2013. g. prestala primjenjivati radna knjiica, radni sta
dokazuje se potvrdom o radnome stau koju izdaje Hrvatski zavod za mirovinsko osigura-
nje, ili elektronikim zapisom koji je mogue dobiti putem interneta (www.mirovinsko.hr).
Postoji i manji broj kolektivnih ugovora u kojima je navedeni postotak vii ili nii od nave-
denoga. Takoer postoje malobrojni kolektivni ugovori kojima je ugovoreni postotak vei
od 1 posto, ali samo za godine radnoga staa kod istog poslodavca. Takav primjer najee
susreemo u multinacionalnim kompanijama.
3.5.4. Ugovaranje stimulativnoga dijela plae

Pravo na stimulativni dio plae ostvaruje tek vrlo mali dio radnika u Hrvatskoj, a u sluajevi-
ma kada se stimulativni dio plae isplauje, uglavnom nije reguliran kolektivnim ugovorom
nego je preputen odluci poslodavca.
U nekim kolektivnim ugovorima postoje odredbe kao na primjer: Stimulativni dio plae re
gulirat e se posebnim aktima Drutva, iako takav akt nerijetko u praksi nikada nije usvojen.
U nekim su kolektivnim ugovorima sredstva za stimulativni dio plae ograniena na odre-

eni postotak ukupne mase sredstava za isplatu plaa radnika (npr. 10-30 posto).
Posebno je vano naglasiti kako bi za stvarno vredno-

vanje rezultata rada trebalo adekvatno vrednovati rad
i poveani angaman, ali uz unaprijed poznate i kvan-
tificirane kriterije prema kojima bi se automatizmom,
bez diskrecijske odluke poslodavca, mogao odrediti
stimulativni dio plae.
Kriteriji koji se ugovaraju kolektivnim ugovorima uglavnom nisu loi, ali najee nisu
kvantificirani, pa njihova primjena opet ovisi o odluci poslodavca.
3f.indd 51 01.09.2015. 10:36

Kriteriji za vrednovanje rezultata rada ukljuuju:
52
zalaganje radnika na radu i rezultate njegova rada,
kvalitetu i koliinu obavljenog rada,

odnos prema strankama i drugim radnicima,
postupanje sa sredstvima i predmetima rada,
doprinos radnika racionalnosti i uinkovitosti poslovanja, unapreivanju i

osiguravanju kvalitete rada, unapreivanju organizacije rada i
kreativnosti radnika u radu.
Meutim, nakon navedenih kriterija najee se ugovara i sljedee pravo koje se zapravo
i ne moe ostvariti.
Stimulativni dio plae utvruje se na osnovi ocjene radnoga doprinosa radnika.
Ocjenu radnoga doprinosa radnika na kraju mjeseca donosi rukovoditelj

organizacijske jedinice u kojoj radnik radi.
Svaki radnik ima pravo prigovora na svoju stimulaciju.
U svakom sluaju, trebalo bi poduzeti dodatne napore radi kreiranja adekvatnih kriterija
za utvrivanje i isplatu stimulativnoga dijela plae, koji bi bili primjenjivi u pojedinim pro-
cesima proizvodnje i vrstama usluga. Naime, nije istovjetno utvruje li se stimulativni dio
plae radnicima u turizmu, trgovini, metalskoj industriji ili pak u javnim slubama. Slijedom
procesa proizvodnje i pruanja usluga, trebalo bi kreirati sustave kriterija (opih i posebnih)
za utvrivanje stimulativnoga dijela plae koji bi bili poznati ili ugovoreni na razini cijele
Hrvatske. Iskustvo govori da poslodavci ele nagraditi radnike, a radnici za svoj rad ele
biti nagraeni, to je dodatan motiv za stvaranje sustava stimulativnoga nagraivanja.
3.6. Isplata plae
Zakon o radu odreuje da se plaa isplauje nakon obavljenoga rada, te da se plaa i na-
knada plae isplauju u novcu (l. 92.). Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije
drukije odreeno, plaa i naknada plae za prethodni mjesec isplauju se najkasnije do
petnaestoga dana u iduemu mjesecu.
Odredba Zakona o radu koja doputa drukije ugovaranje roka za isplatu plae kolektivnim
ugovorom (l. 92.), izaziva oprena tumaenja u praksi, odnosno nedoumicu odnosi li se to
samo na mogunost ugovaranja povoljnijih (tj. kraih) rokova isplate plaa, ili je mogue i
ugovaranje isplate kasnije od petnaestoga dana iduega mjeseca.
3f.indd 52 01.09.2015. 10:36

S obzirom na odredbu o primjeni najpovoljnijega prava 53
za radnika, kolektivnim ugovorom trebalo bi zapravo
ugovarati jedino krae rokove za isplatu plaa (tj. ra-
nije od petnaestoga dana u mjesecu za prethodni mje-
sec), a mogunost duih rokova razmotriti jedino ako za
to postoje objektivni i osobito opravdani razlozi vezani
uz poslovanje pojedinoga poslodavca.
Kolektivnim ugovorom mogue je takoer ugovoriti i drukiju dinamiku isplate plaa, od-
nosno njihovu isplatu ne jedanput, nego npr. dva puta mjeseno.
3.7. Naknada plae
Zakonom o radu odreeno je da radnik, za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih

razloga odreenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu
ili ugovorom o radu, ima pravo na naknadu plae (l. 95.).
Naknadu plae isplauje poslodavac kad radnik ne

radi, a zakonom, posebnim propisima ili kolektivnim
ugovorom odreeno je pravo na naknadu plae za odre-
ene sluajeve kad radnik ne radi. Dakle, uvjet isplate
naknade plae je da radnik ne radi, te da je za vrijeme
kad ne radi propisom ili kolektivnim ugovorom odree-
no da ima pravo na naknadu plae.
Zakonom o radu i drugim propisima, utvreni su neki sluajevi u kojima radnik ima pravo
na naknadu plae u razdoblju u kojem ne radi, meu kojima su najvaniji:
za vrijeme kad radnik koristi godinji odmor (ZOR, l. 81.),
za vrijeme prekida rada do kojega je dolo krivnjom poslodavca, ili zbog

drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran (ZOR, l. 95.),
3f.indd 53 01.09.2015. 10:36

u situaciji kada radnik odbije raditi zbog neprovedenih propisanih mjera
54
zatite zdravlja i sigurnosti na radu (ZOR, l. 95.),
za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, odnosno bolovanja (Zakon o

obveznom zdravstvenom osiguranju),
za vrijeme koritenja rodiljnog i roditeljskog dopusta (Zakon o rodiljnim i

roditeljskim potporama).
Zakonom o radu propisano je da se u veini sluajeva naknada plae odreuje u visini

prosjene plae koja je radniku isplaena u prethodna tri mjeseca. Kolektivnim ugovorom
mogue je ugovoriti i vii iznos naknade plae.
Naknadu plae u veini sluajeva isplauje poslodavac, i to u bruto iznosu.
Kolektivnim ugovorom mogu se ugovoriti i drugi sluajevi u kojima radnici imaju pravo na
naknadu plae, kao to su:
za vrijeme obrazovanja, prekvalifikacije i strunog osposobljavanja u skladu

sa potrebama i nalogom poslodavca,
za rad u radnikome vijeu i sindikatu, ili kao povjerenik radnika za zatitu

na radu,
za vrijeme edukacije za potrebe rada u radnikome vijeu ili sindikatu,
za vrijeme traenja zaposlenja u sluaju otkaza ugovora o radu,
za vrijeme kad radnik ne radi jer poslodavac nije poduzeo mjere za spreavanje
uznemiravanja i spolnog uznemiravanja,
za vrijeme organiziranih sistematskih pregleda radnika i drugo.
Kolektivnim ugovorima posebno se ugovara pravo radnika na naknadu plae za vrijeme

privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), a koju za prva 42 dana isplauje posloda-
vac. Prema Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju, naknada plae iznosi 70 posto
osnovice, a osnovicu ini prosjek plae u posljednjih est mjeseci prije nastanka sluaja.
Kolektivnim je ugovorom mogue ugovoriti povoljnije pravo za radnika poveanjem ovoga
postotka.
U kolektivnim ugovorima postoje razliiti naini ugovaranja ovoga prava.
3f.indd 54 01.09.2015. 10:36

Primjer 1.
55
Radnik ima pravo u sluaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) na

naknadu plae do 42 dana u iznosu 80 posto osnovice koja se izraunava prema
propisima zdravstvenog osiguranja.
Ovakvom odredbom, iznos naknade povean je za 10 postotnih bodova u

odnosu na minimum propisan zakonom.
Primjer 2.
Radnik ima pravo u sluaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) na

naknadu plae do 42 dana u iznosu 90 posto osnovice koja se izraunava od
prosjeka plae radnika ostvarene u posljednja tri mjeseca prije nastanka slu-
aja radi kojeg je radnik zapoeo sa bolovanjem.
U ovom primjeru ugovoren je vii postotak, ali i drukiji izraun osnovice.

Drukijem ugovaranju izrauna osnovice treba pristupiti posebno oprezno,
kako rezultat ne bi bio nepovoljniji za radnike u odnosu na zakonski propis.
Primjer 3.
Radnik ima pravo u sluaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanja) na

naknadu plae do 42 dana u iznosu 70 posto osnovice koja se izraunava prema
propisima zdravstvenog osiguranja.
U ovom sluaju pravo je ugovoreno na jednak nain koji je propisan i za-

konom, to znai da se kolektivnim ugovorom samo izriito potvruje za-
konsko pravo radnika.
3f.indd 55 01.09.2015. 10:36

3f.indd 56
56
01.09.2015. 10:36
57
Druga
4. materijalna
prava
3f.indd 57 01.09.2015. 10:36

58 Kolektivnim ugovorom mogu se ugovoriti i druga nov-
ana te materijalna prava radnika.
injenica da su Pravilnikom o porezu na dohodak pro-
4. Druga materijalna prava
pisani najvii neoporezivi iznosi za pojedine sluajeve

ne obvezuje poslodavca na isplatu istih. Zbog tog je
razloga posebno vano nastojati ova prava regulirati
kolektivnim ugovorom.
Materijalna prava koja se najee nalaze u kolektivnim ugovorima mogue je podijeliti na:
otpremnine,
poveane trokove radnika,
potpore i
nagrade.
Pritom treba naglasiti da se materijalna prava mogu ugovoriti kako za sluajeve navedene
u Pravilniku o porezu na dohodak, tako i za sluajeve koji se u njemu ne spominju.
U sluajevima koji se navode u Pravilniku, materijalna prava takoer je mogue ugovoriti

i u niem i u viem iznosu od neoporezivog iznosa. U sluaju ugovaranja vieg iznosa, dio
iznosa iznad neoporezivog ima znaenje plae, te poslodavac na taj dio mora obraunati
doprinose, porez i prirez. Najvii neoporezivi iznosi za pojedine sluajeve navedeni su u
Prilogu 6 na str. 178.
Pri odreivanju visine i prava na pojedino materijalno

pravo radnika vano je definirati pravo, ali i jasno ugo-
voriti visinu, odnosno novani iznos.
Naime, esto se mogu pronai razne formulacije na osnovi kojih nije jasno definirano
imaju li radnici, i u kojim sluajevima, pojedina novana i materijalna prava, to otvara
mogunost da poslodavac zadovolji odredbu i isplatom samo jedne kune na ime tako
definiranoga prava.
3f.indd 58 01.09.2015. 10:36

Primjer 1.
59
Poslodavac e radniku isplatiti ... u uvjetima i u iznosu utvrenom posebnim

propisima/Pravilnikom o porezu na dohodak.
Budui da su Pravilnikom o porezu na dohodak propisani samo najvii ne-

oporezivi iznosi koje poslodavac moe isplatiti, a ne apsolutni iznosi koje
mora isplatiti, ovakva formulacija znai kako visina prava zapravo nije
odreena.
Primjer 2.
Poslodavac e radniku isplatiti ... pod uvjetima odreenim posebnim pro-

pisima, a najmanje u najviem neoporezivom iznosu propisanom za te
namjene.
U ovom primjeru tono su definirani uvjeti, kao i minimum koji poslodavac

mora isplatiti radniku za pojedini sluaj. Poslodavac e moda biti spreman
isplatiti i vie, jer je definirano da su najvii neoporezivi iznosi minimum
koji se mora isplatiti.
Primjer 3.
Poslodavac e radniku isplatiti ... pod uvjetima i u visini najvieg neopore-

zivog iznosa propisanog posebnim propisima za te namjene na dan isplate.
Iz navedenoga primjera proizlazi kako je poslodavac obvezan radniku ispla-

titi materijalno pravo u uvjetima i u visini najvieg neoporezivog iznosa
propisanog posebnim propisima na dan isplate. Dakle, obveza je precizno
i jasno odreena bez mogunosti arbitrarne procjene, pa je posljedino i
jasno odrediva u sluaju sudskoga spora.
Ako poslodavac radniku isplati odreenu svotu novca za neki od sluajeva za koji posebnim
propisima nije odreen neoporezivi iznos materijalnoga prava, isti ima znaenje bruto
plae a poslodavac je obvezan na cijeli iznos obraunati i uplatiti doprinose, porez i prirez.
3f.indd 59 01.09.2015. 10:36

60 Vano je napomenuti da se neoporezivi iznosi propisani
Pravilnikom mogu promijeniti, pa je potrebno pratiti nji-
hove promjene kako radnik ne bi bio oteen u odnosu
na propisane iznose, ili poslodavac ne bi bio neoprav-

dano prozivan da ne primjenjuje kolektivni ugovor.
4.1. Otpremnine
4.1.1. Otpremnine prilikom odlaska u mirovinu

Pravilnikom o porezu na dohodak propisano je da poslodavac moe radniku koji odlazi u
mirovinu kao neoporezivi primitak isplatiti otpremninu u iznosu do 8.000 kuna. Pritom nije
propisana vrsta mirovine, odnosno je li rije o odlasku u punu, prijevremenu ili invalidsku
mirovinu. Stoga se to pitanje moe detaljnije regulirati kolektivnim ugovorom.
Gotovo svi vaei kolektivni ugovori sadre obvezu

poslodavca na isplatu najvieg neoporezivog iznosa u
sluaju odlaska radnika u mirovinu.
4.1.2. Otpremnine u sluaju otkaza ugovora o radu

Zakonom o radu utvreno je pravo radnika na otpremninu, odnosno uvjeti u kojima se to
pravo ostvaruje, kao i minimalna visina otpremnine, te osnovica za izraun visine otpre-
mnine (l. 126.).
Vano je napomenuti kako je ovdje rije samo o sluaju kada poslodavac otkazuje ugovor
o radu, odnosno pravo na otpremninu ne postoji ako ugovor otkazuje radnik. Takoer, radnik
nema pravo na otpremninu ako je sam skrivio otkaz krenjem obveza iz radnog odnosa.
3f.indd 60 01.09.2015. 10:36

Situacije u kojima radnik ostvaruje pravo na otpremninu 61
ukljuuju otkazivanje ugovora o radu u sluajevima:
prestanka potrebe za obavljanjem odreenog
posla zbog gospodarskih, tehnikih ili organiza-
cijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
ako radnik nije u mogunosti uredno izvravati
svoje obveze zbog odreenih trajnih osobina
ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz), te
u sluaju kolektivnog vika radnika kod kojeg
radnicima radni odnos prestaje poslovno uvje-
tovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom
poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.
Radnik takoer ostvaruje pravo na otpremninu ako do
otkaza dolazi nakon to radnik nije prihvatio ponudu
izmijenjenog ugovora o radu.
Zakonom o radu utvren je najnii iznos otpremnine kojega je poslodavac duan isplatiti
radniku u navedenim uvjetima (jedna treina prosjene mjesene plae koju je radnik
ostvario u posljednja tri mjeseca, za svaku godinu staa), kao i najvii iznos otpremnine
(est prosjenih mjesenih plaa).
Radnik ima pravo na otpremninu samo ako je prethodno i neprekidno kod poslodavca
radio najmanje dvije godine. U pravilu se rauna duljina rada kod poslodavca koji otka-
zuje, ali tome treba pridodati i sta kod moebitnih pravnih prednika poslodavca, te sta
kod poslodavca koji je, sukladno Zakonu o radu, prenio ugovore o radu radnika na novog
poslodavca (l. 137.).
Kolektivnim je ugovorom mogue ugovoriti veu osno-

vicu, kao i povoljniji najvii iznos otpremnine od onih
propisanih zakonom.
Takoer je mogue ugovoriti i raunanje kontinuiteta
staa u sluajevima koji nisu obuhvaeni lankom 137.
ZOR-a, kao to su npr. prijenos ugovora o radu na novo-
osnovanu tvrtku, ili drugu tvrtku koja nije pravni sljednik
poslodavca koji prenosi ugovore o radu.
3f.indd 61 01.09.2015. 10:36

U kolektivnim ugovorima postoje razliiti naini ugovaranja prava na otpremnine:
62
uope nije ugovorena otpremnina u sluaju otkazivanja ugovora o radu pa
se primjenjuju odredbe Zakona o radu;
ugovorena je treina plae po godini staa kod istog poslodavca ali nije
ugovorena gornja granica od est plaa, pa svi radnici imaju pravo na
otpremninu, ovisno o duini radnoga staa na jednu treinu plae po godini;
ugovorena je jedna polovina plae po godini radnoga staa bez ogranienja

najvie otpremnine;
ugovorena je visina otpremnine po godini radnoga staa u najviem

neoporezivom iznosu (6400,00 kuna);
ugovoren je neki drugi fiksni iznos od npr. 4000,00 ili 7000,00 kuna koji se
primjenjuje na broj godina radnoga staa kod istoga poslodavca.
Pri ugovaranju fiksnih iznosa treba voditi rauna o tome da iznos otpremnine po godini
staa nikako ne moe biti manji od jedne treine bruto plae propisane zakonom.
Osnovica za izraun otpremnine je prosjena mjesena

bruto plaa koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije
prestanka ugovora o radu, za svaku navrenu godinu
rada kod toga poslodavca. Tako utvrena osnovica za
izraun otpremnine ukazuje i na to kako naknada plae
ne moe biti osnovica za izraun otpremnine.
Prema tome, ako radnik tijekom razdoblja od tri mjeseca prije otkaza nije ostvarivao plau
nego naknadu plae, pri izraunu u obzir treba uzeti posljednje tri plae radnika u raz-
doblju u kojem je radio. Ako tako utvreni prosjek zbog duljine trajanja naknade ne bi
bio primjeren okolnostima sluaja, kao osnovica bi se mogao uzeti prosjek koji bi radnik
ostvarivao da je u navedenom razdoblju radio. U praksi se esto dogaa da poslodavci za
vrijeme otkaznog roka oslobaaju radnike obveze rada uz naknadu plae. U navedenom
sluaju za utvrivanje otpremnine treba uzeti bruto plau koju bi radnik ostvario da je u
tome razdoblju radio.
3f.indd 62 01.09.2015. 10:36

4.1.3. OtpremninE u sluaju ozljede na radu ili 63
profesionalne bolesti
Zakonom o radu utvrena je povoljnija otpremnina za radnike koji su pretrpjeli ozljedu na
radu ili su oboljeli od profesionalne bolesti (ZOR, l. 42.). Navedenoj kategoriji radnika u
odreenim uvjetima pripada otpremnina u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi im inae
pripao, a koji je prethodno objanjen. Prema tome, minimalna otpremnina u tom se sluaju
utvruje u visini dvije treine prosjene mjesene bruto plae koju je radnik ostvario u
tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navrenu godinu rada kod toga po-
slodavca. Maksimalni iznos otpremnine, ako drukije nije odreeno, odnosno ugovoreno,
iznosi dvanaest bruto plaa radnika.
Prema tome, kako bi radnik ostvario pravo na otpremni-

nu u dvostrukom iznosu moraju se kumulativno ispuniti
sljedei uvjeti:
ako je radnik pretrpio ozljedu na radu ili obolio
od profesionalne bolesti,
ako neposredno nakon zavrenog lijeenja ili
oporavka ne bude vraen na rad,
ako nije neopravdano odbio zaposlenje na po-
nuenim poslovima.
U ovom sluaju u kolektivnim ugovorima najee se prenosi zakonska norma.
3f.indd 63 01.09.2015. 10:36

64 4.2. Poveani trokovi radnika
Zakon o radu ne ureuje nadoknadu poveanih trokova radnika koji proizlaze iz potreba
posla, dok Pravilnik o porezu na dohodak samo utvruje najvie neoporezive iznose u
pojedinim sluajevima. Stoga je to podruje takoer potrebno detaljnije urediti kolektiv-

nim ugovorom, vodei rauna o konkretnim vrstama trokova koji nastaju za radnike kod
pojedinoga poslodavca.
Poveani trokovi radnika javljaju se posebno u sljedeim sluajevima:
prijevoz na posao i s posla,
slubeno putovanje,
rad na terenu,
koritenje privatnog automobila u slubene svrhe i
odvojeni ivot od obitelji.
Prema Pravilniku o porezu na dohodak, ta vrsta poveanih trokova proizalih iz potreba

poslodavca naziva se naknadama. Pritom je potrebno razlikovati naknade plae od naknada
za uinjeni poveani troak radi obavljanja poslova kod poslodavca.
Temeljno polazite za priznavanje naknade trokova

radniku od strane poslodavca trebala bi biti injenica
je li troak postojao ili nije postojao, kako bi se lak-
e izbjegle zlouporabe, odnosno sluajevi u kojima se
isplatom takvih iznosa zapravo isplauje dio ili plaa
radnika bez uplate doprinosa, poreza i prireza.
To znai da se neoporezive isplate naknada tih trokova priznaju na temelju vjerodostojnih

isprava (rauna, putnih naloga, potvrda o cijeni karata i sl.).
Neoporezivi iznosi za dnevnice u zemlji i inozemstvu, pomorski i terenski dodatak i nakna-

da za odvojeni ivot od obitelji meusobno se iskljuuju. Kao posljedica toga, u sluaju
upuivanja radnika na slubeni put u inozemstvo, u praksi se pojavljuje pitanje: treba li
poslodavac radniku isplaivati dnevnice ili terenski dodatak? To za radnika nije svejedno,
budui da se radi o razliitim iznosima (u sluaju putovanja u RH, iznos je isti). Stoga bi
takve situacije, odnosno uvjete za isplatu terenskog dodatka, ili dnevnica tijekom slubenog
puta, trebalo detaljnije regulirati kolektivnim ugovorom.
3f.indd 64 01.09.2015. 10:36

4.2.1. Naknada trokova prijevoza na posao i s posla 65
Gotovo svi kolektivni ugovori sadre odredbe o naknadi trokova prijevoza na posao i
s posla javnim prijevozom u visini stvarnih izdataka, prema cijeni mjesene, odnosno
pojedinane prijevozne karte. Ako na odreenom podruju nema organiziranog prijevoza,
naknada trokova prijevoza obino se utvruje u visini cijene prijevoza na priblino jed-
nakim udaljenostima na kojima je organiziran prijevoz.
Trokovi prijevoza na posao i s posla mogu ukljuivati:
trokove mjesnog prijevoza,
trokove meumjesnog prijevoza i
kombinaciju troka meumjesnog i mjesnog prijevoza.
Trokove prijevoza na posao i s posla, u visini stvarnog

troka, poslodavac moe nadoknaditi radniku bez upla-
te doprinosa, poreza i prireza. Dakle, sve dok je rije o
stvarno nastalom troku, bez obzira na njegovu visinu,
on ne ulazi u oporezivi dohodak niti bruto plau.
U urbanim i prometno povezanim sredinama trokove je vrlo jednostavno utvrditi i isplatiti

u visini npr. mjesene karte u mjesnom ili meumjesnom prometu. Meutim, kad radnik
zbog prometne nepovezanosti ili rasporeda radnoga vremena (dvokratni rad, rad u smje-
nama, i sl.) nije u mogunosti koristiti javni prijevoz, poslodavac bi trebao sam organizirati
prijevoz, ili platiti poveane trokove koji proizlaze iz takvog rasporeda. Pritom je vano
napomenuti, ako postoji vie razliitih opcija koje radnik moe koristiti prilikom putovanja
na posao, poslodavac ima pravo izabrati onu opciju koja je za poslodavca najpovoljnija.
Poslodavac moe priznati trokove priblino iste udaljenosti u istom iznosu kao radnicima
koji imaju mogunost koritenja javnog prijevoza, a radniku omoguiti koritenje razliitih
vrsta prijevoza, ukljuujui i prijevoz osobnim automobilom. S obzirom na probleme koji
se javljaju u praksi, poeljno je to pitanje regulirati unaprijed na nain da se, ovisno o kon-
kretnoj situaciji, pravo na naknadu trokova to preciznije odredi kolektivnim ugovorom
kako bi se izbjegle mogue nepovoljne ili konfliktne situacije za obje strane.
3f.indd 65 01.09.2015. 10:36

66 Pri odreivanju prava radnika na naknadu prijevoznih
trokova na posao i s posla nije dovoljno samo koristiti
odredbe Pravilnika o porezu na dohodak, ve ih je po-
trebno precizirati, uvaavajui prometnu povezanost u

mjesnom i meumjesnom prometu, destinacije iz kojih
radnici dolaze na posao, kao i raspored radnoga vreme-
na kod poslodavca.
Primjer
1) Radnik ima pravo na naknadu trokova prijevoza za dolazak na posao i

odlazak s posla, od mjesta svoga prebivalita do mjesta rada.
2) Radnik koji za dolazak na posao i za odlazak s posla koristi sredstva

javnog prometa, ima pravo na naknadu trokova prijevoza u visini cijene
mjesene ili pojedinane karte.
3) Trokovi prijevoza iz stavka 2. ovoga lanka priznaju se na temelju pre-

doenja mjesene, odnosno pojedinanih karata.
4) Ako radnik za prijevoz na posao i s posla iz bilo kojeg razloga ne koristi

sredstva javnog prometa, radniku e se priznati naknada trokova u visini
12 posto cijene za litru benzina euro- super 95 po svakom kilometru.
5) Cijenu iz prethodnog stavka Poslodavac utvruje na temelju trine ci-

jene prvoga dana u mjesecu za trokove u prethodnome mjesecu.
6) Radnik ne ostvaruje pravo na naknadu trokova sukladno ovom lanku, ako

je mjesto rada udaljeno od mjesta prebivalita manje od dva kilometra.
7) Ako je mjesto rada radnika od mjesta njegova prebivalita udaljeno vie

od 50 kilometara, radnik nema pravo na naknadu trokova prijevoza za dio
relacije koja prelazi 50 kilometara.
U velikom dijelu kolektivnih ugovora pravo na naknadu trokova prijevoza na posao i s posla
precizno je regulirano, no postoje i sluajevi u kojima su samo prenijete odredbe Pravilnika
o porezu na dohodak. S obzirom na neodreenost Pravilnika, odnosno injenicu da on
propisuje samo najvie neoporezive iznose, a ne i obvezu njihove isplate, ovakva praksa
otvara mogunost razliite primjene prava, odnosno naknade trokova pojedinim radnicima.
3f.indd 66 01.09.2015. 10:36

4.2.2. Naknada trokova na slubenom putovanju 67
Naknada trokova na slubenom putovanju ukljuuje:
naknade trokova prijevoza u visini stvarnih izdataka;
naknade trokova noenja u visini stvarnih izdataka;
dnevnice za slubena putovanja u zemlji i inozemstvu, koje se mogu isplatiti

kada je udaljenost putovanja najmanje 30 kilometara, a namijenjene su
pokrivanju trokova prehrane, pia i lokalnog prijevoza.
a) Najvii neoporezivi iznos dnevnice u zemlji iznosi 170,00 kuna ako

putovanje traje vie od 12 sati, odnosno 85 kuna ako putovanje traje
vie od osam, a manje od 12 sati.
b) Najvii neoporezivi iznosi dnevnica u inozemstvu propisani su u razliitim
iznosima za svaku pojedinu dravu.
Naknada navedenih vrsta trokova neoporeziva je, no njezina obveza nije propisana za-
konom. Stoga se naknade tih trokova, odnosno obveza njihove isplate, redovito ureuje
kolektivnim ugovorima.
U sluaju dnevnica, kolektivnim se ugovorom u pravilu ugovara ili najvii neoporezivi iznos,
ili iznos nii od njega.
4.2.3. Terenski dodatak

Terenski dodatak u tuzemstvu i inozemstvu isplauje se kada radnik boravi izvan mjesta
svojega prebivalita ili uobiajenoga boravita, a zbog poslova koje obavlja izvan sjedita
poslodavca ili sjedita izdvojene poslovne jedinice poslodavca (pri emu je mjesto rada
udaljeno od tih mjesta najmanje 30 kilometara), te kada poslodavac obavlja takvu vrstu
djelatnosti koja je po svojoj prirodi vezana za rad na terenu.
Terenski dodatak moe se u ovim uvjetima isplatiti i u sluaju kada ne postoji potreba za
noenjem radnika na terenu.
Terenski dodatak u inozemstvu odnosi se na radnike upuene, odnosno rasporeene na rad

u inozemstvo na osnovi radnog odnosa zasnovanog s poslodavcem u Republici Hrvatskoj.
Najvii neoporezivi iznos terenskoga dodatka u zemlji je 170,00 kuna dnevno, a terenskoga
dodatka u inozemstvu 250,00 kuna dnevno.
Terenski dodatak namijenjen je podmirivanju trokova prehrane i drugih trokova radnika

na terenu, osim trokova smjetaja koje poslodavac podmiruje zasebno.
3f.indd 67 01.09.2015. 10:36

68 Pravo na terenski dodatak potrebno je urediti kolektiv-
nim ugovorom, jer porezni propisi ne propisuju obvezu
njegove isplate, ve samo najvii neoporezivi iznos.
Dnevnice i terenski dodatak se meusobno iskljuu-

ju, to znai da se pri isplati terenskoga dodatka isti
umanjuje za broj dana za koje je isplaena dnevnica
za slubeni put.
Pravo na terenski dodatak u najveem je broju sluajeva ugovoreno u najviem neopore-

zivom iznosu.
4.2.4. Pomorski dodatak

Pomorski dodatak u najviem neoporezivom iznosu od 250,00 kn primjenjuje se na po-
morce na brodovima pod hrvatskom zastavom (duga plovidba, velika obalna plovidba
Mediteran i mala obalna plovidba Jadran).
Pomorski dodatak u najviem neoporezivom iznosu od 400,00 kn primjenjuje se na pomor-

ce na brodovima pod stranom zastavom na temelju potvrde stranog isplatitelja o isplaenim
primanjima koju porezni obveznici prilau uz svoju godinju poreznu prijavu.
Pomorski dodatak ugovoren je samo kod onih poslodavaca gdje se, radi stvarnih uvjeta,
mogu isplatiti jedan ili drugi, ili oba ugovorena pomorska dodatka.
4.2.5. Naknada za koritenje privatnog automobila u

slubene svrhe
Ako radnik po nalogu poslodavca koristi privatni automobil u slubene svrhe, odnosno za
potrebe poslodavca, poslodavac moe radniku nadoknaditi trokove koritenja privatnog
automobila u najviem neoporezivom iznosu od 2,00 kn po prijeenome kilometru.
To pravo radnika takoer je potrebno detaljnije urediti kolektivnim ugovorom, pri emu
se ono nerijetko odreuje i u niem iznosu od onoga navedenog u Pravilniku o porezu na
dohodak.
3f.indd 68 01.09.2015. 10:36

U svakom sluaju, treba nastojati to preciznije odrediti 69
uvjete i pravo radnika na ovu vrstu nadoknade trokova,
to takoer moe ovisiti o djelatnosti poslodavca i o
drugim uvjetima rada kod poslodavca.
Ovo pravo je u pravilu ugovoreno u velikoj veini kolektivnih ugovora, no u praksi se ne

koristi toliko esto.
4.2.6. Naknada za odvojeni ivot od obitelji

Naknada za odvojeni ivot od obitelji moe se isplatiti radniku za vrijeme provedeno na
radu u mjestu sjedita poslodavca ili njegove izdvojene poslovne jedinice, ako je mjesto
rada razliito od mjesta prebivalita ili uobiajenoga boravita toga radnika, neovisno o
tome koliko je velika udaljenost izmeu ta dva mjesta.
U sluaju ove naknade, obitelji se smatra brani drug, djeca, posvojenik, pastorak i tienik,
ako su prijavljeni na istoj adresi stanovanja kao i porezni obveznik.
Naknada za odvojeni ivot od obitelji odreena je u najviem neoporezivom iznosu od

1.600,00 kn mjeseno, no kako nije propisana obveza njezine isplate, to se pravo takoer
moe ugovoriti i preciznije regulirati kolektivnim ugovorom.
Naknada za odvojeni ivot ugovorena je u gotovo svim vaeim kolektivnim ugovorima.
3f.indd 69 01.09.2015. 10:36

70 4.3. Potpore radnicima
4.3.1. Potpore zbog invalidnosti radnika

Poslodavac radniku moe isplatiti potporu zbog invalidnosti u neoporezivom iznosu od
najvie 2.500,00 kuna godinje, no kako obveza isplate ove potpore nije propisana zako-
nom, potrebno ju je regulirati kolektivnim ugovorom.
Pritom je potrebno naglasiti kako poreznim propisima nije poblie definirana sama in-
validnost radnika, niti je utvreno isplauje li se ta potpora samo radnicima kod kojih je
invalidnost nastala u godini za koju se potpora isplauje, ili svim radnicima s invaliditetom,
bez obzira na to kada je invaliditet nastao.
Stoga je kolektivnim ugovorima posebno vano poblie

definirati ovu potporu, odnosno jasno propisati to se
smatra invalidnou.
4.3.2. Potpore za sluaj smrti radnika

Poslodavac moe obitelji umrloga radnika isplatiti potporu za sluaj smrti u neoporezivom
iznosu od najvie 7.500,00 kuna, no kako obveza isplate te potpore nije propisana zako-
nom, potrebno ju je regulirati kolektivnim ugovorom.
U praksi se potpora za sluaj smrti radnika isplauje u najviem neoporezivom iznosu, te

je na takav nain i ugovorena u gotovo svim kolektivnim ugovorima.
Uz navedenu odredbu u ponekim kolektivnim ugovorima postoji i obveza naknade trokova

pogreba prema mjesnim obiajima u sluaju smrti radnika.
Potrebno je napomenuti, ako se ova potpora isplauje obitelji iznad neoporezivog iznosa,
taj iznos podlijee samo obvezi obrauna poreza na dohodak (drugi dohodak), bez obveze
obrauna doprinosa, a ako se isplauje djeci, neoporeziva je u ukupnom iznosu.
4.3.3. Potpore u sluaju smrti lana ue obitelji radnika

Poslodavac moe isplatiti potporu radniku u sluaju smrti lana ue obitelji radnika u
najviem neoporezivom iznosu od 3.000,00 kuna. U ovom sluaju, lanovima ue obitelji
smatraju se brani drug, roditelji, roditelji branoga druga, djeca, drugi predci i potomci
3f.indd 70 01.09.2015. 10:36

u izravnoj liniji, usvojena djeca i djeca na skrbi, te punoljetne osobe kojima je porezni
71
obveznik imenovan skrbnikom.
Obveza isplate ove potpore takoer nije propisana zakonom, ve se ureuje kolektivnim
ugovorom. Pritom se kolektivnim ugovorom moe odrediti i drugi iznos od onoga navede-
nog u Pravilniku o porezu na dohodak, kao i drukija definicija lana ue obitelji.
4.3.4. Potpore zbog neprekidnog bolovanja radnika

dueg od 90 dana
Poslodavac moe radniku isplatiti potporu zbog neprekidnog bolovanja radnika dueg od
90 dana u najviem neoporezivom iznosu od 2.500,00 kuna godinje. Razdoblje bolovanja
due od 90 dana ne mora se pritom odnositi na jednu kalendarsku godinu.
Kao i u ostalim sluajevima, obveza isplate ove potpore nije propisana zakonom, ve se
ureuje kolektivnim ugovorom, pri emu ju je mogue odrediti i u drugom iznosu, ili na
drukiji nain.
U nekim kolektivnim ugovorima ova potpora ne odreuje se kao obveza, nego kao mo-
gunost, ili se pak utvruje da isplaivanje potpore ovisi o financijskim mogunostima
poslodavca. U svakom sluaju, poeljno je to preciznije utvrditi kriterije za ostvarivanje
prava na ovu potporu, kako bi se izbjegle nejasne situacije i mogunost oprenih tumaenja.
U nekim kolektivnim ugovorima postoje i odredbe o participaciji poslodavca u trokovima

lijeenja ili lijekova do odreenog iznosa, koje takoer mogu biti ureene kao obveza, ili
kao mogunost.
U svakom sluaju, moe se konstatirati kako postoji niz razliitih ugovorenih varijanti ovoga
neoporezivoga prava za radnike.
4.3.5. Potpora za novoroeno dijete radnika

Ovo pravo postoji tek u manjem broju kolektivnih ugovora, a njegov najvii neoporezivi
iznos za 2015. godinu iznosi 3.326,00 kuna (za razliku od veine ostalih potpora, u ovom
sluaju neoporezivi iznos nije propisan u apsolutnom iznosu, nego u visini jedne prora-
unske osnovice).
Ovo pravo se posebno ugovara u kolektivnim ugovorima, a osobito je vano u tvrtkama

koje zapoljavaju mlae radnike.
3f.indd 71 01.09.2015. 10:36

72 4.4. Nagrade radnicima
4.4.1. Nagrade za navrene godine radnoga staa

Prema pravilniku o porezu na dohodak, poslodavac moe isplatiti neoporezive nagrade
radnicima za navrenih:
10 godina radnoga staa do 1.500,00 kuna,
40 godina i svakih iduih pet godina radnoga staa do 5.000,00 kuna.
Ove nagrade ranije su se nazivale jubilarnim nagradama, no sada ih Pravilnik definira kao
nagrade za navrene godine radnoga staa.
Nagrade za navrene godine radnoga staa nisu zakonska obveza, nego se ureuju kolek-
tivnim ugovorima, pri emu je mogue ugovoriti i drukije iznose, kao i drukije definirati
ovo pravo.
U praksi postoje razliiti naini reguliranja prava na nagradu za navrene godine radnoga
staa, pa se nerijetko pravo na isplatu tih naknada u najviem neoporezivom iznosu npr.,
vee uz navrene godine staa kod istoga poslodavca.
Takoer, pravo se moe vezati uz neprekidni ili uz ukupni sta (npr., ako je radnik za istoga
poslodavca radio u dva navrata, izmeu kojih je postojao vremenski interval).
Pri ugovaranju ovoga prava treba zahtijevati da se defi-

nira i status radnika, odnosno priznavanje radnoga sta-
a, kod statusnih promjena tvrtke. Rije je o zatitnoj
klauzuli o tzv. kontinuitetu radnog odnosa.
U praksi se ovo pravo u kolektivnim ugovorima definira u apsolutnim iznosima, ili pak
pozivanjem na Pravilnik o porezu na dohodak.
3f.indd 72 01.09.2015. 10:36

U praksi takoer postoje i sluajevi u kojima je pravo odreeno u postotku najvieg neopo-
73
rezivog iznosa za pojedine godine navrenoga radnoga staa, a postoje i sluajevi u kojima
se obveza poslodavca na isplatu nagrade vee samo uz godine radnoga staa ostvarene
za svakih deset godina. Takvo odreivanje prava uskrauje sve one radnike koji su ostvarili
godine radnoga staa za svakih pet godina (npr. pet, 15 ili 25 godina).
Takoer postoje i sluajevi ugovaranja viih iznosa za pojedine godine radnoga staa. U tom
sluaju poslodavac je obvezan isplatiti razliku iznad neoporezivog iznosa kao bruto plau.
U svakom sluaju, pri odreivanju prava na nagradu za navreni broj godina radnoga staa
vano je odrediti i poblie definirati pravo radnika na uvjete i visinu navedene nagrade.
4.4.2. Prigodne nagrade

Poslodavac moe radniku isplatiti prigodne nagrade u najviem ukupnom neoporezivom
iznosu od 2.500,00 kuna godinje (boinica, naknada za godinji odmor i sl.). Obveza
isplate prigodnih nagrada nije propisana zakonom, ve se ureuje kolektivnim ugovorom,
iako ih ZOR spominje kao druga materijalna prava (l. 62.).
U praksi postoje razliiti sluajevi koji su, u pravilu, ugovoreni kolektivnim ugovorima i to:
Neoporezivi propisani iznos ugovara se kao nagrada za Boi i Uskrs, a regres

za godinji odmor ugovara se iznad najvieg neoporezivog iznosa, te ga
poslodavac isplauje kao bruto plau.
Neoporezivi propisani iznos ugovara se kao nagrada za Boi, Uskrs, i regres

za godinji odmor, pri emu njihov ukupan godinji iznos ne prelazi visinu
najvieg neoporezivog iznosa propisanog za te namjene. Meutim, raspored
isplata ugovara se u omjeru od npr. 40:60 ili 50:50 za Boi i godinji odmor,
a za Uskrs se esto ugovara dar u naravi.
Propisano je ukupno pravo sukladno Pravilniku o porezu na dohodak u

najviem neoporezivom iznosu, a poslodavac samostalno, ili uz dogovor sa
sindikatom, odreuje tijekom godine iznose za pojedine namjene (boinica,
regres, eventualno uskrsnica i sl).
Ugovoreno je ukupno pravo i raspored isplate u novcu, ali je dana i mogunost

isplate u bonovima neke trgovake kue i to u dijelu ili ukupnom iznosu koji
je ugovoren.
Postoje i sluajevi zlouporabe propisanoga neoporezivog iznosa koji poslodavac isplauje

radniku tijekom mjeseca ili na kraju tromjeseja kao stimulativni dio plae, naravno, bez
uplate doprinosa, poreza i prireza. Obveza uvoenja tih isplata u JOPPD trebala bi smanjiti
mogunost zloporabe ovoga instituta.
3f.indd 73 01.09.2015. 10:36

74 4.4.3. Nagrade vezane uz rezultate poslovanja
Kolektivnim ugovorima moe se ugovoriti i obveza isplate nagrada radnicima koje ovise o
rezultatima poslovanja, odnosno ostvarenoj dobiti Drutva.
Pri ugovaranju takvih odredbi vano je jasno definirati

pokazatelj rezultata poslovanja koji e se koristiti kao
kriterij za primjenu ovoga prava, kao i toan izvor toga
podatka.
Vano je napomenuti kako nagrade vezane uz rezultate poslovanja u pravilu nisu neopo-
rezive (posebno ako je poslodavac isplatom boinice, naknade za godinji odmor i sl.,
ve iskoristio mogunost neoporezive isplate nagrada radnicima u doputenom iznosu od
2.500,00 kuna godinje), odnosno na njih je potrebno obraunati i uplatiti poreze i prireze.
Jedan od moguih pokazatelja koji se mogu koristiti kao kriterij pri ugovaranju ovoga prava
je tzv. EBITDA, to je engleska skraenica za dobit prije kamata, poreza i amortizacije,
odnosno razlika izmeu poslovnih prihoda i poslovnih rashoda Drutva koji ne ukljuuju
troak amortizacije.
Primjer
U prvome kvartalu kalendarske godine Poslodavac e obraunati i isplatiti

godinju nagradu za prethodnu kalendarsku godinu svim radnicima koji
su tijekom prethodne godine bili zaposleni u Drutvu, a u trenutku isplate
su i dalje u radnom odnosu u Drutvu, ako se ispune uvjeti iz stavka 2. i 3.
ovoga lanka.
Nagradu iz stavka 1. ovoga lanka Poslodavac e radnicima isplatiti samo

u sluaju ako EBITDA Drutva bude vea ili jednaka planiranoj u vaeem
Gospodarskom planu Drutva za prethodnu godinu.
Poslodavac e svakom radniku, sukladno stavku 1. i stavku 2. ovoga lan-

ka, obraunati i isplatiti godinju nagradu u iznosu 3 posto od radnikove
ukupne bruto plae ostvarene na teret poslodavca u Drutvu u prethodnoj
godini, ali umanjene za dodatak za topli obrok i umanjene za ostale primit-
ke na plau koji se isplauju iznad neoporezivih iznosa.
3f.indd 74 01.09.2015. 10:36

4.4.4. Dar djetetu radnika 75
Poslodavac moe radniku isplatiti novac za dar djetetu do 15. godine ivota (tj. djetetu
koje je do 31. prosinca tekue godine navrilo 15 godina ivota) u najviem neoporezivom
iznosu od 600,00 kuna godinje.
Obveza isplate dara djetetu nije propisana zakonom, nego se ureuje kolektivnim ugovorom.
U veini trenutno vaeih kolektivnih ugovora pravo na dar djetetu radnika ugovoreno je
kao obveza poslodavca.
U nekim kolektivnim ugovorima taj je iznos umanjen na 400 kuna ili ak nie, a u dijelu
kolektivnih ugovora to pravo uope nije ugovoreno.
U svakom sluaju, to je pravo vano propisati i u uvje-

tima i u visini, odnosno novanom iznosu, te tada za-
htijevati njegovu primjenu.
4.4.5. Primici u naravi

Pravilnikom o porezu na dohodak propisana je mogunost neoporezivoga davanja darova,
usluga bez naknade i slino, ija je pojedinana vrijednost do 400,00 kuna po pojedinom
radniku. Obveza na darivanje radnika nije zakonski propisana, nego se ugovara kolektivnim
ugovorom.
U praksi visina dara u naravi nije uvijek ugovorena u najviem neoporezivom iznosu.
Vano je naglasiti kako se bilo kakvi drugi primici u naravi koje poslodavac daje radnicima
(tj. u iznosu veem od 400,00 kuna godinje) smatraju dijelom plae, te je na iznos njihove
vrijednosti u novcu poslodavac duan obraunati i uplatiti poreze i doprinose. Primicima
u naravi u poreznom smislu smatraju se primici u stvarima i uslugama koje imaju novanu
vrijednost, kao to su npr.:
koritenje poslovnih zgrada, garaa, odmaralita i kua za odmor, stambenih

zgrada i stanova,
koritenje prijevoznih sredstava poslodavca za privatne potrebe,
koritenje kredita uz kamate ispod stope od 3 posto godinje,
konzumacija jela, pia, smjetaja, rekreacije i slino, ako se ne radi o ugoenju

predstavnika poslovnih partnera,
primici po osnovi naknada i nagrada za rad u dionicama, ukljuujui i primitke

po osnovi dodjele ili opcijske kupnje vlastitih dionica po povoljnijim uvjetima.
3f.indd 75 01.09.2015. 10:36

76 4.5. Ostala neoporeziva materijalna prava
Pravilnik o porezu na dohodak daje mogunost neoporezive isplate jo nekih prava, kao
to su:
premije dobrovoljnoga mirovinskog osiguranja koje poslodavac na svoj teret

uplauje u korist radnika, dobrovoljnom mirovinskom fondu registriranom
u RH, do visine 500,00 kuna za svaki mjesec poreznog razdoblja, odnosno
ukupno do 6.000,00 kuna godinje,
nagrade uenicima za vrijeme praktinog rada, u iznosu do 1.600,00 kuna

mjeseno,
primitci uenika i studenata na redovnom kolovanju za rad preko uenikih i

studentskih udruga, u ukupnom iznosu do 50.000 kuna godinje po ueniku
ili studentu i
stipendije uenicima i studentima za redovno kolovanje na srednjim, viim i

visokim kolama i fakultetima, u iznosu do 1.600,00 kuna mjeseno.
U odreenome broju kolektivnih ugovora postoji ugovoreno novano pravo za uenike

i studente na praksi i to u iznosu od 20 do 40 posto osnovne plae radnoga mjesta na
kojem obavljaju praksu.
Dobrovoljno mirovinsko osiguranje nije ugovoreno u veini vaeih kolektivnih ugovora.
Ipak, mogunosti neoporezivih isplata navedene su radi razmiljanja o mogunosti njihovih

ugovaranja.
3f.indd 76 01.09.2015. 10:36

77
3f.indd 77 01.09.2015. 10:36

3f.indd 78
78
01.09.2015. 10:36
79
Radno
5. vrijeme,
odmori i
dopusti
3f.indd 79 01.09.2015. 10:36

80 5.1. Radno vrijeme
Radno vrijeme ureuje se Zakonom o radu, kolektivnim

5. Radno vrijeme, odmori i dopusti
ugovorom, pravilnikom o radu, sporazumom izmeu

radnikoga vijea i poslodavca, ili ugovorom o radu.
Prilikom donoenja novoga Zakona o radu 2014. g., organizacija radnoga vremena, posebno
u dijelu koji se odnosi na raspored radnoga vremena, bila je jedno od kljunih interesnih
pitanja koje je izazvalo najvie prijepora na relaciji tijekom pregovora izmeu Vlade RH,
udruge poslodavaca i sindikalnih sredinjica.
Zakon o radu definira radno vrijeme kao vrijeme u kojem je radnik obvezan obavljati poslo-
ve, odnosno u kojem je spreman (raspoloiv) obavljati poslove prema uputama poslodavca,
na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac (l.
60.)
Prema trajanju radnoga vremena razlikujemo:
Puno radno vrijeme
Nepuno radno vrijeme
Skraeno radno vrijeme
Prekovremeni rad
5.1.1. Puno radno vrijeme
Zakon o radu propisao je da puno radno vrijeme ne

moe biti due od 40 sati tjedno. To znai da je mogue
ugovoriti i krae trajanje punoga radnoga vremena.
Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom izmeu radnikoga vijea i poslodavca
ili ugovorom o radu nije odreeno drukije, punim radnim vremenom smatra se radno
vrijeme etrdeset sati tjedno.
U veini kolektivnih ugovora ugovoreno trajanje radnoga vremena je 40 sati tjedno.
Novost u Zakonu o radu je omoguavanje tzv. dopunskog rada (l. 62.). Tako radnik koji
radi u punom radnom vremenu, uz pisanu suglasnost svojeg poslodavca moe raditi na
povremenim poslovima kod drugog poslodavca do osam sati tjedno, a najvie 180 sati
godinje, uz sklapanje ugovora o radu.
3f.indd 80 01.09.2015. 10:36

5.1.2. Nepuno radno vrijeme 81
Nepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme krae od punoga radnoga vremena. Ako
radnik radi kod vie poslodavaca, njegovo ukupno tjedno radno vrijeme moe trajati najvie
40 sati tjedno.
Plaa i druga materijalna prava radnika (primjerice, boinica, regres i sl.) isplauju se
razmjerno radnom vremenu, ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom
o radu nije drukije ugovoreno.
U dosadanjoj praksi u Hrvatskoj nepuno radno vrijeme kao mogui oblik zapoljavanja
radnika, za razliku od iskustva i prakse drugih europskih zemalja, koristi se vrlo rijetko.
U kolektivnim ugovorima najee se ugovara zakonska odredba. Zasad nema poznatih

sluajeva da se kolektivnim ugovorima ugovaraju neka povoljnija prava za radnike u ne-
punom radnom vremenu od onih propisanih zakonom.
5.1.3. Skraeno radno vrijeme

Na poslovima na kojima zbog razliitih utjecaja na zdravlje ili sigurnost na radu, niti uz
primjenu mjera zatite zdravlja i sigurnosti na radu nije mogue zatititi radnika od takvih
utjecaja, radi se u skraenom radnom vremenu. Radno vrijeme skrauje se razmjerno utje-
caju takvih uvjeta rada na zdravlje i radnu sigurnost radnika.
Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu moe se ugovoriti da radnik koji ne radi u punom
radnom vremenu dio radnoga vremena, a najdue do punoga radnoga vremena, radi na
nekim drugim poslovima koji ne utjeu tetno na zdravlje ili sigurnost na radu.
5.1.4. Prekovremeni rad

U sluajevima kada radnik na pisani zahtjev poslodavca radi due od punog, odnosno nepu-
noga radnoga vremena, rije je o prekovremenom radu. Zakon o radu kao razloge za rad u
prekovremenom radu navodi sluaj vie sile, izvanredno poveanje opsega posla, kao i druge
sline sluajeve prijeke potrebe. Ti sluajevi najee se navode i u kolektivnim ugovorima.
Detaljnije navoenje sluajeva prijeke potrebe nije uo-

biajena praksa. Ipak, u onim drutvima gdje je prekovre-
meni rad uestao i gdje postoje iskustveni podaci o tome
kada se radi prekovremeno, bilo bi preporuljivo takve
sluajeve konkretno i navesti u kolektivnom ugovoru.
3f.indd 81 01.09.2015. 10:36

Primjer
82
Izuzetno od odredbe stavka 1. ovoga lanka, u sluaju kada je prekovre-

meni rad prijeko potreban radi nastupa elementarne nepogode, dovrenja
procesa rada ije se trajanje nije moglo predvidjeti, a iji bi prekid nanio
znatnu materijalnu tetu, ili zamjene odsutnoga radnika u procesu rada u
neprekidnom trajanju (smjenski rad), radnik je obavezan raditi prekovre-
meno bez prethodne pisane obavijesti.
Ako sluaj prijeke potrebe ne omoguuje poslodavcu da radniku dostavi pisani zahtjev za
prekovremeni rad prije poetka rada, duan mu je pisanu potvrdu dostaviti u roku sedam
dana od dana kada mu je prekovremeni rad naloen.
Ukupno trajanje rada radnika koji radi u prekovremenom radu ne moe biti due od 50 sati
tjedno. Na godinjoj razini, prekovremeni rad moe iznositi najvie 180 sati.
Kolektivnim ugovorima mogue je ugovoriti trajanje prekovremenoga rada do 250 sati

godinje. Kako je rije o relativno novoj mogunosti ugovaranja dueg trajanja prekovre-
menoga rada (u primjeni od kolovoza 2014. g.), zasad nisu poznati sluajevi ugovaranja
takvih odredbi u praksi.
Trajanje radnoga vremena
Puno radno Najvie do 40 sati tjedno. Kolektivnim ugovorom mogue

vrijeme je urediti i drukije.
Nepuno radno Svako radno vrijeme Kod vie poslodavaca radnik

vrijeme krae od punoga radnoga moe raditi do 40 sati tjedno.
vremena.
Skraeno radno Skrauje se razmjerno Kolektivnim ugovorom moe

vrijeme tetnom utjecaju na se omoguiti rad na drugim
zdravlje i sigurnost na poslovima koji ne utjeu tetno
radu. na zdravlje ili sigurnost na
radu, najvie do punog radnog
vremena.
Prekovremeni rad Moe trajati najdue do Kolektivnim ugovorom moe se

50 sati tjedno, ukljuujui ugovoriti trajanje do 250 sati
i puno/ nepuno radno godinje.
vrijeme. Prekovremeni
rad moe iznositi najvie
180 sati godinje.
3f.indd 82 01.09.2015. 10:36

5.2. Raspored i organiziranje radnoga 83
vremena
Radno vrijeme radnika moe se rasporediti u:
jednakom trajanju ili
nejednakom trajanju
po danima, tjednima, odnosno mjesecima.
5.2.1. Jednako trajanje radnoga vremena

U sluaju jednakoga trajanja radnoga vremena raspored je posve jasan na dnevnoj, tjednoj
ili mjesenoj razini. O rasporedu radnoga vremena najee odluuje sam poslodavac i
rijetko je pitanje ureenja kolektivnog ugovora.
5.2.2. Nejednaki raspored radnoga vremena

Kod nejednakoga rasporeda radnoga vremena, radno vrijeme radnika rasporeuje se tako
da u jednom razdoblju (dan, tjedan ili mjesec) traje due, a u drugom razdoblju krae od
punog ili nepunoga radnoga vremena. Pritom se ukupna koliina radnoga vremena uvijek
mora svoditi na radnikovo puno ili nepuno radno vrijeme.
Sadanjim propisima ovakva fleksibilizacija radnoga vremena omoguena je svim poslo-

davcima, bez obzira na to kakvu organizaciju radnoga vremena primjenjuju (smjenski rad,
jednokratno ili dvokratno radno vrijeme), te bez obzira na to koju djelatnost obavljaju.
Osim propisom, nejednaki raspored radnoga vremena ureuje se i kolektivnim ugovorom,

sporazumom sklopljenim izmeu radnikoga vijea i poslodavca, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu. Ako raspored radnoga vremena nije utvren ni na jedan od navedenih
naina, o rasporedu radnoga vremena odluuje poslodavac pisanom odlukom.
3f.indd 83 01.09.2015. 10:36

84 U sluaju nejednakoga rasporeda radnoga vremena odre-
eno je i njegovo najkrae i najdue trajanje tako da:
nejednaki raspored radnoga vremena moe
trajati najmanje mjesec dana, odnosno najdue

godinu dana,
na razini tjedna radnik u nejednakom rasporedu
radnoga vremena moe raditi do 50 sati tjedno,
ukljuujui i prekovremeni rad, odnosno do 60
sati tjedno ako je tako ugovoreno kolektivnim
ugovorom.
I u jednom i u drugom sluaju, nejednaki rad radnika ograniava se i referentnim raz-

dobljem od etiri uzastopna mjeseca, odnosno est mjeseci ako je tako ugovoreno ko-
lektivnim ugovorom, u kojima radnik moe raditi prosjeno 48 sati tjedno, ukljuujui i
prekovremeni rad. Drugim rijeima, iako radnik u pojedinom tjednu moe raditi najvie 50
(ili 60) sati, na razini etiri (ili est) mjeseci, prosjek ukupnoga radnoga vremena ne smije
biti vei od 48 sati.
Pri tome treba naglasiti kako se pri izraunavanju doputenoga tjednoga prosjeka sati ne
uzima u obzir vrijeme godinjeg odmora i vrijeme privremene sprijeenosti za rad.
Zakon o radu po prvi je puta uveo i nejednaki raspored

radnoga vremena kroz tzv. banku sati, odnosno uku-
pni fond sati. Takav nejednaki raspored radnoga vreme-
na mogue je urediti iskljuivo kroz kolektivni ugovor.
Banka sati znai da radnik u pojedinom tjednu moe raditi i due od 50, odnosno 60 sati
tjedno, ali ukupni fond sati ne moe biti vei od 45 sati tjedno, ukljuujui i prekovremeni
rad, u uzastopnom referentnom razdoblju od etiri mjeseca, odnosno est mjeseci, ako je
tako ugovoreno kolektivnim ugovorom.
Promjena rasporeda radnoga vremena mogua je samo za preostalo utvreno razdoblje

nejednakoga rasporeda radnoga vremena, a ne unatrag.
O rasporedu radnoga vremena ili njegovoj promjeni poslodavac je duan obavijestiti rad-
nika najmanje tjedan dana unaprijed, osim u sluaju prijeke potrebe.
3f.indd 84 01.09.2015. 10:36

Razliiti oblici nejednakoga rasporeda radnoga vremena 85
Nejednaki raspored rad- Nejednaki raspored rad- Ukupni fond sati ugovoren
noga vremena odlukom noga vremena ugovoren kolektivnim ugovorom
poslodavca kolektivnim ugovorom
50 sati tjedno. 60 sati tjedno. Due od 50 sati tjedno.
Referentno razdoblje od Referentno razdoblje od Referentno razdoblje od e-

etiri mjeseca. est mjeseci. tiri mjeseca, ili est mjeseci,
ako je tako izriito ugovore-
no kolektivnim ugovorom.
Prosjeno tjedno 48 sati, Prosjeno tjedno 48 sati, Prosjeno tjedno 45 sati,

ukljuujui i prekovremeni ukljuujui i prekovremeni ukljuujui i prekovremeni
rad. rad. rad.
5.2.3. Preraspodjela radnoga vremena

Uvaavajui narav pojedinih poslova, Zakonom o radu puno ili nepuno radno vrijeme mo-
gue je obavljati i u preraspodijeljenome radnome vremenu (l. 67.).
U razdoblju preraspodjele radnoga vremena, koje ne

moe biti due od 12 neprekidnih mjeseci, u jednom
razdoblju radno vrijeme moe trajati due od punog
ili nepunoga radnoga vremena, a u drugom razdoblju
krae od punog ili nepunoga radnoga vremena.
Prosjeno radno vrijeme tijekom preraspodjele ne moe
biti due od punog ili nepunoga radnoga vremena.
Preraspodjela radnoga vremena ureuje se kolektivnim ugovorom ili sporazumom skloplje-

nim izmeu poslodavca i radnikoga vijea. Ako preraspodjela nije ureena na taj nain,
onda je poslodavac u obvezi utvrditi plan preraspodijeljenoga radnoga vremena s nazna-
kom poslova koji e se obavljati u preraspodjeli radnoga vremena, kao i brojem izvrilaca
koji e raditi u tom vremenu. Takav plan duan je prethodno dostaviti inspektoratu rada.
Tijekom preraspodjele radnoga vremena, odnosno njezina dijela u kojem radi due od
punog ili nepunoga radnoga vremena, radnik moe raditi najdue 48 sati tjedno, ukljuu-
jui i prekovremeni rad. Takvo razdoblje u kojem radnik radi due od punog ili nepunoga
radnoga vremena, moe trajati najdue etiri mjeseca.
3f.indd 85 01.09.2015. 10:36

Kolektivnim ugovorom moe se ugovoriti i due trajanje tjednoga radnoga vremena, kao i
86
due razdoblje rada u preraspodijeljenome radnome vremenu. U tom sluaju radnik moe
raditi do 56 sati tjedno, odnosno 60 sati tjedno, ako poslodavac posluje sezonski. Kolek-
tivnim se ugovorom takoer moe ugovoriti trajanje razdoblja u kojem radnik radi due od
punog ili nepunoga radnoga vremena na najvie est mjeseci.
Za rad u preraspodijeljenome radnome vremenu u traja-

nju vie od 48 sati tjedno potreban je dobrovoljni prista-
nak radnika. Radnik koji ne pristane na rad dui od 48 sati
tjedno ne moe zbog toga trpjeti tetne posljedice.
U praksi su poznati sluajevi radnika koji nisu htjeli potpisati izjavu o dobrovoljnom pristanku
na rad u preraspodijeljenome radnome vremenu u trajanju duem od 48 sati tjedno, i koji
zbog toga nisu trpjeli tetne posljedice. To ipak ne znai da u praksi nema drukijih sluajeva.
Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se preko-

vremenim radom.
Preraspodjela radnoga vremena detaljnije se ureuje u kolektivnim ugovorima koji se skla-

paju u pojedinim drutvima. Preraspodjela je posebno esta u drutvima ija je djelatnost
izrazito sezonskoga znaenja, kao to su drutva u turizmu, poljoprivredi i graditeljstvu, i
gdje je takva organizacija radnoga vremena uvjetovana objektivnim razlozima, odnosno
razliitim opsegom posla u pojedinim dijelovima godine.
Primjer
(1) Zbog prirode poslovanja u ugostiteljstvu, osobito zbog sezonskoga poslo-

vanja poslodavca, te prirode odreenih poslova, puno i nepuno radno vrije-
me preraspodjeljuje se tako da tijekom razdoblja koje ne moe biti dulje od
dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom razdoblju traje dulje, a u drugom
razdoblju krae od punog ili nepunoga radnoga vremena ili radnik u odree-
nom razdoblju ne radi (koristi tzv. slobodne dane), s tim da prosjeno radno
vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti dulje od punog ili nepu-
noga radnoga vremena.
(2) Razdoblje u kojemu, temeljem preraspodjele, radno vrijeme traje dulje od

punog ili nepunoga radnoga vremena moe trajati najdulje est mjeseci (odno-
sno 26 tjedna) u tijeku razdoblja koje ne moe biti dulje od dvanaest neprekidnih
3f.indd 86 01.09.2015. 10:36

mjeseci. Preraspodijeljeno radno vrijeme radnika ne smije biti dulje od 60 sati 87
tjedno budui da poslodavac posluje sezonski, uz uvjet da radnik dostavi pisanu
izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Radnik koji ne pristane na rad dulji
od 48 sati tjedno, ne smije zbog toga trpjeti tetne posljedice.
(3) Osim ogranienja iz stavka 2. ovoga lanka u preraspodijeljenome radnome

vremenu mogu raditi odreeni radnici u sljedeim dodatnim uvjetima:
- maloljetnici do najvie osam sati dnevno,
- trudnice, roditelj s djetetom do tri godine ivota, samohrani roditelj s dje-

tetom do est godina ivota i radnik koji radi u nepunom radnome vreme-
nu do najvie 48 sati tjedno, uz uvjet da poslodavcu dostavi pisanu izjavu
o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
(4) Preraspodjela radnoga vremena iz stavka 1., 2. i 3. ovoga lanka mora se

radnicima osigurati na nain da se fond sati za preraspodjelu iskoristi do po-
etka rada sljedee sezone, a najkasnije do 1. lipnja.
(5) Ako se radniku ne osigura koritenje preraspodjele sukladno stavku 4. ovoga

lanka, poslodavac je duan radniku isplatiti novanu naknadu u visini neiskorite-
nog broja sati u uvjetima prekovremenoga rada, s isplatom plae za lipanj tekue
godine, osim ako se radnik pisano izjasni da eli sate koristiti u iduem razdoblju.
(6) Odredbe o razdoblju preraspodjele radnoga vremena naelno se utvruju,

sukladno pozitivnim propisima i ovom Kolektivnom ugovoru, Odlukom iz lan-
ka __ ovog Kolektivnog ugovora i Sporazumom sklopljenim izmeu poslodavca
i Radnikog vijea. Radi specifinosti poslovanja, prirode poslova i potreba
organizacije rada pojedine organizacijske jedinice poslodavac ili po njemu
ovlatena osoba (rukovoditelj pojedine organizacijske jedinice), ovlaten je
samostalno pisanom odlukom utvrditi detaljniji raspored radnoga vremena u
pojedinoj organizacijskoj jedinici i/ili radniku, u skladu s odredbama Kolek-
tivnog ugovora, naprijed navedene Odluke i Sporazuma, te pozitivnih propisa.
U sporazumima o preraspodjeli radnoga vremena koji sklapaju poslodavac i radniko

vijee, uz plan preraspodjele i navoenje radnika koji e raditi u preraspodijeljenome rad-
nome vremenu, uobiajeno se utvruje i obveza poslodavcu da mjeseno, ili maksimalno
tromjeseno, obavjetava radniko vijee o broju sati ostvarenih radom u preraspodijelje-
nome radnome vremenu, i to za svakog radnika, kao i ukupno za poslovnu jedinicu (odjel,
slubu, sektor) koja radi u preraspodijeljenome radnome vremenu.
Primjer sporazuma o preraspodjeli radnoga vremena nalazi se u posljednjem dijelu ovoga

prirunika (Prilog 7 na str. 180).
3f.indd 87 01.09.2015. 10:36

88 5.2.4. Drugi oblici rasporeda radnoga vremena
Radno vrijeme moe biti rasporeeno, odnosno organizirano jednokratno, dvokratno i u
smjenama, to se ureuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili
odlukom poslodavca.
Najei oblik organizacije radnoga vremena je jednokratno radno vrijeme.
Primjer 1.
Puno radno vrijeme radnika je 40 sati tjedno.
Radno vrijeme rasporeuje se na pet radnih dana od ponedjeljka do petka

u trajanju osam sati dnevno.
Dvokratno radno vrijeme znakovito je za pojedine djelatnosti zbog njihovih specifinosti,

kao to je to npr. u turizmu. Za dvokratno radno vrijeme znakovit je prekid rada izmeu
prvoga i drugoga dijela rada tijekom radnoga vremena.
Primjer 2.
Dvokratnim radnim vremenom smatra se rad s prekidom duim od jednoga

sata.
Rad u smjenama je organizacija rada kod koje dolazi do izmjene radnika na istim poslovima
i istome mjestu rada u skladu s rasporedom radnoga vremena.
Smjenski radnik je radnik koji, kod poslodavca kod kojega je rad organiziran u smjenama,
tijekom jednoga tjedna ili jednoga mjeseca, a na temelju rasporeda radnoga vremena,
posao obavlja u razliitim smjenama.
Ako je rad organiziran u smjenama koje ukljuuju i noni rad, onda izmjena smjena mora
biti takva da radnik smije nou raditi najdue uzastopce jedan tjedan.
U sluaju rada u smjeni poslodavac je duan voditi osobitu brigu o organizaciji rada, te o
sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima rada radnika.
3f.indd 88 01.09.2015. 10:36

Primjer 3.
89
Rad u smjenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj dolazi do

izmjene rada na istome radnome mjestu i mjestu rada, u skladu s raspore-
dom radnoga vremena koji moe biti prekinut ili neprekinut, ukljuujui
izmjenu smjena.
Primjer 4.
Radom u smjenama (smjenski rad) smatra se svakodnevni redovni rad rad-

nika prema utvrenome radnome vremenu poslodavca koji radnik obavlja
naizmjenino tijekom tjedna ili mjeseca, u prijepodnevnim (I. smjena),
poslijepodnevnim (II. smjena), ili nonim (III. smjena) satima.
Rad u I. smjeni je od 6 do 14 sati, u II. smjeni od 14 do 22 sata, i u III. smjeni

od 22 do 6 sati.
Za rad koji je organiziran dvokratno, ili u smjenama, uobiajeno je da se kolektivnim ugo-

vorima ili pravilnicima o radu ugovara i dodatak kojim se poveava osnovna plaa radnika
koji radi u tako organiziranome radnome vremenu.
5.2.5. Noni rad

Noni rad je Zakonom o radu definiran kao rad koji se obavlja izmeu 22 sata uveer i
6 sati ujutro drugoga dana, osim za poljoprivredu gdje je on definiran za vrijeme od 22
uveer do pet sati ujutro drugoga dana (l. 69.). Drugim propisom, kolektivnim ugovorom
ili sporazumom sklopljenim izmeu poslodavca i radnikoga vijea moe se odrediti i
drukija definicija nonoga rada.
Nonim radnikom smatra se onaj radnik koji prema svojem dnevnom rasporedu radnoga
vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu nonoga rada, ili koji tijekom uzastopnih
dvanaest mjeseci najmanje treinu svojega radnoga vremena radi u vremenu nonoga rada.
Prema radniku koji radi u nonom radu poslodavac ima posebne obveze vezane uz sigur-
nosne i zdravstvene uvjete.
Za rad u vremenu nonoga rada uobiajeno je kolektivnim ugovorima ugovoriti i dodatak

za poveanje osnovne plae radnika (npr. 30 posto).
3f.indd 89 01.09.2015. 10:36

90 5.2.6. Pripravnost
Zakonom o radu predviena je mogunost odreivanja vremena kada je radnik pripravan
odazvati se pozivu poslodavca za obavljanjem poslova ako se za to ukae potreba, pri emu
se radnik ne nalazi na svojem radnome mjestu, ili na mjestu koje je odredio poslodavac
(l. 60.).
Vrijeme pripravnosti nije radno vrijeme.
U kolektivnim ugovorima detaljnije se ureuje pripravnost, kao i iznos naknade koja radniku
za vrijeme pripravnosti pripada.
Primjer
Vrijeme pripravnosti smatra se vremenom u kojemu je radnik pripravan

odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova sukladno sklopljenom
ugovoru o radu, ako se ukae takva potreba, pri emu se radnik ne nalazi
na mjestu rada gdje se njegovi poslovi obavljaju.
O vremenu pripravnosti poslodavac je duan izvijestiti radnika najmanje

48 sati unaprijed.
Vrijeme provedeno u pripravnosti nije radno vrijeme i ne rauna se u mje-

seni fond sati.
(...)
Za vrijeme pripravnosti poslodavac e radniku isplatiti naknadu plae u

visini 10 posto satnice za provedene sate u pripravnosti od ponedjeljka do
subote, odnosno 20 posto satnice za provedene sate u pripravnosti nedje-
ljom, odnosno za dane blagdana i neradne dane utvrene zakonom.
5.2.7. Evidencija radnoga vremena

Sukladno Zakonu o radu, i ostalim propisima4, poslodavac je u obvezi voditi evidenciju
radnoga vremena koja ukljuuje sve bitne podatke o radnome vremenu svakog radnika,
bez izuzetaka.

4
Pravilnik o sadraju i nainu voenja evidencije o radnicima (NN, 32/15.)
3f.indd 90 01.09.2015. 10:36

5.3. Odmori 91
Pravo radnika na odmor utvreno je Ustavom Republike Hrvatske, iji lanak 56. izrijekom
propisuje: Svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaeni godinji odmor i ovih se
prava ne moe odrei. Ovo pravo proizlazi iz Konvencije MOR-a br. 14 o tjednom odmoru
u industrijskim poduzeima, kao i iz Konvencije br. 132 o plaenom godinjem odmoru.
Zakon o radu detaljnije regulira pravo radnika na razliite vrste odmora (stanka, dnevni,
tjedni i godinji odmor).
5.3.1. Stanka
Radnik koji radi najmanje est sati dnevno, ima svakoga radnoga dana pravo na odmor
(stanku) od najmanje trideset minuta, koja se ubraja u radno vrijeme. Na stanku u istom
trajanju ima pravo i maloljetnik koji radi najmanje etiri i pol sata dnevno. (ZOR, l. 73.)
U kolektivni ugovor obino se prenosi zakonska norma, ali se njime uobiajeno takoer
detaljnije ureuje vrijeme i nain koritenja stanke, posebno u djelatnostima i poslovima
kod kojih narav posla ne omoguuje prekid rada, ili ograniava situacije u kojima se rad
moe prekinuti.
Primjer 1.
Ugovorom o radu uredit e se nain ostvarivanja prava na odmor tijekom

rada stanku, radnika koji radi na poslovima ija posebna narav ne omo-
guuje prekid rada radi koritenja tog odmora.
Ugovorom o radu moe se urediti da se stanka iz stavka 1. ovoga lanka

koristi na kraju dnevnoga radnoga vremena, ili da se trajanje dnevnoga
radnoga vremena posljednjeg radnoga dana u tjednu skrati za vrijeme ne-
iskoritenih stanki tijekom radnoga tjedna.
Primjer 2.
Ako zbog potrebe procesa rada radnik nije u mogunosti iskoristiti svo-
je pravo na odmor (stanku) iz prethodnoga lanka, poslodavac e radniku
omoguiti kumulativno koritenje stanke u preraspodijeljenome radnome
vremenu.
3f.indd 91 01.09.2015. 10:36

92
Direktori onih organizacijskih jedinica, u kojima zbog potrebe procesa rada
radnik nije u mogunosti iskoristiti svoje pravo na odmor, odlukom e utvr-
diti koja su to konkretno radna mjesta.
Kolektivnim ugovorom moe se ugovoriti i dodatni odmor (stanka) za posebne kategorije rad-
nika, kao to su npr. radnici koji rade due od osam sati na dan, ili radnice koje doje dijete.
Primjer 3.
Ako smjena traje osam sati radnik ima pravo na odmor od 30 minuta. Radnik
kojemu smjena traje dvanaest sati ima pravo na stanku u trajanju 45 minuta.
Primjer 4.
Radnica koja nakon koritenja porodnog dopusta ili rada u skraenom

radnom vremenu nastavi dojiti dijete, ima u tu svrhu, tijekom rada u pu-
nom radnom vremenu, dva puta dnevno pravo na stanku u trajanju po sat
vremena.
Pravo iz stavka 1. ovoga lanka ena moe koristiti do godine dana djete-
tova ivota.
5.3.2. Dnevni odmor

Tijekom svakoga vremenskoga razdoblja od 24 sata, radnik ima pravo na neprekinuti dnevni
odmor od najmanje 12 sati.
Iznimku predstavljaju punoljetni radnici koji rade na sezonskim poslovima koji se obavljaju
u dva navrata tijekom radnoga dana. U tom je sluaju najmanje trajanje dnevnog odmora
krae i iznosi osam sati, s time da poslodavac mora naknadno omoguiti radniku koritenje
zamjenskoga dnevnog odmora (ZOR, l. 74.).
I u ovom sluaju u kolektivne se ugovore uobiajeno prenosi zakonska norma s time da se

najkrai dnevni odmor za sezonske radnike ponekad ugovara u trajanju od npr. deset sati,
to je povoljnije od zakonskog minimuma.
ZOR takoer propisuje i posebne sluajeve kada poslodavac za punoljetne radnike moe
urediti iznimke o primjeni odredbi o trajanju dnevnog odmora, s time da se ne moe odrediti
dnevni odmor u neprekidnome trajanju kraem od deset sati dnevno, te se mora osigurati
koritenje zamjenskog odmora. Iznimno se, ali samo kolektivnim ugovorom, dnevni odmor
moe ugovoriti i nepovoljnije, tj. u najkraem trajanju od osam sati (ZOR, l. 89.).
3f.indd 92 01.09.2015. 10:36

5.3.3. Tjedni odmor 93
Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 24 sata (48 sati za
maloljetne radnike), kojemu se pribraja dnevni odmor. Tjedni odmor radnik koristi nedje-
ljom, odnosno danom koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi. Ako radnik ne moe
koristiti tjedni odmor u propisanom trajanju, za svaki radni tjedan mora mu se omoguiti
koritenje zamjenskoga tjednog odmora. U sluaju radnika koji zbog obavljanja poslova
u razliitim mjestima, objektivno nunih tehnikih razloga, ili zbog organizacije rada ne
mogu iskoristiti tjedni odmor u propisanom trajanju, pravo na tjedni odmor iznimno moe
biti odreeno u neprekidnom trajanju od najmanje 24 sata kojima se ne pribraja dnevni
odmor (ZOR, l. 75.).
ZOR je takoer predvidio i sluajeve u kojima poslodavac moe za punoljetne radnike

urediti iznimke o primjeni odredbi o trajanju tjednog odmora, s time da se ne moe odrediti
tjedni odmor u neprekidnome trajanju kraem od 20, sati te se mora omoguiti koritenje
zamjenskog tjednog odmora (l. 89.).
U kolektivne ugovore uobiajeno se prenosi zakonska norma, s time da se ponekad de-

taljnije regulira koritenje dana neiskoritenoga tjednog odmora, odnosno rok u kojemu
se radniku to mora omoguiti.
Primjer
Ako radnik ne moe koristiti odmor na nain iz prethodnog stavka, korite-

nje dana neiskoritenog tjednog odmora mora mu se omoguiti u razdoblju
od dva tjedna.
5.3.4. Godinji odmor

Radnik ima pravo na plaeni godinji odmor za svaku kalendarsku godinu, u najmanjem
trajanju od etiri tjedna. U sluaju maloljetnih radnika, i radnika koji rade na poslovima na
kojima radnika ni uz primjenu mjera zatite zdravlja i sigurnosti na radu nije mogue zatititi
od tetnih utjecaja, najkrae trajanje godinjeg odmora iznosi pet tjedana (ZOR, l. 76.).
Ustav Republike Hrvatske (l. 56.) i Zakon o radu (l. 80.)

izriito propisuju da se radnik ne moe odrei prava
na godinji odmor, niti mu poslodavac moe isplatiti
naknadu umjesto koritenja godinjeg odmora.
3f.indd 93 01.09.2015. 10:36

94 Bilo kakav sporazum izmeu radnika i poslodavca o
odricanju od prava na koritenje godinjeg odmora, ili
o isplati naknade umjesto koritenja godinjeg odmora,
pravno je nitavan.
Kolektivnim ugovorom moe se utvrditi due trajanje godinjeg odmora od zakonskoga

minimuma. Ta mogunost iskoritena je u velikoj veini vaeih kolektivnih ugovora.
U praksi se primjenjuju dva naina ugovaranja dueg

trajanja godinjeg odmora, koja se mogu i kombinirati,
odnosno biti sadrana u istom kolektivnom ugovoru:
ugovaranje najkraeg trajanja godinjeg
odmora dueg od etiri tjedna i
ugovaranje dodatnih dana godinjeg odmora
na koje radnici imaju pravo ako ispunjavaju
odreene kriterije.
Ipak, u veini kolektivnih ugovora najkrae trajanje godinjeg odmora ugovara se na razini
zakonskog minimuma, dok se istodobno due trajanje godinjeg odmora ugovara putem
dodatnih dana prema razliitim osnovama.
Najei kriteriji na osnovi kojih se u kolektivnim ugovorima ugovaraju dodatni dani go-
dinjeg odmora su:
sloenost poslova ili stupanj obrazovanja,
duina radnoga staa,
oteani uvjeti rada,
profesionalne bolesti i
posebni socijalni uvjeti radnika.
3f.indd 94 01.09.2015. 10:36

U sluaju svih ovih kriterija potrebno je odredbama kolektivnog ugovora jasno definirati
95
pojedine skupine radnika (npr. prema sloenosti poslova ili konkretnim socijalnim uvjetima)
i pripadajui broj dodatnih dana godinjeg odmora.
U sluaju ugovaranja dodatnih dana godinjeg odmora na osnovi oteanih uvjeta rada,
vano je jasno definirati to se sve smatra oteanim uvjetima rada, budui da to ovisi o
situaciji u pojedinoj djelatnosti, odnosno kod pojedinog poslodavca.
Primjer 1.
Trajanje godinjeg odmora za svakog radnika utvruje se na nain da se

broju od 18 radnih dana pribraja broj dana na koje radnik ostvaruje pravo
prema uvjetima iz sljedeih odredbi ovoga Kolektivnog ugovora.
Prema sloenosti poslova radnik ima pravo na godinji odmor:
a) radnik na radnome mjestu sa VII. stupnjem obrazovanja etiri dana,
b) radnik na radnome mjestu sa VI. stupnjem obrazovanja tri dana,
c) radnik na radnome mjestu sa IV. i V. stupnjem obrazovanja dva dana,
d) radnik na radnome mjestu do IV. stupnja obrazovanja jedan dan.
Prema duljini radnoga staa radnik ima pravo na godinji odmor:
radnik sa staem od pet do 10 godina dva radna dana;
radnik sa staem od 10 do 15 godina etiri radna dana;
radnik sa staem od 15 do 20 godina est radnih dana;
radnik sa staem od 20 do 30 godina osam radnih dana;
radnik sa staem vie od 30 godina 10 radnih dana.
Radnik po osnovi profesionalne bolesti ostvaruje pravo na dva radna dana

godinjeg odmora, na temelju lijenike potvrde da je rije o profesionalnoj
bolesti.
3f.indd 95 01.09.2015. 10:36

96
Prema socijalnim uvjetima u kojima ivi i radi, radnik ima pravo na godinji
odmor:
- invalid rada ili invalid Domovinskog rata tri radna dana,

- majka s dvoje ili vie djece do sedam godina ivota tri radna dana,
- majka s djetetom do jedne godine ivota dva radna dana,
- samohrani roditelj djeteta do sedam godina ivota dva radna dana.
Primjer 2.
Ovisno o uvjetima rada godinji odmor se uveava za tri radna dana radni-
ku koji radi u posebnim uvjetima rada i to: rad u smjeni, rad na blagajni sa
strankama, rad na alteru sa strankama, na poslovima reklamacija i iskap-
anja-ukapanja potroaa zbog neplaanja rauna, rad na visini, rad na
temperaturi manjoj od 5 stupnjeva C ili veoj od 40 stupnjeva C, za rad
na kii, snijegu i orkanskom vjetru, rad pod zemljom (u tunelu), rad u buci
i vibracijama, rad u praini i tetnim plinovima, rad s kemikalijama ili ra-
dioaktivnim tvarima, rad u zonama opasnosti s ugraenom S opremom,
rad u treoj zoni opasnosti od strujnog udara, rad s aparatima za varenje i
rad u uvjetima pod pritiskom pare i zraka.
Kolektivni ugovori obino istodobno sadre vei broj razliitih kriterija za ostvarivanje prava
na dodatne dane godinjeg odmora, kao to se vidi iz navedenih primjera. Pritom postoje
dvije mogunosti ugovaranja najdueg trajanja godinjeg odmora:
uz minimalni broj dana godinjeg odmora i razliite kriterije prema kojima

radnik ostvaruje pravo na dodatne dane, ugovara se i maksimalni zbroj dana
godinjeg odmora koji radnik moe ostvariti kumuliranjem razliitih kriterija
(npr. 30 dana),
nema ugovorenog ogranienja najdueg trajanja godinjeg odmora, odnosno

radnik ima pravo na ukupan broj dana godinjeg odmora koji se dobiva
zbrajanjem minimalnog broja dana sa svim dodatnim danima na koje radnik
ima pravo prema razliitim kriterijima.
3f.indd 96 01.09.2015. 10:36

Kolektivnim ugovorima takoer se nerijetko detaljnije ureuje i raspored koritenja go-
97
dinjeg odmora. Budui da poslodavac utvruje raspored koritenja godinjeg odmora u
skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i ZOR-om (l. 85.),
u interesu je radnika da se kolektivnim ugovorima, osim kriterija za poveanje trajanja
dana godinjeg odmora, urede i pitanja vezana za raspored koritenja godinjeg odmora
kako bi se pri utvrivanju rasporeda uvaile i privatne potrebe radnika, u mjeri u kojoj to
objektivne potrebe organizacije rada doputaju.
Primjer 3.
(1) Radnik ima pravo koristiti godinji odmor u dva dijela, osim ako se s
poslodavcem drukije ne dogovori.
(2) Ako radnik koristi godinji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendar-
ske godine za koju ostvaruje pravo na godinji odmor, iskoristiti najmanje
dva tjedna u neprekidnom trajanju, uz uvjet da je ostvario pravo na godinji
odmor u trajanju duem od dva tjedna.
(3) Radnik moe predloiti poslodavcu vrijeme u kojem eli koristiti go-
dinji odmor, do 31. svibnja tekue godine, o emu e poslodavac, ako mu
to omoguuje organizacija rada, voditi rauna pri utvrivanju rasporeda
godinjih odmora.
(4) Dva dana godinjeg odmora radnik ima pravo koristiti po elji, uz obvezu
dostave obavijesti poslodavcu najmanje dva dana prije koritenja.
Budui da Zakon o radu najkrae trajanje godinjeg odmora definira u tjednima, a ne u

danima, te otvara mogunost da se u trajanje godinjeg odmora raunaju i subote (ovisno
o radnikovu tjednom rasporedu radnoga vremena), kolektivnim ugovorima nerijetko se
ureuje i ovo pitanje, odnosno utvruje raunaju li se subote u trajanje godinjeg odmora.
3f.indd 97 01.09.2015. 10:36

Primjer 4.
98
(1) U dane godinjeg odmora ne uraunavaju se blagdani i neradni dani

odreeni Zakonom i razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je
utvrdio nadleni lijenik.
(2) U dane godinjeg odmora ne uraunava se ni subota.
Ako je najkrae trajanje godinjeg odmora odreeno u tjednima, a ugovoreni su i kriteriji

prema kojima se trajanje godinjeg odmora poveava za odreeni broj dana, korisno je
definirati nakrae trajanje godinjeg odmora i u danima.
Primjer 5.
Najkrae trajanje plaenoga godinjeg odmora na kojeg radnik ima pravo

svake kalendarske godine je etiri tjedna.
Ako je radno vrijeme rasporeeno na pet dana u tjednu, u najkrae trajanje

plaenoga godinjeg odmora iz stavka 1. ovog lanka uraunava se 20 rad-
nih dana, a ako je radno vrijeme rasporeeno na est radnih dana tjedno,
u najkrae trajanje plaenoga godinjeg odmora uraunavaju se 24 radna
dana.
3f.indd 98 01.09.2015. 10:36

5.4. Dopusti 99
5.4.1. Plaeni dopust

Tijekom kalendarske godine, radnik ima pravo na oslobaanje od obveze rada uz naknadu
plae (plaeni dopust) za vane osobne potrebe, osobito u vezi sa sklapanjem braka, ro-
enjem djeteta, teim bolestima ili smru lana ue obitelji. Radnik ima pravo na plaeni
dopust od ukupno sedam dana godinje (ZOR, l. 86.).
Kolektivnim ugovorom moe se ugovoriti i vei broj dana plaenoga dopusta, kao i detalj-
nije precizirati i/ili proiriti popis sluajeva koji se smatraju vanim osobnim potrebama.
Primjer 1.
Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na odsustvovanje s rada uz

naknadu plae (plaeni dopust) za vane osobne potrebe i to za:
- sklapanje braka pet dana,
- roenje djeteta tri dana,
- smrt branog suprunika, roditelja ili djeteta sedam dana,
- smrt brata, sestre, djeda, bake, roditelja suprunika,
brata i sestre suprunika dva dana,
- selidbu u isto mjesto dva dana,
- selidbu u drugo mjesto tri dana,
- teku bolest ili lijeenje branog suprunika, roditelja ili djeteta tri dana,
- elementarnu nesreu veih razmjera pet dana,
- dobrovoljno davanje krvi, za svako davanje jedan dan,
- kolovanje, obrazovanje i osposobljavanje est dana.
3f.indd 99 01.09.2015. 10:36

Zakon o radu spominje i mogunost ugovaranja prava na plaeni dopust za vrijeme obra-
100
zovanja ili strunog osposobljavanja i usavravanja, kao i obrazovanja za potrebe rada
radnikoga vijea ili sindikalnoga rada, pa je s aspekta osiguranja mogunosti radnika
za cjeloivotno uenje i usavravanje, kao i uvjeta za kvalitetan rad sindikalnih i radni-
kih predstavnika, pri ugovaranju odredbi o plaenom dopustu korisno razmotriti i ovu
mogunost.
Primjer 2.
Za vrijeme strunog ili opeg kolovanja uz rad, osposobljavanja ili usa-

vravanja na koje je radnika uputio poslodavac ili uz njegovu suglasnost,
te za vrijeme obrazovanja za potrebe radnikoga vijea, radnik ima pravo:
- na plaeni dopust radi pripremanja i polaganja ispita u srednjoj koli u

trajanju pet radnih dana za svaki razred,
- na plaeni dopust radi pripremanja i polaganja ispita na vioj, visokoj koli

i fakultetu u trajanju sedam radnih dana za svaku godinu studija,
- na plaeni dopust do tri radna dana za potrebe obrazovanja za potrebe

radnikoga vijea, prema programu osposobljavanja usvojenom na radni-
kom vijeu za svaku kalendarsku godinu,
- na plaeni dopust za vrijeme trajanja osposobljavanja ili usavravanja na

koje je upuen od poslodavca.
5.4.2. Neplaeni dopust

Poslodavac moe radniku, na njegov zahtjev, odobriti neplaeni dopust. Za vrijeme nepla-
enoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju, osim
ako zakonom nije drukije odreeno (ZOR, l. 87.).
Kolektivnim ugovorima uobiajeno se ugovara trajanje plaenog dopusta, kao i razlozi

zbog kojih se moe odobriti neplaeni dopust.
3f.indd 100 01.09.2015. 10:36

Primjer
101
(1) Radniku se moe izuzetno odobriti neplaeni dopust do 30 dana u

sluajevima:
- njege lana obitelji,
- izgradnje ili popravka kue ili stana,
- lijeenja na osobni troak,
- obrazovanja, osposobljavanja, usavravanja ili specijalizacije na osobni

troak, te u drugim opravdanim sluajevima.
(2) Kada to okolnosti doputaju, neplaeni dopust u sluajevima iz stavka

1. ovoga lanka moe se odobriti u trajanju i duem od 30 dana.
3f.indd 101 01.09.2015. 10:36

3f.indd 102
102
01.09.2015. 10:36
103
Ostale teme
6. kolektivnog
pregovaranja
3f.indd 103 01.09.2015. 10:36

104 6.1. Zasnivanje radnog odnosa
(ugovor o radu)
6. Ostale teme kolektivnog pregovaranja
Zakon o radu nalae da se ugovor o radu sklapa u pi-

sanom obliku, ali izostanak pisane forme ne utjee na
njegov nastanak i valjanost, po emu je ugovor o radu
specifian formalni ugovor. Ugovorne strane ugovora
o radu (poslodavac i radnik) ne smiju ugovoriti nepo-
voljnije uvjete za rad radnika od onih koji su odreeni
zakonom i normativnim dijelom kolektivnog ugovora.
Iznimka postoji jedino ako se kolektivnim ugovorom neko pravo uredi nepovoljnije za
radnika na temelju izriitoga zakonskoga doputenja. Jedino ugovori o radu na koje se
primjenjuje takav kolektivni ugovor mogu sadravati navedeno nepovoljnije pravo iz ko-
lektivnog ugovora.
ZOR ureuje obvezni sadraj pojedinih vrsta ugovora o radu (l. 15., 16., 17., i 18.), a ove
zakonske odredbe esto se prenose i u kolektivne ugovore.
U kolektivnim ugovorima nailazimo i na dodatne sadraje, koji reguliraju institut ugovora

o radu, kao to su odredbe vezane uz formu i sadraj, te uvjete sklapanja ugovora o radu.
Primjer 1.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu obvezno u pisanoj formi, potpisan

od obje ugovorne strane prije poetka rada, od kojih po jedan primjerak
zadrava svaka ugovorna strana.
Osim bitnih uglavaka propisanih zakonom, ugovor o radu mora sadravati:
- naznaku grupe sloenosti poslova, odnosno tarifne skupine u koju su raz-

vrstani poslovi koje e obavljati radnik,
- naznaku poslovne banke kod koje je otvoren raun na koji treba doznaiti
plau radnika.
3f.indd 104 01.09.2015. 10:36

Primjer 2.
105
Kad smatra da je za sklapanje ugovora o radu na pojedinim poslovima po-

trebno da radnik ispunjava posebne uvjete, te e uvjete poslodavac utvrditi
Pravilnikom o radu i popisom poslova - radnih mjesta (katalog) u ovisnosti
o vrsti posla koje pojedini radnici trebaju obavljati za poslodavca.
Iako Zakon o radu ograniava ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih
na odreeno vrijeme s pojedinim radnikom na tri godine, kolektivnim se ugovorima mogu
ugovoriti objektivni razlozi zbog kojih je doputeno i ukupno trajanje svih uzastopnih
ugovora na odreeno vrijeme due od tri godine (l. 12.).
Primjer 3.
Osim sluaja zamjene privremeno nenazonog radnika, poslodavac smije

sklopiti jedan ili vie uzastopnih ugovora o radu sa istim radnikom na odre-
eno vrijeme za sezonske poslove s preraspodjelom radnoga vremena za
neprekinuto razdoblje due od tri godine, ako s radnikom sklopi ugovor o
radu za stalne sezonske poslove.
3f.indd 105 01.09.2015. 10:36

106 6.2. Probni rad, obrazovanje i
osposobljavanje za rad
Kolektivnim ugovorima ugovara se i razliito trajanje probnoga rada, unutar zakonskoga

maksimuma od est mjeseci (ZOR, l. 53.). Kriterij koji se pritom najee uzima u obzir je
sloenost poslova koje e radnik obavljati.
Primjer 1.
Probni rad za radnike do treeg stupnja strune spreme ne moe se ugovo-

rom o radu utvrditi u trajanju duem od dva mjeseca, a za ostale radnike
do est mjeseci.
Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je sedam dana.
Primjer 2.
Prilikom sklapanja ugovora o radu moe se ugovoriti probni rad ovisno o

sloenosti poslova, i to:
do treeg stupnja strune spreme u trajanju do dva mjeseca,
za etvrti stupanj strune spreme u trajanju do etiri mjeseca,
za peti stupanj strune spreme u trajanju do pet mjeseci i
za esti i sedmi stupanj strune spreme u trajanju do est mjeseci.
Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam (7) dana.
Vezano uz kolovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje radnika, u kolektivnim

ugovorima nailazimo na odredbe koje ukazuju kako se meusobna prava i obveze izmeu
radnika koji je upuen na obrazovanje i poslodavca ureuju posebnim ugovorom.
3f.indd 106 01.09.2015. 10:36

6.3. Pripravnici 107
Zakon o radu ureuje pitanja vezana uz rad vjebenika i drugih pripravnika (l. 55. 58.).
Nain osposobljavanja mora biti propisan pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pripravnik
polae struni ispit ako je to propisano zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom
ili pravilnikom o radu.
Ako sadraj i nain polaganja strunog ispita nije ureen zakonom, drugim propisom ili
kolektivnim ugovorom, isti se ureuje pravilnikom o radu.
Uobiajeno je da se kolektivnim ugovorima, osim sadraja i naina polaganja pripravnikog

ispita, ureuje i trajanje pripravnikoga staa.
Primjer
Poslodavac moe osobu koja se prvi put zapoljava u zanimanju za koje se

kolovala zaposliti kao pripravnika.
Radnik iz stavka 1. ovoga lanka polae ispit prema posebnom programu

nakon provedenoga pripravnikoga staa kod poslodavca.
Pripravniki sta je razliit u odnosu na stupanj strunog obrazovanja i traje:
- za poslove do zakljuno V. stupnja obrazovanja najvie est mjeseci,
- za poslove VI. stupnja strunog obrazovanja najvie devet mjeseci,
- za poslove VII. stupnja strunog obrazovanja najvie dvanaest mjeseci.
Pripravnitvo se obavlja prema programu koji poslodavac donosi u skladu

sa specifinostima pojedinih struka i radnih mjesta.
Program iz stavka 3. ovoga lanka obuhvaa osnove koje pripravnik treba upo-
znati tijekom pripravnikoga staa, trajanje pripravnikoga staa, strunu obu-
ku na tim poslovima u pojedinim odjelima, nain strunog osposobljavanja i
slino.
Pripravniki sta moe se, na prijedlog mentora, skratiti najvie za polovinu

vremena predvienog trajanja.
Trajanje pripravnikoga staa produuje se za vrijeme opravdane odsutno-

sti s posla (bolesti i sl.) ako je ukupna odsutnost trajala due od 30 dana.
Ocjenu uspjenosti obavljenog pripravnikoga staa ocjenjuje struna

komisija koju imenuje poslodavac pri zapoljavanju pripravnika, a prema
postupku propisanom Pravilnikom o radu.
3f.indd 107 01.09.2015. 10:36

108 6.4. Zatita prava radnika (postupak
ostvarivanja prava i obveza radnika)
Vezano uz ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa, Zakon o radu odreuje koje osobe
kod poslodavca imaju pravo odluivati o ostvarivanju prava i obveza radnika u radnom
odnosu. Ako dostava pismena u tim postupcima nije regulirana kolektivnim ugovorom,
primjenjuju se propisi kojim se ureuje parnini postupak.
Budui da su zakonski rokovi za ostvarivanje sudske za-

tite prava radnika prekluzivni (to znai da radnik gubi
pravo na sudsku zatitu ako protekne propisani rok za
ulaganje zahtjeva za zatitu prava ili tube sudu), vano
ih je ponoviti u kolektivnim ugovorima, te ovo podruje
urediti kao cjelinu, ukljuujui i sam institut dostave.
Primjer 1.
Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog

odnosa moe u roku 15 dana od dostave odluke kojom je povrijeeno nje-
govo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava, zahtijevati od
poslodavca ostvarenje toga prava.
Pisane odluke o ostvarivanju prava i obveza radnika neposredno se uruuju

radniku ili dostavljaju preporuenom potom na posljednju adresu koju je
radnik prijavio poslodavcu.
Ako dostava odluke nije mogua, odluka e se objaviti na oglasnim ploama

tvrtke. Rok poinje tei 15 dana nakon objave odluke na oglasnim ploama,
a datum objave mora biti naveden u odluci.
esta je praksa da se uz redovitu zakonsku proceduru i rokove zatite prava radnika, kod
poslodavca koriste i druge mogunosti zatite prava, uz posredovanje sindikata i rad-
nikoga vijea.
3f.indd 108 01.09.2015. 10:36

Primjer 2.
109
Neovisno o postupku za zatitu prava iz lanka __ ovog ugovora radnik koji

smatra da je prema njemu nepravedno postupljeno od strane nadreenog
djelatnika, suradnika ili Uprave drutva, moe se na postupanje prema
njemu aliti nadreenom djelatniku ili Upravi drutva. alba se podnosi
radnikome vijeu u pisanom obliku.
Po podnesenoj albi radniko vijee duno je dati Upravi drutva pismeno

oitovanje u roku 15 dana od dana podnoenja albe.
Uprava drutva duna je u iduih 15 dana donijeti odluku o podnesenoj

albi. Odluka Uprave drutva je konana.
Ako radnik nije zadovoljan odlukom Uprave drutva moe podnijeti tubu sudu.
Sukladno ZOR-u, pojedini granski kolektivni ugovori sadre naelne odredbe o alternativnim
oblicima individualne zatite prava radnika - mirenju i arbitrai, dok detaljnije ureenje
tih instituta (sastav, postupak i druga pitanja vana za rad arbitrae, odnosno mirenja)
preputaju kolektivnim ugovorima na kunoj razini.
Iako se na kunoj razini mirenje ugovara kao alternativni oblik rjeavanja individualnih
sporova, nije poznato da se navedena mogunost zaista koristi u praksi.
Primjer 3.
Kolektivnim ugovorima na razini poslodavca sindikati i poslodavci mogu ugo-

voriti da se individualni radni sporovi mogu rjeavati mirenjem i arbitraom.
Strune i organizacijsko-administrativne poslove u postupku mirenja obavljat

e tajnik kojeg imenuje poslodavac iz redova radnika, uz prethodnu sugla-
snost sindikata, ako kolektivnim ugovorom na razini poslodavca nije drukije
odreeno.
Primjer 4.
Ugovorne strane su suglasne da se individualni radni sporovi mogu rjeavati

mirenjem na nain i prema postupku predvienom Pravilnikom o mirenju u
individualnim radnim sporovima koji e donijeti poslodavac, uz prethodnu
suglasnost sindikata.
3f.indd 109 01.09.2015. 10:36

110 6.5. Zatita od diskriminacije i zatita
dostojanstva radnika
Zabrana izravne i neizravne diskriminacije na podruju rada i uvjeta rada jedno je od temelj-
nih prava i obveza iz radnog odnosa (ZOR, l. 7.). Zabrana diskriminacije odnosi se, meu
ostalim, i na kriterije za odabir i uvjete pri zapoljavanju, napredovanju, profesionalnom
usmjeravanju, strunom osposobljavanju i usavravanju, te prekvalifikaciji.
Zakon o suzbijanju diskriminacije5 kao posebni zakon, uz ostalo, definira oblike diskrimi-
nacije (izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje, poticanje
na diskriminaciju i proputanje razumne prilagodbe, segregacija, tei oblici diskriminacije,
viktimizacija), te ureuje podruje primjene zakona i zatitu od diskriminacije.
Kolektivnim ugovorima zatita od diskriminacije obino se ugovara na naelnoj razini.
Primjer 1.
Poslodavac je obvezan potovati sva ogranienja i zabrane diskriminacije

radnika sukladno odredbama zakona.
Diskriminacijom se smatra i uznemiravanje, te spolno uznemiravanje.
Prema spomenutoj odredbi ZOR-a, poslodavac ima temeljnu obvezu zatite dostojanstva
radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadreenih, suradnika i osoba s koji-
ma radnik redovito dolazi u doticaj prilikom obavljanja poslova, ako je takvo postupanje
neeljeno i u suprotnosti sa ZOR-om. Postupak i mjere zatite od uznemiravanja i spolnog
uznemiravanja ureuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom po-
slodavca i radnikoga vijea ili pravilnikom o radu.
Sukladno ZOR-u, osim postupaka i mjera zatite dostojanstva radnika od uznemiravanja

i spolnog uznemiravanja, kolektivnim ugovorom ugovara se i skraivanje zakonskog roka
(osam dana od dostave pritube) za ispitivanje pritube i poduzimanje mjera primjerenih
pojedinom sluaju radi spreavanja nastavka uznemiravanja i spolnog uznemiravanja.
Kolektivnim ugovorima esto se preputa poslodavcu da reguliranje postupka i mjera zatite

dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uredi pravilnikom o radu,
ili sporazumom radnikoga vijea i poslodavca.
5
NN, 85/08., 112/1.
3f.indd 110 01.09.2015. 10:36

Osim navedenoga, takoer se ugovara:
111
da se osoba ovlatena za primanje i rjeavanje pritubi imenuje uz prethodnu
suglasnost radnikoga vijea ili sindikata, to je dobro rjeenje, jer takva
osoba mora stei povjerenje obiju strana, te
mogunost pokretanja postupka zatite od uznemiravanja ili spolnog

uznemiravanja i od strane radnikoga vijea ili sindikata.
U nastavku je naveden primjer u kojem se cjelovito ureuje zatita dostojanstva radnika.

Naime, osim detaljnog reguliranja postupka i mjera, ukljuujui i preventivne mjere za
zatitu dostojanstva, kolektivni ugovori sklopljeni na razini poslodavca takoer:
ureuju, odnosno prenose zakonske definicije uznemiravanja i spolnog

uznemiravanja,
utvruju ponaanja koja mogu uzrokovati uznemiravanje i spolno

uznemiravanje,
ugovaraju imenovanje dva povjerenika, jednu enu i jednog mukarca, uz

prethodnu suglasnost radnikoga vijea, koji su ovlateni za primanje i
rjeavanje pritubi vezanih uz uznemiravanje, kao i obvezu suradnje svih
osoba kod poslodavca s povjerenikom.
Primjer 2.
lanak br. __
Uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje prema radniku uzrokovano

njegovom rasom, bojom koe, spolom, spolnim odreenjem, branim sta-
njem, obiteljskim obvezama, dobi, jezikom, vjerom, politikim ili drugim
uvjerenjem, nacionalnim ili socijalnim podrijetlom, imovnim stanjem,
roenjem, drutvenim poloajem, lanstvom ili nelanstvom u politikoj
stranci, lanstvom ili nelanstvom u sindikatu, te tjelesnim ili duevnim te-
koama, a ima za cilj, ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva radnika,
te uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fiziko ponaanje spol-

ne naravi koje ima za cilj, ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva radnika,
a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
U daljnjem tekstu za izraze uznemiravanje i spolno uznemiravanje koristit e se izraz

uznemiravanje.
3f.indd 111 01.09.2015. 10:36

112
lanak br. __
Ponaanjima koja mogu uzrokovati uznemiravanje smatraju se osobito, ali

ne iskljuivo:
- neprimjereni tjelesni kontakti spolne naravi,
- nedolini prijedlozi spolne i druge naravi,
- uznemiravajui telefonski pozivi,
- uporaba neprilinih izraza i neprimjerena tona u ophoenju,
- zahtjevi za obavljanjem poslova koji nisu poslovi za obavljanje kojih je

sklopljen ugovor o radu, a kojima se radnik stavlja u poniavajui poloaj.
Radnici se tite od uznemiravanja nadreenih, suradnika i drugih osoba s

kojima redovito dolaze u doticaj pri obavljanju svojih poslova.
Uznemiravanje koje ima obiljeja kaznenog djela i uznemiravanje radnika

zbog njegove rase, spola, spolnog odreenja, dobi, vjere, uvjerenja, nacio-
nalnog podrijetla, te tjelesnih i duevnih tekoa, osobito je teka povreda
obveze iz radnog odnosa.
lanak br. __
Prije stupanja na rad, radnika treba upoznati s propisima koji ureuju zatitu
dostojanstva i njegovim pravima u sluaju uznemiravanja, te s obvezom primje-
renoga ponaanja i nainima postupanja kojima se izbjegava uznemiravanje.
Svi radnici duni su pri obavljanju poslova svojega radnoga mjesta ponaati
se i postupati na nain kojim ne uznemiravaju druge radnike, te su duni
sprijeiti uznemiravanje i o uznemiravanju obavijestiti osobe koje je za to
ovlastio poslodavac (u daljnjem tekstu: povjerenici).
lanak br. __
Poslodavac e sve osobe koje za njega rade na temelju ugovora o radu ili
na temelju nekog drugog ugovora (u daljnjem tekstu: osobe koje u drugom
svojstvu rade za poslodavca) obavijestiti o mjerama zatite dostojanstva
radnika utvrenim ovim Kolektivnim ugovorom.
3f.indd 112 01.09.2015. 10:36

lanak br. __ 113
Poslodavac imenuje dva povjerenika, jednu enu i jednog mukarca, koji

su ovlateni za primanje i rjeavanje pritubi vezanih za uznemiravanje.
Poslodavac e odluku o imenovanju povjerenika iz stavka 1. ovoga lanka

donijeti uz prethodnu suglasnost radnikoga vijea.
Radnik podnosi pritubu jednom od povjerenika prema vlastitom izboru,

bez obzira na svoj spol.
Prituba se moe napisati ili podnijeti usmeno.
O usmenoj pritubi povjerenik sastavlja biljeku koju potpisuje radnik koji

podnosi pritubu.
Povjerenik je duan radniku uruiti presliku biljeke iz prethodnog stavka.
Povjerenik samostalno odluuje koje e radnje poduzeti kako bi utvrdio sve

okolnosti i injenice potrebne za donoenje odluke o pritubi. Ako povjerenik
procijeni da je radnika potrebno zatititi prije donoenja konane odluke, moe
posebnom odlukom utvrditi privremene mjere za njegovu zatitu (u daljem
tekstu: privremene mjere).
lanak br. __
Privremene mjere jesu:
1. oslobaanje radnika koji je podnio pritubu od obveze rada,
2. oslobaanje radnika od obveze obavljanja poslova kod kojih dolazi u

doticaj s osobom protiv koje je podnio pritubu,
3. premjetaj radnika koji je podnio pritubu na drugo mjesto rada, uz pri-

stanak radnika,
4. premjetaj radnika protiv kojega je podnijeta prituba na drugo mjesto

rada.
3f.indd 113 01.09.2015. 10:36

114
Privremene mjere se utvruju za razdoblje do zavretka postupka rjea-
vanja pritube.
O privremenoj mjeri povjerenik obavjetava nadreenog rukovoditelja

(direktora) radnika za kojega je privremena mjera utvrena.
U sluaju iz stavka 2., toke 1. ovoga lanka radnik ima pravo na naknadu
plae u visini kao da je radio.
lanak br. __
Povjerenik mora najkasnije idueg radnog dana nakon podnoenja pritube

pozvati radnika protiv kojega je prituba podnesena, odnosno osobu koja
u drugom svojstvu radi za poslodavca ili drugu osobu s kojom radnik redo-
vito dolazi u doticaj pri obavljanju svojih poslova, a protiv koje je prituba
podnesena, da se oituje o pritubi.
O oitovanju radnika ili osobe iz stavka 1. ovoga lanka povjerenik sastavlja

biljeku koju taj radnik, odnosno osoba potpisuje.
Ako se osoba iz stavka 1. ovoga lanka koja nije zaposlena kod poslodavca,
a s kojom radnik redovito dolazi u doticaj pri obavljaju svojih poslova, ne
odazove povjerenikovu pozivu, povjerenik e poduzeti mjere koje sma-
tra potrebnim, uzimajui u obzir interes poslodavca da zatiti radnika i ne
ugrozi redovito poslovanje.
lanak br. __
Sve osobe koje rade kod poslodavca u bilo kojem svojstvu dune su surai-
vati s povjerenikom, odazvati se njegovu pozivu, te mu priopiti podatke
vane za utvrivanje injenica u postupku zatite dostojanstva radnika.
Onemoguavanje povjerenika u provoenju postupka u svezi s pritubom

povreda je obveze iz radnog odnosa.
U postupku rjeavanja pritube povjerenik mora sve radnje, ukljuujui

prikupljanje izjava radnika i drugih osoba, provoditi na nain kojim se jami
tajnost postupka i zatita privatnosti svake osobe, imajui pri tome na umu
da ne teti poslovanju poslodavca.
3f.indd 114 01.09.2015. 10:36

lanak br. __ 115
Uzimajui u obzir sve okolnosti sluaja, za radnika za kojeg se utvrdi da je

izvrio uznemiravanje, povjerenik e predloiti poslodavcu:
1. donoenje odluke kojom e se radniku odrediti obveza naobrazbe i sa-

vjetovanja u trajanju do najdue tri mjeseca,
2. uruenje pisanog upozorenja radniku,
3. donoenje odluke o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugo-

vora, ili
4. donoenje odluke o otkazu ugovora o radu.
(...)
lanak br. __
Ako povjerenik utvrdi kako je uznemiravanje izvrila osoba s kojom radnik

redovito dolazi u doticaj pri obavljanju svojih poslova, a koja ne radi kod
poslodavca, uzimajui u obzir sve okolnosti sluaja, predloit e poslodavcu
da:
1. pismeno upozori tu osobu kako e, u sluaju ponovnog uznemiravanja,

poduzeti sve potrebne mjere za zatitu radnika, ukljuujui i prekid poslo-
vanja s tom osobom,
2. o uznemiravanju obavijesti poslodavca te osobe i zahtijeva od njega po-

duzimanje odgovarajuih mjera,
3. trajno oslobodi radnika obveze obavljanja poslova kod kojih dolazi u

doticaj s tom osobom, ili
4.ponudi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgova-

rajuih poslova.
U sluaju iz stavka 1., toke 4. ovoga lanka posljedica sklapanja novog

ugovora o radu ne smije biti smanjenje plae.
3f.indd 115 01.09.2015. 10:36

116 6.6. Zatita starijih radnika
U pojedinim djelatnostima, odnosno sektorima, ugovara se posebna zatita starijih rad-

nika, tako to se svim radnicima kojima nedostaje odreeni broj godina staa ili ivota
do stjecanja uvjeta za starosnu mirovinu u razdoblju do ostvarivanja toga prava ne moe

umanjiti plaa.
Primjer
Radnik, kojemu do stjecanja prava na starosnu mirovinu nedostaje pet go-

dina staa ili pet godina ivota, zadrava do odlaska u mirovinu plau koju
je ostvario, ili bi u normalnim radnim uvjetima ostvario u mjesecu koji
prethodi mjesecu u kojemu su se stekle spomenute okolnosti.
Plaa iz stavka 1. ovoga lanka uveava se u razmjeru s rastom prosjenih

plaa kod poslodavca.
6.7. Zatita pojedinih kategorija radnika kod

premjetaja u drugo mjesto rada
U djelatnostima gdje priroda posla zahtijeva stalni terenski rad (npr. u graditeljstvu), praksa
je da se kao obavezni sadraj ugovora o radu navodi kako se rad obavlja na razliitim mje-
stima. Za razliku od toga, u nekim drugim djelatnostima kolektivnim se ugovorima ureuju
uvjeti za premjetanje radnika u drugo mjesto rada.
Pritom se esto ugovara posebna zatita za odreene kategorije radnika, koje je mogue
rasporediti u drugo mjesto rada samo uz njihov pisani pristanak.
Posebna zatita kod premjetanja najee se ugovara

za radnike kod kojih postoje odreeni posebni soci-
jalni ili zdravstveni uvjeti, ali i za sindikalne i druge
radnike predstavnike, kako bi ih se dodatno zatitilo
od mogunosti diskriminacije zbog obavljanja svojih
funkcija.
3f.indd 116 01.09.2015. 10:36

Primjer
117
Ako Ugovorom o radu nije drukije ureeno radnik je obvezan raditi u dru-
gome mjestu rada, na udaljenosti koja u redovitom radnom vremenu ne
iziskuje izbivanje radnika od kue u vremenu duem od 10 sati dnevno,
uzimajui u obzir mogunost dolaska na posao i odlaska s posla sredstvi-
ma javnog prijevoza, odnosno ako mu poslodavac u potpunosti nadoknadi
poveane trokove ivota u drugome mjestu rada.
Raspored bez pismenog pristanka radnika ne moe se obaviti kod ovih

radnika:
- trudnice
- majke s djetetom do sedam godina ivota
- majke s dvoje ili vie djece do 14 godina ivota
- samohranog roditelja s djetetom do 10 godina ivota
- majke ili samohranog roditelja djeteta s teim smetnjama u razvoju, ili
roditelja djeteta kojemu je potrebna poveana njega
- invalidnog radnika
- maloljetnika
- lana radnikoga vijea ili njegova zamjenika
- sindikalnoga povjerenika
- povjerenika zatite na radu.
3f.indd 117 01.09.2015. 10:36

118 6.8. Zatita ivota, zdravlja i privatnosti
Poslodavac je duan pribaviti i odravati postrojenja, ureaje, opremu, alate, mjesto rada
i pristup mjestu rada, te organizirati rad na nain koji osigurava zatitu ivota i zdravlja
radnika u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima, te naravi posla koji se obavlja
(ZOR, l. 28.).
Zakon o zatiti na radu (ZZNR) i drugi propisi propisuju minimalne zahtjeve zatite na
radu, ali pritom ne utjeu na primjenu povoljnijih izvora prava koji reguliraju zatitu na
radu (zakon ili drugi propis, kolektivni ugovor, sporazum radnikog vijea i poslodavca ili
ugovor o radu).
Postoje razliiti pristupi sadrajnog ureivanja podruja zatite na radu (ZNR) u kolektiv-
nom pregovaranju:
posebnim poglavljima granskog ili kolektivnog ugovora na razini poslodavca,
posebnim poglavljem koje, osim odredbi o ZNR-u, sadri i odredbe o zatiti

dostojanstva i privatnosti, ili
posebnim kolektivnim ugovorom na razini poslodavca za podruje ZNR-a.
Primjer 1.
U Kolektivnom ugovoru za graditeljstvo u posebnom poglavlju preuzete su

zakonske odredbe koje reguliraju najvanija prava i obveze poslodavaca i
radnika.
Takoer su ugovorena odreena povoljnija prava za radnike, odnosno nji-

hove predstavnike (sindikat, radniko vijee, povjerenici zatite na radu)
u pogledu prava suodluivanja u podruju ZNR-a i uvjeta rada povjerenika
radnika za zatitu na radu.
Tako je poslodavac, primjerice, duan:
- omoguiti sudjelovanje povjerenika ZNR-a u izradi procjene i revizije

opasnosti (rizika),
- provesti savjetovanje sa sindikatom vezano za donoenje akata iz podruja

ZNR-a (osim uputa), te o primjeni odgovarajuih mjera za ublaavanje i
otklanjanja opasnosti,
- osigurati povjereniku uvjete za rad - etiri sata tjedno za obnaanje du-

nosti iz zatite na radu uz naknadu plae kao da je radio; ako povjerenik
3f.indd 118 01.09.2015. 10:36

na zahtjev poslodavca (sudjelovanje u planiranju unapreenja uvjeta rada 119
i sl.), ili inspektora rada (prisustvovanje inspekcijskim nadzorima), radi
obnaanja svojih dunosti izostane s rada vie od vremena utvrenog za
obnaanje dunosti iz ZNR-a, ima i za to vrijeme pravo na naknadu plae
kao da je radio,
- osigurati uvjete za osposobljavanje odsustvovanje s rada radi osposo-

bljavanja za zatitu na radu (teajevi, seminari, sastanci i sl.) sedam dana
tijekom kalendarske godine,
- omoguiti povjereniku pristup svim radnim mjestima i podacima koji su

od znaenja za ostvarivanje zatite na radu.
Primjer 2.
Kolektivni ugovor za ugostiteljstvo u posebnom poglavlju, osim naelne odredbe

o dunosti poslodavca na podruju zatite ivota, zdravlja, privatnosti i dosto-
janstva radnika, sadri i uvjete za rad povjerenika radnika za ZNR.
Poslodavac je duan omoguiti nesmetani rad i osposobljavanje povjere-

nika radnika za zatitu na radu sukladno posebnim propisima.
Povjerenik zatite na radu ima prava i obveze utvrene aktima poslodavca

sukladno propisima. Ako aktima poslodavca nisu utvrena prava i obveze
povjerenika za zatitu na radu, povjerenik ima pravo na:
etiri sata tjedno za obnaanje dunosti uz naknadu plae,
naknadu plae za sudjelovanje u radu Odbora za zatitu na radu, po pozivu

poslodavca i inspekcijskom nadzoru, po pozivu inspektora rada,
plaeni dopust za osposobljavanje za zatitu na radu pet dana tijekom

jedne kalendarske godine.
Povjerenik zatite na radu duan je poslodavca pravodobno izvijestiti o

vremenu odsutnosti s rada u sluajevima iz prethodnog stavka.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca uredit e se izbor povjerenika za-

tite na radu, kao i druga prava i obveze povjerenika zatite na radu, ovisno
o broju zaposlenih i organizaciji zatite na radu, te drugim uvjetima kod
poslodavca.
3f.indd 119 01.09.2015. 10:36

120
Ako kod poslodavca nije sklopljen kolektivni ugovor, obveze utvrene u pret-
hodnom stavku ovoga lanka uredit e se sporazumom sindikata i poslodavca.
Iako Zakon o radu (l. 29.), kao i Zakon o zatiti osobnih podataka6 kao posebni zakon,
reguliraju, meu ostalim, zatitu privatnosti radnika, to je esto tema kolektivnih pre-
govora i ugovora u koje se uglavnom prenose zakonske odredbe.
Primjer 3.
Radnik je obvezan dostaviti poslodavcu podatke utvrene propisima o evi-

dencijama u oblasti rada, te podatke nune za ostvarivanje obveza i prava
radnika i poslodavca.
Radnik je obvezan dostaviti i ostale osobne podatke koje zatrae dravni

organi.
Poslodavac je duan pribaviti suglasnost radnikoga vijea za:
- utvrivanje podataka koji e se prikupljati,
- obraivanje i koritenje prikupljenih podataka,
- dostavljanje prikupljenih podataka treim osobama,
- imenovanje osobe koja e prikupljati podatke,
- imenovanje osobe koja e nadzirati ispravnost prikupljanja i koritenja

podataka.
Prikupljeni podaci su poslovna tajna, te se ne mogu javno objavljivati bez

pismene suglasnosti radnika.
6
NN, 103/03., 118/06., 41/08., 130/11., 106/12.
3f.indd 120 01.09.2015. 10:36

Primjer 4.
121
Radnici su obvezni poslodavcu, ili za to ovlatenoj osobi poslodavca, dosta-

viti sve osobne podatke i njihove promjene utvrene propisima o eviden-
cijama u oblasti rada, a radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa
i podatke: za obraun poreza iz dohotka i odreivanje osobnih odbitaka,
podatke o kolovanju i odreenim specijalistikim znanjima, zdravstvenom
stanju i stupnju invalidnosti, o ugovornoj zabrani utakmice s prethodnim
poslodavcem, podatke vezane uz zatitu majinstva.
Prikupljaju se i obrauju i oni podaci o radnicima i lanovima njihovih

obitelji voenje kojih je propisano Zakonom ili posebnim propisom radi
ostvarivanja prava iz rada i po osnovi rada, odnosno prava iz zdravstvenog
i mirovinskog osiguranja.
Podatke i promjene podataka iz stavaka 1. i 2. ovoga lanka radnik je duan

pravodobno dostaviti poslodavcu.
Radnici koji ne dostave utvrene podatke snose tetne posljedice toga

propusta.
Poslodavac e, uz savjetovanje s radnikim vijeem, posebno opunomoi-

ti osobu koja podatke o radnicima smije prikupljati, koristiti i dostavljati
treim osobama.
O prikupljanju, obraivanju, koritenju i dostavljanju treim osobama po-

dataka o radniku, poslodavac e donijeti odluku uz prethodnu suglasnost
radnikoga vijea ili sindikata, kao i o imenovanju osobe koja je ovlatena
nadzirati provedbu te odluke.
3f.indd 121 01.09.2015. 10:36

122 6.9. Izumi i strukovna (tehnika) unapreenja
Jedan od propisa koji regulira izume i tehnika unapreenja je Zakon o radu (l. 98.-100.) Iz
navedenih odredbi prije svega proizlazi da izum ostvaren na radu ili u vezi s radom pripada
poslodavcu, a da radnik pritom ima pravo na nagradu utvrenu kolektivnim ugovorom,

ugovorom o radu ili posebnim ugovorom. Ako poslodavac prihvati primijeniti tehniko
unapreenje duan je radniku isplatiti nagradu utvrenu kolektivnom ugovorom, ugovorom
o radu ili posebnim ugovorom.
U kolektivnim ugovorima, osim zakonskih odredbi, te odredbi kojima se definiraju pojmovi

izuma i tehnikih unapreenja, nalazimo i odredbe kojima se propisuju naini i kriteriji
utvrivanja naknade.
Primjer 1.
Izum je novostvoreno rjeenje nekog tehnikog problema koje poslodavac

moe upotrijebiti u svom poslovanju i koje ispunjava zakonske uvjete za
dobivanje patenta.
Strukovno unapreenje je rjeenje kojim se unapreuje i inovira struka u

postupku kreiranja odreenog tehnolokog postupka ili konanog proizvo-
da, a kojim se postie bolja kvaliteta proizvoda, uteda materijala, energije,
vremena, unapreuje proces proizvodnje i u konanici dobiva novi proizvod
koji ne mora biti predmet patenta.
Primjer 2.
Za izume i unapreenje radnik ima pravo na nadoknadu u visini koju e

utvrditi struna komisija poslodavca, prema prosudbi korisnosti izuma,
odnosno tehnikog unapreenja, uzimajui u obzir:
- tehniko i gospodarsko znaenje izuma, odnosno tehnikog unapreenja,
- gospodarsku korist koja e se ostvariti upotrebom,
- vrijednost sredstava koje je poslodavac uloio ili e uloiti u ostvarenje
izuma, odnosno tehnikog unapreenja,
- druge okolnosti od znaenja za odreivanje nadoknade.
3f.indd 122 01.09.2015. 10:36

Na osnovi prosudbe rezultata koji e se ostvariti primjenom izuma, odnosno 123
tehnikog unapreenja i vrijednosti sredstava koje je poslodavac uloio ili
mora uloiti u primjenu izuma, odnosno tehnikog unapreenja, komisija
e prosuditi koju gospodarsku korist moe poslodavac oekivati primjenom
izuma, odnosno tehnikog unaprjeenja u iduih pet godina.
Na osnovi procijenjene korisnosti izumitelju, odnosno predlagatelju tehni-

kog unapreenja, utvrdit e se postotak od procijenjene korisnosti izuma,
odnosno tehnikog unapreenja, posebnim ugovorom utvrdit e se iznos
koji pripada izumitelju, odnosno predlagatelju tehnikog unapreenja.
Novani iznos nadoknade isplatit e se izumitelju u visini jedne treine tog

iznosa tri mjeseca nakon podnoenja patenta Dravnom zavodu za patente,
a preostali iznos nadoknade u pet jednakih godinjih dijelova koji dospije-
vaju za isplatu u veljai tekue godine za prethodnu godinu.
Predlagatelju tehnikog unapreenja nadoknada se isplauje u pet jednakih

godinjih iznosa koji dospijevaju za isplatu u veljai za prethodnu godinu.
3f.indd 123 01.09.2015. 10:36

3f.indd 124
124
01.09.2015. 10:36
125
Uvjeti za rad
7. sindikata te
druga prava i
obveze stranaka
kolektivnog
ugovora
3f.indd 125 01.09.2015. 10:36

126 7.1. Uvjeti za rad sindikata
Prava iz konvencija Meunarodne organizacije rada broj

7. Uvjeti za rad sindikata te druga prava i obveze stranaka kolektivnog ugovor
87 i 98 (detaljnije objanjena u Poglavlju 2 Pravni

okvir kolektivnog pregovaranja), kao i Konvencije br.
135 o zatiti predstavnika radnika u poduzeu i pogod-
nostima koje bi im trebalo osigurati, ostvaruju se, meu
ostalim, kroz Zakon o radu (l. 183. do 191.), koji ure-
uje pitanja slobode sindikalnog udruivanja, sudske
zatite toga prava, zastupanja sindikata kod poslodavca,
zatite sindikalnog povjerenika, obrauna sindikalne
lanarine i prestanka djelovanja udruge.
Konvencija br. 135 o zatiti predstavnika radnika u poduzeu i pogodnostima koje bi im

trebalo osigurati, a koju je Republika Hrvatska rafiticirala, utvruje:
zatitu radnikih predstavnika od bilo kakvih tetnih postupaka prema njima,

ukljuujui i otkaz, koji se temelje na njihovu lanstvu u sindikatu, djelovanju
u svojstvu predstavnika radnika ili sudjelovanja u sindikalnom radu, ako pritom
postupaju u skladu s vaeim zakonoma, kolektivnim ugovorima i drugim
propisima, kao i
pravo na osiguranje uvjeta od strane poslodavca koji e im omoguiti

pravodobno i uinkovito izvravanje njihovih dunosti kao radnikih
predstavnika.
Radnikim predstavnicima smatraju se predstavnici imenovani ili izabrani od strane sin-

dikata ili lanova sindikata, kao i predstavnici izabrani na slobodnim izborima od strane
svih radnika.
Sva ova prava takoer se detaljnije reguliraju kolektivnim ugovorima kojima se na naci-
onalnoj razini i na razini poslodavca detaljnije ureuju uvjeti za rad sindikata.
Tako je u veini kolektivnih ugovora ugovorena obveza poslodavca da sindikatu, odnosno

sindikalnom povjereniku osigura u veem ili manjem opsegu:
odgovarajui prostor za rad i odravanje sastanaka sindikata,
odravanje sastanaka i razgovora na zahtjev sindikalnog povjerenika, ili

dogovorno izjanjavanje o stavovima i prijedlozima sindikata,
3f.indd 126 01.09.2015. 10:36

strune, tehnike i administrativne usluge za rad sindikata u mjeri u kojoj je
127
to nuno za ostvarivanje sindikalne funkcije,
obraun i naplatu sindikalne lanarine putem isplatnih lista,
obraun i ustezanje obroka sindikalnih pozajmica putem plae,
distribuciju sindikalnih glasila, letaka i slino,
naknadu plae sindikalnom povjereniku za izostanak s rada radi obavljanja

sindikalnih aktivnosti (u rasponu od samo nekoliko sati godinje, do punog
radnog vremena, to najee ovisi o broju lanova sindikata),
dodatni dani plaenog dopusta za potrebe edukacije sindikalnih povjerenika i
mogunost ustupanja sati drugim sindikalnim povjerenicima.
Kolektivnim se ugovorom takoer uobiajeno propisuju i obveze sindikata prema poslo-

davcu, kao to je:
dostavljanje obavijesti (odluka o izboru ili imenovanju sindikalnog

povjerenika), esto sa naznakom roka (npr. 10 dana od izbora), ili
obveza uvanja poslovne tajne od strane sindikalnog povjerenika, sindikalnog

predstavnika ili druge osobe koja obavlja sindikalnu djelatnost.
Primjer 1.
Ako kod poslodavca nije utemeljeno radniko vijee, sva prava i obveze
radnikog vijea preuzima sindikalni povjerenik.
Pravo na sindikalnu aktivnost s naknadom plae na teret poslodavca sindi-

kalni povjerenik ostvaruje tako da za svakog lana sindikata ima pravo na
dva sata aktivnosti godinje.
Osim broja sati sindikalne aktivnosti utvrene u prethodnom stavku ovoga

lanka, poslodavac je duan sindikalnom povjereniku omoguiti izostanak s
rada do pet dana godinje zbog pohaanja seminara, sindikalnih sastanaka
i sl., a za lanove viih organa sindikata sedam dana.
Poslodavac je duan sindikatu osigurati:
odgovarajui prostor za rad,
koritenje telefona i telefaksa u odgovarajuem opsegu,
slobodnu podjelu tiska i priopenja koja se odnose na problematiku rad-

nopravnog statusa radnika na nain kojim je sindikatu omogueno slobodno
3f.indd 127 01.09.2015. 10:36

128
komuniciranje sa lanstvom i koji ne ometa djelatnost poslodavca. Isklju-
uje se tisak koji ima politiko- promidbeno znaenje,
obraun i naplatu sindikalne lanarine i sindikalnih kredita putem isplat-

nih lista, a uz suglasnost radnika.
Sindikalni povjerenik, sindikalni predstavnik ili druga osoba koja u obav-

ljanju sindikalne djelatnosti sazna poslovnu, slubenu ili drugu zakonom
zatienu tajnu, duna je takvu tajnu uvati i ne smije je neovlateno pri-
opiti drugim radnicima ili treim osobama.
Poslovna tajna utvruje se posebnim pravilnikom koji donosi poslodavac.
Primjer 2.
Sindikat kod poslodavca djeluje u skladu sa sindikalnim pravilima.
Sindikat je duan odluku o izboru, odnosno imenovanju sindikalnog povje-

renika, dostaviti poslodavcu.
Sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove funkcije i est mje-

seci nakon prestanka njezina obavljanja ne moe se bez prethodne sugla-
snosti sindikata otkazati ugovor o radu, rasporediti na drugo radno mjesto,
niti ga na bilo koji nain dovesti u manje povoljan ili podreen poloaj.
Poslodavac e omoguiti sindikalnom povjereniku izostanak s rada uz na-

knadu plae kao da radi, radi prisustvovanja sindikalnim sastancima, teaje-
vima osposobljavanja, seminarima, kongresima, skuptinama ili konferen-
cijama, sjednicama radnikoga vijea, te za ostale potrebe sindikalnog rada,
i to tako da za svakoga lana sindikata ima pravo na jedan sat aktivnosti
godinje, ali ne manje od 56 sati, niti vie od 750 sati.
Poslodavac e primiti i sasluati sindikalnog povjerenika, odnosno pred-

stavnika sindikata, kada on to trai ili po dogovoru.
Poslodavac e sindikalnom povjereniku omoguiti rad radi ostvarivanja

prava na zatitu i promicanje prava i interesa lanova sindikata.
Stavove i prijedloge sindikata poslodavac e razmotriti i o njima se izjasniti.
Poslodavac e za potrebe sindikata osigurati:
- odgovarajui prostor za rad i odravanje sastanaka sindikata,
- strune, tehnike i administrativne usluge za rad sindikata u mjeri u kojoj

je to nuno za ostvarivanje sindikalne funkcije,
3f.indd 128 01.09.2015. 10:36

- obraun i naplatu sindikalne lanarine putem isplatnih lista, uz prethodnu 129
suglasnost radnika-lana sindikata, koju isti daje vlastorunim potpisiva-
njem pristupnice sindikata.
Primjer 3.
Pravo na sindikalnu aktivnost s naknadom plae na teret poslodavca glavni

sindikalni povjerenik ostvaruje u trajanju etiri sata tjedne aktivnosti s
naknadom plae svoga radnoga mjesta.
Osim broja sati za sindikalne aktivnosti utvrene u stavku 1. poslodavac je

duan glavnom sindikalnom povjereniku ili u sluaju njegove sprijeenosti
drugom lanu sindikata, koji je lan koordinacije, regionalnog povjereni-
tva SMH-IS, Glavnog odbora SMH-IS, kao i lanu upanijskog odbora SSSH,
omoguiti izostanak s rada najmanje 10 dana godinje (sveukupno za sve
radnike koji koriste to pravo), uz naknadu plae zbog pohaanja sindikalnih
sastanaka, praktikuma, osposobljavanja, kongresa, konferencija.
Primjer 4.
Kod poslodavca sa 400 i vie lanova sindikata, glavni sindikalni povjerenik

toga sindikata ima pravo na sindikalnu aktivnost s naknadom plae za puno
radno vrijeme kao da je radio.
Za vrijeme rada u sindikatu glavni sindikalni povjerenik ima pravo na pla-

u svoga radnoga mjesta s kojega je doao na funkciju u sindikat, ili plau
koja ne moe biti manja od koeficijenta 2,0 prema ovom ugovoru, ako je
to povoljnije za radnika.
Primjer 5.
Pravo na sindikalnu aktivnost s naknadom plae na teret poslodavca sindi-

kalni povjerenik ostvaruje u ovisnosti o broju lanova sindikata kod poslo-
davca, i to tako da za svakoga lana sindikata ima pravo na najmanje etiri
sata aktivnosti, s naknadom plae svoga radnoga mjesta tijekom kalendar-
ske godine. Povjerenici si mogu ustupati sate na osnovu broja lanstva, uz
pismenu obavijest poslodavcu.
3f.indd 129 01.09.2015. 10:36

130 7.2. Ostala prava i obveze stranaka
kolektivnog ugovora
Kao to je detaljnije objanjeno u Poglavlju 2 Pravni okvir kolektivnog pregovaranja,

osim pravnih pravila kojima se ureuju pitanja iz radnog odnosa, kolektivnim ugovorom
takoer se ureuju prava i obveze stranaka koje su ga sklopile (sindikata i poslodavca,
odnosno udruge poslodavaca).
7.2.1. Organiziranje ili sudjelovanje u trajku

Uz ostalo, kolektivni ugovori uobiajeno sadre odredbe vezane uz organiziranje ili su-
djelovanje u trajku. Ugovorne stranke obino se za vrijeme vaenja kolektivnog ugovora
obvezuju na socijalni mir, odnosno na suzdravanje od industrijskih akcija, to se u prvom
redu odnosi na trajk i iskljuenje s rada (tzv. lock-out).
Obino se izrijekom navodi na koja sporna pitanja se ne odnosi obveza uvanja socijalnog
mira, kao to su npr. neisplata plaa, pitanja o kojima je pokrenut zahtjev za njihovim rjea-
vanjem kolektivnim pregovorima, ili kolektivni sporovi o pitanjima iz kolektivnog ugovora
u kojima pokuaj mirenja nije uspio. Takoer, meu pitanjima na koja se ne odnosi obveza
uvanja socijalnog mira ponekad se ugovaraju industrijske akcije koje sindikat organizira
kao potporu drugim pregovarakim odborima (tzv. trajk solidarnosti).
Razlozi zbog kojih je doputen, odnosno nije doputen trajk takoer proizlaze iz definicija
kolektivnih radnih sporova koje nalazimo u kolektivnim ugovorima.
Primjer 1.
Za vrijeme vaenja ovog ugovora stranke e se suzdrati od industrijskih

akcija (trajka, lock-outa i dr.).
Obveza uvanja socijalnog mira ne odnosi se na pitanja o kojima je pokre-

nut zahtjev za otpoinjanje kolektivnih pregovora radi njihova ureenja,
niti na postupanje stranaka ugovora u sluaju neuspjelog pokuaja mirnog
rjeavanja kolektivnih sporova iz ovog ugovora.
3f.indd 130 01.09.2015. 10:36

Primjer 2.
131
(1) Za vrijeme vaenja ovoga kolektivnog ugovora strane e se suzdrati

od industrijskih akcija (trajka, lock-outa i dr.).
(2) Obveza uvanja socijalnog mira ne odnosi se na industrijske akcije, pro-

svjede i sl., koje kao potporu pregovarakim odborima organiziraju Sindi-
kat turizma i usluga Hrvatske, Sindikat Istre i Kvarnera, Savez samostalnih
sindikata Hrvatske ili Hrvatska udruga sindikata.
Primjer 3.
(1) Ugovorne strane obvezuju se na meusobno potivanje socijalnog mira

uz uvjet da se sve odredbe ovog kolektivnog ugovora potuju u cijelosti.
(2) Obveza uvanja socijalnog mira ne odnosi se na pitanja o kojima je po-

krenuta inicijativa za otpoinjanje pregovora na ovoj ili viim razinama
pregovaranja, niti na postupanja strana kolektivnog ugovora u sluaju ne-
uspjelnog pokuaja mirnog rjeavanja kolektivnog spora iz ovog ugovora,
te na poziv sindikalne sredinjice ili meunarodne udruge iji je pojedini
sindikat lan.
(3) Obveza uvanja socijalnog mira ne odnosi se na organiziranje trajka

zbog neisplate plae, odnosno naknade plae, trokova prijevoza i drugih
novanih prava radnika, ako nisu isplaeni u roku predvienom ovim ko-
lektivnim ugovorom.
(4) Sindikat zadrava pravo na organiziranje industrijskih akcija ako ispla-

ta plae kasni 15 dana, a plaa se smatra isplaenom kada su radnicima
isplaeni neto iznosi plae, kada je poslodavac platio obustave radnika po
obustavama na plai, te kada su isplaene sve naknade plae za mjesec za
koji je isplaena plaa.
(5) Obveza suzdravanja od trajka ne odnosi se na trajkove solidarnosti

kada e se nastojati poslodavcu prouzroiti to manja teta.
3f.indd 131 01.09.2015. 10:36

132 7.2.2. Otkazivanje kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovori sklopljeni na odreeno vrijeme uobiajeno sadre i odredbe koje regu-
liraju postupak njihova otkazivanja, ukljuujui razloge zbog kojih je mogue otkazivanje,
kao i rokove za otkazivanje.
Ugovaranje konkretnih razloga zbog kojih je mogue

otkazivanje kolektivnog ugovora dobilo je na vanosti
tijekom ekonomske krize, pa se tome pitanju danas pri-
daje vea pozornost nego ranije.
Primjer 1.
U sluaju da jedna od strana kri obveze koje je preuzela ovim ugovorom,

druga strana moe ugovor otkazati.
Otkaz je potrebno drugoj strani prethodno najaviti u roku koji ne moe biti
krai od tri mjeseca.
Po otkazivanju ugovora, svaka strana moe traiti zakljuivanje novog

ugovora.
Primjer 2.
Svaka strana moe otkazati kolektivni ugovor.
Otkaz je potrebno drugoj strani prethodno najaviti i obrazloiti u pisanom

obliku u roku koji ne moe biti krai od est (6) mjeseci.
Po otkazivanju kolektivnog ugovora, svaka strana moe traiti sklapanje

novoga kolektivnog ugovora.
U ovom primjeru nisu izriito navedeni razlozi za otkaz kolektivnog ugo-

vora, to znai da bi, sukladno Zakonu o radu, na odgovarajui nain treba-
lo primijeniti odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog
promijenjenih okolnosti, odnosno odredbe Zakona o obveznim odnosima.
3f.indd 132 01.09.2015. 10:36

Primjer 3.
133
Prije otkazivanja ovog ugovora, ugovorna strana koja ugovor namjerava

otkazati, duna je o istome obavijestiti drugu ugovornu stranu, te omoguiti
pregovaranje u vezi sa sklapanjem izmjena kolektivnog ugovora ili novog
kolektivnog ugovora. U sluaju nepostizanja dogovora tijekom pregovora,
ugovorna strana moe otkazati ovaj ugovor.
Razlozi za otkaz ovoga ugovora su:
1. nemogunosti njegova ispunjavanja, u cijelosti ili pojedinih odredbi,

zbog izvanrednih vanjskih dogaaja ili promijenjenih gospodarskih okolno-
sti nastalih nakon sklapanja ovog ugovora, a prije dospjelosti obveze, koji
se u vrijeme sklapanja ugovora nisu mogli predvidjeti, niti ih je ugovorna
strana mogla sprijeiti, izbjei ili otkloniti,
2. nelikvidnost i insolventnost poslodavca,
3. krenje obveza odreenih ovim ugovorom.
Otkazni rok je tri mjeseca od dana dostave otkaza drugoj ugovornoj strani.
Otkaz mora biti pisano obrazloen.
Po otkazivanju ugovora, svaka strana moe traiti sklapanje novog ugovora.
7.2.3. Postupak izmjene, dopune ili obnove kolektivnog

ugovora
U kolektivnim ugovorima se u pravilu ugovaraju postupak, razlozi i rokovi u kojima se
iniciraju i zavravaju pregovori radi izmjene, dopune ili novacije potpisanih kolektivnih
ugovora.
Primjer
Postupak za sklapanje novog ugovora pokree se na zahtjev bilo koje ugo-

vorne strane.
Ugovorne strane mogu u bilo koje vrijeme predloiti izmjene, odnosno

dopune ovog ugovora.
3f.indd 133 01.09.2015. 10:36

134
U sklapanju, izmjenama i dopunama ugovora sindikati nastupaju kao jedna
strana, na strani radnika.
Svaki sindikat moe, uz suglasnost drugoga sindikata, samostalno zahtije-

vati izmjenu ili dopunu ugovora.
Svaka ugovorna strana moe podnijeti prijedlog za korekciju najnie osnov-

ne plae u sluaju porasta trokova ivota ili inflacije vee od 5 posto i o
drugim opravdanim razlozima, koje je druga ugovorna strana duna raz-
motriti i ocijeniti njihovu opravdanost. Postupak pregovaranja mora biti
okonan u roku 30 dana od dana podnijetoga prijedloga.
Ovaj ugovor sklapa se na neodreeno vrijeme.
Za svaku poslovnu godinu provest e se njegova novacija i prilagoavanje

uvjetima gospodarenja u toj poslovnoj godini.
Novacija iz stavka 2. ovoga lanka nee se provesti prije nego to prote-

kne godina dana od dana stupanja na snagu posljednjih izmjena i dopuna
ugovora.
7.2.4. Ponaanje ugovornih stranaka i primjena

kolektivnog ugovora u dobroj vjeri
Zakonska odredba o dunosti stranaka na ispunjavanje obveza kolektivnog ugovora u dobroj
vjeri zbog svoje se vanosti esto u praksi unosi i u kolektivne ugovore.
Primjer
Ugovorne strane dune su zalagati se za potivanje odredaba ovog ugovora

i za njegovu pravilnu provedbu.
Ugovorne strane dune su se suzdrati od svakog djelovanja koje bi bilo

u suprotnosti s odredbama ugovora, sprjeavalo ili oteavalo njegovu
provedbu.
3f.indd 134 01.09.2015. 10:36

7.2.5. Tumaenje i praenje primjene kolektivnog ugovora 135
Kolektivnim ugovorima redovito se ugovara i zajedniko tijelo (komisija, povjerenstvo ili

organ) nadleno za tumaenje kolektivnog ugovora i praenje njegove primjene.
Pritom se odredbama kolektivnog ugovora ugovara sastav, odnosno broj lanova toga tijela,
kao i druga pitanja vana za njegov rad.
Primjer
Zajedniko tijelo ima est lanova od kojih svaka strana imenuje tri lana.
Strane se obvezuju, u pravilu jedanput tromjeseno, razmotriti izvjee

tijela iz stavka 1. ovoga lanka, utvrditi postoje li sporne odredbe u pri-
mjeni kolektivnog ugovora i ocijeniti postoje li razlozi zbog kojih bi trebalo
inicirati izmjene i dopune kolektivnog ugovora.
Svaka strana ovlatena je inicirati sastanak za razmatranje pitanja iz pret-

hodnog stavka.
7.2.6. Vaenje kolektivnog ugovora

Kolektivnim ugovorom osobito je vano ugovoriti vrijeme na koje se sklapa.
Kolektivni ugovor moe se sklopiti na neodreeno, ili na odreeno vrijeme. U sluaju

sklapanja kolektivnog ugovora na odreeno vrijeme, Zakon o radu doputa najdue trajanje
takvog ugovora od pet godina.
7.2.7. Produena primjena pravnih pravila

Kolektivnim ugovorima moe se ugovoriti i due razdoblje produene primjene pravnih
pravila kojima se ureuje sklapanje, sadraj i prestanak radnog odnosa, od zakonom pro-
pisana tri mjeseca (raunajui od isteka roka na koji je kolektivni ugovor bio sklopljen,
odnosno od isteka otkaznoga roka).
3f.indd 135 01.09.2015. 10:36

136 Produena primjena pravnih pravila znai da se prava
radnika ugovorena kolektivnim ugovorom, primjenjuju
i odreeno vrijeme nakon isteka roka na koji je ugovor
sklopljen, odnosno isteka otkaznog roka ako je ugovor

otkazan.
U praksi se u kolektivnim ugovorima sklopljenima na odreeno vrijeme nerijetko ugovaraju

dui rokovi od zakonom propisanih, a ponekad i klauzula kojom se osigurava primjena
kolektivnog ugovora sve do sklapanja novog kolektivnog ugovora.
7.2.8. Ostalo
U ovome dijelu kolektivnog ugovora takoer se ugovaraju i:
pravna pravila o sastavu i nainu postupanja tijela ovlatenih za mirno

rjeavanje kolektivnih radnih sporova, tj. o mirenju i arbitrai (detaljnije u
Poglavlju 8 Postupak (proces) kolektivnog pregovaranja), te
razina primjene kolektivnog ugovora, kao i teritorijalno vaenje kolektivnog

ugovora, o emu ovisi i nain objave kolektivnog ugovora (detaljnije u Poglavlju
2 Pravni okvir kolektivnog pregovaranja).
3f.indd 136 01.09.2015. 10:36

137
3f.indd 137 01.09.2015. 10:36

3f.indd 138
138
01.09.2015. 10:36
139
Postupak
8. (procedura)
kolektivnog
pregovaranja
3f.indd 139 01.09.2015. 10:36

Pregovaranje je proces
140
komuniciranja - u stilu
8. Postupak (procedura) kolektivnog pregovaranja
korak naprijed, korak

nazad - s ciljem dostizanja
zajednike odluke.
(R. Fisher)
3f.indd 140 01.09.2015. 10:36

Pregovaranje je 141
komunikacijski proces
kojim se rjeava konflikt
interesa dviju razumnih
pregovarakih strana.
(G. Tudor)
3f.indd 141 01.09.2015. 10:36

142 Kolektivno pregovaranje moemo promatrati u irem i
uem smislu. U irem smislu kolektivno pregovaranje
odvija se kao dijalog izmeu socijalnih partnera s ciljem
sklapanja ugovora, sporazuma ili dogovora kojima se

utjee na ekonomsko-socijalne odnose, kako na mikro-
razini tako i na makrorazini.
Kolektivno pregovaranje u uem smislu odvija se izmeu poslodavaca, skupine posloda-
vaca ili udruge poslodavaca s jedne strane, te jednog ili vie sindikata, ili udruge sindikata
vie razine s druge strane, s ciljem postizanja dogovora i potpisivanja kolektivnog ugovora
o meusobnim odnosima, te o pravnim pravilima kojima se ureuju radni odnosi radnika
i poslodavca.
Postupak (procedura) pregovaranja podrazumijeva redoslijed i meuzavisnost aktivnosti

od kojih se ovaj proces sastoji, od priprema pa do zavretka pregovora.
Budui da nae zakonodavstvo ne ureuje detaljno postupak (proceduru) kolektivnog pre-

govaranja, u ovom poglavlju cilj nam je prikazati uobiajeni tijek aktivnosti kolektivnog
pregovaranja u uem smislu na temelju dosadanjih iskustava iz prakse.
8.1. Pristupi ili stilovi kolektivnog

pregovaranja
S obzirom na ishode pregovaranja moemo razlikovati razliite pristupe pregovaranju:
suparniki pristup u kojem svaka strana nastoji ishoditi to uspjenije

zahtjeve, odnosno rezultate (dobitak jedne strane predstavlja gubitak druge
strane),
suradniki pristup u kojem se raspravlja o interesima i nastoji postii odluka

povoljna za obje strane (obje strane dobivaju) i
kreativni pristup, koji, za razliku od prva dva pristupa, predstavlja zajedniki

proces pronalaenja kreativnih i alternativnih ideja i rjeenja.
S obzirom na odnos meu stranama u pregovorima, moemo govoriti o pet pristupa ili
stilova pregovaranja:
prilagoavanje,
izbjegavanje,
3f.indd 142 01.09.2015. 10:36

suradnja,
143
natjecanje i
kompromis.
Kada promatramo suparniki i suradniki pristup kao dva dijametralno suprotna pristupa s
obzirom na ishode i pripadajue stilove kolektivnog pregovaranja koji se odvijaju u praksi,
moemo rei da se oni meusobno ne iskljuuju, nego su pregovori najee kombinacija
navedenih pristupa.
Pristupi kolektivnom pregovaranju
SUPARNIKI PRISTUP SURADNIKI PRISTUP
Manjak povjerenja izmeu partnera, elja Potpuno povjerenje, s ciljem jaanja

da se oslabi druga strana. meusobnih odnosa.
Stil pregovaranja: izbjegavanje, Stil pregovaranja: suradnja, prilagoava-

natjecanje. nje, kompromis.
Pozicije i zahtjevi su vani (ne uvaavaju Vani su interesi, a ne pozicija (raspravlja

se interesi druge strane). se o interesima).
Zastoji u pregovorima se rjeavaju teme- Zastoji u pregovorima rjeavaju se

ljem moi. dogovorno.
Jedna strana nastoji dobiti to vie - stav: Strane trae obostrani dobitak rjeenjem
kako bi jedna strana "pobijedila" druga koje je pravedno za obje strane - stav:
mora od neega odustati. obje strane mogu iz pregovora izai kao
pobjednici.
Zapamtite!
Statutom odreena svrha udruga radnika (sindikata) i udruga poslodavaca

mora biti sklapanje kolektivnih ugovora.
Poslodavac je duan pregovarati u dobroj vjeri.
Samo reprezentativni sindikati mogu kolektivno pregovarati.
Kolektivno pregovaranje je sloen proces u kojemu se i sindikati i poslodavci

trebaju zalagati za suradniki pristup pregovaranju, te stilove pregovora koji
vode ka postizanju uspjenog dogovora i potpisivanju kolektivnog ugovora.
3f.indd 143 01.09.2015. 10:36

144 8.2. Faze kolektivnog pregovaranja
Bez obzira na to tko je inicijator pregovora (sindikat ili poslodavac/udruga poslodavaca),

proces kolektivnog pregovaranja ima svoj tijek koji se odvija kroz niz aktivnosti koje mo-
emo rasporediti na sljedei nain:
1. PRIPREME ZA PREGOVORE (preliminarna faza)
donoenje odluke o pregovaranju i imenovanje pregovarakog odbora,

punomoi,
utvrivanje reprezentativnosti sindikata,
prikupljanje i analiza informacija i podataka relevantnih za pregovore,
pisana inicijativa za pregovaranje, te priprema prijedloga i pregovarakih

strategija i taktika.
2. VOENJE PREGOVORA ZA PREGOVARAKIM STOLOM
faze pregovaranja uvod, interakcija, zavretak,
pravila (protokol) za pregovaranje,
vjetine komuniciranja,
zavretak - sklapanje i potpisivanje kolektivnog ugovora ili njegovih izmjena

i dopuna, ili zastoj/prekid pregovora.
3. RJEAVANJE ZASTOJA (PREKIDA) U PREGOVORIMA
posredovanje
mirenje
trajk/lockout
arbitraa.
4. AKTIVNOSTI NAKON POTPISIVANJA KOLEKTIVNOG UGOVORA
objava i evidencija kolektivnog ugovora,
upoznavanje radnika sa sadrajem kolektivnog ugovora ili izmjena i dopuna,
tumaenje odredbi, praenje i kontrola primjene.
3f.indd 144 01.09.2015. 10:36

8.3. Priprema za pregovore 145
(preliminarna faza)
Priprema za pregovore obuhvaa niz aktivnosti koje je potrebno obaviti prije zapoinjanja
razgovora za pregovarakim stolom.
8.3.1. Donoenje odluke o pregovaranju i imenovanje

pregovarakog odbora
Svaka strana u kolektivnim pregovorima ima svoj pregovaraki odbor. Na sindikalnoj strani
odluku o kolektivnom pregovaranju i imenovanju pregovarakog odbora i njegovu sastavu
donose nadlena tijela, sukladno Statutu ili drugim internim pravilima. Na poslodavakoj
strani odluku o tome donose ovlateni organi drutva (uprava drutva, odnosno direktor
samostalno ili uz suglasnost nadzornog ili upravnog odbora).
Broj lanova odbora reprezentativnog sindikata koji sam pregovara nije limitiran zakonom.
Kada pregovara vie reprezentativnih sindikata, pregovaraki odbor odreuje se spora-
zumom reprezentativnih sindikata, a broj lanova pregovarakog odbora ogranien je na
najvie 11 lanova. Ako sindikati ne uspiju postii dogovor, sastav se odreuje sukladno
Zakonu o reprezentativnosti (vidi poglavlje 2 - Pravni okvir kolektivnog pregovaranja).
Pri zapoinjanju prvih kolektivnih pregovora, uobiajeno je da sindikalna strana (sindikal-

ni predstavnici, odnosno sindikalni povjerenici) prije pokretanja inicijative organiziraju
prethodni sastanak sa poslodavcem radi uvjeravanja poslodavca o znaaju kolektivnog
pregovaranja za obje strane, kao i informiranja o njegovoj zakonskoj obvezi kolektivnog
pregovaranja u dobroj vjeri, koje bi trebalo voditi prema dogovoru i sklapanju kolektivnog
ugovora.
Na poslodavakoj strani, ako je poslodavac pravna osoba, pregovara organ ovlaten Sta-
tutom, drutvenim ugovorom, izjavom o osnivanju ili drugim pravilima pravne osobe (svi
ili pojedini lanovi Uprave drutva ili upravnih odbora direktori), i/ili druge poslovno
sposobne osobe (po punomoi) koje odredi Uprava ili Upravni odbor drutva.
Uspjenost kolektivnih pregovora ovisi i o sastavu i na-

inu rada pregovarakih odbora. Zbog svojih specifino-
sti u organiziranju i djelovanju sindikalna strana o tome
naroito mora voditi rauna, a posebno u sluajevima
kada se o sastavu pregovarakog odbora trebaju dogo-
voriti dva ili vie sindikata.
3f.indd 145 01.09.2015. 10:36

Nain rada i upravljanja kod poslodavake strane reflektira se i na sastav i nain rada od-
146
bora, tako da poslodavci koji preferiraju timski rad preferiraju timske i suradnike principe
i pri sastavljanju i radu pregovarakog odbora.
Odreivanje sastava pregovarakog odbora

Pri odreivanju sastava pregovarakog odbora, pregovaraka strana bi trebala voditi rauna
o tome:
da sastav odbora bude to reprezentativniji u odnosu na stranu koju zastupa

(npr. na strani sindikata treba pokuati u pregovaraki odbor ukljuiti radnike
iz razliitih odjela/jedinica poduzea, fizikih lokacija na kojima poduzee
djeluje, razliitih struka i radnih mjesta i sl.),
da se, osim funkcija i strunosti pri imenovanju lanova, vodi rauna o

njihovim osobnim kvalitetama, odnosno da te osobe uivaju ugled i povjerenje
u svojoj sredini,
da lanovi odbora imaju razliite uloge i zadatke: predsjednik - koordinator,

organizator, predstavnik posebnih interesnih skupina (npr. kod sindikata -
radnik iz neposredne proizvodnje, predstavnica ena sa obiteljskim obvezama,
starijih itd.), moderator- predvodnik inicijativa, ocjenjiva i kritiar, graditelj
koji je vie usredotoen na ljude i timsku zajednicu nego na zadatke itd.
8.3.2. Nain rada odbora, vjetine i znanja koja moraju

posjedovati lanovi pregovarakog odbora
Osim sastava pregovarakog odbora, za uspjene pregovore vano je:
Pregovaraki odbor treba raditi timski. lanovi odbora trebali bi imati

razliite uloge u procesu pregovaranja. Predsjednik odbora morao bi
prepoznavati te razliite uloge i njihove meusobne odnose, te usmjeravati
lanove odbora na nain da u prvom planu uvijek budu zajedniki ciljevi, a ne
meusobni odnosi lanova. Osim toga, vano je da odbor radi prema unaprijed
dogovorenim pravilima koja svi lanovi odbora poznaju i razumiju, da svaki
od lanova izvrava dogovorene zadatke, da se odluke donose konsenzusom
ili dogovorenom veinom.
lanovi tima trebaju biti educirani, odnosno posjedovati potrebna znanja

o postupcima pregovaranja i osnovne pregovarake vjetine, poznavati
rad svojih organizacija koje zastupaju, imati tone podatke i informacije o
3f.indd 146 01.09.2015. 10:36

trgovakom drutvu (opi podaci, ekonomsko i financijsko stanje, poslovni
147
planovi, vidi tablicu Vrste i izvori podataka na str. 149), kao i osnovne podatke
o stanju u sektoru i gospodarstvu RH. Naravno, moraju im biti dobro poznati
i ciljevi svoje pregovarake strane.
Timski je rad najuspjeniji model efikasnoga rada. Za

razliku od autoritativnih modela koji se temelje na na-
reivanju, timski rad omoguuje otvorenu komunikaciju
i razmjenu informacija, slobodnu raspravu i iznoenje
ideja, posjedovanje suprotnih miljenja, te individualno
uenje i koritenje zajednikoga znanja svih lanova.
Pregovarake odbore u praksi esto nazivamo timovima.
8.3.3. Pisana punomo za kolektivno pregovaranje

lanovi pregovarakih odbora, kao osobe koje zastupaju stranke kolektivnog ugovora, ako
nisu njihovi zakonski zastupnici, moraju imati pisanu punomo za kolektivno pregovaranje
i sklapanje kolektivnog ugovora. Na tome treba inzistirati svaka strana u pregovorima.
U punomoi mora biti naznaen toan naziv sindikata

ili trgovakog drutva, kao i osoba koje su lanovi pre-
govarakog tima, te funkcije koje obavljaju u sindikatu
ili trgovakom drutvu. Punomo mora biti potpisana
od strane zakonskog zastupnika.
Primjer obrasca punomoi nalazi se u zadnjem dijelu ovoga prirunika (Prilog 8 na str. 182).
VANO!
Napominjemo kako na sindikalnoj strani mogu pregovarati samo reprezen-

tativni sindikati (vidi poglavlje 2 Pravni okvir kolektivnog pregovaranja).
3f.indd 147 01.09.2015. 10:36

148 8.3.4. Prikupljanje i analiza informacija i podataka
relevantnih za kolektivne pregovore
lanovi pregovarakih odbora svake od strana u pripremnoj bi fazi trebali prikupiti sve
informacije koje su im potrebne kako bi kolektivni pregovori bili to uspjeniji.
Sindikalna strana prikuplja informacije i podatke koji se odnose na:
lanove sindikata i njihove probleme, odnosno zahtjeve i interese s osnove

rada, ukljuujui i grupe s posebnim interesima i potrebama (kao to su
ene, roditelji s obiteljskim obvezama, radnici s invaliditetom, stariji radnici,
migranti itd.). Kako bi se prikupili takvi podaci, potrebno je odrati sastanke,
konzultacije, anketiranja i sl. Za sindikate je vano da imaju kontinuiranu,
gotovo svakodnevnu komunikaciju sa lanstvom, a ne samo prije zapoinjanja
pregovora. Komunikacija pridonosi boljem poznavanju problema i ujedno
skrauje pripremu za pregovore s jedne strane, dok s druge strane olakava
dijalog s poslodavcem i praksu da se problemi rjeavaju odmah kada nastanu;
vaee izvore prava i obveza radnika koji se primjenjuju kod poslodavca

(postojei kolektivni ugovor na razini poslodavca ili grane, pravilnik o radu,
pravilnik o plaama, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta,
sporazumi RV i poslodavca, odluke poslodavca i sl.). Osobito su vane
informacije o tome primjenjuje li poslodavac ove dokumente, odnosno vode
li se sudski sporovi o pravima radnika koja su u njima sadrana;
vaee propise u radnom i socijalnom zakonodavstvu, te porezne propise

koji se odnose na doprinose i oporezivanje plae i materijalnih trokova;
statistike pokazatelje o kretanjima plaa (npr. prosjene plae u RH u

sektoru/djelatnosti kojoj pripada poslodavac, povezanim drutvima i sl.),
trokova ivota i dr.;
stanje u trgovakom drutvu, ukljuujui poloaj poslodavca u djelatnosti i

u lokalnoj zajednici, te poslovne i financijske rezultate poslovanja (financijska
i revizorska izvjea).
Kako doi do podataka / informacija?

Kao to vidimo, za kolektivno pregovaranje potrebno je sakupiti veliki broj informacija o
radnicima i njihovim pravima, interesima i zahtjevima, kao i podatke o poslodavcu, stanju,
rezultatima poslovanja, pri emu e pregovarake strane koristiti razliite metode i izvore
od kojih su najei prikazani u tablici Vrste i izvori podataka na sljedeoj stranici.
3f.indd 148 01.09.2015. 10:36

Vrste i izvori podataka 149
Nain prikupljanja / izvori podataka i

Vrste podataka, informacija
informacija
Zahtjevi radnika, ukljuujui grupe rad- Ankete meu lanstvom ili biljeke
nika s posebnim interesima i potrebama sa sastanaka podrunica
(ene, roditelji s obiteljskim obvezama,
radnici s invaliditetom, stariji radnici,
migranti itd.)
Prava i obveze radnika, plae i materijal- uvid u vaee propise u radnom

na prava radnika zakonodavstvu i porezne propise
uvid u vaee kolektivne ugovore,

pravilnik o radu, pravilnik o
plaama, pravilnik o organizaciji
i sistematizaciji radnih mjesta,
sporazumi RV i poslodavca,
(ukljuujui i povezana drutva)
uvid u obraune plaa, porezne

kartice, ugovore o radu, sudsku
praksu
edukacije
Kretanje plaa i trokova ivota statistiki podaci - Dravni zavod za

statistiku, Internet
Opi podaci o poslodavcu - vlasnika
struktura, poloaj poslodavca u gospo- sindikat centrala moe pripremiti
darstvu, djelatnosti i lokalnoj zajednici statistike podatke
financijski i poslovni magazini
elektroniki i pisani mediji
Stanje u trgovakom drutvu - zapo- financijska i revizijska izvjea,

slenost, ekonomski i financijski podaci, bilance
rezultati poslovanja, kretanje plaa,
plaanje doprinosa broj zaposlenih, poslodavac moe dati podatke
prekovremeni sati i dr. neposredno sindikalnom
povjereniku ako obavlja funkciju RV
ili podatke daje RV-u
predstavnik radnika u NO
mediji, interno glasilo poslodavca
sudska praksa
3f.indd 149 01.09.2015. 10:36

150 Dobra je praksa da se u kolektivnim ugovorima utvr-
de podaci, odnosno izvori podataka koje posloda-
vac treba dostaviti sindikatu za potrebe kolektivnog
pregovaranja.
Razmjena informacija, transparentnost i baratanje istim
podacima na obje strane olakavaju proces pregovora,
odnosno realistino postavljanje ciljeva i postizanje
meusobnog dogovora.
Kod praenja i sakupljanja informacija i podataka veoma je vaan suradniki pristup prego-
varakih strana tijekom cijele godine, a ne samo uoi pregovora. Opseg i vrsta informacija i
podataka ovisit e o tome pregovara li se prvi put, ili se moda pregovara samo o novinama
ili izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora.
Vano je spomenuti nerazumijevanje i esto krenje Zakona o tajnosti podataka5, kao i

odredbi novoga Zakona o radu o poslovnoj tajni od strane poslodavaca. Naime, u praksi se
dogaa da poslodavci, iako nemaju opi akt o poslovnoj tajni, proglaavaju sve poslovne
podatke poslovnom tajnom, ili pak donesu opi akt iz kojeg proizlazi da su svi poslovni
podaci poslovna tajna. esto poslodavci odbijaju dati podatke predstavnicima radnika s
obrazloenjem da takvi podaci predstavljaju poslovnu tajnu. Takvi nezakoniti postupci
utvrivanja poslovne tajne od strane poslodavaca, osim to stvaraju pravnu nesigurnost
radnika i onemoguavaju predstavnicima radnika obavljanje njihove funkcije (RV, predstav-
nik radnika u NO), takoer oteavaju kolektivno pregovaranje u dobroj vjeri i suradniki
pristup u pregovaranju. Stoga je vano na zakoniti nain urediti institut poslovne tajne na
razni poslodavca.
8.3.5. Inicijativa za pregovaranje, priprema prijedloga,

pregovarakih strategija i taktika
Svaka od pregovarakih strana moe uputiti drugoj strani inicijativu za kolektivno prego-
varanje koje se, u pravilu, dostavlja u pisanom obliku a sadri:
naziv pregovarakih strana,
kratko obrazloenje inicijative i
prijedlog rokova u kojima e pregovori zapoeti.
3f.indd 150 01.09.2015. 10:36

Primjer obrasca inicijative za kolektivno pregovaranje nalazi se u zadnjem dijelu ovoga
151
prirunika (Prilog 9 na str. 183).
Uz pisanu inicijativu za kolektivne pregovore, drugoj se strani istodobno moe poslati i

punomo za lanove pregovarakog odbora, kao i pisane podloge za pregovore. to se tie
iniciranja pregovora, u razdoblju prije gospodarske krize kolektivne pregovore su redovito
inicirali sindikati, a tijekom gospodarske krize tu ulogu sve su ee preuzimali poslodavci.
Sadraj prijedloga, a time i tema za kolektivno pregovaranje, ovisi o tome pregovara li se

za novi kolektivni ugovor, ili se postojei novira, mijenja ili dopunjuje (vidi poglavlja 3, 4 i
5 o sadraju, odnosno temama kolektivnih pregovora).
Kao to je ve naglaeno, za pripremu prijedloga najvanije je sakupiti istinite i tone

podatke i informacije, analizirati ih i na temelju analiza sainiti prijedlog.
U pravilu, strana koja je inicirala pregovore trebala bi

u pisanom obliku pripremiti prijedlog, odnosno listu
prijedloga, ili pak nacrta kolektivnog ugovora (ili izmje-
na i dopuna). Osim inicijalnog prijedloga potrebno je
utvrditi strategiju i taktike pregovaranja.
STRATEGIJA I TAKTIKA
Pojmovi strategija i taktika blisko su povezani. Oba oznaavaju ispravno

koritenje odreenih sredstava u vremenu i prostoru, pri emu se (vrlo
pojednostavljeno reeno) strategija odnosi na cilj, a taktika na nain kako
ostvariti postavljeni cilj.
Pri pripremi prijedloga treba voditi rauna o sljedeem:
prijedloge poredati ili grupirati po vanosti,
drediti cijenu kotanja pojedinih zahtjeva (poveanje plae, pojedinih

o
dodataka, materijalnih prava, kao i nematerijalni zahtjevi koji takoer imaju
svoju cijenu, npr. u sluaju poveanja broja dana godinjeg odmora ili
plaenog dopusta);
odrediti prostor za povlaenje tj. granice, odnosno minimum i maksimum

koji se ele postii pregovorima, naroito kada su u pitanju materijalni zahtjevi
koji predstavljaju fiksne trokove za poslodavca. Za sindikat minimum obino
predstavlja ono to e njihovi lanovi prihvatiti i smatrati zadovoljavajuim
3f.indd 151 01.09.2015. 10:36

ishodom pregovora. Za poslodavca pak minimum ovisi o odravanju financijske
152
stabilnosti, ugovorenim poslovima, perspektivi poslovanja i sl. Odreivanje
minimuma i maksimuma pomoi e pregovarakim stranama da budu
fleksibilnije, te razvijaju suradniki pristup i argumentiranu raspravu koja
moe dovesti do zajednikoga dogovora. tovie, tijekom pregovora mogu
se pojaviti i nove informacije koje mogu pomoi da se stekne realnija slika

situacije, to moe utjecati na promjenu prvotno postavljenih prijedloga i
oekivanih ishoda;
sim pozicija potrebno je procijeniti i interese pregovarake strane. Ako

o
pregovarake strane tee suradnikom pristupu, moraju biti svjesne da su
vani i interesi, a ne samo zahtjevi i pozicije. Ako se, primjerice, raspravlja
o poveanju plae, treba voditi rauna o zajednikom interesu da se odri
standard zaposlenih i zadre kvalificirani radnici, to podrazumijeva promjene
zahtjeva i prijedloga tijekom pregovora.
VANO!
pozicija / zahtjev = ono to traimo
interes = ono to zaista elimo dobiti
8.4. Voenje pregovora za pregovarakim

stolom
U ovome poglavlju osvrnut emo se na aktivnosti kroz koje se uobiajeno prolazi tije-
kom samoga procesa pregovora za pregovarakim stolom, kao i na vjetine komuniciranja
pregovaraa.
8.4.1. Tijek pregovora za pregovarakim stolom

Tijek pregovora moe se podijeliti na nekoliko faza.
U uvodnoj fazi uspostavlja se pregovaraka atmosfera, dogovaraju se osnovna pravila

pregovaranja, i to obino u pisanoj formi. Ako se pregovara o novom, odnosno cjelovitom
tekstu kolektivnog ugovora, gotovo redovito pregovarake strane dogovaraju i potpisuju
pravila pod nazivom Protokol o kolektivnim pregovorima.
3f.indd 152 01.09.2015. 10:36

Primjer Protokola o kolektivnim pregovorima nalazi se u zadnjem dijelu ovoga prirunika
153
(Prilog 10 na str. 184).
PROTOKOL
Protokol je skup pravila kojima se uobiajeno ureuju:
naela pregovora (dobra vjera, pravo na stanke ili prekide pregovora radi
konzultacija, iskljuivanje jednostranog obraanja javnosti i sl.),
predmet pregovora (kolektivni ugovor ili aneks kolektivnom ugovoru, odnosno

njegove izmjene i dopune),
poslovniki red (broj lanova pregovarakih odbora, nain dogovaranja

zajednikih sastanaka, minimalni broj lanova za odravanje sastanaka,
pozivanje drugih osoba na pregovore, rokovi za prekid pregovora),
program pregovora (krugovi pregovora) koji se odvija na jednom ili vie

sastanaka (uvodna izlaganja, usvajanje pravila - protokola, iznoenje prijedloga
i primjedbi na podnesene prijedloge, protuprijedlozi, metoda rada, primjerice,
lanak po lanak uz ostavljanje spornih pitanja za kraj, voenje zapisnika i
odreivanje zapisniara),
u zavrnom krugu: usuglaavanje teksta i pravna redakcija; konstatiranje da

su pregovori uspjeno zavreni ili se prekidaju,
potpisivanje se obavlja javno i kao sveani in,
tko snosi trokove postupka pregovaranja.
U uvodnoj fazi se razmjenjuju punomoi, ako nisu prethodno dostavljene zajedno s pisa-
nom inicijativom za pregovore.
Rasprava o pravilima pregovaranja moe pomoi u ra-

zvijanju suradnje i meusobnog povjerenja, odnosno
stvaranju povoljne atmosfere za pregovaranje. Vano
je da obje strane imaju jednak poloaj u pregovorima i
da se pravila (protokol) donesu sporazumno.
3f.indd 153 01.09.2015. 10:36

Pregovori se otvaraju izlaganjem prijedloga one strane koja je inicirala pregovore. Nakon
154
toga slijedi sluanje prijedloga druge strane. Ovo bi trebalo biti vrijeme za otvorena pitanja
i davanje odgovora kako bi se prijedlozi, stajalita i interesi meusobno razumjeli.
Zatim slijedi najvaniji dio pregovora, koji se u teoriji naziva interakcija.

interakcija (lat.) = meudjelovanje; uzajamno djelovanje; uzajamna ak-

cija ili uinak
Protokolom se obino, uz poslovnika pravila, odreuje okvirni program - krugovi prego-

vora i teme o kojima e se u tim krugovima raspravljati.
Dakle, prema unaprijed odreenom redoslijedu, raspravljaju se prijedlozi, odnosno otvo-

rena pitanja o kojima treba postii dogovor. To je vrijeme kada se mijenjaju stajalita i
prijedlozi, postavljaju protuprijedlozi, trae zajedniki interesi i povoljna rjeenja za
obje strane.
U ovoj fazi pregovaraki odbori, radi utvrivanja prioriteta, postavljanja protuprijedloga i

sl., mogu odrati svoje zasebne kratke sastanke tijekom samih kolektivnih pregovora, to
je obino i predvieno pravilima (protokolom). U suprotnom, pregovaraki odbor odrava
izdvojeni sastanak u nekom drugom terminu. Izdvojeni sastanci, na kojima se usuglaavaju
stavovi unutar jednog pregovarakog odbora, mogu trajati od nekoliko minuta do nekoliko
sati, pa i dulje. Takve sastanke, radi usuglaavanja zajednikih interesa i prijedloga, posebno
esto odrava sindikalni pregovaraki odbor koji je sastavljen od dva ili vie sindikata. Ako
je u procesu kolektivnog pregovaranja postignuta dobra atmosfera suradnje i razumijeva-
nja o alternativnim prijedlozima, vie e se raspravljati za pregovarakim stolom nego na
odvojenim sastancima.
PODSJETNIK
to radi pregovaraki odbor?
- prikuplja i analizira informacije prije pregovora,
- sastavlja prijedloge i protuprijedloge,
- priprema strategije i taktike pregovaranja,
- sudjeluje u kolektivnim pregovorima s pregovarakim odborom druge strane,
- analizira tijek pregovora i, prema potrebi, mijenja prijedloge, strategije i

taktike,
3f.indd 154 01.09.2015. 10:36

- prije i tijekom pregovora komunicira sa osobama/grupama ije interese ili 155
zahtjeve zastupa (u sindikatu sa sindikalnom podrunicom ili centralom,
strunjacima i radnikim predstavnicima, a poslodavac moe konzultirati
svoje strunjake, NO, ili veinskoga vlasnika, odnosno veinske dioniare
ili udjeliare),
- prema potrebi odrava odvojene sastanke pregovarakog odbora na ko-

jima se analiziraju pregovori, te redefiniraju zahtjevi i taktike,
- stjee potrebna znanja o sadraju i vjetinama za pregovore.
8.4.2. Vjetine komuniciranja za pregovarakim stolom
Suradniki pristup u pregovaranju moe se ostvariti

jedino kroz dobar dijalog koji se temelji na otvorenoj
raspravi, meusobnom potovanju, aktivnom sluanju
i razumijevanju, a ne na kritici i svai. Ovo je teko po-
stii odmah na poetku pregovora, jer je uspostavljanje
dijaloga takoer proces i treba vremena, te ustrajnosti,
kako bi se izgradila pozitivna atmosfera za pregovore.
Za voenje kvalitetnoga i dobroga dijaloga osoba treba biti dobar govornik koji zna jasno
artikulirati i iznijeti zahtjeve svoje strane, ali i dobar sluatelj, koji je u stanju razumjeti
argumente i poziciju druge strane.
Kako postati dobar govornik ?
Potrebno je poznavati publiku kojoj se obraate. Vano je govoriti jezikom

koji publika razumije.
Unaprijed pripremite govor. Postavite si pitanja kao to su:
Koja je svrha vaega govora?
Gdje i kada ete govoriti?
Koliko e trajati va govor?
Tko je vaa publika?
Tko e osim vas drati govor?
3f.indd 155 01.09.2015. 10:36

Trebate biti u stanju izrei svoju temu jasnim i jednostavnim reenicama. Ne
156
komplicirajte svoj govor. Potrudite se da drugi zapamte ono to vi smatrate
vanim.
Kako postati dobar sluatelj?
Stavite se u poloaj druge osobe, kako biste razumjeli to osoba govori i kako
se osjea.
Pokaite razumijevanje i prihvaanje neverbalnim ponaanjem (tonom glasa,

izrazom lica, pogledom, gestikulacijom i poloajem tijela).
Ponovite najznaajnije misli.
Ne prekidajte i nemojte davati savjete i sugestije.
Nemojte odmah kritizirati.
Postavljajte otvorena pitanja koja zapoinju rijeima: zato, to, tko i slino.
Tijekom kolektivnog pregovaranja jedan dio informacija se ne prenosi izravno. Drugim

rijeima, uz neposrednu komunikaciju u pregovorima se koristi i posredna komunikacija.
Dobri pregovarai to znaju i za vrijeme pregovaranja, osim to razgovaraju, oni i promatraju
drugu stranu.
Primjeri posredne komunikacije
Kontakt oima i energian govor signaliziraju da nam je pitanje o kojemu

se raspravlja vano (u suprotnom ne gledamo u oi i ne trudimo se govoriti
jasno i glasno).
Odluna izjava kako nema anse da prihvaamo prijedlog - ako elimo odbiti
prijedlog druge strane, ili nam je jako vano da ona odustane (u suprotnom, tj.
ako kaemo ne a mislimo moda, ne nastupamo energino i ne gledamo
sugovornika u oi).
Prestat emo raspravljati o prijedlogu - ako elimo odustati od nekog naeg

prijedloga elei pomaknuti pregovore s mrtve toke.
Ignoriranje, preskakanje u raspravi - ako elimo da druga strana odustane od

nekog prijedloga.
3f.indd 156 01.09.2015. 10:36

Pravila komunikacije za pregovaraki tim
157
Treba razumjeti zajednika pravila pregovaranja (protokol) dogovorena s
drugom stranom i provoditi dogovoreni nain komunikacije.
Vano je dogovoriti i provoditi interna pravila komunikacije u svom

pregovarakom odboru kao npr.:
nain obraanja lanova pregovarakog odbora (slobodno ili uz dozvolu

voditelja),
lanovi se ne smiju meusobno suprotstavljati ili rjeavati neslaganja

za pregovarakim stolom u prisutnosti druge strane (moe se zatraiti
kratka stanka),
lan pregovarakog odbora nikada ne odlazi sam sa drugom stranom na

sastanke, te isto tako izbjegava osobne kontakte (telefonske razgovore,
e-mail poruke) u vezi pitanja o kojima se pregovara.
8.4.3. Zavretak pregovora

Proces pregovora moe zavriti uspjeno i neuspjeno.
Proces je uspio:
ako se postigne suglasnost o tekstu kolektivnog ugovora ili izmjena i dopuna,
ako se postigne sporazum o zahtjevima - pregovarake strane u tom sluaju

odreuju vrijeme u kojem je potrebno, uz pomo strunjaka, izraditi konani
tekst kolektivnog ugovora ili izmjena i dopuna.
Nakon uspjenoga procesa kolektivnih pregovora, dogovara se mjesto i vrijeme za potpisi-

vanje kolektivnog ugovora koje se organizira kao sveani in i javno objavljuje.
Proces nije uspio:
kada se priznaje da proces pregovaranja nije uspio, odnosno
kada nastupa prekid ili zastoj u kolektivnim pregovorima. Zastoj ili prekid moe trajati
krae vrijeme, ali moe nastupiti i potpuna blokada pregovora.
3f.indd 157 01.09.2015. 10:36

158 8.5. Rjeavanje zastoja u pregovorima
Do kolektivnog pregovaranja dolazi kada dvije strane, strana poslodavca i sindikalna strana
ili njihove udruge vie razine, imaju zajednike interese u ureenju meusobnih odnosa
i odnosa poslodavca i radnika ije interese sindikat zastupa i titi. S obzirom na to da je

krajnji cilj takvog procesa postizanje dogovora i sklapanje kolektivnog ugovora, za oekivati
je da e tijekom pregovora obje strane biti spremne na odreena poputanja u pojedinim
interesnim pitanjima. No mogue su i situacije u kojima nijedna strana nije spremna na
poputanje, odnosno ostaje uporna u zahtjevu da se njezin prijedlog prihvati.
U takvim situacijama dolazi do zastoja u pregovorima koji mogu biti razliitih vrsta.
Do zastoja moe doi u jednom od krugova pregovora. U takvom sluaju, svaka od strana
moe zatraiti prekid radi obavljanja strunih konzultacija, konzultacija sa lanovima ije
interese zastupa i sl. Nakon prekida nastavlja se daljnja komunikacija i tijek pregovora
nije ugroen.
Vei problem nastaje u trenutku kada se interesna pitanja ne mogu rijeiti ni u jednom
dijelu, odnosno prijedlozi, rjeenja i argumenti pregovaraa nisu dovoljni, ne zadovoljavaju
drugu pregovaraku stranu ni na jednoj razini, ili pak jedna strana u cijelosti odbacuje
prijedlog druge strane i ne eli o tome dalje pregovarati. Metode uvjeravanja, uz koje se
esto koristi i taktika prijetnji, nisu postigle uspjeh, a druga strana ne eli se pomaknuti s
mjesta ne navodei pri tome razloge. Ako vaa rezervna opcija, odnosno tzv. druga najbolja
mogunost nije kvalitetna, ili je uope nemate, nastupa prekid pregovora.
Prekid pregovora znai da jedna od pregovarakih strana obavjetava drugu stranu kako
nastavak pregovora u nastalim okolnostima vie nije mogu i prekida pregovore.
U pokuaju da se pronae izlaz iz blokade pregovora,

odnosno rijei nastali spor meu pregovarakim stra-
nama, svakoj strani na raspolaganju stoje dvije opcije:
mirno rjeavanje spora kroz posredovanje ili
postupak mirenja ili
metoda pritiska, odnosno pokretanje industrij-
skih akcija (trajk, odnosno lockout, tj. iskljue-
nje iz rada).
3f.indd 158 01.09.2015. 10:36

Nemojmo nikada 159
pregovarati jer nas je

strah. Ali neka nas nikada
nije strah pregovarati.
(J.F. Kennedy)
8.5.1. Posredovanje
Za rjeavanje sporova meu pregovarakim stranama koje nije bilo mogue rijeiti me-
usobnim pregovaranjem, pregovarake strane mogu dogovoriti posredovanje putem
tree neutralne osobe.
Kako ovdje nije rije o formaliziranom posredovanju kroz postupak mirenja, pregovarake
strane mogu izabrati osobu koja im za konkretni spor i njegovo mogue razrjeenje najvie
odgovora, svojom strunou, ili ugledom koji uiva u javnom ivotu.
Pri odabiru posrednika, bitno je da su obje strane su-

glasne u odabiru a odabrana osoba uiva njihovo po-
vjerenje. Posrednik u pregovorima svojim angamanom,
koji bezuvjetno mora biti neutralan, pokuat e pomiriti
dvije sukobljene strane i pomoi im da dou do rjee-
nja koje e biti obostrano zadovoljavajue.
Ako pregovarake strane nisu zadovoljne posredovanjem, mogu angairati novu osobu za
koju su postigle suglasnost u izboru. Naime, pri angamanu posrednika postoji mogunost
da izabrana osoba izgubi objektivni pristup pregovarakim stranama, pokae se kao lo
komunikator, ili nesposobnom sagledati sve imbenike koji su doveli do prekida pregovora.
3f.indd 159 01.09.2015. 10:36

Zbog tih je razloga pri izboru bitno voditi rauna o:
160
sposobnosti razvijanja komunikacije u pozitivnom smjeru i
sposobnosti objektivnog sagledavanja pozicija obiju pregovarakih strana.

Od posrednika se ne oekuje da sam pronae rjeenja, ve samo pomogne pregovarakim

stranama da priblie svoje stavove i same dou do obostrano zadovoljavajueg ishoda koji
e otvoriti vrata nastavku pregovora. Njegova je zadaa pripomoi u pronalaenju novoga
puta koji e omoguiti rjeavanje nastalih problema. Pri tome je kljuna zadaa posrednika
uspostava pozitivnog okruenja i komunikacije koja e obje pregovarake strane motivirati
za prevladavanje prepreka i donoenje rjeenja. Posrednikov uspjeh lei u razumijevanju
interesa svake od pregovarakih strana.
8.5.2. Mirenje
Mirenje predstavlja institucionalizirani oblik ukljuivanja tree strane u nastali spor
izmeu stranaka kolektivnih pregovora. Institucionalni oblik mirenju, koje je obvezujue u
kolektivnim radnim sporovima, dao je Zakon o radu iz 1995. godine, (dalje u tekstu: ZOR),
a ovaj je institut sve do danas ostao dio hrvatskoga radnoga zakonodavstva (ZOR, lanci
206.-209.).
Naime, prije organiziranja industrijskih akcija, u ovom sluaju trajka, socijalni partneri
obvezni su provesti postupak mirenja, osim ako sami nisu ugovorili neki drugi nain mirnog
rjeavanja nastalih sporova.
Obveza provoenja postupka mirenja ureena je u kolektivnim ugovorima na nacionalnoj

razini i na razini drutava. Tako Kolektivni ugovor graditeljstva6 sadri odredbu:
Za rjeavanje sporova meu stranama Ugovora koje nije bilo mogue rijeiti
meusobnim pregovaranjem provodi se postupak mirenja.
U smislu odredaba ovog Ugovora pod kolektivnim radnim sporom podrazu-

mijeva se spor o sklapanju, izmjeni ili obnovi Kolektivnog ugovora ili drugi
slian spor koji moe dovesti do trajka ili drugog oblika industrijske akcije,
te neisplate plae, odnosno naknade plae.
6
Kolektivni ugovor za graditeljstvo (proieni tekst, NN 142/13)
3f.indd 160 01.09.2015. 10:36

Ako stranke u sporu nisu provele postupak mirenja, trajk 161
koji bi se organizirao bio bi nezakonit, a strana koja se
nala u nepovoljnoj poziciji radi pokretanja trajka (tj.
poslodavac) moe pokrenuti postupak za utvrivanje
trajka nezakonitim, te zahtijevati naknadu tete koju je
pretrpio kao posljedicu organiziranja trajka.
Postupak mirenja pokree se dostavom obavijesti o nastalom sporu Gospodarsko-socijal-

nom vijeu ili uredu dravne uprave u upaniji, odnosno uredu Grada Zagreba nadlenom
za poslove rada.
Zahtjev za pokretanje postupka mirenja (Prilog 11 na str. 187) obvezno sadrava sljedee:
osnovne podatke o strankama o kolektivnom radnom sporu. Jedna stranka je

podnositelj zahtjeva, a druga stranka je ona s kojom se eli postii sporazum
kao cilj zbog kojeg se pokree postupak mirenja;
razloge za pokretanje postupka mirenja, to je u ovom sluaju prekid

kolektivnih pregovora. Mogu je i sluaj da jedan od socijalnih partnera ne
eli pregovarati o novom kolektivnom ugovoru ili o izmjenama i dopunama
postojeeg;
ime i prezime osobe predstavnika/ce u sporu od strane podnositelja zahtjeva

za pokretanje postupka mirenja;
prijedlog miritelja/ce koji e provoditi postupak mirenja. Za tu osobu

obvezna je i suglasnost druge strane, kojom predloenu osobu prihvaa
kao miritelja za nastali spor. Miritelji su educirane i certificirane osobe za
provoenje postupka mirenja. Naglaavamo kako miritelj mora biti neutralna
i nepristrana osoba u odnosu na strane u sporu, te se cijelo vrijeme postupka
treba voditi naelom pravinosti kao najvanijim za postizanje sporazuma.
Zbog tih razloga se i trai suglasnost obiju strana na prijedlog osobe miritelja.
Na taj nain se postie ravnotea u sporu.
Ako se strane u sporu nisu u mogunosti dogovoriti, odnosno usuglasiti oko izbora miritelja,
miritelja se bira s liste miritelja Gospodarsko-socijalnog vijea (GSV) kojemu se podnosi
zahtjev za pokretanje postupka mirenja.
Postupak mirenja mora se provesti u roku pet dana, osim ako se stranke u sporu nisu druk-
ije dogovorile. Miritelj u pravilu saziva sastanak odmah po primitku odluke o imenovanju
za miritelja u konkretnom sporu. Kako je cilj mirenja postii sporazum meu strankama,
miritelj svojim angamanom mora usmjeravati postupak u tom pravcu.
3f.indd 161 01.09.2015. 10:36

162 Tijekom mirenja, miritelj je obvezan sasluati i jednu i
drugu stranu u sporu. Sasluanje stranaka uobiajeno
se provodi pred predstavnicima obiju strana. Miritelj
moe, prema svojoj procjeni, ili zbog zahtjeva jedne od

stranka, sasluati svaku stranku odvojeno.
Informacije i podatke koje je dobio u pojedinanim sasluanjima miritelj moe prenijeti

drugoj stranki, osim ako nije bio upozoren da su podaci koje je dobio povjerljive naravi.
Naelo povjerljivosti jedno je od kljunih naela kojega se miritelj u sporu duan pridra-
vati i koje ne smije kriti. Potujui to naelo, miritelj pomae u brem razrjeenju spora.
Radi prikupljanja dodatnih informacija ili podataka o predmetu spora, miritelj moe tijekom
postupka mirenja odrati i vie sastanaka, pri emu mora voditi rauna da se mirenje odri
u zakonom propisanom roku ili roku koji su stranke dogovorile.
Postupak mirenja nije javan, osim ako se stranke u sporu nisu drukije dogovorile. Isklju-
enje javnosti takoer pripomae u tome da sam postupak bude efikasniji i da se spor to
prije okona.
O postupku mirenja vodi se zapisnik u kojemu se evidentira broj sastanaka, mjesto i vrijeme
njihova odravanja, stranke u sporu i imena njihovih predstavnika, te ostale prisutne osobe,
kao i sam miritelj koji otvara sastanak i moderira raspravu. Nadalje se navode stajalita
jedne i druge stranke u sporu, izneseni prijedlozi, te zakljuak.
Zakljukom u zapisniku mirenja utvruje se je li mirenje uspjelo ili nije.
Ako je mirenje uspjelo, u zakljuku se navode razlozi spora i prijedlog miritelja za razr-
jeenje spora s kojima su se stranke sporazumjele, to one potvruju svojim potpisom.
U sluaju da mirenje nije uspjelo, zakljukom se to jasno utvruje.
U sluaju neuspjelog mirenja, sindikalna strana naje-

e zahtijeva da se u zakljuku navede kako su neu-
spjelim mirenjem ostvarene mogunosti za pokretanje
industrijskih akcija, odnosno trajka.
3f.indd 162 01.09.2015. 10:36

Rjeavanje prekida u kolektivnim pregovorima 163
KOLEKTIVNO
PREGOVARANJE
SPOR POSREDOVANJE
NEUSPJELO
/ USPJELO
MIRENJE
MIRENJE JE MIRENJE NIJE

USPJELO USPJELO
NASTAVAK IZJANJAVANJE
PREGOVORA ZA TRAJK
SKLAPANJE TRAJK
KOLEKTIVNOG
UGOVORA

3f.indd 163 01.09.2015. 10:36

164 8.5.3. trajk
Kada se mirenjem nije uspjelo doi do zadovoljavajueg rjeenja, sindikalnoj strani u kolek-
tivnom radnom sporu ostaje mogunost pokretanja trajka kao oblika industrijske akcije.
trajk, njegovo organiziranje i provoenje detaljnije se

ureuju internim aktima sindikata. Zakon o radu (ZOR,
lanak 205.) regulira samo osnovna pitanja vezana uz
trajk, kao to su razlozi za trajk i uvjeti koji trebaju biti
prethodno ispunjeni kako bi trajk bio zakonit.
Kako Zakon o radu propisuje obvezu utvrivanja poslova koji se za vrijeme trajka ne smiju
prekidati, za obje je strane uputno da se takvi poslovi utvrde posebnim sporazumom, bez
obzira na injenicu postojanja ili nepostojanja kolektivnog radnog spora.
Sindikalna strana svakako treba potovati obvezu prethodne najave trajka poslodavcu
ili udruzi poslodavaca protiv koje se trajk organizira.
LOCKOUT
Kao odgovor na ve zapoeti trajk poslodavac moe iskljuiti radnike s

rada. To moe uiniti tek nakon to je proteklo osam dana od dana zapoi-
njanja trajka. Za vrijeme iskljuenja s rada poslodavac je u obvezi radnici-
ma koji su iskljueni s rada uplatiti doprinose na najniu osnovicu, sukladno
posebnom propisu.
3f.indd 164 01.09.2015. 10:36

8.5.4. Arbitraa 165
U veini kolektivnih ugovora kao jedan od oblika rjeavanja nastalih sporova meu stranka-
ma kolektivnog pregovaranja, ugovorena je mogunost rjeavanja spora putem arbitrae.
U tom sluaju, kolektivnim ugovorom ureuje se:
imenovanje arbitra ili arbitranog vijea,
arbitrani postupak,
naela na kojima arbitraa treba poivati i
uinci i pravna snaga arbitranih odluka.
Tako Kolektivni ugovor ugostiteljstva7 ureuje:
Ako je mirenje neuspjeno, strane spora mogu rjeavanje kolektivnog rad-

nog spora sporazumno povjeriti arbitrai.
Arbitraa ima pet lanova i isto toliko zamjenika. Svaka strana imenuje dva
lana i njihove zamjenike. Predsjednika i njegova zamjenika obje strane
odreuju sporazumno.
Mogunost arbitranog rjeavanja kolektivnog radnog spora predviena je i Zakonom o

radu, (ZOR, lanci 210.-112.) koji, osim ureenja kolektivnim ugovorom, predvia i mogu-
nost sklapanja sporazuma izmeu stranaka u sporu kojim se rjeavanje spora povjerava
arbitru ili arbitranom vijeu.
O pitanjima koja e biti iznijeta pred arbitrau odluuju

stranke u sporu, a arbitraa moe odluivati iskljuivo
o tim pitanjima.
U praksi se rjeavanje spora nastalog tijekom kolektivnog pregovaranja vrlo rijetko po-
vjerava arbitru ili arbitranom vijeu. Najei razlog tome je duina trajanja arbitranog
postupka, odnosno vrijeme koje je potrebno da bi se dolo do arbitrane odluke. Ono je
znatno due od vremena trajanja drugih postupaka koji strankama u sporu stoje na raspo-
laganju. Drugi razlog su trokovi arbitranog postupka, koji su znatno vei od trokova
drugih postupaka koji stranke u sporu mogu izabrati kao put za njegovo razrjeenje.
7
Kolektivni ugovor ugostiteljstva (NN, 44/15)
3f.indd 165 01.09.2015. 10:36

166 Usporedba postupaka za rjeavanje kolektivnog
radnog spora
Posredovanje Mirenje Arbitraa

Ukljuuje se trea osoba o Imenuje se miritelj s liste Imenuje se arbitar ili arbi-
emu su se usuglasile obje miritelja GSV-a. trano vijee.
stranke u sporu.
Uloga posrednika je us- Miritelj moderira raspra- Sasluavaju se stranke, uz

postavljenje komunikacije vu, sasluava obje stranke mogunost dostave dokaza
meu strankama. i trai potrebne podatke i samo u spornim pitanjima.
dokaze.
Poticanje i usmjeravanje Izrada pravinog prijedloga Donosi se odluka koja je

prema nastavku pregovo- za sporazumno rjeenje. konana i obvezujua za
ra, pribliavanje stranaka stranke.
u sporu.
Postizanje dogovora i na- Ako je sporazum prihvaen Odluka oblikuje rjeenje

stavak pregovora, a ako je pregovori se nastavljaju, a spora i kao takva ulazi u
posredovanje neuspjeno ako sporazum nije potpisan kolektivni ugovor.
trai se alternativni put. ostaje mogunost pokreta-
nja trajka.
Dosadanja praksa pokazuje da se u sluaju nastalog spora tijekom kolektivnog prego-

varanja kao postupak kojim se pokuava razrijeiti nastali spor najee koristi mirenje.
Razlozi za to su ukljuivanje tree neutralne osobe, mogunost neposredne komunikacije
i o drugim pitanjima (a ne samo o prezentiranom razlogu spora), upravljanje vremenom
koje stoji na raspolaganju za razrjeenje spora, kao i trokovi postupka.
8.6. Aktivnosti nakon potpisivanja

kolektivnog ugovora
Potpisom kolektivnog ugovora posao nije zavren, odnosno obveze ugovornih stranaka nisu
prestale. tovie, njegovim potpisom otvorena su nova podruja za djelovanje i postupanje.
Obveza poslodavca je objaviti kolektivni ugovor tako to e njegov sadraj uiniti dostu-
pnim svim radnicima.
Obveza sindikata, kao najee navedene prve ugovorne stranke, je dostava kolektivnog
ugovora na evidenciju nadlenome ministarstvu ili uredu dravne uprave, ovisno o podruju
njegove primjene.
3f.indd 166 01.09.2015. 10:36

Obje ugovorne stranke u obvezi su potovati meusobno ugovorene obveze, a na jednak
167
nain duni su se ponaati poslodavac i radnici na koje se odredbe kolektivnog ugovora
primjenjuju.
Po potpisivanju kolektivnog ugovora uobiajena je

praksa da sindikat upozna svoje lanove sa sadra-
jem potpisanog ugovora. Sindikat to moe uiniti na
sindikalnim sastancima ili kroz radionice na kojima e
im prezentirati i obrazloiti sadraj ugovora, kao prava
i obveze koje za njih iz tih odredbi proizlaze. Uputno
je sastaviti i pisani dokument koji e radnicima ostati
na koritenje za cijelo vrijeme primjene kolektivnog
ugovora.
Poslodavac e isto uiniti za svoju upravljaku struktu-
ru, kako bi i ona bila upuena u sadraj odredbi i dobila
smjernice za primjenu ugovorenog.
Ako se obje strane ponaaju na takav nain, ostvareni su uvjeti za pravilnu primjenu i
potivanje ugovorenoga.
Za vrijeme primjene kolektivnog ugovora esto dolazi do prijepora u tumaenju ili primjeni
pojedinih ugovorenih odredbi. Kako bi se to razrijeilo, ve se u kolektivnom ugovoru ugo-
vara imenovanje zajednikog tijela u kojem svaka strana ima jednaki broj lanova (obino
po tri lana), ija je zadaa pojasniti odredbu, uiniti je nedvosmislenom i razumljivom za
praktinu primjenu.
I nakon zavretka pregovora obje ugovorne strane tre-

baju svojim aktivnostima i angairanjem odravati i po-
ticati pozitivno ozraje, razvijati dijalog i graditi meu-
sobno povjerenje kao dobru bazu za budue pregovore.
3f.indd 167 01.09.2015. 10:36

3f.indd 168
168
01.09.2015. 10:36
169
Prilozi
9.
3f.indd 169 01.09.2015. 10:36

170 PRILOG 1
Primjer strukture kolektivnog ugovora
9. Prilozi
I. TEMELJNE ODREDBE
II. SKLAPANJE UGOVORA
1. Zasnivanje radnog odnosa
2. Uvjeti za sklapanje ugovora o radu
3. Probni rad
4. Ugovor o radu na neodreeno vrijeme
5. Ugovor o radu na odreeno vrijeme
6. Ugovor o radu na odreeno vrijeme za stalne sezonske poslove
III. OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD
1. Pripravnici
2. Struno osposobljavanje za rad
IV. RADNO VRIJEME
1. Pojam radnog vremena
2. Puno i nepuno radno vrijeme
3. Raspored radnog vremena i organizacija rada
4. Prekovremeni rad
5. Preraspodjela radnog vremena
6. Koritenje i evidencija radnog vremena
V. ODMORI I DOPUSTI
1. Stanka
2. Dnevni odmor
3. Tjedni odmor
4. Godinji odmor
5. Plaeni dopust
6. Neplaeni dopust
VI. ZATITA IVOTA, ZDRAVLJA, PRIVATNOSTI I DOSTOJANSTVA RADNIKA
1. Zatita i sigurnost na radu
2. Zatita privatnosti radnika
3. Zatita dostojanstva radnika
VII. PLAE, NAKNADE PLAA I DRUGI NOVANI I NENOVANI PRIMICI RADNIKA
1. Plaa za izvreni rad radnika
1.1. Osnovna plaa radnog mjesta
1.2. Dodatak za radni sta
1.3. Dodatak za oteane uvjete rada
1.4. Prekovremeni rad
1.5. Noni rad
1.6. Rad nedjeljom i blagdanom
1.7. Uveanje plae za izuzetne radne rezultate
1.8. Sudjelovanje u dobiti
2. Naknada plae
3. Rokovi i razdoblje isplate plae
3f.indd 170 01.09.2015. 10:36

4. Drugi novani i nenovani primici radnika
171
4.1. Naknada trokova prijevoza
4.2. Naknada za koritenje privatnog automobila u slubene svrhe
4.3. Dnevnica za slubeni put
4.4. Terenski dodatak
4.5. Naknada za odvojeni ivot od obitelji
4.6. Jubilarna nagrada
4.7. Solidarna pomo
4.8. Otpremnina za mirovinu
4.9. Prigodne nagrade
4.10. Dar djetetu
4.11. Regres za koritenje godinjeg odmora
4.12. Nagrada uenicima
VIII. IZUMI I TEHNIKA UNAPREENJA
IX. ZABRANA NATJECANJA RADNIKA S POSLODAVCEM
X. PRESTANAK UGOVORA O RADU
1. Nain prestanka ugovora o radu
2. Sporazum o prestanku ugovora o radu
3. Otkaz ugovora o radu
3.1. Redoviti otkaz poslodavca
3.2. Redoviti otkaz radnika
3.3. Izvanredni otkaz
3.4. Redoviti otkaz ugovora o radu na odreeno vrijeme
3.5. Oblik, obrazloenje i dostava otkaza, te tijek otkaznog roka
4. Otkazni rok
5. Otpremnina
XI. OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA
1. Zatita prava iz radnog odnosa
2. Donoenje i dostava odluka iz radnog odnosa
3. Prenoenje ugovora na novoga poslodavca
XII. NAKNADA TETE
1. Odgovornost radnika
2. Odgovornost poslodavca
3. Zastara potraivanja za naknadu tete
XIII. UVJETI ZA RAD SINDIKATA
XIV. PRAVA I OBVEZE UGOVORNIH STRANA I NAIN RJEAVANJA SPOROVA
1. Ponaanje ugovornih strana
2. Socijalni mir
3. Sklapanje, izmjene i dopune Kolektivnog ugovora
4. Mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova
4.1 Mirenje u individualnim radnim sporovima
5. Tijelo za tumaenje Kolektivnog ugovora
6. Otkaz Kolektivnog ugovora
XV. PRIJELAZNE I ZAVRNE ODREDBE
Prilog I. - TARIFNI PRILOG
3f.indd 171 01.09.2015. 10:36

172 PRILOG 2
Obavijest za upis u evidenciju
reprezentativnih sindikata (Obrazac br. 1)
9. Prilozi
______________________________
(naziv sindikata)
______________________________
(datum)
Na temelju lanka 3., stavak 2. Pravilnika o nainu dostave obavijesti za upis u

evidenciju reprezentativnih sindikata, a u svezi s lankom 27., stavak 2. Zakona o
reprezentativnosti udruga poslodavaca i radnika (Narodne novine, broj 93/14.),
_____________________ (naziv sindikata) dostavlja
OBAVIJEST
O INJENICAMA IZ LANKA 7., STAVAK 1. ZAKONA
OIB sindikata podnositelja obavijesti:
Naziv podnositelja obavijesti:
Sjedite podnositelja obavijesti:
Registarski broj pod kojim je u

Knjigu sindikata upisan podnositelj obavijesti:
Naziv, sjedite i OIB poslodavca, odnosno udruge

poslodavaca s kojom sindikat kolektivno pregovara:
Razina za koju se smatra reprezentativnim poslodavac

ili udruga poslodavaca (lanak 12., stavak 1. Zakona):
M.P. Potpis ovlatene osobe:
3f.indd 172 01.09.2015. 10:36

PRILOG 3 173
Sporazum kojim se utvruju

reprezentativni sindikati
SINDIKAT _____________________ , sa sjeditem u __________________ ,

OIB _____________ zastupan po ___________________, predsjedniku
koji kod poslodavca _________________________ ima ________ lanova
i
i
temeljem odredbe lanka 7., stavak 2 .i 3. Zakona o reprezentativnosti udruga

poslodavaca i sindikata (Narodne novine, 93/14.)
sklopili su u Zagrebu, dana _____________ sljedei
SPORAZUM
O REPREZENTATIVNOSTI
lanak 1.
Potpisnici ovog Sporazuma suglasno izjavljuju da djeluju na razini _____________________

(navesti poslodavca/poslodavce/udrugu poslodavaca)
3f.indd 173 01.09.2015. 10:36

lanak 2.
174
Potpisnici ovog Sporazuma suglasno izjavljuju da se u postupku kolektivnog pregovaranja
o sklapanju kolektivnog ugovora na razini _______ (navesti poslodavca/poslodavce/udrugu
poslodavaca) smatraju sljedei sindikati:
9. Prilozi
________________________________ koji ima ________ lanova kod poslodavca
lanak 3.
Potpisnici ovog Sporazuma se obvezuju, u roku 30 dana od dana sklapanja ovog Sporazuma,
sklopiti posebni sporazum o utemeljenju pregovarakog odbora.
lanak 4.
Sporazum stupa na snagu i primjenjuje se danom potpisa.
lanak 5.
Sporazum je sainjen u ____primjeraka, za svaki sindikat po jedan i jedan primjerak za

poslodavca/poslodavce/udrugu poslodavaca.
_____________________________
_____________________________
_____________________________
3f.indd 174 01.09.2015. 10:36

PRILOG 4 175
Obavijest o sklapanju sporazuma

o reprezentativnosti (Obrazac br. 2)
______________________________
(naziv sindikata)
______________________________
(datum)
Na temelju lanka 3., stavak 3. Pravilnika o nainu dostave obavijesti za upis u

evidenciju reprezentativnih sindikata, a u svezi s lankom 27., stavkom 2. Zakona
o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (Narodne novine, broj
93/2014.), _______________ (naziv sindikata), dostavlja
OBAVIJEST
O INJENICAMA IZ LANKA 7., STAVAK 2. ZAKONA
Podaci o poslodavcu, sporazumu i razini
Naziv, sjedite i OIB poslodavca, odnosno udruge

poslodavaca u kojoj djeluju sindikati potpisnici sporazuma:
Datum zakljuenja sporazuma koji se utvruju reprezentativni sindikati:
Razina za koju se sporazumom utvruje reprezentativnost poslodavac

ili udruga poslodavaca (lanak 12., stavak 1. Zakona):
PODACI O REPREZENTATIVNIM SINDIKATIMA

Redni Naziv reprezen- Br. lanova
Sjedite OIB Registarski br.
broj tativnog sindikata rep. sindikata
01.
02.
03.
04.
05.
Prilog: Sporazum kojim se utvruju reprezentativni sindikati (lanak 7., stavci 2. i

3. Zakona) u dva primjerka (u originalu ili ovjerenom prijepisu)
M.P. Potpis ovlatene osobe:
3f.indd 175 01.09.2015. 10:36

176 PRILOG 5
Sporazum o broju lanova i sastavu
pregovarakog odbora
9. Prilozi

i
i
temeljem odredbe lanka 7., stavak 2 .i 3., a u svezi sa lankom 9., stavak 2. Zakona o
reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (Narodne novine, 93/14.)
sklopili su u Zagrebu, dana _____________ sljedei
SPORAZUM
O UTEMELJENJU PREGOVARAKOG ODBORA
lanak 1.
Potpisnici ovoga Sporazuma suglasno izjavljuju da djeluju na razini ________________ (navesti

poslodavca/poslodavce/udrugu poslodavaca), te da su dana _______ sklopili Sporazum kojim
su utvrdili koji se sindikati smatraju reprezentativnima.
3f.indd 176 01.09.2015. 10:36

lanak 2.
177
Zajedniki pregovaraki odbor ima ukupno ____________ lanova, od ega
__________________________________________ imenuje _______ lana
__________________________________________ imenuje _______ lana
__________________________________________ imenuje _______ lana
lanak 3.
Potpisnici ovoga Sporazuma suglasni su da svaki sindikat, suglasno odredbama svog Statuta,
posebnom odlukom imenuje svoje predstavnike u pregovaraki odbor i istu urui poslodavcu
na prvom sastanku pregovarakog odbora.
lanak 4.
Sporazum stupa na snagu i primjenjuje se danom potpisa.
lanak 5.
Sporazum je sainjen u _____ primjeraka, za svaki sindikat po jedan i jedan primjerak za

poslodavca/poslodavce/udrugu poslodavaca.
_____________________________
_____________________________
_____________________________
3f.indd 177 01.09.2015. 10:36

178 PRILOG 6
Neoporezivi iznosi prema Pravilniku
o porezu na dohodak
9. Prilozi
Neoporezivi
Naknada, potpora ili nagrada iznos u kn
1. Otpremnine zbog mirovine 8.000,00
2. Potpora zbog invalidnosti (godinje) 2.500,00
3. Potpora zbog smrti radnika 7.500,00
4. Potpora zbog smrti lana ue obitelji 3.000,00
Potpore zbog bolovanja dueg od 90 dana

5. 2.500,00
(godinje)
6. Trokovi prijevoza na slubenom putu u visini stvarnih trokova
7. Trokovi noenja na slubenom putu u visini stvarnih trokova
u visini trokova prijevoza

Trokovi prijevoza na posao i s posla (mjesni i/ili
8. javnim prometom prema
meumjesni)
cijeni karte
Naknade za koritenje privatnog automobila u

9. 2,00 kn/km
slubene svrhe
10. Dnevnice u zemlji (za udaljenost vie od 30 km) 170,00
do iznosa propisanog
11. Dnevnice u inozemstvu za korisnike Dravnog
prorauna
Terenski dodatak u zemlji (dnevno, za

12. 170,00
udaljenost najmanje 30 km)
13. Terenski dodatak u inozemstvu (dnevno) 250,00
14. Pomorski dodatak (dnevno) 250,00
15. Naknada za odvojeni ivot (mjeseno) 1.600,00
3f.indd 178 01.09.2015. 10:36

179
16. Jubilarne nagrade
za 10 godina radnog staa 1.500,00
17. Prigodna godinja nagrada 2.500,00
18. Dar djetetu do 15 godina ivota (godinje) 600,00
19. Potpora za novoroeno dijete radnika 3326,00
6400,00 za svaku navrenu

Otpremnina zbog poslovnog i osobno godinu rada, a za invalide
20.
uvjetovanog otkaza ugovora o radu zaposlenika rada 8.000,00 za svaku
godinu rada
21. Dar u naravi 400,00
Premije dobrovoljnog mirovinskog osiguranja

Do 500,00 mjeseno ili
22. koje uplauje poslodavac u korist radnika uz
6000,00 godinje
njegov pristanak
Stipendije uenicima srednje kole i redovnim

23. 1600,00
studentima
24. Stipendije studentima za izvrsna postignua 4000,00
25. Stipendije iz prorauna EU Ukupan iznos isplate
Stipendije na javnim natjeajima koje isplauju

26. zaklade, fondacije u skladu s posebnim Ukupan iznos isplate
propisima
Stipendije studentima na poslijediplomskom

27. studiju i doktoratu, znanstveno usavravanje, Ukupan iznos isplate
istraivanje
3f.indd 179 01.09.2015. 10:36

180 PRILOG 7
Primjer Sporazuma o preraspodjeli radnog
vremena
9. Prilozi
Temeljem lanka 67. Zakona o radu (NN, 93/14.), i lanka ___________ Kolektivnog ugovora
_____________________ (naziv poslodavca), zastupan po ______________ (dalje u tekstu: poslodavac)
Radniko vijee_____________________ , zastupano po predsjedniku/ci ______________________ ,
sklopili su dana __________________ godine sljedei
SPORAZUM
o preraspodjeli radnog vremena
lanak 1.
Zbog izriito sezonske naravi poslovanja, te poveanog opsega posla, ovim Sporazumom uvodi se
preraspodjela radnog vremena za dvanaest neprekidnih mjeseci (dalje u tekstu: Sporazum).
lanak 2.
Radno vrijeme preraspodjeljuje se na nain tako da:
- u razdoblju od ____________ do________radni tjedan moe trajati maksimalno 60 sati tjedno
- u razdoblju od ________ do_______. radni tjedan traje maksimalno 40 sati ili radnici nee raditi nego
koristiti odraene sate u preraspodjeli radnog vremena.
lanak 3.
Preraspodjelom radnog vremena bit e obuhvaeni svi radnici koji rade na radnim mjestima (poslovima)
kako slijedi:
NAZIV RADNOG MJESTA BROJ IZVRITELJA
Popis radnika koji su potpisali izjavu o dobrovoljnom pristanku na rad u trajanju duem od 48 sati tjedno,
a maksimalno do 60 sati tjedno, nalazi se privitku ovog Sporazuma i ini njegov sastavni dio.
3f.indd 180 01.09.2015. 10:36

lanak 4.
181
Radom u preraspodjeli radnici e u naznaenom razdoblju iz lanka 2. ovog Sporazuma ostvariti prosjeno
radno vrijeme koje ne smije biti due od punog ili nepunog radnog vremena.
lanak 5.
O rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena koje radnici rade u preraspodjeli poslodavac je
duan obavijestiti radnika unaprijed.
lanak 6.
Pri zakljuivanju ugovora o radu na odreeno vrijeme za poslove koji se obavljaju u preraspodijeljenom
radnom vremenu, poslodavac je duan postupiti sukladno odredbi lanka 67., st.9. Zakona o radu.
lanak 7.
Poslodavac se obvezuje svaka tri (3) mjeseca izvjetavati radniko vijee o provedbi ovoga Sporazuma.
lanak 8.
Ovaj Sporazum stupa na snagu kada ga potpiu ovlateni predstavnici poslodavaca i radnikog vijea.
lanak 9.
Sporazum je sastavljen u dva (2) primjerka, za svaku stranu po jedan (1).
Predsjednik Uprave Predsjednik radnikog vijea

_________________ ___________________________
3f.indd 181 01.09.2015. 10:36

182 PRILOG 8
Punomo za kolektivno pregovaranje
9. Prilozi
_____________________________________ , _________
(naziv i sjedite sindikata)
_____________
(datum)
Na temelju lanka 197. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14.) i lanka ______ Statuta
_________________________________________ (naziv sindikata)
OPUNOMOUJEM
1. ______________________________ , ____________________________________________
(ime i prezime) (funkcija)
2. ______________________________ , ____________________________________________
3. ______________________________ , ____________________________________________
4. ______________________________ , ____________________________________________
za pregovaranje i sklapanje Kolektivnog ugovora s poslodavcem
_______________________________ , __________________________________________________
(naziv poslodavca) (sjedite poslodavca)
te ____________________, ______________________ za potpisivanje Kolektivnog ugovora

(ime prezime) (funkcija)
Za sindikat:
_____________________________
(ovlatena osoba)
3f.indd 182 01.09.2015. 10:36

PRILOG 9 183
Inicijativa za pokretanje postupka

kolektivnog pregovaranja
NAZIV SINDIKATA
Sindikalna podrunica: ____________________________
Datum: ____________________
_______________________
_______________________
Naziv i sjedite poslodavca

n/r Upravi /direktoru_______________________

PREDMET: Kolektivni ugovor
Podnosimo inicijativu za pokretanje postupka kolektivnog pregovaranja radi sklapanja
kolektivnog ugovora kojim e se urediti uvjeti rada na razini drutva kao i meusobni odnosi
sindikata i poslodavca.
Priopavamo da su u pregovaraki tim sindikata imenovani:
1. _____________________________________,
(Ime i prezime)
2. _____________________________________,
(Ime i prezime)
3. _____________________________________.
(Ime I prezime)

Dostavlja se pismena punomo za pregovaranje.

Molimo da imenujete osobe koje e zastupati poslodavca u kolektivnom pregovaranju i da
tim osobama izdate, sukladno lanku 193. Zakona o radu, pisanu punomo za kolektivno
pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora.
Odmah po primitku obavijesti o imenovanju pregovarakog tima na strani poslodavca otpoeli
bi sa kolektivnim pregovaranjem i sa strane sindikata bio bi vam predoen inicijalni prijedlog
nacrta kolektivnog ugovora o kojem bi se vodili pregovori.
Prilog: Punomo Za sindikat:
O tome obavijest: ____________

(ovlatena osoba)
3f.indd 183 01.09.2015. 10:36

184 PRILOG 10
Protokol o kolektivnim pregovorima
9. Prilozi
SINDIKAT/I____________________________________________________
I
POSLODAVAC/UDRUGA POSLODAVACA __________________________
Zastupani po ovlatenim pregovaraima sklopili su dana __________. godine
PROTOKOL O KOLEKTIVNIM PREGOVORIMA
PREDMET PROTOKOLA:
1. NAELA PREGOVARANJA
2. PREDMET PREGOVORA
3. POSLOVNIK O PREGOVORIMA
4. OKVIRNI PROGRAM PREGOVORA
5. TROKOVI
1. NAELA PREGOVARANJA
- Pregovaraki timovi nastupaju kao punomonici. Svaka strana ima pravo
zatraiti stanku ili prekid pregovora radi konzultacija s vlastodavcem.
- Pregovaraki timovi i njihovi vlastodavci ulaze u pregovore u dobroj vjeri.
- Ako se o nekom pitanju tijekom pregovora pojave neslaganja takve naravi,
da ih u trenutku pregovaranja nije mogue razrijeiti, takvo pitanje se
ostavlja otvorenim za dogovaranje na kraju kolektivnih pregovora.
- Za vrijeme trajanja kolektivnih pregovora strane se obvezuju da nee
davati pojedinane izjave za sredstva javnog priopavanja.
- Sporna pitanja ostavljaju se za kraj pregovora, a ako se ne postigne
dogovor u roku najmanje 30 dana, a najvie 60 dana, sudionici pregovora
samostalno donose odluku o moguem prekidu pregovora.
2. PREDMET PREGOVORA
- Kolektivni ugovor
3f.indd 184 01.09.2015. 10:36

3. POSLOVNIK O PREGOVORIMA
185
- Pregovaraki odbori predstavnika poslodavaca i sindikata sastoje se od
po______ lanova na strani sindikata i _lanova na strani poslodavaca.
- Pregovori se vode na pregovarakim sastancima koje zajedniki dogovaraju
ovlateni predstavnici predsjednici pregovarakih timova. Pregovaraki
sastanak moe se odrati ako mu prisustvuju najmanje __) predstavnika
svake pregovarake strane.
- Kolektivno pregovaranje odvija se ovim redom:
- Usvajanje protokola,
- sporazumijevanje o temeljnim polazitima,
- Iznoenje temeljnih primjedbi na podnesene prijedloge KU,
- Dogovaranje teksta KU metoda lanak po lanak,
- Sporna pitanja ostavljaju se za kraj,
- Usuglaeni tekst KU pregledava se kao istopis i provodi se konana
pravna redakcija na zavrnom krugu pregovora,
- Potpisivanje se obavlja javno i kao sveani in.
- Svaka strana se obvezuje omoguiti drugoj strani konzultacije tijekom
pregovora na samo, a za sluaj potrebe i prekid radi konzultacija s
vlastodavcem.
- Pregovaraki tim koji na sjednicu pozove neku osobu ili osobe koje nisu
lanovi pregovarakih timova, duan je drugom pregovarakom timu
najaviti te osobe barem 24 sata prije odravanja sjednice. Svako drukije
postupanje nije u skladu sa naalom dobre vjere i neobavijetena strana
ima pravo odgoditi kolektivne pregovore dok se ne stvore uvjeti za
nastavak kolektivnog pregovaranja.
- Pregovori se obavljaju u krugovima, tako da se za svaki, osim za prvi,
poetni krug, unaprijed odreuju teme. Dovretak pregovora o zadanoj
temi je ujedno i zavretak kruga pregovora, a u jednom danu mogui su
pregovori u vie krugova.
- Pregovori se odvijaju, u pravilu, jedanput tjedno i o vremenu i mjestu
odravanja nastavka pregovora, u pravilu se dogovara po okonanju kruga
pregovora.
- O pregovorima se vodi zapisnik, a pregovaraki timovi sporazumno
odreuju zapisniara.
4. OKVIRNI PROGRAM PREGOVORA
1. preliminarni krug:
- protokol o kolektivnim pregovorima, naela, poslovniki red, predmet
pregovora, okvirni program.
2. krug:
- temeljne odredbe, radni odnosi.
3f.indd 185 01.09.2015. 10:36

3. krug:
186
- sustav plaa.
4. krug:
9. Prilozi
- otkaz ugovora o radu, zatita prava.
5. krug:
- radnika vijea, odnosi sindikata i poslodavca, kolektivni sporovi i dr.
6. krug:
- dogovor o spornim otvorenim pitanjima iz prethodnih krugova.
7. krug:
- pravna redakcija, iitavanje istopisa, usklaivanje s drugim propisima,
protokolira moguih meusobnih dodatnih obveza.
5. TROKOVI
- Svaka strana snosi svoje trokove sudjelovanja u pregovorima.
U _____________ , dana ______________ .
Za poslodavca/udrugu poslodavaca : Za sindikat:
________________ _________________
3f.indd 186 01.09.2015. 10:36

PRILOG 11 187
Zahtjev za pokretanje postupka mirenja
_______________________________________________________________________________
(naziv podnositelja zahtjeva, sjedite, telefon, telefax, email)
__________________________
(mjesto)
__________________________
(datum)
GOSPODARSKO-SOCIJALNOM VIJEU
ZAHTJEV
ZA POKRETANJE POSTUPKA MIRENJA
STRANKE U KOLEKTIVNOM RADNOM SPORU:
_________________________________________________________________________________
(naziv podnositelja zahtjeva, sjedite, telefon, telefax, email)
_________________________________________________________________________________
(naziv druge strane u sporu, sjedite, telefon, telefax, email)
RAZLOZI ZA POKRETANJE POSTUPKA MIRENJA:

_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________
Za predstavnika/icu podnositelja zahtjeva _______________________________________

(naziv podnositelja zahtjeva)
imenuje se ______________________________________________________________________
(ime i prezime, telefon, telefaks, email)
Za miritelja/icu predlae se ____________________________________________________________
(ime i prezime miritelja/ice)
Druga strana je suglasna s predloenim miriteljem/icom:

a) DA
b) NE Za podnositelja zahtjeva:
____________________________________________________________
(ovlatena osoba)
3f.indd 187 01.09.2015. 10:36

188
Kontakti:
Savez samostalnih sindikata Hrvatske

Trg kralja Petra Kreimira IV, br. 2, 10 000 Zagreb
Tel: 01 46 55 013
Fax: 01 46 55 040
sssh@sssh.hr
www.sssh.hr
Hrvatski zavod za zapoljavanje

cesdfc@hzz.hr
www.hzz.hr
Vie informacija o EU fondovima

moete pronai na internetskoj stranici
www.strukturnifondovi.hr.
3f.indd 188 01.09.2015. 10:36

Prakticni Prirucnik o Kolektivnom Pregovaranju

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Prakticni Prirucnik o Kolektivnom Pregovaranju

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PRAKTINI PRIRUNIK O KOLEKTIVNOM PREGOVARANJU

korice2.indd 1 31.08.2015. 15:13

Savez samostalnih sindikata Hrvatske

3f.indd 1 01.09.2015. 10:36

Izdavai: Savez samostalnih sindikata Hrvatske

3f.indd 2 01.09.2015. 10:36

3f.indd 3 01.09.2015. 10:36

3f.indd 4 01.09.2015. 10:36

3f.indd 5 01.09.2015. 10:36

1. Kolektivno pregovaranje kao nain ureivanja radnih odnosa 11

2. Pravni okvir kolektivnog pregovaranja 19

3. Plae i materijalna prava 37

3f.indd 6 01.09.2015. 10:36

4. Druga materijalna prava 59

5. Radno vrijeme, odmori i dopusti 79

3f.indd 7 01.09.2015. 10:36

6. Ostale teme kolektivnog pregovaranja 103

7. Uvjeti za rad sindikata te druga prava i obveze

3f.indd 8 01.09.2015. 10:36

3f.indd 9 01.09.2015. 10:36

3f.indd 11 01.09.2015. 10:36

Kolektivno pregovaranje je proces pregovora izmeu

Kolektivno pregovaranje poiva na pretpostavci da je meu interesima obiju strana mogue

Da bi kolektivno pregovaranje uspjeno funkcioniralo, ono mora nuno biti postavljeno na

3f.indd 12 01.09.2015. 10:36

Uviajui drutvenu i ekonomsku korisnost ureivanja trita rada od strane socijalnih

1.2. Kolektivni ugovor kao izvor prava

3f.indd 13 01.09.2015. 10:36

Kolektivni ugovori predstavljaju najvaniji autonomni izvor radnoga prava budui da ih

1.3. Koristi kolektivnog pregovaranja

Kao to je ve naglaeno, kolektivno pregovaranje od koristi je za obje strane koje sudjeluju

Za razliku od situacije u kojoj svaki radnik individualno pregovara s poslodavcem o vlastitim

S druge strane, za poslodavce kolektivno pregovaranje znai uinkoviti nain agregiranja

Budui da uspjeni kolektivni pregovori zavravaju meusobnim sporazumom (tj. kolek-

3f.indd 14 01.09.2015. 10:36

Kolektivno pregovaranje takoer je od koristi za cjelokupno drutvo, jer osim to omogu-

Empirijski je dokazano da kolektivno pregovaranje smanjuje drutvene nejednakosti

tovie, u odnosu na reguliranje trita rada zakonima

3f.indd 15 01.09.2015. 10:36

Osim spomenute slobode udruivanja i sposobnosti predstavljanja, kolektivno pregovara-

Takvo postupanje takoer podrazumijeva prihvaanje principa ravnopravnosti obiju strana

Svi navedeni principi kolektivnog pregovaranja proizlaze iz konvencija Meunarodne or-

3f.indd 16 01.09.2015. 10:36

3f.indd 17 01.09.2015. 10:36

3f.indd 19 01.09.2015. 10:36

2.1.1. Meunarodna organizacija rada

Meunarodna organizacija rada1 (MOR) najstarija je

Za kolektivno pregovaranje od kljune su vanosti dvije konvencije MOR-a:

Konvencija br. 87 o slobodi udruivanja i zatiti

3f.indd 20 01.09.2015. 10:36

konvencija sadri pravo na izradu statuta i pravila udruge, slobodu biranja

udruge radnika i poslodavaca ne mogu biti rasputene, niti im se moe

slobodu udruivanja ini i pravo udruga radnika i poslodavaca da utemelje

Konvencija br. 98 o primjeni naela prava na organiziranje i kolektivnom pregovaraju

pravo radnika na odgovarajuu zatitu od svih postupaka protusindikalne

pravo udruga radnika i poslodavaca na odgovarajuu zatitu od svih postupaka

obvezu drava da, u skladu s nacionalnim uvjetima, poduzimaju odgovarajue

3f.indd 21 01.09.2015. 10:36

Prije podnoenja bilo kakvih prijedloga na podruju

3f.indd 22 01.09.2015. 10:36

2.2.2. Zakoni i drugi propisi

Zakon o radu (NN, 93/14., dalje u tekstu: ZOR),

3f.indd 23 01.09.2015. 10:36

2.3.1. Pravna pravila kojima se ureuje sklapanje, sadraj