KATA PENGANTAR

Puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat
penyelenggaraan-Nya, Proposal yang berjudul “ Perilaku dan Budaya Organisasi ” ini
bisa diselesaikan. Makalah ini ditulis dengan tujuan sebagai tugas mata kuliah
Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Tujuan yang lebih khusus dari
penulisan proposal ini ialah untuk mengetahui lebih lanjut tentang Perilaku dan
Budaya Organisasi

Penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dosen yang telah
memberikan tugas untuk menulis makalah ini, serta kepada siapa saja yang telah
terlibat dalam proses penulisannya, terlibih kepada teman – teman seangkatan
Program studi ilmu kesehatan masyarakat 2012 STIKES Insan Unggul Surabaya

Akhirnya, harapan penulis semoga proposal yang berjudul Perilaku dan

Budaya Organisasi ini bermanfaat bagi pembaca. Penulis telah berusaha sebisa
mungkin untuk menyelesaikan proposal, namun penulis menyadari makalah ini
belumlah sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapakan kritik dan saran yang
sifatnya membangun guna menyempurnakan makalah ini.

Sidoarjo, 12 Maret 2015

Tim Penulis

1
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR 1
DAFTAR ISI 2
BAB I PENDAHULUAN 4
I.1 LATAR BELAKANG 4
I.2 IDENTIFIKASI MASALAH 5
I.3 TUJUAN 5
BAB II PEMBAHASAN 6
2.1 PERILAKU ORGANISASI 6
2.1.1 PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI 6

2.1.2 UNSUR – UNSUR PERILAKU ORGANISASI 7

2.1.3 TUJUAN PERILAKU ORGANISASi 8

2.1.4 DETERMINAN DALAM PERILAKU ORGANISASI 9

2.1.5 KONFLIK ANTAR KELOMPOK 10

2.1.6 STRES PEKERJAAN 14

2.1.7 PENGAMBILAN KEPUTUSAN 19

2.2 BUDAYA ORGANISASI 27

2.2.1 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI 28

2.2.2 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI 30

2.2.3 CIRI-CIRI DAN KARAKTERISTIK BUDAYA
ORGANISASI 31
2.2.4 PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI 32

2.2.5 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

BUDAYA ORGANISASI 33

2.2.6 UPAYA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS

BUDAYA ORGANISASI 34

2.2.7 PERAN BUDAYA ORGANISASI 34

2
 2.2.8 NILAI DOMINAN DAN SUBBUDAYA ORGANISASI 34

2.2.9 TIPOLOGI BUDAYA 35

BAB III PENUTUP 37

V.1 KESIMPULAN 37
V.2 SARAN 38
DAFTAR PUSTAKA 39

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sebagai makhluk sosial, setiap manusia senantiasa berinteraksi dengan
manusia lainnya, bahkan cenderung hidup berkelompok atau berorganisasi untuk
mencapai tujuan bersama yang tidak mungkin dicapai bila ia sendiri. Interaksi dan
kerja sama ini akan terus berkembang dengan teratur sehingga membentuk wadah
yang disebut dengan organisasi. Interaksi atau hubungan antar individu-individu dan
kelompok/tim dalam setiap organisasi akan memunculkan harapan-harapan. Harapan
ini kemudian akan menimbulkan peranan-peranan tertentu yang harus diemban oleh
masing-masing individu untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan
organisasi/kelompok.
Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemeberdayaan karyawan (employee
empowerement) di suatu perusahaan/organisasi. Semakin kuat budaya organisasi,
semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan organisasi.
Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya
organisasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan dalam rangka membangun
perusahaan/organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang
hendak dicapai. Dengan demikian antara budaya organisasi dan kinerja organisasi
saling terkait kareana kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam kinerja
organisasi terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan system manajemen
dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.
Persoalan-persoalan organisasi cenderung semakin riwet karena manusia
sebagai individu maupun anggota kelompok selaku pendukung utama suatu
organisasi maupun bentuknya, memiliki perilaku, pembawaan, dan budaya yang
berbeda-beda dan cenderung berkembang mempengaruhi perilaku organisasi. Hal ini
adalah suatu tantangan yang di hadapi oleh setiap manajer ataupun pimpinan
organisasi, oleh sebab itu pembahasan tingkah laku manusia atau perilaku organisasi
dan budaya organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk di bahas di dalam
makalah ini.

4
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang di maksud perilaku organisasi ?
2. Apa saja unsur dan tujuan perilaku organisasi ?
3. Apa yang di maksud dengan budaya organisasi ?
4. Apa fungsi budaya organisasi ?
5. Apa saja karakteristik budaya organisasi ?
1.3 TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa yang di mksud perilaku organisasi
2. Untuk mengetahui unsur dan tujuan perilaku organisai
3. Untuk mengetahui apa yang di maksud budaya organissi
4. Untuk mengetahui apa fungsi budaya organisasi
5. Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi

5
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PERILAKU ORGANISASI
2.1.1 PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Robbins (2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah cara
berfikir yang meneliti dampak perilaku dari individu, kelompok, dan struktur
organisasi yang bertujuan untuk meraih pengetahuan dalam mengembangkan
efektifitas organisasi

Definisi tersebut menegaskan kepada kita bahwa perilaku organisasi menggabarkan

sejumlah hal sebagai berikut:

1. Perilaku organisasi adalah cara berpikir. Perilaku ada pada diri individu,
kelompok, dan tingkat organisasi. Pendekatan ini menyarankan pada kita bahwa
pada saat mempelajari perilaku organisasi, maka harus diidentifikasi dengan jelas
tingkat analisisnya, apakah individu, kelompok dan/atau organisasi yang
digunakan.
2. Perilaku organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip , model,
teori, dan metode-metode dari disiplin ilmu lain.
3. Perilaku organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan
perilaku mereka, persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran.
4. Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja. Sebuah organisasi akan berjalan
sesuai harapan apabila organisasi tersebut dapat memacu dan memaksimalkan
potensi individu didalamnya dengan baik dalam kinerja yang baik.
5. Lingkungan eksternal memberikan dampak signifikan terhadap perilaku
organisasi.
6. Metode ilmiah sangat penting dalam mempelajari perilaku organisasi, yaitu
dalam mempelajari variable dan keterkaitanya.
Lebih lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang
studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna
mempelajari persepsi indivdu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan

6
tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara
keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan
sumberdayanya, misi sasaran dan straegi.

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan
psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang
Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

.2.1.2 UNSUR – UNSUR PERILAKU ORGANISASI

Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan
lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang berkgabung dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-
orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada
interaksi antara orang, struktur, dan teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut
dipengaruhi oleh lingkungan luar. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat
dijelaskan sebagai berikut:

1. Orang ;
Orang-orang membentuk system sosail intern organisasi. Mereka terdiri dari
orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain itu ada juga
kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk hidup yang
berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan organisasi untuk mencapai
tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, dan bukan sebaliknya
orang hidup untuk melayani organisasi.
2. Struktur
Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai
pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi.
Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar
pekerjaan mereka efektif. Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah
kerjasama, perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.

7
3. Teknologi
Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja
dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Teknologi yang
dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Teknologi yang
besar berguna sebagai sarana memungkinkan manusia melakukan lebih banyak
pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik. Tetapi teknologi juga menghambat orang-
orang dalam berbagai cara. Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi
manusia.
4. Lingkungan.
Organisasi merupakan bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak
unsur lain, seperti pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini
saling mempengaruhi dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup
sekelompok orang. Suatu organisasi tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga
luar. Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi
kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan.
Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku
manusia dalam organisasi.

2.1.3 TUJUAN PERILAKU ORGANISASi

Menurut Robbins (2002)[11] tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada

tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia.

1. Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-

faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam
manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer atau
pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim.

2. Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian

organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab
munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan
akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi.

8
3. Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi
dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi
kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan
contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok.

2.1.4 DETERMINAN DALAM PERILAKU ORGANISASI

1) Perilaku individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu
dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman
masa lainnya. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu
lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya. Selain itu, organisasi juga
memiliki karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi individu.
Karakteristik organisasi, antara lain reward system dan pengendalian.
Selanjutnya, karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi
yang akan mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.
Dalam kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa
karakteristik individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara
karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya
mewujudkan perilaku individu dalam organisasi. Perilaku individu dalam
organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:
2) Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat-
individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
Berikut ini adalah penjelasan dari keempat variabel tersebut.
1. Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
a.Usia
Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan
dengan makin tuanya usia seseorang.

9
 b. Jenis Kelamin
Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi
ada juga yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria
dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah , keterampilan
analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan
belajar.
c. Status Perkawinan
Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang
karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena
pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya
tanggung jawab pada keluarga.
d. Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih
seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.
3) Prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti
“mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
“pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai
berikut.“performance is defined as the record of outcome produced on a
specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja
didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan
pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada
perusahaan. Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat
pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan

10
 menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt).
Model perilaku dan prestasi kerja individu dalam organisasi sangat dipengaruhi
oleh bebrapa faktor, faktor-faktor tersebut dijelaskan dalam sub pokok bahasan
berikutnya.
2.1.5 KONFLIK ANTAR KELOMPOK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu Interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi
yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai
sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1.Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara
dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

11
 2.Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri –
sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

1. . FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

a) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat
menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan
sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika
berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik,
tetapi ada pula yang merasa terhibur.
b) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing
orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-
kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai
kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon
karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau
ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian

12
 kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan
sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan
konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat
pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula
dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya
konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena
perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar
untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
d) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan
itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat
memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik
sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural
yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti
jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses
sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua
bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.
2. JENIS-JENIS KONFLIK

13
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
d. Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
e. Konflik antar atau tidak antar agama
f. Konflik antar politik.
3. AKIBAT KONFLIK
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
a) meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
b) keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
c) perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga dll
d) kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
e) dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

2.1.6 STRES PEKERJAAN

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. Pengertian lainnya yaitu pengalaman yang bersifat
internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dn psikis dalam diri
seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi, atau orang lain
(Szilagyi,1990). Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang
menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress
refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is
caused by stimuli in the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat
individu tersebut berada.

14
 Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stres
kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau
tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Menurut Pandji
Anoraga (2001:108), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik
maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
1. Sifat Dan Stres Kerja
Banyak orang sekarang ini yang mengalami stress. Dengan kondisi
perekonomian yang makin sulit. Lapangan pekerjaan yang semakin menyempit.
Bertambahnya pengangguran akibat krisis global. Wajarlah jika sekarang banyak dari
kita yang begitu berat memikirkan kehidupan sehari-hari. Tak hanya masalah
ekonomi yang menjadi beban pikiran. Pekerjaan yang menumpuk dan tak kunjung
selesai juga berakibat yang sama. Apalagi saat dalam usia-usia beranjak dewasa. Pasti
akan banyak pikiran-pikiran yang akan membebani sampai-sampai terbawa saat tidur.
Sebagai contoh, maslah dengan pacar, masalah dengan teman di kampus atau
sekolah, masalah dengan dosen atau guru, atau bahkan masalah dengan orangtua.
Ya..semua itu juga bisa menimbulkan stress. Sangatlah tidak nyaman jika hidup ini
dikejar-kejar oleh hal-hal yang menganggu pikiran. Apa bisa menikmati hidup
dengan cara seperti ini??? Dengan stress yang sangat mengganggu??? Dengan pikiran
yang selalu saja tegang dan tak bisa tenang???
Jika stress yang kita alami adalah stress yang baik itu tidak ada masalah. Nah,
masalahnya bagaimana bisa membedakan antara stress baik dan stress jahat Secara
umum, stress yang baik adalah stress yang dapat memberikan energi positif dan dapat
mengangkat motivasi untuk diri sendiri. Perbedaan ciri-ciri antara stress baik dan
stress jahat yaitu :
Ciri-ciri stress yang baik:
a. Mengahadapi sesuatu dengan penuh harapan untuk melawan rasa takut
dalam diri.
b. Memiliki jadwal yang sangat padat, tetapi didalam sela-sela jadwal yang
padat itu ada aktivitas yang sangat diharapkan dan sangat dinikmati.

15
 c. Memiliki komitmen yang lebih terhadap apa yang Anda sayangi. Misalnya:
pernikahan, menjadi seorang ayah/ibu, menjadi pekerja, atau menjadi
pegawai negeri.
d. Bekerja dengan tujuan tertentu dan Anda tahu kecepatan Anda saat
bergerak akan berkurang saat tujuan itu tercapai atau bahkan saat baru akan
tercapai.
e. Merasa tertantang, siap dan bersemangat untuk menerima dan
menyelesaikan tugas yang akan Anda hadapi.
f. Merasakan kondisi badan yang cukup lelah namun akhirnya akan
menikmati tidur yang lelap dan nyaman
Ciri-ciri stress yang jahat:
a) Menghadapi segala sesuatu dengan perasan takut, resah, gelisah dan
khawatir.
b) Memiliki jadwal yang sangat padat, tetapi tak ada satupun yang dapat Anda
nikmati dan mau tidak mau, harus Anda penuhi kewajiban itu.
c) Merasa bahwa semua yang Anda lakukan tidaklah penting, tidak memenuhi
seluruh kebutuhan Anda, dan tak sebanding dengan tenaga, pikiran dan
waktu yang Anda curahkan.
d) Merasa tidak memegang kendali dan selalu merasa panik seakan-akan tidak
ada jalan keluar untuk menyelesaikan tugas, merasa tidak ada selesainya,
dan merasa tidak ada yang membantu menyelesaikannya.
e) Merasa lebih baik bekerja daripada berhenti/istirahat sejenak saat jam
kerja.
f) Memiliki tidur yang tidak lelap, tidur yang resah, sering sakit maag, sakit
punggung dan mempunyai sakit yang sifatnya menahun.
2. Sumber-Sumber Stres Pekerjaan
Ada tiga faktor potensial yang bisa menyebabkan stress pekerjaan, yaitu :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian ekonomis, politik, dan teknologi cenderung menciptakan
stress. Ekonomi yang menurun menjadikan orang semakin mencemaskan

16
 keamanan mereka. Depresi besar dalam dasawarsa 1930-an serta resesi kecil
menaikkan tingkat stress. Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu pendek. Komputer,
rebotika otomatisasi dan aneka ragam lain dari inovasi teknologis merupakan
ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan mereka stress.
b. Faktor Organisasional
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stress.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan dan menyelesaikan tugas dalam
suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan
kerja yang tidak menyenangkan. Kita telah mengkategorikan faktor-faktor
ini disekitar tuntutan tugas, tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar
pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup
organisasi itu.
c. Faktor Individual
Riset terbaru dalam tiga organisasi yang sangat berlainan menemukan bahwa
gejala stress yang dilaporkan sebelum memulai suatu pekerjaan dapat
membuat kita paham akan kebanyak varians dalam gejala stress yang
dilaporkan. Ini mendorong para peneliti menyimpulkan bahwa beberapa
orang mempunyai kecenderungan yang inheren untuk menekankan aspek
negatif dari dunia ini secara umum. Jika benar maka suatu faktor individual
penting yang mempengaruhi stress adalah kodrat kecenderungan dasar dari
seseorang. Artinya, gejala stress yang diungkapan pada pekerja itu
sebenarnya mungkin berasal dari dalam kepribadian orang tersebut.
3. Konsekuensi-Konsekuensi Stres Pekerjaan
a) Gejala Fisiologis
Kebanyak perhatian dini atas stress diarahkan pada gejala fisiologis. Dalam
riset disimpulkan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam
metabolisme. Tautan antara stress dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas.
Tapi yang lebih relevan adalah fakta bahwa gejala fisiologis mempunyai
relevansi langsung.

17
 b) Gejala Psikologis
Stress menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan pekerjaan
dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berakitan dengan pekerjaan. Itulah
efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stress.
c) Gejala Prilaku
Gejala stress yang dikaitkan dengan prilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan dalam
kebiasaan makan, meningkatnya meroko dan konsumsi alkohol, serta
gangguan tidur.
4. Perbedaan-Perbedaan Individu Dalam Stres
a. Persepsi.
Pada dasarnya setiap karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka
terhadap realitas dan bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi
dapat memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan reaksi
seorang karyawan terhadap kondisi itu.
b. Pengalaman Kerja.
Dikatakan orang bahwa pengalaman merupakan guru yang terbaik,
pengalaman juga merupakan pengurang stress yang sangat baik. Orang yang
tetap lebih lama berada dalam organisasi mereka adalah mereka dengan ciri
yang lebih tahan stress atau lebih tahan terhadap karakteristik stress dari
organisasi mereka. Kedua, pada akhirnya orang mengembangkan mekanisme
untuk mengatasi stress. Karena pengembangan ini memakan waktu, anggota
senior organisasi lebih besar kemungkinannya untuk menyesuaikan diri
sepenuhnya dan seharusnya mengalami lebih sedikit stress.
c. Dukungan Sosial.
Banyak bukti yang menunjukkan bahwa dukungan sosial dapat menyangga
dampak stress. Logika yang mendasari variabel lunak ini adalah bahwa
dukungan sosial bertindak sebagai suatu pereda, yang mengurangi efek negatif
bahkan dari pekerjaan yang bertegangan tinggi.
5. Mengatasi Stres Pekrjaan

18
 Penanggulangan stress penting dilakukan karena dapat mempengaruhi
kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Bagi organisasi tidak saja
karena alasan kemanusian tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua
aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Sedangkan cara
yang paling efektif untuk membantu karyawan yang stress adalah dengan program
konseling, yaitu pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan agar karyawan
tersebut dapat menangani masalah secara lebih baik.
Salah satu penyebab utama stress dalam bekerja adalah perasaan seolah tidak
mampu menyelesaikan pekerjaan apapun dan juga tekanan dari pekerjaan itu sendiri.
Ada sejumlah tip praktis untuk menghindari dari stress yang berlebihan.
a) Luangkan waktu secara teratur untuk menarik napas dan menghirup udara
segar. Selipkan kegiatan ini disela waktu sibuk anda.
b) Jangan memulai pekerjaan, kecuali jika anda dapat menyelesaikannya.
c) Prioritaskan kegiatan yang penting dan mendesak. Jangan tanda hal penting
sampai ia menjadi ancaman bagi hidup anda.
d) Simpan barang penting dengan rapi, karena terkadang kita membutuhkan
waktu lebih dari 30 menit untuk menemukan suatu barang.
e) Manfaatkan waktu makan siang untuk menghirup udara segar, dan cobalah
untuk keluar ruangan atau kantor barang sejenak.
f) Rawat ruang kerja. Ruangan yang tidak teratur dan jorok dapat membuat
pikiran semakin suntuk.
g) Cukup tidur. Stress dan isomania ternyata mempunyai keterkaitan yang erat.
Cobalah bersantai disetiap akhir aktivitas.
h) Hindari hal yang membuat anda tertekan. Buatlah sebisa mungkin anda
menikmati hidup dan pekerjaan anda sehingga anda tidak akan merasa
terbebani oleh apapun.
2.1.7 PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pengambilan keputusan adalah tindakan pemilihan alternatif. Hal ini berkaian
dengan fungsi manajemen.. Misalnya, saat manajer merencanakan, mengelola,
mengontrol, mereka membuat keputusan. Akan tetapi, ahli teori klasik tidak

19
menjelaskan peng keputusan tersebut secara umum. Pelopor teori manajemen seperti
Fayol dan Urwick membahas pengambilan keputusan mengenai pengaruhnya pada
delegasi dan otoritas, sementara bapak manajemen-Frederick W. Taylor- hanya
menyinggung metode ilmiah sebagai pendekatan untuk pengambilan keputusan.
Seperti kebanyakan aspek teori organisasi modern, analisis awal pengambilan
keputusan dapat ditelusuri pada Chester Barnard. Dalam The Functions of the Exec
Barnard memberikan analisis komprehensif mengenai pengambilan keputusan clan
menyat "Proses keputusan ... merupakan teknik untuk mempersempit pilihan."
Kebanyakan pembahasan proses pengambilan keputusan terbagi dalam
beberapa langkah. Hal ini dapat ditelusuri dari ide yang dikembangkan Herbert A.
Simon, ahli teori kepufusan dan organisasi yang memenangkan hadiah Nobel, yang
mengonseptualisasikan tiga tahap utama dalam proses, pengambilan keputusan:
l. Aktivitas inteligensi. Berasal dari pengertian militer "intelligence," Simon
mendeskripsikan tahap awal ini sebagai penelusuran kondisi lingkungan yang
memerlukan pengambilan keputusan.
2. Aktivitas desain. Selama tahap kedua, mungkin terjadi tindakan penemuan,
pengembangan, dan analisis masalah.
3. Aktivitas memilih. Tahap ketiga dan terakhir ini merupakan pilihan
sebenarnya-memilih tindakan tertentu dari yang tersedia.
Berhubungan dengan tahap-tahap tersebut, tetapi lebih empiris (yaitu,
menelusuri keputwq sebenarnya dalam organisasi), adalah langkah pengambilan
keputusan menurut Mintzberg a koleganya:
1. Tahap identifikasi, di mana pengenalan masalah atau kesempatan muncul dan
diagnosis dibuat Diketahui bahwa masalah yang berat mendapatkan diagnosis yang
ekstensif dan sistematis, tep masalah yang sederhana tidak.
2. Tahap pengembangan, di mana terdapat pencarian prosedur atau solusi standar
yang ada a s mendesain solusi yang baru. Diketahui bahwa proses desain merupakan
proses pencarian d percobaan di mana pembuat keputusan hanya mempunyai ide
solusi ideal yang tidak jelas.

20
3. Tahap seleksi, di mana pilihan solusi dibuat. Ada tiga cara pembentukan seleksi:
dengan penilainn pembuat keputusan, berdasarkan pengalaman atau intuisi, bukan
analisis logis; dengan analisis alternatif yang logis dan sistematis; dan dengan tnwar-
menawar saat seleksi melibatkan kelompok pembuat keputusan dan semua manuver
politik yang ada. Sekali keputusan diterima secara formal, otorisasi pun kemudian
dibuat.
1. Teknik Pengambilan Keputusan
a) Teknik Partisipatif
Kebanyakan teknik berorientasi pada perilaku, setidaknya secara tradisional,
masuk dalam kategori partisipatif. Sebagai teknik pengamhilan keputusan, partisipatif
mencakup individu atau kelompok aalam proses 46 la dapat dilakukan secara formal
maupun informal, dan memerlukan keterlibatan intelektual, emosional, dan fisik.
Sejumlah partisipasi dalam pengambilan keputusan berkisar dari tidak ada partisipasi
pada satu sisi, di mana manajer membuat keputusan dan tidak meminta bantuan atau
:de dari siapapun, sampai partisipasi penuh pada sisi lainnya, di mana setiap orang
yang berhubungan Jan terpengaruh oleh keputusan, sepenuhnya terlibat. Dalam
praktiknya, tingkat partisipasi ditentukan, oleh faktor pengalaman individu atau
kelompok dan sifat tugas. Semakin banyak pengalaman, semakin terbuka, serta
semakin tidak terstrukturnya tugas, partisipasi di dalamnya pun semakin banyak
Partisipasi semakin diminati dalam organisasi saat ini,. Teknik partisipasi telah
dibicarakan sejak awal gerakan hubungan manusia. Dan sekarang, karena tekanan
kompetisi, eliminasi hubungan, herarki bawahan-atasan, dan munculnya tim, struktur
horisontal, dan teknologi informasi terbatas, maka organisasi, tim, dan manajer
individu secara efektif menggunakan teknik tersebut: misalnya, melalui penggunaan
teknologi informasi, insinyur Raython di Dallas dihadapkan dengan keputusan teknis.
Setelah mencari masalah yang sesuai dengan proyek perpustakaan online, insinyur
tersebut mengirim e-mail ke koleganya yang berkantor di West Coast yang mencoba
menjawab pertanyaan yang sama dan mereka bersama-sama memecahkan masalah
tersebut.

21
Teknik partisipasi diterapkan secara informal pada individu atau tim atau secara
formal pada .program. Teknik partisipasi individu adalah di mana karyawan
memengaruhi pengambilan keputusan manajer. Partisipasi kelompok menggunakan
teknik konsultasi dan demokrasi. Manajer meminta dan menerima keterlibatan
karyawan dalam partisipasi konsultasi, tetapi manajer mempertahankan hak untuk
membuat keputusan. Dalam bentuk demokrasi, terjadi partisipasi total, dan
kelompok, bukan per individu, membuat keputusan akhir dengan konsensus atau
suara terbanyak.
Terdapat banyak atribut positif clan negatif dari pengambilan keputusan
partisipasi. Menyeimbangkan atribut tersebut dalam mengevaluasi keefektifan
pengambilan keputusan partisipasi merupakan hal yang sulit karena keterlibatan
faktor-taktor seperti gaya kepemimpinan atau kepribadian. Faktor situasional,
lingkungan, dan kontekstual serta ideology. Meskipun terdapat juga dukungan
penelitian umum, bentuk teknik partisipasi yang berbeda mempunyai hasil yang
berbeda. Misalnya, partisipasi informal mempunyai efek positif pada produktivitas
dan kepuasan karyawan; partisipasi representasi mempunyai dampak positif pada
kepuasan, tetapi tidak pada produktivitas; dan partisipasi jangka pendek tidak efektif
pada kedua criteria.
Persoalanya adalah kecenderungan terhadap pseudo-partisipasi (partisipasi
palsu). Banyak manajer meminta partisipasi, tetapi saat bawahan menanggapinya
dengan memberi saran atau coba memberi masukan pada sebuah keputusan, mereka
diabaikan dan tidak pernah menerima umpan balik apa pun. Dalam beberapa kasus,
manajer mencoba membuat orang terlibat dalam tugas, tetapi tidak dalam proses
pengambilan keputusan. Hal ini dapat menyebabkan bumerang pada kepuasan
karyawan. Jika manajer menginginkan partisipasi karyawannya, tetapi tidak pernah
melibatkan mereka secara intelektual atau emosional serta tidak pernah menggunakan
saran mereka, maka hasilnya negatif. Partisipasi juga menghabiskan waktu dan
mempunyai beberapa kerugian umum seperti pelemparan tanggung jawab. Akan
tetapi, dari sudut pandang perilaku, keuntungan pengambilan keputusan partisipasi
lebih banyak daripada kerugiannya. Mungkin keuntungan terbesarnya adalah teknik

22
partisipasi pengambilan keputusan menyatakan bahwa setiap orang dapat membuat
kontribusi signifikan terhadap pencapaian sasaran organisasi.
b) Teknik Keputusan Kelompok
Sejauh ini, kemajuan yang terjadi dalam pengambilan keputusan selama beberapa
tahun belakan ini dikarenakan teknologi informasi. Sistem informasi manajemen
(SIM), sistem pendukung keputusan (DSS) terkomputerisasi, data warehousing dan
mining, dan sistem canggih dan para ahli semakin ban} digunakan untuk membantu
manajer membuat keputusan yang lebih baik. Pendekatan berdasarkan informasi
mempunyai dampak dan kesuksesan besar. Akan tetapi terdapat beberapa kesimpulan
penelitian terbaru yang mengindikasikan bahwa teknologi informasi seperti DSS
mungkin bukan solusi akhir untuk pengambilan keputusan yang efektif. Misalnya,
suatu studi menemukan bahwa lebih banyak informasi disediakan dan dipertukarkan
oleh kelompok den menggunakan DSS, tetapi saat dibandingkan dengan kelompok
tanpa DSS, tidak ada keputusan lebih baik yang dihasilkan. Studi lain, meskipun DSS
mengembangkan organisasi dalam proses pengambilan keputusan, tetapi DSS juga
menghasilkan diskusi yang kurang kritis dan mendalam, akan tetapi, manajemen
pengetahuan sekarang sedang mengembangkan proses informasi nyata tidak nyata
yang lebih efektif dan peralatan teknologi sehari-hari (e-mail, pengolah kata,
spreadsheet, desktop, alat presentasi terkomputerisasi/PowerPoint, dan program
database) menjadi nomor dua. Kunci untuk pembuat keputusan yang efektif adalah
bukan menjadi seorang ahli teknologi informasi, tetapi menjadi pembuat keputusan
yang dapat menggunakan teknologi informasi efisien dan efektif untuk mengambil
keputusan yang lebih baik.
Selain dampak teknologi informasi yang semakin maju dalam pengambilan
keputusan, terdapat kebutuhan penting untuk teknik pengambilan keputusan yang
berorientasi perilaku. Sayangnya, hanya teknik perilaku partisipasi yang dibahas
sejauh ini yang tersedia untuk manajer. Tidak banyak usaha untuk mengembangkan
teknik yang membantu membuat keputusan pemecahan masalah yang lebih kreatif.
Seperti diakui manajemen pengetahuan, keputusan kreatiflah yang merupakan
tantangan utama yang dihadapi manajemen modern.

23
Kreativitas pengambilan keputusan dapat diterapkan pada individu atau kelompok
karena pengambilan keputusan individu membantu pengambilan keputusan dalam
organisasi saat ini, maka pemahaman dinamika kelompok dan tim, menjadi relevan
dengan pengambilan keputusan, sebagai contoh, pembahasan masalah dan fenomena
kesesuaian nilai dan etika kelompok seperti perubahan risiko (bahwa kelompok
mungkin membuat keputusan lebih berisiko daripada anggota individu) membantu
seseorang memahami kompleksitas pengambilan keputusan kelompok dengan lebih
baik. Kenyataannya, belakangan ini sejumlah skema keputusan sosial muncul dari
penelitian psikologi sosial. Skema tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Skema kemenangan mayoritas.
Skema yang lazim digunakan kelompok sampai kepada keputusan yang didukung
oleh mayoritas. Skema ini muncul untuk memandu pengambilan keputusan saat tidak
ada keputusan yang benar secara objektif. Contohnya adalah model mobil apa yang
dibuat saat berbagai model populer belum diuji dalam "pengadilan" pendapat publik.
b. Skema kemenangan sebenarnya.
Saat semakin banyak informasi diberikan dan pendapat dibahas dalam skema ini,
kelompok menyadari bahwa ada satu pendekatan yang benar secara objektif.
Misalnya, kelompok memutuskan apakah penggunaan nilai tes untuk menyeleksi
karyawan akan berguna dan apakah informasi nilai tersebut mampu memprediksi
kinerja.
c. Skema mayoritas dua per tiga.
Skema ini sering digunakan juri yang cenderung menghukum terdakwa saat dua
per tiga juri menyetujui.
d. Aturan perubahan pertama.
Skema ini, kelompok cenderung menggunakan keputusan yang mencerminkan
perubahan pertama dalam pendapat yang diekspresikan anggota kelompok. Jika
kelompok produsen mobil terbagi dalam kelompok memproduksi mobil touring atau
tidak, maka kelompok cenderung melakukan ide awal setelah salah satu kelompok
yang awalnya menolak ide tersebut menyetujui perubahan. Jika juri mengalami jalan
buntu, anggota akhirnya mengikuti ketua juri untuk mengubah posisi.

24
c) Teknik Delphi
Meskipun Delphi pertama kali dikembangkan bertahun-tahun yang lalu di
perusahaan Rand Corporation, tetapi teknik tersebut baru dipopulerkan belakangan
ini sebagai teknik pengambilan keputusan kelompok untuk prediksi jangka panjang.
Saat ini, berbagai organisasi bisnis, pendidikan, pemerintahan, kesehatan, dan militer
menggunakan Delphi. Tidak ada teknik keputusan yang dapat memprediksi masa
depan sepenuhnya, tetapi teknik Delphi sepertinya sebaik bola kristal dalam meramal.
Teknik ini, yang dinamakan seperti ramalan di Delphi pada masa Yunani kuno,
mempunyai ebberapa variasi, tetapi umumnya bekerja sebagai berikut:
a. Sebuah kelompok (biasanya terdiri dari para ahli, tetapi dalam kasus ini bukan para
ahli pun mungkin sengaja menggunakannya) dibentuk, tetapi anggota tidak
berinteraksi langsung (tatap muka) satu sama lain. Dengan demikian, biaya
pengeluaran untuk mempertemukan kelompok dapat dikurangi.
a. Setiap anggota diminta membuat prediksi atau input tanpa mencantumkan nama
untuk keputusan kelompok.
b. Setiap anggota k'emudian menerima umpan balik gabungan dari orang lain. Dalam
beberapa variasi, alasan dkcantumkan (tanpa nama), tetapi kebanyakan hanya data
dan daftar gabungan yang digunakan.
c. Pada umpan balik, dilakukan babak lain dari input anonim. Pengulangan terjadi
pada sejumlah waktu yang telah ditetapkan atau sampai umpan balik gabungan tetap
sama, yang berarti setiap orang masuk dalarn posisinya.
Kunci utama keberhasilan teknik ini adalah anonimitasnya. Meneruskan
respons anggota kelompok Delphi yang tanpa nama menghapus masalah "menjaga
gengsi" dan mendorong para ahli untuk lebih fleksibel dan diuntungkan dari penilaian
orang lain. Pra ahli mungkin lebih memerhatikan pembelaan posisi mereka daam
teknik pengambilan keputusan kelompok yang berinteraksi secara tradisional dari ada
membuat keputusan yang baik.
Banyak organisasi membuktikan diri sukses dengan teknik Delphi.
Weyerhaeuser, perusahaan suplai bangunan, menggunakan teknik tersebut untuk
memprediksi apa yang akan terjadi pada bisnis konstruksi, dan G1axoSmithKline,

25
manufaktur obat, menggunakan teknik tersebut untuk mempelajari ketidakpastian
obat. TRW, perusahaan berorientasi teknologi yang sangat beragam, mempunyai 14
panel Delphi, masing-masing 17 anggota. Panel menyarankan produk dan layanan
yang mempunyai potensi pemasaran dan memprediksi perkembangan teknologi dan
peristiwa politik, ekonomi, sosial, Jan budaya yang signifikan. Selain aplikasi bisnis,
teknik berhasil digunakan pada berbagai masalah dalarn pemerintahan, pendidikan,
kesehatan, dan militer. Dengan kata lain, Delphi dapat diterapkan pada berbagai
perencanaan program dan masalah keputusan dalarn berbagai organisasi.
Kritik utama terhadap teknik Delphi berpusat pada konsumsi waktu, biaya,
clan efek papan Ouija. iietiga kritik tersebut mengimplikasikan bahwa Delphi tidak
memiliki basis atau dukungan ilmiah. Unuk menghadapi kritik tersebut, Rand
berusaha menvalidasi Delphi melalui eksperimen terkontrol. Peusahaan mengatur
panel non-ahli yang menggunakan teknik Delphi untuk menjawab pertanyaan,
"Berapa banyak suara untuk Lincoln ketika dia pertama kali menjadi presiden?" dan
"Berapa harga rata-rata yang diterima petani untuk apel pada tahun 1940?"
Pertanyaan khusus ini digunakan karena rata-rata orang tidak tahu jawaban yang
tepat, tetapi mengetahui subjeknya. Hasil studi menunjukkan bahwa perkiraan awal
oleh panel non-ahli hampir benar, tetapi dengan teknik umpan balik anonim. Delphi,
perkiraan akan lebih mendekati.
d) Teknik Kelompok Nominal
Berhubungan dekat dengan Delphi adalah pendekatan kelompok nominal
untuk pengambilan keputusan kelompok. Kelompok nominal telah digunakan oleh
ahli psikologi sosial dalam penelitian mereka selama bertahun-tahun. Kelompok
nominal hanyalah "kelompok di atas kertas". Ini hanya nama kelompok karena tidak
ada interaksi verbal antaranggota. Dalam penelitian dinamika kelompok, ahli
psikologi sosial akan mengadu kelompok yang berinteraksi dengan kelompok
nominal (sebuah kelompok individu yang dikumpulkan bersama-sama, tetapi tidak
berinteraksi secara verbal). Dalam konteks jumlah ide, keunikan ide, dan kualitas ide,
penelitian menemukan bahwa kelompok nominal lebih unggul dibanding kelompok
riil. Kesimpulan umum adalah kelompok yang berinteraksi mempunyai disfungsi

26
tertentu yang menghalangi kreativitas. Sebagai contoh, sebuah studi menemukan
bahwa kinerja peserta dalam kelompok interaktif lebih serupa dan lebih sesuai
daripada kinerja kelompok nominal." Akan tetapi, kompleksitas bertambah ketika
sebuah studi terbaru menemukan bahwa (1) kelompok interaktif lebih memerhatikan
input anggota berkinerja paling tinggi dan (2) kelompok interaktif mempunyai kinerja
pada tingkat terbaik dari sejumlah individu yang sama.18 Tetapi, kecuali untuk
mendapatkan ide, efek anggota kelompok yang berinteraksi'diketahui memiliki efek
positif yang lebih signifikan pada sejumlah variabel. Jenis efek selanjutnya dibahas
pada Bab 14, mengenai dinamika dan tim.
Saat pendekatan kelompok nominal murni dikembangkan menjadi teknik
khusus untuk pengambilan keputusan dalam organisasi, pendekatan ini dinamakan
nominal group technique (NGT) dan terdiri dari langkah berikut ini:
a. Pembangkitan ide yang tidak terucapkan melalui tulisan
b. Umpan balik round-robin dari anggota kelompok, yang mencatat setiap ide dalam
frasa pendek pada flip chart atau papan tulis
c. Pembahasan setiap ide yang tercatat untuk klarifikasi dan evaluasi
d. Voting individu mengenai ide prioritas, dengan keputusan kelompok diambil
secara matematis menurut rating"
Perbedaan antara pendekatan tersebut dan metode Delphi adalah anggota NGT
biasanya diperkenalkan satu sama lain, mempunyai kontak langsung, dan
berkomunikasi secara langsung dalam langkah ketiga.
2.2 BUDAYA DAN ORGANISASI
Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan
memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah
internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan
untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik
untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.
Menurut dimock Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada
bagian-bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat

27
mengenai kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana
orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan sedangkan menurut Mc Farland
Organisasi adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang
menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan. Jadi, organisasi itu
adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfungsi untuk
mencapai suatu tujuan.
2.2.1 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Menurut Susanto: Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman
sember daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertingkah laku atau berprilaku.
Menurut Gareth R. Jones: Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama.
Sedangkan menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih
seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu
organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah
para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Budaya merupakan konsep penting untuk memahami masyarakat dan
kelompok manusia dalam jangka waktu yang panjang, tak terkecuali di dalam sebua
organisasi. Mengidentifikasi dan memahami budaya organisasi mempengaruhi
keberhasilan dalam hal intelektual dan financial dalam perusahaan. Menurut Mowat
(2002) budaya organisasi adalah “the personality of the organization: the shared
beliefs, values and behaviours of the group. It is symbolic, holistic, and unifying,
stable, and difficult to change.”

28
 Menurut pandangan Davis (1984):“Pengertian budaya organisasi merupakan
pola keyakinan dan nilai-nilai organisasionalyang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan
oleh organisasional sehingga polatersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi
dasar berperilaku dalam organisasional”. Budaya organisasi merujuk kepada suatu
sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggotaanggota suatu organisasi,
yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi
itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi. Schein (1981) dalam
Ivancevich et.al., (2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar
yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan
cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan
sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi,
persepsi dan pembelajaran.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki tiga lapisan:
1) Lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata tetapi
seringkali tidak dapat diinterpretasikan.
2) Lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai
merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan.
3) Lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu
perilaku mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan
kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai
pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja.

Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi hakikat dari budaya organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan resiko: sejauh mana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail: sejauh mana karyawan diharapkan mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

29
3. Orientasi terhadap hasil: sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada
hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil
tersebut.
4. Orientasi terhadap individu: sejauhmana manajemen dalam mempertimbangkan
efekefek keberhasilan individuindividu didalam organisasi
5. Orientasi terhadap tim: sejauh mana aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim,
bukan secara perorangan.
6. Agresivitas: sejauh mana orangorang agar berlaku agresif (kreatif) dan
(kompetitif), dan tidak bersikap santai.
7. Stabilitas: sejauh mana aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo
(Robbins, 2002)
Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah sebuah sistem bersama yang meliputi keyakinan, nilainilai dan perilaku
kelompok yang membedakannya dengan organisasi lain. Terdapat tujuh karakter
utama yang menjadi hakikat dari budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan
resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap individu,
orientasi terhadap tim serta agresivitas dan stabilitas

2.2.2 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Fungsi budaya organisasi menurut Nelson dan Quick, 1997 :
1) Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
Identitas ini terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi
geografis, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi, serta perubahan nilai-nilai di
dalam masyarakat, perbedaan dan identitas budaya (kebudayaan) dapat
mempengaruhi kebijaksanaan pemerintahan di berbagai bidang.
2) Alat Pengorganisasian Anggota
Budaya organisasi berfunsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi,
terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari
luar akibat adanya perubahan.
3) Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
Kebersamaan adalah faktor pengikat yang kuat seluruh anggota organisasi.

30
4) Mekanisme Kontrol Prilaku
Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.
Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya
organisasi sebagai berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Sementara itu Schein (1992) membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan
tahap pengembangannya, yaitu:
1. fase awal yang merupakan tahap pertumbuhan organisasi, fungsi budaya
organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun kelompok
atau organisasi lain.
2. fase pertengahan, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena
munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi, dan
3. fase dewasa, budaya organisasi berfungsi dapat sebagai penghambat dalam
berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber
nilai untuk berpuas diri.
2.2.3 CIRI-CIRI DAN KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri dan karakteristik budaya organisasi
adalah:
1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi
inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

31
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada
orang-orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
ukannya individu.
6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7) Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang
sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar
untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi
itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku
(Robbins, 1996 : 289).
2.2.4 PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI
Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budaya organisasi, sebagai
berikut:

1. Manager Puncak
Tindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalam organisasi
tersebut, sehingga peranan manager puncak sangatlah besar dalam penerimaan
atau penolakan suatu budaya organisasi.
2. Perilaku Organisasi
Menyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager puncak oleh
para anggotanya.
3. Hasil
Dengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatu kebiasaan yang
menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebut berada.

32
 4. Kebiasaan-kebiasaan yang muncul tersebut akan memunculkan adanya suatu
nilai-nilai yang ada dalam organisasi yang juga akan mempengaruhi prose
pencapaian tujuan organiasasi.
2.2.5 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI
1) Sejarah Organisasi
Sejarah organisasi memuat tentang bagaimana proses pendirian suatu
organisasi tersebut, keberhasilan yang dimulai dari bawah, pengurangan
tenaga kerja, pemindahan karyawan dan juga masalah-masalah lain yang
muncul dalam organisasi. Hal tersebut menjadi suatu cerminan budaya dan
memberikan pengaruh agar dapat melakukan hal yang lebih baik lagi di masa
sekarang.
2) Kebiasaan
Merupakan suatu pengulangan aktivitas yang dilakukan dalam organisasi
sehingga akan menjadi suatu kebiasaan dan juga akan menjadi budaya yang
ada dalam organisasi tersebut. dengan tetap terjaganya budaya-budaya
organisasi maka akan memantapkan nilai-nilai dalam organisasi dan tujuan-
tujuan organisasi.
3) Bahasa
Dengan mempelajari bahasa organisasi yang ada, maka pelaku-pelaku
organisasi pun akan mempelajarinya bahasa-bahasa tersebut dan akan
berusaha mempertahankannya.
4) Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit
dapat dikendalikan oleh organisasi.
5) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas
misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
6) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik
masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan

33
 penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai
masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.2.6 UPAYA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS BUDAYA
ORGANISASI
Dalam usaha untuk meningkatkan budaya organisasi, dapat menggunakan
praktik-praktik yang juga dilakukan dalam organisasi tersebut. Misalnya, dilakukan
proses seleksi yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut, lalu misalnya dengan
pemberian penghargaan kepada orang-orang yang dengan baik menjaga budaya
organisasi tersebut dan juga melakukan pemutusan hubungan kerja dengan orang-
orang yang menentang buday organisasi tersebut. Dengan begitu, budaya yang ada
dalam suatu organisasi tersebut akan terjaga dengan baik.
2.2.7 PERAN BUDAYA ORGANISASI
Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi
memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas
kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat
untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola
sumber daya organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan
peluang dari lingkungan internal dan eksternal.
2.2.8 NILAI DOMINAN DAN SUBBUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.
Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang
memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.
Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh
mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal
tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap

34
budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya
cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah,
situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya
mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang
unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas
banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan
berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai
apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek
makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk
menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk
mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan
pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih
memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan
yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai
subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.
2.2.9 TIPOLOGI BUDAYA
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada
empat tipe budaya organisasi :
1) Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka
pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang
khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail
dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2) Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana
perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam
sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai
komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3) Tim Bisbol

35
 Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan
juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih
menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang
berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif
finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4) Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut
Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah
satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena
perusahaan berada dalam masa peralihan.

36
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Perilaku organisasi adalah cara berfikir yang meneliti dampak perilaku dari
individu, kelompok, dan struktur organisasi yang bertujuan untuk meraih
pengetahuan dalam mengembangkan efektifitas organisasi. Perilaku organisasi
memiliki beberapa unsur, yaitu :

1. Orang ;
2. Struktur
3. Teknologi
4. Lingkungan.
Sedangkan tujuan dari perilaku organisai, yaitu : Menjelaskan, Mengendali,
Meramalkan segala perilaku dan kegiatan yang ada di dalam organisasi .

Pengertian budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasionalyang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga
polatersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam
organisasional. Fungsi budaya organisasi menurut Nelson dan Quick, 1997 :
1) Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2) Alat Pengorganisasian Anggota
3) Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
4) Mekanisme Kontrol Prilaku
Sedaangkan karakteristik budaya organisasi, yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil
4. Keagresifan
5. Kemantapan
6. Orientasi orang

37
7. Orientasi tim

3.2 SARAN

Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh
dua orang atau lebih dengan pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-
orang di bawah pengarahan manajer untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan
organisasi adalah mempengaruhu perilaku individu kelompok sehingga mencapai
prestasi yang efektif. Pengorganisasian merupakan Merupakan proses penyusunan
struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya
yang dimilikinya, lingkungan yang melingkupinya.
Organisasi juga mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, dimana setiap
pengelompokkan di ikuti dengan penugasan seorang manajer yang di beri wewenang
untuk mengawasi anggota-anggota kelompokan. Oleh karena itulah organisasi
memerlukan pimpinan yang mempunyai sifat manajerial yang baik.

38
 DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, Edy.2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:
Refika Aditama.
Chatab, nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: alfabeta.
Muchlas, M. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

39