1. Vezetéselmélet alapfogalmai, kölcsönhatásai. Változásmenedzselés.

VEZETÉS TARTALMI JELLEMZŐI

o a vezető másokat késztet a közösségi cél elérésére, biztosítva a tárgyi feltételeket
o Szervezetek szintjén valósul meg
o Mindig emberek vezetését jelenti
o Feltétele a közös munka
o A munkában résztvevők összehangolása a vezető feladata
A vezetés a közoktatás rendszerében:
o Az iskolában folyó munka tartalma, stílusa az iskolaigazgató tevékenysége
o Cél a pedagógiai szolgáltatás
o A vezető alapvető feladata:
o A munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtése
o A munka megtervezése, megszervezése
o Időben hozott döntések
o Segítő ellenőrzés
IRÁNYÍTÁS TARTALMI JELLEMZŐI
o A hatalomgyakorlás formája
o Az irányító szervezet, az irányított szervezetre befolyást gyakorol (alá- és fölérendeltség)
o Az irányító döntési hatáskörrel bír
o Meghatározza a célokat, feladatokat részekre bontva
A köznevelés igazgatása is ezeket az eszközöket veszi igénybe a cél elérése érdekében.
Az irányítás kötelezettségei
Cél eléréséhez → megfelelő erőforrásokat kell biztosítani
A cél megvalósítását jelentő feladatok:
o Információk
o Anyagi javak
o Munkaerő
o A szervezet
A vezetés és az irányítás
Funkcióik miatt nem cserélhetők fel egymással!
vezetés: szervezeten belüli tevekényeség
irányítás: Nem terjeszti ki az intézményen belüli tevékenység területeire
Az irányítás olyan szervezetek közötti viszony, amelyben az irányító nem része az irányított
szervezetnek, míg
a vezetés esetén a vezető része a vezetett szervezetnek.

EGYEZŐSÉGEK
IRÁNYÍTÁS
Információt gyűjt, feldolgozza
Dönt a célok kialakítása tárgyában
Tervezi a folyamatokat
Megteremti az erőforrásokat
Ellenőrzi a végrehajtást
KÜLÖNBSÉGEK
IRÁNYÍTÁS
Vezető az irányított szervezeten kívül
Irányító tevékenységével nem hagyhat fel
Módosíthat a kitűzött célon
VEZETÉS
Információt gyűjt, feldolgozza, irányító általi
információkat nem hagyja figyelmen kívül
Dönt a célok lebontásáról
Tervezi az egyedi célok végrehajtását
Gondoskodik a saját erőforrásokról
Működteti a belső ellenőrzést
VEZETÉS
Vezető az irányított szervezeten belül
A vezető tevékenységével felhagyhat
(lemondhat)
A kitűzött célon általában nem változtathat
Információkat nem tarthat vissza
A vezető felelősségre vonható az irányító által

1
VEZETÉS, IRÁNYÍTÁS, IGAZGATÁS
o E 3 funkció értelmezése: Valakik más emberek tevékenységét bizonyos célok elérésére
szervezik.
o Közös jellemzőjük: a kitűzött célokat a munkatársak egybehangolt tevékenységével valósítják
meg.
o A vezetés és irányítás a szervezet egészére, vagy folyamataira irányul, az igazgatás az adott
feladatnak a meghatározása.
o Az igazgatás az irányítás és a vezetés eszköze.
VEZETÉS ÉS/VAGY MENEDZSMENT
Piacfüggő! Éles piaci versenynél a menedzsment működik. Piac változásainak kevésbé kitett
területeken vezetés működik.
Menedzsment: Az erőforrások szervezésével és irányításával foglalkozó tevékenységek.
Iskola menedzselése megnyilvánulhat:
- iskola arculatában
- működéshez szükséges erőforrások keresésében
LEADERSHIP: olyan vezető-beosztott kapcsolat, ami az együttműködésen, együtt dolgozáson,
egymás segítésén alapul. A leadership szemlélet alapja a team munka (közösen megfogalmazott cél,
közös munka a cél eléréséért, nincs rivalizáció). Jelszó: „utánam”.
VÁLTOZÁSMENEDZSMENT
Állandó a változás szükséglete, a hatékony vezetés kezeli a változásokat reagál rá.
Egy állandóság van, a változás maga.
A változásra megérett helyzetnek vannak jelei:
- sokasodnak a konfliktusok
- nő a hiányzás
- eluralkodik az önkényeskedés
- pontatlan az időtartás
- romlik az adminisztrációs fegyelem
ELEMZÉSE
még a CXC. törvény is a változást támogatja, egy pályázathoz konkrét projektterv, elképzelés,
erőforrás leltár, eszközkészlet megfogalmazása kell!!!!!!
Változásmenedzselés: módszer, ami képessé teszi az intézményt a jövőkép megfogalmazására, új
stratégiák megfogalmazására. A változtatni akaró vezető kibillenti az embereket megszokott
egyensúlyi állapotából.
hajtóerők:
- saját személyes ambíció
- néhány változtatást akaró kolléga
- környezeti kihívások
fékező erők:
- megszokás, kényelem (jó volt ez eddig is)
- korábbi sikertelenségek utáni csalódás
- komm hiánya
kulcsember elemzés
- vizsgáljuk a támogatók, ellenzők, semlegesek arányát, táblázatos formában
SZAKASZAI
1. Előkészítés
o a változás szükségességének kommunikációja
o erőforrás leltár elkészítése
2. Fellazítás
o az ellenállás természetének pontos felismerése
o ellenállás leküzdése (állandó tájékoztatás, ismeretnyújtás)

2
 o ötletek kérésével fontos vagyok érzés kiépítése
o szelektív info átadás (ellenző érezze, hogy jobb, ha tud mindenről)
3. A változás maga
o megfogalmazni a változás stratégiai lépéseit
o sikeres változás feltételei:
o hajtóerők túlsúlya
o új hajtóerők keresése
o vegyük szám a tervezéshez szükséges adatokat, bevezetéshez szükséges energiát
o mérlegeljük a kockázat mértékét
A változás kulcsváltozói
o Mérjük fel az ellenállás mértékét és típusait, valamint az indítékokat!
o Mérlegeljük a kockázat mértékét!
A változás üteme:
Gyors lehet a változás üteme, ha:
o A hajtóerők túlsúlya biztosított
o A szervezet teljesítménye rövidtávon növelhető.
o Kicsi a változás kockázata.
Lassú lehet a változás üteme, ha:
o Az ellenállás mértéke túlsúlyos a változással szemben
o A vezető hatalmi bázisa még gyenge (csak pozícionális hatalma van, szerzett tekintélye
még nincs)
o Kevés a rendelkezésére álló információ, és hiányoznak a feltételek, elemzések, adatok
o Túl nagy a kockázat a végrehajtásban.
4. Megszilárdítás
o alapos felkészülés a végigvitelre
o kulcsemberek minél hatékonyabb támogatása
o Figyelembe vesszük és felhasználjuk a csoport az ötleteit, javaslatait!
5. Ellenőrzés, kiértékelés
o a változási folyamat minden eredményét ki kell értékelni
o bemutatni kell a változás élményét
Ebben a szakaszban ellenőrizzük a megvalósítást: vegyük figyelembe:
- a befektetés térüljön meg
- a kockázat mértéke elfogadható legyen
- erősítsük a szervezet erősségeit
végső döntés előtt gondoljuk át a főbb lépéseket:
- kinek lesz előnyös a változás
- beilleszthető e a közösen megfogalmazott hosszú távú célokba
- személyi tárgyi feltételek megvannak e
- szükséges engedélyek megvannak e
- érthető e a program
- a változás kezdetének mi az optimális időpontja
Az emberek többsége akkor támogatja a változást, ha azok előnyei megváltoztatják az addigi rend
zavarait.
A vezető kritikus sikertényező a szervezetben.
Kutatás alapján:
1. A vezetés delegálása a megfelelő szintekre (a lehető legalacsonyabbra)
2. közös döntéshozatal
3. részvétel a vezetésben, munkatársak bevonása
4. bizalom és egységesség a folyamatokban
5. közép, hosszútávú célok, megfogalmazott jövőkép

3
 6. kihívás és lelkesedés, tartós motiváció
7. külső belső továbbképzés
8. teljesítményértékelés
9. nyíltság és aktív kommunikációs interakciók

2. A motiváció lényege. Motivációs elméletek. Generációs modell

TELJESÍTMÉNYMOTIVÁCIÓ
Az egyén a teljesítményét a sikerrel kecsegtető tevékenységben fokozza, magas szinten tartja.
közvetlenül a munka eredményére irányul, ezért van nagy hatása
Siker-Kudarc megfigyelések:
siker esetén:
- igényszint emelkedik, nehezebb feladatok felé fordulnak
- munkatempó növekszik
kudarc esetén:
- igényszint csökken,
- munkatempó lassul
MOTIVÁCIÓ: az emberi tevékenység ösztönzése
 = az egyén olyan belső tudati állapota, amely hatására hajlandó a szervezeti célok megvalósítása
irányába mutató erőfeszítésekre. (vezetéselmélet)
 A motivált beosztott, aki a kielégítetlen szükséglet miatt a belső feszültség állapotában van, ennek
megszüntetése érdekében hajlandó erőfeszítéseket tenni. Minél nagyobb a belső feszültség, annál
nagyobb lesz az erőfeszítés. A vezetőnek az a feladata, hogy összehangolja ezeket a tényezőket,
vagyis érje el azt, hogy a belső feszültséget csökkentő magatartás a szervezeti célok megvalósítására
irányuljon.
Az egyéni motívumoknak összeegyeztethetőknek és összhangban lévőknek kell lenniük a szervezeti
célokkal.
MOTIVÁCIÓELMÉLETEK
 motivácó = a cselekvésre késztetés,
 motiválni = cselekvésre késztetni.
 csoportosítása
 motiváció tartalomelméletei: azt tárják fel, hogy mit akarnak a munkavállalók, mire van
szükségük, s ezért milyen vezetői eszközökhöz nyúlhatnak a vezetők a munkatársaik
ösztönzésére. Az adott vezetői helyzetekben azonban mindig konkrét elemzést kell végezni.
Legismertebb elméletek:
1) Maslow szükséglet-hierarchiára alapozott motivációelmélete
2) Herzberg kéttényezős motivációs elmélete
3) McClelland kapcsolat-teljesítmény-hatalom elmélete
4) Hunt cél – motiváció elmélete
5) Generációs modell elmélete
 motiváció folyamatelméletei: megvilágítják, hogyan hasznosíthatják a vezetők a szükségletekről,
az egyéni törekvésekről megszerzett ismereteiket a magatartás megfelelő irányba történő
terelésére.
- a kívánatos munkavállalói magatartás kialakításának alapja
o pontosan megfogalmazott feltétel
o következmény (pl. pénz, jutalom, dicséret, státus)
Legismertebb elméletek:
1) méltányosság elmélet

4
 2) elvárás elmélete
3) célkitűzés-elmélet
4) X, az Y, a Z és az R elmélet

MOTIVÁCIÓ TARTALOMELMÉLETEK
1) Maslow szükséglet – hierarchiára alapozott motiváció elmélete
 Maslow szerint mindannyiunkat 5 hierarchikusan egymásra épülő szükséglet kielégítése motivál
1. Fiziológiai (élettani) szükségletek (éhség, szomjúság, alvás, lakás) fizetés, munkafeltételek,
cafeteria rendszer
2. Biztonsági szükségletek: nyugdíj, biztos munkahely, munkavégzés biztonsága, orvosi ellátás,
fizetés
3. Szeretet szükséglete: másokhoz tartozás, befogadottság, másokhoz való tartozás igénye
4. Elismerés, megbecsülés iránti szükséglet
5. Önmegvalósítási szükséglet (legmagasabb): értelmet adjunk életünknek, valósítsuk meg
lehetőségeinket munkahelyi kihívások, fizetés, vezetői pozíció, hatalom, kihívás, autonómia
2) Herzberg kéttényezős motivációs elmélete
1. motivátorok: benső motivációs tényezők,
2. higiéniai tényezők: munkakörnyezet jellemzői és a munka társas környezete
3) McClelland – „tanult szükségletek elmélete”
 3 olyan szükségletet különböztet meg, amelyekkel szervezeti környezetben magyarázhatjuk
motivációinkat.
1. kapcsolatmotiváció: társas kapcsolatok fontosak
2. teljesítménymotiváció: siker, kitűzött cél elérése és meghaladása
A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülési motiváció: alacsony célokat tűznek ki
3. hatalmi motiváció: hatással, befolyással lenni másokra,
4) Hunt cél-motiváció elmélete
 a motiváció az egyéni célokból érthető meg 6 célt különböztet meg
1. komfort, anyagi jólét: anyagiak (pénz), stressz-teli helyzetek kerülése
2. strukturáltság: tisztázott munkakör, bizonyosságra törekvés, stabilitás iránti vágy
3. kapcsolat: csoporthoz való tartozás, elfogadottság, azonosulás
4. elismertség: teljesítmény mások általi elismerése, megfelelő státus, visszacsatolás,
teljesítménnyel arányos javadalmazás
5. hatalom: mások irányítása, kontrollálása a vezetői hatalom vonatkozásában
6. autonómia, kreativitás, fejlődés: önmegvalósítás, kihívás, tanulás, saját munkavégzés
szabadsága, függetlensége, kreatív problémamegoldás
 a különböző életpálya szakaszokban a célok erőssége és fontossága változik
o 30 év alatt: kapcsolat, személyes fejlődésre, stressz kerülése, pénz szerepe, elismertség, státus
o 40-45 évesek: autonómia, kreativitás, hatalom
o nyugdíj előtt: kockázatkerülés, munka strukturáltsága
6) Generációs modell elmélete
A Strauss-Hove elmélete szerint ma élő generációk a következők szerint sorolhatók egy-egy
korcsoportba:
1. Baby-boom idején születettek (1946–64-as évek) – próféták, stabilitás, lojálisak, biztonság!
2. X generáció (1965–79-es évek) – nomádok, kulcsos gyerekek (Kádár korszak), csoportos
feladatok, szabálykövetők, önmenedzselők, tanulni akarók
3. Y generáció (1980–94-es évek) – hősök, sikerorientált, önálló, információéhes
4. Z generáció (1995-2009-es évek) – művészek. bátrak, nem kételkednek saját képességeikben,
IT generáció

5
MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI
1)A méltányosság elmélet
 méltányosság: az egyénnek a munkavégzésbe fektetett erőfeszítése

2) Elvárás elmélet
 lényege: mennyire bízunk abban, hogy erőfeszítéseink megfelelő eredményre vezetnek, és mennyire
vonzó számunkra az eredményért kapott jutalom.
 A motiváló erő nagysága a következőktől függ:
 mennyire érzi képesnek magát az egyén a feladat teljesítésére, mekkora az erőfeszítés-teljesítmény
várakozás,
 mekkora esélyt lát az egyén egy adott eredmény elérésére, mekkora a teljesítmény-követelmény
várakozás,
 mekkorának ítéli az egyén a várható eredményt.
3) Célkitűzés-elmélet
 a cél meghatározza a munkavállaló számára, hogy mekkora erőfeszítést kell kifejtenie
 Aki többet akar, az többet is fog tenni a cél elérése érdekében.
 A nagyobb teljesítmény elérését eredményező tényezők:
 cél konkrét megfogalmazása
 rendszeres visszajelzés, visszacsatolás
4) Az „X”, „Y”, „Z” és „R” elmélet
 kiindulásuk: minden vezetőben él egy kép arról, hogy az alkalmazottak hogyan viszonyulnak a
munkájukhoz  ez eleve meghatározza vezetési stílusukat
„X” ÉS „Y” ELMÉLET (Douglas McGregor)
 Ennek alapján a feltételezések sorát vezette be, amelynek X és Y a végpontjai, amelyek ellentétes
elképzelések arról, hogy mi motivál egy dolgozót. Az egyik alapvetően negatív (X), a másik
alapvetően pozitív (Y).
 X-elmélet: az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival
Feltételezései:
 dolgozók alapvetően lusták, ellenőrzés és kényszerítés nélkül kerülik a munkát
 dolgozók jobban szeretik az irányítást, nincsenek ambícióik, nem vágynak felelősségre, nem
kreatívak
 dolgozók számára közömbösek a szervezeti célok
 Y-elmélet: az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyőzhetők arról, hogy a céljait
fogadják el
Feltételezései:
 megfelelő munkafeltételek esetén a dolgozók természetesebben viszonyulnak a munkához
 magasabb szükségleteik kielégítése érdekében a dolgozók nagyobb felelősséget vállalnak,
kreatívak.
 X-elmélet vezetői szigorú felügyelet alatt álló, merev struktúrákat hoznak létre  autokrata vezetők
Y-elmélet vezetői nem szerkesztik meg feszesen munkakörnyezetet  demokratikus vezetők
„Z” ELMÉLET (William Ouchi)
 Feltételezései:
 egyértelmű célok, hosszú távú foglalkoztatás, családias légkör  dolgozók jól dolgoznak, büszkék
lesznek
 dolgozók bevonása a munkájukat érintő döntésekbe  döntéseket jobban megértik, lelkesebben
támogatják
 munkatársakat hosszú távon kell értékelni  így van lehetőség, hogy saját akaratukból fejlődjenek
 a munkavégzés során a hangsúly a munkacsoportokon legyen azért
 ki kell alakítani a bizalom és a tisztesség légkörét

6
„R” ELMÉLET –AZ EMBERI MEGBECSÜLÉS PROGRAMJA (Alderson)
 mindenkinek, mindenhol szüksége van szeretetre, méltóságérzetre, tiszteletteljes bánásmódra
 vezetők és munkatársaik viszonyában a béke segíti elő a kölcsönös tisztelet és méltóság
légkörének kialakulását
 az emberek vágynak arra, hogy keményen dolgozhassanak és büszkék lehessenek eredményeikre

Konkrét példa („generációs modell”: hogyan motiválhatók a különböző attitűddel rendelkező

munkatársak)
Szakmai hét megszervezése
Korcsoportok Baby –boom 1946 – 1964 6 fő
X 1965 – 1979 30 fő
Y 1980 – 1994 10 fő
Baby-boom rugalmatlanok, biztonság, kiszámíthatóság, stabilitás, lojálisak, hierarchia,
feladat kiadása
 projektvezető lesz
 feladathoz kap laptopot, mobilt
 részletes, pontos utasításokat kap
X generáció megbízhatóság, kontrolláltság, szakmai igényesség, magas motiváció, kooperativitás,
feladat kiadása
 szervezés felelősségét kapják
 együttműködésükre számítok
 vonják be a többieket
 szakmai igényességet várok
Y generáció kibontakozni, rugalmas, önmegvalósítók, célorientált, karrier, kellemes munkakörnyezet,
magánélet fontos, csapatépítés, elutasítják a merev szabályozást, anyagilag elismerés + előrelépési
lehetőség, modern technológia, innováció, környezetvédelem
feladat kiadása
 időkeretben, eldöntheti mikor csinálja meg, csak a határidőt tartsa be
 csoportba osztom őket
 megbeszélések pl. étteremben, étkezőben (közvetlen, laza komm.)
 gyakran visszajelzek, visszacsatolok
 külföldieknek tartsanak órát (=kihívás)
 digitális feladatokat is kapnak

7
8
3.A döntési folyamat. Stratégiai döntéshozatal a köznev.int-ben.

DÖNTÉS: a vezetés eszközrendszere

Döntés: cselekvési változatok közüli választás azok várható következményeinek a döntéshozó által
megítélt hasznossága alapján.
résztvevői:
 megbízó (tenni akar a probléma megoldása érdekében)
 döntéshozó (rendszer tartalmát, tevékenységeit meg tudja változtatni)
 problémagazda (helyzetet tarthatatlannak érzékeli)
 problémamegoldó (probléma megoldására törekszik)
Döntési folyamat:
 Döntési helyzet felismerése: helyzetelemzés
 Döntés előkészítése: ki kell választani a megfelelő módszert, információgyűjtés, ötletroham,
 Döntési variánsok értékelése: mik az előnyei, mik a hátrányai? melyik milyen következménnyel
jár? mennyire kockázatos? milyen személyi, anyagi feltételei vannak?
 Döntés: legkisebb kockázattal járó megoldás kiválasztása
 Utasítás megvalósítása
 Ellenőrzés: a döntés utólagos értékelése, szükség esetén a döntés megváltoztatása
A döntéshozatalhoz szükséges információk.
Stratégiai döntés
 intézmény életében a legfontosabbak
 rendszerint visszafordíthatatlan
 pl. iskola profiljára
Döntéshozatal csapdái:
 információhiány
 megbízhatatlan információ
 több cél jelenléte
 több szereplős döntések
 több forgatókönyv
A stratégiai döntéshozatal jellemzői a köznevelési intézményekben
1.) A STRATÉGIA KIALAKÍTÁSA
Minden olyan környezeti tényező számbavételét, amely hatást gyakorol a rendszerre
1.1. Stratégia kialakításához használható lépések
 Jelenlegi szervezet értékelése:
omi a jelenlegi állapot lényege, milyen módon akarja megváltoztatni ezt
omilyen jellegű szervezeti változás lenne az iskola számára a legkönnyebben követhető
 Jelenlegi megoldás problémáinak meghatározása
ovannak-e az iskolának nehézségei a jelenlegi stratégia megvalósításával? (pl. nincs elég tanuló)
 Találja meg a stratégiai probléma gyökereit:
oki van-e használva kellőképpen az iskolában dolgozók szakértelme,
 Alakítson ki új stratégiákat:
omilyen lehetséges alternatív stratégiák léteznek a probléma megoldására,
omilyen mértékig korlátozza a figyelembe veendő alternatívák számát az iskolában dolgozók
hozzáértése és erőforrásai,

 Értékelje az alternatív stratégiákat:

omelyik alternatíva oldja meg legjobban a stratégiai problémát,
omelyik alternatíva illeszkedik legjobban az iskolában dolgozók szaktudásához és erőforrásához,
 Válasszon új stratégiát: mekkora az előző pontok relatív pontossága, milyen legyen az új stratégia.

9
1.2. Probléma elemzése
Ne csak fejben, hanem írásban, diagramokkal, táblázatokkal.
 lista készítése a lehetőségekről
 különböző változatok előnyeinek és hátrányainak szemléltetése vizuálisan táblázatban vagy
grafikonon
2.) A DÖNTÉSI FOLYAMAT
2.1. Döntési folyamat részei:
Egyszerűen: eldönteni, megtenni, ellenőrizni
 előkészítés: szükséges és elégséges információ álljon rendelkezésünkre
 alternatívák kialakítása az információk birtokában: kérjük mások véleményét
 döntési aktus: megoldási variációk közül kiválasztjuk a legjobbat
 döntések továbbvitele
 döntés hatásának tanulmányozása, ellenőrzés
 esetleges új döntések szükségességének felismerése
Iskola: általában operatív jellegű döntéseket hozunk pl. tanuló áthelyezése másik osztályba
2.2. Döntés jellemzői
 megfontoltság
 felelősségteljesség
 nyilvánosság: ha mégsem jó a döntés, merjünk változtatni
 formái: állásfoglalás, intézkedés, utasítás és szabályozás
2.3. Igazgatói döntés területei
Igazgató döntési területe széleskörű. A legfontosabbakat a jogszabályok tartalmazzák.
 iskola pedagógiai programjára vonatkozó döntés (tervezési probléma)
 igazgató vezetési koncepciójának kimunkálása, megismertetése
 vezetés struktúrájára, irányítás mechanizmusának kialakítására vonatkozó döntések (középvezetők,
szakmai és egyéb munkaközösségek szerepének meghatározása
 vezetéshez, irányításhoz szükséges információs rendszer kialakítása, működtetésének igazgatói
szabályozása
 kulcspozíciók betöltésére vonatkozó vezetői döntések (igazgatóhelyettesek, munkaközösség-
vezetők, osztályfőnökök megbízása, hatáskörrel, jogkörrel, ill. felelősséggel való felruházása)
 pedagógus-továbbképzés igazgatói irányítása
 dologi-tárgyi feltételek megvalósítására irányuló igazgatói döntéseket
Egy stratégiai döntés ismertetése /Az igazgató legfontosabb feladata a konfliktus kézben tartása!/
 helyzetfelismerés: egyre kevesebb diák jelentkezik az iskolába
 helyzetelemzés vezetőségi értekezleten: a legfőbb ok, hogy nem elég széles a kínálat
 munkaközösségi, majd munkaközösség-vezetői értekezleten ötletelés (pl. legyen kéttannyelvű
osztály)
 az ötletek értékelése: nem kockázatos vállalkozás, megvannak hozzá a tanárok és az órarendi
lehetőség (bár ez órák átrendezésével is jár - konfliktus)
 döntéshozatal
 megvalósítás: a megfelelő tanárok felkérése, az ötlet pontos kidolgozása, az új lehetőség hirdetése,
annak a pedagógusnak a meggyőzése és bevonása a közös tervbe, akinek az óráit érintette az
órarendi átszervezés
 értékelés: félévkor és év végén (bevált-e, tudjuk-e folytatni?)

10
4. Ellenőrzés és kontroll a vezetés folyamatában.

Fogalma: elért eredményre irányuló vizsgálati tevékenység, visszacsatolás

típusai: folyamatellenőrzés: módra, tempóra vonatkozik, a megkezdett folyamatot időben
befolyásolhassuk
eredményvizsgálat: végső szakaszban, elért eredményeket nézi, visszacsatolás
célja: a célok és a tényleges működés közötti különbség csökkentése, következtetések
levonása
feladatai: - eredmények, hibák megállapítása
- javításhoz szükséges információkat ad
- jutalmazás, számonkérés
kritériuma: - tényszerűség, objektivitás
- folyamatosság, tervszerűség (időszakonkénti, egy-egy téma, átfogó
ellenőrzés)
A vezetői ellenőrzéshez 3 dolog szükséges:
1. legyen terv, ami részletesen lebontja az elérendő célt, és ehhez időt
2. meg kell határozni, ki milyen feladatot lát el
3. mérhetővé kell tenni a teljesítményt
 ellenőrzési folyamat elemei
o szervezeti célok
o aktuális értékek mérése
o összehasonlítás
o visszacsatolás (eltérés esetén beavatkozás)
Kontroll
 fogalma
o szervezeti célok elérését segítő, visszacsatoláson alapuló folyamat
 visszacsatolási folyamat, amely a vezető számára jelzést adhat arra nézve, hogy
o a folyamatok jó irányba haladnak, vagy a szervezeti céltól való eltérés miatt korrekció /
intézkedés szükséges
 típusai: (William Ouchi, szervezeti kontroll tipológia)
1. Piaci kontroll: folyamatok mérése lemorzsolódási mutatók, országos kompetencia mérések
eredményeihez kötődő visszacsatolási folyamatok
2. Bürokratikus kontroll: tanfelügyelet, intézményi minősítési eljárás, SZMSZ módosítása
átszervezés esetén
3. Klán kontroll: kulturális normákon, szokásokon alapul
 kontroll, mint vezetési funkció
1. Gazdasági szempont: fenntartani a szervezet működésének hatékonyságát
2. Pszichológiai szempont: stabil, előrelátható környezet legyen
3. Hatalmi szempont: erőforrások felett való rendelkezés
ÉRTÉKELÉS AZ ISKOLÁBAN
Típusai szerint: folyamatellenőrzés: ig, helyettes, mkvez → órákat vizsgál
eredményvizsgálat: jegyek, hiányzások
folytonosság és tervszerűség:
- jó, ha PP, éves munkaterv tartalmazza az ellenőrzést
- egész testület ismerje az ell célját, időpontját
- tervszerűsége fontos, hogy mindenkit egyenlő arányban ellenőrizzünk
- előre nem közölt ell is helyes lehet
ped ell jellemzői: minden tanár végez ell (téma végén, tanórán, jegyek)

11
figyelembe kell venni a ped módszertani önállóságát, tiszteletben kell tartani ell-kor, osztályzás a
tanár joga
ell sajátossága a ciklikusság, egyes feladatok időszak köré csoportosulnak (év eleje, félév, vége)
különböző színtereken folyik, tanítási órákon legnagyobbrészt, kiránduláson, sporteseményen
belső ellenőrzés: egész testület végzi az ig vezetésével (ped teljesítmény értékelési rendszer)
 tervszerűség segít abban, hogy az ellenőrzés ne csupán a vezető feladata legyen, hanem a
helyettesek, az iskolai munkaközösségek és a pedagógusok is bekapcsolódjanak az ellenőrzésbe,
és ilyen módon kialakul az önellenőrzés igénye is.
 testületi jelleg
o A pedagógus munkájának jelentős részét úgy végzi el, hogy egymaga van a gyerekekkel,
egymaga nevel, de az egyéni munkáját úgy is vizsgálja, hogy mennyire kapcsolódik személyes
hatása az egész testületi neveléshez  az ellenőrzés terjedjen ki az iskola egész működésére
 demokratizmusa az ellenőrzésnek
o egy-egy feladat elvégzéséért több pedagógus is felelős
o bizonyos feladatvégzést a középvezetők ellenőriznek az adott kisebb közösség minden tagját,
vagy annak egy részének bevonásával (pl. egy tantárgy eredményességének felmérése
valamennyi osztályban)
 vizsgálat (mint az ellenőrzés területe)
aktív jellegű ellenőrzést jelent  nem csak információszerzés, hanem az okokat is keresi
(pl. osztályközösség fejlődése, tehetséges tanulókkal való differenciált foglalkozás, pedagógus
személyével kapcsolat, ha azt tapasztaljuk, hogy munkája kiemelkedő)
 megtervezése az ellenőrzésnek (ez nem az ellenőrzési terv!)
 írásbeli rögzítése az ellenőrzés
TANÍTÁSI ÓRÁK ELLENŐRZÉSE
1. Ell megtervezése, megszervezése
- új ped látogatását tervezzük meg
- minden tantárgy
- egy-egy osztályt lehet ell, vagy tantárgyi koncentráció is lehet, differeniálás
2. Felkészülés a tanóra ell-re
3. Tanóra elemzése
- az óra célja és tartalma
o helyesen határozta-e meg a célt, elérte-e
o mi volt a szerepe a tanórának
o szakmai szempontból milyen volt
o eredmények, hiányosságok megállapítása
o anyag összhangban volt-e a tanulók életkorával
o T meggyőződött-e az eredményességről
- módszerek
o az alk módszerek megfeleltek-e a tartalomnak
o milyen volt a szemléltetés
o frontális, egyéni, csop tanulás arány
- óra felépítése, szervezése
o új anyag tagolása, jó volt e a domináló tevékenységtípus
- SS munkája, magatartása
o elsajátították –e a szükséges ismereteket
o Ss aktivitása, megszokott volt e a fegyelem
- T munkája, egyénisége, magatartása
o hogyan érvényesül a tanár vezető szerepe
o hogyan reagál a jelenségekre
o milyen mértékben kívánja meg a rendet, öltözködése,
- eredmények, következtetések, javaslatok
o elérte e célját, SS tudása gazdagodott-e

12
 o ig megállapítja a pozitívumokat, továbbfejlesztésre, hibákat javításra
4. Feljegyzések készítése a tanórán
5. Tanóra elemzése, értékeléseIntézményi ellenőrzés formái: szakmai, törvényességi,
tanügyigazgatási, gazdasági-pénzügyi

5. A tervezés

TERVEZÉS:
- Azont tudatos tevékenység, mely cselekvési programot állít fel a célok megvalósítására.
folyamata:
- jövő befolyásolására irányul, ezért konkrét célokat határoz meg, tervet dolgoz ki
 tervezési szintek:
1. Tervezés: stratégiai szint / taktikai szint / operatív szint
2. Megvalósítás: szervezés / végrehajtás
3. Ellenőrzés: eredmények mérése / eredmények értékelése / kiigazító lépések megtétele
tervezés részét képező döntések:
- melyek a szerv céljai
- milyen teendők vannak a cél eléréséhez
- felelősök kijelölése
- ütemterv készítése
logikai lépések:
- célok kijelölése, rögzítése
- jelenlegi helyzet leírása, különbség megállapítása, eltérések elemzése
- a cél eléréséhez szükséges tevékenységsor megtervezése
tervezési rendszerek típusai:
o informális: minden olyan tudatos emberi tervezés idetartozik, amely nincs leírva,
rögzítve
o formális: tudományos alapokra helyezett, tudományos módszerek segítségével
összeállított terv, amelyet írásban rögzítenek.
TERVEZŐ TEV FONTOSSÁGI SORRENDJE:
1. Küldetés, jövőképalkotás
- első lépés a misszió/küldetés megfogalmazása (alapvető célokat foglalja össze)
- erre építve kialakítja a szerv jövőképét (vision)
misszió: Mi a küldetése a szervezetnek? Milyen értékei vannak?
vízió: Milyen jövőbeli állapotot akar elérni? Milyen tevékenységekkel akar foglalkozni?
2. Célok kitűzése, megfogalmazása
- a feltételek érthetőek, reálisak legyenek
- időkeret
3. Tervek elkészítése
- célhoz vezető út
- a célhoz rendelt időkeret teljessége a távlati (stratégiai) tervezés, rövid távú célok
pedig a szakaszos tervezés
o A stratégiai terv a vezetői szint feladata,
o a strat terv a szervezet küldetése
o ellenőrzés, visszacsatolás a jobbítást biztosítja
- irányelvek: megjelölik, hogy a különböző helyzetekben mit kell tenni
- eljárások: lépéssor, melyet egy meghatározott feladata végrehajtásához követni kell
- ütemterv: az erőforrások elosztása és a felelősök kijelölése
- költségvetés: a pénzügyi források és a célok formális rögzítése.
Lépések megjelenés a köznevelésben ki határozza meg
szerv küldetése, jövőképe ALAPÍTÓ OKIRAT fenntartó
célok, tervezés távlati: PP

13
 rövidtávú: éves munkaterv
irányelvek (lépés társítása) PP
eljárások (szükséges lépések a távlati: PP vezetői szint (dolgozók
végrehajtáshozI egyetértésével)
rövidtávú: éves munkaterv
Szabályok (mit szabad/nem) PP, házirend
Ütemterv távlati: PP
rövidtávú: éves munkaterv
Költségvetés távlati: PP, ALAPÍTÓ OKI. fenntartó
rövidtávú: éves
KÖLTSÉGVETÉSI TERV
(akinek lehet)

 iskola távlati terve a pedagógiai program: meghatározza egy-egy képzési időszakra főbb nevelési
célkitűzéseinket, követelmény-rendszerünket, helyi tantervet, használatos tankönyveket,.
 Az iskola szakaszos terve az éves munkaterv: minden feladatot olyan konkrétsággal
meghatározni, hogy annak megvalósítása ellenőrizhető legyen
TTF és SZEMPONTJAI:
- el kell készíteni a tanév befejezése előtt
- a tanárok munkarendje
- legyen módja tanárnak egy osztályt végigvinni, kevés tanárvált legyen egy oszt
- kevesebb munkaráfordítás, hatékonyabb (párhuzamos oszt ok tanítása, hogy kevesebbet
kelljen felkészülni)
- ofő minél több tárgyat tanítson az osztályában
- kétszakos tanár lehetőleg mindkét szakját tanítsa
- mindennap legyen órája
- egyenletes elosztás a tanároknál, ha valaki kevesebb órát kap, az veszít a presztizséből
- TTFet az igazgató a nev test. véleményének kikérésével készíti el, fenntartó hagyja jóvá
Iskolai munka tervezése eszközei, módszerei a reális helyzetelemzéshez + tervezéshez
1. Tervezés logikája és konkrétsága
2. Folyamatosság jellege
Az intézmény munkatervében a folyamat jelleg sajátosan fejeződik ki:
o kitűzzük a tanév tartalmi feladatait, megvalósítás munkarendjét, szervezeti kereteit, időhatárait
o terv végrehajtása közben: helyzetelemzés, korrekció, célkitűzések felülvizsgálata, végrehajtók
bevonása
o kollektív munka összehangolásának eredménye,
3. Együttműködő jellege
o a munkatervet a vezető készíti el
o az előkészítésben részt vesznek a nevelőtestület tagjai, más szervezeti egységekben dolgozók
o az együttes alkotásként létrejövő terveket érezheti mindenki magáénak.
o A hatályos köznevelési törvény a pedagógia programok elfogadását a nevelőtestület,
jóváhagyását pedig az intézmény vezetőjének hatáskörébe utalja.
MUNKATERV
- szerv jobb működésére szolgáló eszköz
- irányadó, menet közben is kell figyelni felelősségeket, végrehajtást
- elfogadás után az ofő készíthet saját tervet, de lehet isk terv alapján is dolgozni
- nevelőtestület hagyja jóvá, fenntartó ebből tájékozódik isk munkájáról, de nem kell jóvá
- mit tartalmaz:
o kiemelt feladatok, fejlesztési feladatok
o tanév rendje
o tanítás nélküli, tanítás nélküli munkanapok

14
 o ellenőrzési terv, beiskolázási pr
o szakmai munkaközösségek
o továbbképzések
o teljesítményértékelés végrehajtásának terve (BECS)
o versenyek
o tanulószoba
o mk munkaterve
o iskolai könyvtár Dök, gyermekvédelem
- a tanévre megtervezett és elfogadott feladatok írásba foglalása a felelős megnevezésével
- a szerv működését egészben átfogja, fontos hogy kezelhető legyen, ne legyen túl nagy
- civil szervezettekkel való együttműködést is bele kell építeni
- 20/2012. EMMI rend. 2. bek. 3§:
o tanév feladatai, munkarend, időkeret
o menet közbeni helyzetelemzés, korrekció szükségességével
o kollektív munka összehangolásának eredményeként jön létre
- intézmény nyitvatartása
- vezetői fogadóórák
Tervkészítés menete
 Előkészítés szakasza, gyüjtőmunka
o köznevelési törvény, Nemzeti alaptanterv, kerettantervek,
 Helyzetelemzés eszközei
o honnan akar tovább haladni (tanévzáró értekezlet)
o nevelőtestületi értekezlet a tanévet értékelve döntést hoz: tanév rövid értékelése, eredményesség
okai, eredménytelenség okai, megállapításokat a következő időszakasz főbb feladataira
 Tervkészítés módszere
o lebontásos módszer: vezető elkészíti a tervjavaslatot, érintett csoportok javaslataival kiegészíti,
nevelőtestület elé terjeszti  nevelőtestület további egységei elkészítik a maguk tervét
o felépítő módszer: érintett csoportok elkészítik tervjavaslataikat, vezető ezt követően összegyűjti a
javaslatokat, szintetizálva a kapott javaslatokat elkészíti a tervet.
 Munkaterv jóváhagyása
ÓRAREND
Fő szempont a tanulmányi munka, de figyeljünk az egyenletes terhelésre is
KÖTÖTTSÉGEK:
1. Személyhez kötődő
o ped eltérő óraszámai (időkedvezmények)
o vezetők óráinak elhelyezése, szakértők szabadnapjainak kiadás
2. Tárgyi feltételek:
o szaktantermi órák száma meghatározott
o termek azonos felszereltsége
o vándorlás, épületek között is
3. Technikai kötöttségek:
o tanórák technikai előkészítése, szüneti ügyelet egységes legyen
4. óraadó tanárokkal kapcs kötődések (hozzájuk alkalmazkodni kell)
PEDAGÓGIAI SZEMPONTOK
1. Egyenletes terhelés elve
o ne legyen nehéz és könnyű napok, hét eleje vége is vegyük figyelembe
o lehet kettős órát beállítani, gyakorlás miatt
o a kétórás tárgyak ne egymás után következzenek
o egyenletes terhelés a ped-re is vonatkozik, sok lyuk se legyen,sok óra se egymás u
o helyettesítés rendje
o ügyeleti beosztás
o lehetőség szerint egyéni kívánságokat figyelembe vesszük

15
 2. állandó ellenőrzés elve
o ofőnek a saját oszt-ban mindennap legyen órája, helyettesíteni oda osszuk be, ahol tanít is
3. váltakozás elve
o nehezebb-könnyeb órák váltva legyenek, ne legyen ua tantárgy mindig első, vagy utolsó,
nehezebb órák ne a végén legyenek
ÓRAREND ELKÉSZÍTÉS LEHET:
- manuálisan, színes kártyákkal, számítógéppel táblázatban, számítógépes program segítségével,
ig hagyja jóvá 20/2012. EMMI r. 16§ tanítási órák, szünetek 105§ TTF

6. A szervezeti szocializáció
SZERVEZETI SZOCIALIZÁCIÓ
a szerv írott és íratlan szabályaihoz való személyes viszonyulás
nehezen kézben tartható, hosszú folyamat
típusok:
- csendes racionális (csendes, figyelő)
- csendes mimóza (bizonytalan)
- csendes szemlélő (kivárja az alkalmat)
- fontoskodó izgága (lelkes, törtető, soha nem fogadja be a szervezet)
- átmeneti (örök álláskereső, problémái vannak)
- kiszámítható (önmaga valóját adja)
- bástya (bezárja magát)
Új munkatárs kiválasztása
- sikeres toborzás kulcsa (rossz kiválasztás sokba kerülhet)
 ismerni kell a munkakört, amit a jelöltnek el kell látnia (Munkakörelemzés).
 tudni kell, hogy mit várunk el a személytől (Pályatükör készítés).
- A munkakörre való megfelelőség értékelésénél két különböző megközelítési módot alkalmazhatunk
 személy és munkakör illeszkedése: az alkalmazott az adott munkakör betöltésén túl még milyen
más kompetenciákkal rendelkezik. El akarja-e végezni a munkát? El tudja –e végezni a feladatot?
 személy és szervezet illeszkedése: a jelentkező mennyire felel meg a szervezet stílusának,
munkamódszerének. A jelölt be tud-e illeszkedni?

szervezeti belépés 9 fázisa, ezekre a vezetésnek érdemes figyelmet fordítani:

1. módszer (toborzási stratégia)
2. elemzés (munkakör elemzése)
3. vonzó erő (megfelelő jelöltek)
4. értékelés: (a legjobb jelölt kiválasztása)
5. megállapodás (feltételek és lehetőségekL)
6. szoktatás: (mentorálás)
7. alkalmazkodás (új munkatárs segítése)
8. lemorzsolódás (távozó emberek azt jelzik, hogy probléma van a szervezettel)
9. ellenőrzés
ÚJ MUNKATÁRS BEVEZETÉSE – a vezető feladata
- A hatékonyságra törekvő, professzionálisan vezetett intézménynél a bevezetés egyben a szervezeti
kultúra része és ennek bemutatását is jelenti.
megtervezett bevezetés, a folyamat kézben tartható
mélyvíz nem biztos, hogy megfelelő, ne érezze magát magányos farkasnak
iskoláknál tanév elején torlódnak a feladatok, nincs idő bevezetésre
vezető feladata a bevezetés, mert előfordulhat, hogy a gyengébb koll elhagyják az iskolát
mire lehet szüksége az új koll-nak, erősítjük pozitív érzéseit
- információra a munkaszerződéssel kapcs
o munkaidő, szünetek, táppénz, hiányzások
- infora a munkavégzéssel kapcs

16
 o egészség, tűz, munkavédelmi szabályok
o telefon, fénymásolási rend
- A munkatársak nem hivatalos vezetőként, mentorként segíthetik az új kollégát. Az is fontos,
hogy az új munkatárs lássa, a vezetők is támogatják a bevezetési folyamatot, és elkötelezettek
iránta.
Bevezetés: segíti az új munkatársat hozzászokni az új környezethez
Szocializáció: szervezeti normákra való ráhangolódás

7. Vezető hatalmának forrásai. Hatáskörök, felelősségek.

Vezetők szerepei 3 csoportba sorolhatók Mintzberg szerint

1. személyközi szerepek
o nyilvános megjelenések (látogatók, kitüntetések)
o főnöki szerep (felvétel, elbocsátás, továbbképzés)
o kapcsolatteremtő és ápoló (kapcsolati haló kiépítése)
2. információs szerepek
o információgyűjtő (új info után kutat)
o infoszétosztó (szelektálja és megfelelő helyre adja)
o szóvivő (külső szereplőket tájékoztatja)
3. döntési szerepek
o vállalkozói szerep (új ötletek, fejlesztési program)
o zavarelhárító szerep (zavarokra azonnali reagálás)
o erőforrás-elosztó (vez mérlegel a célok érdekében, így rendel hozzá pénzt, stb)
o tárgyaló-megegyező (info szerzés, adás)

HATALMÁNAK FORRÁSAI

hatalom: olyan eszköz, amellyel feltehetőleg képesek vagyunk egy másik személyt rábírni arra, hogy
tegye meg azt, amit kívánunk tőle
POZÍCIÓBÓL EREDŐ HATALOM (kapott hatalom)
- kinevezés, a legfőbb hatalmi erő, mert jogi kompetenicákkal körülírt
eredete:
- kényszerítő hatalom (a félelem alapja)
- kapcsolati : (külső és belső kapcsolatrendszere a hatalom forrása)
- jogi hatalom: (mindenki tisztában van a vezető döntési kompetenciájával)
- jutalmazó (vannak jutalmazási lehetőségei)
SZEMÉLYISÉGBŐL EREDŐ HATALOM (szerzett hatalom, a tekintély)
- szakmai hatalom (a vezető sohasem hátrálhat ki a megoldás elől, akkor sem, ha mindenki
feladta) műveltségünk, humorunk, tájékozottságunk együtt jelenik meg
- információs hat: (koll elfogadják vez információs szerepét)
- referens hat: (segít a problémák megoldásában, csoporttagként is rész vesz munkában
TUDÁSBÓL EREDŐ HATALOM
- vezető eredményes, ha hatalma mellé szaktudás is párosul
- szakértelemből eredő hatalom sokkal eredményesebb, mint pozícióból fakadó
- tudatosan építsük hatalmi kompetenciánkat, legyen ötlet, ami meg is valósul
BEFOLYÁSBÓL EREDŐ HATALOM
- együttesen jelenik meg a vezetői attitűd, stílus, karakter
- óriási hitelesség szükséges

17
VEZETÉSI SZINTEK
A vezetési tevékenység, a szervezet szintjén valósul meg. Az alkotó elemek egymáshoz való
viszonya, a szerv strukturáltsága, a célok szerint változatos. Feladat és hatáskör megosztás
jellemző.
vezetési szintek vezető feladat példa
stratégiai szint felső vezetés meghat szerv hosszú miniszter
és középtávú céljait
vezérigazgató
taktikai szint közép programokat készít a főoszt. vez
megvalósításhoz
tanszékvez.
int.vez.
operatív szint alsó beosztottak vezetését munkahelyi vezető
végzi
Vezetéshez szükséges ismeretek:
- technikai ismeretek (alsó szinten fontos)
- koncepcióalkotási ism (szükségessége föntről lefelé csökken)
- emberek vezetéséhez szüks ism (mindhárom szinten fontos)
Vezetési szinten a közoktatásban:
1. Felső szint: EMMI (meghat szerv céljait/terveit, működés kereteit)
2. Taktikai szint: Klebelsberg Központ/Szakképzési Centrum (a terveket dolgozza ki)
3. Operatív szint: Tankerület (programokat készít a tervek megvalósításához
4. Operatív szint: Intézményvezető (beosztottakat irányítja)
Intézményem szervezeti felépítése:
intézményvezető: helyettesek, iskolatitkárok, mk. vez.ek
isk titkár: Dia: gondnok, portás, karbantartó, takarító, T, réka: SS, ebéd,
helyettesek: ÉVA: adminisztráció, könyvtár, mérések ÉN: IT, hr, pr, pénzügyek, pályázatok,
projektek, rendezvények, külső/belső kommunikáció, rendszergazda, tanker.
Intézményt igazgató képviseli. felel:
- ped munkáért
- belső ellenőrzési rendszerének működtetéséért
- biztonságos feltételek megteremtése munkához
- bélyegzőt használ
körbélyegző 3 db van, főni, isk titkárok
helyettesítési rend: Én, Éva, mk vezek hatáskörök, a munkaköriben leírtakban
Igh:
- ig bízza meg 5 évre, bármikor felmondható,

18
 - feladat és hatásköre kiterjed a munkaköri leírásukban leírtakra, ill az ig által
rájukbízott feladatokért felelnek
- ig távollétében ig-el egyeztetve hoznak meg döntést

8. Az irányítás tartalmi összetevői.

Irányítás: jogszabály által irányítási jogkörrel felruházott szervezet célokat, teljesíthető feladatokat
határoz meg.
Irányítás tartalmi jellemzői
= Hatalomgyakorlás formája.
 Szereplői:
 Irányító szervezet (irányított szervezeten kívülálló szerv)
 Irányított szervezet
 Általában hierarchikus viszonyt feltételez
 Irányítás mindig az irányított szervezeten kívülálló szervezet joga.
 Az irányító döntési hatáskörrel bír.
 Jogi és nem jogi eszközei:
 Jogi: közigazgatás – a köznevelés igazgatása.
 Nem jogi: jogszabályi előírásokat nem tartalmaz (pl. tájékoztatás).
 Irányítás tárgya:
 Szervi (létével kapcsolatos ügyek – alapítás, átszervezés, munkaügy, pénzügy)
 Szakmai ügyek (irányított szervezet tevékenysége – köznevelés)
 Az irányítás nemcsak jogokat, hanem kötelezettségeket is tartalmaz.
 Az irányító által kitűzött céloknak megvalósításához szükséges erőforrásokról (információ,
anyagi javak, munkaerő, szervezet) az irányítónak kell gondoskodnia.
 Fontos a rövid és hosszú távú költség- és haszonelemzés.
 Ellenőrzés: irányító szerv információkat gyűjt az irányított szervezet működéséről.
 Ellenőrzési jog kiterjed a szerv teljes tevékenységére.
 Lehet: beszámoltatás, adatszolgáltatás kérés, helyszíni ellenőrzés, vizsgálat.
 Eredménye a tények megállapítása.
 Ez alapján az irányító további intézkedéseket tehet az irányított szervezet
o belső szabályozásának módosítására
o struktúrájának átalakítására
o más szervezettel való összevonására, szétválasztására
o hatáskörének részbeni elvonására
o vezetőjének visszahívására, új vezető kinevezésére
 Vezetés és irányítás
 Az irányító irányít, a vezető vezet; a vezető úgy vezet, ahogy őt irányítják.
 A vezetés nem kívülről hat a szervezetre, hanem a vezetés az irányított szervezeten belül
működik.
 Az irányító nem része az irányított szervezetnek.
 A vezetésnél a vezető része a szervezetnek.

19
Irányítás a közoktatásban
Az irányított szervek alávetettsége nem korlátlan, mert az intézményi autonómia a jogszabályi keretek
között biztosítja a szakmai, szervezeti, működési, a személyzeti és az igazgatási önállóságot.
A szervezet egészére vagy folyamataira irányul.
Teljes körű irányítási típus megjelenése:
Az irányító (fenntartó) kényszerítő eszköze lehet pl. a tankönyvrendelés korlátozása,
Korlátozott irányítási típus megjelenése:
Tanfelügyelet

A közoktatás irányítása
 Az irányítás általános jellemzői:
 Az irányító az irányított szervezeten kívül helyezkedik el.
 Az irányító a tevékenységével nem hagyhat fel.
 Az irányító az irányított számára kitűzött célon, feladaton módosíthat.
 Az irányító az irányított státusán változtathat (szétválás, megszüntetés, összevonás).
 Az irányító csak általános feltételeket határozhat meg az irányított szervezet munkatársai
tekintetében, egyedi ügyeikben nem dönthet ( kiválasztás, bér, elbocsátás, előléptetés).
 Információt gyűjt, azokat feldogozza, szelektál.
 Dönt a célok és feladatok kialakítása tárgyában.
 Tervezi a folyamatokat.
 A célokat, feladatköröket lebontja az irányított szervezetekre.

 Az irányítás speciális jellemzői:

 Az igazgató hatásköre:
o pedagógiai tevékenység
o tanügyigazgatás
o személyzeti ügyek
o felelős a szakszerű működésért, gazdálkodásért
o Jogszabályi háttér: Nkt. 69§.

 Állami fenntartású köznevelési intézmény esetén munkáltatói jogok megoszlanak

o KK munkáltatói jogai: kinevezés, megszüntetés, bérezés. Nem rendelkezik önálló
költségvetéssel az igazgató által vezetett intézmény.
o Önkormányzati fenntartó: vezető jogköre: munkáltatói jog, működtetés, tevékenységgel
kapcsolatos kötelezettségvállalás, intézmény képviselete, rendkívüli munkaszünet
elrendelése.
o Egyházi fenntartó: munkáltatói jog, és a költségvetés elkészítése, a finanszírozás feladata az
igazgató hatáskörében van (fenntartói ellenőrzéssel).
+ Tartalmi szabályozás- Nemzeti Alaptanterv.

20
9. Emberi erőforrás gazdálkodás fogalma, tényezői, funkciói, tevékenységei.

Az emberi erőforrás gazdálkodás FOGALMA

- emberi erőforrás: a szervezetben tevékenykedő dolgozók adottságaiból, képességeiből,
kompetenciáiból, tudásából, szakismeretéből, szakmai tapasztalataiból összetevődő, a szervezet
rendelkezésére álló eszköz, potenciál.
- a szervezeten belül elemi szükséglet az emberi erőforrás folyamatos szervezése, alakítása,
fejlesztése 
- emberi erőforrás gazdálkodás: olyan, adott szervezeten belül megvalósuló tevékenység, amely a
szervezet meglévő és potenciális emberi erőforrásait, a szervezeti és az egyéni célok minél
eredményesebb elérése érdekében szervezi.
Az emberi erőforrás gazdálkodás KÖRNYEZETI TÉNYEZŐI
Külső környezet
= a szervezetet körülvevő, arra ható, azzal kölcsönhatásban álló tényezők alkotják.
1. társadalmi környezet a társadalom korösszetétele, az iskolázottság, a szociális helyzet, a közösség
kulturális értékei, hagyományai.
2. gazdasági környezet: (gazdasági fellendülés – válság), munkaerőpiac helyzete (kínálat, kereslet),
munkanélküliség
3. jogi környezet: munkajogi szabályok (munkajogviszony létrehozásának és megszüntetésének
szabályai,
Belső környezet
1. szervezet stratégiája
2. szervezet struktúrája
3. szervezeten belüli munkamegosztás
4. szervezet belső szabályozása
5. szervezeti kultúra
6. vezetési stílus
Az emberi erőforrás gazdálkodás FŐ FUNKCIÓJA, hogy megteremtse
- a szervezet tevékenysége által igényelt munkakörök,
- a munkavállalók adottságai (képességei, kompetenciái, ismeretei, tapasztalatai, motivációi) és
- munkavégzésért járó ellentételezés
közötti összhangot.
Emberi erőforrás gazdálkodás FŐ TEVÉKENYSÉGEI a következők.
1) Emberi erőforrások tervezése
A szervezet céljainak megvalósításához szükséges munkaerő, előrejelzését jelenti (elvárt létszám,
2) A munkakörök elemzése, kialakítása és értékelése
3) Toborzás és kiválasztás
A leginkább alkalmas munkavállalók felkutatására és kiválasztására (belső erőforrások
átcsoportosítása, külső, új munkaerő felvétele)
4) Teljesítményértékelés
A teljesítményértékelés biztosít alapot mind a szervezeti teljesítmény növeléséhez, mind az egyéni
teljesítmények fejlesztéséhez. A teljesítményértékelés az elmúlt időszak elemzésén túl vizsgálja a
hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit,
5) Munkaerő fejlesztés, karriertervezés
- munkaerő fejlesztése: a munkavállalókat a munkakör minél hatékonyabb betöltésére alkalmassá
tenni
6) Az ösztönző rendszer kialakítása, működtetése (bérezés, jutalmazás)

21
 - ösztönző rendszer: az elvégzett munkáért kapott ellentételezések alkotják
- az ösztönző rendszer kiépítése és működtetése során figyelembe kell venni a munkaköri
követelményeket, az elvégzett munka minőségét, valamint a munkaerő-piaci keresleti-kínálati
viszonyokat.

10. Munkavégzésre irányuló jogviszony létrehozása és megszüntetése

A munkaviszony LÉTREHOZÁSA
Alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
 Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
 Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
 A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkavállaló köteles a munkáltató irányítása
szerint munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és
munkakörében.
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni.
 A munkaviszony határozatlan vagy határozott időre jöhet létre, erről a munkaszerződésben kell
rendelkezni.
 A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 4 hónapig terjedő
próbaidőt köthetnek ki. Bármelyik fél felmondhatja indoklás nélkül.
A munkaviszony MEGSZŰNÉSE, MEGSZÜNTETÉSE
A munkaviszony megszűnhet valamely objektív külső körülmény bekövetkezése miatt, vagy
megszüntethető a fél vagy a felek nyilatkozata alapján.
A munkaviszony megszűnése
- a munkavállaló halálával,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
A munkaviszony megszüntetése
 mindig valamelyik fél nyilatkozatára vezethető vissza:
o egyoldalú (munkáltató munkavállaló részéről)
o kétoldalú (felek közös tesznek egybehangzó nyilatkozata)
 A munkaviszony megszüntethető
1) Közös megegyezéssel: munkáltató és Munkavállaló egybehangzó akaratnyilatkozata,
2) Felmondással: munkavállaló, munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt felmondással.
- kivéve a következők tartama alatt:
o várandósság
o szülési szabadság
o gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
- A munkáltató felmondását köteles megindokolni
- A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
- A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni
3) Azonnali hatályú felmondással
- Munkáltató vagy munkavállaló, ha a másik fél
o munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi
o olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
- Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti
o a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt
SPECIÁLIS munkajogi szabályok a köznevelési intézményekben

22
 A jogviszony létesítése
 Nevelő-oktató munka pedagógus-munkakörben, az óraadó kivételével, közalkalmazotti
jogviszonyban vagy munkaviszonyban látható el (polgári jogi jogviszony nem létesíthető)
 állami fenntartású – azaz a tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézményben
köznevelési alapfeladat-ellátásra létesített munkakörben foglalkoztatottak közalkalmazotti
jogviszonyban állnak.
 a magán- és az egyházi fenntartású köznevelési intézményekben munkaviszonyt kell létesíteni.
 munkáltatói jogokat a beosztottak felett általában az intézmény vezetője gyakorolja, míg az
intézmény vezetője felett a fenntartó valamely testülete
 A tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézményben alkalmazottat a köznevelési
intézmény vezetője javaslatára a tankerületi központ vezetője nevezi ki és menti fel.
 foglalkoztatás feltételei:
 rendelkezzen az előírt iskolai végzettséggel,
 büntetlen előéletű legyen
 cselekvőképes legyen.
 közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön
létre.
Határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt általában csak helyettesítés céljából, vagy
meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására lehet létesíteni.
 közalkalmazotti jogviszony pályázat alapján létesíthető
Egyes esetekben lehetőség van a pályázat mellőzésére.
ha arra 90 napon belül már legalább 2 alkalommal eredménytelenül került sor
-legfeljebb 4 hónapig terjedő próbaidő köthető ki, de 3 hónap próbaidő megállapítása kötelező.
kivétel: pl.határozatlan idejű kinevezésre abban az intézményben kerül sor, amelyben a kinevezése
előtt már legalább 4 hónapos határozott időre foglalkoztatták

-köznevelési intézményvezetői megbízásra :

 felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség, középiskolában mesterfokozat
 pedagógus-szakvizsga
 legalább 4 év pedagógus-munkakörben, vagy heti 10 tanóra vagy foglalkozás megtartására
vonatkozó óraadói megbízás ellátása során szerzett szakmai gyakorlat,
 a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan időre, teljes
munkaidőre szóló alkalmazás vagy a megbízással egyidejűleg pedagógus-munkakörben történő,
határozatlan időre teljes munkaidőre szóló alkalmazás.
 intézményvezető kiválasztása: nyilvános pályázat útján
A jogviszony megszűnés, megszüntetése
- A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének fontosabb esetei a következők:
 a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta,
 a közalkalmazott halála,
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, valamint
 ha a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítést kap,
- A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:
 közös megegyezéssel;
 áthelyezéssel
 azonnali hatállyal a próbaidő alatt bármelyik fél részéről,
 lemondással a közalkalmazott részéről;
 rendkívüli lemondással a közalkalmazott részéről;
 felmentéssel a munkáltató részéről, a törvényben meghatározott okokból (pl. a közalkalmazott
munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi
megfelelően;
 azonnali hatállyal a munkáltató részéről, ha a közalkalmazott az összeférhetetlenséget
eredményező foglalkoztatási jogviszonyát felhívás ellenére 30 napon belül nem szünteti meg
 azonnali hatállyal, ha a közalkalmazott büntetett előéletűvé válik,

23
  rendkívüli felmentéssel a munkáltató részéről.
A foglalkoztatási jogviszony jellegétől független, ágazati szabály, hogy ha a gyakornok a megismételt
minősítő vizsgán vagy a Pedagógus I. fokozatba besorolt pedagógus a megismételt minősítési eljárás
eredményeként „nem felelt meg” minősítést kapott, közalkalmazotti jogviszonya, munkaviszonya a
minősítő vizsga vagy a megismételt minősítési eljárás eredményének közlésétől számított 10. napon a
törvény erejénél fogva megszűnik.

11. Emberi erőforrás tervezésére vonatkozó általános, a köznevelési int-re vonatkozó ismeretek.

Emberi erőforrás tervezése: egy adott szervezet céljainak eléréséhez, feladatainak megvalósításához
szükséges munkaerő mennyiségi és minőségi prognózisa.
Mennyiségi létszám-szükséglet: azon emberek száma, akikre a feladatok végrehajtásához egy
meghatározott időpontban vagy időtartam alatt a szervezetnek szüksége van
Minőségi létszám-szükséglet: az emberek milyen kvalifikációval, kompetenciákkal kell, hogy
rendelkezzenek.
együttesen kell figyelembe venni.
Emberi erőforrás tervezés folyamata 3 lépésből áll:
1) a meglévő erőforrások elemzése
 folyamatosan vagy alkalomszerűen
Folyamatosan: pl. munkaköröket, munkafolyamatokat, vezetők és beosztottak megfelelősségét
Alkalomszerűen: adott igény fellépésekor
2) későbbi igények prognosztizálása
 az elérendő célokat kell beazonosítani
 vizsgálni kell az elvégzendő munkafeladatokat, a rendelkezésre álló infrastruktúrát, a meglévő
emberi erőforrás állományunk kompetenciáit,
3) igények kielégítéséhez vezető cselekvéssor megtervezése
 előző 2 lépés összevetése nyomán  akcióterv összeállítása

Az emberi erőforrás TERVEZÉS LEHETŐSÉGEI A KÖZNEVELÉSBEN

Az emberi erőforrás tervezése a köznevelésben csaknem teljesen kötött:
 alkalmazottak száma: finanszírozott létszámkeret meghatározza
 az alkalmazottak bérezését az állam finanszírozza a központi költségvetésből (fenntartótól
függetlenül).
 jogszabályok alapján lehet meghatározni.
 pedagógus-munkakörben foglalkoztatottak létszámát meghatározza:
o osztály- és csoportlétszámok (Nktv.)
o , tanulók finanszírozott heti foglalkoztatási időkerete (Nktv.)
o pedagógusok neveléssel oktatással lekötött–munkaidő-kedvezménnyel korrigált munkaideje
(Nktv.)
 alkalmazottak kvalifikációja: a tantárgyfelosztás erősen behatárolja.
 a fenntartó által engedélyezett pedagógus-álláshelyek számát is tartalmazza
 a tantárgyfelosztást jóváhagyás céljából minden év augusztus 15-ig meg kell küldeni a
fenntartónak
 a tantárgyfelosztás alapján készített összesített iskolai órarend tartalmazza a tanórai és az egyéb
foglalkozások időpontját, osztályonként és tanóránként az adott tantárgy és a tanár
megnevezésével
 az iskola igazgatója minden év április 15-éig készíti el a tájékoztatót azokról a tantárgyakról,
amelyekből a tanulók választhatnak. A tájékoztatónak tartalmaznia kell, hogy a tantárgyat
előreláthatóan melyik pedagógus fogja oktatni. A tájékoztatót a fenntartó hagyja jóvá, és az a
fenntartó jóváhagyását követően kerül közzétételre.
 Mindezek alapvetően meghatározzák, hogy adott intézménynek milyen végzettséggel és
szakképzettséggel rendelkező pedagógusokra van szüksége.

24
 az intézményvezetésnek a stratégiai tervezés során rendszeresen össze kell vetnie a kerettanterv
elvárásait az intézmény rendelkezésére álló emberi erőforrásokkal (pl. kolléga várandóssága,
várható nyugdíjazása esetén előre tervezni kell a szakos helyettesítést vagy utánpótlást).

12. Munkakörelemzés, munkaköri leírás általános és köznev int. vonatkozó ismeretek.

Munkakör: egy adott munkavállaló által ellátandó feladatok összessége

MUNKAKÖRELEMÉZÉS
a munka szisztematikus és részletes megvizsgálásának folyamata
1. kulcsfeladatok
o Mit, Mikor, miért, hol, hogyan kell csinálni?
2. munkakörülmények
o fizikai, társas, gazdasági körülmények
3. Munkakapcsolatok
o vezetéssel, kollégákkal, diákok, szülők
o fenntartó, szakértők
4. hatáskör
o információkérés önállósága
o önállóság mértéke a döntésben
5. követelmények
o színvonal
o kompetenciák, munkatapasztalat
o végzettség
o hozzáállás
A munkakörelemzés FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI
a) szervezet fejlesztése: rendszerint a munkakörök átalakítását is igényli,
b) munkaerő toborzása, kiválasztása: a munkakörök elemzése,
c) munkaerő fejlesztése, képzés és továbbképzés szervezése: milyen feladatokra kell felkészteni az
embereket,
d) jogi előírásoknak való megfelelés:
A munkakörelemzés eredménye: MUNAKÖRI LEÍRÁS
definiálja munkakört, felelősséget, hatáskört, tevékenységet
szerkezete:
1. általános információk
o munkavállaló neve, besorolása,
o közvetlen felettes neve
2. főbb felelősségek tevékenységek, különleges felelősségek (pl döntési folyamtokban, bizalmas
infók)
3. munkakörülmények (munkaidő beosztás)
4. kompetenciák
dátum, felettes, munkatárs aláírása
- munkakör megnevezése
- munkakör célkitűzései
- munkakörhöz tartozó feladatok felsorolása
- kötelezettségek, felelősség

25
- helyettesítés rendje
A munkaköri leírás
 nem része a munkaszerződésnek (csak a munkakör meghatározása)
 tartalmát a munkáltató egyoldalúan bármikor módosíthatja
 alapvető jelentőségű dokumentum  meghatározza a munkavállaló által ellátandó feladatokat,
A munkakör módosítása, kiegészítése
 kényszerűségből (létszámleépítés, tartós távollét miatti helyettesítése, stb.)
 egyéb indokból (munkavállaló képességeinek jobb kiaknázása érdekében)
 szolgálhatja a munkavállaló motiválását / meghatározott csoportjainak integrálását (feladatbővítés,
döntési hatáskör bővítése)
A munkakörelemzés LEHETŐSÉGEI A KÖZNEVELÉSBEN
 Munkakörök csoportosítása
 vezetői / alkalmazotti munkakörök
 pedagógusi / pedagógiai munkát segítő munkakörök
 Pedagógus munkakörök
 tartalma:
o tanított tantárgyi tevékenységek
o tanításon és nevelésen kívül számos egyéb feladat
 munkaidő:
o kötött munkaidő (teljes munkaidő 80%-a):
 neveléssel-oktatással lekötött munkaidő (teljes munkaidő 55-65%-a): tanórai és egyéb
foglalkozások, köteles a nevelési-oktatási intézményben tartózkodni,
 fennmaradó rész: nevelés-oktatást előkészítő, nevelés-oktatással összefüggő egyéb
feladatok,

o kötött munkaidőnek neveléssel-oktatással le nem kötött része a következőkre rendelhető el:

 foglalkozások, tanítási órák előkészítése
 tanulók teljesítményének értékelése
 kulturális és sportéletének, versenyeknek, szabadidő hasznos eltöltésének megszervezése
 DÖKsegítésével összefüggő feladatok végrehajtása
 gyermekek, tanulók felügyelete
 eseti helyettesítés
 intézményi dokumentumok készítése, vezetése
 szülőkkel történő kapcsolattartás, szülői értekezlet, fogadóóra megtartása
 munkaközösség-vezetés, tanszakvezetés heti 2 órát meghaladó része
 iskolai szertár fejlesztése, karbantartása
o Egyéb foglalkozás: tantárgyfelosztásban tervezhető, rendszeres nem tanórai foglalkozás:
 szakkör,
 sportkör,
 felzárkóztató, fejlesztő foglalkozás
 tehetségfejlesztő foglalkozás
 napközi
 tanulószoba
 pályaválasztást segítő foglalkozás
 közösségi szolgálattal kapcsolatos foglalkozás
 diákönkormányzati foglalkozás
 Munkaköri leírás
 kinevezésben, munkaszerződésben kötelező meghatározni a munkakört
keret jelleg: „pedagógus” megjelölés (nem „matematika tanár”)
 munkáltató köteles a jogviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni a
munkavállalót a munkakörbe tartozó feladatokról  ez a dokumentum munkaköri leírás.

26
 A köznevelési intézmények vonatkozásában ugyanakkor a munkaköri leírások kiadása sajátosan
alakul. A 20/2012. (VIII. 31.) EMMI rendelet kimondja, hogy a köznevelési intézmény SZMSZ-
nek tartalmaznia kell a munkakörileírás-mintákat.

13. Munkaerő toborzás és kiválasztás általános és köznev int. vonatkozó ismeretek.

Munkaerő-szükséglet keletkezésének okai:

1. új szervezet alapítása
2. már működő szervezetek esetében: valamely dolgozó jogviszonyának megszűnése (nyugdíjazás,
felmondás)
3. a szervezet fejlődése, átalakítása nyomán bővülnek az ellátandó feladatok
 új munkaerő felvétele  munkaerő toborzása és kiválasztása
TOBORZÁS
 célja a munkaerő-szükséglet kielégítése = üres munkakörökbe a megfelelő mennyiségű és minőségű
munkaerő felkutatása.
 belső toborzás
 formális kommunikációs eszközeivel toborozzák (intranet hálózaton keresztül, hírlevelében,
faliújságon elhelyezett plakát segítségével
 informális: munkahelyi felettesek vagy munkatársak ajánlása
 A külső toborzás
 célja, nagyszámú munkavállaló jelentkezzen az állás betöltésére
 kiindulópontja a munkaköri leírás
 eszközei, módszerei:
1. hagyományos és az elektronikus média ( internet)Ez könnyen és gyorsan széles rétegekhez
elér, azonban a megfelelő médiafelület kiválasztása sokban függ attól, hogy milyen kört
akarunk elérni.
2. Szórólapok, plakátok Viszonylag kis költségigényű, de kis hatékonyságú módszer.
3. Munkaügyi központok igénybevétele
sok jelentkező közül lehet válogatni, gyors, munkanélküliek (bizalom nincs)
4. Professzionális személyügyi, tanácsadó cégek, vagy fejvadászok igénybevétele.
előny: gondosan válogatják össze a jelölteket
hátrány: költséges, inkább csak magasabb vezetők kiválasztása esetén érdemes alkalmazni
5. Iskolai toborzás.
előny: friss tudás, aktuális
hátrány: munkavállaló tapasztalatlan a munka világában
6. Személyes kapcsolatok.
előny: olyan jelöltek jelennek meg az intézménynél, akikért valaki garanciát vállal
hátrány: csak nagyon szűk körű toborzásra ad lehetőséget
KIVÁLASZTÁS
 célja: legalkalmasabb jelöltet találjuk meg az adott munkakör betöltésére
 kiválasztás kritériumai
 szükséges vizsgálni a jelöltnek a szervezettel való összeegyeztethetőségét: jelölt beilleszthető-e
szervezetbe
 a munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelését:
 A kiválasztás elvégzéséhez adatokra, információkra van szükség a jelöltről. Az megszerzésére
következő eszközök állnak rendelkezésre:

27
 1. Jelentkezési lap.
előny: személyes adatokon túl a jelentkező speciális tulajdonságait, érdeklődését, készségeit is
felmérhet + kézírásból grafológusok segítségével további információk nyerhetők
2. Önéletrajz
3. Motivációs levél.
rövid, max.1-2 oldalas dokumentum, indokolja jelentkezését, összefoglalja életrajzát, számot ad
céljairól, motivációiról
4. Referenciák.
5. Értékelő központ (assessment center). olyan kiválasztási eljárás, amely során több értékelő, több
jelöltet, több fordulóban vizsgál, egymástól függetlenül, rendkívül költség-, idő- és
eszközigényes
6. Tesztek.
7. Interjúk.
jelölttel folytatott személyes beszélgetés szinte minden felvételi folyamat része.
 olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai
 alaposan fel kell készülnie
 munkaadók különféle stratégiákat alkalmazhatnak:
a) Őszinte, nyílt beszélgetés:
b) Szituációs interjú: jelöltnek egy-egy képzelt problémát kell megoldania
c) Stressz stratégia: az interjú vezetője támadólag lép fel védekezésre kényszerítve őt
 résztvevők alapján megkülönböztetünk:
a) egyéni interjú: munkaadó részéről 1 személy folytat, négyszemközti beszélgetést a jelölttel
előny: könnyebb a kölcsönös bizalom elérése
hátrány: nagyobb a tévedés lehetőség (folytatólagos interjúval kiküszöbölhető)
b) csoportos interjú: a munkaadó részéről 2 vagy több személy vesz részt, szerepek pontosan
le vannak osztva
TOBORZÁS ÉS KIVÁLASZTÁS A KÖZNEVELÉSBEN
 állami- és önkormányzati fenntartású intézmények: közalkalmazotti jogviszonyban
 egyházi- és magánfenntartású intézmények: munkajogviszony jön létre a dolgozókkal
 Közalkalmazotti jogviszony
 pályázat alapján létesíthető, amelyet közzé kell tenni www.kozigallas.gov.hu honlapon
 olyan közalkalmazottat lehet kinevezni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek
megfelelt.
 mellőzhető a pályázat kiírása:
o a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, akit határozott időre szóló közalkalmazotti
jogviszonyban legalább 10 hónapot foglalkoztattak,
 csatolniuk kell: életrajz, erkölcsi bizonyítvány, végzettség, szakképzettség, szakmai gyakorlatot
igazoló dokumentumok
 interjú, próbatanítás
 intézményvezető: döntés-előkészítő + javaslattevő joga van
közalkalmazotti kinevezés joga: tankerületi központ igazgatóját illeti meg
egyéb munkakörben foglalkoztatottak (pl. takarítók, karbantartók, stb.) kinevezés joga:
tankerületi központ
 Munkaviszony
 intézményeknek sokkal nagyobb a mozgásterük
 munkáltatói jogokat az intézmény vezetője gyakorolja.
 Munkatársak kiválasztása, felvétele (minden vezető kulcsfeladata)
 előkészítés:
o ismerni kell a munkakört, amit a jelöltnek el kell látnia (munkakörelemzés)
o tudni kell, mit várunk el a személytől (pályatükör készítés)
 munkakörre való megfelelősség értékelés két megközelítési módja alkalmazhatunk:
o személy és a munkakör illeszkedése: példamutató, elkötelezett személyiségformálásra,
fejlesztésre képes ember, még milyen más kompetenciákkal rendelkezik

28
 o személy és a szervezet illeszkedése: jelentkező mennyire felel meg a szervezet stílusának

14. Munkaerőfejlesztés általános és köznev. int. ismeretei.

A munkaerő fejlesztése
 oka:
 technológia folyamatosan fejlődik (pl. IKT eszközök)
 átalakulnak a demográfiai folyamatok (pl. "disz-" gyakorisága)
 változik a gazdasági és a jogi környezet (pl. SNI jogosultság)
 magába foglalja:
 alkalmazottak képzése, továbbképzése + készségek, képességek, kompetenciák fejlesztése
 vezetők tudásának, készségeinek folyamatos frissítése
Képzés és továbbképzés
 célja
 képzettségbeli hiányok felszámolására
 meglévő ismeretek, képzettségek jövőbeli bővítésére
 ha egybeesnek a munkáltató és a munkavállaló céljai, törekvései  szervezetet erősítik +
munkavállalók elégedettségét növelik
 formái, módszerei
 iskolarendszerűek (pl. felsőoktatási intézményben szakirányú továbbképzés)
 iskolarendszeren kívüliek, (tanfolyamok, tréningek,).
 speciális fejlesztési módszerek
o mentorálás (szerves része a pedagógusok gyakorlati munkára való felkészítésének)
Képzés és továbbképzés a KÖZNEVELÉSBEN
 jogszabály erejénél fogva kötelező a részvétel a továbbképzésben
 a pedagógus 7 évenként legalább 1 alkalommal
 egy vagy több továbbképzés keretében min. 120 tanórai foglalkozáson kell részt venni
 előírt tanulmányi követelményeket teljesíteni kell
 ha nem tesz eleget továbbképzési kötelezettségének  súlyos jogkövetkezményekkel jár
(megszüntethető a jogviszony felmondással, alkalmatlanság jogcímén történő felmentéssel)
 a továbbképzés azoknak az ismereteknek és készségeknek a megújítására, bővítésére, fejlesztésére
szolgál, amelyekre szükség van a nevelő és oktató munka keretében
 tanulókkal való közvetlen foglalkozás megtartásához
 köznevelési intézmény tevékenységének megszervezéséhez
 pedagógiai szakszolgálatok és a pedagógiai-szakmai szolgáltatások ellátásához
 vizsgarendszer működtetéséhez
 mérési, értékelési feladatok ellátásához
 irányítási, vezetési feladatainak ellátásához
 mentesség

29
  55. életévét betöltötte
 pedagógus-szakvizsgák letétele utáni 7 évben
 Pedagógus II., a Mesterpedagógus és a Kutatótanár fokozatból eggyel alacsonyabb fokozatba kerül
visszasorolásra, aki a fokozatba lépését követő 9. tanév végéig önhibájából nem teljesíti a
pedagógus-továbbképzésben történő részvételi kötelezettségét.
Intézményi feladatok a továbbképzés biztosítása kapcsán
 Az intézmény vezetője középtávú, 5 évre szóló továbbképzési programot készít.
 A továbbképzési program 4 részből áll:
1. szakvizsgára vonatkozó alprogram
2. továbbképzésre vonatkozó alprogram
3. finanszírozási alprogram
4. helyettesítésre vonatkozó alprogram
 továbbképzési programjának elfogadásáról a nevelőtestület dönt.
 A továbbképzési program végrehajtására egy nevelési, tanítási évre szóló beiskolázási tervet készít.
 A fenntartó meghatározhatja milyen támogatást nyújt.
 A fenntartó ellenőrzi:
 továbbképzési program és a beiskolázási terv, a pedagógiai program összhangját,
 továbbképzési program és a beiskolázási terv törvényességét
 A fenntartó a beiskolázási terv benyújtásától számított 30 napon belül dönt azok jóváhagyásáról.
 A nevelőtestület az új továbbképzési program elkészítése előtt értékeli az előző továbbképzési
időszakot,

A menedzsment fejlesztése
 fontos a fejlesztésben résztvevő kiválasztása
(a jelenlegi vezetők mellett olyan személyeket is érdemes bevonni, akik a vezetés potenciális
utánpótlását jelentik, akikre a jövőben, a szervezetben különféle szintű vezetői feladatokat kívánnak
bízni)
 fontos a személyre szabott fejlesztési szükséglet meghatározása
(alapja a kiválasztott személy tudásának, képességeinek, készségeinek reális felmérése, értékelése)
 formái:
 iskolarendszerű képzések
 iskolarendszeren kívüli képzések, továbbképzések
 önképzés
 speciális, egyénre szabott fejlesztési programok
o aktuális vezetők, vezetőtársak bevonása a tanításba
 mentorálás: a mentor aktívan fejleszti a képzés alanyát
 shadowing: a tanuló „árnyékként követi” azt a vezetőt, menedzsert, aki mellett képzési
helyet kapott
o coaching: személyre szabott tanácsadási módszer, fejlesztő, nevelő jellegű tevékenység, ahol
az ügyfelet egy meghatározott cél elérésében segítik. A fejlesztés ezen formája az ügyfél és a
coach rendszeres találkozásira, beszélgetéseire épül.
o menedzsment tanácsadás: a tanácsadó nem tréner, hanem egy olyan személy, aki saját korábbi
pályafutása alapján rendelkezik olyan ismeretekkel, tapasztalatokkal, amelyeket egy
szervezetben felmerülő menedzsment probléma megoldására felkínál. A tanácsadói
közreműködéssel történő feladatmegoldás egyben egyéni és szervezeti tanulást is eredményez.

30
15. Teljesítmény mérése, értkelése és fejlesztése. Ped. minősítési rendszer.

Teljesítmény
 valamilyen tevékenységnek a mérhető eredménye
 teljesítmény mérése, értékelés és fejlesztése: szervezet szintjén / egyén szintjén
A szervezeti teljesítmény
 2 fontos összetevője:
 mennyire jól meghatározottak a szervezet céljai
 mekkora erőfeszítést képes és hajlandó a szervezet kifejteni a célok elérése érdekében.
 mérése: alapját a szervezetek saját működésükkel kapcsolatban gyűjtött, és meghatározott
szempontok alapján rendszerezett adatai jelentik.
 elsődlegesen gyűjtött, mért adatok: mérőszám (pl. bevétel)
 képzett, számított mutatók: indikátorok, arányszámok (pl. az egy alkalmazottra jutó bevétel)
 stratégiai tervezés folyamata során célszerű a szervezet jövőképét és stratégiáját egy olyan átfogó
mutatószám-rendszerre lefordítani,
 kívánt eredmények elérésének legjobb módja
 ha a szervezet minden dolgozója tisztában van a hosszú távon követendő iránnyal
 megfelelő terv alapján dolgoznak a célok megvalósításáért
 minden és mindenki ugyanabba az irányba halad
 ehhez megfelelő ellenőrzést is kell társítani
Egyéni teljesítményértékelés
 2féle értékelési mód
1. informális értékelés: spontán módon, felettesek állandóan figyelemmel kísérik beosztottjaik
2. formális teljesítményértékelés: szervezet által tudatosan kifejlesztett rendszer, értékelik az
alkalmazottak teljesítményét, amely visszajelzést biztosít.
 célja
 teljesítmények fokozása
 visszacsatolás nyújtása az alkalmazottaknak munkájuk minősítéséről
 növeli a motivációt
 a karriertervezés eszköze lehet
 a bér, jövedelem megállapítás alapjául szolgálhat
 információkat nyújt a munkakörrel kapcsolatos problémákról és azok megoldásáról
 értékelést végzők:
 közvetlen felettesek: ők ismerik legjobban a feladatokat és azok teljesítésének módját
 humán menedzsment osztály munkatársai (projekt szervezetekben)
 önértékelés (veszélye a túlértékelés)
 munkatársak (meg tudják ítélni az értékelt személy teljesítményét)
 gyakorisága
 általánosságban: az évenként megtartott teljesítményértékelés elvárható

31
 sikerességi kritériumok
 az alkalmazottak és a vezetők egyaránt ismerjék és elismerjék a célkitűzéseket, és igyekezzenek
kiküszöbölni az értékelés során feltárt hibákat, hiányosságokat (visszacsatolás)
A teljesítmény mérése, értékelése és fejlesztése a KÖZNEVELÉSBEN
a) köznevelési intézmények folyamatosan intézményi önértékelést
b) pedagógusokra a pedagógusok előmeneteli rendszeréhez kapcsolódó speciális minősítési
rendszerének szabályait kell alkalmazni
c) a pedagógusok illetményének differenciálása a köznevelési intézmény vezetője által elvégzett
értékelés alapján történhet (ehhez szükséges egy értékelési rendszer, amely a pedagógus
munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia és teljesítmény alapján
értékeli)
A pedagógusok MINŐSÍTÉSI RENDSZERE
 minősítő vizsga: gyakornoknak kell tennie
 minősítési eljárás: Pedagógus I. fokozatba besorolt pedagógus köteles részt venni, míg a
Pedagógus II., illetve a Mestertanár fokozatba sorolt pedagógus részt vehet.
 mindkettő minősítő bizottság előtt folyik
 minősítő bizottság elnöke: OH által delegált Mesterpedagógus fokozatba sorolt,
 minősítő bizottság tagja: intézmény vezetője vagy az általa megbízott vezető megbízással
rendelkező alkalmazott
 Kutatótanár pályázatot 3 fős bizottság bírálja el
 pedagógus értékelésének szempontjai: pedagóguskompetenciák
1) Szakmai feladatok, szaktudományos, szaktárgyi, tantervi tudás
2) Pedagógiai folyamatok, tevékenységek tervezése
3) A tanulás támogatása
4) A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesülése, a hátrányos
helyzetű, sajátos nevelési igényű vagy beilleszkedési, tanulási, magatartási nehézséggel küzdő
gyermek, tanuló többi gyermekkel, tanulóval együtt történő sikeres neveléséhez, oktatásához
szükséges megfelelő módszertani felkészültség
5) A tanulói csoportok, közösségek alakulásának segítése, fejlesztése,
6) Pedagógiai folyamatok és a tanulók személyiségfejlődésének folyamatos értékelése, elemzése
7) A környezeti nevelésben mutatott jártasság,.
8) Kommunikáció és szakmai együttműködés, problémamegoldás
9) Elkötelezettség és szakmai felelősségvállalás a szakmai fejlődésért
 A minősítő vizsga és minősítési eljárás során használt szempontok, szempontsorok egységesek és
nyilvánosak.
 A miniszter minden év február utolsó napjáig közzéteszi a következő naptári évre vonatkozó
minősítési keretszámot és a minősítési tervbe történő felvétel különös feltételeit.
 nem kötelező minősítési eljárás: a pedagógus a jelentkezési lapon a minősítés évét megelőző év
március 31-ig kezdeményezi az intézményvezetőnél  intézményvezető köteles az informatikai
rendszerben rögzíteni április 15-ig  rögzítésről a pedagógus az OH-tól elektronikus úton
visszajelzést kap
 Az OH a rendelkezésére álló adatok alapján ellenőrzi, hogy a pedagógus megfelel-e a minősítő
vizsga / minősítési eljárás lefolytatása feltételeinek  pedagógust az informatikai rendszer útján
június 30-ig értesíti ha nem felelt meg.
 A minősítési tervbe fel kell venni azt a gyakornokot, aki minősítő vizsgára jelentkezett, valamint azt
a pedagógust, akinek a minősítési eljárásban kötelező a részvétele.
 A minősítési tervben szereplő pedagógusok minősítésére a jelentkezést követő naptári évben kerül
sor.
 A minősítő vizsga és a minősítési eljárás módszerei:
 portfólió előzetes vizsgálata
 pedagógus által tartott foglalkozás látogatása, értékelése, megbeszélése
 információk értékelése, felkészülés a védés lebonyolítására
 portfólióvédés lebonyolítása
A minősítő vizsga
32
 gyakornoknak kell tennie:
 eredménye:
 „megfelelt”  Pedagógus I. fokozatba kell besorolni
 „nem felelt meg” gyakornoki idő 2 évvel meghosszabbodik + megismételt minősítő vizsgát
kell tenni
ha ez sem sikerül  jogviszonya az eredmény közlésétől számított 10. napon megszűnik (másik
köznevelési intézmény alkalmazhatja)
 minősítő vizsga részei:
 2 szakóra/foglalkozás látogatása és elemzése
 (portfólióvédés)
 minősítő vizsga értékelésének részei:
 portfólióvédés
 meglátogatott szakóra/foglalkozás értékelése
 látogatott foglalkozásokkal összefüggő, a pedagógusra vonatkozó megállapítások értékelése
 portfólióvédés alkalmával az értékelt pedagógus:
 bemutatja önértékelését
 számot ad a munkaköréhez kapcsolódó pedagógiai, szakmai felkészültségéről
 A minősítő vizsga során a 3 tagból álló minősítő bizottság
 áttekinti és értékeli a pedagógus szakmai tevékenységét, eredményeit, figyelembe veszi a
jogszabályban meghatározott pedagóguskompetenciákat és tevékenységeket,
 értékeli a meglátogatott foglalkozást és a portfólióvédést,
 elkészíti az összegző értékelést, amelyet feltölt az OH által kialakított és üzemeltetett
informatikai támogató rendszerbe.
 A Pedagógus I. fokozatba lépéshez a gyakornoknak az értékelés során legalább 60%-ot kell elérnie.

A minősítési eljárás
Pedagógus I. fokozatba besorolt pedagógus besorolását követően legalább 6 év szakmai gyakorlatot
szerzett, saját kezdeményezésére minősítési eljárásban vehet részt.
 Pedagógus I. fokozatba történő besorolástól számítva 9 év szakmai gyakorlatot szerzett 
minősítési eljárást le kell folytatni.
 eredménye:
o „nem felelt meg”  jogviszonya az eredmény közlésétől számított 10. napon megszűnik
ha ismét pedagógus lesz  2 év elteltével újabb minősítési eljárásban kell részt vennie
 Pedagógus II.-re jelentkező pedagógus
 jelentkezéssel egyidejűleg feltölti a portfólióját az OH által kialakított és üzemeltetett
informatikai támogató rendszerbe
 módosíthatja portfólióját, ha a jelentkezés és a portfólióvédés között több mint 6 hónap telik el
 minősítő bizottság a pedagógus legalább 2 foglalkozását meglátogatja, amelyet szakmai
megbeszélés követ
 a portfólióvédés alkalmával a pedagógus bemutatja saját önértékelését, válaszol a bizottság tagjai
kérdéseire
 A minősítési eljárás eredményeként a pedagógus „Megfelelt” minősítést kap, ha az értékelés alapján
legalább 75 %-ot ért el. A „Megfelelt” minősítés alapján a pedagógust a Pedagógus II. fokozatba be
kell sorolni.
Pedagógus II. fokozatba besorolt pedagógus
 pedagógus-szakvizsga
 Pedagógus II. fokozatba történt besorolását követően 6 év szakmai gyakorlat
megszerzése után a Mesterpedagógus fokozatba lépéshez szükséges minősítési eljárásban vehet
részt.
a) minősítési eljárásra való jelentkezésnek és az eljárás eredményes befejezésének feltétele, hogy a
pedagógus a jelentkezéskor és az eljárás teljes időtartama alatt rendelkezzen vezetői vagy
magasabb vezetői megbízással, vagy - munkaviszonyban foglalkoztatott pedagógus esetén -
ennek megfelelő vezetői munkakörrel.

33
 eredménye:
 „mesterpedagógus fokozatba lép”
 „pedagógus II. fokozatban marad”  2 év szakmai gyakorlat megszerzése után a minősítési
eljárás megismételhető

A portfólió
 olyan dokumentumgyűjtemény, amely alapján végigkísérhető a pedagóguskompetenciák fejlődése, a
pedagógus szakmai útja,
 a pedagógus gyakorlatának célirányosan összeválogatott dokumentumait tartalmazza, készítőjének
reflexióival kiegészítve.
 célja:annak alátámasztása, hogy készítője mind a 9 kompetenciaterületen elérte a minősítés
megszerzéséhez szükséges fejlettségi szintet.
 reflexió: tapasztalataink, ismereteink és cselekedeteink szisztematikus végiggondolását, elemzését
jelenti.
 Pedagógiai portfólió tartalmi elemei:
 Eredetiségnyilatkozat
 Szakmai önéletrajz (formanyomtatvány kitöltése)
 Nevelő-oktató munka dokumentumai, különösen legalább 4 tanóra, foglalkozás kidolgozott és
utólagos reflexiókkal ellátott óraterve/foglalkozásterve.
2 nagyobb csoportra oszlanak a dokumentumok: alap- és szabadon választott dokumentumokra.
1) Alapdokumentumok: a pedagógiai munkának vannak olyan sarokkövei, amelyek nélkül nem
lehet a pedagógus munkáját értékelni (pedagógiai munka megtervezésének dokumentumai,
tanulás eredményeinek bemutatása és elemzése)
2) Szabadon választható dokumentumok: min. 2, max. 5 szabadon választott dokumentumot
kell feltöltenie a portfólióba. A Mesterpedagógus és a Kutatótanár szintre történő minősítési
eljárás során a szabadon választott dokumentumok száma nincs korlátozva.
 A pedagógust foglalkoztató intézmény intézményi környezetének rövid bemutatása (legfeljebb 1.
oldal).
 A szakmai életút értékelése (önértékelés) (3–5 oldal).
 A portfólió értékelése, védése
 értékeléséhez a szakértők előre közzétett szempontsort tartalmazó táblázatokat használnak
 egy tevékenység dokumentumai több kompetencia megfelelő sztenderdjének elérését is
alátámaszthatják  az értékelőknek egy-egy kompetencia értékelésénél tulajdonképpen a
portfólió minden dokumentumát figyelembe kell venniük
 A portfólió dokumentumainak értékelése után mind a két szakértő megfogalmazza kérdéseit. A
kérdéseket eljuttatják a pedagógushoz, hogy fel tudjon készülni a védésre.
 A portfólió védése szakmai beszélgetés a portfólió dokumentumai alapján.
 A védésen jelen van a minősítőbizottság két szakértő tagja és az intézményvezető.
 A védés teljes időtartama: 60 perc.
 A portfólió védésére a pedagógus előzetesen felkészül az értékelőknek a portfólió megismerése
után a jelölthöz eljuttatott kérdései alapján.
 A védés során a pedagógus 15 perces digitális bemutatóban bemutatja mindazt, amit a
legfontosabbnak tart pedagógiai munkásságából. Ezt követően reflektál a portfólió dokumentumai
alapján kapott kérdésekre. (Lehetősége van arra is, hogy már a prezentáció során kitérjen ezekre a
kérdésekre.)
 Végül a portfólió dokumentumai és prezentációja alapján szakmai beszélgetést folytat a bizottság
tagjaival.
 A védés végén a pedagógus nem kap visszajelzést, értékelést, erre majd a minősítőbizottság
együttes jelentésében kerül sor.
 A portfólió részletes követelményei, a tartalmi elemekhez elvárt dokumentumok listája az OH
honlapján kerültek közzétételre.
Mesterprogram, Kutatóprogram

34
 A Mesterpedagógus fokozat megszerzéséhez és megújításához mesterpedagógus pályázatot, illetve
mesterprogramot kell benyújtani
 Kutatótanár fokozat megszerzéséhez és megújításához kutatótanár pályázatot, illetve
kutatóprogramot kell benyújtani.
 ezek olyan dokumentumgyűjtemények, amelyben a pedagógus bemutatja szakmai életútját és
szakmai tevékenységének eredményeit, és ismerteti jövőbeli, a fokozat megszerzését vagy
megújítását követő időszakra vonatkozó programját.
 A Mesterpedagógus fokozatra irányuló eljárásnak része a mesterprogram vizsgálata is
 A Kutatótanár fokozat megszerzésére jelentkező pedagógus esetén a jelölt publikációs
tevékenységének színvonalát és kutatóprogramját értékelik.

35