4.

számú melléklet

Mentori rendszer – Ismertető anyag

A Magyar Értelmező kéziszótár szerint: a mentor atyai barát, pártfogó, nevelő.

Hazánkban leginkább az on-the-job és az off-the-job módszerek terjedtek el, mint

beilleszkedést segítő módszerek. A mentorálás az on-the-job módszerhez tartozik, amelynek
célja, hogy már az első naptól felelősségteljes munkával látja el az új alkalmazottat. Az off-
the-job módszer, pedig üzemlátogatást, csapatépítő tréninget, különféle tanfolyamokat és
továbbképzéseket rejt magában.

A mentorálás a személyzetfejlesztés egyik módja, melynek fő célja a beilleszkedés és fejlődés

segítése, a szervezeti szükségletek, célok és az egyéni célok, fejlődési potenciálok
összehangolásával, valamint a felhalmozott tapasztalati tudás átadása a következő nemzedék
számára, a tudatos utánpótlás-nevelés.

A mentorálás tudatosan létrehozott kapcsolat két személy között, amely mindkét fél fejlődését
célozza. Olyan folyamat, amelyben a szereplők új készségeket sajátítanak el és a meglévőket
továbbfejlesztik annak érdekében, hogy jobban alkalmazkodjanak a környezeti, a szervezeti
és az egyéni elvárásokhoz. A mentoring egyik kulcsa a személyes szimpátia. A mentornak
tiszteletet, a szervezetnek költségmegtakarítást jelent a mentori rendszer. Nagyon komoly
megtiszteltetést jelent a dolgozó számára, ha felkérik mentornak, mivel hatalmas felelősséget
kap a megbízott szakember. A mentorálás során a szervezet is kap visszajelzést, így
kiderülhetnek olyan hibák, amelyeket csak az újonnan érkezett kolléga lát, amely a
szervezetfejlesztéshez, az együttműködés javításához igen hasznos információkat nyújthat. A
kialakult mentor kapcsolatok a folyamat befejeztével sem szakadnak meg, amely növeli a
szervezeten belüli tudásmegosztást és az együttműködést. Azon munkahelyeken, ahol
támogatják a mentoringot, gyakoribbak a párbeszédek, innovatívabbá válik az egész szervezet
működése. A mentor fontos feladata a kapcsolatépítés segítése és a konfliktusok kezelése.

Kiből legyen mentor?

A mentornak tapasztalt vezetőnek, vagy szakembernek kell lennie, aki iránymutatást ad a

mentorált félnek, vagyis a munkavállalónak. A szakmai iránymutatáson túl, a személyes
fejlődést is segíti. A mentornak a képviselt szervezet kultúráját kiválóan kell ismernie, ezáltal
képes közvetíteni az értékeket, kulcsfontosságú történeteket elmesélni, a helyi szokásokba
beavatni, illetve a munkatársi szerepekkel megismertetni. Így hozzájárul egy erős szervezeti
kultúra kialakításához és fenntartásához.
1
4. számú melléklet

Az aktív értő figyelemmel való odafordulás képessége alap-kompetenciának számít a mentor

részéről, továbbá a nagyfokú empátia és a jó problémamegoldó képesség is elengedhetetlen
egy jó mentori munkához. Azt a mentort, akit a kollégái nem tisztelnek, a mentorált fél sem
fogja tisztelni.

Minden szervezetben mindenki pontosan tudja, hogy ki nem válhat jó mentorrá. Az öntelt,
autokrata, önző emberek nem tudják átadni szakmai tapasztalatukat – bármilyen nagy is az – a
rájuk bízott mentoráltnak. Ha valaki számon kér, kritizál, kvázi kisfőnökévé válik a
mentoráltnak, akkor hibásan végzi a mentor a munkáját, vagy alkalmatlan egy mentori szerep
betöltésére.

Fontos egy mentorjelöltet felkészíteni arra, hogy mi is lesz valójában a feladata, mivel
különben rengeteg félreértésre adhat lehetőséget ez a helyzet. A mentor nem irányít, nem
nevel, hanem iránymutatást és segítséget nyújt a dolgozónak, amivel segíti a rábízott felet
saját döntései meghozatalában.

Célszerű választási lehetőséget biztosítani a mentorok között, mivel nem mindenki tud
mindenkinek segíteni. Amennyiben kiderül, hogy nem működőképes egy páros, még az elején
célszerű megszakítani a folyamatot és új mentort kijelölni.

Mentornak olyan személyt kell választani, aki

- nagy tapasztalattal rendelkező szakember

- nagy elhivatottsággal rendelkezik
- nagyszámú belső személyi kapcsolata van, sok embert ismer a szervezeten belül
- jól ismeri az intézményt, akár több területen is dolgozott már
- szakképzett, a munka-környezete elismeri
- képes tudását átadni másoknak
- rendelkezik empatikus készséggel
- megfelelő kommunikációs és konfliktuskezelő készséggel rendelkezik
- interperszonális készségekkel rendelkezik
- megtiszteltetésnek veszi a mentori feladatvállalást

A mentor személye lehetőleg ne essen egybe a közvetlen vezető személyével, mivel a

feladatkiosztó és számon kérő szerep gátolhatja a nyílt kommunikációt a két ember között.

2
4. számú melléklet

A következő célcsoportok számára ajánlott mentort kijelölni:

- új belépők
- fiatal pályakezdők
- fiatal vezetők, akiktől sokat várnak
- női vezetők
- kisebbséghez tartozó dolgozók
- amikor egy dolgozó magasabb pozícióba lép (Ebben az esetben azért fontos mentort
kijelölni, mivel az új vezető nagy valószínűséggel nem rendelkezik vezetői
gyakorlattal. Ebben az esetben egy tapasztalt vezetőt kell mentornak választani. Ez
jóval költséghatékonyabb megoldás, mint vezetői képzésre, vagy coachingra küldeni
az új vezetőt.)
- tehetségfejlesztés során (Ebben az esetben fontos mind a két félnek közösen
végiggondolni melyek a mentorált fél karriercéljai, illetve szükséges tervet készíteni,
hogy a kitűzött célokat milyen módon szeretnék elérni. Továbbá szükséges azt is
megfogalmazni, hogy a mentoráltnak milyen tudásra, tapasztalatra van még szüksége
ahhoz, hogy a célokat elérje. A mentor ennek a folyamatnak lesz a koordinátora.)

A mentori program csupán abban az esetben lehet sikeres, ha a mentor és a mentorált egyaránt
motiváltak és aktívan vesznek részt a folyamatban.

A mentor három fő feladata:

1. a szervezetbe való beilleszkedés segítése: szervezeti kultúra megismertetése, értékek

tisztázása, szervezeti szokások, példamutatás, munkahelyi kapcsolatok kialakításának
segítése, védelem a támadásoktól
2. ismeretek átadása: a munka szakszerű ellátáshoz szükséges információk átadása,
visszajelzés a dolgozó teljesítményével és magatartásával kapcsolatban.
3. karrier támogatása: tájékoztatás a karrierlehetőségekről, egyéni célok és képességek
megismerése.

3
4. számú melléklet

A mentor időközönként jelentést készíthet a mentorált munkájáról, hozzáállásáról a vezetőség

részére. A mentorálás legyen megtervezett, azon mentorok, akiknek feszített a munkájuk és
nehezen tudják beilleszteni munkaidejükbe a mentori teendőket, egy heti fix időpontot
javasolt kijelölni a mentorált számára, ezáltal minőségi és mennyiségi időt biztosítanak a
programban résztvevők számára. Abban az esetben, ha fejlesztésre van szüksége a
mentoráltnak, a mentor – ha van hozzá jogköre – képzéseket ajánlhat, vagy továbbküldheti a
HR osztályra képzési tanácsadásra. Ha jó a viszony a két fél között, a mentorált akkor is fogja
keresni mentorát, ha nem történt vele semmi különös, mert szükségesnek fogja érezni.

A mentorálás folyamata (Merlevede mentorfejlesztő programja alapján):

1. Kontaktusteremtés: a mentor és a mentorált első találkozása

2. Elfogadás: a mentor döntése a mentorálási folyamat elindításáról, illetve a mentorált
részéről a kapcsolat elfogadása
3. Az együttműködési viszony felvázolása: a kölcsönös elvárások tisztázása, a szabályok
ismertetése
4. A kiindulópont meghatározása: a mentor megállapításai a mentorált tudásáról,
képességeiről, személyiségéről
5. Konkrét akciók megtervezése
6. Nyomon követés: a mentorált folyamatos nyomon követése
7. Döntés a befejezésről

A mentorált értékelése:

Új kolléga érkezése esetén elsősorban adminisztratív teendők várják a munkáltatót, majd

szükséges beilleszkedési tervet készíteni, illetve a szervezetet, a kollégákat és a munkahelyet
bemutatni, majd a munkafeladatok és a követelmények ismertetése a következő lépés, végül a
beilleszkedési periódus végén teljesítményértékelése szükséges a dolgozónak.

A mentor fontos funkciója továbbá, hogy értékeli a mentorált teljesítményét és segíti a

mentoráltat érdekei érvényesítésében, képviseli a javaslatait, szakmai tanácsait és ötleteit.

A vezető dönt a mentor személyéről és kéri fel a feladatok ellátására. Folyamatos kapcsolatot
tart fent a mentorral és időközönként megvitatják a dolgozó teljesítményét és hozzáállását. A
vezető dönt az újonnan belépő mentorált véglegesítéséről. A vezetőnek a mentor munkáját is
minősítenie kell. Célszerű megkérdezni a mentoráltat is a mentori folyamat hatékonyságáról.

4
4. számú melléklet

A HR osztály feladata:

A felsorolt mentori és beillesztési feladatokat a HR támogatja. Feladata javaslatot tenni a

vezetők részére a mentori rendszer bevezetésére és kidolgozni a folyamathoz tartozó
dokumentációt. A HR-nek az alábbi dokumentációról kell gondoskodnia:

- a mentorált értékelőlapja
- a mentor munkájának értékelőlapja
- a mentorok kiválasztásának értékelőlapja