‫معنى مصطلح الموهبة‪ :‬يعتبر مصطلح الموهبة مثل الكثير من المصطلحات التي يصعب تعريفها بدقة‪ ،‬ومن الصعب

الوصول إلى درجة كبيرة من اإلجماع على‬

‫ماهيته‪ ،‬ألنه مصطلح يختلف باختالف الزمان‪ ،‬والثقافة‪ ،‬و األفكار‪ ،‬واالتجاهات التي تحاول تعريف الموهبة‪ ،‬وفيما يلي بعض تعريفات الموهبة‪.‬‬

‫تعرفها (‪ ), Carole et al 2006 :1‬على أنها " مزيج معقد من المهارات‪ ،‬والقدرة‪ ،‬والمعرفة اإلدراكية‪ ،‬والقيم‪ ،‬وتفضيالت العمل للموظفين والتي لها‬ ‫•‬
‫أهمية كبرى"‪.‬‬
‫وعرفها )‪ )Ngozwan & rugimbana,2011:1525‬على أنها " تشير إلى أولئك الناس الذين لديهم إمكانيات عالية‪ ،‬ومهارات نادرة‪ ،‬و الذين يمكن أن‬ ‫•‬
‫يقودوا التحول والتغيير في المنظمة بنجاح"‪.‬‬

‫يتضح من التعاريف السابقة الدارة المواهب أن‪:‬‬

‫إدارة المواهب تتضمن تحديد وجذب واالحتفاظ وتنمية األفراد ذوي الكفاءات العالية‪.‬‬ ‫•‬
‫إدارة المواهب تسعى لتحقيق أهداف المنظمة وزيادة قدرتها على النمو وتحقيق الميزة التنافسية‪.‬‬ ‫•‬
‫إدارة المواهب مرتبطة باألهداف اإلستراتيجية للمنظمة ومنسجمة مع التوجه االستراتيجي لها‪.‬‬ ‫•‬

‫الخصائص الشخصية للموهوبين‪ :‬دلت عدة دراسات في مجال الخصائص الشخصية للموهوبين‪ ،‬أن االختالف بين الموهوبين يكمن في اختالف التفكير‪،‬‬
‫والمهارات‪ ،‬والسمات‪ ،‬والقدرات‪ ،‬كما بينت هذه الدراسات أن الخصائص الرئيسية والمشتركة التي يتصف بها الموهوبون تتمثل في أربعة مجاالت هي‪:‬‬
‫‪)1‬المجال المعرفي‪ )2 .‬المجال االنفعالي‪ )3 .‬المجال الحسي والبدني‪ )4 .‬المجال الحدسي والبديهي‪.‬‬
‫ويتم توضيح هذه الخصائص كما يلي‪:‬‬

‫المجال المعرفي‪ :‬يتميز الموهوبون بعدد من السمات في المجال المعرفي مثل‪:‬‬

‫‪ )1‬القدرة على حفظ كمية غير عادية من المعلومات وتخزينها ومعالجتها‪.‬‬

‫‪ )2‬تعدد االهتمامات وتنوعها في مجاالت مختلفة‪.‬‬
‫‪ )3‬حب المعرفة واالستفسار والفضول غير العادي‪.‬‬
‫‪ )4‬التطور اللغوي والقدرة اللفظية العالية‪.‬‬
‫‪ )5‬السرعة والمرونة في عمليات التفكير‪ ،‬و القدرة على توليد األفكار‪ ،‬والحلول األصيلة‪.‬‬
‫‪ )6‬القدرة العالية على رؤية العالقات بين األفكار والموضوعات‪.‬‬
‫‪ )7‬القدرة المبكرة على استخدام األطر المفهومية وتكوينها‪.‬‬
‫‪ )8‬القدرة المبكرة على التأني في اتخاذ القرارات‪ ،‬و تجنب األحكام المتسرعة‪ ،‬أو األفكار غير الناضجة‪.‬‬
‫‪ )9‬الظهور المبكر للقدرة على التفكير بأساليب مختلفة‪.‬‬
‫‪ )10‬تطور مبكر نحو تقويم الذات واآلخرين‪.‬‬
‫‪ )11‬قوة التركيز غير عادية والمثابرة والتصميم في السلوك أو النشاط‪.‬‬

‫المجال االنفعالي‪ :‬يتميز الموهوبون في المجال االنفعالي بما يلي‪:‬‬

‫‪ )1‬الحساسية غير عادية لتوقعات اآلخرين ومشاعرهم‪.‬‬

‫‪ )2‬التطور المبكر للمثالية واإلحساس بالعدالة‪.‬‬
‫‪ )3‬التطور المبكر للقدرة على التحكم والضبط الداخلي وإشباع الحاجات‪.‬‬
‫‪ )4‬المستويات المتقدمة من الحكم األخالقي‪.‬‬
‫‪ )5‬عمق العواطف واالنفعاالت وقوتها‪.‬‬
‫‪ )6‬شدة الوعي الذاتي والشعور باالختالف عن اآلخرين‪.‬‬
‫‪ )7‬التوقعات العالية من الذات واآلخرين‪.‬‬
‫‪ )8‬المواقف المتصفة بالكمال أو النزوع نحو الكمال‪.‬‬
‫‪ )9‬الحاجة القوية للتوافق بين القيم المجردة واألفعال الشخصية‪.‬‬
‫‪ )10‬القدرة االنفعالية والقيادية المتقدمة لتصور المشكالت االجتماعية وحلها‪.‬‬
‫‪ )11‬االستغراق في الحاجات العليا للمجتمع مثل العدالة والجمال والحقيقة‪.‬‬
‫‪ )12‬الدافعية القوية الناجمة عن شعور قوي بالحاجة إلى تحقيق الذات‪.‬‬

‫المجال الحسي والبدني‪ :‬يتصف الموهوبون في المجال الحسي والبدني‪:‬‬

‫حصولهم على مدخالت غير عادية من البيئة عن طريق نظام حسي مرهف‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫وجود فجوة غير عادية لديهم بين التطور العقلي والبدني‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫تقبل متدن للفجوة بين معاييرهم المرتفعة ومهاراتهم البدنية أو الحركية المتواضعة‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫النزوع إلى إهمال الصحة الجسمية‪ ،‬وتجنب النشاط البدني‪.‬‬ ‫‪)4‬‬
 ‫المجال الحدسي والبديهي‪ :‬يتصف الموهوبون في هذا المجال بما يلي‪:‬‬

‫االهتمام المبكر بالمعرفة الحدسية واألفكار وظواهر ما وراء الطبيعة واالستعداد الختبارها‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫القدرة على التنبؤ واالهتمام بالمستقبل‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫وجود اللمسات اإلبداعية‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫الرغبة في تجربة كل مجاالت العمل‪.‬‬ ‫‪)4‬‬

‫ويرى (‪ )Robert‬أن الموظفين المتميزين لهم خصائص تميزهم عن غيرهم من الموظفين من أهمها ما يلي‪:‬‬

‫الموظف النجم أكثر ذكاء من الموظف العادي‪.‬‬ ‫‪)1‬‬

‫الموظف النجم أقدر على االبتكار وحل المشكالت‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫الموظف النجم أشد طموحا وتتوافر لديه عزيمة للنجاح‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫الموظف النجم اجتماعي ويتقن مهارات االتصال‪.‬‬ ‫‪)4‬‬
‫الموظف النجم يحب العمل أكثر من الموظف العادي‪.‬‬ ‫‪)5‬‬

‫أهداف ادارة المواهب ‪ :‬تهدف إدارة المواهب إلى تحقيق ما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديد القدرات و األدوار المرتبطة بها والتي تشكل أهمية إستراتيجية من أجل تطوير خطة طويلة األجل لتوفير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .2‬الحصول على أفضل األفراد في العالم والذين لديهم القدرة على تطوير تلك القدرات‪.‬‬
‫‪ .3‬تطوير تلك القدرات وفقا لمعيار المستوى العالمي‪.‬‬
‫‪ .4‬االحتفاظ بهذه القدرات لمواجهة وتلبية الطلب المستقبلي واالستراتيجي‪.‬‬
‫‪ .5‬القياس الفعال والتغذية العكسية لضمان تلبية االحتياجات اإلستراتيجية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬توفير المواهب بشكل مستمر في جميع أنحاء المنظمة‪ ،‬و تحقيق الميزة التنافسية للمنظمة بتوفير (‪ )Talent Pool‬مجموعة المواهب و القيادة الفعالة على كل‬
‫المستويات‬
‫‪ .7‬وضع األفراد المؤهلين في المناصب األساسية في المنظمة‪ ،‬وتخصيص الموارد مثل (التعويضات‪ ،‬التدريب‪ ،‬التوجيه واإلرشاد‪ ،‬مهام العمل) للموظفين بنا ًء‬
‫على قدراتهم وإمكانياتهم الفعلية‪.‬‬

‫مبادئ إدارة المواهب ‪ :‬هناك عدة مبادئ تحكم نماذج وجهود إدارة المواهب في المنظمات المعاصرة بهدف تحقيق المزايا التنافسية لها‪ ،‬من أبرزها ‪:‬‬

‫التوافق مع إستراتيجية المنظمة‬ ‫‪.1‬‬

‫االتساق الداخلي‪ :‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬عندما تستثمر المنظمة في تدريب وتطوير الكفاءات الواعدة يجب أن تستثمر أيضا في االحتفاظ عليها‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تضمين قيمة المواهب في الثقافة التنظيمية‬ ‫‪.3‬‬
‫مشاركة اإلدارة‬ ‫‪.4‬‬
‫تحقيق التوازن بين االحتياجات العالمية والمحلية‬ ‫‪.5‬‬
‫بناء سمة مميزة للمنظمة‬ ‫‪.6‬‬

‫ابعاد إدارة المواهــــب ( النموذج المثالى الدارة المواهب )‬

‫أوال‪ :‬تحديد المواهب‪:‬‬
‫وتعتبر هذه الخطوة األولى في إدارة المواهب وذلك بتحديد خصائص الموهوبين من حيث الخبرة‪ ،‬والمهارات العلمية والعملية والتي تتناسب مع واجبات الوظيفة‪،‬‬
‫ويمكن تحقيق ذلك بوضع وصف وظيفي واضح يمزج بين واجبات الوظيفة ومواصفات شاغليها‪ ،‬وبذلك تتمكن اإلدارة من اختيار األفراد المتميزين ذوي المهارات‬
‫المطلوبة والمناسبة ألعباء وواجبات العمل‪ .‬ويتم ذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ )1‬وضع معيار لتحديد الموهبة الهامة بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ )2‬قياس مستوى المواهب لدى موظفيها‪.‬‬
‫‪ )3‬وضع قاعدة بيانات شاملة عن المواهب بالمنظمة‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ :‬جذب واستقطاب المواهب‪ :‬تعمل المنظمات المتميزة على أن تحقق نجاحات وشهرة كبيرة‪ ،‬حتى تكون منظمات جاذبة للعمالة الموهوبة‪ ،‬وعلى المنظمة أن‬
‫تنظر لعملية الجذب من خالل رؤية مستقبلية تراعي االحتماالت والتطورات التي ترتبط بسوق العمل‪ ،‬بما يحقق أعلى درجات االنتماء والوالء لدى العاملين بصفة‬
‫عامة والموهوبين بصفة خاصة ويتم ذلك من خالل‪-:‬‬
‫‪ .1‬توفير نظام لألجور والمكافآت مرتبط باألداء ونظام للحوافز المادية‪.‬‬
‫‪ .2‬توفير فرص التدريب في داخل و خارج المنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬توفير فرص الترقية والنمو و تحقيق التقدم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬الحوافز األخرى المتعلقة بتوفر الجوانب االجتماعية و الصحية للموهوبين بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬اسم وسمعة المنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬بيئة العمل محفزة و مشجعة على اإلبداع‪ ،‬واالبتكار‪.‬‬
‫‪ .7‬وجود قدر من التمكين للموظفين‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬االحتفاظ بالمواهب‪ :‬إن الموهبة هي العامل الحاسم ألية منظمة‪ ،‬وإدارة مجموعة المواهب بها يمثل تحديا كبيرا لهذه المنظمة فبعد العثور على الموهبة المناسبة‬
‫الهامة للمنظمة‪ ،‬فان المهمة التالية هي اإلبقاء على هذه الموهبة بالمنظمة‪ ،‬حيث أن االحتفاظ بالموظفين الموهوبين هي المشكلة الرئيسية لكثير من المنظمات ألن‬
‫ارتفاع معدل دوران الموظفين ذوي القدرات العالية يسبب اإلضرار بالجودة وخدمة العمالء مما يؤدي إلى تآكل الميزة التنافسية وانخفاض مستوى النمو في‬
‫األعمال‪ ،‬وبالتالي علي المنظمة أن تمتلك فهما واضحا ً لقيمة استبقاء الموهوبين‪ ،‬ويتم االحتفاظ بالمواهب من خالل‪:‬‬

‫توفر الثقافة التنظيمية داعمة للمواهب‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫نظام المكافأة والحوافز المادية مناسب لألداء‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توفر الحوافز المعنوية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫توفر فرص النمو المهني والشخصي‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫توفر األمان الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫مناخ العمل المحفز لالبتكار‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫رابعا ً‪ :‬تنمية المواهب‪ :‬تعني تنامي قدرة الموهوبين في التعامل مع التغيرات الحادثة في البيئة المحيطة‪ ،‬والنجاح في تحقيق حاجاتهم وحاجات المنظمة التي يعملون‬
‫فيها ويمثل التطور عنصرا حيويا في الحياة الوظيفية بالنسبة للموهوبين في المنظمة‪ ،‬ويجب أن يشمل التطور المعارف والسلوك والمهارات الخاصة بالموظف‬
‫الموهوب‪ ،‬ويتم ذلك من خالل‪:‬‬

‫القيام بمهام جديدة الكتساب مهارات جديدة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫فرص المشاركة في البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توفير التوجيه واإلرشاد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تتوفر فرص النمو والتطوير وفقا للمهارات التي تحتاج للتنمية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫كشفت نتائج استطالع أراء المديرين عن ان ‪ %80‬منهم ال يهتمون بإدارة المواهب في منظماتهم‪ ،‬وجاءت نتائج االستطالع كما يلي‪- :‬‬

‫‪ .1‬مديرو المواهب‪ :‬وهم المديرون الذين يعملون على اكتشاف المواهب واستقطابها والمحافظة عليها وبلغوا ‪ %20‬فقط من إجمالي المديرين‪.‬‬
‫‪ .2‬مهدرو المواهب‪ :‬وهم الذين يقصون المواهب في منظماتهم وبلغوا ‪ %30‬فهم يتعمدون القضاء على المواهب‪ ،‬إما بدفعها للهجرة إلى مكان أخر أو تجميد‬
‫عملها‪ ،‬وتحويلها إلى موارد بشرية تقليدية‪ ،‬وغالبا ما يقوم المديرون بذلك نتيجة خوفهم من المواهب‪ ،‬حيث أنها تهدد طموحاتهم الوظيفية‪ ،‬أو نتيجة لما‬
‫يسببه الموهوبون من حركة تتطلب جهدا إضافيا من المديرين‪ ،‬أو خشيتهم من اكتشاف تقصيرهم أو أخطائهم في العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬مديرون ال يكترثون بالمواهب‪ :‬وهم المديرون الذين ال يهتمون بإدارة المواهب‪ ،‬وإنما يهتمون باعتبارات أخرى مثل إدارة التكاليف‪ ،‬ويتركون المواهب‬
‫تستنزف جهدها ووقتها في صراعات مع الروتين واآلخرين‪ ،‬وقد بلغ هؤالء ‪ % 50‬من اجمالي المديرين‪.‬‬

‫مهارات القيادة الداعمة ( القيادة التحويلية ) إلدارة المواهب‪:‬‬

‫تتمثل أهم مهارات القيادة الداعمة إلدارة المواهب في‪:‬‬

‫‪ )1‬الرؤية‪ :‬القدرة على تصور المستقبل التجاري والمجتمعي لتوجيه مستقبل المنظمة‪.‬‬
‫‪ )2‬اإللهام‪ :‬القدرة على توصيل الرؤية بالعاطفة واإلقناع والتي تسعى المنظمة إلى تحقيقها‪.‬‬
‫‪ )3‬اإلقناع‪ :‬القدرة على النجاح في مواجهة المقاومة (المعارضة) إلجراء التغيير الضروري لتحقيق الرؤية‪.‬‬
‫‪ )4‬المساءلة‪ :‬القدرة على مساءلة الذات واآلخرين عن النتائج وتكون هذه المساءلة محددة وقابلة للقياس‪.‬‬
‫‪ )5‬توفير فرص التنمية المهنية التي تتالءم مع المصالح واألهداف الشخصية للحصول على مهارات وخبرات جديدة‪.‬‬
‫‪ )6‬تحفيز المواهب على المشاركة والتفكير االبتكاري‪.‬‬
‫‪ )7‬تشجيع المواهب على االستمرار في العمل داخل منظماتهم‪.‬‬
‫‪ )8‬تهيئة بيئة العمل المشجعة والمحفزة على التعلم المستمر واإلبداع‪.‬‬
‫‪ )9‬الوعي بأهمية نشر ثقافة االهتمام بالمواهب داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ )10‬تنمية سلوك المواطنة التنظيمية‪ ,‬مما يجعل المواهب على استعداد لبذل مزيد من الجهد اإلضافي لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ )11‬القدرة على اكتشاف األفراد الموهوبين والعمل على االحتفاظ بهم داخل المنظمة‪.‬‬