UNIVERZITET U TRAVNIKU

FAKULTET ZA MENADŽMENT I POSLOVNU EKONOMIJU

Kiseljak

Poslovna ekonomija

CILJEVI MENADŽMENTA

-seminarski rad-

Kandidati: Mentori:

Čajić Ajla Prof. dr. Zećir Hadžiahmetović

Broj indeksa:2931 Mr. Nerman Ljevo

Džanko Faruk

Broj indeksa:2930

Kiseljak, decembar/januar 2017./18.

 Sadržaj

Uvod ........................................................................................................................................... 3
1. Općenito o ciljevima ........................................................................................................... 4
1.1. Vrste ciljeva ................................................................................................................. 4
1.2. Smjernice za postavljanje ciljeva ................................................................................ 4
1.3. Postavljanje ciljeva...................................................................................................... 5
2. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala .......................................................................... 6
2.1. Poslovni ciljevi ............................................................................................................ 6
2.2. Ekonomski ciljevi ................................................................................................. 6
2.3.Socijalni ciljevi ............................................................................................................ 7
2.4.Ciljevi fleksibilnosti promjena ................................................................................. 7
3. Ciljevi preduzeća................................................................................................................. 8
4. Funkcije menadzmenta bitne za ciljeve .............................................................................. 9
4.1.Planiranje ......................................................................................................................... 9
4.2. Organizovanje ........................................................................................................... 10
Zaključak .................................................................................................................................. 15
Literatura .................................................................................................................................. 16
 Uvod

Tema ovog seminarskog rada su ciljevi menadžmenta te da bi o tome mogli govoriti

potrebno je, prije svega, definisati pojam menadžmenta. Menadžment je funkcija koja u
preduzećima i organizacijama koordinira ljudski rad koji teži ostvarivanju određenih ciljeva
koristeći dostupne resurse na najefikasniji i najučinkovitiji način. Svaki menadžment sastoji
se od pet funkcija koje pomažu u organizaciji ostvarivanja ciljeva. Te funkcije su planiranje,
organizacija, kadrovsko popunjavanje, vođenje i kontroliranje. Faktore proizvodnje čine
korištenje ljudskih, finansijskih, tehnoloških i prirodnih resursa. Svaki menadžment usmjeren
je ka određenim ciljevima, a oni predstavljaju ono što se u konačnici želi postići.

U prvom dijelu rada govori se općenito o ciljevima menadžmenta , o njegovim vrstama,

smjernicama za njegovo postavljanje i njegovom postavljanju na osnovu smjernica. Drugi dio
rada posvećen je ciljevima menadžmenta ljudskih potencijala, koji mogu biti poslovni,
ekonomski, socijalni i ciljevi fleksibilnosti promjena. Treći dio govori općenito o ciljevima
menadžmenta, a posljednji dio o funkcijama menadžmenta bitnim za ciljeve. U zaključku
iznosim činjenice vezane za neophondnost daljnjeg razvijanja poslovanja i napretka tvrtki uz
pomoć samog menadžmenta.
 1. Općenito o ciljevima

Ciljevi su krajnje točke prema kojima su usmjerene aktivnosti. To su odredišne točke do

kojih želimo doći. Ciljevi proizlaze iz plana misije. Oni tvore hijerarhiju tako da je ostvarenje
jednog cilja preduvjet da se ostvare ostali ciljevi.

1.1. Vrste ciljeva Commented [NL1]: Pogledajte kako se pišu naslovi i podnaslovi
u Pravilima na stranici fakulteta!
Ciljeve možemo svrstati u tri (3) kategorije :
1. strateški ciljevi

 odnose se na poduzeće u cjelini, gdje ono želi biti u budućnosti

 u domeni su top razine managementa
 strateški plan - provodi se najčešće za razdoblje od dvije do pet godina
 primjeri strateških ciljeva - veći tržišni udio, viša kvaliteta proizvoda, niži troškovi u
odnosu na konkurenciju, bolja usluga kupcima, šira i atraktivnija linija proizvoda

2. taktički ciljevi

 odnose se na ciljeve divizija i odjela

 u domeni su srednje razine managementa
 imaju manji vremenski horizont od strateških ciljeva

3. operativni ciljevi

 u domeni su prve razine managementa

 točno su definirani i mjerljivi
 razvijaju se na nižim razinama organizacije da bi podržali ostvarenje strateških i
taktičkih ciljeva
 pokrivaju dnevne i tjedne zadatke

Commented [NL2]: Bespotreban prazan prostor!

1.2. Smjernice za postavljanje ciljeva

Postoje određene smjernice koje nam sluze za postavljanje ciljeva a neke od njih su:
  naznačuju li ciljevi kvalitetu, kvantitetu, vrijeme i troškove
 jesu li ciljevi izazovni, a ipak razumni
 je li određen prioritet ciljeva
 mogu li se ciljevi provjeriti
 je li popis ciljeva predugačak
 pokrivaju li ciljevi osnovne osobine posla
 jesu li ciljevi dani u pisanom obliku
 jesu li usklađeni kratkoročni i dugoročni ciljevi
 jesu li ciljevi koordinirani

1.3. Postavljanje ciljeva

Postavljanje ciljeva jedna je od vještina koje koristimo prilikom definiranja projekta, ali i
u svakodnevnom osobnom životu.Jedan od najpoznatijih i vjerojatno najuspješnijih pristupa
postavljanju ciljeva nazvan je SMART. Naziv je akronim sastavljen od nekoliko pridjeva na
engleskom jeziku te kaže da cilj treba biti:

 S specific
 M measurable
 A achievable/ attainable
 R realistic / relevant
 T time-bound

Dakle, pri postavljanju ciljeva važno je obratiti pažnju na sljedeće:

 Moramo biti vrlo jasni, specifični i precizni u izražavanju onog što želimo postići
(specific).
 Ono što želimo postići, mora biti mjerljivo u količinama, trajanju, svotama, postocima
kako bismo lakše izmjerili do koje smo mjere bili uspješni u realizaciji (measurable).
 To što želimo postići, mora biti ostvarivo (achievable) i temeljeno na realističnim
očekivanjima (realistic), ali i relevantno.
Važno je ne postaviti previsoke ciljeve koje je nemoguće ostvariti, no ni previše lako
ostvarivi ciljevi neće predstavljati izazov te će možda izgubiti motivacijsku vrijednost
 za nas osobno, ali i za tim.
Također, ciljevi moraju biti relevantni za nas same, za organizaciju u kojoj se provode
i za svrhu kojoj doprinose.
 I, na kraju, nužno je cilju dati vremenski okvir. Ukoliko jasno ne navedete do kada ili
u kojem roku projekt mora biti završen, moglo bi se dogoditi da se projekt nikad ne
završi, odnosno da nikada ne dobije prednost pred ostalim aktivnostima koje imaju
jasan rok.
Koristeći ovu tehniku, lako ćete provjeriti je li vaš cilj dobro definiran.

2. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala

Menadžment ljudskih potencijala usmjeren je na uspješno ostvarivanje ciljeva

organizacija, što znači da njegovi ciljevi moraju biti usklađeni i kompatibilni s ciljevima
poslovanja.Također, on ima i specifične ciljeve, a to su : poslovni, ekonomski, socijalni i
ciljevi fleksibilnosti promjena.

2.1. Poslovni ciljevi

Bitno je osigurati u pravo vrijeme i na pravom mjestu, pravi broj djelatnika, visoke
kvalitete te na najbolji način iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje organizacijskih
ciljeva, povećanje uspješnosti i organizacijske konkurentske snage.

2.2. Ekonomski ciljevi

Potrebno je bazirati se na snižavanje ukupnih troškova, na porast proizvodnje i

profitabilnosti, na osiguravanje konkurentske snage i sposobnosti te porast ukupne
organizacijske uspješnosti (efikasnost, efektivnost, profitabilnost).
 2.3.Socijalni ciljevi

Tu se radi na zadovoljavanju potreba, očekivanja i interesa zaposlenika, poboljšanju

njihovog socioekonomskog položaja, uporabi i razvoju individualnih mogućnosti,
osiguravanju sposobnosti stalne zaposlenosti te podizanju kvalitete radnog života.

2.4.Ciljevi fleksibilnosti promjena

Ovi ciljevi baziraju se na stvaranju i održavanju fleksibilnog i adaptilnog potencijala svih

zaposlenika kao i smanjenju otpora na promjene i njihovom prihvaćanju kao načinu života te
povećanju osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne
i strukturne promjene.
 3. Ciljevi preduzeća

Svako preduzeće mora imati jedan ili više ciljeva kojima teži. Važnost ciljeva naglašava i
stav pojedinih autora koji tvrde da je organizacija sredstvo za postizanje ciljeva. Proces
menadžmenta počinje definiranjem svrhe i cilja preduzeća stoga je nužno precizno definirati
pojam cilja. Poseban problem proizlazi iz mnogo različitih izraza koji se u stranoj literaturi
koriste za označavanje ciljeva ⇒ objectiv, goals, ends, mission, target itd. Ciljeve je moguće
diferencirati prema sljedećem konceptu - KONCEPT VRSTA CILJEVA. Namjera je pojam,
odnosno koncept cilja koji pokazuje razloge zbog kojih poduzeće postoji (npr. cilj je
opstanak) usmjerenje definira pravac akcije, ali ne i njezin domašaj (npr. cilj je ostvariti rast)
cilj može biti formuliran i kao poslovni rezultat kojeg se želi postići (npr. cilj je povećanje
iskorištenosti kapaciteta za 5%) - tako definiran cilj omogućuje racionalan pristup određivanju
potrebnih resursa, oblikovanju organizacijske strukture i definiranju mjera koje je potrebno
poduzeti. Brojni teoretičari su se bavili pitanjem da li preduzeće ima jedan ili više
ciljeva.Prevladava shvaćanje o dva temeljna cilja - opstanak i razvoj. Opstanak, kao cilj,
proizlazi iz samog postojanja preduzeća, dok se razvojem omogućava kontinuitet djelovanja
preduzeća ni jedan nije važniji od drugog, ali je u određenim prilikama nužno posvetiti veću
pažnju ostvarivanju jednog od dva temeljna cilja - ostvarivanje jednog cilja ovisi o
ostvarivanju drugog. Problemu definiranja ciljeva potrebno je pristupiti i sa tzv. procesnog
aspekta: - proces djelovanja okoline na ciljeve preduzeća - proces formuliranja i ostvarivanja
ciljeva .
 4. Funkcije menadzmenta bitne za ciljeve

Uspjeh u usmeravanju ljudi prema planiranim ciljevima zavisi od aktivnosti menadzera i

njihove sposobnosti da iskoriste raspoloziva resurse. Skup aktivnosti koje obavlja
menadzment naziva se funkcija. U savremenoj literature kao osnovne funkcije menadzmenta
navode se: planiranje, organizovanje, vodjenje(liderstvo) i kontrolisanje. Pored navedenih
cesto se u osnovne funkcije menadzmenta ukljucuje koordinacija i upravljanje ljudskim
resursima(kadrovska politika).

4.1.Planiranje

Predstavlja prvu i veoma značajnu aktivnost menadzmenta kojom se definisisu ciljevi

preduzeca (i/ili njegovih organizacionih delova), i indefikuju podsticaj i ogranicavajuci
faktori, i odredjuju mere i akcije za njihovo ostvarenje. Na osnovu planiranja definisu se i
realizuju sve ostale faze menadzmenta. Odnosno, sve menadzerske funkcije u velikom
stepenu zavise od valjanosti definisanja i realizacije osnovnih aktivnosti planiranja.
Planiranje predstavlja kontinuirani proces donosenja i sprovodjenja planskih odluka za
ostvarivnje postavljennih kratkorocnih, srednjorocnih dugorocnih ekonomskih (i drustvenih)
ciljeva preduzeca i njihovih organizacionih jedinica . Sem vremenske odredjenosti ciljevi
treba da budu realni, precizno izrazeni, kvantitativno merljivi ili desktriptivno iskazani,
izazovni za menadzere i zaposlene. Planiranjem se ublazavaju i smanjuju posledice
neizvesnosti i rizika koje nose buduce aktivnosti i poslovanje preduzeca u trzisnim uslovima
privredjivanja. Veci stepen neizvesnosti uslovljava vecu potrebu za planiranjem. Suprotno, u
uslovima visokog stepena izvesnosti odnosno niskog rizika, potreba za planiranjem svodi se
na osnovne elemente.
Kao dio procesa upravljanja, planiranje predstavlja veoma slozen i dinamicki proces kojim se:
(a) definisu, (dugorocni, srednjorocni i kratkorocni) ciljevi koje u buducnosti treba ostvariti,
(b) formulise strategija i pravci akcije za ostvarivanje postavljenih ciljeva,
(c) koncipira politika i mere za realizaciju strategije i planova preduzeca.
Planiranje obuhvata sve organizacione delove preduzeca i sve poslovne funkcije u preduzecu.
Kvalitet planiranja zavisi od sposobnosti kadrova koje se bave ovim poslom, stanja na
internom i eksternom trzistu, velicine preduzeca.
Razvijanje planova u paksi se vrsi prema sledecim etapama:predvidjanje, perspektivno
planiranje, srednjorocno planiranje, odnosno planiranje operativno planiranje i terminiranje.
- Predvidjanje predstavlja projektovanje buducnosti i usmeravanje preduzeca ka buducim
promenama. Cesto se posmatra kao prognoziranje buducih tokova u duzem vremenskom
periodu.
- Perspektivno planiranje je osnova za kvalitetno sprovodjenje osnovnih faza planiranja. Ova
faza planiranja vrsi se za period od deset godina, zbog cega je njen stepen tacnosti najmanji a
neizvesnost najveca. Njime se uglavnom bavi top menadzment i organi upravljanja preduzeca.
- Srednjorocno planiranje obuhvata period od pet godina pa otuda ima manji stepen
neizvesnosti od perspektivnog. Srednjorocni planovi izradjuju se na osnovu perspektivnih
planova. Srednjorocne planove rasta i razvoja preduzeca izradjuje strategijski menadzment.
- Osnovno planiranje obuhvata period od jedne godine. Njim se razradjuje i koriguje
petogodisnji plan preduzeca po godinama. Osnovnim planiranjem konkretizuje se plan: plan
proizvodnje, finansijski plan, plan troskova, plan profita, plan investicija i dr. Ono obuhvata
sledece faze: prikupljanje, selekciju i analizu podataka, razvijanje, lansiranje, pracenje i
kontrolu planova.
- Operativno planiranje obuhvata period od mesec dana. Operativnim planom konkretizuju se
godisnji planovi. Najcesce predstavljaju jednu dvanaestinu operativnog plana. NJime se
utvrdjuju preneti poslovo iz predhodnog meseca koje treba zavrsiti u tekucem mesecu,
poslove koje treba zapoceti i zavrsiti u tekucem mesecu, kao i zapocete poslove koje treba
preneti u naredni mesec.
- Terminiranje predstavlja planiranje za jedan dan, jednu smenu ili delove pojedinih smena
(planiranje za jedan ili nekoliko casova). Dnevno planiranje dosta je primenjeno u praksi,
posebno japanskih preduzeca, a cesto se naziva finim planiranjem.

4.2. Organizovanje

Organizovanje je faza procesa upravljanja koja sledi iza planiranja, odmah po

definisanju ciljeva i drugih planskih elementa. Ono se svodi na obezbedjivanju organizacionih
predpostavki za realizaciju planskih ciljeva i zadataka, putem organizacije i koordinacije
organizacionih aktivnosti preduzeca. Rezultat procesa organizovanja je definisanje i
uspostavljanje (dizajniranje) odgovarajuce organizacione structure preduzeca, koja
podrazumeva: podelu posla, definisanje poslova neophodnih za ostvarivanje planiranih
ciljeva, povezivanje i grupisanje slicnih poslova u odgovarajuce radne zadatke, dodeljivanje
radnih zadataka izvrsiocima (grupnim i pojedinacnim) i uspostavljanje medjuzavisnosti
izmedju clanova organizacije, odredjivanje ovlascenja i definisanje odgovornosti izvrsiocima.
Bez ovih organizacionih aktivnosti, nezavisno od izabranog organizacionog dizajna, nije
moguce osigurati efikasno i koordinirano delovanje zaposlenih u pravcu realizacije
postavljenih ciljeva .
Preduzece, kao poslovni sistem moze biti organizovano na: (a) centralizovan ili (b)
decentralizovan nacin. Oba nacina imaju svojih prednosti i nedostataka.
(a) Najvaznije prednosti centralizovanog organizovanja su: lakes se formulisu i
implementiraju strategije rasta i razvoja preduzeca, pruzaju se vece mogucnosti primene
efekata ekonomije obima, uspostavlja se efikasnija kontrola, izbegavaju se konfliktne
situacije. Najvaznije slabosti su: sporost u reagovanju na informacije koje dolaze sa trzista,
nedostatak oblascenja menadzera na nizim nivoima da stimulisu zaposlene na ostvarivanje
boljih rezultata rada. Zbog svoje nefleksibilnosti ovaj oblik organizovanja sve vise gubi na
znacaju.
(b) Prednosti decentralizovanog organizovanja su: odlucivanje je brze, omogucuje
menadzerima decentralizovanih organizacionih delova da bolje motivisu zaposlene za
postizanje vece produktivnosti, bolja je inovaciona atmosfera, povecava se efikasnost u radu i
brze se raguje naimpulse koji dolaze sa trzista. Slabosti decentralizovanog nacina
organizovanja predstavlja mogucnost nastanka visokog stepena autonomije decentralizovanih
delova kojim se dovodi u pitanje realizacija ciljeva celine.
Da bi organizacija mogla efikasno da funkcionise, potrebno je da se iznadje optimalan odnos
u primeni ova dva organizaciona principa. Pravilo je da veci stepen decentralizacije zahteva
jaku i centralizovanu moc na nivou direkcije.

4.3. Upravljanje ljudskim resursima

Osnovu svakog organizacionog sistema, pa i preduzeca, cine ljudi. Putem zaposljavanja,

oni stupaju u preduzece unoseci svoje umne i fizicke sposobnosti za obavljanje odredjenih
poslova. Ljudski faktor ima najznacajniju ulogu u racionalnom odvijanju procesa proizvodnje.
Sa svojim strucnim kvalifikacijama, stecenim kroz skolski sistem I praksu, i ulogom u
procesu poslovanja, predstavljaju kadrovsku osnovu preduzeca. Ljudi se u preduzecu javljaju
u ulozi predlagaca, upravljaca, izvrsioca i kontrolora. Bez njih nema planiranja i
organizovanja, a time ni upravljanja.
Kadrovski menadzment spada u red najslozenijih i najznacajnijih vrsta funkcionalnih
manadzmenta. Zadaci kadrovskog manadzmenta u osnovi sastoje se u obavljanju sledecih
poslova: predlaganju kadrovske politike strategijskokm menadzeru njenom sprovodjenju,
zatim u: pronalazenju, izboru i zaposljavanju kadrova, obuci, usavrsavanju i prekvalifikovanju
zaposlenih, zadovoljavanje potreba kadrova vezanih za ocenu njigovog rada, nagradjivanje,
motivisanje, zastitu na radu i socijalnu zastitu, stvaranju uslova za razvijanje i odrzavanje
dobrih medjuljudskih odnosa. Prema tome, osnovne aktivnosti menadzmenta kadova su:
formulisanje i sprovodjenje kadrovske politike, pronalazenje radne snage, izbor radne snage,
prihbatanje kadrova, koriscenje kadrova, odrzavanje kadrova, uzdizanje i unapredjenja
kadrova, motivisanje i stimulisanje kadrova i otpremanje kadrova.
Upravljanje ljudskim resursima odvija se na dva nivoa: (a) strategijsko i (b) operativno.
(a) Strategijsko se zasniva na generalnoj strategiji preduzeca i strategijama njihovih poslovnih
jedinica i funkcija. U ovom procesu betnu ulogu ima kadrovska funkcija preduzeca, ciji je
nosilac kadrovska sluzba. Uloga kakrovske sluzbe sastoji se u pruzanju pomoci
menadzmentu.
(b) Operativno upravljanje ljudskim resursima obuhvata: utvrdjivanje plana potrebnih
kadrova, pronalazenje i odabiranje odgovarajucih radnika, dovodjenje radnika u preduzece,
njihovu obuku na random mestu, inovaciju znanja, odlucivanje o visini plata i drugih zarada,
ocenjivanje i rangiranje radnika radi odmeravanja medjusobnih odnosa u visini plata,
odgovornost za primenu mera zastite na radu i zdravstvene zastite radnika, odgovornost za
sprovodjenje ugovora sa sindikatima i popuna upraznjenih radnih mesta i izbor novih
kadrova.

4.3. Vođenje

Predstavlja fazu procesa upravljanja preduzećem. Ono je sastavni deo svakog

menadzmenta i sastoji se u usmeravanju, uticaju i koordinaciji ljudskih rasursa od strane
menadzera, sa teznjom da se iskoriste na najefikasniji nacin. Vodjenje predstavlja podsistem
sistema upravljanja koji obuhvata: obuku, usmeravanje, motivaciju, pracenje, ocenu rezultata
rada i razvoj kadrova. U novijoj literaturi iz oblasti menadzmenta vodjenje se vezuje za
liderstvo, kao jedne od cetiri osnovnih funkcija menadzmenta. Da bi dobar menadzer postao
uspesan lider, pored poznavanja struke i drugih sposobnosti koje stece obrazovanjem i
uspesnom poslovnom praksom mora da ima i: spsobnost za timski rad, za komuniciranje i
uspostavljanje dobrih medjuljudskih odnosa, da ima vizionarske sposobnosti, da je marljiv, da
ima talenta i moc da motivise, inspirise i utice na zaposlene i saradnike da efikasnije rade i da
ga slede u kreiranju i realizaciji promena radi ostvarivanja postavljenih zadataka.
Uspesnost lidera cesto se objasnjava njegovim licnim karakteristikama i harizmaticnim
sposobnostima.
Medju najznacajnijim licnim karakteristikama spadaju: marljiv i odgovoran, odlucan, hrabar,
nezavistan, preduzimljiv, inventivan, uporan, dovitljiv i mudar da povoljne okolnosti
identifikuje i realizuje, iskren, principijelan, pravican, posten i moralan.
Harizmaticne sposobnosti lidera podrazumevaju da kod drugih ljudi budi ponos,
samouverenost, entuzijazam, lojalnost, odanost, poslusnost ispremnost dab a slede u
izvrsavanju postavljenih ciljeva i zadataka na osnovu njigovog licnog poverenja i vere u
njegove sposobnosti i moci.

4.4. Kontrolisanje

Kontrolom se utvrdjuju rezultati, stepen ostvarenja u odnosu na planirane velicine.

Planovi su polazna osnova za sprovodjenje procesa kontrole. Oni su jedna vrsta definisanih
standarda na osnovu kojih se utvrdjuje uspeh u poslovanju preduzeca. U preduzecu postoje i
drugi standardi na osnovu kojih se regulise rad pojedinaca i organizacionih jedinica a koji su
osnova sistema obezbedjenja kvaliteta. Kontrolisanje je poslednja faza procesa upravljanja.
Predstavlja slozen i dugotrajan process usmeravanja aktivnosti zaposlenih prema planiranim
ciljevima. Kontrolom se konstatuju ostvareni rezultati u odnosu na planirane, utvrdjuju
odstupanja od planiranih zadataka, po obimu i karakteru, uzrocima nastanka i trajanja, i
konacno, predlazu i sprovode mere i akcije kako bi se odstupanja svela na minimum, starni
efekti priblizili planiranim.
Sistem kontrole bazira se na principu povratne sprege, kojom je povezana sa svim fazama
menadzmenta, cime djeluje kao svojevrstan regulator procesa upravljanja. Njenom vezom,
putem povratne sprege, sa planiranjem doprinosi povecanju efikasnosti procesa upravljanja.
Planiranju prenosi informacije o toku izvrsenja planskih ciljeva i zadataka, kao i o uzrocima,
karakteru, nastanku i stepenu odstupanja relizacije od postavljenih ciljeva. Na osnovu ovih
informacija, u nekim slucajevima, kontrola moze da utice na korekciju pojedinih postavljenih
ciljeva preduzeca, njegovog organizacionog dela ili poslovne funkcije.
Kao menadzerska aktivnost, koja je povratnom spregom povezana sa svim ostalim funkcijama
upravljanja, funkcija kontrole sadrzi podfunkcije:
(a) definisanje standarda ucinka,
(b) mjerenje i poredjenje ostvarenog ucinka sa standardnim,
(c) utvrdjivanje stepena devijacije (razlike izmedju prethodna dva standarda),
(d) preduzimanje korektivnih akcija za otklanjanje uzroka nastanka devijacije Commented [NL3]: Obratite pažnju na c/č/ć i s/š, z/ž.
 Zaključak

Tokom istrazivanja o temi "ciljevi menadžmenta", došli smo do zaključka da je

neophodna sposobnost čovjeka u menadžmentskom poslovanju. Kao što smo u uvodu i u
istraživačkom dijelu već rekli, menadžment je proces oblikovanja i održavanja okruženja u
kojem pojedinac, zajedno sa ostalim članovima preduzeća, radi s ciljem ostvarivanja što
boljih rezultata, odnosno, ova grana poslovanja je sposobnost efikasnijeg ostvarivanja željenih
ciljeva u vidu materijalnih resursa.

Važna je podjela ciljeva menadžmenta koji međusobno zavise jedni od drugih.

Socijalni ciljevi i ciljevi fleksibilnosti promjena su važni radi zadovoljavanja potreba
očekivanja i interesa zaposlenika i zadovoljavanja njihovog ekonomskog položaja, uz to da
prilikom svakog rada moraju biti sposobni na ispravne odluke tokom promjena unutar
preduzeća koje su uslovljenje veoma brzim napretkom društva. S druge strane imamo
ekonomske i poslovne ciljeve koji su važni radi osiguravanja pravog vremena, mjesta i broja
zaposlenih, da bi se na što bolji način mogao iskoristiti potencijal za ostvarivanje željenih
ciljeva organizacije i povećanja ekonomskih doprinosa.

Smatram da svako preduzeće i organizacija treba da usmjeri svoje djelovanje ka što

boljem i bržem napretku djelatnika u sektoru menadžmenta radi ostvarivanja što stabilnijeg
stanja u preduzeću. Također ciljevi menadžmenta trebaju biti usmjereni ka zadovoljavanju
svih potreba određenog preduzeća i zaposlenih unutar istog, ali naravno i funkcioniranju
unutar određenog društva.
 Literatura

 http://mateamicunovic.blogspot.ba/2012/05/ciljevi-menadzmenta-ljudskih.html
 http://www.unizd.hr/portals/4/nastavni_mat/2_godina/menadzment/menadzment_06.p
df
 http://www.seminarski-diplomski.co.rs/MENAZMENT/Pojam-menadzmenta.html
 https://www.scribd.com/document/31432604/Eti%C4%8Dka-analiza-ciljeva-
menad%C5%BEmenta-ljudskih-resursa
 https://hr.wikipedia.org/wiki/Ciljevi_(ekonomija)
 Deljac, S. (2007): Kako provoditi školske projekte. Microsoft: Partners in Learning.
Agencija za odgoj i obrazovanje. http://public.carnet.hr/~sdeljac/tecaj/index.html.
Pristupljeno 15.12.2008.
 Lockitt, B. (2000): Practical project management for education and training. FEDA.
London
 Project Management Institute (2004): A Guide to the Project Management Body of
Knowledge. Third Edition (PMBOK Guide): Project Management Institute
 Project Management Institute: Combined Standard Glossary. Lokalizirana verzija –
hrvatski, verzija 1.1. Udruga za projekt menadžment – PMI ogranak Hrvatska.
http://pmi.cikac.com/glossary.aspx Pristupljeno 12. 11. 2008.