‫المملكة العربية السعودية‬

‫جامعة الملك عبد العزيز‬

‫كلية اقتصاد وإدارة‬
‫إدارة أعمال ) تنظيم وتطوير الموارد البشرية (‬

‫‪     ‬‬

‫‪1‬‬
 ‫موضوع التقرير‬
‫فقدان المأن الوظيفي‬
‫تقرير عن جامأعة المألك عبد العزيز – عمأادة القبول والتسجيل –‬
‫] وحدة الخريجات [‬

‫السام ‪:‬‬

‫رقم الطالبة‪:‬‬

‫الشعبة ‪:‬‬

‫المادة ‪ :‬بحث وتدريب ‪BUS 492‬‬

‫القسم ‪:‬إدارة أعمال ) تنظيم وتطوير الموارد بشريه(‬

‫إشراف الدكتورة ‪:‬‬

‫الفصل الدراساي ‪ :‬الول عام ‪ 1430‬هـ ‪1431-‬هـ‬

‫‪2‬‬
 ‫الهإداء ‪:‬‬
‫إلى من احتواني بإحساسه قبل فكرة ‪ ..‬إليك يا من غمرتني باهتمام متميز ينبض بإخلصا‬
‫‪..‬إليك يا من يشار له بالبنين لما تبذله من مثابرة متواصلة من أجلي ‪..‬‬
‫‪‬أبي الحــبـــيـــب ‪‬‬

‫إلى من تتدفق يوما بعد يوم فهي نهر ل ينضب ‪..‬إليكي يا من تعطي بل مقابل فرائحة الصباح‬
‫معك من أجمل عطور الدنيا ‪..‬أقدم لكي أجمل عطر أنجزته بحياتي ‪..‬‬
‫‪ ‬أمي الحــبـــيـــبة ‪‬‬

‫إلى من ساندوني نحو طريق النجاح ‪..‬ووقفوا معي إلى أن وصلت لقمة التوهج فهي بداية‬
‫العتزاز بوجودهم في حياتي ‪..‬إليكم يا من ينتظروا لحظة فرح يغمرها الحنين ‪..‬‬
‫‪‬أخــوتـــي ‪‬‬

‫المحتويات ‪- :‬‬
‫رقم الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪5‬‬ ‫المقدمة‬
‫‪5‬‬ ‫سياسة الجودة‬
‫‪6‬‬ ‫مسؤوليات وصلحيات وحدة الخريجات‬
‫‪6‬‬ ‫مشكلة البحث‬
‫‪3‬‬
 ‫‪7‬‬ ‫المن الوظيفي‬
‫‪7‬‬ ‫مفهوم المن الوظيفي في السلم‬
‫‪7‬‬ ‫أهمية المن الوظيفي‬
‫‪8‬‬ ‫أهداف المن الوظيفي‬
‫‪8‬‬ ‫المن الوظيفي بشقيه المادي والمعنوي‬
‫‪8‬‬ ‫المن الوظيفي في الفكر العربي‬
‫‪9-8‬‬ ‫المأن الوظيفي أول‬
‫‪9‬‬ ‫مراحل المسار الوظيفي‬
‫‪10 -9‬‬ ‫المن والستقرار النفسي‬
‫‪10‬‬ ‫العلقة بين المن الوظيفي وصحة الموظف‬
‫‪10‬‬ ‫المن الوظيفي ما يزال المصدر القلق الول‬
‫‪11‬‬ ‫انعدام المن الوظيفي يسبب المراض‬
‫‪11‬‬ ‫دراسة طومسون‬
‫‪11‬‬ ‫أسباب قبول في الوظيفة العامة ) عوامل تحقيق المن الوظيفي(‬
‫‪11‬‬ ‫مقاييس المن الوظيفي‬
‫‪12‬‬ ‫إيجابيات المن الوظيفي وسلبياته‬
‫‪13 -12‬‬ ‫دراسة الفجوة‬
‫‪13‬‬ ‫النظمة الدارية لتنفيذ الستراتيجية‬
‫‪13‬‬ ‫الستراتيجيات الساسية‬
‫‪13‬‬ ‫مزايا ومخاطر الستراتيجية الولى‬
‫‪14 -13‬‬ ‫مزايا ومخاطر الستراتيجية الثانية والثالثة‬
‫‪14‬‬ ‫اختيار البديل المناسب‬
‫‪14‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪15 -14‬‬ ‫نتائج التي توصلت لها‬
‫‪15‬‬ ‫التوصيات التي أوصي بها‬
‫‪16‬‬ ‫المصادر‬
‫‪17‬‬ ‫الملحق‬

‫عمادة القبول والتسجيل بجامعة الملك عبد العزيز هي بوابة الطالب للجامعة وهي التي تعنى بشؤونه التعليمية‪ ،‬حيث باشرت‬
‫إدارة القبول والتسجيل أعمالها عام ‪1393/1394‬م بتطبيق نظام الساعات في كلية العلوم‪ ,‬وبعد نجاحها تم تطبيقه على باقي‬
‫الكليات‪ ,‬وكانت تجربة رائدة‪ ,‬وازدادت العباء الملقاة على هذه الدارة بازدياد أعداد الطلبة والطالبات وأصبح من الضروري‬
‫العمل على تطوير تلك الدارة وتدعيمها بالكفاءات‪ .‬وفي الثالث عشر من شهر محرم من عام ‪ 1396‬تمت الموافقة على إنشاء‬
‫عمادة القبول والتسجيل‪ ,‬وعملت على تطوير العمل بها حتى يتلءم مع الزيادة في أعداد الطلبة والطالبات‪ ,‬وقد استعانت‬
‫العمادة منذ الفصل الول ‪96/97‬هـ بالحاسب اللي لتحقيق النضباط الكامل من ناحية القبول والتسجيل‪ .‬وقد خطت العمادة‬
‫خطوات مثالية في الستفادة من خدمات مركز تقنية المعلومات في هذا المجال حيث أصبح القبول للنتظام والنتساب يتم عن‬
‫‪4‬‬
 ‫طريق النترنت وكذلك الحال بالنسبة لرصد نتائج الطلب من هيئة أعضاء التدريس كما أن الحذف والضإافة للطلب‬
‫أصبحت عن طريق النترنت‪ .‬وتتمثل الرساالة في تعمل العمادة لتحقيق أفضل الخدمات بجودة عالية ومتميزة للمستفيدين‬
‫والوصول بهم إلى حالة الرضإى التام بأقل تكلفة وجهد‪ .‬وتكون رؤيتها تطمح العمادة للمتميز في تقديم أفضل الخدمات‬
‫للمستفيدين بجودة وتقنية عالية ‪ ،‬وأن تكون الفضل على المستوى المحلي والعالمي ‪ .‬وتكون سياسة الجودة في‬
‫عمادة القبول والتسجيل هي إحدى الواجهات الساسية للجامعة ‪ ,‬حيث تسعى لتقديم أفضل الخدمات بجودة وتقنية عالية‬
‫والرتقاء بها باستمرار لتحقيق متطلبات وتوقعات المستفيدين ‪ .‬كما تعمل على تطوير برامجها وإجراءاتها لحصول الطلب‬
‫والطالبات على الدرجة العلمية وفق خططهم الدراسية وفي الفترة الزمنية المحددة لهم ‪.‬‬
‫ولتحقيق أهداف العمادة وجعلها واقعا ملموسا تسعى العمادة لرفع كفاءة منسوبيها من خلل التدريب المستمر وتوفير بيئة‬
‫العمل الملئمة وتبني أفكارهم البداعية ومساهمتهم الفعالة نحو بناء فريق إداري يتمتع بقيادة مؤثرة لضمان فاعلية تطبيق‬
‫نظام إدارة الجودة طبقا لمواصفات اليزو ‪ . 2000‬وتحرص العمادة على المراجعة الدورية لهداف الجودة والمراقبة الذاتية‬
‫والمتابعة الدارية لضمان استمرارية تطوير نظام إدارة الجودة ‪http://admission.kau.edu.sa/content.aspx?) .‬‬
‫‪(Site_ID=210&lng=AR&cid=1988&URL=www.kau.edu.sa‬‬
‫وحدات العمادة ‪:‬إدارة العمادة ‪ :‬تنفيذ النظمأة واللوائح الخاصة بالشؤون الدارية والمأالية ومأتابعة تطبيقها وإعداد المأيزانية‬
‫وترشيح تدريب المأوظفين والجرد السنوي والحتياجات المأستودعية والشراف على مأنشأة العمأادة بالتنسيق مأع الجهات‬
‫ذات العلقاة ‪ ،‬مكتب العميدة ‪:‬الهاتمأام بمأواعيد عمأيد القبول والتسجيل واستقبال المأعامألت الواردة للمأكتب والمأراجعين‬
‫والشراف على سكرتارية المأكتب ‪،‬وحدة القبول‪:‬تنفيذ إجراءات القبول وفق النظمأة واللوائح وفق شروط القبول المأعتمأدة‬
‫مأن الجامأعة والعمأل على تطوير برامأج القبول وتحديثها‪ .‬العلقات والمتابعة العامة‪:‬التواصل مأع الصحافة والنشر‬
‫بالتنسيق مأع إدارة العلقاات العامأة والعلم بالجامأعة ومأتابعة تأمأين الدلة الرشادية للتعريف بالجامأعة والعمأادة والوحدات‬
‫التي تخدم طلب الجامأعة ومأراجعيها ‪ ،‬والهاتمأام بمأراجعي العمأادة وخصوصا ذوي الحتياجات الخاصة والتغطية‬
‫العلمأية لهام أحداث العمأادة واستقبال زائري العمأادة ‪ .‬وحدة الشؤون التعليمية ‪:‬مأتابعة مأراجعة السجلت الكاديمأية‬
‫للطلب الخريجين للتأكد مأن استكمأالهم لمأتطلبات التخرج وفق الخطط الدراسية والنظمأة المأعتمأدة بالتنسيق مأع كليات‬
‫الجامأعة لخدمأة الطلب ‪ ،‬وإعداد توصيات التخرج مأن الجامأعة وتقديم الخدمأات اللزمأة للطلب مأن الناحية الكاديمأية ‪.‬‬
‫وحدة الشؤون التعليمية للبرامج المدفوعة‪ :‬مأتابعة ومأراجعة السجلت الكاديمأية لطلب البرامأج المأدفوعة وفق الخطط‬
‫الدراسية واللوائح والنظمأة المأعتمأدة بالتنسيق مأع كليات الجامأعة المأعنية وعمأادة خدمأة المأجتمأع ومأركز تقنية المأعلومأات‬
‫وإعداد توصيات التخرج لطلب البرامأج المأدفوعة التكاليف وتقديم الخدمأات اللزمأة للطلب مأن الناحية الكاديمأية ‪.‬‬
‫وحدة المساندة الفنية‪ :‬إعداد البرامأج التطويرية الخاصة بمأهام وحدات العمأادة بالتنسيق مأع مأركز تقنية المأعلومأات ومأتابعة‬
‫أجهزة الحاسب اللي والجهزة التقنية داخل العمأادة والعمأل على تحديثها وصيانتها ‪ ،‬وتحديث مأوقاع العمأادة على شبكة‬
‫النترنت ‪.‬وحدة حفظ المستندات‪ :‬حفظ المأستندات الصلية لطلب الجامأعة وإصدار البطاقاات الجامأعية للطلب وتدقايق‬
‫المأعلومأات الشخصية للطلب والمأصادقاة على تعديلها وتحويلها إلى وحدات العمأادة المأعنية بالتعديل ‪ .‬وحدة التسجيل‪:‬‬
‫إعداد الجداول الدراسية لجمأيع كليات الجامأعة وتوزيعها على الفصول الدراسية وفق المأعايير بالتنسيق مأع كليات الجامأعة‬
‫بمأا فيها الشعب التلفزيونية التنسيق بين شطري الطلب والطالبات بالجامأعة ‪ .‬وحدة التصالت الدارية‪ :‬تصدير المأعامألت‬
‫بالعمأادة وحفظ صور مأنها واستلم المأعامألت الواردة للعمأادة ومأتابعة تسليمأها إلى وحدات العمأادة واستخدام برنامأج‬
‫التصالت الدارية بالجامأعة ومأتابعة جمأيع مأعامألت العمأادة ‪ .‬المركز الشامل لخدمة الطالب‪ :‬استقبال المأراجعين للعمأادة‬
‫مأن الطلب و أولياء أمأورهام والرد على استفساراتهم وتقديم أفضل الخدمأات التي تقدمأها جمأيع وحدات العمأادة لطلب‬

‫الجامأعة‪ .‬وحدة التدقيق والمعلومات ‪ :‬مأتابعة رصد نتائج الطلب بالجامأعة والتنسيق مأع كليات الجامأعة بهذا الشأن وإعداد‬
‫جداول الختبارات والحصائيات اللزمأة وتعديل حالت الطلب ‪.‬‬
‫) ‪(http://admission.kau.edu.sa/content.aspx?Site_ID=210&lng=AR&cid=1989&URL=www.kau.edu.sa‬‬
‫وتتضمن مسؤوليات وحدة الخريجات التالي ‪ :‬العلن للطالبات المأتوقاع تخرجهن لمأراجعة وحدة تقيم الخريجات لتوزيع‬
‫استمأارات التخرج عليهن قابل فصل دراسي مأن تاريخ التخرج ‪ .‬التصال بجمأيع كليات الجامأعة على الطالبات المأتوقاع‬
‫تخرجهن على ضرورة تعبئة استمأارة طلب التخرج ‪ .‬استلم استمأارة التخرج والتأكد مأن صحة البيانات ‪ .‬تعجيل وضع‬
‫الطالبة إلى مأتوقاع تخرجها ‪ .‬عمأل تعديلت الخاصة بأسمأاء الطالبات الخريجات ورقام السجل المأدني ‪ .‬إدخال الدرجة‬
‫العلمأية للطالبات اللتي أنهين مأتطلبات التخرج ‪ .‬طباعة وثيقة التخرج والتصديق عليها مأن صاحب الصلحية ‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫طباعة كشوف الدرجات وإفادة التخرج للطالبات الخريجات ‪ .‬طلب التوصية النهائية مأن قاسم الخريجين ‪ .‬مأوافاة الجهات‬
‫المأختصة داخل العمأادة وخارجها بصورة مأن توصية التخرج ‪ .‬إعداد قاوائم للطالبات الحاصلت على تقدير امأتياز ) لحفل‬
‫الخريجات ( ‪ .‬استخراج بدل فاقاد وبدل تالف للخريجات اللتي فقدن وثائقهن ‪ .‬استخراج وثائق جديدة بالنسبة للطالبات‬
‫اللتي يوجد تعديل في وثائقهن أو تم تغير أسمأائهن في بطاقاة الحوال المأدنية بعد عمأل التعديلت اللزمأة في الحاسب ‪.‬‬
‫) ملزمة نظام الجودة المتواجدة في وحدة الخريجات (‬
‫وتتضمن صلحيات وحدة الخريجات التالي ‪ :‬الشراف على مأوظفات الوحدة والرفع عن أي تقصير والغياب في العمأل ‪.‬‬
‫اقاتراح مأواعيد الجازات لمأوظفات الوحدة ‪ .‬اقاتراح الوقات المأناسب لطباعة الخطط الدراسية للطالبات الخريجات ‪.‬‬
‫إعداد تقاويم الداء الوظيفي لمأوظفات الوحدة ‪ .‬ترشيح مأوظفات الوحدة لدورات التدريبية ‪ .‬توزيع العمأل على مأوظفات‬
‫الوحدة ‪ .‬الرد على الوارد الخاص بالوحدة ‪.‬‬
‫) ملزمة نظام الجودة المتواجدة في وحدة الخريجات (‬

‫وبعد تدريبي لمأدة ‪ 60‬ساعة في وحدة الخريجات لمأست الواقاع وتلمأست مأشاكل المأوارد البشرية التي يعاني مأنها الكثير‬
‫ول تزال تحت المأعالجة بمأنهجية عمألية وأكثر مأا شد انتباهاي ‪) :‬فقدان المن الوظيفي( ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫المن الوظيفي هو‪:‬‬
‫لفظ المأن عبارة عن كلمأة مأأخوذة مأن المأان والمأان هاو الطمأئنان التام وتوفير الحمأاية وهاو عبارة عن‬
‫إحساس يستشعره الفرد كراحة في النفس والمأال ‪ .‬وقاد تتداخل كلمأة السلمأة مأع مأفهوم المأن ولكن السلمأة في‬
‫إطارهاا الظاهار هاي المأحافظة على هايئة تشكيل الشياء بالقدر الذي ل يؤثر على مأضمأونها هاي عبارة عن‬
‫إجراء يتخذه الفرد للحتياط والحتراز ‪ ) .‬د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪53‬‬
‫‪ ،‬ص ‪(55‬‬
‫نعني بالمان الوظيفي‪ :‬هو حاجة الفرد بأل يشعر بالخطر أو التهديد في عمله‪.‬‬
‫) ‪( http://www.alriyadh.com/2009/07/30/article448497.html‬‬
‫مفهوم المن في السلم ‪:‬‬
‫للسلم نظرته الشمأولية للمأن لستيعابه كل شيء مأادي ومأعنوي ‪ ،‬كمأا وأنه حق للجمأيع أفرادا وجمأاعات ‪،‬‬
‫مأسلمأين وغير مأسلمأين ‪ .‬ومأفهوم المأن في القرآن الكريم شمأولي باحتوائه على مأقاصد الشريعة السلمأية‬
‫الخمأسة ‪ " :‬حفظ الدين والنفس والعقل والمأال والعرض " وبتقديره لخصائص المأن التي تظهر في الطمأأنينة و‬
‫لقد عبر ال عز وجل عن حاجة النسان إلى المأن في أكثر مأن مأوضع وجاء بصيغــة مأتكامألة‪.‬‬
‫) ‪(http://www.swmsa.net/articles.php?action=show&id=1714‬‬
‫أن المأن الوظيفي عبارة عن جزء مأن تركيبة العمأل وهاذه النتيجة هاي التي أعطت مأفاهايم جيدة للمأن الوظيفي‬
‫فقد عرف كل مأن إيفان ولسو ‪1949‬م المأن الوظيفي بأنه ‪ :‬تلك العلقاة التي تعطي العامأل مأنح فرص عادلة‬
‫لستخدام مأهاراته لدرجة تعطي أهامأية لدى المأنظمأة والتي تساعد على قابوله ويجب أن تكون مأتكافئة على‬
‫درجة مأساهامأة في العمأل‬
‫أمأا مأدلول المأن الوظيفي قاد ينطبق على الوظيفة التي يشغلها الفرد ويقوم بأداء النشطة المأترتبة عليها إذا هاو‬
‫عبارة عن ارتباطات مأتداخلة بين الفرد والوظيفة ‪ ،‬والمأن الوظيفي يمأكن وصفه بإعتبارة إحساسا بالمأان‬
‫يعتري الشخص شاغل الوظيفة ويحمأيه حتى يتمأكن مأن القيام بدوره في عمأليه النتاج ‪ .‬والنتاج هاو المأحصلة‬
‫الناتجة مأن تأثيرات هاذا المأن الذي يحيطه بالوظيفة وشاغلها والوظيفة هاي دور يقوم به الفرد حتى المأجمأوعة‬
‫للدفع بعمألية النتاج ‪ .‬والمأن الوظيفي ليس انجازا فحسب ‪ ،‬بل هاو وسيلة أو مأجمأوعة مأن الوسائل التي ترمأي‬
‫على أنمأاط ومأتغيرات سلوكية يتفاعل مأعها الفرد ‪ /‬ثم تنعكس على أدائه إيجابيا ‪.‬‬
‫) د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ (‬

‫أهمية المن الوظيفي ‪:‬‬

‫مأن ضمأن احتياجات المأوظف أن تشبع رغبته في تقدير الذات وشعوره بالحساس بأنه شخص مأستقر ومأنتج ‪.‬‬
‫وأنه مأن خلل مأواهابه يساهام فع ل‬
‫ل مأساهامأة إيجابية في تحقيق أهاداف المأنظمأة ‪ .‬ومأن المأسلم به أن كل مأوظف‬
‫يأمأل في الحصول على ظروف عمأل مأريحة وجذابة وهاذه الرغبة نابعة أص ل‬
‫ل مأن عدة احتياجات أهامأها‬
‫الحتياج الخاص بانتظام العمأل وضمأان استمأراره ‪ ،‬وكذلك الحتياج الخاص بشعور الفرد بأهامأيته وتقدير‬
‫الخرين له ‪ .‬والعمأل على زيادة الوعي بضرورة توفر المأن الوظيفي ومأع ذلك نساند المأجتمأع السعودي على‬
‫مأعاجلة المأشكلت التي تنجم عن التغيرات البيئية والهيكلية السريعة ‪ .‬يأتي بعد ذلك تحسين أداء الفرد وشعوره‬
‫بالمأسئولية عن طريق تحسين الهاتمأام الداري به والجراءات الحكومأية للستفادة على نحو أفضل مأن طاقاات‬
‫القوى البشرية ‪.‬‬
‫)د‪ .‬محمد محسن أسعد د‪ .‬نبيل إسماعيل رسلن ‪.‬طبعه عام ‪ 1402‬هــ ‪ ،‬ص ‪( 13‬‬

‫‪7‬‬
 ‫أهداف المن الوظيفي ‪:‬‬
‫المأنظمأات التي توفر المأن الوظيفي للعامألين بها تخلق بيئة صحية صالحة للتغير والنمأو مأثل ذلك النظام‬
‫الياباني الذي يوفر التوظيف طوال الحياة ‪ ،‬ولذلك فإن مأقاومأة التغير تعتبر مأنعدمأة ‪ .‬إن المأن الوظيفي مأرتبط‬
‫ارتباطا وثيقا بالنتاجية كمأا وضع ذلك ‪ BOLT‬لن المأنظمأات التي يود ثقافتها مأبدأ اللتزام بالمأن الوظيفي‬
‫تركز على الولء في كل مأن المأوظف والمأنظمأة وأن أي نقص في هاذا التفاق سوف يدمأر هاذه العلقاة مأمأا‬
‫ينعكس بدورة على إنتاجيتها ‪ .‬التقدير والثناء الذي يحتاجه المأوظف على إنجازاته في العمأل مأن قابل رئيسه‬
‫ل مأن احتياج النسان لتقدير الخرين له والعتداد بذاته ‪ .‬ضمأان البقاء في‬ ‫وزمألئه وهاي رغبة نابعة أص ل‬
‫الوظيفة أو انتظام الدخل هاو مأن المأور الهامأة التي يحرص عليها المأوظف وخاصة في المأجتمأعات التي‬
‫تتمأيز بالتقدم التكنولوجي السريع وخطر إحلل اللة مأحل النسان ‪ ،‬وهاو مأوضوع يشكل أهام بنود عقد العمأل‬
‫والمأفاوضات بين الدارة والمأؤسسات العمأالية في المأجتمأعات المأتقدمأة بالذات ‪.‬‬
‫)د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪ + 5‬د ‪ .‬مدني عبد القادر علقي طبعة ‪،2007‬‬
‫ص ‪( 486‬‬
‫وباختصار فإن رغبات المأوظفين في مأؤسسات مأتعددة قاد تختلف مأن حيث الهامأية والولويات مأن بيئة‬
‫اجتمأاعية إلى أخرى تبعا لختلف القيم والمأبادئ والمأقومأات الحضارية والثقافية للمأجتمأع ‪.‬‬

‫المن الوظيفي بشقيه المادي والمعنوي ‪:‬‬

‫هانا يود الفرد أن يطمأئن على استمأراره في وظيفته ‪ ،‬ويريد العامأل أن يؤمأن نفسه ضد أخطار العمأل الذي‬
‫يؤديه ‪ ،‬أو عندمأا تحدث تغييرات تنظيمأية تتضمأن تعديلت في الوظائف والعمأال نرى مأقاومأة مأن العامألين‬
‫لتغيير دورهام أو نقلهم مأن أعمأال وأقاسام إلى أعمأال وأقاسام أخرى بعد عرض المأفاهايم المأختلفة للمأن الوظيفي‬
‫نجد أنها تدور في فلك واحد فالمأن الوظيفي يتألف مأن شقين أمأن ‪ :‬الشعور بالستقرار والراحة النفسية ‪،‬‬
‫وظيفي ‪ :‬أنظمأة الخدمأة المأدنية ومأا تقدمأه المأنظمأات للمأوظف العام ) ديمأومأة ‪ ،‬الوظيفة العامأة ‪ ،‬الدخل الثابت‬
‫والمأستقر ‪ ،‬الضمأانات الخرى (‪.‬‬
‫)د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ (‬
‫المن الوظيفي في الفكر العربي ‪:‬‬
‫فالمأن الوظيفي أو مأا يسمأى بالستقرار الوظيفي" وهاو عبارة عن شعور المأوظف بالمأان في عمأله بعد تعيينه‬
‫وتثبيته على وظيفته في مأركز مأا ‪ ،‬وعدم إنهاء خدمأاته إل بمأوجب أنظمأة ولوائح وقاواعد واضحة ومأعروفة‬
‫لديه "‪.‬المأن الوظيفي هاو " مأحاولة لتأمأين الوظيفة ‪ Securing the job‬ومأتعلقاتها ومأا يترتب عليها "‪.‬ويرى‬
‫بعض علمأاء النفس والباحثين في مأجال الدوافع انه توجد ثلثة نواح رئيسية تحكم علقاة المأدير بأتباعه‬
‫والعامألين مأعه ن وتشعر التباع والمأرؤوسين بالمأن أو عدمأه ‪ ،‬تتخلص في التي ‪:‬‬
‫الجو النفسي للعمأل ‪.‬المأعرفة الكامألة والواضحة لمأا هاو مأطلوب مأن كل شخص ‪.‬القواعد المأنطقية للنظام ‪.‬‬
‫)د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪(63‬‬
‫المأن الوظيفي أول‪:‬ا‬
‫ــي أي‬ ‫ــوظيفي ف‬ ‫إن أكبر مأشكلة تواجه الشباب اليوم وربمأا في المأستقبل القريب والبعيد هاو عدم توفر المأن ال‬
‫مأكان عمأل غير المأؤسسة الحكومأية ‪ ،‬فجمأيع مأؤسسات القطاع الخاص ليس لديها هام سوى تحقيق أكبر عائــد‬
‫مأن الربح ‪ ،‬لمأصلحة صاحبها ‪ ،‬أو أصحابها ‪ ،‬ولو على حساب العامألين ‪ ،‬وعلى أكتافهم المأنهوكة ‪ ،‬فهم مأجرد‬
‫عمأال أو مأوظفين ‪ ،‬وليس لهم إل الراتب الشهري الذي قاد ل تزيد علوته السنوية على بضع‬

‫‪8‬‬
‫ريالت ل تسمأن ول تغني مأن جوع ‪ ،‬ناهايك عن استنزاف جهودهام وأوقااتهم بالدوام الصباحي والمأسائي مأقابل‬
‫راتب مأتواضع ‪ ،‬في حين أن الوظيفة الحكومأية مأهمأا كان راتبها فهو مأضمأون مأن قابل الدولة ‪ ،‬لنها‬
‫تتعامأل مأع المأوظف باعتباره ابنا لها ‪ ،‬وفردا مأن رعاياهاا ‪ ،‬وهاي تشعر بالمأسئولية التامأة تجاهاه ‪ ،‬أمأا القطــاع‬
‫الخاص فهو ل ينظر إلى المأوظف إل مأن مأنظار ضيق جدا ‪ ،‬فهو مأجرد طاقاة ‪ ،‬لبد مأن استنزافها بأي طريقة‬
‫‪ ،‬وفي أي وقات ‪ ،‬دون أي رؤية إنسانية أو نظرة اجتمأاعية ‪ ،‬كمأا أن المأوظف قاد يفتقد المأن الوظيفي بعد وفاته‬
‫أو بعد نهاية خدمأته ‪ ،‬أو فصله مأن العمأل ‪ ،‬فهل عرفنا حقيقة المأشكلة ‪ ،‬وهال لدينا نظرة واسعة لقضايا الشباب‬
‫الوظيفية والمأعيشية أم أننا مأا زلنا نعيش في أبراج التخطيط العاجية ‪ ،‬والفكار الهلمأية ‪ ،‬والوعد الواهاية ؟؟‬
‫)‪(http://sirfat.4mg.com/PEACE%20OF%20JOPE.htm‬‬
‫ومن مراحل المسار الوظيفي ‪ :‬مأرحلة التأسيس أو البداية ‪ .‬مأرحلة التقدم ‪ .‬التنقل مأن وظيفة إلى أخرى داخل‬
‫المأنظمأة أو خارجها ‪ .‬مأرحلة المأحافظة على المأكاسب ‪ .‬الحرص على الستمأرارية حينمأا يصل المأوظف إلى‬
‫أعلى المأراتب ‪.‬مأرحلة النسحاب وهاي الفترة المأباشرة التي تسبق التقاعد ‪ .‬تختلف احتياجات المأوظف‬
‫وتوقاعاته عبر كل مأرحلة‪ .‬ففي مأرحلة التأسيس أو البداية يحتاج المأوظف لمأن يقف بجانبه ويوجهه‪ ،‬ويحتاج‬
‫لتدعيم قادراته ومأهاراته للعمأل ‪ .‬ويحتاج أيضا للحساس بالمأان في الوظيفة ‪ .‬ومأن اجل ذلك فهو يتوقاع أن‬
‫يكون رئيسه في مأوقاف الصديق والمأستشار الذي يوجهه في هاذه المأرحلة التوجيه السليم ‪ .‬وفي المأرحلة الثانية‬
‫مأرحلة ‪ ،‬مأرحلة التقدم يتركز اهاتمأام المأوظف على النجاز والستقللية ‪،‬والحرية في اتخاذ القرارات ‪،‬‬
‫والمأزيد مأن السلطات أهام احتياجات وتوقاعات المأوظف في هاذه المأرحلة ‪ .‬أمأا في المأرحلة الثالثة ‪ ،‬وهاي مأرحلة‬
‫المأحافظة على المأكاسب ‪ ،‬فإن توقاعات المأوظف واحتياجاته ستتقلص عن ذي قابل إذ أن مأا يهم المأوظف في‬
‫هاذه الحالة ليس الحصول على مأزيد مأن المأكاسب ‪ .‬في هاذه المأرحلة يكون المأوظف قاد وصل تقريبا إلى أقاصى‬
‫طمأوحاته ‪ .‬وفي هاذه المأرحلة تتجلى إبداعاته حيث يكون المأوظف قاد أرضى كل إشباعاته تقريبا سوالء المأالية‬
‫أو النفسية والجتمأاعية ‪ .‬ولكن مأع ذلك فإن المأوظف سيسعى في هاذه المأرحلة إلى التركيز على جلب الحترام‬
‫لنفسه والحصول عليه مأن الخرين ‪ .‬ويرى الباحثين أن احتمأال ظهور مأا يمأسى "بأزمأة مأنتصف الطريق "‬
‫يمأكن أن تظهر خلل هاذه المأرحلة ‪ .‬فحينمأا ل يتمأكن المأوظف مأن تحقيق الشباع مأن الوظيفة ‪ ،‬أو حينمأا يكون‬
‫غير راضيا عن وظيفته ومأشواره الوظيفي يبدو قالقا وتتراكم عليه الزمأات النفسية والصحية ‪ .‬وقاد يكون مأن‬
‫نتائج هاذه الزمأة تدهاور صحته وعدم رغبته في تحقيق تقدم آخر ‪ ،‬وتبدأ إنتاجيته وعطاؤه في التنازل ‪ ،‬وبفقد‬
‫مأن ثم تأييد رؤسائه ‪ .‬وهاذا مأا يضاعف مأن مأشكلته وينعكس مأره أخرى على أدائه ‪.‬وتأتي أخيرا المأرحلة‬
‫الرابعة ن أي مأرحلة الستعداد للتقاعد ‪ .‬في هاذه المأرحلة يكون المأوظف قاد حقق كل طمأوحاته تقريبا ‪.‬وليس‬
‫لديه مأن الحتياجات غير احتياج تأكيد الذات ‪ Self‬مأن خلل مأمأارسة بعض النشاطات التي لم يكن يستطيع‬
‫مأمأارستها خلل مأساره الوظيفي ‪ ،‬مأثل النتمأاء إلى الجمأعيات الخيرية ‪ ،‬أو اللتحاق ببعض النوادي‬
‫الجتمأاعية ‪) .‬د ‪ .‬مدني عبد القادر علقي طبعة ‪ .،2007‬ص ‪ ، 579‬ص ‪(578‬‬
‫المأن الوظيفي و الساتقرار النفسي ‪:‬‬
‫يسعد المواطن بالمن والستقرار مما يجعله يعيش حياة كلها رخاء وأمن في ظل القيادة الرشيدة والعوامل التي‬
‫تسعى إلى تواصل هذا العطاء الجميل من أجل بناء القاعدة وتأمين حياة أفضل‪ .‬وهناك ظاهرة يعاني منها‬
‫البعض وهي المن الوظيفي من إقصاء وإبعاد وزعزعة ما بين وقت وآخر لسباب ل معنى لها قد تأتي من‬
‫بعض توجهات الدارات وأساليب التعامل أو إصرار عدد من الجهات والقطاعات في وضإع بعض الكفاءات‬
‫في مواقع بعيدة من التخصص أو عدم القدرة على التعامل معها‪ .‬اعتبرها معاناة حيث هناك عدد من الموظفين‬

‫في القطاع العام أو الخاص يملكون مهارات وقدرات في مجالت ولهم باع وشأن ومن خلل تغييرات إدارية‬
‫يأتي المدير الجديد أو التوجه الجديد للداري بخطوات يزعم أنها متجددة وتكون هناك تغييرات يكون لها تأثير‬
‫‪9‬‬
 ‫وتغيير وقد تدخل العلقة الشخصية في تقريب هذا دون ذلك‪ ..‬أو أحدهم من خبرة وسنوات طويلة في العمل‬
‫بدون مقدمات يحل في مكان بعيد عن مهامه ودوره‪ .‬هذه الظاهرة تزداد ولم يكن لها تقييم أو تقدير للعطاء‬
‫والنجاز الذي يقدم طيلة هذه السنوات‪ ،‬هنا من المسئول الضمير أو المشرف الداري الذي يتطلب منه تقدير‬
‫هذا في ظل العرف الداري والمصلحة العامة أو من الرقابة والمسؤولية في وزارة الخدمة المدنية‪ ..‬ول ننسى‬
‫أن هناك جهات حكومية وقطاعات خاصة لها طابع مميز ودور كبير في حماية هؤلء وتقديرهم ومؤسسات‬
‫حكومية مثالية‪ ..‬والمطلوب أمن وظيفي للمستقبل ولمصلحة الجميع ‪) .‬‬
‫‪( http://www.okaz.com.sa/okaz/osf/20060824/Con2006082441753.htm‬‬
‫العلقة بين المن الوظيفي وصحة الموظف ‪:‬‬
‫ل مأن ‪ mary anne ,leney,rone,roneld sim,corrrl koniz‬دراسة تبين العلقاة بين المأن‬ ‫ذكر ك ل‬
‫الوظيفي وصحة المأوظف أجروهاا على مأؤسستين صناعيتين وتوصلوا إلى أن هاناك علقاة مأمأيزة ومألحوظة‬
‫بين الصحة والمأن الوظيفي ‪،‬فالمأن الوظيفي يتمأيز بتأثير هاام على صحة المأوظف وكلمأا انخفض مأعيار‬
‫المأن الوظيفي كلمأا ظهرت أعراض مأرضية على صحة المأوظف ‪ .‬وتؤكد الدراسة أيضا أن عامأل الخوف‬
‫مأن فقدان الوظيفة يرتبط ارتباطا مأباشرا بصحة المأوظف وتتمأثل هاذه العراض المأرضية في أمأراض الكلى ‪،‬‬
‫والمأعدة ‪ ،‬وجهاز التنفس ‪ ،‬وكافة أعضاء التي تعمأل بصورة غير إرادية بالضافة إلى الحساس الداخلي‬
‫للمأوظف بالشعور بالنقص والضعف وخاصة بالمأقارنة مأع غيره وكذلك التقليل مأن القيمأة الذاتية ‪ .‬يقول‬
‫الخصائيون النفسيون أنه عدم الشعور بالمان الوظيفي وعدم الرضا عن الدخل المادي يؤدي إلى زعزعة‬
‫الستقرار النفسي للفرد وتبدأ تظهر عليه آثار القلق والضطراب والكاتئاب وأمراض القولون العصبي ويبدأ‬
‫مشوار التفكاير بكايفية تأمين عيش رغيد مستمر سواء لنفسه أو لفراد عائلته‪ ،‬أو كايفية سداد القروض أو‬
‫المستلزمات المادية التي باتت تثقل كااهله‪ .‬بالضافة إلى أن الشعور بالمان يعطي الفرد الراحة لكاي يعمل‬
‫بطريقة مبتكارة ومبدعة ! ) د‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪(56‬‬
‫المأن الوظيفي مأا يزال مأصدر القلق الول ‪:‬‬
‫في المنطقة أريبيان بزنس )خاصا( بقي القتصاد والمن الوظيفي في مقدمة مخاوف المستهلكين ولكن‬
‫تراجعت هذه المخاوف في الشهر الثلثة الخيرة بانخفاض قدره خمس نقاط وثمان نقاط على التوالي‪.‬‬
‫وفي المارات‪ ،‬شكل المن الوظيفي مصدر القلق الول لدى ‪ 24‬بالمائة من المستهلكين )مقابل ‪ 36‬بالمائة‬
‫في أبريل‪/‬نيسان العام ‪ .(2009‬وغير نحو ‪ 72‬بالمائة من المستهلكين في المارات عادات إنفاقهم عبر‬
‫التوفير في نفقات السرة‪ ،‬وعلى الرغم من ذلك‪ ،‬فإن أكثر من ‪ 65‬بالمائة من المستهلكين في المارات‬
‫قالوا‪ ،‬إن وضإعهم المالي الشخصي ممتاز أو جيد لفترة الـ ‪ 12‬شهراا المقبلة‪ .‬وما يزال المستهلكون عالميا ا‬
‫يبدون قلقهم بشأن المن الوظيفي والقتصادي‪ ،‬فقد بدأ العديد منهم التركيز على قضايا أخرى‪ .‬فالصحة‬
‫وتحقيق التوازن بين الحياة العملية والشخصية‪ ،‬هي من مصادر القلق التي تصاعدت منذ الستطلع‬
‫الماضإي‪ .‬وفي المارات‪ ،‬أبدى ‪ 29‬بالمائة من المستهلكين قلقهم تجاه تحقيق التوازن بين العمل والحياة‬
‫الشخصية مقارنة مع ‪ 22‬بالمائة في أبريل‪/‬نيسان العام ‪ ،2009‬بينما شكلت الصحة مصدر قلق بالنسبة لـ‬
‫‪ 17‬بالمائة من المستهلكين مقابل ‪ 6‬بالمائة قبل ستة أشهر‪ ،‬مما يشير إلى أن قلق المستهلكين في المارات‬
‫بشأن القتصاد والركود بدأ يهدأ‪) .‬كاانت مصر والسعودية اللتين شملهما الستطلعا بمنطقة الشرق‬
‫الوسط وشمال أفريقيا أقل تفاؤلل من المارات( ‪.‬‬
‫)‪( http://www.a rabianbusiness.com/arabic/572984‬‬

‫انعدام المن الوظيفي يسبب المراض ‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫كشفت دراسة أمأيركية أن القلق مأن فقدان العمأل قاد يترك آثارا سلبية على صحة الفرد تعادل في خطورتها‬
‫الذى الذي تسببه أمأراض مأثل ارتفاع ضغط الدم أو أضرار التدخين‪ .‬فقد أكدت الختصاصية في علم‬
‫الجتمأاع في جامأعة مأيتشيغان سارة بيرغارد ساينس أن تأثير القلق والخوف مأن البطالة أسوأ بكثير مأن‬
‫فقدان الوظيفة فعليا‪ .‬ورأت بيرغارد أن انعدام المأن الوظيفي المأزمأن يسبب أذلى يفوق ذلك الذي تسببه‬
‫أمأراض مأثل ارتفاع ضغط الدم أو أضرار التدخين‪ ،‬مأوضحة أن الجهاد الناجم عن فقدان المأن الوظيفي يمأكن‬
‫أن يكون مأمأيتا ويسبب حالت مأرضية قاد تقصر العمأر‪ .‬واستندت الباحثة إلى دراستين أجريتا في الفترة مأا بين‬
‫‪ 1986‬و ‪ 1989‬والخرى مأا بين عام ‪ 1995‬و ‪ 2005‬وتوصلت إلى نتيجة مأفادهاا أن التغييرات الجذرية‬
‫التي حدثت في سوق العمأل المأيركية أضعفت الروابط بين أرباب العمأل والعمأال وغذت الحساس بافتقاد‬
‫المأن الوظيفي‪ .‬وقاد تبين للقائمأين على هاذه التجارب أن الفراد القلقين مأن فقدان أعمأالهم تعرضوا‬
‫لضطرابات صحية ونفسية على عكس زمألئهم الذين لم تساورهام مأثل هاذه الهواجس والمأخاوف‪ .‬ولفتت‬
‫النظر إلى أن تأثير انعدام المأن الوظيفي قاد يكون أسوأ على الصحة مأن البطالة وذلك بسبب عدة عوامأل تلعب‬
‫دورا في هاذا المأجال مأثل استمأرار الغمأوض حول المأستقبل والخشية مأن الفقر والبطالة‪.‬وأضافت أن‬
‫المأيركيين بحاجة لبعض الطمأأنينة وراحة البال مأثل توفير التأمأين الصحي لهم واستحقاقاات التقاعد وغير ذلك‬
‫لتبديد مأخاوفهم‪.‬‬
‫?‪http://aljazeera.net/NR/exeres/C96D1E8E-2B62-40E9-B62A-9DCA93371CD8.htm‬‬
‫‪wbc_purpose=Basic‬‬
‫قام طومسون ودايفر ‪1956‬م بعد حوالي ‪ 10‬سنوات من معرفة أهمية المن الوظيفي بتحليل ‪1000‬عينة من خلل ثلثة‬
‫أسباب ‪:‬‬
‫عدد الستجابات التي احتوت على مأصطلح آمأن ‪ .‬السياق الذي ذكر فيه هاذا المأصطلح ‪ .‬المأتغيرات الخرى‬
‫المأرتبطة يمأن ذكروا ومأن لم يذكر المأصطلح وقاد وجد أن ‪ %20‬قاد ذكروا هاذا المأصطلح وكانت نسبة الرجال‬
‫أكثر مأن النساء ‪ ،‬وصغار السن أكثر مأن الكبار ‪ ،‬أصحاب المأرتبات أكثر مأن العامألين بالساعة ‪ .‬وبهذا يمأكن‬
‫القول بأن المأن الوظيفي يعتبر مأكونا هاامأا في تخطيط القوى البشرية ‪.‬‬
‫)د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ (‬
‫أسباب القبول في الوظيفة العامة ) عوامل تحقيق المن الوظيفي ( ‪.‬‬
‫دائمأية الوظيفة العامأة واستقرارهاا ‪ .‬الدخل الثابت والمأستقر ‪ .‬توافر الضمأانات والمأزايا الوظيفية ‪ .‬المأكانة‬
‫الجتمأاعية التي يحققها المأوظف ‪ ).‬د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ (‬
‫مقاييس المن الوظيفي ‪:‬‬
‫لقد كان هاناك اختلف حول تحديد مأقاييس المأن الوظيفي ‪ ،‬وإن وجد فإن اغلبها لم يتم تحديده وتعريفه بطريقة‬
‫جيدة أو قاد أصبح هاناك أكثر مأن مأفهوم في مأقياس واحد ) مأستوى المأن – الحاجة إلى المأن – الرضا عن‬
‫المأن ( وأطلق عليها جمأيعا المأن الوظيفي ] بورتر ‪ -1961‬جيك ‪ [1980‬إل أن هاناك بعض المأفاهايم المأتفق‬
‫عليها لقياس المأن ومأنها‪ :‬اهاتمأام المأنظمأة بالمأوظف ‪ :‬أي وضع المأوظف وعلقاته الدارة وسياستها مأث ل‬
‫ل هاذه‬
‫المأنظمأة تشعرك بحاجتها إليك وعليه فإنه سيكون لديك ثقة في عدالة ومأعادلة الغدارة نحوك ‪ .‬استمأرارية‬
‫ل أن ل يدري مأتى سينتهي دوري في‬ ‫الوظيفة ‪ :‬العتقاد باستمأرارية الفرد في أداء عمأله ضمأن المأنظمأة مأث ل‬
‫العمأل ‪،‬ولذلك أخاف مأن فقدان الوظيفة ‪ .‬استقرار المأنظمأة ‪ :‬يتعلق ذلك بمأاضي المأنظمأة ومأستقبلها وقادرتها‬
‫المأالية والبشرية على التوسع والتطور ‪.‬النظرات المأستقبلية ‪ :‬تفاعل المأوظف وتوجيهه على المأدى البعيد في‬
‫مأجال عمأله ‪) .‬د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪(62‬‬

‫إيجابيات المن الوظيفي ‪ :‬يحقق المأن الوظيفي للمأوظف والجهاز الذي يعمأل فيه العديد مأن المأزايا‬
‫واليجابيات لذا فإن قاوانين وأنظمأة الخدمأة المأدنية أصبحت تتضمأن نصوصا تؤكد على ذلك ‪ ،‬بهدف طمأأنه‬
‫‪11‬‬
 ‫المأوظفين على وظائفهم وأعمأالهم في الحاضر والمأستقبل ‪ ،‬ولتحفيزهام ودفعهم إلى العمأل وزيادة النتاجية‬
‫ولتقوية الشعور بالولء والنتمأاء لجهزتهم وأهام مأزايا المأن و الستقرار الوظيفي تتمأثل في التي ‪:‬‬
‫الشعور بالمأان شعر المأوظف بالمأان والستقرار في عمأله ‪ ،‬وأنه غير مأهدد بفقدان وظيفته ومأصدر رزقاه في‬
‫الوقات الحاضر بواسطة راتبه ‪ ،‬وفي المأستقبل بواسطة مأعاشة التقاعدي ‪ .‬ويحقق ذلك إشباعا لحاجات‬
‫المأوظف المأادية والمأنية نتيجة حصوله على راتب مأناسب ‪ ،‬ومأزايا مأادية ومأعنوية أخرى ‪ ،‬وظروف العمأل‬
‫المأناسبة المأنة‪ .‬الرضا الوظيفي ‪ :‬يساهام المأن الوظيفي في تحقيق الرضا الوظيفي للمأوظف ‪ ،‬وينعكس ذلك‬
‫على حبه لوظيفة ولزمألئه في العمأل ‪ ،‬وإخلصه في عمأله وزيادة إنتاجية وارتفاع روحة المأعنوية ‪ .‬تركيز‬
‫الجهد في أداء العمأل ‪ :‬يكرس المأوظف المأستقر والمأن في عمأله وقاته وجهده في أداء عمأله ‪ ،‬وإنجاز المأهام‬
‫المأوكولة إليه ‪ ،‬مأمأا يزيد مأن إنتاجية ول يضيع مأن وقاته في البحث عن عمأل جديد ‪.‬‬
‫تحقيق اكبر قادر مأمأكن مأن المأهارات والمأكانيات المأتوفرة لديه ‪ ،‬وإدخال التحسينات بشكل مأستمأر على أنظمأة‬
‫وأجهزة ونمأاذج القيام بعمأل ‪،‬مأمأا يؤدي إلى تطوير العمأل وتجديده وتطويره والبتكار والبداع فيه ‪.‬‬
‫)د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص ‪(65‬‬

‫سلبيات المأن الوظيفي ‪ :‬قد تتحول هذه اليجابيات والمزايا إلى سلبيات بسبب سوء الفهم لها وحصول‬
‫التجاوزات عليها عند التطبيق العملي ‪ ،‬والبتعاد عن الهدف ‪ ،‬تتلخص في التي ‪ :‬التسيب الوظيفي ‪ :‬وإن‬
‫شعور الموظف بأنه آمن في وظيفة ‪ ،‬وان رئيسة ل يستطيع إنهاء خدماته بسهولة ‪-‬وذلك بسبب القيود‬
‫والشروط التي تفرضها النظمة واللوائح يؤدي التسيب الوظيفي عند بعض الموظفين ‪ ،‬ويخشى ذلك في عدم‬
‫التقيد بمواعيد الدوام الرسمي في الحضور والنصراف ‪ ،‬وفي ترك العمل أثناء الدوام الرسمي في‬
‫الحضور ‪ ،‬وغيرها من مظاهر التسيب ‪ .‬انخفاض النتاجية ‪ :‬قد يؤدي المن والستقرار الوظيفي إلى تفشي‬
‫المباله ‪ ،‬وإلى ضعف أو انعدام المنافسة بيت الموظفين ‪ ،‬وإلى تمسك بعض الموظفين بالقيام بالحد الدنى‬
‫من العمال ‪ ،‬وذلك للمحافظة على وظائفهم مما يؤدي إلى انخفاض النتاجية بشكال عام في جهة العمل‬
‫‪.‬النشغال بالعمال الخاصة ‪ :‬بعد أن يضمن بعض الموظفين حصولهم على الوظائف الحكاومية ورواتبها‬
‫المادية ‪ ،‬فإنهم يأخذون في التفكاير والبحث عن أعمال أخرى تجلب لهم دخولل إضافية ‪ ،‬بالرغم من وجود‬
‫النظمة واللوائح التي تخطر على المنظمة ممارسة أعمال أخرى إلى جانب عمله الساسي ‪ .‬التخلف الداري‬
‫‪ :‬يتمثل ذلك في عدم رغبة بعض الموظفين في التدريب ‪ ،‬وعدم بذل الجهود لتطوير أنفسهم ومهاراتهم ‪ ،‬وفي‬
‫مقاومة إدخال اللت والجهزة الحديثة إلى أعمالهم ‪ ،‬فهم يشعرون بأنه ل توجد حاجة لتطوير والتغيير وبذل‬
‫للجهود في التدريب طالما أن الوظائف مضمونة لهم ‪ ).‬د ‪ .‬هيفاء رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ص‬
‫‪(65‬‬

‫فمأن مأمأارستي في التطبيق العمألي وجدت الفجوة الحاصلة بين مأا تم دراسته وبين مأا تم تطبيقه‬
‫على أرض الواقع ‪:‬‬
‫فبعد تحليل المعلومات ومقارنتهعا بالمععايير المتفعق عليهعا والكاشعف ععن معدى أتفعاق حركاعة ومععدلت الداء‬
‫الفعلععي مععع المسععتويات المعياريععة المسععتهدفة ن وتحديععد الفجععوات وهععذا مععا يسععمى "بتحليععل الفجععوة " ‪Gap‬‬
‫‪) . Analysis‬د ‪ .‬هاني العمري طبعة ‪ 2008‬م ص ‪(23‬‬
‫يجب أن يتم العمل على بدائل الستراتيجية للفجوة ‪ :‬وهي القائمة بين أداء المنظمة في الفترة الحالية والداء‬
‫ل في ضإوء الهداف المحددة ‪ ،‬أي ما هي المسافة التي تصل بين الوضإع الراهن والوضإع‬ ‫المطلوب مستقب ا‬

‫‪12‬‬
 ‫المستقبلي ‪ ،‬كلما كانت الفجوة طويلة كلما كانت نقطة ضإعف والعكس صحيح وهذا ما نطمح للوصول إليه‬
‫التعرف على مقدار الفجوة الحاصلة لتحليها ‪.‬‬
‫إذن ما هي المسافة أو الفجوة مابين أداء المنظمة أو الستراتيجي في الفترة الحالية مقارنة بالوضإع‬
‫المستهدف ؟؟كلمة الوضإع المستهدف تعني ) هل حققت الهداف أم ل وهل النشطة الوظيفية ترجمه للرسالة‬
‫وهل الهداف عكست رسالة المنظمة ‪ ،‬وهل كانت خيوط الهداف تحقق الرؤية ( وهذا ما نود الحصول عليه‬
‫للرقي بالمنظمة والداء الوظيفي من خلل تحقيق المن الوظيفي للموظف بشتى نواحيه ‪ .‬لنتعرف ما هي‬
‫أنواع‬
‫الفجوات لنحدد نحن من أي نوع ‪ :‬يوجد فجوة سالبة إذا كانت طويلة )كبيرة( الفجوة أنكمش يوجد خطر على‬
‫المنظمة من جميع نواحيها ‪ .‬يوجد فجوة موجبة معدل حصتي الوظيفية عالية ‪ ،‬نقاط القوة استغليتها توسع‬
‫وانتشار سمعه المنظمة لتحقيقها للمن الوظيفي من خلل الهداف المحددة مسبقا ا ‪.‬ومن خلل ذلك يتم التحرك‬

‫الستراتيجي فهي نفسها الستراتيجية التي يتم السير عليها منذ بداية وجود المنظمة وهي عبارة عن مسلك أو‬
‫طريقة إذا وجدت الفجوة يجب علي تحليلها واحدد التحرك انكماش أو تنوع يتمثل كل ذلك في البدائل‬
‫الستراتيجية ‪ ،‬إذا لم يوجد فجوة يوجد فيها خلل ‪ ،‬بعد قياس الفجوة يتم تحديد حجمها وتحدد التحرك‬
‫الستراتيجي المناسب فمستلزمات تنفيذ الستراتيجية ‪ :‬بناء تنظيم مناسب ‪ .‬وجود ثقافة تنظيمية مشجعة ‪.‬‬
‫توفر المكاانيات البشرية ‪ .‬أساليب للتوجيه وجود نظام فعال للمعلومات ‪ .‬الدارة بالهداف ‪.‬‬

‫النظمأة الدارية المأساندة لتنفيذ الستراتيجية ‪:‬‬

‫البرامج ‪ :‬بيان بالنشطة المطلوبة لتحقيق الستراتيجية ‪ .‬الميزانيات ‪ :‬بيان لبرامج الستراتيجية معبرال عنها‬
‫بصورة نقدية ) تكااليف تفصيلية لكال برنامج ( ‪ .‬الجراءات ‪ :‬هي نظام يتكون من عدد من خطوات تفصيلية‬
‫محددة لداء نشاط أو مهمة معينة )د ‪.‬زكريا مطلك النوري طبعه عام ‪ 2005‬ص ‪ ، 305‬ص ‪( 306‬‬

‫البدائل المأتاحة يمأكن لوحدات العمأال اختيار استراتيجيات إعمأالها في ظل مأدخل بورتر والتي‬
‫تحقق لها المأيزة التنافسية ‪ ,‬وهي ثلثا استراتيجيات أساسية ‪:‬‬
‫إستراتيجية القيادة في التكالفة ‪ .‬إستراتيجية التركايز ‪ .‬إستراتيجية التميز ‪.‬‬
‫) د ‪.‬زكريا مطلك النوري طبعه عام ‪ 2005‬ص ‪ ، 250‬ص ‪ ، 253‬ص ‪( 256‬‬

‫مأزايا إستراتيجية القيادة في التكلفة ‪:‬‬

‫تحقيق موقع متميزا بين المتنافسين على أساس الراتب المدفوعا والتكالفة) تععدريب الموظععف ( ‪ .‬الحصععانة ضععد‬
‫المنافسين الجدد بالسعر المنخفض مع تكااليف العالية في تنمية الموظف على حساب الجهة التي يعمل بها ‪.‬‬
‫مأخاطر وسلبيات إستراتيجية القيادة في التكلفة‪:‬‬
‫قابلية المنافسون في إيجاد طرق للبقاء الوظيفي ) راتب منخفض( ‪ .‬تقليد الطرق المتبعة من قبل المتنافسين ‪.‬‬
‫تركايز الدارة على تخفيض التكااليف يجعلها تنشغل عن التغيرات التي تحدث في البيئة الخارجيععة ‪ ) :‬حاجععات‬
‫الداريون (‬
‫مأزايا إستراتيجية التركيز ‪:‬‬
‫تتحقق الميزة التنافسية‪ :‬بتمييز المنظمة على الذي تقدمه المنظمة للموظفين بما يفرقه عن المنظمات الخرى‬
‫يخلق للمنظمة مركازا فريدا لها‪ ،‬وتمكان الموظف من الحصععول علععى خدمععة فريععدة يشععبع حاجععاته ممععا يععزود‬
‫إنتاجها ‪.‬حماية المنظمة إمام منافسيها نظرا لولء الموظف للمنظمة ‪.‬رغبة الموظف في العمل بمستوى أعلى‬
‫على ما يقدمه وبالتالي يحقق راتب أعلى ‪.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫مأخاطر وسلبيات إستراتيجية التركيز‪:‬‬
‫مادي المنظمة في تقديم علوات ومكاافآت بمواصفات دقيقة وبتكالفة عالية يجعل الموظف يفكار في التحول إلى‬
‫شركاات أخرى لكاثرة التركايز عليه ‪ .‬قدرة بعض المنافسين الجدد من تقليد الحوافز المادية المتميزة بسهولة‪.‬‬
‫تطور رغبات الموظف ربما يجعله يستبعد المنظمة نفسها ‪.‬‬
‫مأزايا إستراتيجية التمأيز ‪:‬‬
‫تركايز المنظمة مهاراتها في قطاعا معين تمكانها من تقديم خدمة متميزة للموظف وتقلل من تهديدات المنافسين‬
‫البديلة ‪ .‬تلفي الدخول إلى قطاعات تسويقية يعمل فيها المتنافسين بقوة ‪.‬‬
‫مأخاطر وسلبيات إستراتيجية التمأيز‪:‬‬
‫ل تستطيع المنظمة الستمرار في تحقيق الميزة التنافسية من خلل قطاعا خاص وعام سععبب تغيععرات السععريع‬
‫في التكانولوجي وأذواق الموظفين واختلف طبيعة الحياة ‪.‬‬
‫)د ‪.‬زكريا مطلك النوري طبعه عام ‪ 2005‬ص ‪ ، 251‬ص ‪ ، 252‬ص ‪ ، 254‬ص ‪ ، 255‬ص ‪ ، 256‬ص ‪( 257‬‬

‫اختيار البديل المأثل ) مأبرراته ( ‪:‬‬

‫إستراتيجية القيادة في التكالفة هي الختيار المثل والفضل لكاي تكاععون العلقعة طرديعة بيععن التكاععاليف والداء‬
‫وزيادة النتاج ‪ ،‬كالما زاد الداء تصبح التكااليف متزايدة بشكال ملحوظ بسبب توفر المهارات والقععدرات الععتي‬
‫تكامن في المورد البشري وهو رأس مال الشركاة التي سيقدمها بولء ووفاء ‪.‬‬
‫تطالب الستراتيجية بأن تكاون الجهة الحكاومية للموظف مرتفعة التكااليف في أداء ما بمستوى معين من‬
‫الجودة‪ .‬وتقدم المنظمة للموظفين إما بمتوسط أسعار السوق لكاي تحقق ربحا أعلى من أرباح منافسيها أو أن‬
‫تعرض العلوات بأسعار أقل من متوسط أسعار المكاافآت لكاي تكاسب حصة من السوق وسمعة تلفت النتباه ‪.‬‬
‫وفي حالة حدوث حرب أسعار‪ ،‬تستطيع الجهة الحكاومية أو‬
‫الخاصة الحتفاظ ببعض الربحية بينما تتعرض المنافسة لخسائر حتى بدون حرب أسعار‪ .‬وكالما أصبحت‬
‫الخدمات المقدمة أكاثر نضجا وانخفضت السعار فإن المنظمات التي تستطيع أن تقدم بتكالفة أقل ستستمر في‬
‫تحقيق الربح لمدة أطول‪ .‬وتستهدف إستراتيجيه قيادة التكالفة في العادة أسواقا واسعة‪.‬‬
‫‪http://www.efham.net/MarktingDetails.aspx?MarkID=1‬‬

‫الخاتمة‬
‫هذه بعض المال المؤمل تحققها ‪ ،‬وشيء مما ينبغي الهتمام به لمن يقومون بالبحوث العلمية والدراسات العليا‬
‫والدعوة هذه لوزارات الخدمة المدنية ‪ ،‬المالية ‪ ،‬وجميع المصالح التي تعنى بالتعليم ‪ ،‬ولمجلس الشورى الموقر‬
‫‪ ،‬للعمل على تحقيق التطلعات المبتغاة وبذل الوسع والنظر إلى مرازق البسمات ‪.‬‬

‫النتائج التي توصلت إليها ‪:‬‬

‫لقد كانت الفكرة الساسية التي يدور حولها هذا البحث هو أن المن الوظيفي يعتبر إحدى السبل الساسية‬
‫لزيادة كفاية القوى العاملة بوحدات القطاعين العام والخاص في المملكة العربية السعودية ‪.‬‬
‫‪ (1‬أوضإحت الهمية الكبرى التي يحتلها المن الوظيفي بالنسبة للدارة والفراد على حد سواء فرضإا‬
‫الفرد عن وظيفته يعتبر الساس الول لتحقيق توافقه ونجاحه في عمله ‪.‬‬
‫‪ (2‬فمستوى المن و رضإا الفراد عن وظيفتهم له تأثير كبير على مدى كفاءتهم في العمل وحرصهم‬
‫عليه ‪ ،‬ويزداد جهد الفرد في عمله بزيادة استغراقه فيه ‪ ،‬أو بمقدار توحده مع عمله ‪ ،‬وبمقدار ما يوفره‬
‫العمل له من إشباع لحاجاته ودوافعه واستغلل لقدراته ‪.‬‬
‫‪14‬‬
 ‫‪ (3‬وحدات القطاعين العام والخاص هي المواقع التي تتحمل مسئولية تنفيذ أهداف المن الوظيفي ولن‬
‫تستطيع هذه الوحدات أن تؤدي مسئولياتها على الوجه الكمل ‪ ،‬إل إذا كان الفراد العاملون بها راضإين عن‬
‫عملهم ومقتنعين ويشعرون بتوفير المناخ المن للوظيفة ‪.‬‬
‫‪ (4‬أوضإح مفهوم المن الوظيفي بأن هناك أبعاد متكاملة لبحث كافة جوانب الستقرار النفسي ‪.‬‬
‫‪ (5‬اتضح لي من دراسة وتحليل الواقع التطبيقي للمستوى الحالي للمن المتوفر للفراد في منظمات‬
‫القطاعين العام والخاص من وجود بعض الجوانب اليجابية وأيضاا بعض الجوانب السلبية مما يتطلب تطوير‬
‫المستوى الحالي للشعور بالمن ومن ثم تحقيق أهداف زيادة الكفاية النتاجية في المملكة العربية السعودية ‪.‬‬
‫‪ (6‬يعتبر المن الوظيفي من الحوافز التي تسهى الحكومة تنفيذها وبالتالي ضإمان فعالية عمله وماله من أثر‬
‫إيجابي على إنتاجية الدولة )د‪ .‬محمد محسن أسعد د‪ .‬نبيل إسماعيل رسلن ‪.‬طبعه عام ‪ 1402‬هــ ‪ +‬د ‪ .‬هيفاء رضإا‬
‫جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ (‬

‫التوصيات التي أوصي بها ‪:‬‬

‫إيجاد العلقة بين تأثير العقل اللوعي على العقل الواعي من جانب يحمل إيجابيات وسلبيات كل طرف‬ ‫‪(1‬‬
‫عند وجود المن الوظيفي ‪.‬‬
‫وضإع نظام العقاب والثواب لكل من يستخدم المن الوظيفي لمصلحة ذاته فقط والنظر له على أساس‬ ‫‪(2‬‬
‫انه مجرد من الجزاء ‪.‬‬
‫‪ (3‬يجب قياس درجة ثقة الموظفين بالجهزة الحكومية التي وفرت لهم أساس الدارة بنماء ‪.‬‬
‫‪ (4‬الربط بين الرقابة الذاتية ورقابة الجهة الحكومية لنتائج واعدة تنمو بمجتمع مبهر ‪.‬‬
‫‪ (5‬توضإيح فقدان المن الوظيفي لكل موظف يحمل الستقرار النفسي بداخله على شرط أن يكون غير‬
‫مستغل لهذه النقطة بشكل إيجابي ‪.‬‬
‫العمل الناجح في الجهات الحكومية ل يتحقق فقط بتفوق أعضاء الجهة المعنية فيها بل بتفوق الكادر‬ ‫‪(6‬‬
‫الداري في الوقت نفسه‪.‬وهو الذي يتطلب تحقيق المن الوظيفي لكل عامل على السواء لذلك أقترح‬
‫دراسة الترابط بين الجهة الحكومية والصلحيات التي أعطيت للكادر الداري ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫المراجع ‪:‬‬
‫أ ‪ /‬الكتب العامأة ‪:‬‬
‫‪ (1‬إدارة الموارد البشرية د ‪ .‬مدني عبد القادر علقي طبعة عام ‪ 2007‬ص ‪ ، 486‬ص ‪ ، 487‬ص ‪، 487‬ص ‪، 578‬‬
‫ص ‪579‬‬
‫‪(2‬الرضإا الوظيفي للقوى البشرية العاملة في المملكة العربية السعودية د‪ .‬محمد محسن أسعد د‪ .‬نبيل إسماعيل رسلن ‪.‬طبعه‬
‫عام ‪ 1402‬هــ ص ‪ ، 13‬ص ‪ ، 15‬ص ‪ ، 97‬ص ‪. 98‬‬
‫ب ‪ /‬الكتب الخاصة ‪:‬‬
‫‪ (1‬المن الوظيفي والنتاجية في الجهزة الحكومية دراسة ميدانية على بعض الجهزة الحكومية في مدينة جدة د ‪ .‬هيفاء‬
‫رضإا جميل الليل ‪ .‬طبعة ‪1415‬هـ ــ ‪1416‬هـ ) رسالة ماجستير ( ص ‪ ، 5‬ص ‪ ، 53‬ص ‪ ، 55‬ص ‪ ، 60‬ص ‪ ، 62‬ص‬
‫‪ ، 63‬ص ‪65‬‬
‫‪ (2‬دراسات إدارية معاصرة د ‪ .‬هاني العمري طبعة ‪ 2008‬م ص ‪. 23‬‬
‫)‪ 3‬الدارة الستراتجية ل د ‪.‬زكريا مطلك النوري طبعه عام ‪ 2005‬ص ‪ ، 250‬ص ‪ ، 251‬ص ‪ ، 252‬ص ‪ ، 253‬ص‬
‫‪ ، 254‬ص ‪ ، 255‬ص ‪ ، 256‬ص ‪ ،257‬ص ‪ ، 305‬ص ‪. 306‬‬
‫ج‪ /‬الوثائق والمصادر الموثوقة ‪:‬‬
‫)مأوقع جامأعة الملك عبد العزيز ( وحدات العمادة‬
‫‪http://admission.kau.edu.sa/content.aspx?Site_ID=210&lng=AR&cid=1988&URL=www.kau.edu.sa‬‬
‫)مأوقع جامأعة الملك عبد العزيز ( الجودة الشامألة‬
‫‪/http://total-quality.kau.edu.sa‬‬
‫مألزمأة نظام الجودة المتواجدة في وحدة الخريجات‬
‫)مجلة العلوم الجتماعية ( أ ‪ :‬أ‪ .‬حسن عالي‬
‫‪http://www.swmsa.net/articles.php?action=show&id=1714‬‬
‫)جريدة الرياض ( الكاتبة ‪ :‬إساراء أحمد‬
‫‪http://www.alriyadh.com/2009/07/30/article448497.html‬‬
‫)موقع الجزيرة الحد ‪ 9/9/1430‬هـ ‪ -‬الموافق ‪ 30/8/2009‬م ( )آخر تحديث( الساعة ‪) 17:12‬مكة المكرمة(‪) 14:12 ،‬غرينتش(‬
‫‪http://aljazeera.net/NR/exeres/C96D1E8E-2B62-40E9-B62A-9DCA93371CD8.htm?wbc_purpose=Basic‬‬
‫) بقلم أريبيان بزنس في يوم الثنين‪ 09 ,‬نوفمأبر ‪ 2009‬م (‬
‫‪http://www.arabianbusiness.com/arabic/572984‬‬
‫) مأركز الدراساات القضائية التخصصي ( د ‪ :‬ناصر بن زيد بن ناصر ‪.‬‬
‫‪http://www.cojss.com/article.php?a=89‬‬
‫)مأوقع أفهم (‬
‫‪http://www.efham.net/MarktingDetails.aspx?MarkID=1‬‬
‫) جريدة عكاظ ( الكاتب ‪ :‬مأطلق العساف ‪.‬‬
‫‪http://www.okaz.com.sa/okaz/osf/20060824/Con2006082441753.htm‬‬
‫) مأوقع صيد الفوائد ( الكاتبة د ز أمأيمه الجلهامه‬
‫‪http://www.saaid.net/daeyat/omima/97.htm‬‬
‫)مأوقع سايرفت (‬
‫‪http://sirfat.4mg.com/PEACE%20OF%20JOPE.htm‬‬

‫‪16‬‬
   

17