See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/237225630

PERKEMBANGAN PROFESIONAL GURU SECARA BERTERUSAN: PERSPEKTIF

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Article

CITATIONS READS

4 12,149

1 author:

Omar Abdull Kareem

Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI)
28 PUBLICATIONS   26 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Exploring management intervensions in a higher education for the improvement of student well being. View project

Validating an Indigenous Model on Professional Learning Community of Secondary Schools in Malaysia View project

All content following this page was uploaded by Omar Abdull Kareem on 21 November 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Masalah Pendidikan 2005. Universiti Malaya 131

PERKEMBANGAN PROFESIONAL GURU SECARA BERTERUSAN:

PERSPEKTIF PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Omar Abdull Kareem

Khuan Wai Bing
Universiti Pendidikan Sultan Idris

The main prerequisite of a successful teaching profession is the continual

professional growth and teachers' development. Teachers who completed
teachers training should continuously be learning even their preparatory-
stage has come to an end because this is only the beginning of their career
development. This article attempts to explore teachers' development in schools
from Ruman Resource Development (RRD) perspective; and the ways in which
teachers may utilize HRD opportunities. Orientation, Socialization. Training. and
Development, which are HRD four main components, will also be discussed.
Orientation is the early-stage that new teachers experience in schools; and
Socialization pro gram reinforces teachers' orientation. In their careers, teachers
need to exploit the training opportunities in learning new skills and knowledge.
RRD also emphasizes the holistic teacher development programs including self-
development, organizational, and career development.

Pendidikan guru tidak seharusnya tamat sebaik. sahaja bakal guru menyempumakan lati-
han di maktab perguruan, universiti atau institusi pendidikan guru yang berkaitan. Guru
terlatih yang berjaya dengan cemerlang menamatkan latihan keguruan tidak seharusnya
menganggap proses pembelajaran dan penyediaan guru telah sempuma. Pendidikan pra-
perkhidmatan keguruan adalah satu proses awal penyediaan diri dengan ilmu dan kema-
hiran yang menjadi prasyarat profesion keguruan. Pendidikan keguruan adalah satu titik
permulaan dalam kerjaya seorang guru. Guru permulaan yang baru melangkahkan kaki
ke perkhidmatan keguruan sebenamya memasuki satu alam pengembaraan profesional
(professional journey) yang jauh serta penuh dengan pelbagai ranjau dan liku di samping
menikmati keseronokan profesionalisme yang dijanjikan oleh profesion tersebut.
Kejayaan serta kelestarian (sustainability) seseorang guru dalam kerjayanya antara
lain bergantung kepada kesediaan guru berkenaan untuk terus memajukan diri dan pro-
fesionalisme melalui pelbagai aktiviti dan program pendidikan sarna ada secara formal,
informal mahupun nonformal. Guru akan berhadapan dengan pelbagai bentuk perubahan
sarna ada di dalam atau di luar profesionnya. Antara tuntutan dalaman ialah kesediaan
guru untuk mencuba pelbagai teknik, kaedah serta pendekatan pengajaran dan pembela-
jaran yang efektif di sarnping menghadapi perubahan dari segi istilah, kandungan kuri-
kulum serta penggunaan teknologi baru (Muhamad Sani Ibrahim & Zuraidah A. Majid,
2(02).
Guru bilik darjah merupakan individu terpenting di sekolah yang perlu responsif ke-
pada sebarang perubahan yang berlaku dalarn bidang pendidikan. Tanpa kesediaan
mereka usaha reformasi pendidikan akan menghadapi kegagalan (Fullan, 1991; Sarason,
1982). Antara syarat utarna bagi membolehkan guru bersikap terbuka dan menerima
perubahan
132 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

ialah rnelalui pernbelajaran-berterusan. Oleh itu, setiap guru harus bersedia dari segi
mental, ernosi serta fizikal untuk rnenjadi pengarnal pendidikan sepanjang sepanjang
hayat (lifelong learning). Penghayatan konsep pendidikan sepanjang hayat arnat penting
bagi sernua profesion lebih-lebih lagi profesion keguruan bagi rnernbolehkan ahli
profesion itu rnernberi surnbangan cernerlang kepada profesiormya secara khusus serta
kepada negara secara amnya. Kejayaan sesebuah organisasi turut bergantung kepada
kesediaan anggota organisasi terlibat dalam pembelajaran di samping organisasi bersedia
rnengamalkan budaya pembelajaran ke arah penghayatan organisasi pernbelajaran
(Marinah Awang, Omar Abdull Kareern, & Khuan Wai Bing, 2004). Tuntutan ini
rnenjadi lebih ketara dalam era leT, rnasyarakat berasaskan-ilmu dan ekonomi
berasaskan-ilmu (Syed Muhamad Syed Abdul Kadir, 2002).

Bagaimana Guru Memanfaatkan Pembangunan Sumber Manusia (HRD)

di Sekolah sebagai Proses Pendidikan Berterusan

Pengurus sekolah mempunyai tanggungjawab besar bagi memastikan guru yang melang-
kah ke sekolahnya diberi peluang melalui proses pernbangunan profesional secara
berterusan. Program pernbangunan surnber manusia rnerupakan pendekatan yang efektif
dalam merancang pernbangunan staf di sekolah. Dalam rnasa yang sama pihak guru pula
tidak seharusnya rnenyerahkan sepenuhnya kepada pihak pengurusan untuk melak-
sanakan segala-gala untuknya. Justeru wajar setiap guru berusaha dan rnendampingi
pihak pengurusan bagi rnemperoleh rnaklurnat dan birnbingan yang disediakan melalui
rangka pernbangunan sumber manusia di sekolah. Artikel ini akan rnernbincangkan
fungsi pembangunan sumber rnanusia di sekolah dan bagaimana guru-guru boleh
mendapat rnanfaat daripada program tersebut.
Dari perspektif pengurusan, sis tern pengurusan pendidikan-berpusat di Malaysia
menyebabkan pengurus di peringkat sekolah tidak rnempunyai kuasa rnernbuat
pengarnbilan dan pemilihan staf rnereka. Pihak sekolah terpaksa akur dengan guru yang
diternpatkan kepada rnereka sarna ada guru yang tidak berpengalaman, guru yang
berrnotivasi tinggi, guru yang komited atau pun guru yang kurang berdedikasi. Oleh
kerana itu program pembangunan sumber rnanusia harus digunakan secara optimum oleh
pihak pengurus supaya boleh rnernbangunkan potensi mereka sepenuhnya.
Pembangunan sumber rnanusia rnelibatkan sekurang-kurangnya empat aspek: orien-
tasi; sosialisasi; latihan; dan pernbangunan (Dessler, 1997). Orientasi ialah satu prosedur
bagi menyediakan maklumat latar belakang asas organisasi kepada staf barn. Sosialisasi
adalah proses berterusan rnenerapkan dalam diri setiap staf akan sikap, piawai, nilai dan
bentuk tingkah laku yang diharapkan daripada staf oleh organi-sasi. Latihan rnerupakan
satu proses rnengajar dan rnendidik staf kemahiran-kemahiran yang rnereka perlukan
dalarn melaksanakan tugas semasa rnereka. Pembangunan pula merujuk kepada sebarang
usaha untuk rnembaiki pre stasi sernasa atau masa hadapan secara menyeluruh rnelalui
penyampaian ilmu, perubahan sikap serta mernpertingkatkan kernahiran (Dessler, 1997).

Orientasi
Hari pertama guru mendaftar diri di sekolah! Apakah tanggungjawab pengurus dan apa
pula tanggungjawab guru? Pengurus seharusnya sudah bersedia dan merancang bagi
menyambut kedatangan guru baru. Pengurus perlu sedar bahawa hari pertama guru
 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya 133

merupakan hari mereka menentukan first impression terhadap sekolah. Manakala pihak
guru pula seharusnya datang ke sekolah dengan sikap terbuka dan bersikap positif supaya
langkah pertama ke dalam profesion barunya itu memberangsangkan.
Orientasi bagi guru-guru barn amat berharga dan ia memberi peluang kepada
mereka mengenali sekolah secara lebih dekat serta memahami tanggungjawab yang bakal
mereka Iaksanakan. Walaupun pendidikan keguruan di Malaysia adalah baik dan guru-
guru pelatih telah rnelalui latihan yang komprehensif tetapi guru-guru barn masih periu
diberi peluang berterusan mempertingkatkan profesionalisme serta menyesuaikan did
dengan persekitaran sekolah baru mereka.
Pengurus yang cekap dan berwawasan berusaha bersungguh-sungguh untuk me-
mimpin guru: bermula dari hari pertama menjejak kaki ke sekolah. Us aha ini akan lebih
berkesan jika hubungan dengan staf baru dapat dilakukan lebih awal iaitu sebaik me-
nerima nama mereka daripada Jabatan Pelajaran. Pengurus boleh menawarkan bantuan
dan sokongan yang diperlukan mereka dalam proses mempersiapkan diri untuk mendaftar
sebagai anggota keluarga barn sekolah berkenaan.
Dalam konteks industri pemiagaan, syarikat-syarikat multinational di Amerika
Syarikat seperti Bell Atlantic dan Hewlett Packard mendapati amalan mengalu-alukan
staf baru sebelum mendaftar did menghasilkan pulangan jangkamasa panjang yang amat
berkesan. Ada antara syarikat berkenaan menulis surat "welcome" yang panjang dengan
menggambarkan segala potensi positif yang dimiliki oleh bakal staf mereka. Ini dapat
meningkatkan minat serta kesediaan psikologi staf barn tersebut dan seterusnya
membantu mereka menjadi anggota syarikat yang cemerlang. Bahkan ada syarikat yang
menghantar senior staffuntuk menunggu ketibaan staf barn di lapangan terbang atau di
stesen keretapi (Omar Abdull Kareem, 2001). Dalam keadaan ini orang pertama yang
ditemui staf barn berkenaan adalah orang yang sangat penting di organisasi tersebut dan
ini sudah pasti merupakanfirst impression yang positif. First impression yang positif
sangat penting bagi setiap staf barn bagi meneruskan hayat mereka dalam organisasi
berkenaan secara positif. Mungkin amalan inijarang dilakukan dalam orgasisasi awam
termasuk sekolah. Oleh itu, amatlah wajar perkara ini diberi pertimbangan.
Bagi pihak guru pula, sikap proaktif untuk mencari sebanyak mungkin maklumat
tentang sekolah serta berkenalan dengan seramai mungkin staf di sekolah amat penting.
Bimbingan dan bantuan perlu dieari dan perlu disedari bahawa bukan semuanya akan
diperoleh dengan mudah, ibarat kata pepatah: "yang bulat datang menggolek dan yang
leper datang melayang." Kesungguhan yang ditunjukkan oleh pihak guru sebenarnya
akan menjadi perangsang kepada pihak pengurus serta komuniti sekolah untuk mem-
berikan sokongan dan bantuan yang terbaik. Program orientasi yang biasa dilakukan di
sekolah adalah dalam bentuk taklimat tentang latar belakang sekolah, staf, persekitaran
dan seumpamanya. GUlU barn harus menggunakan peluang ini, bukan sahaja untuk ber-
tanya dan berbincang tetapi juga perIu mencuba mendekati seniors yang boleh dijadikan
sebagai mentor. Ramai guru senior yang bersedia untuk membantu sekiranya guru barn
dapat memenangi hati mereka. Sikap merendah diri serta menghormati orang yang lebih
tua dan lebih lama di sekolah tidak akan menjejaskan ego tetapi sebaliknya akan mem-
berikan hasil yang positif.
Program orientasi juga merupakan titik permulaan bagi guru untuk menyesuaikan
diri disamping merancang strategi bagi menghadapi pelbagai masalah yang biasanya di-
134 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

alami oleh guru baru. Kajian Muhamad Sani Ibrahim dan Zuraidah A. Majid (2002) me-
nyimpulkan pelbagai masalah yang dihadapi oleh guru permulaan yang berpunca dari
kejutan realiti. Antara masalahnya ialah seperti pengawalan disiplin, motivasi pelajar,
perhubungan dengan ibu bapa, kekurangan alat bantu serta penilaian kerja pelajar. Ma-
salah-masalah profesionalisme ini sebenarnya boleh diatasi dengan membuat persiapan
rapi oleh kedua-dua pihak iaitu guru serta pihak pengurusan sekolah.

Sosialisasi
Program orientasi yang efektif seharusnya diikuti dengan penyediaan suasana serta
persekitaran sosial yang kondusif. Proses sosialisasi yang dilalui staf baru Iebih
berpengaruh ke atas dirinya berbanding dengan apa yang disampaikan semasa orientasi
(Dessler, 1997). Sekiranya persekitaran serta budaya yang wujud di sekolah berkenaan
selaras dengan apa yang didedahkan kepada mereka semasa orientasi, ia akan menjadi
komplementari dan memperkukuh nilai yang telah mereka peroleh. Sebaliknya, jika
persekitaran dan budaya sekolah agak negatif, melalui proses sosialisasi, staf baru akan
turut terpengaruh dengan budaya yang negatif. Proses sosialisasi merupakan proses yang
panjang dan mempunyai impak mendalam kepada staf. Kajian Omar Abdull Kareem,
Khuan Wai Bing, dan Marinah Awang (2003) menunjukkan staf di sekolah mengambil
masa yang lama untuk melalui proses akulturasi diri kepada persekitaran organisasi. Nilai
yang diperoleh melalui proses sosialisasi ialah nilai yang diambil (captured values)
berbeza dengan nihil yang diajarkan (taught values) semasa orientasi. Nilai yang diambil
biasanya lebih berkesan dan mendalam berbanding dengan nilai yang diajarkan.
Dari perspektif pengurusan, pihak sekolah perlu membina dan mempertahan budaya
dan persekitaran yang positif. Guru-guru dan staf termasuk guru baru di sekolah amat
memerlukan persekitaran yang kondusifbagi membolehkan mereka membangunkan
profesionalisme di samping dapat berhubung sesama sendiri dalam suasana yang
harmoni. Kajian-kajian tentang kepuasan kerja banyak menunjukkan hubungan
interpersonal dan persekitaran, suasana kerja yang harmoni, harga diri serta peluang
pembangunan profesional merupakan faktor penting kepuasan kerja guru (Abd, Ghani
Ishak, 1993; Mazlan Abdullah, 1992; Nawi Jusoh, 1991; Salmah Othman & Mairnoon
Jantan, 1996). Kajian Ishak Sin (2002) menunjukkan hubungan yang jelekit antara staf
sebagai faktor penting kepuasan kerja guru. Di samping itu, kajian Muhamad Sani
Ibrahim dan Zuraidah A. Majid (2002) menunjukkan 13.4 peratus guru permulaan di
Wilayah Persekutuan meninggalkan profesion perguruan dalam tempoh lima tahun
pertama berpunca dari pelbagai masalah berkaitan dengan kepuasan kerja.
Daripada kajian-kajian di atas, tiada satu pun yang menyenaraikan gaji sebagai
faktor utama kepuasan kerja. Berdasarkan pengamatan penulis, dapatan ini bukan
menunjukkan gaji tidak penting tetapi guru-guru sebagaimana kakitangan kerajaan yang
lain sedar tentang kedudukan skim gaji agensi kerajaan yang berbeza dengan skim gaji
swasta. Oleh itu, mereka berharap sekurang-kurangnya dapat bekerja dalam suasana dan
persekitaran yang menarik dan menggembirakan di samping dapat mengecap kepuasan
dan keseronokan profesionalisme.
Jika ditinjau dari perspektif guru, sosialisasi yang positif sebenarnya ditentukan oleh
guru-guru sendiri. Guru-guru mempunyai ruang yang cukup besar untuk bekerja sebagai
satu pasukan yang mantap. Mereka boleh menentukan suasana kerja yang mereka mahu-
 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya 135

kan dan seterusnya mewujudkan kolaborasi dan saling membangun profesionalisme ma-
sing-masing. Kolaborasi di kalangan guru sangat penting dalarn membina budaya yang
positif. Robinson dan Carrington (2002, ms. 240) menyatakan:

Because teaching is a lonely profession, professional development activities

must include opportunities for teachers to discuss with colleagues the success
and difficulties in the application of new strategies and to learn about the un-
derlying concepts bj;discussion.ThfScolliiboratiOn would then contribute to the
development of a positive culture and creating better learning opportunities.

Kerjasarna dan sikap saling membantu di kalangan guru tidak seharusnya berkisar seka-
dar isu-isu personal sahaja. Ia seharusnya menjangkau aspek profesional dan kerjaya.
Dalarn soal ini, Barth (1990) menjelaskan perhubungan dan permuafakatan guru di seko-
100 perlu dilihat dari dua perspektif iaitu congeniality, yang melibatkan aspek personal
dan collegiality yang menekankan aspek profesional:

Congeniality refers to the friendly human relationship that exists among teach-
ers and is characterized by the loyalty, trust, and easy conversation that results
from the development of a closely-knit social group. Collegiality, by contrast,
refers to the existence of high levels of collaboration among teachers and between
teachers and principals and is characterized by mutual respect, shared work
values, cooperation, and specific conversations about teaching and learning.
(Dim. Suseela, 2001, ms.13)

Congeniality lebih kerap wujud di kalangan guru-guru di negara ini berbanding collegial-
ity. Suseela (2001) yang telah menemubual seorang guru menjelaskan perkara ini:

But there is congeniality among the staff here. If one faced with some classroom
problems or family problems then we console each other. The problem is there is
no real sharing of ideas. Even if you have some good ideas to improve
the teaching of Mathematics, and you want to share it, some would think that I am
trying to show off my skills or knowledge. It is a very difficult situation. It is just
that I want to share my ideas and get some feedback. You want to see whether
somebody would want to pick it up. So that is missing here. (ms. 14)

Oleh itu, adalah wajar guru-guru dapat bekerjsama mewujudkan kedua-dua suasana yang
sarna penting bagi perkembangan profesionalisme guru.
Pemupukan kolaborasi di kalangan guru memberi peluang kepada setiap individu
guru membantu meringankan masalah peribadi dan profesion sekaligus. Pemupukan ko-
laborasi menuntut perkongsian nilai dan koperatif dalarn bekerja disamping saling me-
nyayangi antara satu sarna lain. Di sekolah yang terbina budaya permuafakatan, guru-
gurunya akan menjadi resource person antara satu sarna lain. Kemuncak kepada usaha
ini ialah pembinaan sebuah komuniti pembelajaran secara kolaboratif (collaborative
learning community) (Robinson & Carrington, 2002).
Collaborative learning community ini juga dapat membantu sekolah mengurangkan
sub-belief system yang selalunya menjadi penghalang kepada perubahan. Dalarn konteks
ini beliefbermaksud andaian dan jangkaan atau:
... the taken for granted assumption, values, and expectations that are founda-
136 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

tional to the on going decisions and actions taken in our common-sense situ-
ation of teaching and curriculum planning ... that are assumed unreflectively,
even though one's acting and thinking may rest upon them (Werner, 1981 dlm,
Saedah Siraj, 2000, ms. 45)

Belief mempengaruhi seseorang berfikir atau melakukan apa yang telah diterimanya se-
bagai benar (Norani Salleh dlm. Saedah Siraj, 2000). Sesuatu perubahan dalam pendidi-
kan mungkin ditafsir secara berbeza mengikut belief masing-masing. Keadaan ini akan
mewujudkan jurang yang ketara di kalangan guru dan juga antara guru dengan pihak
pengurusan. Oleh itu, perkongsian maklumat dan saling berbincang secara terbuka me-
lalui collaborative learning community dapat mengurangkan belief ini dan seterusnya
mewujudkan keseragaman fikiran.

Latihan
Dari masa ke semasa guru-guru di sekolah memerlukan latihan khusus untuk me-
ningkatkan kemahiran dan ketrampilan dalam bidang-bidang tertentu. Kemahiran dan
ketrampilan guru-guru perlu terus diperbaharui seiring dengan perubahan yang berlaku
sarna ada kepada kandungan (content) atau pendekatan pengajaran dan pembelajaran.
Bagaimana pun, perlu disedari bahawa latihan bukan penyelesaian kepada semua
masalah yang wujud di sekolah. Ada kecenderungan untuk memilih latihan sebagai
penyelesai kepada semua masalah. Oleh yang demikian, latihan yang dirancang
seharusnya benarbenar memenuhi keperluan. Pengurusan latihan dalaman yang
sistematik bermula dengan mengenal pasti keperluan, diikuti dengan merekabentuk,
pelaksanaan serta penilaian secara berkesan dapat membendung pendekatan simplistik
ini.
Mengendalikan latihan biasanya menelan kos yang agak tinggi. Perkongsian sumber
antara sekolah atau di peringkat daerah dapat menjimatkan kos serta dapat memaksi-
mumkan penggunaan sumber-sumber tersebut. Latihan lanjutan yang dikendalikan oleh
maktab perguruan atau universiti perlu dimanfaatkan sepenuhnya.
Di samping latihan dalarnan, guru-guru juga berpeluang menghadiri pelbagai latihan
yang dianjurkan oleh pihak luar. Dalam soal ini, guru-guru harus peka mengenai peluang-
peluang yang wujud dan memanfaatkannya sebaik mungkin. Dari perspektif pengurusan
pula, pihak pengurus sekolah harus memastikan supaya peluang tersebut diagihkan secara
adil di kalangan guru.
Sebahagian besar program latihan diadakan semasa penggal persekolahan. Keadaan
ini boleh menjejaskan tug as guru di bilik darjah. Oleh itu, pertimbangan yang wajar
disertai tindakan proaktif harus dilakukan supaya guru-guru tidak: terlepas peluang
kursus dan dalam masa yang proses pengajaran dan pembelajaran tidak terabai. Adalah
sesuatu yang agak aneh sekiranya masih ada sekolah yang cuba menutup peluang latihan
semata-rnata kerana tidak mahu guru meninggalkan sekolah.
Latihan merupakan pelaburan jangka masa panjang yang memerlukan pengorbanan
daripada pelbagai pihak, Di negara-negara maju keperluan menghadiri latihan adalah
menjadi syarat untuk memperbaharui lesen mengajar. Dalam konteks ini, perkembangan
terbaru dalam Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang mewajibkan kakitangan menghadiri
latihan pada peringkat tertentu adalah satu perkembangan yang menggalakkan (Kerajaan
Malaysia, 2002).
 Masalah Pendidikan 2005. Universiti Malaya 137

Pembangunan
Aspek pembangunan diri guru merupakan program berterusan dan bersifat jangka pan-
jang. Iajuga merupakan program terancang dan dilaksanakan secara sistematik. Pelbagai
pendekatan dan kaedah boleh digunakan, antaranya kursus, bimbingan, mentoring, pem-
belajaran cyber dan seumpamanya. Program ini holeh dilaksanakan oleh pihak sekolah
dan disamping itu guru dengan inisiatif sendiri boleh meneroka pelbagai pendekatan yang
sesuai dengan dirimasing-masing. Dalamkonteks ini konsep pembelajaran sepanjang
hayat amat relevan sekali.
Sebagaimana proses pendidikan, proses pembangunan diri guru juga melihatkan tiga
domain utama iaitu: kognitif, afektif, dan psikomotor. Domain kognitif merujuk kepada
ilmu; afektif merujuk kepada aspek nilai; dan psikomotor merujuk kepada aspek kema-
hiran. Pembangunan bersepadu dan seimbang meliputi rohani, jasmani dan akal harus
dititikberatkan seperti mana yang tersurat dalam Falsafah Pendidikan Kebangsaan yang
menjadi teras dan tunjang kepada kesepaduan sistem pendidikan. Jika Falsafah Pendi-
dikan Kebangsaan menjadi teras sistem pendidikan maka amat wajarlah pembangunan
diri guru juga berteraskan kepada Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Falsafah Pendidikan
Kebangsaan menekankan perkembangan seimbang dari segi jasmani, emosi, rohani dan
intelek (JERI).
Penghayatan Falsafah Pendidikan Kebangsaan dalam program pembangunan diri
guru secara berterusan sebenarnya merupakan kesinambungan program pendidikan guru
di maktab perguruan dan universiti. Kurikulum pendidikan perguruan di maktab dan uni-
versiti menekankan aspek ini. Berdasarkan pemerhatian penulis, kadang-kadang aspek
nilai kurang diberi penekanan dalam kerjaya guru sedangkan aspek ini merupakan aspek
penting yang membina keluhuran peribadi guru di samping membolehkan mereka
memiliki sikap terpuji serta komitmen yang tinggi terhadap tugas. Pembangunan rohani
yang menekankan kekuatan dalaman sebenarnya menjadi penggerak intrinsik yang tidak
terbatas kepada ruang, masa dan waktu.lnternally induced discipline lebih berkesan
daripada externally imposed discipline. Guru-guru yang memiliki kekuatan dalaman lebih
bertanggungjawab terhadap tugas kerana tugas guru dilihat sebagai amanah yang perlu
disempumakan sepenuhnya. Sikap acuh tak acuh atau melaksanakan tugas sekadar me-
lepaskan batuk ditangga bukanlah amalan guru yang mantap jiwa dan peribadinya. Tanpa
memperkecil motivasi ekstrinsik dalam bentuk ganjaran dan faedah luaran, motivasi in-
strinsik yang berdasarkan nilai dalaman merupakan prasyarat utama kejayaan seseorang
guru melaksanakan amanahnya (Saedah Siraj, Zainun Ishak, & Tunku Mohani Tunku
Mohtar, 1996). Dalam hal ini, guru-guru seharusnya peka dan sentiasa mencari peluang
untuk membangun dan mempertingkatkan kekuatan dalaman masing-masing.
Guru yang berjaya menggarap dan menghayati konsep pembangunan bersepadu akan
menjadi role model kepadapelajar dan rakan sekerjanya. Pemahaman yang jelas tentang
kerja sebagai ibadah akan meningkatkan komitmen guru terhadap tugas mendidik pelajar,
Dalam membuat tindakan dan keputusan yang melibatkan nilai-nilai utama, pendidik se-
bagai hamba Allah akan bersandarkan kepada sumber mutlak atau dasar kepercayaan dan
kepatuhan kepada Tuhan yang tidak nisbi atau relatif sifatnya, Hakikat ini dapat dilihat
dalam Falsafah Pendidikan Kebangsaan yang meletakkan kepercayaan dan kepatuhan
kepada Tuhan sebagai dasar mutlak. Oleh kerana itu, adalah wajar Falsafah Pendidikan
Kebangsaan turut dijadikan teras dan tunjang kepada program pembangunan diri guru di
138 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

sekolah seperti yang ditegaskan sebelum ini. Konvensyen Pendidikan Kebangsaan yang
diadakan pada April, 2001 menegaskan: "Usaha pembangunan insan yang menyeluruh,
bersepadu dan seimbang selaras dengan Falsafah Pendidikan Kebangsaan mestilah di-
realisasikan dengan bersungguh-sungguh dan berterusan di semua peringkat organisasi
pendidikan" (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2001, ms. 2).
Satu perkara yang berkait rapat dengan aspek nilai ialah sikap guru terhadap
profesion yang diceburi. Guru yang berkesan adalah guru yang berminat dan cinta kepada
profesionnya. Minat guru kepada profesion dapat dilihat daripada pelbagai sudut. Highet
(1950) dalam buku klasiknya, The Art a/Teaching. menjelaskan tiga ciri guru yang
berkualiti dan cintakan profesion iaitu: 1) Mengetahui bidang pengajarannya; 2) Suka
dengan bidang yang diajar; dan 3) Sayang pelajarnya. Mohamad Sani Ibrahim (2001)
pula mengemukakan tiga ciri guru yang profesional iaitu: 1) Berilmu (content
knowledge); 2) Mempunyai kemahiran dan ketrampilan dalam proses pengajaran-
pembelajaran (pedagogical knowledge and pedagogical content knowledge); dan 3)
Mempunyai sahsiah yang boleh menjadi contoh teladan dan ikutan kepada golongan yang
dipimpin.
Dalam soal ini adalah sukar untuk menganggap seseorang guru itu berminat dan pro-
fesional jika guru itu tidak komited kepada profesion serta sayang kepada klien utamanya
iaitu pelajar. Di sesetengah sekolah mungkin masih wujud segolongan kecil guru dengan
pelbagai tingkah laku yang tidak menampakkan keperihatinan terhadap pelajar sarna ada
dati segi kesungguhan mendidik dan membelai serta kesungguhan meningkatkan ilmu
dan ketrampilan. Kajian Rohani Ahmad Tarmizi, Noran Fauziah Yaakub, Kamariah Abu
Bakar, dan Mohd. Ibrahim Nazri (1996) mendapati sebahagian besar guru (sampel
kajian) berpuas hati dengan profesion keguruan yang diceburi. Sebelas peratus tidak
berpuas hati dan lapan belas peratus merasa ragu untuk menggalakkan rakan lain menjadi
guru, Sekitar sebelas peratus menyatakan mereka tidak akan memilih profesion
keguruanjika diberi peluang memilih semula.
Walaupun jumlah guru yang tidak berminat dengan profesion keguruan ini tidak
besar tetapi kewujudan fenomena ini tidah harus dipandang ringan. Pada hemat penulis,
walaupun terdapat hanya seorang guru tidak berminat serta mengabaikan tanggung-
jawabnya, ini sudah cukup untuk mengorbankan nasib paling tidak empat puluh orang
pelajar dalam kelasnya. Oleh itu, seboleh-bolehnya semua guru seharusnya berminat
terhadap profesion yang dipilih secara sukarela.
Mungkin ada calon-calon guru yang terpaksa menjadi guru kerana tiada pilihan pe-
kerjaan yang lain. Dalam soal ini, selepas diterima masuk ke dalam profesion keguruan,
guru tersebut harus mengubah sikap dan cuba mencintai profesion yang diceburi. Jika
telah berusaha bersungguh-sungguh tetapi keadaan tidak berubah, adalah lebih baik
mengundurkan diri daripada profesion tersebut supaya nasib pelajar yang bergantung ke-
padanya tidak terkorban. Dari perspektif pengurusan sekolah, pihak pengetua sekolah
melalui pembangunan sumber manusia harus melaksanakan sesuatu untuk mengubah
minda dan sikap guru berkenaan.
Pembangunan kognitif melalui penekanan penguasaan ilmu merupakan domain yang
tidak kurang penting. Melalui program pembangunan diri staf, organisasi sekolah serta
setiap guru harus mempelbagaikan usaha dalam meningkatkan ilmu pengetahuan serta
menanam perasaan cinta kepada ilmu pengetahuan, Adalah sesuatu yang amat malang
sekiranya guru sendiri tidak berminat mendalami pelbagai bidang ilmu sama ada ilmu
 Masalah Pendidikan 2005. Universiti Malaya 139

yang secara langsung membantu pengajaran pembelajaran atau ilmu-ilmu lain yang dapat
mengukuhkan tahap profesionalisme dan sahsiah guru. Bertolt Brecht (dlm, Ibrahim
Ahmad Bajunid, 2000) mengatakan keadaan tersebut adalah:"The world of knowledge
takes a crazy turn when teachers themselves are tough to learn"(ms. 11). Alvin Toffler
(dim. Abdul Rafie Mahar, 2001) pula menegaskan: " ... the illiterate of the Zl" century
will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn and
relearn"(ms; 11).
Program pemupukan budaya ilmu amat crucial dihayati oleh guru. Guru-guru akan
berdepan dengan perkembangan maklumat dan ilmu yang pesat secara berterusan. Seki-
ranya guru-guru leka dengan perkernbangan ini maka dikhuatiri pelajar-pelajarnya akan
jauh ke depan khasnya pelajar-bandar yang berupaya mengakses maklumat dan ilmu
dengan perantaraan ICT yang canggih.
Ilmu dan kemahiran yang diperoleh guru dari institusi-institusi keguruan akan men-
jadi outdated jika guru tidak berusaha mengemaskinikannya. Tanpa perkembangan ilmu,
pengalamannya tidak akan bertambah dan kecenderungannya ialah mengulangi pengala-
man tahun pertama pada setiap tahun. Apa yang diajar tahun sebelunmya diulangi pada
tahun berikut tanpa sebarang inovasi walaupun masa dan pelajarnya telah berubah. Jika
ini berlaku guru berkenaan akan terperangkap dalam fenomena: banduan kepada pengala-
man sendiri (prisoners of their own experience).

RUMUSAN
Perkembangan profesionalisme keguruan harus menjadi prioriti dalam perancangan ker-
jaya setiap guru. Cabaran-cabaran yang dihadapi guru masa kini dan masa depan semakin
meningkat. Isu yang dihadapi bukan sahaja sekadar masalah murid dan peralatan tetapi
lebih jauh daripada itu termasuk cabaran terhadap kemampuan ilmiah guru menghadapi
masyarakat berasaskan-ilmu serta jati diri dalam mengharungi isu-isu nilai yang lebih
global. Profesion keguruan sentiasa tercabar dengan pelbagai isu pendidikan. Guru masa
kini tidak mungkin dapat bertahan dan mempertahankan kredibiliti mereka tanpa menun-
jukkan ciri-ciri profesionalisme seperti profesion-profesion yang lain. lui akan hanya
dapat dicapai apabila guru sedia untuk terus memajukan diri dan profesionnya.
Guru dan pihak sekolah seharusnya tidak bersendirian dalam mencapai hasrat ini.
Oleh itu, guru di sekolah tidak seharusnya terpisah dari aliran perdana pendidikan guru.
Bagi tujuan ini pihak sekolah bersama para guru harus membina permuafakatan dengan
pendidik-guru yang pernah menjadi mentor dan pembimbing mereka pada satu masa
dahulu. Permuafakatan dan perkongsian bijak antara sekolah, guru dan pendidikguru
seharusnya berterusan bagi menjayakan perkembangan profesionalisme keguruan secara
berterusan. Di samping itu, pendidik-guru pula dapat memaharni realiti sebenar alam
persekolahan untuk dijadikan bahan pengajaran dalam bilik kuliah mereka.

RUJUKAN
Abdul Ghani Ishak (1993). Stail kepimpinan pengetua sekolah menengah agama di
Selangor dan kaitannya dengan kepuasan kerja di kalangan guru. Tesis Sarjana Sains,
Universiti Pertanian Malaysia, Serdang, Selangor yang tidak diterbitkan.
140 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

Abdul Rafie Mahat (2001, Oktober 30-November 1). Ucap utama Ketua Pengarali Pen-
didikan Malaysia. Seminar Nasional Pengurusan dan Kepemimpinan Pendidikan
Ke-lO, Institut Aminuddin Baki, Genting Highlands, Pahang.
Barth, R. S. (1990). Improving schools from within: Teachers, parents, and principals
can make a difference. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Dessler, G. (1997). Human resource management (Cet. 7). Upper Saddle River, NJ: Pren-
tice.
Pullan, M. (1991). The new meaning oj educational change. New York: Teachers College
Press.
Highet, G. (1950). The art oj teaching. New York: Knopf.
Ibrahim Ahmad Bajunid (2000, Oktober 5). Creating a teaching renaissance. New Straits
TImes. ms. 14.
Ishak Sin (2000). Pengaruh kepimpinan pengajaran, kepimpinan transjormasi dan gan-
tian kepada kepimpinan ke atas komitmen terhadap organisasi, efikasi dan
kepuasan kerja guru. Disertasi PhD, Universiti Kebangsaan Malaysia yang tidak
diterbitkan.
Kerajaan Malaysia. (2002). Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002. Kuala
Lumpur: Jabatan Perkhidmatan Awam.
Kementerian Pendidikan Malaysia. (2001). Resolusi Konvensyen Pendidikan Kebang-
saan. Genting Highlands, Pahang: Institut Aminuddin Baki.
Marinah Awang, Omar Abdull Kareem, & Khuan Wai Bing (2004). School as a learning
organization: A reality or merely myth? Kertas kerja The 3rd Asian Conference of
the Academy of HRD, Korea Academy of Human Resource Development, Seoul,
Korea.
Mazlan Abdullah (1992). Satu kajian kes mengenai tahap kepuasan kerja pengetua seko-
lah menengah di Melaka. Tesis Ijazah Sarjana Sains, Universiti Putra Malaysia yang
tidak di terbitkan.
Muhamad Sani Ibrahim (2001). Perkembangan projesionalisme guru: Satu tuntutan dan
satu kemestian, Kertas kerja Seminar Nasional Pengurusan dan Kepemimpinan Pen-
didikan Ke-l0, Institut Aminuddin Bald, Genting Highlands, Pahang.
Muhamad Sani Ibrahim, & ZuraidahA. Majid (2002). Masalah projesionalisme guru per-
mulaan di sekolah menengah Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Kertas kerja The
Inaugural UPSI International Teacher Education Conference, Sultan Idris Education
University, Tanjung Malim, Perak.
Nawi Jusoh (1991). An investigation into thejactors injiuencingjob satisfaction among a
group of Malaysian secondary school teachers. Kertas kerja Seminar Nasional Per-
tama Pengurusan Pendidikan: Sumbangan Penyelidikan Pendidikan, Institut Ami-
nuddin Baki, Genting Highlands, Pahang.
Omar Abdull Kareem (2001). Pengetua: Dinamika pengurusan sumber manusia di seko-
lah. Jurnal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, 11(2),37-53.
Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing, & Marinah Awang (2003). A study on socializa-
tion related learning among new staff in Malaysian secondary schools. Kertas kerja
The Ninth Asia Pacific Management Conference, Osaka University, Osaka, Jepun.
Robinson, R., & Carrington, S. (2002). Professional development for inclusive schooling.
The International Journal oj Educational Managament, 16(5), 239-247.
 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya 141

Rohani Ahmad Tarmizi, Noran Fauziah Yaakub, Kamariah Abu Bakar, & Mohd. Ibrahim
Nazri (1996). Kepuasan bekerja di kalangan guru lepasan UPM. Kertas kerja Seminar
Kebangsaan Persatuan Psikologi Malaysia Ke-4, Universiti Sains Malaysia, Pulau
Pinang.
Saedah Siraj (Ed.). (2000). Perkembangan kurikulum: Teori dan amalan (Cet. 2).
Selangor: Alam Pintar.
Saedah Siraj; Zainun Ishak, & Tunku Mohani TunlmMohtar (1996). Motivasi dalam
pendidikan, Kuala Lumpur: Utusan.
Salmah Othman, & Maimoon Jantan (1996). Kepuasan kerja di kalangan guru Bahasa
Melayu: Satu tinjauan. Kertas kerja Seminar Kebangsaan Persatuan Psikologi Malaysia
Ke-4, Universiti Sains Malaysia, Pulau Pinang.
Sarason, S. B. (1982). The culture of the school and the problem of change (2nd ed.).
Boston, MA: Allyn.
Suseela, M. (2001). Principals' role in creating a supportive work climate for instructional
improvement: A qualitative analysis. Monograj, lAB, 2. Genting Highlands, Pahang:
Institut Aminuddin Bald.
Syed Muhamad Syed Abdul Kadir (2002). Human resource development and lifelong
learning. Kertas kerja National Conference ASEM Initiative on Lifelong Learning,
Department of Higher Education, Ministry of Education Malaysia, Kuala Lumpur.
Werner, W. (1981). An interpretive approach to curriculum implementation. Dim. K.
Leithwood & A. Hughes (Eds.), Curriculum Canada III (ms. 137-160). Vancouver, Canada:
University of British Columbia.

View publication stats