A magyar vezetők

önképzési szokásai:
a 2010-es felmérés
eredményei
kpmg-bme-akademia.hu
2 | Section or Brochure name

Tartalom:
Bevezetés 3

Az eredményekről röviden 4

A kutatás koncepciója 5

A felmérésben alkalmazott módszerek 5

A vezetők főbb jellemzői 6

A vállalatok jellemzői 7

A hazai vezetőfejlesztési gyakorlat 7

A tanulást elősegítő vállalati klíma 9

A személyes hozzáállás tényezői 10

Informális önképzési tevékenységek 11

Mi befolyásolja a médiafogyasztás rendszerességét? 14

A diskurzív tanulás tényezői 16

Az önképzés motiváló tényezői – miért képzik magukat a vezetők? 17

Az önképzés korlátjai – miért nem képzik magukat a vezetők? 17

Konklúzió 18
Bevezetés
Szinte már közhely, hogy a mai globalizált világban, a gyorsan
változó piaci viszonyok közepette azok a vállalatok tudnak
leginkább helytállni, amelyek képesek a számukra releváns
változásokat időben észlelni és azokhoz megfelelően
alkalmazkodni. Ez az adaptációs kihívás természetesen
átgyűrűzik a vállalat humán erőforrásaira, így a vezetőkre is,
hiszen a vállalat alkalmazkodása (nem-alkalmazkodása) mindig
döntések (elmaradt döntések) sorozatának eredménye.
A vállalaton kívüli és belüli változások észlelése, értelmezése,
illetve a lehetséges alternatívák meghatározása mindig a vállalat
számára rendelkezésre álló tudás függvénye is. Talán éppen
ezért kiemelten fontos, hogy a dolgozók, illetve az ő munkájukat
irányító vezetők is folyamatosan gyarapítsák tudásukat.
A vezetők tanulási tevékenysége megvalósulhat formális
keretek között (iskolában, tréningeken), tapasztalatgyűjtés
formájában a munkahelyen (learning-by-doing), illetve
informális módon, nem közvetlenül a munkavégzés során.
Ez utóbbi talán azért igazán érdekes, mert bár a vállalat
számára „láthatatlanul” történik, azaz jellemzően nem kerül
dokumentálásra, eredménye ugyanúgy releváns a szervezet
sikere szempontjából.
Vajon a magyar menedzserek milyen formában szokták
vezetéssel kapcsolatos ismereteiket, tudásukat aktualizálni,
bővíteni? Milyen gyakran végeznek önképző tevékenységet?
Mi motiválja őket ebben? Milyen tényezők hatnak serkentőleg
önképzési tevékenységükre? Ezek a fő kérdések motiválták
közös kutatásunkat, melynek keretében magyar vezetőket
kérdeztünk meg tapasztalataikról.
Köszönjük mindazok segítségét, akik hozzájárultak a felmérés
sikerességéhez. Reméljük, hogy a kutatás eredményeit
jól tudják majd hasznosítani önmaguk és munkatársaik
fejlesztésében!
Szívesen várjuk kérdéseit és véleményét a felméréssel
kapcsolatban!

Cservenyák Tamás
coach/tréner
Tudatos Vezetés
E.: cservenyak@tudatosvezetes.hu
tudatosvezetes.blogspot.com
Pusztai Csaba
doktorjelölt
Környezettudományi Tanszék, CEU
E.: csaba.pusztai@ceu-budapest.edu
csabapusztai.com
KPMG-BME Akadémia
1139 Budapest, Váci út 99.
E.: academy@kpmg.hu
kpmg-bme-akademia.hu
4 | Section or Brochure name
Az eredményekről röviden
Amit a vezetők a saját fejlődésük érdekében tesznek
• Rövid tartalmakat olvasnak: folyóiratokat háromnegyedük
olvas havonta vagy sűrűbben, hírportálok vezetési rovatait
kétharmaduk böngészi kéthetente vagy gyakrabban.
• Vezetési problémáikat, dilemmáikat személyesen
megbeszélik a közelállókkal: vezető kollégákkal,
beosztottakkal, családtagokkal, illetve némileg kisebb
gyakorisággal a főnökükkel.
• Ennek ellenére leginkább a főnök véleményére adnak,
utána a vezető kollégáikra hallgatnak.
• A vezetők mindössze felét tréningezik, negyedét coacholják.
Amit nem tesznek a vezetők a fejlődés érdekében
• Többségük vezetési szakkönyvet nem nagyon olvas.
Minden ötödik nevezhető csak rendszeres
szakkönyvolvasónak.
• Az Új Média formátumok sem népszerűek: csak
harmaduk-negyedük követ fórumokat vagy blogokat,
de azok társalgásaiban nem vesz részt, csak passzív
szemlélődő.
Vannak-e olyanok, akikre jellemzőbb az önképzés?
• Bár a különbség nem markáns, de statisztikailag
szignifikánsan többet foglalkoznak az önképzés egyes
formáival (a) a kisvállalkozásoknál és (b) a magyar cégeknél
dolgozó vezetők, (c) a felső szintű vezetők, (d) azok, akik
rendszeresen vagy gyakran tanítanak, illetve (e) azok,
akik jelenleg is, vagy az utóbbi egy évben iskolarendszerű
képzésben vettek részt.
• A vezetői tapasztalat mennyisége és a pozícióban eltöltött
idő is pozitívan korrelál az önképzés intenzitásával.
Mi motiválja a vezetőket az önképzésre?
• Egyértelműen belső okok motiválják: bővül vezetői
eszköztáruk, magabiztosabb lesznek, jobban tudják kezelni
az embereket. Emellett még az új dolgok tanulása és a
trendek követése számít.
• Olyan külső hajtóerők, mint a vezetői teljesítmény mérése,
értékelése, elismerése nem nagyon serkenti az önképzést.
A vezetői fejlődést egyáltalán nem tartják a karrierépítés és
előrelépés feltételének.
Mi tartja vissza a vezetőket az önképzéstől?
• A rövid távú gondolkodásra utaló, időgazdálkodással
kapcsolatos problémákat jelölik meg legfőbb gátló
tényezőként: a napi teendők prioritását és az időhiányt.
• A munkáltatók közel fele nem áldoz a fejlesztésre:
ez megjelenik a vezetők kifogásai között is. Olyanok is
vannak, akik nem találták meg a számukra megfelelő
képzési formát.
• Biztató, hogy a vezetők nem mondanak le a fejlődés
lehetőségéről, mert nem hisznek abban, hogy vezetőnek
születni kell, és azt sem gondolják, hogy ne lenne tere a
fejlődésüknek.
Hozzáállásbeli kérdések
• A vezetők hozzáállása általában kedvez a tanulásnak,
fejlődésnek (nyitottság, kíváncsiság, visszajelzés kérése,
proaktivitás, fejlődési célkitűzések, felelősségvállalás a
saját karrierért).
• Az egyén tanulási nyitottsága fogékonyabbá teszi a vezetőt
a Web 2.0-ás tanulási formákra.
• Aggasztó viszont, hogy csak a vezetők fele morfondírozik
gyakran arról, hogy jó vezető-e vagy sem.
Tanulást elősegítő vállalati klíma
• A vezetők nagy többsége tanulást elősegítő vállalati
klímajegyekről számol be (nyitott és inspiráló légkör,
folyamatos párbeszéd, új ötletek támogatása, egymás
sikereinek elismerése).
• A cégek 35–50%-ánál viszont hiányosságok lehetnek
a közös misszióval, az együttműködéssel, az értékek
és elképzelések elfogadásával, a munkakörön
kívüli tapasztalatszerzés lehetőségével, valamint
a kockázatvállalással kapcsolatban.
• A nyitott vállalati klíma pozitív hatással van a
megszokottabb, passzív önképzési tevékenységekre,
de az aktívabb, Web 2.0-ás formák tekintetében nem
tapasztalható ilyen összefüggés.

A kutatás koncepciója
Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy nem arra a nagyon
ambiciózus feladatra vállalkoztunk, hogy közvetlenül
felmérjük, mennyit és milyen tekintetben gyarapodik a
vezetők tudása az önképzés általunk vizsgált formáinak
köszönhetően, hanem arra, hogy mennyire aktívan élnek
ezekkel a lehetőségekkel, azaz kutatásunk azon az általunk
nem ellenőrzött alapfeltevésen nyugszik, hogy az önképzési
tevékenységek intenzitása pozitív kapcsolatban áll az
informális tanulás eredményességével.
Felmérésünkben az önkéntes önképzési tevékenységnek két
alapvető aspektusára koncentráltunk. Egyrészt kíváncsiak
voltunk a kifejezetten vezetési ismeretek bővítésére irányuló
médiafogyasztási szokásokra (az elektronikus és nem
elektronikus tartalmakat is beleértve, a szakkönyvektől
kezdve a blogokig). Másrészt vizsgálatunk kiterjedt a vezetők
informális beszélgetési szokásaira is. Értelmezésünkben a
beszélgetések is az önképzés egy formáját jelentik, hiszen
ezek során olyan új tapasztalatok, információk, gondolatok,
meglátások válnak hozzáférhetővé a vezető számára, amelyek
hatással vannak gondolkodására és vezetői tevékenységére
is. A vezetői munka során felmerülő problémákkal
kapcsolatban a beszélgetőpartner—legyen az cégen belüli
(pl. főnök, beosztott), vagy cégen kívüli (pl. barát, családtag,
máshol dolgozó vezető ismerős —segíthet konkrét megoldási
javaslataival, útbaigazíthat a megoldás keresése során,
illetve akár teljesen új megvilágításba is helyezhet egy-egy
problémát, ezzel mélyebb tanulást előidézve.
1. ábra. A kutatás koncepciójának vázlata
vállalati
vezetőfejlesztés informális vezetői
önképzés
tanulási attitűdök
egyéni és vállalati
vállalati légkör
demográfiai tényezők
Az önképzési tevékenységekre potenciálisan ható számos
tényező közül néhány szervezeti és személyes faktort
vizsgáltunk, hiszen mind a munkahelyi körülmények, mind az
egyéni jellemzők befolyásolhatják az önképzési hajlandóságot
(1. ábra). A szervezeti tényezők közül a tanulásra ösztönző
munkahelyi kultúrát vizsgáltuk.
A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 5
Kérdéseink a vezetők percepcióit próbálták felmérni
arra vonatkozóan, hogy mennyire tartják nyitottnak
munkahelyük légkörét, folyik-e párbeszéd a sikerekről és
kudarcokról, továbbá, hogy mennyire jellemzi a kollektívát
a kockázatvállalás, az ismeretlen helyzetek vállalása. A
személyes tényezők kapcsán alanyaink tanuláshoz, az új
ismeretek megszerzéséhez fűződő attitűdjeit, illetve saját
karrierjük építéséhez kapcsolódó hiedelmeit mértük fel.
Előzetes várakozásaink szerint mindkettő hajtóerőként
működhet az önképzési tevékenységek tekintetében.
A fentieken túl természetesen demográfiai tényezőket is
felmértünk. Vajon a vezetők életkora vagy években mért
vezetői tapasztalata közül számít valamelyik az önképzési
aktivitás szempontjából? Esetleg többet tanulnak azok, akik
jó idegennyelv-tudással rendelkeznek, és így nem csak
másodkézből (fordításokból) tájékozódhatnak? Számít-e,
hogy mekkora csapatot irányítanak, vagy hogy közvetlen
beosztottjaik is vezetők? Különböznek-e az ügyvezetők a
többiektől ebben a tekintetben? Releváns-e a cégméret, a
külföldi vagy magyar tulajdonlás, esetleg az iparág?
A felmérésben
alkalmazott módszerek
Adatainkat egy online kérdőív segítségével gyűjtöttük
2010. júniusában. Potenciális válaszadóink körét részben
a KPMG-BME Akadémia vezetői adatbázisában szereplő
személyek, részben saját társadalmi hálónk jelentette.
Az adatbázisban szereplő személyeket körlevélben
kerestük meg felkérésünkkel és mellékeltük a kérdőív
internetes elérhetőségét. Saját társadalmi hálónkat
“hógolyó” módszerrel aknáztuk ki, azaz vezető beosztású
ismerőseinknek küldtük el a meghívót és egyúttal megkértük
őket, hogy továbbítsák azt lehetőségeik szerint saját vezető
ismerőseiknek is.
A mintavétel módszeréből adódóan „75 kérdés,
nem ismert azok száma, akikhez 317 válaszadó
elért a meghívó, így természetesen a a magyar üzleti
pontos válaszadási arány sem ismert.
életből.”
A technikai adatok alapján annyi
azonban tudható, hogy majd 400
vezető foglalkozott a kérdőívünkkel, azaz ennyien legalább
odáig eljutottak, hogy rákattintottak a linkre és megnézték a
nyitó oldalt. Közülük 317-en töltötték ki végig az öt blokkba
rendezett, 75 kérdést tartalmazó kérdőívet.
6 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei

A vezetők főbb jellemzői

„Az átlagos válaszadó 44 éves, Tekintve, hogy a mintánkba a vezetők (és az általuk képviselt
14 év vezetői tapasztalattal.” cégek) kényelmi és nem valószínűségi alapon kerültek,
érdemes részletesebben áttekinteni a mintánkban szereplők
demográfiai jellemzőit.
2. ábra. A felmérésben résztvevő vezetők megoszlása A válaszadók 39%-a nő, 61%-a férfi, nagyrészt tapasztalt
a beosztottak száma szerint menedzserek. Átlagéletkoruk 44 év (standard szórás 8 év),
vezetői tapasztalatuk 14 év (standard szórás 8 év), 10 éve
dolgoznak munkahelyükön (standard szórás 7 év) és közel
6 éve vannak jelenlegi pozíciójukban (standard szórás 5 év).
A résztvevők 62%-a felső vezető, azaz közvetlen beosztottaik
 1–5 fő 28%
is vezetői munkakörben tevékenykednek. Beosztottaik
 6–10 fő 19%
számát tekintve, a mintában szereplő vezetők közel fele
 11–20 fő 18%
(47%) 1–10 munkatársat irányít, harmaduk (34%) 11–50 főt,
 21–50 fő 16%
míg majdnem minden ötödik (19%) 50 főnél is több
 51–100 fő 7%
dolgozóért felel (részletesebben lásd a 2. ábrán).
 100–nál több 12%
A válaszadók legnagyobb része ügyvezetőként (általános
menedzsmentben) dolgozik (28%), 17–17%-uk pénzügyi
és humán-erőforrás területen érintett. Egyenként 4–6%
az értékesítési, marketing, műszaki és informatikai
munkakörökben tevékenykedők aránya. A logisztika/
beszerzés, az adminisztráció és a termelés területéről
3. ábra. A válaszadók megoszlása funkcionális terület szerint a válaszadók 2–4%-a érkezett (3. ábra).
Meglepően magas szintű nyelvtudás jellemzi válaszadóinkat:
 értékesítés 6%
a vezetők kétharmada saját bevallása szerint tárgyalóképes
 marketing 5%
szinten beszél legalább egy idegen nyelvet és mindössze 2%-uk
 pénzügy 17%
jelezte, hogy nem beszél idegen nyelvet. A többiek társalgási
 termelés 2%
(22%) és kezdő (11%) szintű nyelvtudásról számoltak be.
 műszaki 5%
 informatika 6%
 admin. 3% „A coachingban részesültek gyakrabban
 HR/jog 17% oktatnak.”
 tanácsadó 8%
 logisztika 3% A kitöltők több mint fele az utóbbi 5 évben iskolarendszerű
 ügyvezetés 28% képzésben is részt vett. Mi több, egynegyedük jelenleg,
vagy az utóbbi egy évben koptatta az iskolapadot. Közülük
50% részben vagy egészében saját maga finanszírozta
képzési költségeit. A vezetők között sokan vannak,
akik maguk is rendszeresen kerülnek olyan munkahelyi
szituációba, ahol másokat kell tanítaniuk valamilyen formában
(43%). Kifejezetten a felső vezetők (vezetők vezetői) körében
figyelhető meg, hogy azok tanítanak gyakran, akik cégénél
van vezetői teljesítményértékelés. Ugyanilyen kapcsolatot
a többi vezetőnél nem tapasztaltunk. Érdekes módon
szignifikáns összefüggés látható a tanítási gyakoriság és a
coachingban való részvétel között is, minden vezetői szinten:
a coachingban részesültek jellemzően gyakrabban oktatnak.
 A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 7

A vállalatok jellemzői
Vezetőink nagyjából fele-fele arányban külföldi (53%) 4. ábra. A felmérésben résztvevő vezetők
és magyar (47%) tulajdonú cégek alkalmazásában állnak. megoszlása iparág szerint
Egynegyedük (24%) mikro- vagy kisvállalkozás, másik
negyedük (23%) középvállalat, a munkáltatók fele pedig
nagyvállalati kategóriába tartozik (53%). Összehasonlításul,
a kb. 340 ezer működő magyarországi társas vállalkozás
96%-a mikro- és kisvállalkozás, és csak 1,5–2,5% a közép-  ipar 30%
illetve a nagyvállalatok aránya. A legalább felerészben  pénzügyi szolg. 26%
külföldi tulajdonú gazdasági társaságok mértéke 7%  egyéb szolg. 24%
(Forrás: APEH, 2008-as adóbevallások). Válaszadóink  IT/telekom/média 15%
30%-a az iparból, 26%-a a pénzügyi szolgáltatóktól,  kereskedelem 5%
24%-a az egyéb szolgáltatások szerteágazó területeiről,
15%-a az informatika/telekom/média szektorból és
5%-a a kereskedelemből jött (4. ábra).
A mintánk tehát nem reprezentatív a teljes magyar
gazdaságban működő vezetők tekintetében. Felmérésünk
leginkább a magyar üzleti életben dolgozó vezetőkről ad képet,
legyenek akár közép- vagy nagyvállalatok, akár a jellemzően
nekik szolgáltató mikro- és kisvállalkozások irányítói.

A hazai vezetőfejlesztési
gyakorlat
A vállalati tényezők között azért tartottuk fontosnak felmérni, 5. ábra. Vezetőfejlesztési tevékenységek elterjedtsége
hogy a vezetőknek milyen vállalati kezdeményezésű a válaszadók százalékában
vezetőfejlesztési programokkal volt dolguk, mert
Teljesítményértékelés 63%
feltételezhető, hogy ezek akár erősítőleg is hathatnak
az önképzési hajlandóságra. Válaszadóinkat arra kértük, 360 fokos értékelés 32%

hogy jelöljék meg azokat a visszajelzéssel, képzéssel és Dolgozói elégedettségi felmérés 50%
külső tapasztalatszerzéssel kapcsolatos tevékenységeket, Vezetői tréning 56%
amelyekben részük volt az utóbbi 12 hónapban. Coaching 23%
Az 5. ábrából kiolvasható, hogy sajnos a vállalatok több Szakmai kiküldetés 37%
mint harmadában még mindig nem értékelik a vezetői Szakmai konferencia 69%
teljesítményt, és közel felénél nem kapnak a vezetők képzést 0% 20% 40% 60% 80%
a munkájuk támogatására. Az is látható, hogy az utóbbi 15 év
nemzetközi szinten népszerű módszerei még meglehetősen
kevéssé terjedtek el hazánkban (360 fokos értékelés, coaching).
Ami a külföldi és a magyar tulajdonú cégek képzési-fejlesztési „44% nem vett részt vezetői
gyakorlatának különbségeit illeti, több tekintetben meglepő tréningen az elmúlt évben.”
eredményre bukkantunk (6. ábra). Arra számítottunk, hogy
a külföldi vállalatoknál elterjedtebbek ezek a módszerek,
de statisztikailag jelentősnek mondható különbséget
nem minden esetben találtunk. A differencia leginkább az
értékelések kapcsán ütközik ki. Teljesítményértékelés (76%
vs. 49%) még mindig jóval elterjedtebb a külföldi cégeknél,
és így van ez a dolgozói elégedettségi felmérésekkel is (60%
vs. 37%). Elképzeléseinkkel szemben a vezetői tréningek,
a coaching és a 360 fokos értékelés alkalmazása viszont
független a tulajdonosi háttértől, bár az utóbbinál viszonylag
8 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei

6. ábra. A magyar és külföldi tulajdonú vállalatok nagynak mondható a különbség a külföldi tulajdonú cégek
vezetőfejlesztési vonatkozású kezdeményezéseinek eltérései javára. Elképzelhető magyarázat, hogy egyrészt a külföldi
cégek az utóbbi évek gazdasági eseményei hatására
49%
vezetői teljesítmény értékelése
76%
jelentősen visszavágták képzési büdzséjüket, másrészt
pedig a magyar cégek körében is fokozatosan terjednek
27%
360 fokos értékelés ezen humán-erőforrás menedzsment gyakorlatok.
37%

dolgozói elégedettség felmérése

37% „A teljesítményértékelés a külföldi
61%
és a nagyobb cégeknél elterjedtebb.”
54%
vezetői tréning
58%
A cégméret viszont meghatározó a vezetőfejlesztési gyakorlat
22%
coaching tekintetében, mint azt a 7. ábra is mutatja. Minél nagyobb egy
25%
szervezet, annál több vezető számol be a fent részletezett értékelési
35%
szakmai kiküldetés
38% és fejlesztési eszközök alkalmazásáról. A kisvállalkozásokkal
összehasonlítva arányaiban átlagosan kétszer több nagyvállalati
77%
szakmai konferencia
63% vezetőnek volt része bennük az utóbbi egy évben.
0% 20% 40% 60% 80% A felső szintű vezetők, akik maguk is
 magyar  külföldi vezetőket irányítanak, a többieknél „Az általunk
nagyobb arányban vesznek igénybe vizsgált
coaching szolgáltatást (28% vs. 16%), értékelési
7. ábra. A vezetőfejlesztési vonatkozású kezdeményezések és szakmai kiküldetésre is többen
különbségei vállalatméret szerinti lebontásban formákban
utaznak (44% vs. 25%).
(az adott csoportba tartozó válaszadók százalékában) a vezetők 20%-a
Szakmai kiküldetésen az elmúlt egy nem vett részt
36% évben csak a válaszadók alig több, mint
vezetői teljesítmény értékelése 66%
harmada járt, de szakmai konferenciát
az elmúlt
75%
majdnem 70%-uk látogatott. Úgy tűnik egy évben.”
20%
360 fokos értékelés 26% tehát, hogy a szakmai naprakészséget
40% fontosabbnak tartják, mint a vezetői készségek fejlesztését.
23% Érdekes viszont, hogy a magyar tulajdonú cégeknél a
dolgozói elégedettség felmérése 41%
65% konferencialátogatás jóval gyakoribb, mint a multiknál
38% (77% szemben 64%-kal). A külföldi cégeknél meglepő,
vezetői tréning 54% hogy nincs több szakmai kiküldetés, mint a magyaroknál.
65%
Sőt, a vállalat mérete sem számít kiküldetések tekintetében.
17% A konferencialátogatási szokásoknál viszont az a tendencia
coaching 21%
27% rajzolódik ki, hogy minél kisebb egy szervezet, vezetői annál
36% nagyobb valószínűséggel vesznek részt konferenciákon
szakmai kiküldetés 36% (kisvállalkozások vezetőinek 83%-a, míg a nagyvállalatoknál
37%
jóval kevesebb, 64%)
83%
szakmai konferencia 67% A vezetőfejlesztési eszközök „A kisebb
64%
vonatkozásában próbáltunk jellegzetes cégeknél
0% 30% 60% 90% mintázatokat keresni vezetőink körében. többet járnak
 kisvállalat  középvállalat  nagyvállalat A hét változó alapján mintánk két
konferenciákra.”
statisztikailag viszonylag homogén
csoportra bontható: egy, a válaszadók
70%-át tömörítő nagy csoportra és egy másik kisebbre, ami
a megkérdezettek 30%-át foglalja magában. A két csoport
közötti markáns különbséget a 360 fokos értékelés jelenti. Míg
a nagyobbik csoportban szinte senki nem értékeltek ezzel a
módszerrel (96%), addig a kisebbik csoport túlnyomó többségét
igen (97%). Bár ennyire nem éles az eltérés, de hasonlóan
lényeges különbség a két csoport között, hogy a nagyobbik
csoportban majdnem a vezetők felének nem volt vezetői
teljesítményértékelése (50%), míg a kisebbik csoportban
 A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 9

majdnem mindenki átesett ilyenen (94%). Hasonló a

kontraszt a dolgozói elégedettségi felmérés tekintetében is.
A nagyobbik csoportban a válaszadók 38%-nak, a kisebben
77%-nak volt része ilyesmiben. A coachingban való részvétel
a nagyobb csoportban 14%-os, a kisebben 45%. A maradék
három tényező (vezetői tréning, szakmai kiküldetés, szakmai
konferencián való részvétel) tekintetében a két csoport között
nincs alapvető különbség. Általánosságban tehát elmondható,
hogy a válaszadók között a vezetésfejlesztést tekintve
leginkább az jelent különbséget, hogy átestek-e különböző
teljesítményértékelési eljárásokon.

A tanulást elősegítő
vállalati klíma
„A vezetők 8. ábra. A vezetők vállalati klímára vonatkozó átlagos
A vállalati klímához kapcsolódóan többsége értékelése kérdésenként, 0-tól 6-ig terjedő skálán.
14 állításról kellett a válaszadó kedvezőnek „Akikkel dolgozom insiprálnak arra,
vezetőknek eldönteni, hogy azok mennyire 4.36
hogy a legjobbat hozzam ki magamból.”
találja a
jellemzik munkahelyüket (8. ábra). „Ha valami nem úgy ‘sül el’, ahogy
A válaszadók többségének percepciója munkahelyi szerettük volna, mindig megbeszéljük, 4.38
hogy mi lehetett a gond.”
szerint (az állításokat jellemzőnek tartják) légkört.” „Mindig biztosra megyünk,
3.22
szervezetüknél „nyílt légkör uralkodik” nem kockáztatunk.”
(87%), ahol a „hibákat, kudarcokat meg lehet beszélni” (78%), „a „A munkahelyi kollektívát szorosan
3.83
összekovácsolja a közös misszió.”
kollégák inspirálnak a magas teljesítményre” (78%), „folyamatos
„A kollégák keresik az egymással
a párbeszéd a kihívásokról” (77%), „egymás sikerét elismerik” 3.73
való közös munka lehetőségét.”
(77%), „az új ötleteket támogatják” (72%), és „a szervezet „A munkatársak meg merik
kérdőjelezni az adottnak vélt 3.72
hasznosítani tudja a vezető tudását és képességeit” (86%). értékeket és elképzeléseket.”

Mindez eddig nagyon bíztató. A továbbiakban már némileg „A cég tudja hasznositani a
4.63
tudásomat és képességeimet.”
fakóbb a kép. A cégek 65%-ának „van olyan közös missziója, „Nyíltan tudok beszelni a kollégaimmal
4.73
ami összekovácsolja a csapatot”, 62%-nál „merik az a munkahelyi ügyekről.”
emberek megkérdőjelezni az adottnak vélt értékeket és „A munkatársak egymás
4.20
sikereit elismerik.”
elképzeléseket”, 60%-nál „keresik a kollégák a közös
„Folyamatos a párbeszéd
munka lehetőségét”, és ugyanennyinél „kapnak megfelelő 4.03
közöttünk a kihívásokról.”
visszajelzést a sikerekről és a kudarcokról”. A „munkakörön „Nem szoktunk ismeretlen
2.57
kívüli tapasztalatszerzést a szervezetek felében támogatják” vizekre evezni.”

(53%), míg a „kockázatvállalásra”, „idegen vizekre evezésre” „Az új ötletek támogatásra találnak.” 4.03

csak 42 és 48% nyitott. „A sikerekről/kudarcokról megfelelő

3.64
visszajelzést kapunk.”
A vállalati klímát hasonlónak látják a „Hasonló a „A dolgozók ösztonzve érzik magukat
arra, hogy sajat feladatkörükön kívül 3.39
magyar és a nem magyar (multinacionális) magyar és is tapasztalatot szerezzenek.”
vállalatoknál dolgozók. Markáns külföldi 0 1 2 3 4 5 6
különbséget csak a kockázatvállalással Egyáltalán nem jellemző Nagyon jellemző
tulajdonú
kapcsolatban érzékelnek: a magyar
vállalatok esetében a válaszadók vállalatok
úgy látják, hogy az ismeretlen légkörének
helyzetek jobban hozzátartoznak a megítélése.”
mindennapjaikhoz. Méret tekintetében
vizsgálva az érzékelt vállalati klímát, összességében nincs Az adatokból az látszik, hogy a kockázatvállalást leszámítva,
eltérés a kis-, közép- és nagyvállalatok között. Egyedül az ha tényezőnként különböző mértékben is, de a válaszadók
újdonságokra való nyitottság („Az új ötletek támogatásra bevallása szerint a vállalatok 60–80%-a nem áll rosszul a
találnak”) kapcsán mutatkozik eltérés: a kisvállalatoknál tanulást elősegítő vállalati klíma megteremtése tekintetében.
dolgozók nagyobb fokú elfogadásról nyilatkoztak, mint Az önképzésnek tehát valószínűleg nem a szervezetek
a közép- és nagyvállalati környezetben dolgozók. lesznek a kerékkötői.
 10 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei

A személyes „Mindössze a válaszadók felét foglalkoztatja,

hogy jó vezető-e.”
hozzáállás tényezői
A demográfiai tényezők mellett az is érdekelt bennünket, A visszajelzést többségük keresi, 72% kikéri mások
hogy az egyéni attitűdök hogyan befolyásolják a vezetők véleményét a tevékenységéről, és 80% számára fontos
önképzési szokásait. A felmérésben résztvevők válaszai mások vélekedése. 71% szereti összemérni teljesítményét
nagyon kedvező képet festenek az új dolgok és a tanulás másokéval, tehát kompetitív beállítottságú. Meglepő módon
iránt való nyitottságuk tekintetében. Megjegyezzük, hogy az 89%-ban inkább egyetértenek azzal az állítással, hogy szoktak
összesített eredményeket fenntartásokkal érdemes kezelni, maguk számára fejlődési célokat kitűzni. Mindezeknek
mert azok saját bevalláson alapulnak, azaz torzíthatja a képet ellentmondóan mindössze a vezetők 49%-ának a fejében merül
az is, hogy egyes válaszadók inkább társadalmi elvárásoknak fel gyakran az a kérdés, hogy valóban jó vezető-e, vagy sem.
megfelelő válaszokat adtak kérdéseinkre, mintsem objektíven A karrierrel kapcsolatos felelősséget firtató 5 kérdésünkre
értékelték volna saját személyiségüket. egyértelmű válaszokat kaptunk. Az egyes kérdésekre adott
„A vezetői A válaszadók 94%-a állítása szerint válaszok alapján a válaszadók 78–92%-a saját magát látja
kedveli azokat a helyzeteket, ahol új felelősnek karrier-sikeréért vagy esetleges kudarcáért,
fejlődést
dolgokat próbálhat ki. Ugyanilyen tehát erős belső kontrollosság figyelhető meg e tekintetben.
nem tartják Azt gondolhatnánk tehát, hogy ez a vélekedés nagyban
százalékban zavarja őket, ha valamit
szükségesnek erősíti az önképzési motivációt. A válaszadók által említett
nem értenek, vagy nem tudnak.
a karrierbeli Háromnegyedük (76%) elébe megy a legfontosabb motivációs tényezőket áttekintve viszont az
előrelépéshez.” dolgoknak (proaktív) és 58%-uk nem derül ki, hogy a vezetői fejlődést nem tartják a karrierbeli
elégszik meg az éppen rendelkezésre előrelépés szükséges hozzávalójának.
álló információkkal, hanem ha szükséges
utánanéz a dolgoknak.
 A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 11

Informális önképzési „Minden ötödik vezető olvas rendszeresen

vezetéssel kapcsolatos szakkönyvet.”
tevékenységek
Médiafogyasztás 9. ábra. Informális önképzési tevékenységek gyakoriságának
Lehetőleg rövid legyen, könnyen hozzáférhető és ismerős megoszlása a válaszadó vezetők százalékában.
formátumú, de ne igényeljen elmélyülést és aktivitást a vezető
könyv
részéről. Így foglalhatjuk össze az önképzési tevékenységekkel
kapcsolatos válaszok alapján a vezetők preferenciáját (9. ábra). nyomtatott sajtó

internetes sajtó
A vezetők valószínűleg annyi könyvet olvastak tanulmányaik
online videó
során, hogy teljesen elment tőle a kedvük. A válaszadók
kétharmada évente néhányszor vagy soha nem olvas hagyományos videó

vezetéssel kapcsolatos szakkönyvet. Mindössze 19% a blogolvasás

rendszeres olvasók aránya, akik legalább 2 hetente, vagy online fórum olvasása
annál sűrűbben veszik le polcról ezeket az írásokat. Pedig bloghoz megjegyzés
tartalmi és mélységi szempontból nyílván a könyvek ígérik a
online fórumon írás
legtöbb hozadékot.
online társalgás (chat)
„Rövid legyen, A folyóiratoknál jobb a helyzet, de itt is 0% 25% 50% 75% 100%
könnyen érezhető némileg az általános elfordulás
 soha  hetente 1x
hozzáférhető, a nyomtatott sajtótól. A résztvevők
 évente néhányszor  hetente 2–3x
31%-a havonta, 45%-a kéthetente
de ne  havonta 1x  naponta
vagy sűrűbben vesz a kezébe vezetési
igényeljen  kéthetente 1x
tárgyú cikket. Ahelyett tehát, hogy
elmélyülést eredeti forrásból merítenének, inkább az
és aktivitást újságírók szűrőjén keresztül szerzik az
a vezető információkat.
részéről.” A hírportálok menedzsment rovatai a
nyertesei ennek a versenynek, mivel ők
képesek a legtöbb érdeklődőt magukhoz vonzani. A vezetők
kétharmada kéthetente, vagy annál gyakrabban (hetente,
naponta) böngészi az itt megtalálható cikkeket. Tudjuk
viszont, hogy terjedelmi és szerkesztési okokból ezek az
írások a legfelületesebbek, mondhatni bulvár jellegűek.
A vezetéssel kapcsolatos fórumok olvasása a következő „A diskurzív tanulásra lehetőséget adó
legnépszerűbb online forma, bár csak a válaszadók tevékenységek nem népszerűek vagy
egyharmada látogat ilyen oldalakat havonta vagy annál nem ismertek.”
sűrűbben. Blogokra nagyjából ugyanez vonatkozik,
a résztvevők negyede olvas ilyeneket legalább havi
gyakorisággal. Beszédes az az adat, hogy a fórumokat és a
blogokat soha vagy esetleg évente néhányszor felkeresők
aránya 67 illetve 75%.
A diskurzív tanulásra lehetőséget adó, aktívabb tanulási formák
nem népszerűek vagy nem ismertek a vezetők között. 95%-
uk soha vagy legfeljebb évente néhányszor ír megjegyzést
blogbejegyzéshez, és 94%-ra igaz ugyanez fórumra írással
kapcsolatban. Az online társalgás (chat) sem népszerű, 92%
soha, vagy évente párszor él ezzel a lehetőséggel ha vezetői
vonatkozású kérdésekről akar diskurálni.
Oktatóvideókból sem igyekeznek tanulni a vezetők, legyenek
azok internetes vagy DVD formában elérhetők: csak 10–20%
tekint meg ilyet értékelhető gyakorisággal.
 12 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei

„75%-uk leggyakrabban vezető kollégáival,

beosztottaival vagy családtagjaival beszél
vezetési kérdésekről.”
A problémák, dilemmák megbeszélése, 10. ábra. Vezetői kérdések megvitatásának rendszeressége
mint tanulási forma különböző beszélgetőpartnerekkel (Gyakoriságok a teljes
Az előzőekben láthattuk, hogy a blogok és online fórumok minta arányában)
által kínált megbeszélési lehetőségek egyáltalán nem
Főnök/tulajdonos
elterjedtek a vezetők körében. Ez talán részben annak
tulajdonítható, hogy a vezetői vonatkozású problémák Más nem felettes vezető kolléga

gyakran eléggé kényesek ahhoz, hogy azt személytelenül, Beosztott

online vitassák meg akár ismerőssel vagy anonim közösség Vállalaton kívüli ismerős vezető
tagjaként. Kíváncsiak voltunk, hogy válaszadó vezetőink Vállalaton kívüli szakértő
milyen rendszerességgel kapacitálják saját kapcsolati
Családtag
hálójukat különböző vezetéssel kapcsolatos kérdések szemtől
Barát
szembeni megbeszélésére.
0% 25% 50% 75% 100%
A visszajelzésekből kiderült (10. ábra), hogy háromnegyedük  soha  hetente 1x
vezető kollégáival, beosztottaival vagy családtagjaival vitatja  évente néhányszor  hetente 2–3x
meg havonta vagy annál sűrűbben a felmerülő kérdéseket.  havonta 1x  naponta
Ezután következik a baráttal való  kéthetente 1x
„Legtöbben megbeszélés, melyet a válaszadók
a főnökük kétharmada alkalmaz legalább havi
véleményére szinten. Mindezek után következik
csak a főnök, akivel 58%-uk
adnak.”
konzultál vezetési kérdésekben ilyen
gyakorisággal. Ismerős vezetőkkel 48%,
külső szakértőkkel 24% osztja meg problémáit rendszeresen.
Érdekes, hogy bár a főnökkel is majdnem 60% diskurál
dilemmáiról értékelhető frekvenciával, ezt négy másfajta
kapcsolat is megelőzi.
Azonban amikor azt kértük a résztvevőktől, hogy gondoljanak
három olyan konkrét személyre, akinek a véleményére adnak,
jellemzően elsőként a főnökük jutott eszükbe (38%), bár a
válaszadók 40%-a nem említi főnökét egyáltalán mint fontos
véleményforrást a három személy között. Az adatok arról
tanúskodnak, hogy ők átlagosan havonta egy alkalommal
vitatnak meg vezetési kérdéseket főnökükkel, míg azok,
akik adnak a főnök véleményére havonta átlagosan két
alkalommal.
Első helyen a válaszadók 16%-ának kollegája jutott eszébe
és csak 11–12% jelölt meg ismerős vezetőt, szakértőt vagy
családtagot. A második fontos véleményformálóként a
legtöbb válaszadó valamely vezető kollégáját adta meg (26%),
a többi kapcsolat 10–15% között fordult elő. A harmadik
felsorolt személynél nagyjából egyformán, 12 és 17%
között alakultak az előfordulások. Érdekes, hogy miközben
vezetési dilemmáikat a vezetők jelentős része átbeszéli a
családtagjaival, sőt beosztottaival, mégis sokkal inkább
főnökének véleményére ad. A vezető kollégáknál nagyobbnak
tűnik az átfedés.
 A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 13

Csoportok közötti különbségek az önképzésben
Bár összességében nem túlzottan aktívak a magyar vezetők az
önképzés terén, kíváncsiak voltunk arra, hogy találunk-e olyan
csoportokat, akik a többiekhez képest valamivel intenzívebben
végeznek önképző tevékenységeket. Vannak ilyenek: a kisebb
cégek vezetői, a felső vezetők és azok, akik tanulnak vagy tanítanak.
Ezek tekintetében több helyen statisztikailag szignifikáns, bár nem
drasztikus különbségeket tükröznek az adatok (11. ábra).
A kisvállalatok vezetői arányaiban többet olvasnak vezetési
témában: könyvet, folyóiratot, internetes portálok cikkeit, blogot
és fórumot egyaránt. Sőt, online csevegésben is aktívabbak,
mint közép-és nagyvállalatoknál dolgozó társaik. Érdekes viszont,
hogy az aktivitást igénylő blogmegjegyzések és a fórumukon
való eszmecsere tekintetében már nem lelkesebbek a nagyobb
vállalatoknál dolgozó kollégáikhoz képest. Összességében
nagyobb aktivitásukra magyarázat lehet az, hogy ha nem is
nagy intenzitással, de próbálják pótolni a cég nyújtotta formális
képzések hiányát. Külsős vezető ismerősökkel és szakértőkkel is
gyakrabban konzultálnak, talán hasonló okból kifolyólag (12. ábra).
A magyar tulajdonú cégek vezetői is valamivel több könyvet
és fórumot olvasnak, valamint gyakrabban konzultálnak saját
főnökükkel és szervezeten kívüli vezetőkkel, szakértőkkel, mint
külföldi tulajdonú vállalatoknál dolgozó kollégáik. Teszik ezt annak
ellenére, hogy amint láttuk, a munkahely által kezdeményezett
vezetőképzési lehetőségek terén nem állnak rosszabbul.
A felsőbb szintű vezetők több vezetési tárgyú könyvet és
írott sajtót olvasnak, valamint ők is gyakrabban osztják
meg problémáikat külsős vezetőkkel és szakértőkkel. Azok
a válaszadók, akik gyakran vagy rendszeresen tanítanak,
oktatnak saját maguk is, átlagosan mindenféle önképzési
formában aktívabbak, mint akik nem, vagy csak ritkán tesznek
ilyet. Gyakrabban olvasnak cikkeket on- és offline egyaránt,
több vezetési vonatkozású videót néznek, jobban előfordul,
hogy blogbejegyzésekhez kommentárt fűznek, fórumokra
inkább írnak, és külsős segítségre is nyitottabbak. Nagyjából
ugyanez igaz azokra, akik jelenleg is, vagy az utóbbi egy évben
formális, iskolarendszerű oktatásban vesznek részt.
Érdekes, bár nem túlzottan számottevő, de statisztikailag
jelentős különbség figyelhető meg a nemek között: a férfiak
inkább írnak fórumra, a nők pedig gyakrabban beszélik meg
vezetési dilemmáikat barátaikkal. Emellett a rendszeres blog
kommentálás és a fórumra való írás gyakorlatilag egyetlen
női válaszadóra sem jellemző, míg a férfiak között, ha ritkán
is, de előfordul. Talán ami érdemlegesebb, hogy mindezeket
leszámítva a nemek között nincs különbség önképzési
szokásaik tekintetében.

11. ábra. A vezetők médiafogyasztási gyakoriságának 12. ábra. Vezetési vonatkozású kérdések megbeszélésének
különbségei vállalatméret szerint gyakorisága a válaszadó cégének mérete szerinti bontásban
(*Statisztikailag szignifikáns különbség az átlagok között)
2.19 3.10
Könyv 1.36 Főnök/tulajdonos* 2.60
1.47 2.39
3.16 3.14
Nyomtatott sajtó 2.47 Más nem felettes vezető kolléga 3.01
2.51 2.76
4.16 3.19
Internetes sajtó 3.24 Beosztott 3.03
3.09 3.22
1.18 2.25
Online video 0.81 Vállalaton kívüli ismerős vezető* 1.60
0.81 1.60
0.70 1.52
Offline video 0.47 Vállalaton kívüli szakértő* 1.04
0.54 0.90
1.38 3.48
Blogolvasás 0.87 Családtag 3.44
0.92 3.36
0.31 2.84
Blog megjegyzés 0.21 Barát 2.53
0.24 2.59
1.64 0 1 2 3 4
Fórumolvasás 1.20 Soha Évente Havonta Kéthetente Hetente
1.12 néhányszor egyszer egyszer egyszer
0.35
Fórumra írás 0.10  kisvállalat  kisvállalat
0.24  középvállalat  középvállalat
0.61  nagyvállalat  nagyvállalat
Online társalgás 0.19
0.26
0 1 2 3 4 5
Soha Évente Havonta Kéthetente Hetente Hetente
néhányszor egyszer egyszer egyszer többször
14 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei
Mi befolyásolja a
médiafogyasztás
rendszerességét?
Összefüggéseket keresve talán a legizgalmasabb kérdés,
hogy milyen tényezők hatnak pozitívan az önképzés
általunk vizsgált formáira, azaz a hagyományos (offline)
és internetes (online) szakmai tartalmak fogyasztására,
illetve a vezetői munka kapcsán felmerülő problémák
másokkal történő megbeszélésére, feldolgozására.
A kérdőívben szereplő 10 online és offline tevékenységet
három alcsoportba soroltuk a kérdőíves válaszokból
kirajzolódó szokások jellegzetességeinek alapján
(faktoranalízis segítségével). Az első csoportba került a
könyv, a nyomtatott sajtó, az internetes sajtó, az online,
és az offline video, másodikba a blog-, illetve online
fórumolvasás, a harmadikba pedig a blogmegjegyzések
írása, fórumokra való írás és az online chat (csevegés).
Az első csoportban egyaránt található hagyományos
és internetes tevékenység, azaz nem az tűnik
meghatározónak, hogy valami az interneten érhető-e
el vagy nem. A vezetők nem idegenkednek az online
tartalomfogyasztástól sem, azaz maga a formátum
(elektronikus vs. nem elektronikus) nem jelent alapvető
választási szempontot számukra, amikor médiumot
választanak. Ez érthető is, hiszen mára Magyarországon
is általános az internethasználat.
Az első csoportba került tevékenységekről elmondható,
hogy azok mind passzív formái az információgyűjtésnek.
Ez lehet a magyarázata annak, hogy nagyjából hasonlóan
viszonyulnak hozzájuk a megkérdezett menedzserek.
Ezzel szemben, a második és harmadik csoportba
kerültek a manapság Web 2.0 elnevezéssel illetett
tevékenységek, minden bizonnyal azért, mert ezek még
viszonylag „egzotikusnak” és ismeretlennek számítanak a
hétköznapi „szörföléssel” szemben. A Web 2.0 már olyan
internetes szolgáltatásokat takar, amely esetében előtérbe
kerülnek az online spontán szerveződő közösségek,
amelyek interakcióra, közreműködésre épülnek. Ezzel
túlmutatnak a passzív, „böngésző” típusú szerepkörön és
felkínálják a részvétel lehetőséget. A tartalmat maguk a
felhasználók hozzák létre, osztják meg és véleményezik,
azaz ezeknek a tevékenységeknek az esetében már
nem csak tartalomfogyasztók, hanem potenciálisan
tartalomgyártóvá is válhatnak. Az önképző tevékenységek
második csoportjába ennek megfelelően a blogolvasás
és fórumolvasás került, a Web 2.0-s passzív (fogyasztó)
magatartást képviselve, míg a harmadik csoportban a
blogmegjegyzés írása, fórumhoz való hozzászólás és
online csevegés az interaktív részvételre utal.
„A hagyományos médiafogyasztásra
pozitívan hat a vállalati légkör.”
Számít a vállalati klíma és a tanuláshoz való hozzáállás
Elemzéseink eredményei arra utalnak, hogy érdemes
volt a három alcsoportot megkülönböztetni az önképzési
tevékenységeken belül, mert azok gyakoriságára eltérően
hatnak magyarázó tényezőink. Az első csoport, azaz a
konvencionálisnak mondható önképzési tevékenységek
esetében a vállalati légkör nyitottságának pozitív szerepe
igazolódott: a hatás statisztikailag szignifikáns, bár nem erős.
Valószínűsíthető, hogy a nagyobb mértékű nyitottság, a
folyamatos párbeszéd a munkahelyi kihívásokról lehetőséget
teremt az egyén által megszerzett vezetői ismeretek,
illetve tudás gyakorlatban történő alkalmazására, ezáltal
inspirálja is a vezetőket az önképzésre, hiszen az önképzésbe
fektetett energia hozadéka látványosabb a megfelelő
munkahelyi klímában. Érdekes módon azonban a munkahelyi
nyitottság pozitív hatása nem jelentkezik a Web 2.0-hoz
kapcsolódó passzív és aktív tevékenységek gyakorlásánál.
Ami a kockázatokat toleráló munkahelyi légkört illeti, az
egyedül a blogmegjegyzések és fórumhozzászólások
írásának gyakoriságára van befolyásoló hatással, másik két
tevékenységcsoportra nem.
„Az Összességében tehát úgy tűnik,
elkötelezett hogy a vállalati klímának van
tanulók kimutatható hatása a vezetők informális
önképzési hajlandóságára, de ez a
érdeklődnek
motiváló hatás csak annyira erős, hogy
a blogok a bevált, hagyományos médiumok
és online fogyasztására veszi rá jobban a
fórumok vezetőket. Az újdonságnak számító
iránt.” blogolás és fórumozás iránti érdeklődés
inkább belső kíváncsiságból fakad
mintsem a vállalati klíma inspiráló
hatására. A Web 2.0-ás tevékenységek gyakoriságát
szignifikánsan befolyásolja a vezetők tanulással kapcsolatos
attitűdje, azaz minél nyitottabb valaki az új ismeretekre, annál
hajlamosabb élni a hazai viszonyok között még újdonságnak
számító blogok és fórumok által biztosított önképzési
lehetőségekkel. Fontos viszont megemlíteni azt is, hogy
adataink alapján a nyitott vállalati légkör a vezetők tanulással
kapcsolatos attitűdjeire pozitívan hat, azaz áttételesen
érvényesülhet a nyitott légkör jótékony hatása a menedzserek
új média használatára is.

Az egyéni és vállalati demográfiai tényezők hatása
A nyelvtudás felmérését azért tartottuk fontosnak, mert úgy
véltük, hogy az potenciálisan pozitív hatással van az önképzési
tevékenységekre, azok közül is különösen az internettel
összefüggésben lévőkre. Gondolatmenetünk szerint, ha valaki
nyelvtudására támaszkodva nem csak a hazai (magyar nyelvű),
hanem az idegennyelvű tartalmakat is követni tudja, akkor élve
a gazdagabb tárházzal, gyakrabban olvas, vagy ír. Különösen az
internet biztosít könnyű és gyors hozzáférést külföldi szakmai
tartalmakhoz, ezért előzetes várakozásaink szerint a nyelvtudás
a blogok, illetve fórumok követésére jótékony hatással lehet.
Adataink nem erősítették meg ezt a
hipotézist.
„Aktívabbak a
Web 2.0-ban Hasonlóképpen arra sem találtunk
a frissebb bizonyítékot, hogy a közelmúltban
iskolarendszerű oktatásban részt vettek
iskolai
esetleg a frissebb iskolai „emlékekből”
élménnyel adódóan minden tekintetben
rendelkezők.” intenzívebben képeznék önmagukat.
Két tevékenység kapcsán mutatkozik
meg mégis az iskolarendszerű képzés hatása: a blog
megjegyzések írása és az online fórumokra való írás. Azok,
akik jelenleg is tanulnak ilyen formában, nagyjából négyszer
gyakrabban írnak blogokhoz és online fórumokra, mint azok,
akik több mint 10 éve jártak iskolába. Ennek intuitív magyarázata
az lehet, hogy a frissebb iskolai élményekkel rendelkezők már
nagyobb eséllyel kerültek kapcsolatba az iskolán keresztül
ezekkel az újabb internetes lehetőségekkel, bár meglepő,
hogy a blog- és fórumolvasásnál ez a különbség nem jön elő.
A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 15
A vezetők által ellátott tanítási/képzési feladatok
rendszeressége szintén pozitív kapcsolatban áll az első
csoportba tartozó, hagyományos médiumok fogyasztásának
intenzitásával. Ez a hatás gyenge, de statisztikailag
szignifikáns. A Web 2.0-ás tevékenységekre viszont
nincs befolyással a tanítás.
„A tapasztaltabb vezetők több hagyományos
tartalmat fogyasztanak és többet olvasnak
blogot, fórumot.”
Érdekes eredmény, hogy a vezetői tapasztalat
(években mérve) korrelál mind a hagyományos tartalmak
fogyasztásával, mind a második csoportba tartozó
passzív Web 2.0 használattal.
Szintén érdekes, hogy az aktuális pozícióban eltöltött
idő is pozitív kapcsolatban van a hagyományos tartalmak
fogyasztásával. Ez utóbbi talán azért meglepő, mert azt
gondolhatnánk, hogy a frissebben a pozíciójukba került
vezetőket az új feladatok, felelősségek inkább ösztönzik
önképzésre, hogy minél jobban helytállhassanak új
munkakörükben. A cégnél eltöltött idő hossza, illetve
a beosztottak száma nem befolyásolja az önképzés
gyakoriságát. A válaszadók korának, nemének, funkcionális
szakterületének szerepe nem bizonyult befolyásoló
tényezőnek a médiahasználaton keresztül történő
önképzés tekintetében.
 16 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei
A diskurzív tanulás tényezői
Hasonlóan a a médiafogyasztási
„A nyitott szokásokhoz, a beszélgetőpartnereket
munkahelyi is csoportokra tudtuk bontani
légkör a gyakoriságok összefüggései
alapján. Az egyik csoportba kerültek
jótékonyan
a professzionális, azaz szakmai
hat a vezetői partnerek (főnök, vezetők, beosztottak,
eszmecserére.” szakértők), a másikba pedig a nem
szakmai partnerek (családtagok,
barátok). Az elemzések szerint mind
a vállalati klímának, mind a tanuláshoz való hozzáállásnak
van szerepe a vezetési kérdésekről való beszélgetések
rendszerességének alakításában.
„A tanuláshoz való pozitív hozzáállás kihat
a nem szakmai beszélgetőpartnerekkel való
kapcsolattartás gyakoriságára.”
Statisztikailag szignifikáns a pozitív kapcsolatot találtunk
a munkahelyi nyitottság és a szakmai beszélgetések
gyakorisága között. Ezt akár evidensnek is tekinthetjük,
hiszen ez azt jelenti, hogy azok a vezetők, akik támogató
légkörről számoltak be munkahelyükön, azok valóban
ennek megfelelően is tesznek és gyakrabban fordulnak
főnökeikhez, vezető kollégáikhoz és beosztottjaikhoz, illetve
a vállalaton kívüli szakmai ismerőseikhez is. Ez a fajta pozitív
összefüggés, talán nem meglepő módon, nem érvényesül
a nem szakmai beszélgetőpartnerek tekintetében, azaz a
nyitott légkör nem motiválja rendszeresebb beszélgetésekre
a vezetőket a barátokkal és családtagokkal. A velük való
diskurzust a tanuláshoz való hozzáállás élénkíti statisztikailag
szignifikáns mértékben. Ez utóbbi tényező viszont nincs
befolyással a szakmai partnerrel történő beszélgetésekre.
A kockázatokat inkább vállaló munkahelyről beszámoló
vezetők jellemzően gyakrabban készek megbeszélni
vezetési problémáikat szakmai beszélgetőpartnereikkel.
Ez magyarázható azzal, hogy a kockázatokkal járó
bizonytalanságot a vezetők megpróbálják mérsékelni az
intenzívebb egyeztetéssel.
Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a munkahelyi
tényezők a szakmai beszélgetésekre, míg az egyéni tényező
(tanulási attitűd) a nem szakmai beszélgetőtársakkal történő
eszmecserék gyakoriságára hat.
Az egyéni és vállalati demográfiai tényezők hatása
Az egyéni jellemzők közül egyedül a vezető neme bizonyult
statisztikailag szignifikáns tényezőnek és az is csak a
baráttal és családtaggal való megbeszélés tekintetében.
A női menedzserek valamelyest gyakrabban fordulnak
barátaikhoz vagy családtagjaikhoz tanácsért, mint férfi
kollégáik. Ez talán azt is jelenti, hogy hajlamosabbak a
vezetési problémák érzelmi és nem szakmai vonatkozásait is
megbeszélni, amihez megfelelő partner lehet egy laikus is,
akiben megbíznak.
A vállalati jellemzők közül két tényezőnek van szignifikáns
hatása a vezetési vonatkozású beszélgetések gyakoriságára:
a vállalat méretének és a tulajdonosi háttérnek. Az adatok
tanúsága szerint, minél nagyobb egy vállalat, annál
kevésbé hajlamosak az ott dolgozó vezetők szakmai
beszélgetőpartnerekkel megosztani vezetéssel kapcsolatos
kérdéseiket, problémáikat. Természetesen ez leginkább a
cégen belüli potenciális beszélgetőpartnerek vonatkozásában
értendő, azaz főnökeikre, vezető beosztású kollégáikra
és beosztottjaikra. Nem meglepő, hiszen egy nagyobb
szervezet másfajta miliőt teremt és az emberek közötti
bizalmi viszonyok is máshogy alakulnak, ami kerékkötője
lehet a kényesebb vezetői kérdések megvitatásának.
Érdekes, hogy a nagyobb cégméret még akkor is negatívan
hat a beszélgetések gyakoriságára, ha hasonlóan nyílt vállalati
klíma mellett figyeljük annak hatást. Azaz nem arról van
szó, hogy a nagyobb vállalatoknál szükségszerűen kevésbé
lenne nyitott a vállalati légkör, ami visszafogná a vezetési
vonatkozású informális eszmecseréket.
Hasonló hatása van a tulajdonosi háttérnek, azaz a külföldi
tulajdonú vállalatoknál alkalmazásban lévő vezetők
tendenciózusan kisebb gyakorisággal fordulnak szakmai
beszélgetőpartnerekhez, bár ez a hatás meglehetősen
gyenge. Az elemzések során ezen kívül nem találtunk
szignifikáns kapcsolatot a diskurzív önképzés és a többi
demográfiai változó között.
 A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei | 17

Az önképzés motiváló tényezői Az önképzés korlátjai

– miért képzik magukat – miért nem képzik magukat
a vezetők? a vezetők?
Az adatok elemzése során áttekintettük, hogy a legfontosabb A korlátokat a motiváló tényezőkhöz hasonló megközelítésben
három motiváló tényező kiválasztása során melyek mellé vizsgáltuk. Markánsan kiemelkednek az időgazdálkodással
tették le legtöbben a voksukat, illetve melyek érdekelték a kapcsolatos, rövid távú gondolkodásra utaló gátló tényezők,
legkevésbé a kérdőívet kitöltő vezetőket. miszerint a napi teendők mindig fontosabbak (228), valamit
az időhiány (137). Sokan hivatkoztak arra külső tényezőként,
„Az önképzés 3 leggyakrabban hogy a munkáltató nem tartja fontosnak, nem áldoz a
megnevezett motiváló tényezője: fejlesztésre (93), és belső tényezőként arra, hogy nem találták
még meg a megfelelő képzési formát (94). Az adatok valóban
1. Bővül a vezetői eszköztár.
azt mutatják, hogy azoknak, akik úgy vélik, a munkáltató nem
2. Jó érzés új dolgokat megismerni. tartja fontosnak a vezetőfejlesztést, kevésbé volt részük
3. Magabiztosságot ad a vezetésben.” értékelésben, illetve tréningben.

A legfontosabbnak egyértelműen azt ítélték, hogy „Az önképzés 3 leggyakrabban

az önképzés segítségével bővül vezetői eszköztáruk
megnevezett gátló tényezője:
(242 kiválasztás az első háromban). Ezen kívül további
belső motivációs faktorok következtek a rangsorban: 1. Napi teendők prioritást élveznek.
magabiztosabb lesz a vezetésben (136) és segítséget kap az 2. Nincs rá ideje.
emberek kezelésében (132). A fejlődési, tanulási motiváció is 3. Nem talált még megfelelő önképzési formát.”
markánsan megjelenik: fontos, hogy mindig újat tanulhasson
(152) és naprakész lehessen a trendekkel (126). Lényegesen kevesebb, de még említésre méltó az a
személyes percepció, hogy senki nem értékeli, ha jobban
Úgy tűnik, hogy a külső hajtóerők lényegesen kevésbé
teljesít vezetőként (58), az a vélekedés, hogy szabadidejéből
kapnak szerepet. A vezetői elismertség javulása (60), valamint
nem kíván erre áldozni (55), valamit a korábbi negatív
a vezetői teljesítmény mérése és értékelése (52) sokkal
vezetőképzési tapasztalat (59).
mérsékeltebben motiválja a vezetőket a fejlődésre, mint a
fent említett belső faktorok. Mindezekkel szemben örömteli volt azt találni, hogy nagyon
kevesen mondanak le a fejlődés lehetőségéről, hiszen „vezetőnek
A vezetői fejlődést nem látják szükségesnek a
születni kell” (21). A válaszadókra az az egészségtelen önhittség
karrierépítéshez és az előrelépéshez (23 és 15).
sem jellemző, hogy „nem szorul rá, jól megy így is” (20).
18 | A magyar vezetők önképzési szokásai: a 2010-es felmérés eredményei

Konklúzió
Felmérésünkből az derült ki, hogy a magyar vezetők Közben a nagyobb vállalatok vezetői szakmai közösségek
alapvetően pozitívnak ítélik meg munkahelyi környezetüket, létrehozásával facilitálhatják a diskurzív tanulást. Figyelembe
olyannak, ami segíti mind az egyéni, mind a kollektív véve, hogy a könnyen elérhető, apróbb egységekben
tanulást. Továbbá nyitottnak vallják magukat a tanulásra, nem fogyasztható szakmai tartalmak iránt erőteljesebb az
gondolják, hogy tökéletesek és hisznek vezetői képességeik érdeklődés, előrelépést jelenthet a vállalat számára az,
fejleszthetőségében. Ennek megfelelően saját bevallásuk ha az ezek iránti igényt részben vállalaton belül próbálja
szerint leginkább kompetenciáik fejlesztése motiválja őket meg kiszolgálni, illetve a kiszolgálás révén visszacsatolva
az önfejlesztésben és nem a külső tényezők. Ezt tükrözi új érdeklődést és igényt teremteni. Az intranetes vezetői
az is, hogy karrierjük iránt saját magukat tartják leginkább fórumok, belső blogok lehetőséget nyújtanának a rövid,
felelősnek, azaz belső kontrollosak. Mindezek ellenére célratörő tartalmak közrebocsátására, ahol szakértők
úgy tűnik, hogy az önképzésre érdemes lenne több időt és gyakorló vezetők osztják meg ismereteiket, ezzel
és figyelmet fordítaniuk. Látszólag ez nem elképzelhető, kifejezetten releváns, a saját vállalati valósághoz szorosan
hiszen leginkább időhiányról és más fontosabb prioritásokról kötődő párbeszédet indítva és ezen keresztül elősegítve a
számoltak be a válaszadók. A tanulás azonban általában tudásmegosztást, a közös gondolkodást és a vállalaton belüli
növeli a hatékonyságot és az eredményességet, így az és kívüli történések kollektív értelmezését. Természetesen
ebbe fektetett idő a későbbiekben bőven megtérülhet. a legnagyobb kihívást nem az infrastruktúra kialakítása jelenti,
Miért ne lenne ez igaz a vezetői munkára? hanem a vezetők meggyőzése az aktív részvételre.
Ebben a munkában számíthatunk a tanulásra és az
Kiderült az is, hogy a felső szintű, valamint a több
újdonságokra fogékonyabb kollégákra, mint úttörőkre.
menedzsment tapasztalattal bíró, régebben pozícióban
lévő vezetők aktívabbak az önképzésben. Ugyan az nem
nyilvánvaló, hogy a magasabb pozíció miatt „kénytelenek-e”
egyesek többet képezni magukat vagy az aktív önképzők
számára simább az út felfelé a hierarchiában, a szakmai
előmenetelre aspiráló középvezetők számára mindenképpen
megfontolandó az intenzívebb önképzés. Továbbá minden
szervezeti szinten igaz, hogy az oktatási, képzési feladatok
vállalása jó lehetőséget teremt az önképzésre, hiszen a
fejlődés a tanítás „mellékhatásként” jelentkezik.
Ami a médiumokat illeti, minden bizonnyal hamarosan
Magyarországon is népszerűbbé válnak a közösségi alapon
szerveződő, vezetők számára is releváns információkat
és tanulási lehetőséget kínáló internetes szolgáltatások.
Gyors és drámai fejlődésük révén beépülnek a szakmai
mindennapokba és előbb-utóbb magukkal fogják vonni a
tudásmegosztás és tapasztalatcsere online/aktív formáját
az eddig jellemző online/passzív megközelítések helyett.
A felmérés adatai azt tükrözik, hogy a vállalatoknak van
mit fejleszteniük a vezetői teljesítményekkel kapcsolatos
visszajelzések terén—minél kisebb szervezetről van szó,
annál inkább. Ugyanez igaz a vállalati kezdeményezésű
vezetőképzési formákra, pl. tréning vagy coaching.
A kisvállalatok számára mind az értékelési, mind a
vezetőképzési gyakorlat meghonosítása versenyelőnyt
jelenthet, mivel ebben a méretkategóriában lényegesen
kevésbé elterjedtek ezek a módszerek.
1139 Budapest, Váci út 99.
T.: 887 6646
F.: 887 6531
E.: academy@kpmg.hu

kpmg-bme-akademia.hu

Regisztrációs szám: 01-0469-04

Akkreditációs lajstromszám: 1068

Az itt megjelölt információk tájékoztató jellegűek, és nem vonatkoznak valamely meghatározott természetes vagy jogi személy,
illetve jogi személyiség nélküli szervezet körülményeire. A Társaság ugyan törekszik pontos és időszerű információkat közölni,
ennek ellenére nem vállal felelősséget a közölt információk jelenlegi vagy jövőbeli hatályosságáért. A Társaság nem vállal
felelősséget az olyan tevékenységből eredő károkért, amelyek az itt közölt információk felhasználásából erednek, és nélkülözik a
Társaságnak az adott esetre vonatkoz teljeskörű vizsgálatát és az azon alapuló megfelelő szaktanácsadást.

© 2010 KBA Oktatási Kft., a magyar jog alapján bejegyzett korlátolt felelősségű társaság. Minden jog fenntartva.