ŠTO JE ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE

Što rade menadžeri?

Razumijevanje ljudskog ponašanja ima veliki značaj za određivanje učinkovitosti menadžera.

Rad s ljudima – planiranje, kontroliranjem vođenje
Funkcije menadžmenta: planiranje, vođenje, nadzor, organiziranje
PLANIRANJE -definiranje ciljeva organizacije, utvrđivanje strategije
ORGANIZIRANJE - dizajniranje strukturne organizacije
VOĐENJE -motivirati zaposlenike, usmjeravati aktivnosti drugih, birati najučinkovitije kanale ili rješavati sukobe
među pripadnicima organizacija
NADZOR - pratiti izvođenje zadataka, obavljene zadatke uspoređuje se s postavljenim ciljevima

Uloge menadžmenta – međuljudske, informacijske, uloge odlučivanja

MEĐULJUDSKE ULOGE

Simbolično-ukrasna - Simbolički šef; treba obavljati nekoliko rutinskih dužnosti pravne ili društvene prirode
Vodstvena- Odgovoran za motiviranje i usmjeravanje zaposlenika
Vezna -Održava mrežu vanjskih kontakata koji pružaju uloge ili informacije

INFORMACIJSKE ULOGE

Praćenje informacija
-Prima širok raspon informacija
-Služi kao informacijsko čvorište organizacije za unutarnje i vanjske podatke

Širenje informacija
-Prenosi članovima organizacije informacije dobivene iz vanjskih izvora ili od drugih zaposlenika organizacije

Glasnogovornička uloga
-Prenosi informacije ljudima izvan organizacije o planovima, politikama, akcijama i rezultatima organizacije

ULOGE ODLUČIVANJA
Poduzetnik- Traži poslovne prilike unutar organizacije i u njezinoj okolini i pokreće projkete da bi se ostvarile
promjene
Rješavatelj poremećaja- Odgovoran za korektivne mjere kada je organizacija suočena s važnim, neočekivanim
poremećajima
Alokator resursa -Donosi i odobrava važne organizacijske odluke
Pregovarač- Odgovoran za zastupanje organizacije u važnim pregovorima

Menadžerske vještine – tehničke, međuljudske, konceptualne

TEHNIČKE VJEŠTINE- Obuhvaćaju sposobnost primjenjivanja specijalističkog znanja ili stručnosti
MEĐULJUSKE VJEŠTINE- Sposobnost surađivanja, razumijevanja i motiviranja drugih ljudi, pojedinačno ili u
grupama
KONCEPTUALNE VJEŠTINE -Menadžeri moraju imati umne sposobnosti za analizranje i dijagnosticiranje
složenih situacija

• Područje organizacijskog ponašanja

Organizacijsko ponašanje je područje istraživanja koje proučava učinak što ga pojedinci, grupe i strukture imaju na
ponašanje unutar organizacija u svrhu primjenjivanja tog znanja za poboljšanje učinkovitosti organizacije.
Odrednice ponašanja u organizacijama: pojedinci, grupe i strukture

Organizacijsko ponašanje- bavi se proučavanjem što ljudi u organizacijama rade i kako njihova ponašanja utječu na
performansu organizacije.

Područje- organizacijskog ponašanja nastoji zamjeniti intuitivna objašnjenja sustavnim istraživanjem utemeljeno je
na velikom broju sustavno planiranih znanstvenih istraživanja

• Discipline koje su dale svoj doprinos

Organizacijsko ponašanje kao primijenjena znanost o ponašanju izgrađena je na doprinosima niza disciplina koja
proučavaju ponašanje:

PSIHOLOGIJA
-Znanost koja pokušava mjeriti, objasniti i katkada mijenjati ponašanje ljudi
-Izučava pojedinca
SOCIJALNA PSIHOLOGIJA
-Izučava promjene
-Fokusira se na utjecaj ljudi jedan na drugoga (međusobni utjecaj zaposlenika)
SOCIOLOGIJA
-Proučavanje ljudi u odnosu prema njihovom društvenom okruženju i kulturi
-Izučavanje cijelog sustava
ANTROPOLOGIJA
-Znanost koja proučava društva da bi stekla spoznaje o ljudima i njihovim aktivnostimaa

*shematski prikaz – knjiga str. 13*

• Razvijanje modela

Model je apstrakcija stvarnosti; pojednostavljena reprezentacija neke pojave iz stvarnog života.

Zavisna varijabla je ključni čimbenik koji utječe na neki drugi čimbenik.

PROIZVODNOST- Briga o učinkovitosti i efikasnosti

APSENTIZAM- Nedolaženje na posao
FLUKTUACIJA - Dobrovoljno i prisilno trajno napuštanje organizacije
DEVIJANTNO PONAŠANJE -Ponašanje koje krši važne organizacijske norme i time postaje prijetnja za dobrobit
organizacije ili njezinih članova
ORGANIZACIJSKO GRAĐANSKO PONAŠANJE - Dobrovoljno diskrecijsko ponašanje koje nije dio formalnih
zahtjeva zaposlenikova posla, ali ipak potiče učinkovito funkcioniranje organizacije
ZADOVOLJSTVO POSLOM - Pozitivan osjećaj osobe o svom poslu, a koji proizlazi iz procjene karakteristika tog
posla

Nezavisna varijabla je pretpostavljeni uzrok neke promjene u zavisnoj varijabli

VARIJABLE NA RAZINI POJEDINCA -Ljudi ulaze u organizaciju s nekim cjelovitim karakteristikama koje će
utjecati na njihovo ponašanje
VARIJABLE NA RAZINI GRUPE
VARIJABLE NA RAZINI ORGANIZACIJSKIH SUSTAVA

• Ciljevi organizacijskog ponašanja

Ciljevi organizacijskog ponašanja su da pomogne u objašnjenju, predviđanju i kontroli ljudskog ponašanja.

OBJAŠNJENJE- Zašto su pojedinac ili grupa nešto učinili (ako želimo razumijeti neku pojavu, moramo ju pokušati
objasniti)
PREDVIĐANJE-Menadžment usredotočuje na buduće događaje (teži određivanju ishoda neke akcije)
KONTROLA-Menadžer se zanima za kontrolu, kada postavi pitanje što može učiniti da neki zaposlenik uloži više
napora u izvršenju svog zadatka

• INDIVIDUALNO PONAŠANJE

Individualne razlike u vrsti sposobnosti, kao i biografske karakteristike utječu na performansu i zadovoljstvo
zaposlenika.

Na koje načine temeljne individualne razlike utječu na performansu i zadovoljstvo zaposlenika?

• Sposobnost

INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI - Sposobnosti potrebne za obavljanje misaonih aktivnosti (razmišljanje,

rasuđivanje)

Sedam najčešćih navedenih dimenzija koje tvore intelektualne sposobnosti:

Numeričke sposobnosti- Sposobnost brzog i točnog rješavanja aritmetičkih zadataka

Verbalno razumijevanje -Sposobnost razumijevanja što se pročita ili čuje i odnosa između riječi

Brzina percepcije -Sposobnost brzog i točnog utvrđivanja vizualnih sličnosti i razlika

Induktivno rasuđivanje -Sposobnost utvrđivanja logičkog slijeda u nekom problemu i zatim rješavanja tog problema

Deduktivno rasuđivanje -Sposobnost korištenja logike i procjenjivanja implikacija neke tvrdnje

Prostorna vizualizacija -Sposobnost zamišljanja kako bi neki predmet izgledao ako se premjesti u prostoru

Pamćenje - Sposobnost čuvanja i prizivanja sjećanja o prijašnjim iskustvima

*Opća inteligencija i verbalne sposobnosti posao složeniji u smislu zahtjeva za obradu informacija

*Visoki IQ nije toliko važan za uspješnu performansu ponašanje zaposlenika uvelike rutinsko ili u kojima nema
mnogo prilika za samostalno djelovanje

Inteligentni ljudi:
Kreativniji
Brže nauče poslove
Lakše se prilagođavaju promjenama
Uspješniji su u poslu i imaju zanimljivije poslove, ali i kritičniji su u ocjenjivanju uvjeta rada

Značenje inteligencije izvan okvira misaonih sposobnosti:

Kognitivna inteligencija- sposobnosti koje su dugo vremena pratili tradicionalni testovi inteligencije
Društvena inteligencija-Sposobnost da se uspješno odnosi prema drugima
Emocionalna inteligencija-Sposobnost utvrđivanja, razumijevanja i upravljanja emocijama
Kulturna inteligencija -Svijest o međukulturnim razlikama i posobnost uspješnog djelovanja u međukulturnim
situacijama

FIZIČKE SPOSOBNOSTI -Uspješno obavljanje manje stručnih i više standardiziranih poslova (sposobnost
izdržljivosti, spretnost ruku, snaga u nogama i slične karakteristike)
 Devet osnovnih fizičkih sposobnosti

ČIMBENICI SNAGE ČIMBENICI FLEKSIBILNOSTI OSTALI ČIMBENICI

Dinamička snaga Fleksibilnost u opsegu Koordinacija tijela

Snaga trupa Dinamička fleksibilnost Ravnoteža

Statička snaga Izdržljivost

Eksplozivna snaga

Devet osnovnih fizičkih sposobnosti:

Čimbenici snage
Dinamička snaga- sposobnost korištenja mišićne snage opetovano ili neprekidno tijekom vremena
Snaga trupa - sposobnost korištenja snage mišića trupa (osobito trbušnih mišića)
Statička snaga -sposobnost korištenja snage za djelovanje na vanjske predmete
Eksplozivna snaga - sposobnost korištenja maksimuma energije u jednoj silovitoj radnji ili seriji silovitih radnji

Čimbenici fleksibilnosti
Fleksibilnost u opsegu -sposobnost istezanja mišića trupa i leđa što je više moguće
Dinamička fleksibilnost- sposobnost izvođenja brzih, opetovanih pokreta savijanja

Ostali čimbenici
Koordinacija tijela- sposobnost koordiniranja istovremenih radnji različitih dijelova tijela
Ravnoteža -sposobnost održavanja ravnoteže unatoč vanjskim silama koje je narušavaju
Izdržljivost - sposobnost održavanja maksimalnog napora tijekom dugotrajnog naprezanja

Sukladnost sposobnosti i posla:

Ljudi se razlikuju prema svojim sposobnostima
Zaposlenikova performansa bit će pojačana ako postoji velika sukladnost između njegovih sposobnosti i njegova posla
Intelektualne i fizičke sposobnosti potrebne su za adekvatnu performansu na poslu, ovisno o tome koje sposobnosti
posao zahtijeva

Biografske karakteristike
DOB
-Performansa se smanjuje s povećanjem godina života
-Radna snaga stari
-Proizvodnost opada sa dobi
-Duga razdoblja dosade na poslu i manjak intelektualne stimulacije utječu na proizvodnost

Odnos između dobi i zadovoljstva poslom:

-Većina istraživanja ukazuje na pozitivnu vezu između dobi i zadovoljstva
-istraživanja su utvrdila odnos nalik na U-krivulju

SPOL
-Da li su žene jednako učinkovite na poslu kao i muškarci
Psihologijske studije utvrdile su:
-Da su žene spremnije podrediti se autoritetu
-Da su muškarci agresivniji i više je vjerojatno da će očekivati uspjeh nego žene
-Između muškarca i žene nema znatnih razlika u performansi na poslu

RADNI STAŽ
-Vrijeme provedeno na određenom poslu
-Radno iskustvo je dobar čimbenik proizvodnosti
-Staž i zadovoljstvo u pozitivnom su odnosu
-Dosljedniji i stabilniji preduvjet zadovoljstva poslom nego kronološka dob

Učenje
Učenje je ma koja relativno stalna promjena u ponašanju koja se zbiva kao posljedica iskustva
Kako učimo?:

KLASIČNO UVJETOVANJE
-Oblik stvaranja odgovarajućih uvjeta u kojem pojedinac reagira na položaj koji obično ne bi izazvao takvu reakciju
-Pasivno reakcija je izazvana kao odgovor na specifični, odredivi događaj (može odrediti jednostavna refleksna
ponašanja)

INSTRUMENTALNO UVJETOVANJE
-Oblik stvaranja odgovarajućih uvjeta u kojem poželjno, voljno ponašanje dovodi do nagrade ili sprečava kažnjavanje
-U funkciji posljedica
-Funkcionalno ponašanje je voljno ili naučeno ponašanje, za razliku od refleksnog ili nenaučenog ponašanja
-Potpora učvršćuje ponašanje i povećava vjerojatnost da će se ponašanje ponoviti
-Dio je Skinnerove šire koncepcije biheviorizma/ponašanja, prema kojoj ponašanje slijedi podražaj na relativno
nemisaoni način

SOCIJALNO UČENJE
-Ljudi mogu učiti opažanjem i kroz izravno iskustvo
-Teorija o socijalnom učenju nastavlja se na instrumentalno uvjetovanje
-Uvažava i opažajno učenje i važnost percepcije u učenju
-Ljudi reagiraju na posljedice kako ih percipiraju i odrede
-Utjecaj uzora ima središnju važnost u teoriji socijalnog učenja:

Procesi usmjeravanja pozornosti -Ljudi mogu učiti od uzora samo ako prepoznaju i usmjeravaju pozornost na
njegove ključne karakteristike
Procesi pamćenja - Utjecaj uzora ovisit će o tome koliko se dobro osoba sjeća ponašanja uzora, nakon što uzor nije
više lako dostupan
Procesi motoričke reprodukcije -Nakon što je promatrajući svoj uzor osoba vidjela neko novo ponašanje, to
promatranje mora se pretvoriti u djelovanje. Taj proces zatim demonstrira da osoba može izvesti opažane aktivnosti
Procesi potpore -Ljudi će biti motivirani pokazati uzorno ponašanje ako im se pružaju pozitivni poticaji ili nagrade

Oblikovanje ponašanja- sustavno davanje potpore svakom uzastopnom koraku koji dovodi osobu bliže željenom
odgovoru
1. OBLIKOVANJE POSLA
2. POZITIVNA POTPORA
3. NEGATIVNA POTPORA
4.KAŽNJAVANJE
5. GAŠENJE

Pozitivna potpora -nakon reakcije slijedi nešto ugodno

Negativna potpora - nakon reakcije slijedi ukidanje ili povlačenje nečeg neugodnog
Kažnjavanje -nametanje neugodnog stanja u pokušaju da se eliminira nepoželjno ponašanje
Gašenje - ukidanje svake potpore koja odražava neko ponašanje

Rasporedi davanja potpore:

Kontinuirano davanje potpore -davanje potpore poželjnom ponašanju svaki put kada se iskaže
Povremeno davanje potpore -davanje potpore željenom ponašanju dovoljno često da se isplati ponoviti to
ponašanje, no potpora ne slijedi svaki put kad se ponašanje iskaže
 RASPORED NAČIN POTPORE PRIMJERI
DAVANJA
POTPORE

S fiksnim intervalom Nagrada se dodjeljuje u Tjedna plaća

jednakim vremenskim
intervalima

S varijabilnim Nagrada se dodjeljuje u Nenajavljeni testovi

intervalom različitim vremenskim
intervalima

S fiksnim omjerom Nagrada se daje za S fiksnim omjerom

fiksni broj proizvoda
(outputa)

S varijabilnim Nagrada se daje za S varijabilnim omjerom

omjerom različite količine
proizvoda

• Strahovi zadovoljstvom poslom

Strahovi- prosudbene tvrdnje ili ocjene u odnosu na stvari, ljude ili događaje

Kognitivna (spoznajna) komponenta stava

-dio stava koji izražava mišljenje ili uvjerenje
-uvjerenje „diskriminacija je zlo“ prosudbena je tvrdnja

Afektivna (emocionalna) komponenta stava

-emocionalni ili osjećajni dio stava, izražava se tvrdnjama poput „ Ne volim Marka jer diskriminira nemoćne“
-afekt može dovesti do ponašajnih posljedica

Bihevioralna (ponašajna) komponenta stava

- namjera da se ponaša prema nekome ili nečemu na određen način
-“Možda ću izbjegavati Marka zbog svojih osjećaja prema njemu“

NEGATIVAN STAV PREMA NADREĐENOM:

Kognitivna sastavnica = prosudba
Moj nadređeni pomaknuo je kolegu koji manje od mene zaslužuje promaknuće.
Afektivna sastavnica = osjećaj
Ne volim svog nadređenog
Bihevioralna sastavnica = djelovanje
Tražim novi posao; žalim se na svog nadređenog svakome tko me je voljan slušati

*Kognicija, afekt i ponašanje međusobno su blisko povezani

Proizlazi li ponašanje uvijek iz stavova?

Rana istraživanja o stavovima stavovi su uzročno povezani sa ponašanje
Potkraj 60.-ih stavovi nisu povezani s ponašanjem, ili u najboljem slučaju su tek slabo povezani
Novija istraživanja stavovi u značajnijoj mjeri predviđaju buduće ponašanje potvrdila su Festingerovo prvobitno
uvjerenje da taj odnos može biti jači ako se vodi računa o (moderatorskim) ublažavajućim varijablama
Moderatorske varijable:
Najjači moderatori:
1. Važnost stava
2. Njegova specifičnost i dostupnost
3. Postojanje ili nepostojanje društvenih pritisaka
4. Ima li ili nema osoba „izravno iskustvo“ sa stavom

Teorija o samopercepciji -stavovi se koriste post factum da bi osmislili akcije koje su se već zbile

KOJE SU OSNOVNE VRSTE STAVOVA O POSLU?

Zadovoljstvo poslom
-pozitivan stav o vlastitom poslu koji proizlazi iz ocjena karakteristika tog posla
Uključenost u posao
- mjera do koje se osoba identificira sa svojim poslom, aktivno u njemu sudjeluje, i smatra radnu performansu važnom
za samovrednovanje
Predanost organizaciji
- stupanj do kojeg se osoba identificira sa određenom organizacijom i njezinim ciljevima i želi ostati članom te
organizacije

DIMENZIJE PREDANOSTI ORGANIZACIJI:

1. Afektivna (emocionalna) predanost
2. Kontinuacijska predanost
3. Normativna predanost

Osobnost - ukupan zbroj načina na koje neka osoba reagira na druge ljude i održava interakcije s njima

OSOBNOST - rezultat naslijeđenih i okolinskih čimbenika

Nasljeđe
-visina, privlačnost lica, spol, temperament, muskulatura, refleksi, razina energije i biološki ritam
-tri smjera istraživanja potvrdila su tezu da nasljeđe igra važnu ulogu u određivanju osobnosti pojedinca
-genetske pozadine ljudskog ponašanja i temperamenta kod male djece
-blizancima koji su bili razdvojeni poslije rođenja
-postojanost zadovoljstva poslom tijekom vremena i u različitim situacijama

Okolina
- kultura u kojoj smo odgojeni
- norme naših prijatelja, obitelji i društvenih grupa
-drugi utjecaji kojima smo izloženi

CRTE OSOBNOSTI
- postojanje karakteristika koje opisuju ponašanje pojedinca
- sramežljivost, agresivnost, submisivnost/pasivnost, lijenost, ambicioznost, odanost, plašljivost
Model Myers – Briggsov tipski indikator
Model Big Five

MYERS – BRIGGSOV TIPSKI INDIKATOR

1. Introvertirane ili ekstrovertirane
-ekstrovertne osobe = otvorene, druželjubive, asertivne
-introvertirane = tihi i sramežljivi

2. Osjetne ili intuitivne

-osjetni tipovi su praktični i vole rutinu i red; usmjereni na detalje
-intuitivni tipovi se oslanjaju na nesvjesne procese, vole razmotriti „ukupnu sliku“
3.Misaone ili osjećajne
-misaoni koriste razum i logiku za rješavanje problema
-osjećajni tipovi se oslanjaju na svoje osobne vrijednosti i osjećaje
4. Prosudbene ili perceptivne
-prosudbeni tipovi žele kontrolu i preferiraju da im je svijet uredan i strukturiran
-perceptivni tipovi su fleksibilni i spontani

MODEL BIG FIVE

Ekstrovertiranost – razina ugodnosti kada se radi o društvenim odnosima
- pristupačni, asertivni i društveni
- rezervirani, plahi, tihi

Ugodnost – sklonost pojedinca da cijeni druge

- kooperativni, topli, imaju povjerenja u druge
- hladni, neprijatni i antagonistički nastrojeni

Savjesnost – mjerilo pouzdanosti u osobe

- odgovorna, organizirana, pouzdana i uporna
- neorganizirani, nepouzdani, lako ih je omesti

Emocionalna stabilnost – sposobnost osobe da podnese stres

- smireni, samopouzdani i sigurni
- nervozni, tjeskobni, deprimirani i nesigurni

Otvorenost prema iskustvu – raspon interesa osoba i za njezino zanimanje i za nova iskustva
- kreativni, znatiželjni, imaju osjećaj za umjerenost
- konvencionalni, osjećaju se ugodno kad im je sve poznato

GLAVNE CRTE OSOBNOSTI KOJE UTJEČU NA ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE:

Temeljna samoevaluacija
-razina do koje ljudi vole ili ne vole sami sebe
-smatraju li se sposobnima i učinkovitima
-smatraju li da imaju kontrolu nad svojom okolinom ili su nemoćni u odnosu na okolinu

Dva osnovna elementa određuju temeljnu samoevaluaciju pojedinca:

1. Samopoštovanje -razina do koje ljudi vole ili ne vole sami sebe, razina do koje se smatraju vrijednim ili
nevrijednim osobama

2.Lokus kontrole- razina do koje ljudi vjeruju da su gospodari vlastite sudbine

-internalci i eksternalci

Makijavelizam
- osoba koja pokazuje jake makijavelističke sklonosti je pragmatična, održava emocionalnu distancu i vjeruje da cilj
može opravdati sredstvo

Narcizam
- tendencija osobe da bude arogantna, da ima veličanstven osjećaj vlastite važnosti, potrebu za prekomjernim
divljenjem i osjećaj povlaštenosti

Samonadzor
- osobe obično posvećuju više pažnje ponašanju drugih i sposobnije su u konformiranju od ljudi sa slabim nadzorom

Preuzimanje rizika
- ljudi se razlikuju po svojoj spremnosti da prihvate rizik
Osobnost tipa A
- agresivna uključenost u kroničnu, neprekidnu borbu da se postigne sve više i više u sve kraćem i kraćem vremenu i
to ako je potrebno unatoč suprotnim nastojanjima drugih čimbenika ili drugih ljudi

Proaktivna osoba
- ljudi koji prepoznaju prilike, pokazuju inicijativu, poduzimaju akcije i ostaju ustrajni sve dok se ne dogodi smislena
promjena

VRIJENODSTI
- predstavljaju uvjerenja da je „specifičan način ponašanja ili krajnje stanje postojanja osobno ili društveno poželjniji
od protivnog ili naopakog načina ponašanja ili krajnjeg stanja postojanja“
- sadrže moralnu notu time što nose ideje pojedinaca o tome što je pravo, dobro ili poželjno

Sustav vrijednosti- hijerarhija koja se temelji na rangiranju vrijednosti osobe prema njegovom intenzitetu

Važnost vrijednosti
-kod proučavanja organizacijskog ponašanja vrijednosti stvaraju se temelji za razumijevanje stavova, percepcija,
osobnosti i motivacija
- vrijednosti utječu na ponašanje

Karakteristika vrijednosti- postojanost i trajnost

Povezivanje osobnosti i vrijednosti s radnim mjestom:

TIP OSOBNOSTI KARAKTERISTIKE KONGRUENTNA

OSOBNOSTI ZANIMANJA

Realističan: preferira fizičke Sramežljivost, iskrenost, Mehaničar, radnik na tvorničkoj

aktivnosti koje traže upornost, stabilnost, bušilici, pokretnoj traci,
vještinu,snagu i koordinaciju prilagodljivost, praktičnost poljoprivrednik

Istraživački: Analitičnost, originalnost, Biolog, ekonomist, matematičar,

znatiželjnost, neovisnost novinar

Društven: preferira aktivnosti Društvenost, prijatnost, Socijalni radnik, učitelj,

koje uključuju pomaganje i kooperativnost, sposobnost savjetnik, klinički psiholog
razvijanje drugih shvaćanja ljudi

Poduzetan: preferira verbalne Samopouzdanost, ambicioznost, Odvjetnik, trgovac

aktivnosti u kojima postoje energičnost, dominantnost nekretninama, stručnjak za
prilike za utjecanje na druge i za odnose s javnošću, menadžer
stjecanje moći malog poduzeća

Konvencionalan: preferira Prilagodljivost ,učinkovitost, Računovođa, korporacijski

aktivnost koje su regulirane praktičnost, nemaštovitost, menadžer, bankovni službenik,
pravilima, uređene i nefleksibinost dokumentacijski službenik
nedvosmislene

Umjetnički: preferira Maštovitost, neurednost, Slikar, muzičar, pisac, dekorer

dvosmislene i nesustavne idealističnost, emocionalnost,
aktivnosti koje omogućavaju nepraktičnost
kreativno izražavanje
HEKSAGONALNI MODEL:

realistički (r)

konvekcionalni
istraživački (i)
(k)

HEKSAGONALNI
MODEL

poduzetnički (p) umjetnički (u)

društveni (d)

• PERCEPCIJA I INDIVIDUALNO ODLUČIVANJE

Percepcija- proces u kojem pojedinci organiziraju i tumače svoje čulne dojmove kako bi dali značenje svom
okruženju

Zašto je percepcija važna u istraživanju OP-a?

- ljudsko ponašanje temelji se na percepciji stvarnosti, a ne na stvarnosti kakva jest

Čimbenici koji utječu na percepciju:

- nalaze se u promatraču
- u objektu ili cilju koji se promatra ili
- kontekstu situacije u kojoj je to opažanje izvršeno

PERCEPCIJA I ČIMBENICI KOJI POLAZE OD PROMATRAČA:

- stavovi, motivi, interesi, iskustvo, očekivanja

PERCEPCIJA I SITUACIJSKI ČIMBENICI:

- vrijeme, radno okruženje, društveno okruženje

PERCEPCIJA I ČIMBENICI KOJI POLAZE OD CILJNOG OBJEKTA:

- novost, pokret, zvuk, veličina, pozadina, blizina, sličnost

Menadžeri trebaju uzeti u obzir činjenicu da zaposlenici reagiraju na opažanja, a ne na stvarnost

Zaposlenici organiziraju i tumače ono što vide, a to stvara mogućnost iskrivljene percepcije.

Percepcija osoba- misli se na percepcije koje ljudi stvaraju jedni o drugima

Teorija atribucije
- pokušaj ljudi kada promatraju neko ponašanje da odrede je li uzrokovano iznutra (interno) ili izvana (ekstreno)
- ovisi o tri čimbenika: distinktnost (osobitnost, različitost), suglasnost i dosljednost
- ponašanja uzrokovana iznutra – vjeruje se da su pod kontrolom same osobe
- ponašanja uzrokovana izvana smatra se da postoje vanjski uzroci
- distinktnost = iskazuje je li osoba osobita ponašanja u različitim situacijama
- suglasnost = kad se svi suočavaju sa sličnom situacijom i reagiraju na isti način
- dosljednost = reagira li osoba na isti način tijekom vremena

Osnovna atribucijska pogreška= sklonost podcjenjivanja utjecaja vanjskih čimbenika i precjenjivanje utjecaja
unutarnjih čimbenika kad se prosuđuje o ponašanju drugih

Pristranost u vlastitu korist (samoslužujuća pristranost)

- sklonost ljudi da pripisuju svoj uspjeh unutarnjih čimbenicima, a da za neuspjeh krive vanjske čimbenike

Jesu li te pogreške i pristranosti koje iskrivljuju atribuciju univerzalne među različitim kulturama? Dokazi su
mješoviti, ali većina ukazuje na postojanje kulturnih razlika. Razumijevanje prečica može pomoći prepoznati situacije
kada one mogu dovesti do značajnih iskrivljenja.

Često korištene prečice u prosuđivanju drugih:

- razumijevanje prečica može pomoći prepoznati situacije kada one mogu dovesti do značajnih iskrivljenja

SELEKTIVNA PERCEPCIJA
- svaka karakteristika koja neku osobu, predmet ili događaj čini istaknutim, povećava vjerojatnost opažanja
- osoba selektivno interpretira ono što vidi na temelju vlastitih interesa, osobne prošlosti, iskustva i stavova

Halo efekt
- stvaranje općeg dojma o nekoj osobi na temelju samo jedne karakteristike
- istraživanja sugeriraju da će taj efekt vjerojatno biti najizrazitiji:
1. kad su osobine koje se trebaju percipirati dvoznačajne u smislu ponašanja
2. kada te osobine imaju moralni prizvuk
3. kada promatrač prosuđuje osobine o kojima ima tek ograničeno iskustvo

Efekt kontrasta
- procjena karakteristika neke osobe pod utjecajem usporedbe s drugim nedavno susretanim ljudima koji rangiraju više
ili niže po istim karakteristikama
- efekti kontrasta mogu iskriviti percepcije

Projekcija – sklonost prepisivanja vlastitih karakteristika drugima

Stereotipiziranje
- prosuđivanje o nekome na osnovu percepcija o grupi kojoj ta osoba pripada
- neprestano moramo sebe provjeravati da bismo bili sigurni da ne koristimo nepravedno i netočno stereotipe u svojim
prosudbama i odlukama
- za stereotipe vrijedi izreka „Što su korisniji, to je veća opasnost od zlorabe“

*prosudbe imaju važne posljedice za organizaciju

SPECIFIČNE PRIMJENE PREČICA U ORGANIZACIJAMA:

Intervju za posao
- jedan je od glavnih utjecaja na odluku tko će biti primljen u organizaciju, a tko odbijen
- nemaju jako konzistentnu strukturu, a istraživači se razlikuju po tome što traže u kandidatu, prosudbe o istom
kandidatu mogu se uvelike razlikovati
- percepcijski čimbenici utječu tko će biti primljen, a u konačnici i na kvalitetu radne snage u organizaciji

Očekivanje performansi
- impresivna količina dokaza pokazuje da će ljudi nastojati potvrditi svoje percepcije o stvarnosti čak i kada su one
manjkave
samoispunjavajuće proročanstvo = situacija u kojoj jedna osoba netočno percipira drugu osobu, a očekivanja koja iz
toga proizlaze uzrokuju da se ta druga osoba ponaša na načine koji su u skladu s prvotnom percepcijom

Etničko profiliranje- oblik stereotipiziranja u kojem se izdvaja grupa ljudi – u pravilu na temelju rase ili entiteta –
radi intenzivnog ispitivanja, nadgledanja ili istraživanja

Ocjenjivanje performanse- ocjena performanse predstavlja procjenu zaposlenikova rada

3.2. Veza između percepcije i individualnog odlučivanja:

ODLUKE izbori između 2 i više alternativa

Vrhovni menadžment
- određuje ciljeve organizacije
- koje proizvode/usluge treba ponuditi
- kako najbolje financirati radni proces
- gdje smjestiti poslovnu jedinicu

Srednji ili niži menadžment

- utvrđuje raspored radnog procesa
- odabire nove zaposlenike
- odlučuje kako rasporediti povišice plaća

Individualno odlučivanje- u velikoj mjeri ovisi o percepciji koje pojedinci imaju

Odlučivanje nastaje kao reakcija na neki problem

- raskorak između trenutnog stanja stvari i željenog stanja koji zahtijeva razmatranje alternativnih načina djelovanja

Svjesnost da postoji problem i da treba donijeti odluku, stvar je percepcije. Svaka odluka zahtijeva
interpretaciju i evaluaciju informacija.

Koji su podaci relevantni za odluku, a koji nisu?

- percepcija donositelja odluke odgovorit će na to pitanje
- razvit će se alternative i trebat će procijeniti njihove prednosti i nedostatke

3.3. Kako donositi odluke?

PROCES RACIONALNOG ODLUČIVANJA
- kako bi se pojedinci trebali vladati da maksimaliziraju rezultat rada
- model se temelji na specifičnim pretpostavkama

Model racionalnog odlučivanja:

1. Definiranje problema
2. Identificiranje kriterija odlučivanja
3. Dodjeljivanje težine kriterijima (ponderiranje kriterija)
4. Razvijanje alternativa
5. Ocjenjivanje alternativa
6. Biranje najbolje alternative

1.DEFINIRANJE PROBLEMA
- spoznaja da je potrebno donijeti odluku
- što dovodi do te spoznaje?

2. IDENTIFICIRANJE KRITERIJA ODLUČIVANJA

- odrediti što je relevantno za donošenje odluke
- unose se interesi, vrijednosti i slične osobne sklonosti donositelja odluke

3. DODJELJIVANJE TEŽINA KRITERIJIMA (ponderiranje kriterija)

- odvagnuti težinu prethodno identificiranih kriterija

4. RAZVOJ ALTERNATIVA
- nabrojiti sve prihvatljive alternative koje bi mogle dovesti do uspjeha u rješavanju problema

5. OCJENITE ALTERNATIVE
- ocjenjivati svaku alternativu po svakom kriteriju

6. BIRANJE NAJBOLJE ALTERNATIVE

- ocjenjivanjem svake alternative prema ponderiranim kriterijima
- biranjem one alternative koja je dobila najvišu ukupnu ocjenu

Prepostavke modela racionalnog odlučivanja:

1. JASNOĆA PROBLEMA
- problem je jasan i nedvosmislen, donosilac odluka ima sve informacije

2. POZNATE OPCIJE
- donosilac odluka može identificirati sve relevantne kriterije i može navesti sve održive alternative
svjestan je svih mogućih posljedica svake od alternativa

3. JASNE PREFERENCIJE
- racionalnost pretpostavlja da se kriteriji i alternative mogu rangirati i ponderirati prema važnosti

Pretpostavke modela optimalizacije:

1. trajnost preferencija
- specifični kriteriji odlučivanja su postojani
- ponderi koji su im dodijeljeni stabilni su tijekom vremena

2. Nema vremenskih ili troškovnih ograničenja

- racionalni donositelj odluka može dobiti potpune informacije o kriterijima i alternativama jer se pretpostavlja da
nema vremenskih ili troškovnih ograničenja

3. Maksimalna isplativost
- racionalni donositelj odluka će izabrati onu alternativu koja ima najveću percipiranost
POVEĆANJE KREATIVNOSTI U ODLUČIVANJU:

KREATIVNOST = sposobnost stvaranja novih i korisnih ideja

Vrijednost kreativnosti = pomaže donositelju odluka identificirati sve održive alternative
Kreativni potencijal = osoba može izaći iz psiholoških slijepih ulica u kojima se većina od nas zaglavi i naučiti kako
o problemu razmišljati na divergentan način

Trokomponentni model kreativnosti

- daje odgovor kako potaknuti kreativnost pojedinca
- temelji se na velikom broju istraživanja
- predlaže da osobna kreativnost prvenstveno zahtijeva stručnost, vještine kreativnog mišljenja i intrinzičnu motivaciju
za rad

Tri komponente kreativnosti: STRUČNOST, KREATIVNE VJEŠTINE, MOTIVACIJA ZA ZADATKE

Stručnost - sposobnost znanja, stručnosti i slične vještine koje pojedinac posjeduje na svoj području rada koje
povećavaju kreativni potencijal

Vještine kreativnog mišljenja

- osobne karakteristike povezane s kreativnošću
- sposobnost korištenja analogija
- talent za sagledavanje poznatih stvari u drukčijem svijetu

Intrinzična motivacija za rad

- kreativan potencijal pretvara u stvarne kreativne ideje
- određuje koliko potpuno ljudi koriste svoje stručnosti i kreativne vještine

Kako se odluke u organizacijama stvarno donose?

-Jesu li donositelji odluka u organizacijama racionalni? Procjenjuju li pažljivo probleme, identificiraju li sve
relevantne kriterije, koriste li svoju kreativnost za identificiranje svih održivih alternativa i ocjenjuju li pomno svaku
alternativu kako bi utvrdili optimalni izbor?

• Kada se suočava sa složenim problemom, većina ljudi će reagirati tako da svede problem na razinu na kojoj ga
je lako razumijeti

• Ograničeni kapacitet obrade informacija u ljudi ne dozvoljava asimiliranje i razumijevanje svih informacija
potrebnih za optimizaciju i odluke

Kako pojedinci donose odluke?

- upuštaju se u proces odlučivanja koji zadovoljava
- teže rješenjima svojih problema koja su „dovoljno dobra“
- zadovoljavajući model karakterizira ograničena racionalnost i inkrementalizam (povećanje)
donositelji odluka reagiraju na složenost svog zadatka tako da problem svode na razinu na kojoj se lakše može
razumijeti

Ograničena racionalnost - odlučivanje preko konstrukcije pojednostavljenih modela koji izvode bitne osovine
problema, ali ne obuhvaćaju svu složenost problema

Kako ograničena racionalnost funkcionira za tipičnog pojedinca?

- kad je problem jednom identificiran, počinje potraga za kriterijima i alternativama
- donositelj odluke identificirat će ograničeni popis koji se sastoji od očiglednih izbora
- konačno rješenje predstavlja zadovoljavajući izbor, a ne optimalni

Redoslijed razmatranja alternativa je odlučujući čimbenik pri određivanju koja će se alternativa izabrati.
-zadovoljavajući izbor prvi će biti prihvatljiv izbor na koji donositelj odluka naiđe
-obično prvo identificiraju alternative koje su očite, njima poznate, i koje nisu previše udaljene od statusa quo
-najveću vjerojatnost da budu izabrana imaju rješenja koja najmanje odstupaju od statusa quo i koja zadovoljavaju
kriterije odlučivanja

MOTIVACIJA

Motivacija
– rezultat interakcije između pojedinca i situacije
- ljudi se razlikuju po temeljnom motivacijskom nagonu
- skup procesa koji je odgovoran za intenzitet, smjer i upornost u nastojanjima da se postigne neki cilj

Intenzitet – kolko se jako osoba trudi

Smjer – trud koji je usmjeren na ciljeve organizacije i koji je u skladu s njima

Upornost – mjera koliko dugo neka osoba može održati svoja nastojanja

TEORIJE MOTIVACIJE:
-tri zasebne teorije predstavljaju najpoznatija objašnjenja motivacije zaposlenika:
1. teorija hijerarhije potreba
2. teorija x i y
3. dvofaktorska teorija

Važnost ovih teorija

-predstavljaju temelj na kojem su izniknule suvremene teorije
-aktivni menadžeri redovito koriste te prve teorije i njihovu terminologiju u objašnjenju motivacije zaposlenih

Teorija hijerarhije potreba:

- Abraham Maslow  unutar svakog ljudskog bića postoji hijerarhija od 5 potreba:
1. samopotvrđivanje
2. poštovanje
3. društvene potrebe
4. sigurnost
5. fiziološke potrebe

Potrebe nižeg reda  fiziološke i sigurnosne potrebe

Potrebe višeg reda  društvene potrebe, poštovanje, samoostvarivanje

Clayton Alderfer
- pokušao je preraditi Maslowljecu hijerarhiju potreba i bolje je uskladiti s empirijskim istraživanjima

Teorija ERG
- podrazumijeva da postoje tri grupe najbitnijih potreba
- egzistencijalne potrebe
- potrebe za povezanošću
- potrebe za rastom

Douglas McGregor predložio je dva odvojena gledišta o ljudskom biću:

1. jedno je u biti negativno i naznačeno kao teorija X
2. drugo je pozitivno i naznačeno kao terija Y

Teorija x  pretpostavka da zaposlenici ne vole raditi, da su lijeni, ne vole odgovornost i mora ih se prisiljavati na
performansu
Teorija Y  zaposlenici vole raditi, kreativni su, traže odgovornost i mogu sami sebe usmjeravati
U skladu s teorijom X, menadžeri se drže sljedećih 4 pretpostavki:
1. Zaposlenicima je svojstveno da ne vole rad i nastoje ga izbjeći kad god je to moguće
2. Kako zaposleni ne vole rad, mora ih se prinuditi, kontrolirati i prijetiti kaznom da bi se postigli željeni ciljevi
3. Zaposleni će izbjegavati odgovornost i težiti formalnim uputama kad god je to moguće
4. Većina radnika stavlja sigurnost ispred svih ostalih faktora povezanih s radom i ne pokazuje odviše veliku ambiciju

McGregor je nabrojio četiri druge pretpostavke koje je nazvao teorijom Y:

1. Zaposleni mogu na posao gledati kao da je to prirodna stvar poput odmora i igre
2. Osoba će se samousmjeravati i samokontrolirati ako je predana ciljevima
3. Prosječna osoba može naučiti odgovornost pa čak tome i težiti
4. Kreativnost (sposobnost donošenja dobrih odluka)

-teorija x pretpostavlja da potrebe nižeg reda dominiraju pojedincima

- teorija Y pretpostavlja da ljudima dominiraju potrebe višeg reda

McGrecor
- držao se vjerovanja da su pretpostavke teorija Y valjanije od pretpostavku teorije X
- predložio je ideje kao što su sudjelovanje u donošenju odluka, odgovorni i izazovni poslovi i dobri odnosi u skupini
kao pristupe koji bi mogli maksimizirati radnu motivaciju zaposlenika

Dvofaktorska teorija ili teorija „motivacija – higijena“

Fredrick Herzberg:
-odnos pojedinca prema poslu je temeljni odnos
- stav pojedina prema poslu može lako odrediti njegov uspjeh ili promašaj
-Intrizični faktori – zadovoljstvo poslom
-Ekstrizični faktori – nezadovoljstvo poslom
„Što ljudi očekuju od svog posla“

Herzberg
- faktori koji dovode do zadovoljstva samostalni su i različiti od faktora koji dovode do nezadovoljstva poslom
KVALITETA NADZIRANJA  PLAĆE  POLITIKA KOMPANIJE  FIZIČKI UVJETI RADA 
ODNOSI S DRUGIMA  SIGURNOST ZAPOSLENJA  HIGIJENSKI FAKTORI

Suvremene teorije motivacije

1. McClelandova TEORIJA POTREBA
- David McClelland i drugi smatraju da postoje 3 glavna relevantna motiva ili potreba na radnom mjestu:
1. Potreba za postignućem – nagon prema izvrsnosti, ostvarivanje postignuća u odnosu na skup standarda,
stremljenje prema uspjehu
2. Potreba za moći – potreba da se druge navede na način ponašanja na koji se inače ne bi ponašali
3. Potreba za povezivanjem – želja za prijateljskim i bliskim međuljudskim odnosima

Poslovi koji odgovaraju osobama s visokom potrebom za postignućem

Osobe s visokom potrebom za postignućem preferiraju poslove u kojima imaju: OSOBNU ODGOVORNOST,
POVRATNE INFORMACIJE I UMJEREN RIZIK

Visoka potreba za postignućem – ne stvara nužno dobre menadžere

Potreba za povezivanjem i moći – obično su usko povezane s uspjehom u poslu upravljanja

Teorija kognitivne evaluacija

- tvrdi da davanja ekstrinzičnih nagrada za ponašanje koje je prije pružalo intrinzično zadovoljstvo ima tendenciju
smanjivanja ukupne razine motivacije

Samoskladnost – stupanj do kojeg su razlozi osobe za težnju prema nekom cilju u skladu s njezinim interesima i
temeljnim vrijednostima

Teorija postavljanja ciljeva – pretpostavlja da specifični i teški ciljevi s povratnim informacijama dovode do više
performanse

Specifični ciljevi – proizvode višu razinu outputa od općih ciljeva „uradi najbolje što možeš“

Ako su čimbenici poput sposobnosti i prihvaćanja ciljeva postojani, razina učinka raste s težinom cilja.

Ako djelatnici imaju priliku sudjelovati u postavljanju vlastitih ciljeva, hoće li se više zalagati? Glavna prednost
participacije je u povećanom prihvaćanju samog cilja kao poželjnog i u čijem smislu treba raditi.

Opći zaključak – namjere izražene kao ciljevi predstavljaju jaku motivacijsku snagu

Teorija samoefikasnosti:
Samoefikasnost – uvjerenje osobe da je sposobna izvršiti neki zadatak

Kako menadžeri mogu pomoći svojim zaposlenicima u dostizanju visoke samoefikasnosti? Mogu pomoći ako spoje
teoriju postavljanja ciljeva s teorijom samoefikasnosti
Albert Bandura – postoje 4 načina za povećanje samoefikasnosti:
1. SVLADAVANJE IZVEDBE
- dobivanje odgovarajućeg iskustva kroz zadatak ili posao

2. IMITIRANJE
- dobivanje većeg samopouzdanja nakon što vidimo da je netko drugi obavio zadatak

3. VERBALNO UVJERAVANJE
- postajemo samopouzdaniji kada nas netko uvjeri da posjedujemo potrebne vještine za uspjeh

4. UZBUĐENJE
- povećava samoefikasnost, dovodi do stanja ispunjenosti energijom koja osobu potiče na dovršavanje zadataka

Teorija potpore – teorija prema kojoj je ponašanje funkcija svih posljedica

- ignorira unutrašnja stanja osobe i usredotočuje se isključivo na to što se dešava
nakon što osoba poduzme neku akciju

Teorija jednoakosti
- ljudi uspoređuju ono što su sami uložili u svoje poslove i od njih dobili s onim što su drugi uložili i dobili pa zatim
reagiraju na način da eliminiraju nejednakosti

Distributivna pravda – percipirana pravednost u količini i raspodjeli nagrada među pojedincima

Organizacijska pravda – dokazuje da je distributivna pravda važna

Proceduralna pravda – percipirana pravednost procesa korištenog u određivanju raspodjele nagrada

- kontrola nad procesom, objašnjenja

Interakcijska pravda – percipirana mjera postupanja prema pojedincu s dostojanstvom, brižnošću i poštovanjem

Teorija očekivanja
- snaga tendencije da osoba djeluje na određeni način ovisi o snazi očekivanja da će ta akcija dovesti do određenog
rezultata i o pravičnosti tog rezultata za osobu
 GRUPNO PONAŠANJE U ORGANIZACIJI

Grupe – dvoje ili više ljudi koji su u interakciji i međusobno ovisni, koji su se povezali da bi postigli neki cilj

Formalne grupe - određene su strukturom organizacija, a imaju doznačena radna zaduženja na temelju kojih nastaju
zadaci

Neformalne grupe – nisu formalno strukturirane niti organizacijski određene

Zapovjedna grupa – čini je skupina ljudi koji izravno odgovaraju jednom rukovoditelju

Akcijske grupe („grupe za zadatak“)- obuhvaćaju sve ljude koji zajedno rade da bi obavili neki zadatak na poslu

Interesne grupe – ljudi koji mogu, ali i ne moraju biti u istim zapovjednim ili radnim grupama, mogu se udružiti da
bi ostvarili neke ciljeve koji ih zanimaju

Prijateljske grupe – članovi grupe dijele jednu ili više zajedničkih osobina

Zašto se ljudi pridružuju skupinama? Najčešći razlozi za pridruživanje skupini povezani su s potrebama ljudi za
sigurnošću, statusom, samopoštovanjem, pripadanjem, moći i postizanjem cilja

Sigurnost
- pridruživanjem skupini smanjuje se nesigurnost – zaposlenik nije sam
- osjeća se snažniji, manje sumnja u sebe, postaje otporniji na prijetnje
- od zajedničkog djelovanja s drugima i sudjelovanja u skupini stječe se osjećaj umirenja

Status – uključivanjem u skupinu koju drugi smatraju značajnom daje priznanje i status njezinim pripadnicima

Samopoštovanje
- skupine mogu ljudima pružati osjećaj važnosti
- biti dodijeljen određenoj skupini koja ima za cilj izvršiti određeni zadatak, može ispuniti osobne potrebe pojedinca
za kompetencijom, rastom kao i statusom

Pripadanje
-grupe mogu ispuniti potrebe za druženjem
- ljudi uživaju u stalnoj interakciji koja proizlazi iz pripadanja skupini

Moć
- ono što se često ne može postići pojedinačno, postaje moguće grupnom akcijom, moć je brojnost
Postizanje cilja
- ponekad je potrebno više od jedne osobe za postizanje određenog zadatka pa se javlja potreba za udruživanjem
talenta, znanja i moći da bi se posao dovršio
- menadžment će se osloniti na uporabu formalnih grupa

FAZE RAZVOJA GRUPA

- grupe općenito prolaze kroz standardni slijed u svom razvitku
- petofazni model razvoja grupa: formiranjeburnost normiranje  izvođenje  zaključivanje

Formiranje
- karakterizira visoka neizvjesnost oko svrhe, strukture i vodstva grupe
- u trenutku kad članovi počinju misliti o sebi kao djelu skupine, završena je ova faza

Burnost
- faza je sukoba unutar grupe
- članovi prihvaćaju postojanje grupe, ali se opiru ograničenjima koja grupa nameće njihovoj individualnosti
- javlja se konflikt oko toga tko će skupinu kontrolirati
- dovršenjem ove faze nastaje relativno jasna hijerarhija vodstva unutar grupa

Normiranje
- struktura je u potpunosti funkcionalna i prihvaćena
- energija grupe premješta se sa upoznavanja i razumijevanja jedan drugoga na posao izvedbe zadatka

Faza priprema za raspuštanje za privremene grupe (komisije, povjerenstva, timovi)

- pozornost je usmjerena na završne aktivnosti
- reakcije članova skupine su različite: jedni su poletni, uživaju u postignuću skupine, a drugi mogu biti depresivni
radi gubitka prijateljstva stečenog tijekom radnog života skupine

Alternativni model: privremene grupe s rokovima rada

Model isprekidane ravnoteže

 tranzicije/prijelazi kroz koje prolaze privremene grupe, između inercije i aktivnosti

1. Prvi susret – smjer djelovanja grupe

2. Prva faza grupnog rada – faza inercije
3. Kraj prve faze – dolazi do tranzicije / prijelaza
4. Tranzicija pokreće velike promjene
5. Druga faza inercije slijedi nakon tranzicije
6. Posljednji sastanak grupe karakterizira znatno ubrzanje aktivnosti
ULOGE
- skup očekivanih tipova ponašanja propisan nekome tko zauzima dani položaj u društvenoj jedinici
- jedna od zadaća u razumijevanju ponašanja je uočavanje uloge koju osoba trenutno igra
- zahtjevi uloge na poslu često se ne mogu pomiriti sa zahtjevima uloge u privatnom životu

Očekivanost od uloge – pretpostavke drugih o načinu kako bi se trebali ponašati u danoj siutaciji
Psihološki ugovor – nepisani ugovor između zaposlenika i rukovodstva koji određuje to što rukovodstvo očekuje od
zaposlenika i obratno
Sukobi uloge – situacija kada je osoba suočena sa suprotstavljenim očekivanjima od uloge

NORME
- prihvatljivi standardi ponašanja u grupi koji su zajednički svim članovima grupe
- sredstvo utjecaja na ponašanje članova grupe uz minimalnu vanjsku kontrolu

UOBIČAJENE KATEGORIJE NORMI:

Radne norme-koliko moraju raditi, koja je razina njihova outputa, kad trebaju izgledati zaposleno, kad je prihvatljivo
zabušavati…
Norme izgleda – obuhvaćena primjerena odjeća, lojalnost radnoj grupi i organizacija, kada treba izgledati zaposleno,
a kad je prihvaćeno zabušavati

Norme društvenih odnosa - u neformalnim radnim grupama, reguliraju društvene interakcije unutar grupe

Norme za raspodjelu resursa – na razini grupe ili organizacije, obuhvaćaju plaću, raspodjelu teških poslova i
raspodjelu novih alata i opreme

KONFORMIZAM  prilagođavanje vlastitog ponašanja i stavova da bi bili u skladu s normama grupe

Referentne grupe – važne grupe kojima pojedinci pripadaju ili žele pripadati i s čijim će se normama vjerojatno
konformirati

Devijantno ponašanje na poslu

 voljno ponašanje koje krši važne organizacijske norme i zbog toga prijeti dobrobiti organizacije i njezinih članova

TIPOLOGIJA DEVIJANTNOG PONAŠANJA U RADNOM OKRUŽENJU:

KATEGORIJA PRIMJERI

Proizvodnost Rano napuštanje posla, namjerno spor rad,

traćenje resursa

Ponašanje prema imovini Sabotaža, laganje o određenim satima,

potkradanje određene organizacije

Političko ponašanje Favoriziranje, ogovaranje i širenje glasina,

optuživanje kolega

Osobna agresivnost Seksualno uznemiravanje, verbalno zlostavljanje,

potkradanje kolega

Status – društveno određeni položaj/rang koji drugi dodjeljuju grupi ili njezinim članovima

Status se obično izvodi iz jednog od tri izvora:

1. Iz moći koju osoba ima nad drugima
2. Sposobnosti osobe da doprinosi ciljevima grupe
3. Osobnih odlika pojedinaca

Status i norme: status ima učinke na moć normi i pritisak prema konformiranju
Statusi i grupna interakcija: na interakcije među članovima grupa utječe status
Nejednakost statusa: za članove grupe važno je vjerovati da je statusna hijerarhija pravična
Status i kultura: kulturne razlike utječu na status

VELIČINA
Utječe li veličina grupe na opće ponašanje članova?
- odgovor na to pitanje definitivno nije potvrdan. No, utjecaj ovisi o tome koju zavisnu varijablu razmatramo.

Društveno zabušavanje – tendencija ljudi da ulože manje truda u posao kada rae kolektivno, nego kada rade sami

Istraživanja o utjecaju veličine grupe navode na dva dodatna zaključka:

1. Grupe s neparnim brojem članova bolje su od grupa s parnim brojem članova
2. Grupe koje imaju 5-7 članova odlikuju se boljim karakteristikama i velikih i malih grupa

KOHEZIVNOST  mjera do koje su članovi grupe privučeni jedni drugima i motivirani da ostanu u grupi
Što bismo mogli učiniti za poticanje kohezivnosti grupe?
- smanjiti veličinu grupe
- poticti suglasnost oko ciljeva grupe
- povećati vrijeme za međusobno druženje članova tima
- povećati status grupe i percipiranu težinu zadobivanja članstva
- poticati konkurenciju s drugim grupama
- dodjeljivati nagrade grupi, umjesto pojedinim članovima
- fizički izolirati grupu

GRUPNO ODLUČIVANJE:
Prednosti grupnih odluka:
1. Potpune informacija i znanje –u grupi ima više info.nego kod pojedinca
2. Raznolikost shvaćanja – povećava se mogućnost razmatranja većeg broja pristupa alternativa
3. Prihvaćenost rješenja – ako ljudi na koje će odluka imati učinak i koji će je provesti mogu sudjelovati u donošenju
odluke

Slabosti grupnih odluka:

1. Troši se previše vremena – grupa treba više vremena za nalaženje rješenja nego kad pojedinac donosi odluku
2. Grupni pritisci prema konformizmu – želja članova grupe da budu prihvaćeni i smatrani za dostojne suradnike
3. Dvoznačna odgovornost – pripadnici skupine dijele odgovornost, ako tko je zaista odgovoran za konačan ishod?

Jesu li grupe učinkovitije od pojedinaca???

a) S obzirom na točnost – grupne su odluke obično točnije od pojedinačnih
b) S obzirom na brzinu - pojedinci su u prednosti
c) S obzirom na kreativnost – grupe su učinkovitije nego pojedinci
d) S obzirom na stupanj prihvaćanja – grupne će odluke razviti rješenja koja će biti šire prihvaćena

GRUPNA ZASLJEPLJENOST I GRUPNA POLARIZACIJA

 mogu potencijalno utjecati na sposobnost grupe da objektivno procijeni alternative i da donosi kvalitetne odluke

Grupna zasljepljenost – pojava u kojoj norma konsenzusa potisne realistično procjenjivanje alternativnih načina
djelovanja

Grupni pomak – promjena u stupnju rizičnosti neke odluke, između odluke grupe u cjelini i odluka koje bi pojedini
njezini članovi donosili

Tehnike grupnog odlučivanja:

Interaktivne grupe
- tipične grupe čiji su članovi u međusobnoj interakciji, licem u lice
- često dolazi do autocenzure i pritiska na članove grupe da svoje mišljenje konformiraju s grupom

Brainstorming
-proces generiranja ideja koji potiče iznošenje svih mogućih alternativa i obustavlja sve kritike predloženih alternativa

Tehnika nominalnih grupa

- metoda grupnog odlučivanja u kojoj se članovi sastaju licem u lice da bi povezali svoje prosudbe na sustavan, ali
samostalan način

Elektronski sastanak
- sastanak tijekom kojeg članovi uspostavljaju interakcije preko računala što omogućava anonimnost komentara i
agregiranje glasova

KRITERIJ INTERAKTIVNA BRAINSTORMING NOMINALNA ELEKTRONSKA

UČINKOVITOSTI

BROJ I niski umjereni visoki visoko

KVALITETA
IDEJA

DRUŠTVENI viok nizak umjeren niski

PRITISAK

NOVČANI niski niski niski visoki

TROŠKOVI

BRZINA umjerena umjerena umjerena umjerena

USMJERENOST niska visoka visoka visoka

NA ZADATAK

POTENCIJALI ZA visoka niski umjeren niski

MEĐULJUDSKE
SUKOBE

PREDNOST visoka nije primjenjivo umjerena umjerena

RJEŠENJU

RAZVITAK visoka visoka umjerena niska

KOHEZIVNOSTI
GRUPE