HR ေခတ္ကုန္ေတာ့မယ္..

ႏွင့္

စီမံခန္႔ခြဲမႈဆိုင္ရာ ေဆာင္းပါးမ်ား

ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
 မာတိကာ

1. HR Digital Transformation

2. Employer Engagement

3. HR ေခတ္ကုန္ေတာ့မယ္

4. သင့္လုပ္ငန္းအတြက္ မသိမျဖစ္ HR Matrices

5. လူတစ္ေယာက္ ခန္႔တာ အဲ႔ေလာက္လြယ္သလား ?

6. ျဖတ္ေတာက္ေငြေတြ မွန္ကန္ရဲ႕လား …..

7. Emotional Intelligence (EQ)

8. အခ်ိန္ပို ဆင္းေနရျပီလား?

9. အေျပာင္းအလဲ အတြက္ျပင္ဆင္ထားရေအာင္ PESTEL Analysis

10. Professional ကို လက္မခံခ်င္တ႔ဲ အဖြဲ႕အစည္း

11. Seven Type of Follower

12. သူတို႕ ေတြက ဘာေတြ ေမွ်ာ္လင့္ထားၾက သလဲ ?

13. Standard Operating Procedures (SOP) ဘယ္လိုေရးမလဲ ?

14. အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ အေရးၾကီးတဲ့ ၀င္ေပါက္ နဲ႕ ေရႊအိုေရာင္ တံခါးမွႈး ….

ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

HR Digital Transformation

Marketing 4.0 ဆိုျပီး ေပၚထြက္လာျပီးတဲ႔ေနာက္ Moving from Traditional to Digital ဆိုျပီး ေျပာင္းလဲ လာတဲ႕
နည္းပညာေၾကာင့္ ေခတ္ရဲ႕ အေရြ႕ကို ညဏ္ရွိသူတို႕က ေက်ာ္လႊားလာၾကတာကို ေတြ႕ျမင္ရပါတယ္ ။

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ နည္းပညာထြန္းကားလာမႈေၾကာင့္ မျဖစ္မေန အသံုးျပဳလာရတဲ႔ Software Systems ေတြက

လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကိုလည္း ပိုျပီး အားေကာင္းလာေအာင္ ေထာက္ပံ႔လာတယ္ ဆိုတာ အေသအခ်ာပါပဲ ။
ပံုမွန္လုပ္ေနၾက ရံုးလုပ္ငန္းေတြမွာ ကြန္ပ်ဴတာ အသံုးျပဳျပီး Software ေတြ အသံုးျပဳလာၾကတာကို ေငြစာရင္းဌာန
အေရာင္းဌာန ေတြမွာ ေလာက္ပဲေတြ႕ျမင္ႏိုင္ ေနရာက ေန ရံုးလုပ္ငန္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အားလံုးမွာ တစ္ျဖည္းျဖည္း
ေနရာယူလာတာကို ေတြ႕ျခင္းအားျဖင့္ Digital ဆိုတ႔ဲ စကားရပ္က အေရးပါလာတဲ႔ ေနရာမွာ ရွိေနတာကို ေမ႔လို႕
မရပါဘူး

ကၽြန္ေတာ္တို႕ HR ေတြ အေနနဲ႕ေကာ Digital ကို ဘယ္ေလာက္ထိ လုိက္ႏိုင္ေနျပီလဲ ? လစာကို Excel

နဲ႕တြက္ေနတုန္းပဲလား ၊ ခြင့္တုိင္တာေတြ ၊ ရံုးဆင္းရံုးတတ္မွတ္တမ္း ၊ အခ်ိန္ပို အလုပ္ဆင္းတာေတြ ၊
သတင္းအခ်က္ အလက္မွ်ေ၀ တာေတြ မွာ စာရြက္ေတြ စာရင္းေတြ နဲ႕ ေန႔စဥ္ ေဆာင္ရြက္ ေနၾကရတုန္းပဲလား ?
ေခတ္နဲ႕အမီ ေနာင္ကာလ အတြက္ HR Digital Transformation ကုိုၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။

What is HR digital transformation? HR digital Transformation ဆိုတာဘာလဲ ?

Process of changing operational HR processes to become automated and data-driven လို႕

ဆိုထားပါတယ္ ။ HR ရဲ႕ Operation Process နဲ႕ အခ်က္အလက္ေတြကို အလုိအေလ်ာက္ေမာင္းႏွင္ေနဖို႕
ေဆာင္ရြက္ထားတဲ႔ ျဖစ္စဥ္ကို ေျပာင္းလဲဖို႕ လုပ္ေဆာင္ေနတာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဆိုလိုတာက HR လုပ္တ႔ဲ အလုပ္တစ္ခ်ိဳ႕
ကို Software Systems ေတြက အလုပ္လုပ္လို႕ရေအာင္ျပင္ဆင္ထားတာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္
လစာတြက္တတ္ယံု ၊ ခြင္႔မွတ္တမ္း ၊ ရံုးဆင္းရံုးတတ္ မွတ္တမ္းတင္တာေတြ ၊ OT အစရွိတ႔ဲ HR Operation
Process ေတြက Digital ေပၚပါသြားရင္ ပံုမွန္ရံုးလုပ္ငန္းလုပ္ေနတဲ႔ HR ေတြ လုပ္ငန္းစဥ္ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား
ေလ်ာ့သြားပါမယ္။

တစ္ခ်ိဳ႕ ေျပာၾကပါတယ္ အလုပ္ေတြ နည္းသြားေတာ့ သက္သာတာေပါ႕တဲ႔ …. စိုးရိမ္စရာပါ ။ ပံုမွန္ HR ၀န္ထမ္း

(၂) ေယာက္လုပ္ရမယ့္ Operation လုပ္ငန္းေတြကို လူတစ္ေယာက္နဲ႕ ပံုမွန္လည္ပတ္ႏိုင္မွာေပါ႕ အလုပ္ရွင္က
လူေတြ အမ်ားၾကီး ဆက္ထားပါ႕မလားဆိုတာကို ေတြးမိရင္ HR Operation ေတြနဲ႕ တိုင္ပတ္ေနတဲ႔ HR ေတြအေနနဲ႕
ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္စရာေတြကို ျမင္ဖို႕လိုလာပါျပီ။

၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္တာေတာင္ Digital ေခတ္မွာ Email နဲ႕ ပို႕ ၊ Email နဲ႕ အင္တာဗ်ဴးခ်ိန္း ၊ အင္တာဗ်ဴးမွာ
ျပင္ဆင္ထားတဲ႔ ေမးခြန္းေတြကို ကြန္ပ်ဴတာနဲ႕ တစ္ခါတည္းေျဖခိုင္းလိုက္ ၊ IT Skill ေတာင္ ခ်ိန္ဆလို႕ရပါတယ္ ။
မျဖစ္မေန စစ္ေဆးရမယ့္ လုပ္ငန္းေတြ ေလာက္က လြရ
ဲ င္ က်န္တာေတြ အတြက္ အခ်ိန္ေတြ ေလ်ာ့သြားမွာပါ ။
ဆိုလိုတာက သံုးလို႕ရႏိုင္မယ့္ နည္းေတြ အမ်ားၾကီးရွိတယ္ဆိုတာကို သိေစခ်င္တာပါ ။ လစာတြက္တာက စလို႕
သင္တန္းေပးတာကစလို႕ Digital ေခတ္မွာ တစ္ခ်ိဳ႕ေသာ HR လုပ္ငန္းေတြ Systems ကလုပ္ေဆာင္ေနပါျပီ ။
ဒါဆိုရင္ အခုလုပ္ေနတဲ႔ Operation လုပ္ငန္းေတြကို မလုပ္ရေတာ့ဘူးလားလို႕ ဆိုလိုတာ မဟုတ္ပါဘူး ။
ျပင္ဆင္သင့္တာပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ဥပမာ တစ္ခုအေနနဲ႕ ျပရရင္ - လုပ္ငန္းခြင္မွာ တစ္ခုေပးမယ္ ဆိုပါစို႕ … ၀န္ထမ္းအားလံုးအတြက္ TNA

လုပ္လို႕ရတဲ႔ သင္တန္းေတြကို Systems ကေန သက္ဆိုင္ရာ၀န္ထမ္းကို အေၾကာင္းၾကားမယ္ .. Line Manager

ကို သင္တန္းတတ္ေရာက္ဖို႕ Approve လုပ္ဖို႕လည္း Systems ကသက္ဆိုင္ရာ line Manager ဆီကို

အေၾကာင္းၾကားေပးမယ္ ။ Training Information ကို အေသးစိတ္ပါေအာင္ ထည့္ထား လို႕ရတယ္ ။
သင္မယ့္ဆရာ ၊ သင္တန္းအေၾကာင္းအရာ အပါအ၀င္ လုိအပ္တဲ႔ ပစၥည္းကိရိယာေတြက အစ ( ကြန္ပ်ဴ တာတို႕
ဘာတို႕ေပါ႕) ၾကိဳတင္ေလ့လာလို႕ရမယ့္ စာအုပ္လင္႔ေတြက အစထည့္ေပးလို႕ရတယ္ ။ သင္တန္းေပးျပီးရင္
အကဲျဖတ္တာတို႕ ၊ အရည္အခ်င္းစစ္တာတို႕က အစ Systems မွာ အကုန္လုပ္လို႕ ရတယ္။ သင္တန္းျပီးလို႕
တတ္ေရာက္ျပီးသူ ၀န္ထမ္းရဲ႕ ကိုယ္ေရးဖိုင္မွာ အလိုအေလ်ာက္ ျဖည့္သြင္းျခင္းစနစ္ပါ ထည့္ေပးထားလို႕ရတယ္ ။
တစ္ႏွစ္အတြင္း တတ္ေရာက္ရမယ့္ Training Hours KPI ေတြ ရွိရင္ သူ႕ အလိုလို
ျပည့္မမျပည့္မွတ္တမ္းတင္ေပးလိမ္႔မယ္ ။ တကယ္လို႕ အဲ႔ ၀န္ထမ္းကို ရာထူးတိုးဖို႕ စဥ္းစားမယ့္ဆိုရင္ေတာင္ PMS
မွာ Training နဲ႕ ပတ္သတ္တ႔ဲ Score ကို အလိုအေလ်ာက္ထည့္သြင္း တြက္ခ်က္စဥ္းစားေပးဦးမွာပါ ။

Facebook သံုးသလို ေမြးေန႔ေရာက္ရင္ Notifications တတ္တာေတြ ၊ အလုပ္၀င္တာ (၁) ႏွစ္ျပည့္ (၂)

ႏွစ္ျပည့္တာေတြက အစ ၀န္ထမ္းကို သိေစခ်င္တာေတြ ကအစ အသိေပးလို႕ရတယ္ ။ ခြင့္တိုင္တာေတြ ၊ OT
Form တင္ရတာေတြ ၊ Finger Print ေတြ သံုးတာက အစ ကိုယ့္ဖုန္းကေန လုပ္လို႕ရတဲ႔ အေျခအေန ပါ ။ HR
Software ေရာင္းတဲ႔ သူေတြက ပိုျပီးျပည့္ျပည့္စံုစံု ရွင္းျပႏိုင္ပါတယ္ ။ ( မ၀ယ္လည္း ၾကည့္ခ်င္တယ္ ၾကိဳက္ရင္
၀ယ္မယ္ ေျပာျပိး ဗဟုသုတ ရေအာင္ ေခၚျပီး ရွင္းျပခိုင္းေပါ႕ ) ။

တကယ္ေတာ့ Systems ကေနျပီး Record Keeping and Data Analysis လုပ္ေပးတာျဖစ္ျပီး Reporting Flow
ကို ကိုင္တြယ္ ေပးတာျဖစ္ပါတယ္ ။ Report ဆိုလည္း ေသခ်ာစြာ ကိုယ္လိုခ်င္တ႔ဲ အပိုင္းကို လိုသလို ရပါတယ္ ။

ကၽြန္ေတာ္ တိ႕ု ေျပာေျပာေနတဲ႔ HRIS ( Human Resource Information Systems ) ဆိုတာကို တကယ္သာ
အသံုးခ်ႏိုင္ရင္ ………. ျဖစ္လာႏိုင္တာေတြကိုျမင္ႏိုင္ဖို႕ လုိပါတယ္ ။ အေျပာင္းအလဲက အစဥ္ အျမဲျဖစ္ ေနမွာပါ ။
အေျပာင္းအလဲမွာလိုက္မပါႏိုင္ရင္ က်န္ခ႔သ
ဲ ူက ကိုယ္ပဲ ျဖစ္မွာမို႕ ေသခ်ာစြာ ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။ ဘာေတြ
ျပင္ဆင္ထားဖို႕ လိုမလဲ ?

၁။ အေရးအၾကီးတာက အေျပာင္းအလဲကို လက္ခံႏုိင္တ႔စ

ဲ ိတ္ပါ။ ငါတို႕ တစ္သက္လံုး ဒီလုိလုပ္လာ
အဆင္ေျပေနတာပဲ ဆိုတ႔ဲ အေတြးမ်ိဳးကို မထားႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ဒ

၂။ နည္းပညာနဲ႕ပတ္သတ္ျပီး ေ၀းေ၀း မေနပါနဲ႕ ကၽြန္ေတာ္တို႕ သံုးေနတဲ႔ Facebook ဆိုတာၾကီးေတာင္ အသံုးျပဳဖို႕

ရက္ပိုင္းေလာက္ပဲ သင္ရတာပါ ။ User ေတြ အတြက္ဆို အဲ႔ေလာက္မခက္ပါဘူး ။

၃။ ကြန္ပ်ဴတာ နဲ႕ အင္တာနက္ ဆိုရွယ္မီဒီယာ အသံုးျပဳမႈ ေတြကို နားလည္ ကၽြမ္း၀င္ေနပါေစ ၊ Systems က

အဲ႔ေလာက္မခက္ခဲပါဘူး ။

၄။ Establish a clear goal - ရွင္းလင္းျပတ္သားတဲ႔ ရည္မွန္းခ်က္ထားရွိေပးပါ ။ ဘာေၾကာင့္ Digital ကိို

အသံုးျပဳရသလဲ ? ဘယ္ အပိုင္းေတြကို အဓိကာထားျပီးအသံုးျပဳမွာ လဲ ဆိုတာကို ေသခ်ာစြာ ရွင္းလင္းစြာ
ရွိေနဖို႕လိုပါတယ္ ။

၅။ ၀န္ထမ္းေတြကို Systems ရဲ႕အားသားခ်က္ နဲ႕ ထိေရာက္လ်င္ျမန္မႈကို နားလည္ သေဘာေပါက္ေအာင္

ၾကိဳဴတင္ျပင္ ဆင္ထားေစဖို႕ လိုပါတယ္ ။ ရႈပ္ေထြးတာေတြ end User အသံုးျပဳသူေတြ အေနနဲ႕ လြယ္ကူ
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

လ်င္ျမန္စြာ အသံုးျပဳႏိုင္ေၾကာင္း သိထားေအာင္ လုပ္ထားရမွာပါ ။ Culture is important လို႕ ဆိုရမွာ ျဖစ္ပါတယ္ ။

Digital technology alone is not enough for an HR transformation ျဖစ္ပါတယ္ ။ HR တစ္ေယာက္တည္း
ေျပာင္းလဲေနဖို႕ မၾကိဳးစာပါနဲ႕ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုလံုး ေျပာင္းလဲမႈကို လိုက္ပါ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဖို႕ လုိပါတယ္ ။

အေျပာင္းအလဲမွာ ကၽြန္ေတာ္တို႕ ဘာဆက္လုပ္မလဲ ?............. က်န္ခ႔မ

ဲ ယ့္ ကိုယ္႔လူတို႕ ေနာက္(၅) ႏွစ္မွာ
ျဖစ္လာႏိုင္တာေတြ အတြက္ Talent Management , PMS , Organizational Development တို႕ ဘက္လည္း
လွည္႔ၾကဖို႕ တိုက္တြန္းလိုက္ပါတယ္။

Ref : : HR Digital Transformation: Everything you Need to Know ( Neelie Verlinden)

Employer Engagement

၀န္ထမ္းေတြကို ဆက္ဆံေရး ေကာင္းေအာင္ ၊ထိေတြ႕ဆက္ဆံေရး အျမဲ ရွိေနရမယ္ ဆိုတာက HR ရဲ႕

လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ချု ဖစ္ပါတယ္ ၊ ဒီေတာ့ Employee Engagement ျဖစ္ေအာင္ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား
ေဆာင္ရြက္ေနၾကရတာ ေတြ႕ရပါတယ္။ ဒါကေတာ့ HR ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား လုပ္ကို္င္ေဆာင္ရြက္ေနၾကတာ
ေတြ႕ရပါတယ္ ။ တစ္ျခားတစ္ဖက္က ျပန္ၾကည္႔ရင္ Employee Engagement နည္းတူ Employer Engagement
ဆိုတာလည္း ရွိေနပါတယ္။ စီမံခန္႔ခမ
ဲြ ႈတာ၀န္ေတြကို ယူထားရတဲ႔ သူေတြက ဒီအခ်က္ကို
မကိုင္တြယ္လို႕မရေတာ့ပါဘူး ။

အေျခအတည္ တက်ရွိတဲ႔ MNC လုပ္ငန္းမ်ိဳးေတြမွာ Guideline ေတြကို လုိက္ပါ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ေဆာင္

ရြက္ရတာ ျဖစ္တာေၾကာင္႔ ဒီအပိုင္းကို ကိုင္တြယ္ရတာ နည္းပါးပါ လိမ့္မယ္ ။ ျပည္တြင္းလုပ္ငန္းရွင္
ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား အတြက္ကေတာ့ ဒီအပိုင္းကို ဦးတည္လုပ္ေဆာင္ရဖို႕ မ်ားပါလိမ့္မယ္ ။ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းရွင္
တစ္ေယာက္အေနနဲ႕ မိမိလုပ္ငန္းကို ဦးေဆာင္ေနရတဲ႔အခါ ကိုင္တြယ္ေဆာင္ရြက္ရတာေတြ အမ်ားၾကီးရွိပါတယ္ ၊
ေငြေၾကး၊ ထုတ္လုပ္မႈ ၊၀န္ေဆာင္မႈ ေတြအတြက္အေရးၾကီးဆံုးေသာ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ ေတြကို ခ်မွတ္ဖို႕ အခ်ိန္ႏွင့္အမွ်
စဥ္းစားေနၾကရပါတယ္ ။

ဒီလို မ်ားျပားလွတ႔ဲ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြမွာ Organization ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ ကို ျဖည္႔ဆည္းေပးႏိုင္ဖို႕ Human

Resources Management ရဲ႕ အေရးပါတဲ႔ အခန္းကဏၰကို မီးေမာင္းထုိးျပႏိုင္ဖို႕ လိုသလို ၊ တကယ္လို
အပ္ေၾကာင္းႏွင့္အေရးပါေၾကာင္းကို ထင္ရွားေပၚလြင္ေအာင္ ျပသႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ လြန္ခ႔ေ
ဲ သာ (၅) ႏွစ္ထက္က
စာရင္ ျမန္မာႏိုင္ငံမွာ HR ပိုင္းနဲ႕ပတ္သတ္ျပီး လုပ္ငန္းရွင္ေတြအေနနဲဲ႕ ပိုျပီး အေလးထား လာတာကို
ေတြ႕ျမင္ရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းအဖြ႕ဲ အစည္းေတြအေနနဲ႕ Human Resources ရဲ႕ အေရးပါမႈကို ပိုျပီး
အေလးထားလာတာကိုက Employer Engagement ပိုင္းေတြ အားေကာင္းလာတာကို ေတြ႕ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္ ။
ဒါကလည္းဆရာၾကီး ေဒါက္တာ ေအာင္ထြန္းသက္တို႕လို ဆရာမ်ားရဲ႕ အစဥ္တစိုက္ ေထာက္ျပမႈကို
ေက်းဇူတင္ရမွာပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

HR ဌာန တစ္ခုကို တာ၀န္ယူေဆာင္ရက

ြ ္ရတဲ႔အခါ မိမိ ကၽြမ္းက်င္ရာနယ္ပယ္အလိုက္ ၊ အေတြ႕အၾကံဳပညာအရ
လုပ္ေဆာင္ႏိုင္မယ့္ HR Function ေတြမ်ားစြာ ရွိၾကပါလိမ္႕မယ္ ၊ မိမိ လုပ္ေဆာင္ႏိုင္မယ့္ ၀န္ထမ္းေရးရာ
ေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြ ၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခြဲျခင္းေတြ ၊ ေပၚလစီ ေတြကို ၀န္ထမ္းေတြ
နားလည္ယံုနဲ႕မဟုတ္ပဲ ဒီေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြက အဖြဲ႕အစည္းကို ဘယ္ေလာက္ထိ ေကာင္းမြန္ေအာင္
ေဆာင္ရြက္ႏို္င္ ေၾကာင္း သိရွိေစဖို႕လိုပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ Employer Engagement ပိုင္းကို ဘယ္လို
ကိုင္တြယ္ေဆာင္ရြက္မလဲ ဆိုတာကို ေဆြးေႏြးတင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။

Organization Partner - ျဖစ္ေၾကာင္းျပသပါ ။ သင္က ၀န္ထမ္းတစ္ဦးအေနနဲ႕ မဟုတ္ပဲ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္

လက္တြဲ လုပ္ေဆာင္ေနရတဲ႔ သူျဖစ္ေၾကာင္း ျပသဖို႕လိုပါတယ္ ။ သင္က အဖြဲ႕အစည္းကို ကူညီေဆာင္ရြက္
ေပးႏိုင္တဲ႔ သူျဖစ္ေၾကာင္း ျပသပါ။ လတ္တေလာမွာ ေတြ႕ေနရတဲ႔ HR Business Partner ပိုင္းကို ေခၚယူတာေတြ
ေတြ႕ေနရမွာပါ ။ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေကာင္းက်ိဳး ဆိုးက်ိဴးဟာ သင္နဲ႕ သက္ဆိုင္ေၾကာင္း ေဖာ္ထုတ္ ျပသဖို႕လိုပါတယ္
။ (အလြန္အက်ဴး အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ေကာင္းမြန္ေအာင္ ဘယ္လို ၾကိဳးစားလုပ္ေဆာင္ေနပါတယ္လို႕ ေျပာဆိုတာ
မဟုတ္ဖို႕လိုပါတယ္)

Employer Relationship - သင္လုပ္ေဆာင္ခ်င္တာ ကို ေဖာ္ထုတ္ျပဖို႕ ေကာင္းမြန္တ႔ဲ ဆက္ဆံေရး

တည္ေဆာက္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ သင့္အေပၚမွာ ယံုၾကည္ေလးစားမႈ မရခင္ ၊ ေကာင္းမြန္တ႔ဲ ဆက္ဆံေရး တစ္ခုျဖစ္ ေစဖို႕
ခ်ဥ္းကပ္ ရပါတယ္ ၊သူတို႕နဲ႕အျမဲေတြ႕ျဖစ္တာ ၊ စကားေျပာတာ ၊လုပ္ငန္းအေျခအေနေတြကို တင္ျပတာေတြကို
မၾကာခဏ ျပဳလုပ္ေပးပါ ။ သူတို႕ နဲ႕ ရင္းႏွီးတဲ႔ သူေတြက တစ္ဆင့္ ေကာင္းမြန္တ႔ဲ
ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ႏိုင္ဖို႕လည္း လိုပါတယ္ ။

အလုပ္ရွင္ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ ၊ ျဖစ္ခ်င္တာ - ဒီအခ်က္က သင္ေမ႔လို႕ မရတဲ႔အခ်က္ပါ ။ သူတို႕ရဲ႕ ျဖစ္ခ်င္တာေတြ ၊

လိုအပ္ခ်က္ေတြကို သိထားဖို႕လိုသလို ၊ အတတ္ႏိ္ုင္ဆံုး ေဆာင္ရြက္ေပး ႏိုင္ဖို႕ လိုပါတယ္ ။ ဒီလိုအပ္ခ်က္ ေတြက
အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ပန္းတိုင္နဲ႕ ခ်ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။

ဘာေၾကာင္႔ လုပ္ေဆာင္ေနရတာလဲ - သင္လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြဟာ ဘာေၾကာင့္လုပ္ေဆာင္ရတယ္ဆိုတာကို မ်ိဳးကို

တိက်ေသခ်ာမႈ ရွိတ႔ဲ အေၾကာင္းျပခ်က္ ေကာင္းေကာင္းလိုပါတယ္ ။ စာအုပ္ထဲက သေဘာတရားေတြကို
ေျပာဆိုတာမ်ိဳးမဟုတ္ပဲ လက္ေတြ႕မွာ ျဖစ္ေပၚေနတဲ႔ ေယဘုယ်က်တဲ႕ ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းပံုနည္းလမ္းေတြကို
ရွင္းလင္းေျပာၾကားႏိုင္ဖို႕ပါ ။

အက်ိဳးရလာဒ္ - ဒီအပိုင္းက ကာလတို ၊ ကာလရွည္ဆိုျပီး သတ္မွတ္ထားရပါတယ္ ၊ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား ကေတာ့

Result တစ္ခုကို အတိုဆံုးအခ်ိန္န႕ဲ လိုခ်င္ၾကတာပါပဲ ။ အက်ိဳးရလာဒ္ ပိုင္းမွာ သိတာထင္ရွားတဲ႔
ရလာဒ္တစ္ခုျဖစ္ေစဖို႕ သင္႔ရဲ႕ တာ၀န္ခံမႈကို ေဖာ္ထုတ္ပါ ၊ ဒါက ယံုၾကည္မႈကို ပိုေကာင္းလာေစပါတယ္ ။

တိုးတတ္မႈ ႏႈိင္းယွဥ္ - သင္လုပ္ေဆာင္ခ်က္က ဘာေတြ တိုးတတ္မႈ ရွိသလဲ ဆိုတာကို သင္႔အလုပ္ရွင္ကို

ျပသဖို႕လိုပါတယ္ ၊ သင္ခ်မွတ္အေကာင္ထည္ေဖာ္လုိက္တ႔ဲ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြက ဘာေတြတိုးတတ္မႈ
ရွိလာသလဲ၊လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ သက္သာေလ်ာ႔ပါး သြားတာက ဘာေတြျဖစ္မလဲ ဆိုတာကုိလက္ေတြ႕က်က် သိရွိ
ေအာင္ ႏိႈင္းယွဥ္ျပသႏုိင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ ကာတို ေအာင္ျမင္မႈ တစ္ခုခုကို သင္႔အလုပ္ရွင္လက္ခံလာေအာင္
ျပသႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။

အဆင္ေျပႏိုင္ၾကပါေစ …….
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

HR ေခတ္ကုန္ေတာ့မယ္

ဒီအ ေၾကာင္းကို တကယ္ေတာ့မေျပာခ်င္ပါဘူး။ ဒီေလာက ဒီေနရာမွာရွင္သန္လႈပ္ရွားေန သူမ်ားက ကၽြန္ေတာ္ကို

စိတ္ခုေနမလားလို႔ ဆိုၿပီး ေတြးမိဖူးတယ္။ တကယ္လည္းျဖစ္ ႏိုင္မယ့္ အလားအလာ ေတြက ဒီေလာက
အေျခအေနမ်ိဳးျဖစ္ေအာင္ တြန္းပို႔ေနတာ ကိုလည္းေတြ႕ရပါတယ္။ ျဖစ္ၿပီးရင္ ပ်က္ မယ္။ တရားသေဘာအရ
ကၽြန္ေတာ္တို႔ဆီ မွာ ဟိုးအရင္ႏွစ္မ်ားစြာက HR နဲ႔ပတ္ သက္တ့ဲ အေၾကာင္းေတြ တြင္တြင္က်ယ္
က်ယ္အသုံးမျပဳၾကေသးတဲ့ အခ်ိန္အခါက ေန ခုလို တိုးတက္ ေျပာင္းလဲလာတဲ့ ေခတ္ ႀကီးထဲမွာ ေနရာတကာ
သင္တန္းေက်ာင္း ေတြ၊ အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းမွာ HR ေတြ ေဖာ ေဖာသီသီေတြ႕လာရပါတယ္။ ဘယ္အခ်ိန္
အတိုင္းအတာထိရွိေနမလဲ။

ဘယ္ကာလ အေျပာင္းအလဲထိလိုက္ပါႏိုင္မလဲ။ ဆယ္ စုႏွစ္ (၁)(၂)ခုအတြင္းမွာ အရာရာဟာ အ

ေျပာင္းအလဲျမန္ေနတဲ့အတြက္ ကၽြန္ေတာ္ တို႔ HR သမားေတြ ဘာေတြလုပ္သင့္သ လဲ။ ဘာေတြ
ျပင္ဆင္ထားရေတာ့လဆ
ဲ ိုတာ ေတြက အမုန္းခံေတြးစရာေရးစရာေလး ေတြျဖစ္ေနခဲ့တာပါ။

လတ္တေလာအေျခအေနအရ AFTA, AEC ဒါေတြန႔အ

ဲ တူေျပာင္းလဲလာ တဲ့ ဒီမိုကရက္တိုက္ေဇးရွင္း အေ႐ြ႕တစ္ခုက
ႏိုင္ငံတကာက ျမန္မာႏိုင္ငံကိုစီးပြားေရး ေဈးကြက္မရ မ်က္စိက်ေနတာအေသအ ခ်ာပါပဲ။
ေခတ္စနစ္ရဲ႕ေျပာင္းလဲမႈနအ
႔ဲ တူ ႏိုင္ငံတကာရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈေတြကလည္း တိုး တက္မ်ားျပား လာဖို႔ရွိပါတယ္။ ႏိုင္ငံျခား
ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈန႔အ
ဲ တူ ႏိုင္ငံတကာပညာရွင္ ေတြ Corporate Style ေတြက လ်င္ျမန္ စြာျပန္ႏွံ႔လာျခင္းႏွင့္ HR Role
ကလည္း အေရးပါတဲ့ေနရာကို တျဖည္းျဖည္းေရာက္ လာတယ္။ ဒီေတာ့ ဘာျဖစ္သလဲ။ စီမံခန္႔
ခြဲမႈသင္တန္းေက်ာင္းေတြ၊ မန္ေနဂ်ာျဖစ္ သင္တန္းေတြ၊ ႏိုင္ငံတကာစီမံခန္႔ခြဲမႈပညာ ရပ္ေတြက ေဟာကနဲ၊
ဒိုင္းကနဲေရာက္လာ ေတာ့တာေပါ့။ လက္ရွိအေနအထားမွာ HR ကေတာ္ေတာ္ေဟာ့ေနတဲ့အေၾကာင္း
အရာျဖစ္ေနျပန္ေရာ။ ဘယ္ေလာက္ထိ ဆက္ၿပီး တိုးတက္ျဖစ္ထြန္းေနမလဲ။ ဘယ္ အတိုင္းအတာထိ HR
ရဲ႕အခန္းက႑က အေရးပါေနဦးမလဲ။ ေနာက္ (၁၀)ႏွစ္၊ (၂၀)ႏွစ္မွာ HR သမားေတြေနရာရေနပါ ဦးမလားႀကိဳတင္
ေတြးေတာေငးေမာ္ၾကည့္ ေနမိတယ္။

ျမန္မာႏိုင္ငံရဲ႕လက္ရွိ HR ေလာကမွာ MSHRM လို အသင္းႀကီးေတြေပၚထြနး္ လာတာက ေကာင္းမြန္တ့ဲ တိုးတက္မႈအ

ျဖစ္႐ႈျမင္ပါတယ္။ လက္ရွိမွာ တကယ့္ HR ပညာရွင္ေတြ ျမင္ေတြ႕ေနရတာရွိေပမဲ့ လက္ခ်ိဳးေရလို႔ရသေလာက္ပဲ
ရွိမယ္ထင္ပါ တယ္။ HR ပညာရပ္န႔ဲ ပတ္သက္ၿပီး ျဖန္႔ ေဝေပးတဲ့လူေတြ၊ Website ေတြ သင္တန္း ေက်ာင္းေတြရွိေပမဲ့
တကယ့္ လုပ္ငန္းခြင္ထဲ က ျပႆနာေတြကိုေျဖရွင္းတတ္ဖို႔ အႏွစ္ သာရပါရဲ႕လားဆိုတာကေတာ့ ေတြးစရာ ပါ။ နာရီ
(၃၀)ႏွင့္ မန္ေနဂ်ာျဖစ္သင္တန္း ေတြ ရက္တိုလက္ပူတိုက္႐ုံးလုပ္ငန္းေတြ တတ္ယုံေလာက္န႔ဲ HR ေလာကထဲ သင္
ကၽြမ္းက်င္စြာ ကူးခတ္ႏိုင္ၿပီဆိုတ့သ
ဲ င္ၾကား မႈေတြက အဆိပ္ခတ္မယ့္ ေဆးတစ္ခြက္ပဲ ျဖစ္ပါလိမ့္မယ္။
HR ဆိုတာ႐ုံးတက္႐ုံးဆင္း မွတ္တမ္းေတြ၊ လစာခြင့္၊ စည္းမ်ဥ္းစည္း ကမ္းေတြလုပ္တတ္႐ုံႏွင့္ ရတယ္ဆိုတ့အ
ဲ စိုး
ရဝန္ထမ္းေတြကလည္း ဌာနဆိုင္ရာေတြ ကေနေျပာင္းေ႐ြ႕လာပါတယ္။

ဝန္ထမ္းခ်င္း ထိန္းခ်ဳပ္၊ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးလုပ္ငန္းမ်ားရဲ႕သ ေဘာသဘာ၀ကလည္း တူသေယာင္န႔က

ဲ ြဲ
ျပားေနတယ္ဆိုတာကို အမွတ္ေမ့တာ လား၊ မသိတာလားဆိုတာကိုေတာ့ ေတြး ေလးေဝးေလးပါပဲ။
ေနာက္ၿပီး ႏိုင္ငံတကာ ပညာသင္ၾကားျပန္လာၾကတဲ့ သူေတြအ ခ်ိဳ႕ကလည္း ဘြဲ႕ဒီဂရီေတြ အသီးသီးပိုက္လို႔
ျပည္ေတာ္ျပန္ခရီးမွာ အလုပ္ေနရာအ တြက္ ဒီေလာကထဲတိုးဝင္ေဝွ႔ေရာက္လာ ျပန္ပါတယ္။ ႏိုင္ငံတကာမွာကေတာ့
ဘယ္ လိုဆိုတာမ်ိဳး Apple ကေတာ့ ဘယ္လိုစီမံခန္႔ခြဲမႈပုံစံ World Mart ကဒီလိုစီမံခန္႔ခြဲ တာက
သီအိုသဘာတရားအရ လူဆိုတာ ကအေရးအႀကီးအဆုံးက Motivation ေပါ့ ဆိုတာမ်ိဳးေတြက
မၾကာခဏၾကားရျပန္တ့ဲ စကားရပ္မ်ိဳးေတြပါ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

တကယ့္တတ္သိပညာရွင္ေတြရွိေနတယ္ဆိုတာကိုလည္း အျငင္းပြားဖြယ္ရာမရွိပါဘူး။ ဒီေနရာမွာ တစ္ခု ေမ့ေနတာက

Global ႏွင့္ Local ဘာေတြကြာျခားေနလဲ။ ကၽြန္ေတာ္တို႔ ႏိုင္ငံရဲ႕ယဥ္ေက်းမႈ အေလ့အ က်င့္ အျပဳအမူ၊ ဗီဇအျပင္
တျခားယုံၾကည္ ကိုးကြယ္မႈန႔ဆ
ဲ ိုင္တ့ဲ အခ်က္အလက္ေတြ ကပါ HR သမားတစ္ေယာက္အတြက္ အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔အတူ
ထည့္သြင္း စဥ္းစားရမွာ ပါ။ အေရွ႕အာရွႏွင့္ ဥေရာပႏိုင္ငံေတြႏွင့္ HR နဲ႔ပတ္သက္တ့ဲ အယူအဆေတြဟာဆို ရင္လည္း
ကြဲလြဲမႈေတြရွိေနပါတယ္။ ကိုယ့္ ႏိုင္ငံရဲ႕အေျခအေန၊ ကိုယ့္လုပ္ေဆာင္ေန ရတဲ့ အဖြဲ႕အစည္း အတြင္းမွာ ရွိတ့ဲဝန္ထမ္း
ေတြရဲ႕အေနအထားဟာ စာအုပ္ထဲမွာ ေရး မထားႏိုင္ဘူးဆိုတာ သိထားသင့္ပါတယ္။

လူမွန္၊ ေနရာမွန္ျဖစ္ေအာင္လုပ္ေပးဖို႔လိုတ့ဲ ေနရာေတြမွာ လူစိတ္သေဘာသဘာ၀ကို လည္း အထိုက္အေလ်ာက္

တီးေခါက္နား လည္ထားတတ္ဖို႔ကလည္း အေရးႀကီးပါ တယ္။ Human Resource Administration လုပ္ငန္းေတြႏွင့္
နပန္းလုံးေနရင္းနဲ႔ သင္တန္းေပးဖို႔ပဲ အာ႐ုံထားလို႔ မရႏိုင္ေတာ့ ပါဘူး။ ဒီဘက္ေခတ္အေျခအေနမွာ HR
ရဲ႕အခန္းက႑ကိုပီျပင္ေအာင္ မလုပ္ႏိုင္ ရင္ ေနာက္ကာလမွာ HR ေခတ္ကုန္သြား ႏိုင္ပါတယ္။
ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက HR နဲ႔ပတ္သက္တ့ဲ သင္တန္းေတြတက္ေရာက္ ေနၾကတာကို ေတြ႕ရေတာ့လည္း အ
ေကာင္းျမင္တ့ဘ
ဲ က္ကေနၾကည့္ၿပီး All Manager are HR Manager ဆိုသလို အ ဖြဲ႕အစည္းေတြ အတြက္
ပိုမိုထိေရာက္ႏိုင္ တယ္လို႔ ယူဆလို႔ရျပန္ပါတယ္။ ဒီလိုမ ဟုတ္လို႔ HR ဆိုတာ Day to Day Functions
ေတြေလာက္သာလုပ္ေနရတာမ ဟုတ္ ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ ဘယ္လိုလုပ္ ေဆာင္ေပးရတယ္ဆိုတာ နားလည္သ
ေဘာေပါက္လာခဲ့ရင္ေတာ့ HR သမား ေတြ ဘာေတြလုပ္ဖို႔ျပင္ဆင္ထားလဲ။

လစာ တြက္ယုံ၊ လစာျဖတ္႐ုံ၊ ခြင့္တိုင္႐ုံစည္း မ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြေလာက္ပဲ လုပ္ေနရရင္ လူတိုင္း

လြယ္ကူစြာကိုင္တြယ္ႏိုင္မယ့္အပိုင္း ေတြအတြက္ HR သမားေတြေနရာရွိပါမ လား။ အခု လတ္တေလာ မဟုတ္ေပမဲ့
ေနာက္ (၁၀)ႏွစ္၊ (၂၀)ႏွစ္အတြင္းမျဖစ္ႏိုင္ ဘူးလို႔ေတာ့ မိတ္ေဆြ ထင္ရဲ႕လား။ ႀကိဳတင္ ေတြးဆ
ေၾကာက္ေနတာမဟုတ္ ေတြး ေတာပူပင္ေနျခင္းကလည္း မျဖစ္ႏိုင္ေသး တဲ့ အနာဂတ္အတြက္ အရာရာကိုျပင္ဆင္
ထားေစခ်င္တ့ဲ ေစတနာလို႔ပဲေျပာပါရေစ။

အခုအခ်ိန္ အခါမွာေတာ့ HR ေလာ ကထဲက ဆရာသမားေတြ၊ စီနီယာႀကီးေတြ က ဥပေဒေတြ ျပင္ဆင္ဖို႔

ႀကိဳးစားေနၾက တယ္။ ပညာအေမြလက္ဆင့္ကမ္းေနၾက ခ်ိန္ ေနာင္တစ္ခ်ိန္ကာလအတြက္ အေျခ ခံအုတ္ျမစ္
ေကာင္းမ်ားျဖစ္ေစဖို႔ တည္ ေဆာက္ေနၾကသူမ်ားအတြက္ ေလးစားမိ ပါတယ္။

အေျပာင္းအလဲအတြက္ ႀကိဳတင္ ျပင္ဆင္ထားဖို႔လိုေၾကာင္း သိရွိသူေတြက တိုက္တြန္းေနၾကခ်ိန္ ႀကိဳးစား႐ုန္းကန္ေန

ၾကခ်ိန္ေပါ့။ << HR ေခတ္ကုန္ေတာ့မယ္ >> လို႔ေဟာေျပာပြဲတစ္ခုမွာ ဆရာႀကီးေဒါက္တာေအာင္ထြန္းသက္က
ေျပာဖူးတယ္။ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္ရင္း အနာဂတ္အတြက္ ျမင္ေတြ႕ သူေတြက ေျခလွမ္းမ်ားျပင္ဆင္ဖို႔ လိုအပ္ေၾကာင္း
နားေထာင္လိုက္ရတယ္။
ဘာေတြျပင္ဆင္ဖို႔လိုေနလဲ။

လူသားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခြဲျခင္း ေတာင္ အနက္ေကာင္းေကာင္းမဖြင့္ႏိုင္တ့ဲ သင္ၾကားမႈေတြက တစ္ခါတေလအနာ

ဂတ္အတြက္ ရင္ေလးစရာေကာင္းေနတာ ေတြ႕ရျပန္ပါတယ္။ အနာဂတ္မွာ HR သမားေတြအတြက္
စိန္ေခၚမႈေတြျဖစ္ၾက တဲ့ Change Management leadership Development, HR Effectiveness Measurement,
Discrimination and Diversity ေတြက ပိုပိုၿပီးမ်ားလာတယ္ ေနာက္ၿပီး ကၽြမ္းက်င္လုပ္သားရွားပါးမႈကလည္း ကိုယ့္
ႏိုင္ငံရဲ႕အေနအထားနဲ႔ဆိုရင္ေခါင္းခဲရတဲ့ျပႆနာေတြပါပဲ။

ေနာက္ၿပီး HR ေတြအေနနဲ႔ ႀကဳံေတြ႕ရတတ္တ့ဲ အဖြ႕ဲ အစည္းအ တြင္းက HR mistake ေတြလည္းရွိပါတယ္။

ဒါေတြကေတာ့
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

(၁) Outdated employee handbook (ေခတ္ကာလႏွင့္ အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔မေလ်ာ္ညီ ေတာ့တ့ဲ Employee handbook

ေတြ /ဒီေနရာမွာ ပံုစံတူကူးခ်တာေတြလည္း ပါပါတယ္ ၊ သင္တန္းေတြက ေပးတဲ႔ Handbook ေတြကိုယူ
လုပ္ငန္းေနရာေလးပဲေျပာင္းတာေတြေၾကာင့္ နာမည္ကျဲြ ပီး စာလံုး ေဖာင့္ ၊ဆိုဒ္က အစတူတာေတြ အမ်ားၾကီး
ေတြ႕ဖူးပါတယ္။)

(၂) Undocumented performance based terminations (အေထာက္အထားကင္းမဲ့စြာ ဆံုးျဖတ္ျပီး မတိက်တဲ႔

လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကိုအေျခခံၿပီး အလုပ္ထုတတ
္ ာေတြ)

(၃) Incomplete employee files (ျပည္စုံ မႈမရွိတ့ဲ ဝန္ထမ္းဖိုင္တြဲေတြ)

(၄) Hasty hires and promotions (ဝန္ထမ္းေတြအလ်င္စလိုခန္႔အပ္တာ၊ ရာထူး တိုးတာ)

(၅) Disregard for training (သင္တန္း၊ သင္ၾကားေပးျခင္းေတြကို အေလးမထားမိ၊ အေရးမစိုက္တာ)

(၆) Inadequate HR policies (ေပၚလစီ ေတြက လုံေလာက္မႈမရွိျခင္းေတြ)

(၇) Employment compliance ignorance (အလုပ္တာဝန္ေတြအေပၚေလးစားလိုက္ နာမႈအားနည္းတာ၊၊

မသိရွိတာေတြ)ကလြဲ မွားတတ္တ့ဲ အေလ့အက်င့္ေတြကေနတ ဆင့္ အမူအက်င့္ ေတြျဖစ္ေစ တတ္တာ လည္း
သတိျပဳမိရပါမယ္။

ဒီလိုအေျခအေနေတြကို ေျပလည္ ေအာင္ေျဖရွင္းႏိုင္မယ့္ HR သမားမ်ိဳးကိုပဲ အဖြ႕ဲ အစည္းေတြက ပိုလိုအပ္လာတဲ့

ေခတ္ မွာ Human Resource Administration ေလာက္ကေတာ့ ႐ုံးဝန္ထမ္းေတြ ေလာက္ ကေတာင္
လုပ္ေပးႏိုင္တ့အ
ဲ ေနအထားမွာ ကိုယ္က ဘာေတြလုပ္ေပးႏိုင္မလဲဆိုတာကို ေတြးေတာႀကံဆထားဖို႔လိုအပ္လာပါၿပီ။

စိုးရိမ္တႀကီးနဲ႔ေျပာေနလို႔ ခုခ်က္ခ်င္းထလုပ္ရမွာ မဟုတ္ေသးေပမဲ့မ်ားမၾကကာလေတြ မွာျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ HR

သမားေတြအေနနဲ႔ ကလည္း တတ္ႏိုင္သမၽွ ကိုယ္န႔သ
ဲ က္ဆိုင္ တဲ့ နယ္ပယ္တင္မကဘဲ ဆက္စပ္ေနတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲမႈေတြ၊
ေဈးကြက္ အေျခအေနေတြ၊ စီးပြားေရးဆိုင္ရာအေနအထားေတြကို ေလ့ လာထားမယ္ဆိုရင္လည္း အက်ိဳးမယုတ္
ေလ်ာ့ႏိုင္ပါဘူး။ ေနာင္တစ္ခ်ိန္အေျပာင္း အလဲအတြက္ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္စရာေတြကို ျပင္ဆင္ရင္း HR ေခတ္မကုန္ေစဖို႔
ပိုၿပီး ထိေရာက္အက်ိဳးရွိတ့ဲ လုပ္ငန္းေဆာင္႐ြက္ ခ်က္ေတြကို လုပ္ေဆာင္ဖို႔ ႀကိဳးစားျပင္ဆင္ သင့္ပါေၾကာင္း
အၾကံျပဳလိုက္ပါရေစ….
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

သင့္လုပ္ငန္းအတြက္ မသိမျဖစ္ HR Matrices

လုပ္ငန္းေတြမွာ HR ဌာန ေတြဖြဲ႕စည္းျပီး လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ကို အေကာင္းဆံုး စီမံခန္႔ခြဲလာ ၾကတာေတြ႕ရတယ္

။ ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ မရွိမျဖစ္လိုအပ္တ႔အ
ဲ ရာျဖစ္တ႔ဲ HR ဌာန တစ္ခုျဖစ္ဖို႕ တည္ေဆာက္ လာၾကတာ ကို
ေတြ႕ရပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းတစ္ခု စတင္ျပီဆိုတာနဲ႕ ကၽြဲကူးေရပါ ျဖစ္လာတဲ႔ ၀န္ထမ္းေရးရာ ကိစၥေတြအတြက္
မွန္ကန္တဲ႔ စီမံခန္႔ခြဲမႈ ေတြကို လုပ္ႏို္င္ဖို႕ လိုပါတယ္၊ ဒီလို ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဖို႕ မိမိအဖြဲ႕အစည္း အတြင္းမွာ
ဘာေတြျဖစ္ေနျပီလဲ ဆိုတာကို သိရွိထားဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္ ။

ဒါေၾကာင္႔ လုပ္ငန္းတိုင္းသိထားသင့္တ႔ဲ HR Matrices ေတြကို မွ်ေ၀ေပးခ်င္ပါတယ္ ။ ကနဦးအေနနဲ႕ HR Matrices

ဆိုတာ အရင္ဆံုး ရွင္းလင္းတင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ နားလည္အလြယ္ဆံုး ေျပာရရင္ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းေတြထဲမွာ
ဘာေတြျဖစ္ေနလဲ ဆိုတာကို သိရွိႏိုင္ျပီး ဘာေတြ ေရွ႕ဆက္ အေကာင္ အထည္ေဖာ္ရမယ္ ၊ ခ်မွတ္ထားတဲ႔
အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ မူလရည္ရြယ္ခ်က္ေတြကို ေသြဖယ္မသြားေအာင္ လို႕ ဘာေတြ ဆက္ျပီး ေဆာင္ရြက္သင့္သလဲ ?
Organization ရဲ႕ Current Condition ကို သိရွိေစမယ့္ အခ်က္ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္ ။ အလြယ္ဆံုးဥပမာ ေပးရရင္ -
၀န္ထမ္းထြက္ႏႈန္း ဘယ္ေလာက္ရွိေနမလဲ ၊ ၀န္ထမ္းေတြ အထြက္မ်ားေနရင္ ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုတာက စလို႕ ၊
အဖြဲအစညး္အတြင္းက ျပင္ဆင္သင့္တာေတြကို ျပင္ဆင္ႏုိင္ေစဖို႕ေဆာင္ရြက္ရတာပါ ။ ဒါေၾကာင္႔ HR Matrices
ေတြက ရတဲ႔ အခ်က္အလက္ ေဒတာ ေတြကို ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာျပီး ဘာေတြ ခ်မွတ္အေကာင္အထည္ေဖာ္သင့္သလဲ
ဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္လို႕ရပါတယ္ ။ ဒီလို တိုင္းတာတဲ႔ ေနရာမွာလည္း မိမိ အဖြဲ႕အစည္းေပၚ မူတည္ တိုင္းတာ ခ်က္ေတြ
ကြဲလြဲႏိုင္တာေၾကာင့္ လုပ္ငန္းတိုင္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ HR Matrices (၁၀) မ်ိဳး ကို ဒီေဆာင္းပါးကေန တင္ျပ
ခ်င္ပါတယ္ ။

1. Satisfaction rate : (the percent of employees who are satisfied with job conditions)

ဒီအလုပ္အေပၚမွာ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ ဘယ္ေလာက္ ထိ ေက်နပ္သေဘာက်ေၾကာင္းကို သိရွိထားျခင္းဟာ

သင့္အတြက္ အားသာခ်က္ တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္ ၊ ဆန္႔က်င့္ဘက္ေတြရင္ သူတို႕ ဘယ္အရာေတြကို သေဘာ
မက်ဘူးလည္းဆိုတာပါ သိေစႏိုင္တာေၾကာင့္ Satisfaction rate က အေရးၾကီးတဲ႔ HR Matrices
တစ္ခုအေနနဲ႕ပါ၀င္ပါတယ္ ။

2. Absence rate: (The number of days absent in month/average number of employees during the
month x number of working days)

၀န္ထမ္းေတြ အလုပ္တအားပ်က္ေနရင္ေတာ့ သင့္အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ စိတ္မခ်မ္းေျမ႕စရာျဖစ္ပါလိမ္႔မယ္ ၊

ဒါေၾကာင့္လည္း သင့္၀န္ထမ္းေတြရဲ အလုပ္ပ်က္ႏႈန္းကို သိေစဖို႕ Absence rate ကိုလည္း သိထားရမွာ ျဖစ္ပါတယ္ ။
မၾကာခဏ အလုပ္ပ်က္ႏႈန္းေတြမ်ားလာတာကို ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုတာ ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းဖို႕ ဒါက လည္း
သိထားရမယ့္အခ်က္ပါ ။ ( အေပၚက နည္းအတိုင္း သင္ကိုယ္တိုင္ Absence rate ကို တြက္ၾကည္႔ လို႕ရပါတယ္)

3. Turnover – (Number of employees leaving jobs in 12 months/average number of employees

during 12 months)

မျဖစ္မေနပါ၀င္လာတာက Turnover ပါ ၊ ဒါကလည္း မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ သင့္ ၀န္ထမ္းေတြကို ဘယ္လို

ေရရွည္ထိန္းသိမ္းႏိုင္မလဲ ဆိုတာကို သိေစမယ့္အခ်က္ပါ ။ Turnover Rate တအားမ်ားေနတာေတြ ၊
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

နည္းလြန္းေနတာေတြကလည္း ေကာင္းတဲ႔ အေျခအေန တစ္ခုမဟုတ္ပါဘူး ၊ သတ္မွတ္ထားတဲ႔ ၀န္ထမ္းထြက္ႏႈန္းနဲ႕

အနီးစပ္ဆံုးအေျခအေန တစ္ခု ရွိေနမယ္ဆိုရင္ေတာ့ ပံုမွန္ေလာက္ပါပဲ ။ဒါေၾကာင့္ သင္သိထားသင့္တ႔ဲ HR Matrices
တစ္ခုက Turnover Rate ပဲျဖစ္ပါတယ္ ။

4. Cost per hire (total cost of hiring/the number of new hires)

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ခန္႔တ႔အ
ဲ ခါ ကုန္က်မယ့္ ကုန္က်စရိတ္ကို သင္႔အေနနဲ႕ မျဖစ္မေန သိသင့္ပါတယ္ ၊
၀န္ထမ္းရွာေဖြေရး အတြက္ ကုန္က်တာေတြ ၊ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးရတာေတြ ၊ လစာနဲ႕ အျခားေထာက္ပံ႔မႈေတြကို
လည္း သိရွိေစမွာျဖစ္တ႔အ
ဲ တြက္ ဒီအခ်က္ကို လည္း သိရွိထား သင့္ပါတယ္ ။ (တြက္နည္းကေတာ့ အေပၚမွာ
ျပထားတဲ႔ အတုိင္းပါ)

5. Yield ratio: % of applicants that went to the next stage of recruiting process

၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရး လုပ္တ႔အ
ဲ ခါ မိမိ အသံုးျပဳေနတဲ႔ သက္ဆုိင္ရာ Recruitment Channel ေတြ မွာ
ဘယ္ေလာက္ထိေရာက္မႈ ရွိသလဲ သိရွိဖို႕လိုပါတယ္ ၊ ဒါေၾကာင့္ ဒီ Yield Ratio ကို အသံုးျပဳျခင္းအားျဖင့္
သိႏိုင္ပါတယ္ ။ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးမွာ အစပိုင္း အလုပ္ေလွ်ာက္ထားသူ ကေန ခန္႔အပ္တ႔အ
ဲ ဆင့္ဆင့္အထိ
ေရာက္ရွိလာတဲ႔ လူဦးေရကို အခ်ိဳးက် တြက္ခ်က္ျခင္းျဖစ္ပါတယ္ ။( ဥပမာ - အလုပ္ေလွ်ာက္ထားသူ (၁၀၀) မွာ
ေနာက္ဆံုးအလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္းခံရသူ အျဖစ္ (၁၀) ေယာက္ ရရွိတယ္ ဆိုရင္ 10:1 အျဖစ္တက
ြ ္ခ်က္ရတာပါ ။ ၾကားက
အဆင့္အလိုက္တြက္ခ်က္မယ္ဆိုရင္လည္း အလုပ္ခန္႔အပ္ဖို႕ ကမ္းလွမ္းတာ (၁၀) ေယာက္ရွိျပီး ကမ္းလွမ္းတာကို
လက္ခံသူ (၅) ေယာက္ရွိရင္ (၂:၁) လို႕ သတ္မွတ္ပါတယ္။ ဒါက မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ထိေရာက္တ႔ဲ
Recruitment Channel ေရြးခ်ယ္ရာမွာ Effective ျဖစ္ေစပါတယ္ ။

6. HR to staff ratio: Number of employees/ number of HR team members.

မိမိအဖြဲ႕အစညး္အတြင္းရွိေနတဲ႔ ၀န္ထမ္းအေရအတြက္နဲ႕ HR ဌာနမွာ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနတဲ႔ဲ

၀န္ထမ္းအေရအတြက္ အခ်ိဳးအစားမွ်တ ဖို႕လည္း လိုပါတယ္ ။ဒါမွသာလည္း ၀န္ထမ္းေရးရာ ကိစၥေတြကို
ျပည္႔ျပည္႔၀၀ ကိုင္တြယ္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီေနရာမွာတစ္ခု ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမွာက လုပ္ငန္း တာ၀န္ယူ ေနရတဲ႔
Function ေတြပါ ၊ HR Functions ေတြ အကုန္နီးပါးလုပ္ေဆာင္ေနရရင္ေတာ့ ဒီအခ်ိဳးအတိုင္း တြက္ခ်က္သင့္ေပးမဲ႔ ၊
မိမိက လုပ္ငန္းေသးတယ္ ၊ HR Functions အားလံုးနီးပါး မလုပ္ရ ေသးတဲ႔ လုပ္ငန္းေတြ အတြက္ေတာ့
စဥ္းစားသင္႔ပါတယ္ ။

7. Revenue per employee: Revenue/number of employees total

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္အေနနဲ႕ အျမတ္ေတြ ဘယ္ေလာက္ ရွာေဖြေပးႏိုင္မယ္လို႕ သင္ထင္ပါသလဲ ?

သင္ကိုယ္တိုင္ေကာ သိခ်င္ပါတယ္ ဆိုရင္ေတာ့ အေပၚကတြက္နည္းနဲ႕ တြက္ၾကည္႔လို႕ရပါတယ္ ။ သင့္လုပ္ငန္းရဲ႕
အျမတ္ေတြကို သင္၀န္ထမ္းဦးေရ စုစုေပါင္းနဲ႕စားလိုက္ပါ ။ ဒါက ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအလိုက္
ထုတ္လုပ္ရွာေဖြေပးႏိုင္တဲ႔ ပမဏာ ပဲျဖစ္ပါတယ္ ။ သင္စိတ္၀င္စားတယ္ဆိုရင္ သိသင့္တ႔ဲ အခ်က္ပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

8. Performance and potential (the 9-box grid)

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီရဲ႕ Performance and Potential ကို သိဖို႕က အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ မျဖစ္မေန

သိရွိရမယ့္အရာပါ ။ ဒါကို 9 Box talent Matrices လို႕လည္း ေခၚပါတယ္။ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ အေရးၾကီးတဲ႔
အရည္အခ်င္းရွိသူေတြ ၊ အလားအလာ ရွိသူေတြကို ရွာေဖြ ေဖာ္ထုတ္တာပဲျဖစ္ပါတယ္ ။

အရင္ဆံုး အေျခခံ Factor ႏွစ္ခုသတ္မွတ္ထားရပါမယ္။ ဒါကေတာ့ Performance and Potential ပါ ဒီလို

သတ္မွတ္ျပီးရင္ေတာ့ Matrix (၉) ကြက္ပါတဲ႔ ဇယားကို ခ်ရပါတယ္ ။ ဒီလိုဆိုရင္ေတာ့ X,Y ၀င္ရိုးခ်ျပီး
Performance and Potential ကို တစ္ဖက္စီ အတိုင္းခ်ေပးလိုက္ရင္ ရသြားပါလိမ့္မယ္ ။potential ကိုေတာ့ High ,
Moderate , Limited ဆိုျပီး သံုးဆင့္သတ္မွတ္ထားရပါမယ္။ Performance ကိုလည္း High, good ,poor ဆိုျပီး
သံုးဆင့္သတ္မွတ္ရပါတယ္ ။ ဒီလို အဆင့္ဆင့္သတ္မွတ္ျပီးရင္ေတာ့ ပံုမွာပါတဲ႔အတိုင္း အကြက္ ကိုးကြက္နဲ႕
အနည္းအမ်ားအလိုက္ အဆင့္ဆင့္ ထြက္လာပါလိမ့္မယ္ ။ ဒီအဆင့္ကိုေရာက္ဖို႕အတြက္ ၀န္ထမ္းေတြကို
တစ္ဦးခ်င္းစီအလိုက္ အကဲျဖတ္တာေတြ ၊ သူတို႕ရဲ႕ Performance and Potential ကုိ မိမိအဖြဲ႕အစည္းရဲဲ႕ Goals ကို
မူတည္ျပီးအကဲျဖတ္ရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီမွာ တစ္ခ်က္ ၾကည့္ရမွာက သူတို႕ကို တိုင္းတာမယ့္ Performance and
Potential ေတြမွာ ဘာေတြပါ၀င္မလဲဆိုတာကို ေသခ်ာစြာ တိုင္းတာ သတ္မွတ္ေပးရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ အဲ႕လို
သတ္မွတ္ထားတဲ႔ အခ်က္ေတြ မရွိရင္ ေသခ်ာစြာ အကဲျဖတ္ႏိုင္ဖို႕ လည္းခက္ခဲပါတယ္ ။

9. Average Performance Rating (Total of all Performance Ratings/ Number of employees who
received a Performance Rating) x 100

စြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႕ သက္ဆုိင္တ႔အ
ဲ ရာက အဖြဲ႕အစည္းေတြအတြက္ အေရးၾကီးဆံုးအခ်က္လို႕ ဆိုႏိုင္ပါတယ္ ။ ဒီေတာ့
မိမိ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ဘယ္ေလာက္ရွိသလဲ ဆိုတာကို သိဖို႕ လိုပါတယ္ ။ တစ္ႏွစပ
္ တ္လံုး ျပဳလုပ္လာတဲ႔
စြမ္းေဆာင္ရည္ရလာဒ္ေတြေကာင္းမြန္ျခင္းရွိမရွိ သိရွိေစဖို႕ အထက္ပါအတုိင္း တြက္ခ်က္ ၾကည္႔္လို႕ ရႏိုင္ ပါတယ္ ။

အခုတင္ျပေပးခဲ႔တ႔ဲ HR Matrices ေတြက ေန တစ္ဆင့္ရရွိလာတဲ႔ အခ်က္အလက္ေတြကို ေလ့လာရမွာျဖစ္ျပီး

ဒီအခ်က္ေတြက ကိန္းဂဏန္းေတြသာျဖစ္ပါတယ္ ၊ ဒီကိန္းဂဏန္းေတြကို အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုရမွာျဖစ္ျပီး
ကိုယ္ဘာဆက္လပ
ု ္သင့္သလဲ ဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္ႏိုင္ပါတယ္ ။ Finance ပိုင္းနဲ႕ ေျပာရရင္ သင့္လုပ္ငန္းက ရံွးေနလား၊
ျမတ္ေနလား ဆိုတာကို သိေစမယ့္ ကိန္းဂဏန္းေတြကို ၾကည္႔ျပီး လုပ္ငန္းရဲ႕ အေျခအေနကို သိေစႏိုင္မယ့္
သေဘာပဲျဖစ္ပါတယ္ ။
ဒါေၾကာင့္ သင္လုပ္ငန္းအတြက္ အေရးပါေစမယ့္ HR Matrices ေတြကို အသံုးျပဳျပီး အဖြဲ႕အစည္းကို အေကာင္းဆံုး
ဦးေဆာင္ႏို္င္ပါေစ ……

Ref : : Erik van Vulpen is founder of Analytics in HR (AIHR).

Advanced Analytics: Using Data to Drive HR Excellence - SHRM HR Metrics HR Metrics (based on
Functional Areas)

https://www.lanteria.com/news/10-key-hr-metrics-every-company-needs-know
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

လူတစ္ေယာက္ ခန္႔တာ အဲ႔ေလာက္လြယ္သလား ?

၀န္ထမ္းေတြ ထြက္ၾကေတာ့ သူတို႕ေနရာအစားထုိုးဖို႕ ၀န္ထမ္းအသစ္ေတြ ထပ္ရွာရျပန္ပါတယ္ ။ သြားတဲ႔သူက

သြားၾကျပီး လာမယ့္သူကို ရွာေနရတဲ႔ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္ကို ျပန္စၾကတာေပါ႕ ။
၀န္ထမ္းအသစ္လိုအပ္တ႔ဲ သက္ဆိုင္ရာ ဌာနေတြက ၀န္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ ေတာင္းခံလႊာ တင္ျပီးတာနဲ႕ သူတို႕
တာ၀န္ျပီးျပီ လိုတ႔သ
ဲ ူကို HR က ရွာေပးဆိုတ႔ဲ ယူဆခ်က္မ်ိဳးရွိတယ္ ထင္ပါတယ္။ ခက္တာက
၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးအတြက္ စစ္ေဆးခန္႔အပ္ျခင္းေတြမွာ သူတို႕ပါ၀င္ရတာကို ေမ႔ေနၾကတယ္ ထင္တယ္။

Right Man ၊Right Position ၊Right Place ဆိုျပီး ခဏခဏ ၾကားၾကားေနရတယ္၊ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရာတာလည္း
ခက္ခဲမႈေတြရွိသလို ၊ကၽြမ္းက်င္လုပ္သား ရွားပါးမႈကလည္း HRေတြကို ေခါင္းခဲေနတဲ႔ ျပသာနာတစ္ခုပါပဲ။ ဘယ္လိုပဲ
ဆိုဆို မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႔ ၀န္ထမ္းကို ရွာေဖြေပးရမွာ က ကိုယ့္တာ၀န္ပဲ ဆိုေတာ့ အေကာင္းဆံုး
ေသာ ၀န္ထမ္းေလာင္းကို ရွာေဖြဖို႕ စတင္ရပါျပီ။

ရလာတဲ႔ ၀န္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ ေတာင္းခံလႊာကို ၾကည့္ျပီးသက္ဆိုင္ရာ ဌာန ဖြဲ႕စည္းပံုနဲ႕ကိုက္မကိုက္ကို

အရင္ဆုံးစစ္ေဆးရပါတယ္ ။ ကိုက္ညီမႈ ရွိရင္ေတာ့ ၀န္ထမ္းေခၚယူေရးနညး္လမ္းေတြကို စတင္အသံုးျပဳလို႕
ကိုယ့္အလုပ္အတြက္ လိုအပ္တဲ႔ ၀န္ထမ္းေခၚယူေရးကို ေၾကာ္ျငာပါတယ္ ။ တကယ္လို႕ ဌာနဖြဲ႕စည္းပံုမွာ မပါ၀င္တ႔ဲ
ေနရာမ်ိဳးဆိုရင္ေတာ့ သက္ဆိုင္ရာ BOD ရဲ႕ Approve ဆက္ေတာင္းရပါတယ္ ။ သူ႕အတြက္ JD /JR /JS က
ဘာေတြလဲ ဆိုတာကို သက္ဆိုင္ရာ ဌာနတာ၀န္ရွိသူနဲ႕ ေဆြးေႏြးျပီး ဌာန ဖြဲ႕စည္းပံုကို ျပင္ဆင္ေရးဆြဲရတာေပါ႕ ၊
ဒီေနရာတစ္ခ်က္ရွင္းခ်င္တာက ဌာနဖြ႕ဲ စည္းပံုနဲ႕ ကိုက္ညီမႈ မရွိဘူးဆိုတာမ်ိုဳးက မူလက သတ္မွတ္ထားတဲ႔
ဌာနဖြ႕ဲ စည္းပံုစာရင္း (Department Chart) မွာမပါ၀င္တ႔ဲ position ေတြ ၊ သတ္မွတ္လူဦးေရထက္
ေက်ာ္လြန္ေနတာမ်ိဳးကို ေျပာတာပါ ။ ဥပမာ - ဒီဌာနမွာ မန္ေနဂ်ာအပါအ၀င္ ၀န္ထမ္း (၇) ဦးသတ္မွတ္ထားတယ္
ဆိုပါစို႕ ၊ လက္ရွိ (၇) ဦးျပည့္ျပီးသားကို လူထပ္ေခၚတာမ်ိဳးပါ ။ HR အေနနဲ႕ ၀န္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ေတာင္းခံလႊာ
ရတာနဲ႕ အလုပ္ေခၚလို႕မရေသးပါဘူး ၊ အခုတင္ျပထားတဲ႔ အခ်က္အလက္ေတြ ကို စစ္ေဆးအတည္ျပဳရပါမယ္။

ဒီအခ်က္ေတြကိုက္ညီအဆင္ေျပျပီဆိုတာနဲ႕ ၀န္ထမ္းအလုပ္ေခၚမယ့္ ေနရာကို စတင္စဥ္းစားရပါတယ္ ။ Internal

(or) External လားဆိုတာပါ ။ ေခၚယူလိုတ႔ဲ Position အတြက္ ဒီအခ်က္ကလည္းစဥ္းစားစရာပါ ။ ဒါေပမဲ႔
Recruitment Process မွာ အျမဲ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရတဲ႔ အခ်က္ျဖစ္တ႔ဲ Person –Job Fit နဲ႕ Personal –
Organization Fit ကုိပဲ ျပန္စဥ္းစားရပါတယ္။ ဒီ position က ဌာနတြင္းကပဲ ေခၚမွာလား ၊ ၀န္ထမ္းေတြကေန
တစ္ဆင့္ မိတ္ေဆြ သူငယ္ခ်င္းေတြကို ေခၚမွာလား ၊ ျပင္ပကေခၚယူဖို႕လိုအပ္လားဆိုတာကို စဥ္းစားရပါတယ္ ။
ဒီအခ်က္ေတြနဲ႕ စဥ္းစားလို႕ျပီးရင္ေတာ့ မိမိ အသံုးျပဳမယ့္ ၀န္ထမ္းေခၚယူေရး ေၾကာ္ျငာမယ့္နည္းလမ္းေတြကို
အသံုးျပဳလို႕ရပါျပီ။

Internal ကပဲ ေၾကာ္ျငာရင္ေတာ့ - ရံံုးတြင္းေၾကာ္ျငာခ်က္အေနနဲ႕ သင္ပုန္းမွာ ပဲ ကပ္ထားမလား ၊ သက္ဆိုင္ရာ

ဌာနေတြ အလုိက္ Email ပို႕မလား ၊ Advertising Job Openings Internally ၊Using Networking အစရွိတ႔ဲ
နည္းလမ္းေတြနဲ႕ ေၾကာ္ျငာဖို႕ စတင္ပါမယ္ ။ External က အလုပ္ေၾကာ္ျငာတင္မယ္ ဆိုရင္ေတာ့ သတင္းစာ ၊ဂ်ာနယ္
၊ ေရဒီယို၊ TV ေတြ စလို႕ ေၾကာ္ျငာတာေတြ ၊ အလုပ္အကုိင္ျပပြဲေတြ ၊ အသက္ေမြး၀မ္းေၾကာင္း ဆိုင္ရာ ေကာလိပ္၊
တကၠသိုလ္ေတြမွာ ပြဲေတြ ျပဳလုပ္ျပီးလည္း External ကေန ေခၚယူလို႕ရပါတယ္္ ။ အခေပး အလုပ္ရွာေဖြေရး
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ကုမၸဏီ (Recruitment Services)၊ Online Recruitment Portal ေတြ ကိုလည္း အသံုးျပဳလို႕ရပါတယ္ ။

ဒီဘက္ေခတ္မွာ မရွိမျဖစ္အသံုးျပဳလာတဲ႔ Facebook / LinkedIn ေတြ လို Social Media ေတြ ကလည္း
နည္းလမ္းေပါင္းစံုနဲ႕ မိမိလုပ္ငန္းက အလုပ္ကိုင္အခြင့္အလမ္းေတြကို ေဖာ္ျပၾကပါတယ္ ။

ဒီလိုမ်ားျပားလွတဲ႔ ၀န္ထမ္းေခၚယူေရးနည္းလမ္းေတြထဲမွာ ဘယ္နညး္လမ္းေတြ တနည္းအားျဖင့္ Recruitment

Channel က မိမိလုပ္ငန္းအတြက္ ပိုျပီးထိေရာက္မႈ ရွိသလဲ ဆိုတာကို ေလ့လာ သံုးသပ္ႏိုင္ဖို႕လည္း လိုပါတယ္ ။
သတင္းစာ ၊ဂ်ာနယ္ေတြကေခၚယူတာ ပိုျပီး အဆင္ေျပသလား ၊ Online က ေခၚယူတာေကာ ထိေရာက္ရဲကလား ၊
အလုပ္အကိုင္ျပပြဲေတြက တဆင့္ေလွ်ာက္ထားသူေတြ မ်ားျပားရဲဲ႕လား ဆိုတာကို တနည္းအားျဖင့္ အခ်ိဳးက်
တြက္ခ်က္ထားမယ္ ဆိုရင္ေတာ့ ဘယ္ Recruitment Channel က ပိုျပီးထိေရာက္သလဲ ဆိုတာကို
တိုင္းတာထားလို႕ရပါတယ္ ။ ဥပမာ - သတင္းစာ ဂ်ာနယ္က အလုပ္ေခၚယူမႈကေနတဆင့္ ေလ်ာက္ထားသူက (၁၀၀)
ရွိျပီး ၊ online Social Media ေတြက တဆင့္ေလွ်ာက္ထားသူက (၁၅၀) ရွိတယ္ ဆိုပါစို႕ ၊ ေနာက္ဆံုး မွာ
ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္လိုက္တ႔ဲ ၀န္ထမ္း အေရအတြက္ အေနနဲ႕ သတင္းစာ ဂ်ာနယ္က (၅) ေယာက္ ၊ online Social
Media အေနနဲ႕က (၁၅) ေယာက္ခန္႔အပ္တယ္ဆိုရင္ အခ်ိဳးအရ ( 5%) နဲ႕ (10%) ျဖစ္ပါတယ္ ၊ ဘယ္
Recruitment Channel က မိမိအတြက္ ပိုျပီးထိေရာက္သလဲ ဆိုတာကို တိုင္းတာလို႕ရႏိုင္ပါတယ္ ။
တနည္းအားျဖင့္ဒါကို Yield Ratio လို ေခၚပါတယ္ ။

ဒီလို ၀န္ထမ္းေခၚယူလို႕ရလာတဲ႔ CV ေတြကို လက္ခံရရွိျပီဆိုတာနဲ႕ ဆက္ျပီးလုပ္ရမွာက သတ္မွတ္ထားတဲ႔

အရည္အခ်င္းနဲ႕ ျပည့္စံုသူေတြ ဟုတ္မဟုတ္ဆိုတာကို စီစစ္ရတာပါ။ အဲ႔ထဲကမွ အကိုက္ညီဆံုး သူေတြကို Short List
အေနနဲ႕သတ္မွတ္ျပီး အင္တာဗ်ဴး ေခၚယူဖို႕ စီစဥ္ရပါတယ္ ။ အင္တာဗ်ဴးမေခၚယူခင္ ၾကိဳတင္ ျပင္ဆင္ရတာေတြက
Aptitude tests (ကၽြမ္းက်င္မႈဆိုင္ရာတတ္ကၽြမ္းမႈ စစ္ေဆးျခင္း) ၊Personality tests
(ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြးစစ္ေဆးျခင္း) ၊ Interview Questions and Evaluation form ေတြကို ျပင္ဆင္ထား ရပါတယ္
။ တစ္ျခားလုပ္ငန္းနဲ႕လိုအပ္တဲ႔ စစ္ေဆးမႈေတြကို ျပင္ဆင္ထားရပါတယ္ ။ ေနာက္ထပ္ ျပင္ဆင္ထားရမွာေတြက
Interview Type ပါ ။ အလုပ္လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားသူကို ဘယ္လို ေမးျမန္းမွာလဲ ဆိုတ႔ဲ Type of Interview ကို
ေရြးခ်ယ္ရပါတယ္ ။ One- One Interview ၊ Group ၊ Panel အစရွိတ႔ဲ မိမိ အင္တာဗ်ဴးျပဳလုပ္မယ့္ ပံုစံကို
အခ်ိန္ကာလ ေပၚမူတည္ျပီး ထည့္သြင္းစဥ္းစားျပီး ေဆာင္ရြက္ရပါတယ္ ။

ဒီေနရာမွာ တစ္ခု အၾကံေပးခ်င္တာက အင္တာဗ်ဴးေခၚတဲ႔အခါ မိမိျပဳလုပ္မယ့္ အင္တာဗ်ဴးတစ္ခုအတြက္

ၾကာျမင့္ခ်ိန္ကို အၾကမ္းဖ်င္းသတ္မွတ္ထားဖို႕ပါ ။ မိမိေခၚယူလိုတဲ႔ Position ေပၚမူတည္ျပီး တစ္ေယာက္ကို
ဘယ္ေလာက္ၾကာႏိုင္မလဲ ? စစ္ေဆးမႈ Test ေတြကို ေျဖဆိုရင္ၾကာခ်ိန္ အစရွိတာေတြကို တြက္ခ်က္ျပီး Type of
Interview နဲ႕ ခ်ိန္ညိႈကာ အခ်ိန္အပိုင္းအျခား ကိုသတ္မွတ္ျပီး အလုပ္ေလွ်ာက္သူေတြကို အင္တာဗ်ဴးခ်ိန္းဆိုခ်ိန္
တြက္ဆ ခ်ိန္းဆိုသင့္ပါတယ္ ။ အားလံုးကို တစ္ခ်ိန္တည္းစုေခၚေတာ့ လူမ်ားရင္ ေနာက္ဆံုးမွာ ေျဖဆိုရမယ့္သူအတြက္
အခ်ိန္ေတြ အမ်ားၾကီး ေစာင့္ရသလိုျဖစ္တက္ပါတယ္ ။ ဒီလိုမျဖစ္ရေအာင္ မိမိ အင္တာဗ်ဴးလုပ္ငန္းစဥ္ကို Structure
(or) Un structure ဆိုတာကိုလည္း သတ္မွတ္ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။ ေမးျမန္းမယ့္ေမးခြန္းေတြကစလို႕
လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားသူရဲ႕ အျပဳအမူ အက်င့္စာရိတၱေတြကို ေမးျမန္းမယ့္ ေမးခြန္းေတြ ၊
လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ပံုေတြကို သိရွိလိုတ႔အ
ဲ ခါ ေမးျမန္းမယ့္ ေမးခြန္းေတြအျဖစ္ Behavioral Questions /Situational
Questions ေတြကို ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ ထားဖို႕လိုပါတယ္ ။ ဒါေတြက အေျခခံအခ်က္အလက္ေတြပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ေရြးခ်ယ္လိုက္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြကို လစာသတ္မွတ္ခ်က္ ကိုက္ညီမႈ ရွိမရွိ ၊ အလုပ္ေနရာနဲ႕ အကြာအေ၀း အစရွိတ႔ဲ

အခ်က္ေတြကိုလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရတာမ်ိဳးအထိ ေတြးေတာထားရပါတယ္ ။ ေနာက္ဆံုး ခန္႔အပ္မယ့္၀န္ထမ္းကို
အလုပ္ခန္႔ေၾကာင္း Offer Letter ေပးတဲ႔အခ်ိန္ထိေတာင္မွ စိတ္မခ်ရေသးပဲ လက္ခံျပီးမွ
မလုပ္ျဖစ္တာေတြျဖစ္တတ္တာေၾကာင့္ အစကေန ၀န္ထမ္းေခၚယူေရးလုပ္ငန္းကို ျပန္လည္
ေဆာင္ရြက္ရတာမ်ိဳးလည္း ရွိပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ ဘယ္လို စတင္လုပ္ကိုင္ရမလဲဆိုတ႔ဲ Stage of Recruitment ကို
ဦးစြာေဖာ္ျပခ်င္ပါတယ္ ။

Step 1: Understand your need – job analysis.

ကိုယ္လိုအပ္တ႔ဲ အရာကိုေသခ်ာစြာသိႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္၊ ဒါေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းေခၚယူမယ့္အလုပ္အတြက္

အလုပ္ေနရာကို ေသခ်ာစြာ ခြဲျခမ္းေလ့လာႏိုင္ဖို႕လိုိအပ္ပါတယ္။ ဒါက ကနဦးအပိုင္းပါ ၊ တစ္ခ်ိဳ႕အလုပ္ ေတြမွာ
ေတာ ့ နဂိုရွိျပီးသား ျဖစ္တ႔ဲ Position ေတြအတြက္ လုပ္ထားျပီးသားဆိုရင္ ဒီအဆင့္ကို ေက်ာ္လို႕ရပါတယ

Step 2: Understand what you want

တစ္ခါတစ္ေလ လိုခ်င္တာနဲ႕လိုအပ္တာကို မကြဲျပားပဲ Recruitment လုပ္ရတာလည္း ျဖစ္သြားႏိုင္ပါတယ္၊

ကိုယ္လိုခ်င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းမ်ိဳးေရြးခ်ုယ္တ႔ဲ ေနရာမွာ ကိုယ္လိုခ်င္တ႔ဲ ပံံုစံမ်ိဳးကို နားလည္ႏိုင္ဖို႕ လည္းလို အပ္ပါ
ေသးတယ္။

Step 3: Write a job description

HR တိုင္း ေျပာေျပာေနၾကတဲ႔ ( JD ) ပါ၊ ဒါကသူလုပ္ရမယ့္ အလုပ္တာ၀န္ေတြကို တိက်ေသခ်ာစြာ သတ္မွတ္ထား

ႏိုင္ေလေလ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရတာ ပိုျပီး အဆင္ေျပေလေလပါပဲ ။ ဥပမာ - ရံုး၀န္ထမ္းေခၚမယ္ဆိုပါစို႕ ၊ကြန္ပ်ဴတာ
အသံုးျပဳရတာမ်ားမယ္ ဆိုရင္ ကြန္ပ်ဴတာ အသံုးျပဳႏိုင္သူ ကို ဦးစားေပးမယ္ ၊ တကယ္လုိ႕ ကြန္ပ်ဴတာ
အသံုးျပဳရတဲ႔အခါ စာစီစာရိုက္ရတာ လုပ္ရမယ့္ တာ၀န္ပါရင္ ၊Typing ေကာင္းသူကို ပိုျပီး ဦးစားေပးမယ္
ဆိုတာမ်ိဳးေပါ႕။

Step 4: Decide on your selection process and criteria

ေနာက္ျပီးေရြးခ်ယ္သတ္မွတ္မယ့္စံႏႈန္းေတြကိုၾကိဳတင္သတ္မွတ္ထားရပါတယ္၊ဒီအပိုင္းကအေရးၾကီးလာပါ တယ္။
မိမိအေနနဲ႕ ၾကိဳတင္သတ္မွတ္ထားတဲ႔ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို သိသာထင္ရွားတဲ႔ အားသာခ်က္ေၾကာင့္ မဟုတ္ပဲ
ေျဖေလ်ာ႕စဥ္းစားဖို႕ မလုပ္သင့္ပါဘူး၊ ေနာက္ျပီးတကယ္လိုအပ္တ႔ဲ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကိုသာ ခ်မွတ္သင့္ပါတယ္၊
အေကာင္းဆံုးရရင္ ျပီးေရာဆိုျပီး criteria ေတြ ျမင့္ျမင့္ မားမား သတ္မွတ္ထားရင္လည္း ၀န္ထမ္းရွာေဖြရတာ
ခက္ခဲႏိုင္ပါတယ္။

Step 5: Identify sources and launch search

ဒါက ကိုယ္ေခၚမယ့္ အလုပ္ေနရာေတြအတြက္ သတ္မွတ္ရမယ့္ Recruitment Channel ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္၊ ကိုယ္က

အင္ဂ်င္နီယာ ပိုင္းကို ေခၚခ်င္ရင္ အင္ဂ်င္နီယာ အသိုက္အ၀န္းအမ်ားဆံုးရွိတ႔ေ
ဲ နရာ ကို ေရြးခ်ယ္
သတ္မွတ္ႏိုင္ရပါမယ္။ အခုတစ္ေလာ ေတြ႕ေနတာေလးေတြေျပာရရင္ ကၽြန္ေတာ္တို႕ ႏိုင္ငံအေနအထားနဲ႕ online က
အလုပ္ေခၚတဲ႔ ေနရာမ်ိဳးကို အသံုးမ်ားလာၾကတယ္၊ ဥပမာ - Facebook တို႕လိုမ်ိဳးေပါ႕ ၊ေနာက္ျပီး အလုပ္ေခၚတဲ႔
online ေအးဂ်င္စီေတြ လည္း Website ေတြသံုးလာၾကပါတယ္၊ လုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက အနည္းဆံုး
တစ္ခုစီေတာ့ သံုးၾကပါတယ္။ ဒါေပမဲဲ႔ သန္႕ရွင္းေရး နဲ႕ လံုျခံဳေရး၀န္ထမ္းေလာက္ကိုေတာ့ ေငြေၾကးအကုန္က်ခံျပီး
Website ေပၚေတာ့ မေၾကာ္ျငာ သင့္ပါဘူး ၊ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုေတာ့ သူတို႕ေတြက online သံုးျပီး
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အလုပ္ေလွ်ာက္ထားႏိုင္တာ နည္းပါလို႕ပါ ။ အသံုးျပဳႏို္င္သူကသာ တစ္ဆင့္ေျပာျပ ေလွ်ာက္ေပးမွသာ အသံုးျပဳ

ႏို္င္မွာမို႕ပါ ။ ဒါေၾကာင့္ ကိုယ္ေရြးခ်ယ္ရမယ့္ အပိုင္းေတြကလည္ (candidates) ၀န္ထမ္းေလာင္းေတြရ မရနဲ႕
သက္ဆိုင္ပါတယ္။

Step 6: Shortlist candidates

ေလွ်ာက္ထားလာမယ့္ ၀န္ထမ္းေတြထဲကေန အရည္အခ်င္းရွိဆံုး ၀န္ထမ္းေတြကို Shortlist ထုတ္ထားဖုိ႕ပါ။

ဒီအပိုင္းမွာေတာ့ CV ေပၚက စကားလံုးေတြက အလုပ္ေခၚသူကို ဖမ္းစားႏိုင္တာေတြလည္းရွိပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာေတာ့
HR သမားေတြအေနနဲ႕ သူေဖာ္ျပတဲ႔ အလုပ္အကိုင္၊လုပ္သက္ ၊အသက္အရြယ္ ၊ပညာအရည္အခ်င္းေတြက

ျဖစ္ႏိုင္ေခ်ရွိ မရွိစဥ္းစားထားႏိုင္ဖ႕ို လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါမွသာ စာရြက္ေပၚက မရိုးသားမႈေတြကို ေရွာင္လြဲႏိုင္မွာ

ျဖစ္ပါတယ္။

Step 7: Make your selection – Interview, assessment, reference check, medical – dig deep

ဒါကိုေတာ့ အေသးစိတ္မေဆြးေႏြးလိုပါဘူး ၊က်ယ္ျပန္လို႕ပါ ၊ ကိုယ္႔အေနနဲ႕ အဖြဲ႕အစညး္အတြက္ အေကာင္းဆံုး

၀န္ထမ္း ေတြကို ေရြးခ်ယ္ရာမွာ ဘက္လိုက္မႈကင္းႏို္င္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖုိ႕ပဲ တိုက္တြန္းခ်င္ပါတယ္။
အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းကေတာ့ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြ မတူညီႏိုင္ၾကသလို ၊ေရြးခ်ယ္မႈပံုစံ လည္း မတူညီၾကပါဘူး။

Step 8: Offer

အၾကိဳက္ဆံုးလူကို ေတြ႕ျပီဆုိရင္ Offer ေပးဖို႕ျပင္ဆင္ရပါတယ္၊ ကိုယ္အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ တကယ္သင့္ေတာ္မယ့္ လူကို

ေတြ႕ရင္ လက္မေႏွးပါေစနဲ႕ ၊ Skill Employee ေတြရွားပါလာတဲ႔ ေခတ္မွာ အတတ္ႏိုင္ဆံုး အလ်င္
အျမန္လုပ္ႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ Offer ေပးတဲ႔ ေနရာမွာ စာနဲ႕ျဖစ္ျဖစ္ Offer Letter ေပးတာမ်ိဳး ၊ဖုန္းနဲ႕ လူနဲ႕
ဆက္သြယ္ အေၾကာင္းၾကားတာမ်ိဳးလည္း ရွိပါတယ္။ဒါက မိမိ အဆင္ေျပတဲ႔ နည္းနဲ႕သြားလုိ႕ရပါတယ္၊ Management
Level ေတြ ဆိုရင္ေတာ့ Offer Letter ေပးတာက ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းကို ပိုျပီး အထင္ၾကီးေစတာမိ်ဳးလည္း
ျဖစ္ႏို္င္ပါတယ္။

Step 9: Onboarding and Training

အလုပ္စ၀င္တ႔ဲ ေန႕မွာေတာ့ က အေရးၾကီးပါတယ္၊ သူ႕ကို အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ လုိက္ေလ်ာညီေထြစြာ ေနႏိုင္ဖို႕

ဒီအပိုင္းမွာကတည္းက စတင္ ေလ့က်င့္ေပးေစလိုပါတယ္။

Step 10: Review

Recruitment Process မွာ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားေမ႕ေနၾကတဲ႔ အခ်က္ပါ ၊ ဒါက End of Process ျဖစ္ပါတယ္၊

အစမ္းခန္႔ကာလ ေက်ာ္လြန္ျပီး Performance ျပန္လည္းတိုင္းတာတာ္ေတြ ၊ Skill Test ေတြမွာ အဆင္မ ေျပ ခဲ႔ဘူး ၊
အဖြဲ႕အစညး္နဲ႕ အံ၀င္ခြင္က် မျဖစ္ဘူးဆိုရင္ အစမ္းခန္႕ကာထပ္တိုးတာေတြ၊ အလုပ္ကေန လမ္္းခြဲျခင္း ေတြကို
ေဆာင္ရြက္ရပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာ အဆင္ေျပခဲ႔ရင္ေတာ့ အစမ္းခန္႕၀န္ထမ္းကေန ေက်ာ္လြန္လို႕
အျမဲတမ္း၀န္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းကို ေဆာင္ရက
ြ ္ရပါေတာ့မယ္။
၀န္ထမ္းအေနနဲ႕လည္း အလုပ္ေရြးခ်ယ္တ႔အ
ဲ ခါ သူတို႕ ေမွ်ာ္လင့္ထားတဲ႔အခ်က္ေတြနဲ႕ ကိုက္ညီမယ့္အလုပ္ကို
ေရြးခ်ယ္ၾကပါတယ္ ။ Talent Employee ျဖစ္တ႔ဲ Candidates ေတြ ဆိုရင္ ပိုေတာင္ ေရြးခ်ယ္စရာမ်ားလို႕
စဥ္းစာၾကပါတယ္ ။မိမိအဖြ႕ဲ အစည္းရဲ႕ Value ကို အေကာင္းဆံုး လစ္ဟ ျပသႏိုင္မွာသာလွ်င္ သူတို႕အတြက္
ဆြဲေဆာင္ႏိုင္မယ့္အဖြဲ႕အစည္းျဖစ္ပါလိမ့္မယ္ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ဒီဘက္ႏွစ္ထဲမွာေတာ့ Employer Branding နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး Award ေတြ ေပးလာတာကို ေတြ႕ရမွာပါ ။

ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ Employer Branding ကို ဦးစားေပးတာဟာ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ပံုရိပ္ကို ျမွင့္တင္
ေစတာျဖစ္သလို Talent Employee ေတြကို ဆြဲေဆာင္ ႏိုင္တာေတြ ၊ Top Candidates ေတြကို
မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းေရာက္လာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေနၾကျခင္းပါပဲ ။ မိမိလုပ္ငန္းအဖြ႔အ
ဲ စည္းအေပၚ ေကာင္းမြန္တ႔ဲ
ပံုရိပ္နဲ႕ ဂုဏ္သတင္းအတြက္ တည္ေဆာက္ေနၾကတာပါပဲ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္ကို Marketing အတြက္လည္း
ၾကီးမားတဲ႔ လုပ္ငန္းအေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစမွာပါ ။ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းေတြက Employee Branding ကိုပိုျပိး
အေလးထား ေဆာင္ရြက္ၾကတာဟာ ဒီအေျခခံက်နဲ႔ အခ်က္ေတြေၾကာင့္ပါပဲ။ ဒါေတြကလည္း Candidates ကို
ဆြဲေဆာင္ႏုိင္တ႔ဲ အခ်က္ေတြပါပဲ ။

ဒီေတာ့ ၀န္ထမ္း တစ္ေယာက္ ခန္႔အပ္တာဟာ လြယ္ကူလွတ႔ဲ လုပ္ငန္းစဥ္မဟုတ္ပါဘူး ၊ အရည္အခ်င္းရွိတ႔ဲ သူကို

ခန္႔အပ္ႏိုင္ဖို႕က ပိုျပီး တိက်ဖို႕ စီစစ္ ေရြးခ်ယ္ ႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ HRM ရဲ႕ အေရးၾကီးတဲ႔ Recruitment and
Selection ကုို တိတိက်က် လုပ္ႏိုင္မွ အရည္အခ်င္းရွိသူကို အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း ေခၚယူႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္ ။

ျဖတ္ေတာက္ေငြေတြ မွန္ကန္ရ႕ဲ လား …..

လုပ္ငန္းခြင္ဆိုတာ က်ြန္ေတာ္တို ့၀န္ထမ္းဘ၀ေတြမွာေတာ ့ ေနစဥ္လိုလို ျဖတ္သန္းေနရတဲ႔ ပတ္၀န္း က်င္ေပါ႔ ။

ကိုယ္ပိုင္အလုပ္ကုမၸဏီ အစိုးရ၀န္ထမ္းနဲ႕ တစ္ျခားလုပ္ငန္းခြင္မ်ား ဟာလည္း ေနစဥ္ျဖတ္သန္းေနရတဲ႔ဘ၀ရဲ႕
အစိတ္အပိုင္းပါပဲ။တကယ္လို ့ စာဖတ္သူဟာ အလုပ္သမားတစ္ဦး ကုမၸဏီ၀န္ထမ္းတစ္ဦး ျဖစ္မယ္ဆိုရင္ေတာ
အခုတင္ျပမယ္ ့အပိုင္းက ၀န္ထမ္း တစ္ေယာက္အေနနဲ႕ သိသင့္တ႔အ
ဲ ခ်က္ေတြပါ။ က်ြန္ေတာ္တို႕ရံုးလာတဲ႔
ေနစဥ္တိုင္းမွာေတာ႔ ေနစဥ္ႀကံဳေတြ႕ေနက် ယာဥ္ေႀကာ ပိတ္ဆို႕မွဳ႕ ျပသာနာေတြကိုရင္ဆိုင္ႀကရပါတယ္။ ခုလို
ကားႀကပ္ႀကပ္ လမ္းႀကပ္ႀကပ္မွာ ေနစဥ္လိုလို ရံုးခ်ိန္မွီေအာင္ အေျပးအလႊားသြားရတာေပါ့။
ဒါေပမဲ႔အေၾကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင္ ့ အခ်ိန္အနည္း ငယ္ေနာက္က်ခဲ႔ျပီဆိုရင္ေတာ ့Timecard ,finger print ေတြက
က်ြန္ေတာ္တို႕ ကို မထိတထိျပံဳးျပ ေနသလိုပါပဲ။ စက္ကိရိယာဆိုေတာ႔လည္း မ်က္ႏွာမွ မလိုက္တတ္ပဲကိုးး။

ဒီေန ့တစ္ရက္ ေနာက္ေန ့တစ္ရက္န႔ဲ မၾကာခဏေနာက္က်မိတ႔ဲ အခ်ိန္ေတြေၾကာင္ ့ လကုန္လို ့ လစာ

ထုတ္တ႔အ
ဲ ခါကိုယ္ရဲ႕လစာေလးထဲကတစ္ခ်ိဳ႕ေသာေငြေၾကးေလးေတြျဖတ္ေတာက္ယူခံလိုက္ရျပန္ပါတယ္။
ေအးေပါ့ေလ …ကိုကမွ ရံုးေနာက္က်မိတာ ကိုးး ေနာက္လေတြရံုးမွန္ေအာင္တက္မယ္ ေစာေစာထ
ေစာေစာကားစီးျပီးသြားမယ္လို႕ေတြးရင္းျဖတ္သန္းလာခဲ႔လိုက္တာ …ကားႀကပ္ႀကပ္ လမ္းႀကပ္ႀကပ္န႔ဲ ေနာက္က်ေၾကး
Late time မ်ားကလည္း အနည္းအမ်ားနဲ႔ လစဥ္လိုလိုပါပဲ… ဒီေနရာေတြးမိ တာေလးနဲ႔ ေလ့လာမိတာေလးကို
ေျပာျပရရင္ေတာ ့အ႔လ
ဲ ို၀န္ထမ္းမ်ိဳးေတြ အလုပ္ထဲက စည္းကမ္းခ်က္န႔ဲ မညီညြတ္လို႔ ျဖတ္ေတာက္ထားတဲ႔
ဒဏ္ေႀကးေတြ အမ်ိဳးမ်ိဳးေသာ ဒဏ္ေႀကး ျဖတ္ေတာက္ေငြေတြဟာဥပေဒ နဲ႔ ညီညြတ္ရဲ႕လား? ဥပေဒပါ
အခ်က္အလက္ေတြန႔ဲ ျပည္ ့စံုစြာ ျဖတ္ေတာက္ျခင္းခံရသလား? စိတ္၀င္တစား ေလ့လာမိလိုက္ ေတာ့
`၂၀၁၆ခုႏွစ္အခေႀကးေငြေပးေခ်ေရးဥပေဒ´အခန္း(၃)ပုဒ္မ(၇)မွာအလုပ္ရွင္သည္-

(က) သက္ဆိုင္ရာဥပေဒအရ အခေႀကးေငြခံစားခြင္႔ရွိသည့္ခင

ြ ့္ရက္မ်ားႏွင့္ အမ်ားျပည္သူ ရံုးပိတ္ရက္ မ်ားမွအပ
အလုပ္မဆင္းသည့္ ကာလမ်ားအတြက္ အခေႀကးေငြမွႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္ႏိုင္ သည္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

(ခ) အခေႀကးေငြတြင္ ပါ၀င္ျခင္းမရွိသည္ ့ အလုပ္ရွင္မွ စီစဥ္ေပးသည္ ့ ေနထိုင္ခႏွင္ ့ႀကိဳပို ့ယာဥ္စရိတ္

စားေသာက္စရိတ္မ်ား လ်ွပ္စစ္ဓာတ္အားခ ေရဖိုးႏွင္ ့ အလုပ္သမားက ေပးေဆာင္ရမည္ ့၀င္ေငြခြန္ မွားယြင္း၍
ပိုေပးမိေသာ အခေႀကးေငြမ်ားကို ႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္ ႏိုင္သည္။

(ဂ)အလုပ္သမား၏ေတာင္းဆိုခ်က္အရ ႀကိဳတင္ ထုတေ

္ ပးေငြ စိုက္ထုတ္ေပးေငြ အလုပ္သမား အတြက္စုေငြ(သို႔)
ဥပေဒအရ ထည္ ့၀င္ေႀကးတစ္ရပ္ရပ္ကို အခေႀကးေငြမွ ႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္ ႏိုင္သည္။

(ဃ)တရားရံုး(သို႕) ခံုသမာဓိေကာင္စီ(သို ့)ခံုသမာဓိအဖြဲ႕ဆံုးျဖတ္ခ်က္အရ အလုပ္သမား၏ အခေႀကး ေငြ မွ

ႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္ႏိုင္သည္။ ဆိုျပီးေဖာ္ျပထားတာေတြ႕ရပါတယ္

ဒီေတာ႕ဒဏ္ေႀကးေနာက္က်ေႀကးေတြက ဘယ္မွာပါမလဲဆိုျပီးေလ့လာႀကည္႕မိေတာ့အလုပ္ရွင္ အလုပ္သမားႏွစ္ဦး

သေဘာတူစာခ်ဳပ္ပါ အခ်က္မ်ားအရ သတ္မွတ္ထားတဲ႔ဒဏ္ေႀကးမ်ား (သီျခားခ်ဳပ္ဆိုခ်က္စာခ်ဳပ္)လို႕

ေျပာထားတဲ႔အတြက္ECထဲမွာပါရပါမယ္။ သီးျခားစာခ်ဳပ္ဆိုရင္လည္း EC ကိုေတာ႔ ညြန္းထားပါတယ္။

ဒီေတာ႕ဒဏ္ေႀကးေတြက ဥပေဒအရ ျဖတ္ေတာက္လို ့ရတာ ေသခ်ာပါျပီ။ဒါေတာင္မွအလုပ္သမားကိုထုေခ်ခြင္႕
တစ္စံုတစ္ရာ ေပးရမယ္လို႕ ဥပေဒမွာ အတိအလင္း ပါျပီးသားပါ။ ေနာက္ျပီးျဖတ္ေတာက္ေငြရဲ႕ စုစုေပါင္းကလည္း
လစာရဲ႕(၅၀%) ထက္မပိုရပ္ဘူး။ ဥပေဒအရတစ္လကို(၅%)ထက္ပိုျပီးေတာ့လည္းႏွဳတ္ယူခြင့္မျပဳထားျပန္ပါဘူး။

ဒါဆိုရင္ေတာ့လုပ္ငန္းမွာသတ္မွတ္ထားတဲ႔ ဒဏ္ေႀကး ေနာက္က်ေႀကး ေတြဟာ ဥပေဒအရ ျပည္ ့ စံုစြာ

သတ္မွတ္ျပီးသားပါ ။ (၁၆) ႏွစ္ေအာက္ ၀န္ထမ္းဆိုရင္ ျဖတ္ေတာက္ခြင္ ့မျပဳဘူးလို ့ ပါရွိျပန္ပါတယ္။
ပုဒ္မ(၁၀)(က)မွာေတာ႔ ဒဏ္ေႀကးအျဖစ္ သတ္မွတ္ျပီး အခေႀကးေငြမွ ႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္ျခင္း မျပဳမွီ
မည္သည္ ့ကိစၥအတြက္ ႏုတ္ယူျဖတ္ေတာက္မယ္ ဆိုတာကိုလည္း ဦးစီးဌာနရဲ႕ ခြင္ ့ျပဳခ်က္ရယူရဦးမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
ဒီေတာ ့က ေနာက္က်ေႀကး ဒဏ္ေႀကးေတြဟာဥပေဒအရ ျဖတ္ေတာက္ရမယ့္ပံုစံနည္းလမ္းေတြျပဌာန္းျပီးသားပါ။

လုပ္ငန္းအမ်ားစုကေကာ အဲ႔လိုက်င့္သံုးၾကသလား? ျဖတ္ေတာက္တ႔စ

ဲ နစ္န႔ဲ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြ ကေတာ ့
လုပ္ငန္းလူဦးေရ အလိုက္ ကြဲျပားမွဳ႕ေတာ ့ရွိေနမွာပါပဲ။ ဒါေပမဲ႔ အဲ႔ဒိျဖတ္ေတာက္ထားတဲ႔ ေငြေႀကးေတြကို
အလုပ္သမားမ်ား အက်ိဳးျဖစ္ထြန္းေစမယ္ ့ကိစၥရပ္မ်ားမွာ တရား၀င္ဖ႔စ
ဲြ ည္းထားတဲ႔ အလုပ္သမားအဖြ႕ဲ အစည္းေတြနဲ႕
ညိွဳႏွိဳင္းျပီးေဆာင္ရြက္ရမယ္လို႕ ပုဒ္မ(၁၀)၊ ပုဒ္မခြ(ဲ ည)မွာ ပါ၀င္ပါတယ္။ တစ္ခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြမွာေတာ့
ဒီအခ်က္ကိုဥပစ္ခါျပဳမသိခ်င္ေယာင္ ေဆာင္ေနႀကပါတယ္။ခက္ေတာ ့ ခက္သားဗ် မေျပာရင္လည္း မေကာင္း
ေျပာရင္လည္း မေကာင္း အေျခအေနေတြ ေတြ႕ေနရတုန္းပါပဲ။

အလုပ္ခြင္ထဲမွာ စည္းကမ္းသတ္မွတ္ခ်က္ ညြန္ႀကားခ်က္ေတြကို မလိုက္နာလို ့ဒဏ္ေႀကးျဖတ္တယ္

အလုပ္ေနာက္က်လို ့ ေနာက္က်ေႀကးျဖတ္တယ္ ၊တစ္ျခား ျဖတ္ေတာက္မွဳ႕ေတြလည္း ပါတယ္ေပါ ့ဗ်ာစက္ရံုထဲ
ေဆးလိမ္မေသာက္ရ ဒဏ္ေၾကး ဘယ္ေလာက္သတ္မွတ္မယ္ေပါ ၊လက္ခံပါတယ္ မီးေဘးအႏၲရယ္
ရွိလို ့ေပါ ့။အလုပ္ေနာက္က်ရင္ ကို ့ေႀကာင္ ့ တစ္ျခား တြဲလုပ္ရမယ္ ့အဖြဲ႕ေတြ ေႏွာင္ ့ ေႏွးတယ္ေနာက္က်ေႀကး
ျဖတ္ဦး ကိုက ေနာက္က်တာကိုး လက္ခံရမွာေပါ ့။

အဲ႔ဒိလို အေထြျဖတ္ေတာက္ေငြေတြဟာ၀န္ထမ္းဦးေရ ရာေထာင္ခ်ီတ႔ဲ လုပ္ငန္းေတြမွာ တစ္လ တစ္လသိန္း

ဆယ္ဂဏန္းခ်ီရွိပါတယ္။ဒီျဖတ္ေငြေတြဟာဥပေဒပါအတိုင္းအလုပ္သမားေတြ အက်ိဳး ရွိမယ့္လုပ္ငန္း(သာေရး ,နာေရး
ေတြ) CSR program ေတြ GPF တို ့လို ့ရန္ပံုေငြေတြ အျဖစ္ထားရွိရမွာပါ။အဲ႔လို လုပ္မထားရင္ အခေႀကးေငြက
ျဖတ္ေတာက္တ႔အ
ဲ ခါ အလုပ္သမားဘက္က ေက်နပ္လက္ခံတ႔ဲ အေျခအေနတစ္ရပ္ကို မရဘဲေစာဒက
တတ္မွဳ႕ေတြန႕ဲ ႀကံဳေတြလာမွာပါ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အလုပ္ရွင္ေတြ ဘက္ကလည္း ဒီလိုအခေႀကးေငြထဲကျဖတ္ေတာက္ေငြေတြကိုအလုပ္သမားေတြ အတြက္ ျပန္လည္

အသံုးခ်ျပီး လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ျမင္ ့မားေရးနဲ႕ အလုပ္ခင
ြ ္ေက်နပ္မွဳ႕ရွိေစေရး အတြက္ အသံုးခ်ႏိုင္ပါတယ္။
လုပ္ငန္းအျမတ္ေငြမထိခိုက္ပဲ၀န္ထမ္းေတြလုပ္ငန္းခြင္ေက်နပ္မွဳ႕တစ္စံု တစ္ရာ ေတာင္ရၾကဦးမွာပါ။ ဒီေတာ႔ႏွစ္ဦး
ႏွစ္ဖက္္ အက်ိဳးရွိမယ့္ကိစၥရပ္ေတြကို အျပန္အလွန္အလွန္ အက်ိဳးျဖစ္ထြန္းေအာင္ မ်ွတစြာညိွဳႏွိဳင္း ေဆာင္ရြက္
သင့္ပါတယ္။

တစ္ေလာက ညီေလးတစ္ေယာက္က HR နဲ႕သက္ဆိုင္တ႔ဲ Online Page တစ္ခု ေမးထားတာေလးကို သတိတရရွိလို႕

ဒီအေၾကာင္းေလး ျပန္တင္ျဖစ္တာပါ။ ကၽြန္ေတာ္တို႕တေတြ ၀န္ထမ္းေတြျဖစ္ေနၾကျပီး ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္အေနနဲ႕
သိထားသင့္တ႔အ
ဲ ခ်က္ေတြပါ ။ ကိုယ့္လစာထဲက ျဖတ္တ႔ဲ ပိုက္ဆံကို ဘာေၾကာင့္ ျဖတ္တယ္ ၊ ဘယ္လိုျပန္
အသံုးျပဳမလဲဆိုတာကို သိခ်င္ၾကပါတယ္။ ဒါေပမဲ႔ မသက္ဆိုင္သလို ေနျပီး မေမးရဲက မေျပာရဲဘူးဆိုရင္ ဒီေငြေတြဟာ
အလုပ္ရွင္က ျပန္သိမ္းသြား ယံုပဲရွိပါလိမ့္မယ္။ တစ္ခ်ိဳ႕ေသာ လုပ္ငန္းၾကီးေတြမွာေတာ့ စနစ္တက် အသံုးျပဳေနတာ
ေတြ လည္း ရွိၾကပါတယ္။

အခေၾကးေငြျဖတ္ေတာက္တ႔အ
ဲ ခါ သင့္ေတာ္တ႔ဲ ျဖတ္ေတာက္မႈျဖစ္ဖို႕လည္းလိုပါတယ္။ ရံုးေနာက္က် တစ္မိနစ္
(၁၀၀၀၀) ဆိုျပီးလည္း လုပ္ လို႕မရပါဘူး ။ ကိုယ္ေၾကာင့္ ပ်က္စီးတဲ႔ ရံုးလုုပ္ငန္းသံုး ပစၥည္းေတြရွိခ႔ရ
ဲ င္လည္း

ကာလတန္ဖိုးထက္ ပိုမိုမ်ားျပားတဲ႔ သတ္မွတ္ခ်က္ေပးေလွ်ာ္ခိုင္းလို႕မရပါဘူး။ ဒီအခ်က္ေတြကို သိထားျခင္းအားျဖင့္

၀န္ထမ္း တစ္ေယာက္ အေနနဲ႕ အသံုး၀င္အက်ိဳးရွိႏိုင္ ေစမွာျဖစ္ပါတယ္။

Emotional Intelligence (EQ)

ကၽြန္ေတာ္တို႕ မၾကာခဏ ၾကားၾကားေနရတဲ႔ IQ, EQ ေတြ အေၾကာင္းပါ ၊ IQ ကေတာ့ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား သိျပီး

သားမို႕ အက်ယ့္တ၀င့္မေျပာလိုေတာ့ပါဘူး ။ EQ နဲ႕ ပတ္သတ္ျပီး ေလ့လာမွတ္သားခဲ႔ရတဲ႔ အပိုင္းကို
စိတ္ပညာရပ္ပိုင္းဆိုင္ရာ ရွေထာင္ကေန ရွျမင္ သံုးသပ္ပံုေလးကို မွ်ေ၀ တင္ျပလိုပါတယ္။

ဒီေတာ့ EQ ဆိုေတာ့ အေၾကာင္းကို အရင္ဆံုး သြားၾကည့္ရေအာင္…. Emotional intelligence (EI)

ဘယ္ေလာက္ရွိသလဲ ဆိုတာကို သိရွိဖို႕ လူတစ္ဦးခ်င္း တစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ ကြဲျပားစြာ ရွိေနတဲ႔ Emotional
quotient (EQ) ေတြကို တိုင္းတာ စစ္ေဆးတာကို စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာ ညဏ္ရည္ညဏ္ ေသြး စစ္ေဆးျခင္းလို႕
ေခၚပါတယ္ ။ လူတစ္ေယာက္မွာ မရွိမျဖစ္လိုအပ္တ႔ဲ IQ ,EQ ေတြ မွာ ႏွစ္ဖက္မွ်တ စြာ ရွိတာရွိသလို ၊ ႏွစ္ခုစလံုး
ေလ်ာ့နည္းေနတာ ၊ တစ္ခုခု သာလြန္ေနတာေတြ ရွိတတ္ပါတယ္ ။ ဒါကို ေသခ်ာစြာသိရွိထားရင္
မိမိတိုးတတ္ေရးအခြင့္အလမ္းအတြက္လည္း အက်ိဳးရွိႏိုင္ပါတယ္။ Daniel Goleman ကို EQ ကို ေဖာ္ျပထားတာကို
အလြယ္ဆံုး နဲ႕ အထိအမိဆံုး ေျပာရရင္ Managing Feelings လို႕ သံုးခ်င္ပါတယ္။

ဆက္ျပီး Emotion အေၾကာင္းကိုပါ တစ္ဆက္တည္း ေျပာခ်င္ပါတယ္ ၊ စိတ္ခံစားမႈ လို႕

တိုက္ရိုက္ဘာသာျပန္လိုက္ရင္ လူတစ္ေယာက္ခ်င္းစီရဲ႕ ေပ်ာ္ရြင္တာ ၊ ၀မ္းနည္းတာ ၊ ေဒါသထြက္တာ ၊ သနားတာ ၊
အားနာတာ စတာေတြကို အေျခခံျပီး လူတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ ျပဳမႈေဆာင္ရြက္မႈ ေတြက ကြဲျပားျခားနားလာတာကို
ေတြ႕ရပါတယ္ ။ ကိုယ္ေကာင္းဖို႕ ၊ မိမိ အဆင္ေျပဖို႕ပဲ အျမဲစဥ္းစားေနတဲ႔ ဘက္ကေန မစဥ္းစားပဲ မိမိစိတ္ခံစားကို
ဘယ္လို ထိ္န္းသိမ္းျပီး အက်ိဳးရွိစြာ အသံုးခ်ႏိုင္မလဲ ဆိုတာကို တနည္းအားျဖင့္ Emotional intelligence ရွိတ႔ဲ သူလို႕
ဆိုလို႕ရပါတယ္ ။ လူေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက Emotion အဆင့္မွာပဲ မ်ားေနၾကာေတြ ရွိပါတယ္ ။ Emotional
Intelligence ရွိတ႔ဲ သူတစ္ေယာက္ျဖစ္ဖို႕ ဆိုတာလည္း တကယ္ေတာ့ မလြယ္ကူလွပါဘူး ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ဒါေၾကာင့္ Emotional intelligence ရဲ႕ Competencies ေတြကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ မိမိေရာ မိမိပတ္၀န္းက်င္မွာ

ရွိတ႔ဲ သူေတြကေရာ Emotional intelligence ရွိတ႔ဲ သူေတြ ျဖစ္ရဲ႕ လား ဆိုတာကို သိရွိႏိုင္ေစဖို႕လည္း
ရည္ရယ
ြ ္ပါတယ္။

Emotional intelligence Competencies ကိုစတင္ေျပာရရင္ အရင္ဆံုး အပိုင္း (၂) ခု နဲ႕ စေျပာရပါမယ္ ။ ပထမ
အပိုင္းကေတာ့ Regulation and Recognition ျဖစ္ပါတယ္ ။ သတ္မွတ္ထားရမယ့္ စည္းစနစ္ေတြ ၊ နည္းလမ္းေတြ
နဲ႕ အသိအမွတ္ျပဳျခင္း ၊သိရွိနားလည္ျခင္းေတြ ပါ၀င္ပါတယ္ ။ဒုတိယ တစ္ပိုင္းကေတာ့ Self and Social ပါ ။
မိမိကိုယ္နဲ႕ သတ္ဆိုင္ျခင္း၊ ပတ္၀န္းက်င္ အသိုက္အ၀န္းနဲ႕ သက္ဆိုင္ျခင္းကို နားလည္ သေဘာေပါက္ေစမယ့္
အရာေတြပဲျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီ ႏွစ္ပိုင္းကို X,Y ၀င္ရိုးခ်ျပီး ၾကည့္လိုက္တ႔အ
ဲ ခါ Emotional intelligence Competencies
(၄) မ်ိဳးထြက္လာပါတယ္ ။ ေအာက္မွာတစ္ခ်က္ ဆက္ၾကည္႕ရေအာင္…

1. Self – Awareness
2. Social Awareness
3. Self- Management
4. Relationship Management ဆိုျပီး ေတြ႕ရမွာပါ ။ ဒီအခ်က္ (၄) ခ်က္အေပၚမူတည္ျပီး Emotional
Intelligence ေတြကို ၾကည့္ရမွာပါ ။ ဒီအတြက္ တစ္ခ်က္ခ်င္းစီအလိုက္မွာပါ၀င္တ႔ဲ အခ်က္ေတြကို
အေသးစိတ္ရွင္းျပခ်င္ပါတယ္ ။

Self – Awareness မွာေတာ့ မိမိကိုယ္ကုိ သိရွိျခင္း၊ ကိုယ္ဘာကို သိသလဲ ? တနည္းဆိုရရင္ မိမိစိတ္ကို

သိဖို႕လိုပါတယ္ ။ မိမိက ေဒါသၾကီးသလား ၊ အားနာတတ္သလား ၊ ေပ်ာ္ရြင္လြယ္သူလား အစရွိတာေတြအျပင္ မိမိရဲ႕
အားနည္းခ်က္ ၊ အားသာခ်က္ကို သိရွိနားလည္ထားဖို႕လိုပါတယ္။ ဒါကို Emotional Self – awareness
သိရွိျခင္းလို႕ေခၚပါတယ္ ။ ဒါကို သိဖို႕အတြက္လည္း Accurate Self- Assessment အေနနဲ႕ သိရွိေအာင္
လုပ္ေဆာင္ရပါမယ္ ။ ေသခ်ာစြာသိရမယ့္လို႕ ဆိုပါတယ္ ၊ ဥပမာ- ေဒါသၾကီး တဲ႔ သူတစ္ေယာက္ဆိုရင္
ဘယ္အေျခအေနေတြမွာ ေဒါသၾကီးတတ္သလဲ ?ေဒါသၾကီးတဲ႔ အျမင့္ဆံုး အေျခအေနမွာ တံုျပန္ေဆာင္ရြက္တတ္တဲ႔
မိမိရဲ႕ ပံုစံ ေတြကို နားလည္သိရွိေအာင္ Assessment လုပ္ထားရမယ္လို႕ ေျပာထားတာပါ ။ ဒီႏွစ္ခုစလံုးကို
ေသခ်ာသိရွိေဆာင္ရြက္ႏိုင္ျပီ ဆိုရင္ေတာ့ ရလာမွာက Self – Confidence ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေတာ့ မိမိကိုယ္ကို
ေသခ်ာသိရွိျခင္းကို ရရွိမွသာ Self – Confidence ကို ရရွိမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ Self- Awareness မွာ
ပါ၀င္တာေတြကို အႏွစ္ခ်ဳပ္ရရင္- Emotional Self- awareness, Accurate Self- Assessment , Self- Confidence
ဒီအခ်က္ေတြန႔ဲ ျပည့္စံုရပါမယ္။

Social – Awareness ပိုင္းမွာေတာ့ Empathy ဆိုတ႔ဲ စာနာ နားလည္တတ္တ႔ဲ စိတ္ကို သူတစ္ဖက္သား ၊

ဲ ိတ္ကို ေျပာတာပါ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ေတြက ေကာင္းမြန္တ႔ဲ
အသိုက္အ၀န္း တစ္ခု အေပၚမွာ တကယ္ မွန္ကန္စြာ ရွိတတ္တ႔စ
ဆက္ဆံေရးအတြက္ Social ေကာင္းတယ္ ဆုိၾကပါတယ္ ၊ ဒီအခ်က္က ေတာ့ တကယ္မွန္ကန္တ႔ဲ
စာနာနားလည္စိတ္ကို ေဖာ္ညြန္းတာပါ ။ သူတစ္ဖက္သားကို တကယ္နားလည္တာပါ ။ ေနာက္တစ္ဆင့္က
Organizational Awareness မိမိ အဖြဲ႕အစည္း ၊ ပတ္သက္ေနရတဲ႔ လူ႕အသိုက္အ၀န္းရဲ႕ သေဘာတရားကို
နားလည္သေဘာေပါက္ ဆိုလိုခ်က္ျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီအခ်က္ကို နားလည္ဖို႕ တစ္ဦးခ်င္း တစ္ေယာက္ခ်င္းစီရဲ႕ စိတ္ကို
နားလည္သေဘာေပါက္ႏိုင္မွ သာလ်င္ျဖစ္မွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဆက္ျပီး Service Orientation ျဖစ္ပါတယ္ ၊ Emotional
Intelligence ရွိတ႔ဲ သူေတြမွာ Social – Awareness ပိုင္းမွာ ျပည့္စံုေနတဲ႔အခ်က္ေတြပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Self- Management ကေတာ့ မိမိကိုယ္တုိင္ ဘယ္ေလာက္အထိ စီမံခန္႔ခြဲႏိုင္လဲ ဆိုတာကို ေဖာ္ျပခ်က္ပါ ၊ ဒီေတာ့

အရင္ဆံုး ပါ၀င္လာတာက မိမိစိတ္ကို ဘယ္ေလာက္အထိ ထိန္းခ်ဳပ္ကုိင္တြယ္ႏိုင္သလဲ ဆိုတ႔ဲ Self- Control ၊
ပြင့္လင္းျမင္သာစြာ ေဆာင္ရြက္တတ္ျခင္းျဖစ္တ႔ဲ ( Transparency) ေတြပါ၀င္လာတာျဖစ္ပါတယ္ ။ ေနာက္ျပီး ၂၁
ရာစု Manager role ျဖစ္လာတဲ႔ Adaptability လည္းပါ၀င္ပါတယ္၊ သင့္တင့္ ေလ်ာက္ပတ္ေအာငင္
ညိႈႏိႈင္းေဆာင္ရြက္ႏိုင္မႈ ရွိလာေအာင္ မိမိကုိယ္တိုင္ ဘယ္လိုစီမံခန္႔ခြဲမလဲ ဆိုတာလည္း အေရးပါတဲ႔ အပုိင္းပါ
။ပတ္၀န္းက်င္အသစ္ ၊ အဖြဲ႕အစည္းအသစ္တစ္ခုမွာ လိုက္ေလ်ာညီ ေထြစြာနဲ႕ ေကာင္းမြန္မွန္ကန္စြာ ေနႏိုင္ဖို႕
ကလည္း အေရးၾကီးလာပါတယ္။ ဆက္ျပီး Achievement Drive ေအာင္ျမင္မႈကို ရယူလိုစိတ္ အတြက္
တြန္းအားေတြ မိမိကိုယ္မွာ ရွိေနရမယ္ ၊ ဒီလိုစိတ္မ်ိဳးရွိေနမွ Emotional Intelligence ျဖစ္လာမွာပါ ။
ေနာက္တစ္ခ်က္ကေတာ့ Initiative ပါ ပင္ကိုယ္ကိုယ္စြမ္းကိုယ္စ ရွိရမွာပါ ၊ ဒါကေတာ့ Self- Management မွာ
ရွိတ႔ဲ အခ်က္ေတြပါ ။

Relationship Management မွာေတာ့ Inspirational Leadership ျဖစ္တ႔ဲ တကယ့္ကို လံႈေဆာ္

အားေပးေဆာင္ရြက္တတ္တ႔ဲ ေခါင္းေဆာင္မႈ စြမ္းရည္ေတြ ရွိရပါမယ္၊ ဒီေနရာတစ္ခ်က္ျဖည့္ျပီး ေျပာခ်င္တာက
လံႈေဆာ္အားေပးမႈ ျပဳတဲ႔ အပုိင္းမွာပါ၀င္တ႔ဲ Motivation & Inspiration ကို ေျပာခ်င္ပါတယ္ ၊ ကိစၥတစ္ခုကို
လုပ္ေတာ့မယ္ ဆိုရင္ လုပ္ခ်င္စိတ္ရွိလာေအာင္ လုပ္ေပးႏိုင္တာက Motivation ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒါက ကာလတို
အတြက္ ပဲျဖစ္တာပါ ။ မိမိလုပ္ရတဲ႔ အလုပ္က ဘယ္ေလာက္အတိုင္းအတာအထိ သက္ေရာက္မႈ ရွိသလဲ ? ဒါေၾကာင့္

ဒီကိစၥေတြကို လုပ္ရတယ္ ၊ ဆိုတာမ်ိဳး အားေပးလံႈ ေဆာ္မႈ ျပဳတာကို Inspiration လို႕ ေခၚပါတယ္ ။ သူက
ေရရွည္အတြက္ျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ- စာေမးပြဲေျဖတယ္ ဆိုပါစို႕ ၊ စာေမးပြဲ ေအာင္ဖို႕လုိတယ္ ၊ ဒီစာေမးပြဲကို
ေျဖဆိုႏိုင္ရင္ ဆက္ျပီး ဘာေတြဆက္လက္ ၾကိဳးစားလို႕ရႏိုင္မလဲ ဆိုတာမ်ိဳးကိ ေခၚတာပါ ။ Motivation
ဆိုတာမ်ိဳးက စာက်က္ခ်င္စိတ္ရွိလာေအာင္ ကာလတိုအတြငး္ လုပ္ေပးတာမ်ိဳးကို ေခၚပါတယ္ ။

Relationship Management မွာ ဆက္ပါလာတာေတြက Developing Other ျဖစ္ျပီး တစ္ျခားသူေတြကို

ဖြံ႔ျဖိဳးတိုးတတ္ေစေအာင္ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြ ျဖစ္ပါတယ္ ။မိမိကိုယ္တိုင္ေရာ တစ္ျခားသူေတြ
ေရရွည္ဖံ႕ြ ျဖိဳးတိုးတတ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြျဖစ္ပါတယ္ ။ Influence လို ေခၚတဲ႔ ႀသဇာလြမ္းမိုးျခင္းလည္း
ပါ၀င္ပါတယ္၊ လူတစ္ေယာက္က မိမိစိတ္သေဘာအရ တစ္ျခားသူက မိမိကို ၾသဇာလႊမ္းမိုးတဲ႔အခါ ေနာက္ဆံုးမွာ
ေကာင္းမြန္တ႔ဲ ရလာဒ္အျဖစ္ ရရွိမွသာ စစ္မွန္တ႔ဲ Influence ျဖစ္ပါတယ္ ၊ ဒါမ်ိဳး မရွိတ႔ဲ အေျခအေနကို
အသံုးခ်ျခင္းလို႕ပဲ ေခၚဆိုတာပါ ။ Change Catalyst ျဖစ္တ႔ဲ အေျပာင္းအလဲကို ေဖာ္ေဆာင္ေပးသူ ၊ အဆင္မေျပတဲ႔
ျပသာနာ အရင္းအျမစ္ေတြ ၊ Ethic ပိုင္းနဲဲ႕ မသက္ဆိုင္တ႔ဲ အျငင္းပြားမႈ ေတြကို စီမံ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ျခင္း ( Conflict
Management )လည္း ရွိရမွာျဖစ္သလို ၊ ရင္းႏွီးတဲ႔ ၊ ေကာင္းမြန္တ႔ဲ သူမ်ားနဲ႕ ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ျခင္း(
Building Bonds) တို႕နဲ႕လည္း ျပည့္စံုရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ေနာက္ဆံုးတစ္ခ်က္ကေတာ အားလံုးသိထားျပီးတဲ႔
Teamwork & Collaboration ပါ ။ ဒါကလည္း တကယ္မွန္ကန္တ႔ဲ Teamwork နဲ႕ အလုပ္လုပ္တတ္တ႔စ
ဲ ိတ္၊
အတူတကြ ပူးေပါင္းေဆြးေႏြးတဲ႔ ရလာဒ္မ်ိဳးကို တည္ေဆာက္ႏိုင္ရပါမယ္ ။ တကယ္လို႕ Collaboration
ျဖစ္တယ္ဆိုတာက ဘာမွ မလုပ္ခင္ကတည္းက ပူးေပါင္းေဆြးေႏြးေဆာင္ရြက္တာကို ဆိုလိုတာပါ ။ ဆံုးျဖတ္ခ်က္
ခ်ျပီးသားကုိ အတူတကြ လုပ္ၾကတာမ်ိဳး မဟုတ္ဘူးဆိုတာကိုလည္း ေသခ်ာစြာ နားလည္
သေဘာေပါက္ေစခ်င္ပါတယ္ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အထက္ တင္ျပခဲ႔တာကေတာ့ Emotional Intelligence Competencies ေတြမွာပါ၀င္တ႔ဲ အခ်က္ေတြပါပဲ ။

ဒီအခ်က္ေတြနဲ႕ ျပည့္စံုမွသာလ်င္ Emotional Intelligence ျဖစ္တ႔ဲ သူလို႕ ဆိုရမွာပါ ။ တစ္ခ်က္ခ်က္မွာ
ေလ်ာ့နည္းေနတယ္ ၊ မျပည့္စံုဘူး ဆုိရင္ Emotional အေပၚမွာသာ လိုက္ပါ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကတဲ႔အတြက္
Emotional Basic Thinking (EBT) ေတြပဲျဖစ္ပါလိမ့္မယ္ ၊ ဒါေပမဲ႔လည္း လူအားလံုးက အလံုးဆံုးျပည့္စံုတာ
မရွိတ႔အ
ဲ တြက္ အကုန္လံုး မျပည့္စံုရင္ေတာင္ မိမိ Emotional Intelligence အားနည္းတဲ႔အပိုင္းကို
ၾကိဳးစားျပင္ဆင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္ ။EI (EQ) ကို စီမံခန္႔ခြဲမႈ ဆိုင္ရာရွေထာင္အရ သက္သက္မဟုတ္ပဲ
စိတ္ပညာအေျချပဳ ေလ့လာမႈ အရ သံုးသပ္တင္ျပျခင္း ျဖစ္ပါတယ္ ။

အခ်ိန္ပို ဆင္းေနရျပီလား?

အလုပ္ေတြမ်ားလို႕ေန႕တိုင္းလိုလို Over Time အခ်ိန္ပိုဆင္းေနရျပီလား ? သူမ်ားေတြ ရံုးျပန္တိုင္း ကိုယ္က

ေနာက္က်ျပီးမွ မၾကာခဏ ျပန္ေနရျပီလား ? ဒါဆိုရင္ မိမိ အလုပ္မွာ အခ်ိန္ကို စီမံခန္႔ခြဲႏိုင္မႈ အားနည္းေနတာ
ျဖစ္ေကာင္းျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဘာေၾကာင့္ အခ်ိန္ပိုအလုပ္ဆင္းေနရတယ္ ၊ ရံုးျပန္အျမဲလိုလို ေနာက္က်ေနတယ္ ဆိုရင္
စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားအေနနဲ႕ ဘာေၾကာင့္ဆိုတ႔ဲ အေျဖမ်ိဳးကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားသင့္ပါတယ္။ အခ်ိန္ပို ဆင္းေနရတယ္
ဆိုတာ အလုပ္ရွင္အေနနဲ႕ကလည္း အခ်ိန္ပိုလုပ္ခ ေပးရတာျဖစ္သလို ၊၀န္ထမ္းေနနဲ႕လည္း မိမိ ကိုယ္ပိုင္အခ်ိန္ထဲက
အလုပ္အတြက္ ထုတ္ႏုတ္ရတာျဖစ္လို႕ ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ စလံုးက အတြက္ အလုပ္ခ်ိန္ထဲ မွာပဲ ျပီးစီးေအာင္
ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ရင္ အေကာင္းဆံုးပါ။

အခ်ိန္ပို အေၾကာင္းနဲ႕ ဆက္စပ္ျပီး ဥပေဒဆိုင္ရာ အေၾကာင္းေတြ ျဖည့္စြက္ေျပာရရင္ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ အေနနဲ႕

တစ္ပတ္အလုပ္ခ်ိန္ အလုပ္လုပ္ရမယ့္ အလုပ္ခ်ိန္နာရီစုစုေပါင္း (၄၄) နာရီ (၄၈) နာရီအားျဖင့္ ခြဲထားထားပါတယ္ ။
၁၉၅၁ အလုပ္ရံုမ်ား ဥပေဒ ေအာက္မွ အက်ံဳး၀င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းတိုင္း (၄၄) နာရီ ၊ ဆိုင္မ်ားႏွင့္ အလုပ္ဌာနမ်ား ဥပေဒ
ေအာက္မွာ အက်ံဳး၀င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းတိုင္း (၄၈) နာရီ အမ်ား ဆံုး သတ္မွတ္ႏိုင္ပါတယ္ ၊ အလုပ္ရွင္က
သေဘာတူညီရင္ ဒိထက္နည္းလည္း ရပါတယ္ ၊ ဥပေဒအရ အမ်ားဆံုး သတ္မွတ္ႏိုင္တ႔ဲ ပမာဏကို ေဖာ္ျပထားတယ္
ဆိုတာကိုေတာ့ နားလည္ေစခ်င္ပါတယ္ ။

ဒီလိုသတ္မွတ္ခ်ိန္ေတြထက္ ေက်ာ္လြန္ျပီး အလုပ္လုပ္ရမယ့္ဆိုရင္ေတာ့ အခ်ိန္ပိုအျဖစ္သတ္မွတ္ျပီး

အခ်ိန္ပိုလုပ္အား သတ္မွတ္ေပးရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ အခ်ိန္ပိုဆင္းရတဲ့အခါ အလုပ္သမားရဲ႕ သေဘာတူညီမႈ ကို ရရွိရ
မွာျဖစ္ျပီး အခ်ိန္ပို ဆင္းမယ့္ အလုပ္သမားေတြရဲ႕ စာရင္းကိုလည္း သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမားရံုးကို
ေပးပို႕ရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ တစ္ဆက္စပ္တည္း အလုပ္ခ်ိန္ (၅) နာရီ ျပည့္ေအာင္ ထမ္းေဆာင္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းကိုလည္း
အနားယူဖို႕ (၃၀) မိနစ္ မေပးပဲ အခ်ိန္ပို ဆက္လက္ ေဆာင္ရြက္လို႕မရေၾကာင္း ဥပေဒအရ သတ္မွတ္ထား
တာလည္း ရွိျပန္ပါတယ္ ။

ဆက္ျပီး ဘာေၾကာင့္ အခ်ိန္ပိုေတြ ဆင္းရတာလဲဆိုတာကို ေလ့လာၾကည့္မိေတာ့…

 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အလုပ္ေတြ တကယ္မ်ားေနတာ - ရံုးခ်ိန္အတြင္း ၀န္ထမ္းႏွစ္ေယာက္လုပ္ရမယ့္ အလုပ္ကို တစ္ေယာက္ ထဲခိုင္းမယ္ ၊

အခ်ိန္ပိုလုပ္ခေပးျပီး က်န္တ႔ဲ အလုပ္ေတြကို လုပ္ေစတာလည္းျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ အလုပ္ရွင္အေနနဲ႕
၀န္ထမ္းႏွစ္ေယာက္ ေလာက္လည္း မလိုအပ္ဘူးလို႕ ယူဆတဲ႔ အလုပ္ေတြမွာ တစ္ေယာက္တည္းကို
ရံုးခ်ိန္အျပည့္ခိုင္းမယ္၊ မျပီးေသးရင္ OT ဆက္လုပ္ေပးပါ ၊ အခ်ိန္ပိုလုပ္ခ ထပ္ေဆာင္းေပးထား တာေတြ
လည္းရွိပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္ တစ္ခ်ိဳ႕၀န္ထမ္းေတြက အျမဲတမ္းလိုလို OT ဆင္းေနရတာပါ။ ဥပမာ -
၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ တစ္သိန္း ဆိုရင္ ႏွစ္ေယာက္ (၂) သိန္းပါ။ ဒီေတာ့ တစ္ေယာက္တည္းကို (၁)သိန္း
အခ်ိန္ပိုလုပ္အားခ (၅) ေသာင္း ဆိုရင္ (၁) သိန္းခြဲ ဆိုရင္ သက္သာလာမယ့္ ေငြေၾကးကုန္က်မႈကိုတြက္ျပီး
တာ၀န္ေပးတာေတြရွိလာပါတယ္။ ၀န္ထမ္းကလည္း ပိုရလာတဲ႔ အက်ိဳးအျမတ္ကို တြက္ျပီး ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေပမဲ့
ေရရွည္မွာ၀န္ထမ္းက ႏွစ္ေယာက္စာကုိ OT ဆင္းျပီး အျမဲလုပ္ေနရတဲ႔အတြက္ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း စိတ္ဖိ စီးမႈေတြ၊
ရုပ္ပိုင္းဆိုင္ရာ အားနည္းခ်က္ေတြျဖစ္ေပၚလာျပီး အလုပ္ထမ
ဲ ွာ စြမ္းေဆာင္ရည္က်တတ္ပါတယ္။
ပံုမွန္ရံုးခ်ိန္အတြင္းမွာ အခ်ိန္ကို ေသခ်ာစြာစီမံခန္႔ခြဲျပီး ျပီးစီးေအာင္လုပ္ႏိုင္ရင္ ႏွစ္ဖက္စလံုးအတြက္
တကယ္အက်ိဳးရွိပါတယ္။

လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အတြက္ လုပ္ရတာ

တစ္ခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြက ပံုမွန္ရံုးခ်ိန္ေက်ာ္လန
ြ ္ျပီးမွ လုပ္ရတာမ်ိဳးေတြရွိပါတယ္၊ အမ်ားျပည္သူ သြားလာေနရတဲ႔
ေနရာေတြ ၊ ေစ်း၀ယ္ စင္တာေတြ ၊ အပန္းေျဖ ဥယ်ာဥ္ေတြလို ေနရာမ်ိဳးေတြမွာ ရံုးဆင္းခ်ိန္ ရံုးသံုးပစၥည္း ျပင္ဆင္
တပ္ဆင္မႈေတြ ရွိလာခဲ႔ရင္ ရံုးခ်ိန္ျပင္ပ လုပ္ေဆာင္ရတာေတြပါ။ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားက ရံုးသံုး ပစၥည္းေတြ
ျပင္ဆင္တပ္ဆင္ရတဲ႔ အလုပ္ေတြပါ ၊ ဥပမာ - ဘဏ္လိုေနရာမ်ိဳးမွာ ေရ၊မီး ၊ အဲကြန္း အစရွိတာေတြ တပ္ဆင္တဲ႔အခါ
၀န္ထမ္းေတြ ရံုးျပန္ခ်ိန္ကို အလုပ္လုပ္ရတာပါ ။ဒီလုိ ေဆာင္ရြက္တ႔အ
ဲ ခါ အလုပ္ရွင္ေတြက
၀န္ထမ္းလုိအပ္ခ်က္ေၾကာင့္ တေန႔လံုး အလုပ္လုပ္ေနသူကိုပဲ တာ၀န္ေပးတာမ်ိဳးေတြရွိပါတယ္၊တကယ္လို႕မ်ား
ရံုးဆင္းခ်ိန္လုပ္ရမယ့္အလုပ္အတြက္ တစ္ေန႔လံုး အလုပ္ဆင္းသူကို မခိုင္းပဲ အနားေပးထားတာမ်ိဳး ၊ ရံုးမလာ ခိုင္းပဲ
ညေနရံုဆင္းခ်ိန္မွ လုပ္ေဆာင္မယ့္ လုပ္ငန္းကို ေစခိုင္းတာမ်ိဳးလုပ္သင့္ပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ရံဆို ျပသာနာမရွိေပမဲ႔
ေရရွည္လုပ္ရမယ့္ လုပ္ငန္းမ်ိဳးဆိုရင္ ၀န္ထမ္းတာ၀န္ခြဲေ၀မႈကို ေဆာင္ရြက္သင့္ပါတယ္။ တစ္ေန႕ကုန္

အလုပ္လုပ္ရသူက ညေနပါ အခ်ိန္ပိုဆက္ဆင္းရင္ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း အႏၱာရယ္ ရွိႏိုင္သလို ၊

စြမ္းေဆာင္ရည္အျပည့္အ၀ရွိဖို႕လည္း မေသခ်ာပါဘူး ။

အလုပ္ခ်ိန္အတြင္း အျပည့္အ၀ မလုပ္ႏိုင္တာ

ဒါက ၀န္ထမ္းေရးရာ ျပသာနာတစ္ခုပါပဲ ၊ ပံုမွန္ရံုးခ်ိန္အတြင္း သတ္မွတ္ထားတဲ႔ လုပ္ငန္းေတြကို အျပည့္အ၀

မလုပ္ကိုင္ႏိုင္တ႔အ
ဲ တြက္ မျပီးစီးတာေတြ ျဖစ္လာတာပါ ။ ဒါဆိုရင္ ၀န္ထမ္းအေနနဲ႕ သူေန႔စဥ္လုပ္ရမယ့္ ပံုမွန္
အလုပ္ေတြကို အခ်ိနပ
္ ိုလုပ္ရတဲ႔အထိ ေဆာင္ရြက္ေနရမယ္ ဆိုရင္ လိုအပ္တဲ႔ ကၽြမ္းက်င္မႈကို ပံ႔ပိုးေပးဖို႕ လိုလာပါျပီ ။
ဘာေတြလိုအပ္ေနသလဲ ? ထည့္သြင္းေပးရမယ့္အရည္အခ်င္း ေတြက ေသခ်ာစြာ သံုးသပ္ ျဖည့္ဆည္း ေပးႏိုင္မွသာ
မိမိ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း လိုအပ္ခ်က္ေၾကာင့္အခ်ိန္ပိုဆင္းရတဲ႔၀န္ထမ္းနည္းသြားမွာပါ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ကိုယ္ပိုင္အလုပ္လုပ္ေနတာေတြ

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ ရွိတတ္ပါတယ္ ၊ တစ္ေနကုန္ေတာ့ အလုပ္လုပ္ေနတာပဲ ၊ ညေနပိုင္းဆိုအလုပ္ေတြ မျပီးေသးလို႕

OT ဆင္းဆင္းေနရတယ္ဆိုတာမ်ိဳးပါ ။ တကယ္ၾကည့္လိုက္ရင္လည္း မျပီးႏိုင္ေသးဘူး ျဖစ္ေနတာေတြ ဆိုရင္
၀န္ထမ္းအေနနဲဲ႕ ကိုယ္ပိုင္အလုပ္ေတြ ၊ အလုပ္ခ်ိန္ထဲမွာ လုပ္ေနတာလားဆိုတာ သံသယ ျဖစ္စရာပါ။
လုပ္ငန္းအတြင္း လိုအပ္တဲ႔ စြမ္းေဆာင္ရည္လည္း ရွိ လုပ္ႏိုင္ပါရက္နဲ႕ မျပီးႏိုင္လို႕ OT
ဆင္းေနရတဲ႔၀န္ထမ္းေတြမွာအျဖစ္မ်ားပါတယ္။ဒါကိုလည္းအဖြဲ႕အစည္းအေနနဲ႕ၾကတ္မတ္ေဆာင္ရြက္လို႕ ရပါတယ္။

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ရဲ႕ တစ္ေန႔အလုပ္လုပ္ႏိုင္အား ကို တြက္ခ်က္သတ္မွတ္ထားတာပါ ။ Daily Work done

ထားရွိျပီး ရံုးတြင္း /ရံုးျပင္ အလုပ္ခ်ိန္မ်ားအတြက္ ေန႔စဥ္ သတ္မွတ္ခ်က္ တစ္ခုထားရွိရပါမယ္။ ကၽြန္ေတာ္လုပ္ခ႔တ
ဲ ႔ဲ
ေနရာမွာဆိုရင္ အင္ဂ်င္နီယာ တစ္ေယာက္က တစ္ေန႔ အနည္းဆံုး အဲကြန္း (၃) လံုး အသစ္တပ္ဆင္ျပီးရမယ့္ဆိုျပီး
သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ဒီလိုသတ္မွတ္ခ်က္ေတြက ပါ၀င္တ႔ဲ ၀န္္ထမ္းအင္အား ၊ သြားလာေရး ၊တပ္ဆင္မယ့္ ေနရာ
အခက္အခဲ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို တြက္ခ်က္ျပီး သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ တစ္ေနကုန္လို႕ဒီသတ္မွတ္ခ်က္
မျပည့္ဘူးဆိုရင္ လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ စြမ္းေဆာင္ရည္ အျပည့္အ၀ မထည့္ဘူးလို႕ ေယဘုယ် သတ္မွတ္လို႕ရပါတယ္။

အလုပ္ရႈပ္ခ်င္ေနသေယာင္

တစ္ခ်ိဳ႕၀န္ထမ္းေတြက အလုပ္မ်ားခ်င္သေယာင္ လုပ္ၾကတာေတြ ကိုယ္ေတြ႕ရွိပါတယ္။ ရံုးခ်ိန္ျပန္တာ ေနာက္က်တာ

၊ အခ်ိန္ပိုအလုပ္ဆင္းျပီး အလုပ္လုပ္တာ ေတြ ကို ၾကိဳက္ႏွစ္သက္တ႔ဲ အထက္လူၾကီးေတြ ရွိတ႔ဲ ရံုးမွာ ဆိုရင္
ပိုျပီးအျဖစ္မ်ားပါတယ္ ၊ အလုပ္ကို အခ်ိန္ဆဲြျပီးလုပ္တယ္ ဒါမွ လူၾကီးက အလုပ္လုပ္တယ္ ၊အလုပ္ၾကိဳးစားတယ္
ထင္တယ္ ဆိုတာမ်ိဳးေတြက ေတြ႕ေနရတာမ်ားပါတယ္။ တကယ္ေကာ အလုပ္မ်ား ေနသလား ?
အလုပ္မ်ားခ်င္ေယာင္ေဆာင္ေနသလား ဆိုတာကေတာ့ ကိုယ္တိုင္ေရာ ၊လုပ္ေဖာ္ ကိုင္ဖက္မ်ားပါ သိရွိပါတယ္။

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ တကယ္အလုပ္လုပ္ရင္ ေန႔စဥ္ေဆာင္ရြက္ရမယ့္ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြျပီးစီးႏိုင္ပါ တယ္။

မိမိအလုပ္ခ်ိန္ထဲကေနတစ္ျခားကိစၥအျပင္ကို သြားလာတာေတြ၊အလုပ္ခ်ိန္ထဲမွာ စြမ္းေဆာင္ရည္အျပည့္ အ၀
မလုပ္ႏိုင္တာ ၊ မလုပ္ခ်င္တာေတြေၾကာင့္ OT ဆင္းရတာေတြမ်ားပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းလုိအပ္ခ်က္ေၾကာင့္ လုပ္ရတဲ႔
အခ်ိန္ပိုဆင္းရတာေတြကို ဘယ္လို စီမံခန္႔ခြဲရမလဲ ဆိုတာေတြလည္း စီစဥ္ထားဖို႕လိုပါတယ္။
အခ်ိန္ပိုအလုပ္ဆင္းျခင္းက ရုပ္ပိုင္းဆိုင္ရာ ၊စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာ အားနည္းမႈေတြ အခ်ိန္ၾကာလာတဲ႔အမွ်
ျဖစ္လာတတ္တာေၾကာင့္ အလုပ္ခ်ိန္အတြင္းမွာ စီမံခန္႔ခြဲျပီး လုပ္ငန္းျပီးေျမာက္ေစဖို႕ လုပ္ေဆာင္သင့္ပါတယ္။ Over
Time လုပ္ရတဲ႔အခါ ဘာေတြျဖစ္လာတတ္သလဲဆိုရင္ -

Stress (စိတ္ဖိစီးမႈ)
Lower levels of performance (စြမ္းေဆာင္ရည္နိမ့္က်မႈေတြ)
Fatigue-related errors (ပင္ပန္းႏြမ္းနယ္မႈေၾကာင့္ျဖစ္လာတဲ႔ အမွားအယြင္းေတြ)
Workplace injuries (လုပ္ငန္းအတြင္း ထိခိုက္ဒဏ္ရာျဖစ္တာေတြ)
Sickness (မၾကာခဏ ဖ်ားနာျခင္း)
Work / life imbalance (အလုပ္နဲ႕ ဘ၀အခ်ိဳး မညီမွ်မႈ) ေတြျဖစ္လာတတ္ပါတယ္။

ဒါဆိုရင္မလိုအပ္ပဲ အခ်ိန္ပိုမဆင္းရေအာင္ ၊ေလ်ာ့နည္းသြားေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္သင့္သလဲဆိုတာ မ်ိဳးကိုလည္း

အၾကံျပဳခ်က္တစ္ခ်ိဳ႕ တင္ျပခ်င္ပါတယ္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Check your shift schedules - မိမိရဲ႕အလုပ္အခ်ိန္ဇယားကိုေသခ်ာျပန္စစ္ဖို႕လိုပါတယ္။ တကယ္ အလုပ္ေတြ

မ်ားေနတာလား? အလုပ္နဲ႕အခ်ိန္နဲ႕မမွ်မတျဖစ္ေနတာလား ဆိုတာကို ျပန္လည္သံုးသပ္ဖုိ႕လိုပါတယ္။ ဘယ္အလုပ္ကို
ဘယ္အခ်ိန္မွာ ေဆာင္ရြက္မလဲဆိုတ႔ဲ Time Management လုပ္ဖို႕ပါ။

Match Staffing Levels with Work Demand - လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္းက ၀န္ထမ္းအေျခအေနနဲ႕ အလုပ္ လိုအပ္ခ်က္
ကို အျမဲ ႏႈိင္းယွဥ္ ခ်ိန္ဆေနဖို႕ပါ ။ အလုပ္ေတြက မ်ားျပီး ၀န္ထမ္းေတြလိုေနသလား ? လုပ္ေနတဲ႔
၀န္ထမ္းေတြကေကာ တြဲဖက္တာ၀န္ယူႏိုင္တာ ဘာရွိလဲ ? လက္ရွိအလုပ္အျပင္ လူထပ္လိုေသးတာလား
အစရွိတာေတြကို စီမံခန္႔ခြဲသူက ခ်ိန္ဆေနဖို႕ပါ။

Closely Monitor Absenteeism - အလုပ္ပ်က္ကြက္မႈေၾကာင့္ တစ္ျခား ၀န္ထမ္းေတြ အခ်ိန္ပို ဆင္းရတာ လည္း

ရွိပါတယ္ ။ အလုပ္လည္း မပိုဘူုး ၊လူလည္း မလိုဘူး ဆိုေပမဲ႔ တစ္ေယာက္မလာလို႕ က်န္တ႔သ
ဲ ူ OT
ဆင္းရတာမ်ိဳးေတြလည္း ရွိပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ဒါမ်ိဳးေတြကို စီမံဖို႕စဥ္းစားထားပါ။

Emphasize cross-training - Cross Training လိုမ်ိဳး ကိုအားေပးဖို႕လိုပါတယ္။ ေငြစာရင္းက Admin အလုပ္ကို

လိုအပ္ရင္ လုပ္ႏိုင္ဖို႕ သင္တန္းေပးထားမယ္ ဆိုတာမ်ိဳးပါ ။ ဒါက လူနည္းျပီး လုပ္ငန္းေသးတဲ႔ ေနရာမွာအတိုင္းအတာ
တစ္ခုအထိ အသံုး၀င္ပါတယ္ ။

Prepare independent contractor (or) Outsource - ၀န္ထမး္ထပ္ခန္႔ဖို႕လည္းမလိုဘူး ။ အလုပ္ကလည္း

မ်ားေနတယ္ဆိုရင္ေတာ့ အျပင္က Outsource ေတြကို ေခၚသံုးဖို႕ျပင္ဆင္ထားတာ အေကာင္းဆံုးပါ။ ဒါဆိုရင္ အခ်ိန္ပို
ဆင္းျပီးလုပ္ရမယ့္ အလုပ္ေတြအတြက္ အဆင္ေျပေစႏိုင္ပါမယ္။

Watch the Overtime hours - အခ်ိန္ပို လုပ္ကိုင္ရတဲ႔ အခ်ိန္ေတြကို ေစာင့္ၾကည့္ဖို႕လည္း လိုအပ္ပါတယ္။

တကယ္ေရာ လိုအပ္လို႕ ဆင္းရရဲ႕လား ? စြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္ျပည့္၀၀ လုပ္ကိုင္ႏိုင္ရဲ႕လား ဆိုတာကို ေစာင့္ၾကည့္
အကဲျဖတ္ဖို႕ပါ ။ တစ္ခ်ိဳ႕၀န္ထမ္းေတြက ေငြေၾကးအတြက္ OT ဆင္းျပီး အလုပ္ကို ထိေရာက္စြာ
မလုပ္ၾကတာေတြလည္း ကိုယ္ေတြ႕ၾကံဳခဲ႔ဖူးပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ OT Hours ေတြကိုလညး္ ေစာင့္ၾကည့္ဖို႕ လိုပါတယ္။

အခ်ိန္ပိုလုပ္ငန္းခ်ိန္ေတြကို စီမံခန္႔ခြဲတ႔အ
ဲ ခါ ကိုယ့္လုပ္ငန္းနဲ႕ အဆင္ေျပသလို စီမံခန္႔ခြဲႏိုင္ပါေသးတယ္။
တကယ္တမ္း မျဖစ္မေနအခ်ိန္ပိုဆင္းရမယ္ ဆိုရင္ေတာ့ ဥပေဒပါအတိုင္း အခ်ိန္ပိုလုပ္အားေပးဖို႕ကလည္း
အေရးၾကီးပါေသးတယ္။ ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ မွ်မွ်တတ အဆင္ေျပေစဖုိ႕ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကရင္း လုပ္အား ေလလြင့္ျခင္းမ်ား
ကင္းေ၀းႏိုင္ၾကေစဖို႕ …..

Ref : : http://www.circadian.com /-how-to-reduce-overtime

 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အေျပာင္းအလဲ အတြက္ျပင္ဆင္ထားရေအာင္

PESTEL Analysis

ဒီီတစ္ပတ္ေတာ့ HR အေၾကာင္းပဲ ေရးေနရာကေန အနည္းငယ္ကြဲျပားစြာ တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ၊ HR ေတြ

အေနနဲ႕ကလည္း စီးပြားေရး လုပ္ငန္းေတြ မွာ ပတ္သတ္လုပ္ကိုင္ေနရတာ ျဖစ္တ႔အ
ဲ တြက္ မိမိ
လုပ္ကိုင္လည္ပတ္ေနတဲ႔ စီးပြားေရးနဲ႕ သက္ဆိုင္တ႔ဲ အေၾကာင္းကို သိထားမွ ျဖစ္ပါလိမ့္မယ္ ။

အခုေနာက္ပိုင္းေခတ္စားလာတဲ႔ HRBP ( Human Resource Business Partner ) ေတြ မွာလည္းစီးပြားေရးရာ

ဘက္မွာ ပံ႔ပိုးမႈ လုပ္ကိုင္ႏိုင္မယ့္ နည္းလမ္းေတြပါ ထည့္သြင္းစဥ္းစားလာၾကပါျပီ။ မိမိ တို႕ HR ေတြ အေနနဲ႕လည္း
စီးပြားေရးရာ ဘက္မွာ မ်က္ေျခမျပတ္ေစဖို႕ ဒီတစ္ပတ္ တင္ျပလိုက္ရပါတယ္။

လူတိုင္းက စီးပြားေရးသမားလို႕ ဆိုလို႕ရပါတယ္။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုေတာ့ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ေတြမွာ

လူတိုင္းလူတိုင္းပါ၀င္ လုပ္ေဆာင္ေနၾကရလို႕ပါပဲ။ လုပ္ငန္းရွင္မွ မဟုတ္ပဲ ၀န္ထမ္းေတြလည္း
စီးပြားေရးသမားေတြပါပဲ ၊ မိမိမွာရွိတ႔ဲ ကာယ၊ညဏေတြကို ေရာင္း၀ယ္ေနၾကရသူေတြပါ ၊ မိမိ လုပ္အား
နဲ႕မတန္ဘူးထင္ရင္ ဒီထက္ေစ်းပိုေပးတဲ႔ သူထံ ေရာင္းခ်ဖို႕ စဥ္းစားေနၾကရတာပါ။ တစ္ႏိုင္ တစ္ပိုင္ လုပ္ငန္း ကေန
စီးပြားေရးလုပ္ငန္းစုၾကီးေတြအဆံုး ၊လစာစား ၀န္ထမ္းမ်ားပါမက်န္ အားလံုးသည္ စီးပြားေရး လုပ္ကိုင္ေနၾကသူမ်ား
ျဖစ္လို႕ ကိုယ့္လုပ္မယ့္အလုပ္တစ္ခုအေပၚမွာျဖစ္ျဖစ္ ၊ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း လုပ္မွာပဲ ျဖစ္ျဖစ္ မိမိအေနနဲ႕
စတင္လုပ္ကိုင္ျခင္းမျပဳခင္မွာ ၾကိဳတင္ ေလ့လာေဆာင္ရြက္ သင့္တာေတြက ေတာ့ ရွိေနမွာပါပဲ။

ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာ လတ္တေလာက ေခတ္ေပၚစီးပြားေရးလုပ္ငနး္ေတြမ်ားလာတယ္ ၊ ဖုန္းဆိုင္ေတြ ပံုေနတယ္

ေနရာတကာ အရက္ဘီယာ ေရာင္းခ်ဆိုင္ေတြ မလြတ္ဘူး ။ ဒါက ေခတ္စနစ္အရ ေပၚလာတဲ႔ စီးပြားေရးေတြပါပဲ ။
လြန္ခ႔ေ
ဲ သာ ႏွစ္မ်ားက ေခတ္စားခဲ႔တ႔ဲ ေၾကာင္စာ ေရာင္းခ်ျခင္းက အလုအယက္ ေစ်းကြက္ ေ၀စုမ်ား လာ လိုက္တာ
လမ္းထိပ္က ကုန္စံုဆိုင္ေတာင္ ေၾကာင္စာ ၀ယ္လို႕ရသေလာက္ လြယ္လာျပီ။ ဒါေပမဲ႔ ဘယ္ေလာက္ၾကာ
တည္ျမဲေနမလဲ ဆိုတာကို ေတြးၾကည့္လိုက္ပါ။ ေရသန္႔ေရာင္းခ်ဖို႕ စြန္႔ဦးတည္ထြင္သူေတြ ေအာင္ျမင္ၾကသလား ?
လက္ရွိ ေရသန္႔ေစ်းကြက္ ရဲ႕ ဦးေဆာင္သူေတြက ဒီေစ်းကြက္ကို စြန္႔ဦးတီထြင္သူ ေတြလား ဆိုတာကို ျပန္လည္
သံုးသပ္ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ ေရရွည္ ေအာင္ျမင္မႈ မရွိတဲ႔ ေခတ္ေပၚစီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြကို ျမင္ေတြ႕ႏိုင္ပါတယ္။
ေနာက္ပိုင္း ေငြေၾကးအင္အား ေတာင့္တင္းသူက သိမ္းပိုက္ျခင္း ခံလိုက္ရမွာျဖစ္သလို ၊ တီထြင္ဆန္းသစ္ျခင္းနဲဲ႕
နညး္ပညာ ၊ ေစ်းႏႈန္းနဲ႕ သယ္ယူပို႕ ေဆာင္ေရး ကြာျခားသူက သာစျမဲဆိုတ႔ဲ သေဘာတရားတစ္ခုမွ်သာ။

ေခတ္ေပၚစီးပြားေရးကို လူတိုင္းလိုက္လုပ္ၾကတယ္၊ ခက္တာက ေရရွည္တည္ျမဲဖို႕ စဥ္းစားထားသင့္တ႔ဲ အခ်က္ေတြကို

ေမ႕ေနၾကတာပါပဲ ။ စူပါမားကတ္ ေတြ အစပိုင္း ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား ေပၚလာတာ ရွိေပမဲ႔ လက္ရွိ ေအာင္ျမင္ေနသူက
ဘယ္သူျဖစ္မလဲ ? ႏိုင္ငံတကာ စီးပြားေရးလုပ္ရပ္၀န္း က်ယ္ျပန္႔လာတာနဲ႕အမွ် ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီက သူေတြလည္း
အလုပ္အကိုင္ အခြင့္အလမ္းနဲ႕ပတ္သက္ျပီး ပိုမို မ်က္စီ က်ယ္လာ ဖို႕လိုပါတယ္။ ေနာက္ျပီး စီးပြားေရးကို စနစ္တက်
လုပ္ကိုင္ ႏိုင္မယ္ ဆိုရင္လည္း လူတိုင္းအတြက္ အေကာင္းဆံုးအေျခအေနျဖစ္ေအာင္ တည္ေဆာက္ႏိုင္မွာပါ။ ဒီေတာ့
မိမိ စတင္လုပ္ေတာ့မယ္ အလုပ္ ၊ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း ေတြအေပၚမွာ အရင္ဆံုး ေလ့လာသံုးသပ္ရမယ့္
ေလ့လာစမ္းစစ္ခ်က္ PESTEL Analysis ကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

စီးပြားေရးလုပ္တ႔အ
ဲ ခါမွာ အရာရာကို ၾကိဳတင္တြက္ဆ ထားႏိုင္မွသာ ေတာ္ကာ က်ပါလိမ့္မယ္ ၊ ကိုယ္လုပ္ခ်င္ တဲ႔
စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ိဳးဟာ ေခတ္စနစ္ရဲ႕ အေနအထားနဲ႕ ဘယ္ေလာက္ထိ ၾကာရွည္ခံႏုိင္မလဲ ဆိုတာ
ၾကိဳတင္ေတြးထားမိဖို႕လိုပါတယ္။ ခုတေလာ ေခတ္စားလာတာေတြက Online Shopping ေတြမ်ားလာပါ တယ္။

ေစ်းကြက္အေနအထားအရ လူမႈကြန္ယက္အသံုးျပဳသူေတြ မ်ားလာလို႕ Online Shopping ေတြ အစပိုင္းက

ထင္သေလာက္အလုပ္ျဖစ္ခ႔တ
ဲ ယ္ ။ ခုေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ E- pay System တစ္ခု ေကာင္းေကာင္း အေကာင္
အထည္ေဖာ္ႏိုင္မွ သာ အဆင္ေျပတဲ႔မယ့္ ပံုပါ။ဒီေတာ့ ဘာစီးပြားေရးပဲလုပ္လုပ္ အရင္ဆံုး စတင္ စဥ္းစားရမွာက
PESTEL Analysis လို႕ေခၚတဲ႔ဲ ေလ့လာသံုးသပ္ခ်က္ေတြကို အရင္ဆံုးစဥ္းစားၾကည့္ဖို႕ လုိပါတယ္။
ကိုယ္ပိုင္လက္လုပ္လက္စား တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္း စီးပြားေရးမွသည္ အမ်ားပိုင္ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းစုမ်ား အထိ
ဒီေလ့့လာသံံုးသပ္ခ်က္မ်ားကို အသံုးျပဳႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေတြကေတာ့

P-Political Factor
E- Economic Factor
S- Social Factor
T- Technical Factor
E- Environment Factor
L-Legal Factor ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအခ်က္ေတြေပၚမွာပဲ အေျခခံျပီး စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတစ္ခု စတင္တာ ျဖစ္ျဖစ္ ၊
ထပ္မံတိုးခ်ဲ႕တာ ၊ေစ်းကြက္ေ၀စု ရွာေဖြတာ ေတြ တြက္ဆထားရမွာပါ။

Political Factor လို႕ဆိုတ႔ဲ ႏိုင္ငံေရးဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားဟာ စီးပြားေရးမွာ ထိေရာက္မႈ အမ်ားဆံုးနဲ႕

သက္ေရာက္မႈ အျပင္းထန္ဆံုး အေျခအေနေတြကို ဖန္တီးႏိုင္ပါတယ္။ အစိုးရတစ္ရပ္ရဲ႕ ရပ္တည္မႈ
၊ေရွ႕ဆက္သြားမယ့္ လုပ္ငန္းစဥ္္၊ေရရွည္စီမံကိန္း ေတြေပၚ မူတည္ျပီး ေစ်းကြက္အတြင္းမွာ အတတ္အက်ေတြ
ျဖစ္တည္လာတာ အမ်ားဆံုးပါပဲ ။ လက္ရွိကၽြန္ေတာ္တို႕လို ဖြံ႕ျဖိဳးဆဲ ႏိုင္ငံမ်ိဳးလို ႏိုင္ငံေတြအတြြက္
ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုပ္ငန္းေတြ မ်ားလာတာနဲ႕ ေစ်းကြက္အတြင္းမွာ သက္ေရာက္မႈေတြပိုမ်ားလာပါတယ္။
ႏိုင္ငံတကာ ဆက္ဆံေရးမွာ ႏိုင္ငံေတာ္ အတိုင္ပင္ခံပုဂၢိဳလ္ ရဲ႕ ဦးေဆာင္မႈေၾကာင့္ လမ္းပြင့္လာတာေတြက
အေနာက္ဥေရာပနဲ႕အတူ ေစ်းကြက္အသစ္ေတြ ရင္းႏွီးျမွပ္ႏွံမႈ အခြင့္အလမ္းေတြ ပိုျပီးေပါမ်ားလာတာ မိမိအေနနဲ႕
ဘယ္လို အသံုးခ်မလဲ ဆိုတာက ေခတ္ေပၚ စီးပြားေရး ေျခလွမ္းေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။

ကမၻာအရပ္ရပ္က ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုပ္ငန္းစဥ္မ်ား လုပ္ေဆာင္ၾကတဲ႔ ႏိုင္ငံေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားမွာ

အစိုးရသစ္တစ္ရပ္ ေရြးေကာက္ခံရျခင္းမျပဳမီ ေရြးေကာက္ပြဲ ဆိုင္ရာ ကတိဂ၀တ္မ်ားကို ေလ့လာျပီး
လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္ႏိုင္ၾကပါတယ္။ ဥပမာ - အေမရိကန္ သမၼသစ္ ေဒၚနယ္ထရမ့္ မတတ္မီ မကၠဆီကို နယ္စပ္
အုတ္တံတိုင္းကာရံျခင္းနဲ႔ပတ္သတ္ျပီး အတိအလင္း ေၾကညာကာ ေရြးေကာက္ပြဲ၀င္ခ့ပ
ဲ ါတယ္။ ေရြးေကာက္ပြဲ
အႏိုင္ရျပီးေနာက္ ဒီကိစၥရပ္ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာမွာ ဘိလပ္ေျမလုပ္ငန္းအမ်ားအျပားအတြက္ အက်ိဳး မ်ားစြာ
ရရွိခ႔သ
ဲ လို စေတာ့ေစ်းကြက္မွာလည္း ျမင့္မားတဲ႔ အေျခအေနတစ္ရပ္ကို ေရာက္ရွိခ႔တ
ဲ ာပါ။ ဒါေတြဟာ
အစိုးရတစ္ရပ္ရဲ႕ ရပ္တည္မႈ ၊ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုပ္ငန္းမ်ားအေပၚမွာ မူတည္ျပီး ထည့္သြင္း စဥ္းစား ရမယ့္
အခ်က္အလက္ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Economic Factor - စီးပြားေရးဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားနဲ႕ ခ်မွတ္ထားတဲ႔ လမ္းညြန္ခ်က္မ်ားကို ထည့္သြင္း

စဥ္းစားရမွာပါ။ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္ေတြကို ၾကည့္ရင္ ေငြေၾကးခိုင္မာ မႈ ၊ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ
အေျခခံအခ်က္အလက္မ်ား ၊ စတာေတြဟာ အေရးပါသလို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါတယ္။ ေစ်းကြက္အေျခအေန
ဘယ္လိုရွိသလဲ ၊ဘယ္ပစၥည္းေတြက ေစ်းကြက္တည္ျငိမ္မႈ အေျခအေနရွိေနမလဲ ? ေငြေၾကးေဖာင္ပြမႈႏႈန္း
၊ေငြေၾကးတန္ဖိုးဒါေတြက ေစ်းကြက္အတြင္းက အခ်က္အလက္ေတြကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြပါပဲ
ေနာက္ျပီး အခြန္သတ္မွတ္ခ်က္ေတြ ၊ ဘဏ္တိုးႏႈန္း အစရွိတာေတြနဲ႕ စီးပြားေရဆိုင္ရာ ေရြ႕လ်ားမႈ ကို
ခန္႔မွန္းတြက္ဆထားႏိုင္မွျဖစ္ပါမယ္ ။ ျမန္မာႏိုင္ငံအေနနဲ႕ လယ္ယာစိုက္ပ်ိဳးေရးမွာ စက္မႈလယ္ယာ စိုက္ပ်ိဳးေရးကို
ဦးစားေပးမယ္ဆိုရင္ စက္မႈ ပစၥည္း ထုတ္လုပ္ေရးနဲ႕ ဆက္စပ္ပစၥည္းမ်ား ထုတ္လုပ္ေရာင္းခ်ေရး ကို
ဦးစားေပးေဆာင္ရြက္မလားဆိုတာကို ခန္႔မွန္းတြက္ဆ ထားႏိုင္ပါတယ္။

Social Factor-ဆက္ျပီးစဥ္းစားရမွာက လူမႈေရးရာ အခ်က္အလက္ေတြပါ ၊ ဒါေတြကေတာ့ အလုပ္န႕ဲ သက္ဆိုင္တ႔ဲ

က်င့္၀တ္ေတြ ၊ လူမႈေရးရာအခ်က္အလက္မ်ားျဖစ္တ႔ဲ (ဥပမာ - က်ား /မ ၊ လူၾကီး လူငယ္ ၊အေလ့အက်င့္
၊ေနရာေဒသ ၊လူဦးေရး အခ်ိဳး ) အခ်က္အလက္ေတြကုိ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမွာပါ ။ ေနာက္ျပီး စားသံုးသူေတြရဲ႕

အမူအက်င့္မ်ားနဲ႕ သေဘာထားမ်ား ၊ ေနထိုင္မႈ ဘ၀ပံုစံ ၊ စားသံုးသူမ်ားကို လြမ္းမိုးႏိုင္မႈမ်ား အစရွိတာေတြကို

ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္ရတာေတြ ရွိလာပါတယ္။ ေရသန္႕ထုတ္လုပ္ေရာင္းခ်ျခင္း လုပ္ငန္း အတြက္ ေရသန္႔ဘူး
ေသာက္သံုးမႈ အေျခအေနမ်ားတဲ႔ ျမိဳ႕ျပလိုေနရာမ်ိဳးမွာ ေစ်းကြက္ အေျခအေနပိုေကာင္းႏိုင္သလို ၊ ေက်းရြာ ေတြ
နယ္ျမိဳ႕ေတြမွာေတာ့ ေစ်းကြက္အေျခအေန အခြင့္အလမ္း ပိုနည္းႏိုင္ပါတယ္။ လူတစ္ဦးခ်င္းရဲ႕၀င္ေငြအေပၚ
တိုင္းတာမႈေတြကလည္း လူမႈေရးရာ အခ်က္အလက္ေတြ ထဲပါ၀င္ပါတယ္။ ဘာသာတရား ၊ယဥ္ေက်းမႈ
ဓေလ့ထံုးထမ္းမ်ားနဲ႕လည္း စားသံုးသူမ်ားရဲ႕ အေျခအေနကို ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္ႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေတြက လူမႈေရးရာ
အခ်က္အလက္ေတြပါ။ ကၽြန္ေတာ္တို႕ ျမန္မာလူမ်ိဳးေတြက နံနက္ခင္း မုန္႕ဟင္းခါးစားသံုးျခင္းကုိ ၾကိဳက္ႏွစ္သက္သလို
ရိုးရာ အစားအစာလည္း ျဖစ္တာေၾကာင့္ စားသံုးသူမ်ားပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္ နံနက္စာ စားသံုးမႈမွာ
မုန္႔ဟင္းခါးစားသံုးသူဦးေရ ဟာ သံုးပံု တစ္ပံုခန္႔ရွိေနပါတယ္။ ဒါက အေလ့အက်င့္နဲ႕ သက္ဆိုင္တဲ႔ ဥပမာ
တစ္ခုေလာက္ပါပဲ ။

Technical Factor - နည္းပညာအေရြ႕တစ္ခုက ေခတ္ေပၚစီးပြားေရးအတြက္ အခြင့္အလမ္းနဲ႕ ဆံုးရွံးမႈ အမ်ားဆံုး

ျဖစ္ေစပါတယ္။ နည္းပညာေခတ္လို႕သတ္မွတ္ထားတဲ႔ ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာ ထုတ္ကုန္တစ္ခုအေပၚ ၀န္ေဆာင္မႈ
အေပၚမွာ မ်ားစြာ အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈ ရွိပါတယ္။ မိုဘိုင္းဖုန္းေလာကမွာ ႏိုကီယာ က်ရွံးျခင္းဟာ နည္းပညာေခတ္ရဲ႕
အတတ္အက်ကို ပိုမိုပီျပင္ေစပါတယ္။ လူတိုင္းလိုအပ္ခ်က္ျဖစ္လာတဲ႔ SMATR Phone ေစ်းကြက္အတြက္ အသစ္ေတြ
မဖန္တီးႏိုင္ဘူး ဆိုရင္ မိမိလုပ္ငန္းရဲ႕ ေစ်းကြက္ေ၀စုကို ခြဲေပးလိုက္ ရမွာျဖစ္သလို က်ရွံးျခင္းကို ဦးတည္ေနပါတယ္။
ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာ ေမာ္ဒယ္ျမင့္ကားေတြ တင္သြင္းခြင့္ ရလာတာနဲဲ႕အမွ် ကြန္ပ်ဴတာ စနစ္ေတြတည္ေဆာက္ထားတဲ႔
ကားေတြ မ်ားလာတာနဲ႕အမွ် ပံုမွန္ကားျပဳျပင္ ေရးလုပ္ငန္းေတြအေနနဲ႕ ေမာ္ေတာ္ကားတစ္စီး ျပဳျပင္ဖို႕ Computer
Box အသံံုးျပဳတဲ႔နည္းပညာကို မလိုက္မီခ႔ဲရင္ ေစ်းကြက္မွာ မိမိက်န္ခ႔ေ
ဲ တာ့မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါက နည္းပညာကို
မီးေမာင္းထိုးျပေနတဲ႔ စီးပြားေရးရဲ႕အေရြ႕တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဆက္တည္း ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ အပိုပစၥည္းေတြ
တင္သြင္းခြင့္ ရလာနဲ႕အမွ် ျပဳျပင္ေရးလုပ္ငန္းေတြမွာ အသံုးျပဳမႈနည္းပါးျပီး အသစ္တပ္ဆင္မႈေတြေၾကာင့္လည္း
လုပ္ငန္း နည္းပါးလာတာေတြ ၾကံဳေတြ႕ေနရတာပါ။ ဒါက နည္းပညာနဲ႕သက္ဆိုင္သလို အစိုးရရဲ႕ မူ၀ါရေရးရာ
ပိုင္းျဖစ္တ႔ဲ Political Factor ကို ေထာက္ျပေနတာပါ ၊ ဒါေၾကာင့္ ဒီအခ်က္ေတြဟာ တစ္ခုနဲ႕တစ္ခု
ဆက္စပ္ေနပါတယ္။ ေနာက္ျပီးနည္းပညာသစ္ေတြ အေနနဲ႕ အသိညဏ္ပစၥည္းဆိုင္ရာ မူပိုင္ခြင့္ေတြ
ဘယ္ေလာက္အားေကာင္း
သလဲဆိုတာကိုလည္းသြင္းတြက္ခ်က္ရမွာပါ။ဒီအခ်က္ေတြနဲ႕နည္းပညာအေရြ႕တစ္ခုအေပၚမွာ ေခတ္ေပၚစီးပြား ေရး
ကို ေဆာင္ရြက္ၾကတာပါ။ Mobile Game ေတြ အားေကာင္းလာနဲ႕အမွ် ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီက P-2 ဂိမ္းေတြ
ေစ်းကြက္ပ်က္သုန္းတာကို ႏိုင္ယဥ္ၾကည့္ႏိုင္သလို ၊ Online Game ေတြ အသံုးျပဳသူမ်ားလာတာလည္း
နည္းပညာဆိုင္ရာ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္ အခ်က္ပါပဲ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Environment Factor -ေခတ္ေပၚစီးပြားေရး အေရြ႕တစ္ခုမွာ ဒီအခ်က္ကလည္း ထည့္တြက္ထားရမယ့္

အခ်က္တစ္ခုပါပဲ ။ ဖြ႕ံျဖိဳးဆဲႏိုင္ငံမ်ား အေနနဲ႕ ဒီအခ်က္ကို သိသာစြာ အေလးထားစြာ မရွိၾကပါဘူး။
သဘာ၀ပတ္၀န္းက်င္ဆိုင္ရာ စံသတ္မွတ္ခ်က္ေတြရွိသလား ? ကာဗြန္ ပါ၀င္မႈ ဘယ္ေလာက္ သတ္မွတ္ ထားသလဲ ?
ဆိုတာမ်ိဳးက လုပ္ငန္းစုေတြ မွာ ထည့္သြင္းစဥ္းစာရမယ့္ အခ်က္ျဖစ္သလို ၊ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္း
စီးပြားေရးမွာလည္း ပတ္၀န္းက်င္ကို ေလ့လာ ရမွာပါ။ ဥပမာ - စားေသာက္ ကုန္လုပ္ငန္း ေရာင္းခ်သူမ်ားအေနနဲဲ႕
ေညာ္နံ ၊ေရးဆိုးစြန္႔ပစ္မႈ အစရွိတာေတြ ကိုေလ့လာ လုပ္ကုိင္ရမွာပါ။ ပတ္၀န္းက်င္နဲ႕ သက္ဆိုင္ရာကို
လြယ္လြယ္ေျပာရရင္ ကိုယ္လုပ္ကိုင္မယ့္ အလုပ္အတြက္ ပတ္၀န္းက်င္ ထိခိုက္မႈရွိမရွိ ၊ ျဖစ္ေပၚခဲ႔ရ
ဲ င္ ၾကိဳတင္
ကာကြယ္ႏိုင္မႈ အေျခအေန ၊ တုိင္ေတာမႈေတြမျဖစ္ေအာင္ ဘယ္လို လုပ္မလဲ ဆိုတာေတြကိုပါ
ထည့္သြင္းစဥ္းစာလို႕ရႏိုင္ပါတယ္။ လက္ရွိေခတ္ေပၚစီးပြားေရးမွာ ေမာ္ေတာ္ကားတင္သြင္းခြင့္နဲ႕ပတ္သတ္ျပီး
ကာဗြန္ထုတ္လႊတ္မႈ မ်ားတဲ႔ ကားေတြ တင္သြင္းခြင့္ မျပဳဘူးဆိုရင္ ဒါက Environment Factor
ကိုထည့္သြင္းစဥ္းစားထားတာ ျဖစ္ပါတယ္။

Legal Factor - ကၽြန္ေတာ္တို႕ ႏိုင္ငံကို ႏိုင္ငံတကာ ရင္းႏွီးျမွပ္ႏွံမႈေတြ အားနည္းေနတာလည္း ဒီအခ်က္ေတြ

ပါ၀င္ပါတယ္။ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတစ္ခု ရင္းႏွီးျမွပ္ႏွံမႈေတြ လုပ္တ႔ေ
ဲ နရာမွာ ဥပေဒေရးရာ ျပဌာန္းမႈေတြက
အေရးပါပါတယ္။ ကိုယ္လုပ္ငန္းအေပၚ လုံျခံဳစိတ္ခ်စြာ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မႈ လုပ္ငန္းလုပ္ကုိင္လိုသူတိုင္း
လိုခ်င္ၾကတာပါပဲ ။ ဥပမာ - ေတးသီခ်င္း ထုတ္လုပ္သူမ်ားအေနနဲ႕ ခိုးကူးေရာင္းခ်မႈကို ဥပေဒအရ ထိေရာက္ေအာင္

အေကာင္အထည္ေဖာ္ေပးႏိုင္တ႔ဲ ဥပေဒမ်ိဳးကိုလိုအပ္ပါတယ္။ ဥပေဒကိုအေကာင္အထည္ ေဖာ္ရာမွလည္း ထိေရာက္မႈ

ရွိဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ကိုယ္လုပ္မယ့္ လုပ္ငန္းအတြက္ လိုအပ္မယ့္ ဥပေဒ ေရးရာေတြ အားေကာင္းမွ လုပ္ကုိင္ရတာ
စိတ္ခ်လံုျခံဳမႈ ရွိသလို လုပ္ရဲ ကိုင္ရဲ စိတ္လည္း ရွိမွာပါ။ ေနာက္တစ္ခုက အလုပ္ရွင္တိုင္း ၾကံဳေတြ႕ေနက် အလုပ္ရွင္/
အလုပ္သမား ျပသာနာေတြကို ေျဖရွင္း ေဆာင္ရြက္ဖို႕ တိက်တဲ႔ ဥပေဒ ျပဌာန္းခ်က္ေတြ အားေကာင္းဖို႕လိုပါတယ္။
ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာက အလုပ္သမား ေရးရာ ဥပေဒေတြအတြက္ ျပဌာန္းထားေပမဲ႔ ေရာေထြးေနတာေတြ က
မ်ားပါတယ္။ အနည္းဆံုး လုပ္ခ လစာေတာင္က သတ္မွတ္ျပဌာန္းထားတာ မၾကာေသးပါဘူး ။ ဒီလို ျပသာနာေတြ
မျဖစ္ေစဖို႕ ဥပေဒေရးရာေတြ ျပဌာန္းသူမ်ား အေနနဲ႕ ျဖစ္စဥ္ေတြ အေပၚမွာ အေရးယူမႈေတြကိုပါ ကြင္းဆင္းစစ္ေဆး
ျပဌာန္းထားဖို႕လိုပါတယ္။ တစ္ေလာက စက္မႈဇံုတစ္ခုမွာ ျဖစ္တ႔ဲ ျပသာနာေလးတစ္ခုကို ဥပမာထား
တင္ျပခ်င္ပါတယ္။ စက္ရံုေျမက လယ္ယာေတြကို သိမ္းျပီး ေဆာက္ထားတယ္လို႕ဆိုကာ စက္ရံုအ၀ကို ပိတ္ျပီး
ဆႏၵေတြျပတယ္ ၊ ေလ်ာ္ေၾကးေတာင္းတယ္ ။ ဒါေတြကို ေျဖရွင္းေဆာင္ရြက္ရမွာ ဥပေဒႏွင့္အညီ လုပ္ကိုင္
ေဆာင္ရြက္ဖုိ႕ပါ။ လုပ္ငန္းလုပ္ကိုင္ျခင္းမျပဳမီ ေဆာက္လုပ္ထားတဲ႔ဲ စက္ရံုေျမေနရာ ပိုင္ဆိုင္မႈေတြဟာ အစိုးရက
ဥပေဒႏွင့္အညီ ခ်မွတ္ေပးထားတယ္ ဆိုရင္ ဒီအျငင္းပြားမႈကို သက္ဆိုင္ရာဌာန နဲ႕သာ ရွင္းရမွာပါ။ ခုလို ပိတ္ဆို႕မႈမ်ိဳး
လုပ္မယ္ ဆိုရင္ အက်ိဳးမရွိ နစ္နာေစပါတယ္။ ဒါမ်ိဳးအတြက္ အေရးယူေဆာင္ရြက္ရမယ့္ ဥပေဒေတြကို ေသခ်ာစြာ
အေကာင္အထည္ေဖာ္ႏိုင္ျပီးလားဆိုတာပါ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမွာပါ။

ျပဌာန္းထားယံုအျပင္လိုက္နာေဆာင္ရြက္ဖို႕ အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာမွာလည္း သက္ဆိုင္ရာဌာနမ်ားအေနနဲ႕

တာ၀န္ရွိပါတယ္။ ဥပေဒ အသက္မ၀င္ဘူး ဆိုတာကလည္း အေကာင္အထည္ေဖာ္မႈ အားနည္းတာေၾကာင့္ပါ။
ေခတ္ေပၚစီးပြားေရး လုပ္ကိုင္တ့ဲ အခါ ဒီအခ်က္က ေသခ်ာေလ့လာရမယ့္ အခ်က္ပါပဲ။

အထက္ပါ အေၾကာင္းအရာေတြက လူတိုင္း လူတိုင္း စီးပြားေရးလုပ္ကိုင္တ႔အ

ဲ ခါ သိထားသင့္တ႔ဲ
အခ်က္အလက္ေတြျဖစ္သလို စီးပြားေရးလုုပ္တ႔အ
ဲ ခါ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရတဲ႔ အေျခခံအေၾကာင္းတရား
ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ HR ေတြ အေနနဲ႕ေကာ PESTEL နဲ႕ ဘာေတြ ခ်ိန္ထိုးျပီး ၀န္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္ေတြကို
ကိုင္တြယ္ႏိုင္ျပီလဲ ? Legal Change မွာ အလုပ္သမား ဥပေဒေတြ ဘာေတြျဖစ္မလဲ ၊ ပိုျပီးအားေကာင္းလာမလား ?
ပတ္၀န္းက်င္ society ရဲ႕ HR Input က ဘာျဖစ္မလဲ ? နည္းပညာ အေျပာင္းအလဲေတြက ၀န္ထမ္းေရးရာ
လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ဘယ္လိုပံ႔ပိုးေပးႏိုင္မလဲ၊ အစရွိတ႔ဲ ေတြးေတာ ၾကံဆခ်က္ေတြနဲ႕ ၾကိဳတင္စဥ္းစားထားရင္ျဖင့္
အေျပာင္းအလဲတစ္ခုကို ေသခ်ာစြာ ကိုင္တြယ္ႏိုင္ၾကပါေစ …
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Professional ကို လက္မခံခ်င္တ႔ဲ အဖြဲ႕အစည္း

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ ကၽြမ္းက်င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြ ၊ သစၥာရွိတ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြ ရွိေနယုံနဲ႕ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းမွာ တိုးတတ္

ဖြံ႕ျဖိဳးႏိုင္လိမ့္မယ္လို႕ တထစ္ခ် သတ္မွတ္ထားလိုက္တ႔ဲ လုပ္ငန္းဟာ ေအာင္ျမင္ဖို႕ အလားအလာ နည္းသြားတယ္
ဆိုတာ အေသအခ်ာပါပဲ ။ ဒီဘက္ေခတ္မွာ လိုအပ္လာတာက သစၥာရွိမႈ ထက္ အရည္အခ်င္းရွိျပီး မိမိ အလုပ္အေပၚ
တိက်ေက်ပြန္စြာ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းမ်ိဳး ေတြကိုပဲ အဖြဲ႕အစည္းေတြ အတြက္ အမွန္တကယ္ လိုအပ္တာ
ျဖစ္ပါတယ္ ။ ကၽြန္ေတာ္တို႕ ဆီမွာက ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား ျပည္တြင္း လုပ္ငန္းကို အေျခတက်
လုပ္ကိုင္ရင္းတိုးတတ္ဖံ႕ြ ျဖိဳးလာတ မ်ားပါတယ္ ။ ေနာက္ေတာ့ လုပ္ငန္းေတြ ခ်ဲ႕ထြင္ရင္း တစ္စ တစ္စ
ၾကီးထြားလာလိုက္တာမွ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း စီမံခန္႔ခြဲမႈ ေတြ လုိအပ္လာေၾကာင္း သိလာတဲ႔
အေျခအေနေတြျဖစ္လာၾကေတာ့တာပါပဲ ။

ဒီလိုအေျခအေနေတြမွာ လုပ္ငန္းနဲ႕ သက္ဆိုင္တ႔ဲ ကၽြမ္းက်င္ရာ နယ္ပယ္က Professional ေတြကိုေခၚယူျပီး

လုပ္ငန္းနယ္ပယ္အတြင္းသက္ဆိုင္ရာ တာ၀န္အသီးသီးေတြ ေပးလို႕ အဖြဲ႕အစည္းကို စနစ္တက်
ေမာင္းႏွငဖ
္ ို႕ၾကိဳးစားၾကပါတယ္ ။ မၾကိဳးစားလို႕လည္း မရျပန္ဘူး ၊ ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းစုေတြ ၀င္လာဖို႕
ျပင္ဆင္ေနတဲ႔ အခ်ိန္ မွာ ကိုယ့္အဖြ႕ဲ အစည္းက အားနည္းေနရင္ျဖစ္ေစ ၊ စနစ္တက်မရွိရင္ျဖစ္ေစ ၊ ခိုင္မာတဲ႔ Policy ,

Vision , Mission , Planning ေတြ ခ်မျပႏိုင္ရင္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရက

ြ ္လို႕ရတဲ႔ အေျခအေန နည္းပါသြားပါတယ္ ။
ဒီေတာ့ အလုပ္ပိုင္ရွင္ျဖစ္သေ
ူ တြက နဂိုမူလ အဖြဲ႕အစည္းထက္ ပိုမိုေတာင့္တင္းခိုင္မာတဲ႔ အေျခအေနတစ္ရပ္အျဖစ္
အဖြဲ႕အစည္းကို ဖန္တိးခ်င္ၾကတယ္ ။ ဒါကလည္း ဒီဘက္ေခတ္မွာ စီးပြားေရး လုပ္ငန္းေတြ အေနနဲ႕
တစ္ေယာက္တည္း ရပ္တည္ဖို႕ ဆိုတာ ခက္ခဲလာသလို ၊ တစ္မ်ိဳးတည္း လုပ္ဖို႕ ဆိုတာလည္း ေရရွည္
မလြယ္ကူႏိုင္ပါဘူး ။ ဒီေတာ့ ဒီဘက္ေခတ္မွာ လုပ္ငန္းတိုင္းလိုလို တစ္မ်ိဳး ႏွစ္မ်ိဳးမက လုပ္ေဆာင္ေနရတဲ႔
အေျခအေနျဖစ္ေနပါျပီ ။

အထက္က အေၾကာင္းအရာကို ဆက္ရရင္ ဒီလို အေျခအေနေတြေၾကာင့္ သက္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္တ႔ဲ နယ္ပယ္အစံုက

Professional ေတြကို ေခၚျပီး အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း ထည့္သြင္းတဲ႔အခါ ၾကံဳေတြ႕လာရႏိုင္ တာေတြနဲ႕ပတ္သတ္ျပီး
ဒီတစ္ပတ္ေတာ့ ေရးခ်င္တာပါ ။ ျမန္မာႏိုင္ငံရဲ႕ ကုမၼဏီ ၀န္ထမ္းေလာကမွာ ဒါမ်ိဳးေတြက ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား
ၾကံဳလာရတာ ေတြ႕ရပါတယ္ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ေသာ အဖြဲ႕အစည္းေတြက သူတို႕ကို လက္မခံခ်င္ၾကပါဘူး ( အဖြဲ႕အစည္းလို႕
သံုးလိုက္တာက ျခံဳငံံုမိေအာင္ပါ ၊ ၀န္ထမ္းအခ်ိဳ႕ ေတာ္ေတ္ာ မ်ားမ်ားေပါ႕) ။ ဘာေၾကာင့္လဲ လို႕ ေမးရင္ အေျဖက
စဥ္းစားစရာ အနည္းငယ္ရွိပါတယ္ ။ႏိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းစုေတြ ၊ ႏိုင္ငံျခားရင္းႏွီးျမွပ္ႏွံ႕မႈ ေတြနဲ႕ လာတဲ႔
လုပ္ငန္းေတြမွာ ဒါက ျပသာနာ မျဖစ္ပါဘူး ။ ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုေတာ့ သူတို႕က အလုပ္နဲ႕ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာ
ခံစားခ်က္ကို ခြဲျခားထားႏိုင္သလို ၊ professionalism ဆိုတာကိုလည္း ေသခ်ာစြာသေဘာေပါက္နားလည္ၾကပါတယ္ ။
ြ ္ႏိုင္မယ္ ဆိုတာကို နားလည္လက္ခထ
ဒီလိုမွသာ မိမိအဖြဲ႕အစည္း တိုးတတ္ေရးကို အဓိကထား ေဆာင္ရက ံ ားလို႕ပါပဲ ။

ဒါေပမဲ႔ အထက္က တင္ျပခဲတ႔ဲ လုပ္ငန္းေတြမွာ ၀န္ထမ္းေဟာင္း ေတာ္ေတ္ာ မ်ားမ်ားက Professional ေတြကို

လက္မခံခ်င္ၾကဘူး ၊ ဆရာလုပ္တယ္ ၊လူတတ္ၾကီး အစရွိသည္မ်ားနဲ႕ ရုန္းကန္ျငင္းခုန္ရင္း အေျပာင္းအလဲကို ခံုခံမႈ
ေတြျပဳၾကတဲ႔အခါ ေတြ႕ၾကံဳရတာေတြ ကို မတူညီတ႔ဲ အတြက္ အေျခခံ အခ်က္တစ္ခ်ိဳ႕ တူညီတာကိုပဲ တင္ျပပါရေစ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Professional ဆိုတာ မိမိ တတ္သိေသာ ပညာ ႏွင့္ အသက္ေမြးသူ ျဖစ္ၿပီး မိမိ အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားမႈ
အျပည့္ရွိကာ စိတ္ေရာကိုယ္ပါ အားထည့္လုပ္ၿပီး တန္ဖိုး၊ စံ၊ ယံုၾကည္ခ်က္မ်ားကို မည့္သည့္ အခါမွ အေလွ်ာ႔မေပးဘဲ
မည္သည့္ အလုပ္ပဲလုပ္လုပ္ ထူးထူး ခၽြန္ခၽြန္ ေဆာင္ရြက္လိုသူကို ေခၚပါတယ္ ( ဆရာရဲျမင့္ -စြန္႔ဦးတီထြင္ ) ၊
ဒီစာသားေလးက အထိေရာက္ဆံုးနဲဲ႕ အထိအမိဆံုးမို႕လို ကၽြန္ေတာ္ကေတာ့ ေတာ္ေတ္ာေလး ၾကိဳက္ပါတယ္ ။
ေနာက္တစ္ခ်က္က Professional ေတြမွာ ရွိထားတာက ကၽြမ္းက်င္မႈတစ္ခုတည္းမဟုတ္သလို ၊လိုက္နာ
ေစာင့္ထိန္းရမယ့္ လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာက်င့္၀တ္ေတြရွိတယ္ ဆိုတာကိုလည္း နားလည္ ထားေစ ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္ ။

အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ Professional ေတြကို ဘာေၾကာင့္လက္မခံခ်င္တ႔ဲ အေျခအေနေတြက ဘယ္လို

အေျခအေနမ်ိဳးေတြမွျဖစ္တတ္သလဲ ? ဘယ္လို ၀န္ထမ္းေတြက လက္မခံခ်င္ၾကတာလဲ ? ဒါေတြကို အေျချပဳျပီး
မိမိအဖြဲ႕အစည္းကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲ လို႕ ဘယ္လိုလုပ္ရမလဲ ဆိုတာကို အလုပ္ရွင္ေတြ အေနနဲ႕ အေကာင္းဆံုး
စဥ္းစားဆံုးျဖတ္ႏိုင္ၾကေစဖို႕ လိုပါတယ္ ။

၁။ ကာလၾကာရွည္စြာ လုပ္ကိုင္လာတဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြ မ်ားတဲ႔အခါ

ဒါက တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီနဲ႕ပိုျပီး သက္ဆိုင္ပါတယ္ ။ SME လုပ္ငန္းေတြကေန ၾကီးလာတဲ႔ လုပ္ငန္း

မ်ိဳးေတြမွာ ေတြ႕ရတတ္ပါတယ္ ၊ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားကို မဆိုလိုေပမဲ႔ လုပ္ငန္းေတြမွာ ေတြ႕ေနရတာက
ကာလရွည္ၾကာ စြဲျမဲလာတဲ႔ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ပံုအမွားေတြ ၊ ပိုမိုရႈပ္ေထြးေစတဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေျပာင္းလဲ ဖို႕
လုပ္ေဆာင္တ႔အ
ဲ ခါ သူတို႕ေတြက ဆီက မတူညီတဲ႔ ပံုစံမ်ိဳးစံုနဲ႕ ခုခံမႈ တြန္းအားေတြ ေတြ႕ရတတ္ပါတယ္ ။ ၾကာလာရင္
ဒီခုခံမႈေတြကေန တစ္ဆင့္ ဒီအေျပာင္းအလဲအေပၚမွာ ေဖာ္ေဆာင္သူေတြကို လက္မခံခ်င္တ႔ဲ ပံုစံမ်ိဳးေတြ
ေတြ႕လာရတတ္ပါတယ္ ။

၂။ေနရာတစ္ခုမွာ စြျဲ မဲေနတဲ႔ သူေတြ မ်ားတဲ႔အခါ

ဒါကလည္း အထက္က အခ်က္နဲ႕ တူသလိုလိုနဲ႕ မတူျပန္ပါဘူး ။၀န္ထမ္းအၾကီးေတြမွာျဖစ္တတ္တာပါ ၊

ေနရာတစ္ခုကို လုုပ္သက္ကၽြမ္းက်င္မႈေၾကာင့္ရလာတဲ႔အခါမွာ အေျပာင္းအလဲ တစ္ခုျဖစ္မွာကို စိုးရြံ႕ေနသလို
၊ေျပာင္းလဲသြားမယ့္ လုပ္ငန္းစဥ္ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားကို လိုက္မမီႏိုင္တာကို သိသြားမွာလည္း စိုးရိမ္တတ္ၾက သူေတြ
မ်ားလာတဲ႔အခါမွာလည္း ျဖစ္တတ္ပါတယ္ ။

၃။ေျပာင္းလဲလာတဲ႔ လုပ္ငန္းေဆာင္ခ်က္ကိုနားလည္မႈ နားလည္းပါတဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြမ်ားတဲ႔အခါ

ဒီအမ်ိဳးအစားကေတာ့ ကနဦးမွာ လက္ခံခ်င္ၾကတဲ႔ အမ်ိဳးအစားထဲမွာပါ၀င္ပါတယ္ ။ ကၽြန္ေတာ္တို႕ကဗ်ာ ေကာင္းတဲ႔

ေျပာင္းလဲ ျခင္းကို ၾကိဳဆိုပါတယ္လို႕ အျမဲ ေျပာတတ္ၾကသူေတြပါ။ ဒါေပမဲ႔ လုပ္သာ လုပ္ေနရတယ္ ဘာေၾကာင့္
လုပ္ေနရတာလဲ ဆိုတာကို ကိုယ္တိုင္မသိသလို ၊ သိေအာင္လည္း မၾကိဳးစားၾကပါဘူး ။ ၾကာလာတဲ႔အခါ သူတို႕ ရဲ႕
နားမလည္မႈေတြကို ေသခ်ာစြာ ရွင္းမျပႏိုင္ဘူး ဆိုရင္ သူတို႕က Professional ေတြကို လက္မခံခ်င္ၾကေတာ့ပါဘူး ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

၄။နည္းပညာ အသစ္အဆန္းေတြရဲ႕ စိန္ေခၚမႈ

ဒါက ေခတ္ရဲ႕ ေတာင္းဆိုမႈ ေၾကာင့္ျဖစ္လာတာေတြျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီဘက္ေခတ္မွာ ရံုးလုပ္ငန္းေတြအတြက္

ေျပာင္းလဲလာတဲ႔ နည္းပညာေတြကို အလ်င္မီေအာင္ လိုက္ေနရတဲ႔ေခတ္ျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီလို အေျခအေနမ်ိဳးမွာ
၀န္ထမ္းေတြက လုိက္ပါႏိုင္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ရတာလည္း ခက္ခဲပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ ေဆာင္ရြက္သူကို
အေျခခံအက်ဆံုး ျပသာနာအရင္းအျမစ္အျဖစ္ ရွျမင္လာတတ္ပါတယ္ ။ အရင္တုန္းက ပံုမွန္လုပ္ေနတာ ျမန္ပါတယ္ ၊
အခု ဒါေတြ လုပ္လိုက္ေတာ့မွ ပိုျပီး အလုပ္ရႈပ္လာတယ္ဆိုတ႔ဲ စကားသံေတြက ၾကားဖူးၾကမွာပါ ။ေနာင္
အနာဂတ္ကာလအတြက္ နည္းပညာအေျပာင္းအလဲကို ပိုျပီးလ်င္ျမန္ေစဖို႕ အစပ်ိဳးခ်ိန္မွာ ခက္ခဲမႈ ေတြကို
ရင္မဆိုင္ခ်င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြ ရွိေနတတ္တာေၾကာင့္လည္း Professional ေတြကုိ ပိုျပီး အလုပ္ရႈပ္သူေတြလို႕
ျမင္ေတြ႕လာတာပါ ။

၅။လတ္တေလာ အေကာင္အထည္မေဖာ္ေသးတဲ႔ စီမံကိန္းေတြ

တစ္ခ်ိဳ႕လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြက ကာလတိုတစ္ခုအေနနဲ႕ ခ်က္ျခင္းအေကာင္အထည္ေဖာ္လို႕မရတာ ေတြ

၊အခ်ိန္ကာလ အတိုင္းအတာတစ္ခုရွိ ေစာင့္ၾကည့္ရမယ့္ အေျခအေနေတြရွိေနတတ္ပါတယ္ ။ ဒါကို အားမလို
၊အားမရျဖစ္တတ္တာေၾကာင့္ Professional ေတြကို လက္မခံခ်င္တာလည္းပါပါတယ္။ Change Management မွာ
ေအာင္ျမင္ေသာ ေျပာင္းလဲျခင္းျဖစ္ဖို႕အတြက္ လိုအပ္တာေတြျဖစ္တ႔ဲ Skill ,Incentives, Resource, Leadership ,
Action Plan ,Strategy ေတြမျပည့္စံုေသးတဲ႔ အခ်ိန္ကာလ တစ္ခုမွာျဖစ္တတ္ပါတယ္ ။ ဒါေၾကာင့္
ေဆာင္ရြက္ေနဆဲကာလမွာလည္း Short-team Success ျဖစ္ေအာင္ျပသႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ ဒီအေျခ အေနေတြ
မရွိရင္ေတာ့ သူတို႕အေနနဲ႕ လက္မခံခ်င္ၾကပါဘူး ။ဒီအေျခအေနကို
အလုပ္ရွင္ေတြကိုယ္တိုင္လည္းျဖစ္ၾကတာရွွိတာေၾကာင့္ သတိထားေဆာင္ရြက္ရတဲ႔ အပိုင္း လည္း ျဖစ္ပါတယ္ ။
ဒီေတာ့ အလုပ္ရွင္ကို မိမိလုပ္ငန္းစဥ္ေတြ အေသအခ်ာခ်ျပႏိုင္ရမွာျဖစ္သလို ၊ ကာလတို ၊ကာလရွည္
ေဆာင္ရြက္ရမယ့္ လုပ္ငန္းေတြနဲ႕ သတ္မွတ္ထားတဲ႔ အခ်ိန္ကာလအတြင္းမွာ အမွန္ တကယ္ျဖစ္ေအာင္လည္း
ခ်ျပႏိုင္ရင္ေတာ့ အဆင္ေျပႏိုင္မွာပါ ။

၆။ တစ္ဦးတစ္ေယာက္အေပၚမွီတည္လြန္းတဲ႔ သူေတြ

ဒါကလည္း ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား ျဖစ္ၾကပါတယ္၊ မိမိရဲ႕ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ ၊ဦးေဆာင္သူ တစ္ေယာက္ ေယာက္အေပၚ

မီွတည္လြန္းၾကသူေတြ ၊သူတို႕ေတြရွိစဥ္တုန္းကေတာ့ အဆင္ေျပေနေပမဲ႔ အဖြဲ႕အစည္း အေျပာင္းအလဲေၾကာင့္
အေျပာင္းအလဲ ျဖစ္သြားခဲ႔ရင္ ဘာဆက္လုပ္ရမွန္းမသိဘူးျဖစ္သလို ၊ ဦးေဆာင္မႈ ေပ်ာက္ႏိုင္ပါတယ္ ။ဒါေၾကာင့္
သူတို႕ရဲ႕ ဦးေဆာင္သူေတြ မရွိတ႔အ
ဲ ခါ သူတို႕ေတြက Professional ေတြကို လက္ခံဖို႕ သိပ္ျပိး
အဆင္မေျပလွတာလည္း ေတြ႕ရပါတယ္ ။ ဒီေနရာမွာ တစ္ခ်က္ ၀င္ျဖည့္ ေျပာခ်င္တာက သူတို႕ေတြကို
ကိုင္တြယ္ရာမွာ အရင္ဆံုး တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္းစီ ကို မွီတည္လြန္းတဲ႔ အတြက္ သူတို႕ ကို ဦးေဆာင္သူကိုပဲ
ကိုင္တြယ္ လုိက္တာ အမ်ားဆံုးေတြ႕ရပါတယ္ ။ကာလတိုတစ္ခုအတြင္းမွာ အဆင္ေျပႏိုင္ေပမဲ႔ ေရရွည္မွာ မွန္ကန္တ႔ဲ
နည္းလမ္းေတာ့ မဟုတ္တာေၾကာင့္ သတိထားကိုင္တြယ္သင့္ပါတယ္ ။

ဒီအခ်က္ေတြက ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား ၾကံဳေတြ႕ရလာတဲ႔ အေျခအေနေတြကို မူတည္ျပီး အေျခခံက်တဲ႔

အခ်က္တစ္ခ်ိဳ႕ကို တင္ျပထားျခင္းျဖစ္ပါတယ္ ၊ ဒီအေၾကာင္းကို ေဆြးေႏြးတဲ႔အခါ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္း
တစ္ေယာက္ခ်င္းစီရဲ႕ အရည္အခ်င္း ၊အသိညဏ္ ၊စိတ္ဓာတ္အစရွိတာေတြနဲ႕ သက္ဆိုင္တယ္ ဆိုတာ
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ေမ႕ထားလို႕မရပါဘူး ။ လူသားတစ္ေယာက္ျဖစ္တ႔အ
ဲ တြက္ လူသားဆန္စြာ မနာလိုမႈ ၊ အေရးေပးခံရျခင္း ၊ ပိုမိုလာတဲ႔
လုပ္ပိုင္ခြင့္အာဏာေတြမွာ ျဖစ္ေပၚလာတဲ ့ စိတ္ေတြကလည္း ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီတိုင္းမွာ
မတူညီႏိုင္တာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ အေရးၾကီးဆံုးက မိမိ လုပ္ရမယ့္လုပ္ငန္းနဲ႕ပတ္သတ္တာေတြကို
နားလည္ေအာင္ အတတ္ႏိုင္ဆံုး ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ရမွာ ျဖစ္သလို ၊သူတို႕ေတြ ကိုလည္း
ထိုက္တန္သေလာက္ အသိအမွတ္ျပဳ ၊ ပါ၀င္ေဆာင္ရြက္ဖို႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ၾကမွာသာ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ အက်ိဳးကို
ေရရွည္ၾကည့္ရွႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္ ။

Seven Type of Follower

လုပ္ငန္းခြင္န႔ပ
ဲ တ္သတ္တ႔ဲ စီမံခန္႔ခြဲမႈ ေဆာင္းပါးေတြ ၊စာအုပ္ေတြ ဒီဘက္ေခတ္မွာ ေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ား
ထြက္လာၾကတာ ဟာ ေလ့လာလိုသူေတြအတြက္ မ်ားစြာေသာ ထိေရာက္မႈျဖစ္ေစတာ ေသခ်ာပါတယ္ ။
ကၽြန္ေတာ္တို႕ အခ်ိန္တုန္းကထက္ ပိုျပီးက်ယ္၀န္းတဲ႔ ေလ့လာမႈ အသိုက္အ၀န္းကို တည္ေဆာက္ေနၾကသူေတြ ၊
စဥ္ဆက္မျပတ္ ေလ့လာေန သူေတြကို ၾကည့္ျပီး ပိတိျဖစ္မိပါတယ္ ။ ဒါနဲ႕ဆက္စပ္ျပီး ေတြးေတာမိရင္း ဒီေဆာင္းပါး
ေလးကို ေရးမိပါတယ္ ။ ဒါကေတာ့ ဆရာၾကီးေဒါက္တာမ်ိဳးမင္းဦးရဲ႕ 7 Type of Follower ဆိုတ႔ဲ ေခါင္းစဥ္နဲ႕
သင္တန္းေလးတစ္ခု တတ္ရတုန္းက မွတ္သားမိတာေလးပါ ။

ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာက ေလ့လာသင္ယူလိုသူ လူငယ္ေတြမ်ားမ်ားလာတာနဲ႕အမွ် စီမံခန္႔ခြဲမႈ ၊ေခါင္းေဆာင္မႈ စြမ္းရည္

အစရွိတ႔ဲ သင္တန္းေတြကို ဖြင့္လာၾကတယ္ ၊လူငယ္ေတြကလည္း စိတ္ပါ၀င္စား တတ္ေရာက္လာၾကတာေတြ
ရွိပါတယ္ ။ ဒါကို အေျခခံစဥ္းစားရင္ ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းျဖစ္ဖို႕ ဆိုတာ ေနာက္လိုက္ေကာင္းေတြ မရွိရင္ မျဖစ္ႏိုင္ဘူး
၊ တကယ္လို႕မ်ား ကိုယ္က ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းတစ္ေယာက္ျဖစ္ႏိုင္သလို ၊တစ္ခ်ိန္တည္းမွာ ေနာက္လိုက္ေကာင္းျဖစ္
ေနရတဲ႔ အေျခအေန တစ္ရပ္ကို တစ္ျပိဳင္တည္း ၾကံဳေတြ႕ရတာေတြ ရွိလာမွာပဲ ၊ဒါေၾကာင့္ FollowerShip လို႔
ေျပာလို႕ရမယ့္ ပံ႔ပိုးကူညီသူအပိုင္းကလည္း အေရးပါပါတယ္ ။ ကိုယ့္ေအာက္က ၀န္ထမ္းအငယ္အတြက္
ကိုယက
္ ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္ေပမဲ႔ ကုိယ့္ထက္ၾကီးတဲ႔ လူၾကီး ၊အလုပ္ရွင္ေတြအတြက္ လည္းကိုယ္က
ေနာက္လိုက္ေကာင္း တစ္ေယာက္ျဖစ္ဖို႔ လိုတယ္ဆိုတာ လူတိုင္း ၾကံဳေတြ႕ေနရတဲ႔ အရာပါ ။ဒီေတာ့
ေခါင္းေဆာင္မႈနဲ႕သက္ဆိုင္တ႔ဲ အရည္အခ်င္းေတြ ၊အသိပညာေတြကို ေလ့လာ သင္ယူထားသလို ၊ Follower
တစ္ေယာက္မွာ ရွိရမယ့္ အေကာင္းဆံုးအေျခအေန ေတြကိုလည္း သိထားမွ ျဖစ္ပါလိမ့္မယ္ ။ သေဘာက်ေစတဲ႔
စာသားေလးတစ္ခုရွိပါတယ္ ။ Followers are an essential part of the leadership equation လို႕ဆိုထားပါတယ္ ၊
Follower ေတြ ဟာ ေခါင္းေဆာင္မႈ Equation အတြက္ မရွိမျဖစ္အေရးပါတဲ႔ အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္လို႕
ဆိုထားတာပါ ။

ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက ေခါင္းေဆာင္သာလုပ္ခ်င္တာ ၊လြယ္လြယ္ေျပာရင္ ေနာက္လိုက္ ေကာင္းျဖစ္ဖို႕က်ေတာ့

သိပ္စိတ္မ၀င္စားၾကတာလည္း ရွိပါတယ္ ။ ဘယ္ေခါင္းေဆာင္မွ တန္းျပီး ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္တာ မဟုတ္လို႕ လူတိုင္းက
ဒီအဆင့္ကိုျဖတ္ေက်ာ္ရမွာပါပဲ ။ ကိုယ္က မိမိကို ပံ႕ပိုးေပးေန သူေတြရဲ႕ အေျခအေနေတြကို သိထားမယ္ဆိုရင္လည္း
စီမံခန္႔ခြဲရာမွာ ပိုျပီး အက်ိဳးရွိေစပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ ေဆာင္းပါးအစမွာ ေျပာခဲ႔တ႔ဲ 7 Type of Follower အေၾကာင္းကို
ဆက္တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ Follower Type 7 မ်ိဴးလို႕ သတ္မွတ္ထားတာရွိပါတယ္ ။ ဒါေတြကေတာ့

1. Sycophants - The flatterers

2. Critics - The opposition
3. Realists
4. Loyalists
5. Traitors
6. Spectators
7. Opportunists ဆုိျပီးသတ္မွတ္ထားတာ ရွိပါတယ္
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

မိမိလက္ေအာက္မွာရွိတ႔ဲ ပံ႔ပိုးကူညီေပး ေနသူ Follower ေတြကိုလည္း ဘယ္လိုလူစားမ်ိဳးလဲ ဆိုတာ

ေသခ်ာသိႏိုင္ရင္ျဖင့္ ေသခ်ာစြာ ကိုင္တြယ္ႏိုင္သလို ၊ မိမိကိုယ္တိုင္လည္း ဘယ္လို Follower အျဖစ္ ရွိသင့္သလဲ
ဆိုတာကို သံုးသပ္လုပ္ေဆာင္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ တစ္ခ်က္ခ်င္းစီအလုိက္ၾကည့္ရေအာင္ပါ ။

1. Sycophants - flatterers - သူတို႕ေတြကိုေတာ ့အလြယ္ဆံုးမွတ္ရရင္ “Yes people”. လို႕

ေျပာလို႕ရပါတယ္ ၊ ေခါင္းေဆာင္ေျပာသမွ် အရာအားလံုးကိုေထာက္ခံမယ္ ၊ ခိုင္းတာ အကုန္လုပ္မယ္ ၊
ျပန္လည္ေဆြးေႏြးေျပာဆိုတာေတြ မလုပ္ၾကတဲ႔ သူေတြပါ ။ သူတို႕ဆီက အၾကံညဏ္ေတြကိုလည္း ရႏိုင္မွာ
မဟုတ္သလို ၊ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်ရမယ့္အပိုင္းအတြက္ သူတို႕ေတြက ေခါင္းေဆာင္ရဲ႕ လုပ္ငန္းေဆာင္ရက
ြ ္မႈ ကို
ဘာေျပာေျပာ ဟုတ္က႔လ
ဲ ို႕ ေျပာမယ့္သူေတြျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒိလိုအေျခအေနမ်ိဳးက အလုပ္မွာဆိုရင္
လူၾကီးအၾကိဳက္ လုပ္တတ္သူေတြ ၊ဆံုးျဖတ္ခ်က္တစ္ခုခု ခ်တဲ႔အေပၚမွာ ေ၀ဖန္ကန္႔ကြက္ ၊အၾကံညဏ္
ေပးတာေတြ မလုပ္ပဲ အျမဲေကာင္းပါတယ္ ေျပာတတ္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြမွာ ရွိတတ္ပါတယ္ ။ ခက္တာက
လူၾကီးတစ္ခ်ိဳ႕ကလည္း ဒီအေျခအေနအေပၚမွာ အကဲျဖတ္မႈေတြ မွားယြင္းစြာ ဆံုးျဖတ္ၾကျပီး သူတို႕ေတြကို
ေနရာေပးတတ္ၾကပါတယ္ ။ သူတို႕ေတြက ျပသာနာျဖစ္မွာ ေၾကာက္ၾကတယ္ လည္းျဖစ္ၾကပါတယ္ ။
ျပန္မေျပာတာ ၊အျမဲ ဟုတ္က႔ဲ ေျပာေနတာေတြကို အမွန္ထင္ျပီး ဆက္လုပ္ ရင္း အဖြဲ႕အစည္းက
ဆံုးျဖတ္ခ်က္ အမွားေတြနဲ႕ က်ရွံးဖို႕ အရွိန္အဟုုန္နဲ႕ ျပင္ဆင္ေနသလို ျဖစ္ေနပါလိမ့္မယ္ ။
2. Critics - opposition - ဒုတိယတစ္မ်ိဳးက လူၾကီးေတြသပ
ိ ္ မၾကိဳက္တ႔ဲ အမ်ိဳးအစားထဲမွာပါပါတယ္ ။
ေ၀ဖန္မႈေတြ လုပ္တတ္ျပီး အတိုက္အခံသေဘာ သဘာ၀ ရွိသူ Follower ေတြျဖစ္ပါတယ္ ။
အေၾကာင္းတစ္ခုခုေၾကာင့္ လုပ္ငန္းခြင္မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္ ဆိုင္ရာ အသိအမွတ္ျပဳမခံရသူေတြ ၊ ရာထူးတိုး
၊လစာတိုးအတြက္ က်န္ခ႔တ
ဲ ႔သ
ဲ ူေတြ က ဒီလိုျဖစ္တတ္တယ္လို႕ဆုိထားပါတယ္ ။ သူတို႕ေတြဆီက
၀န္ထမ္းအသစ္ေတြအေနနဲ႕ ၾကၾကားရမွာကေတာ့ ဒီလုပ္ငန္းနဲ႔ပတ္သတ္တ႔ဲ အဆိုးျမင္တ႔အ
ဲ ခ်က္ေတြ ၊
မေကာင္း ေျပာဆိုမႈေတြနဲ႕ ၀န္ထမ္းအသစ္ေတြကို စိတ္ပ်က္အားေလ်ာ့ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ တတ္ ၾကပါတယ္
။ ဒီလိုအေျခအေနမ်ိဳးလည္း သင့္ရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္မွာ ၾကံဳေတြ႕ေနရမွာပါပဲ ၊ လုပ္ငန္း အေပၚ
မေကာင္းေျပာၾကေပမဲ႔ သူတို႕ကိုယ္တိုင္လည္း မစြန္႔ခြာခ်င္ျဖစ္ေနတဲ႔ ၀န္ထမ္းမ်ိဳး ေတြကို ဒီအမ်ိဳးအစားထဲ
ထည့္သြင္းသတ္မွတ္လို႕ရႏိုင္ပါတယ္။
3. Realists - တတိယအမ်ိဳးအစားကေတာ့ အေရးပါတဲ႔ ပံ႔ပိုးသူေတြ အျဖစ္သတ္မွတ္ လို႕ရပါတယ္ ။
လက္ေတြ႕ အျပဳသေဘာေဆာင္တ႔ဲ အၾကံညဏ္ေတြ ၊စဥ္းစားေတြးေခၚမႈေတြနဲ႕ ေခါင္းေဆာင္ေတြကို
ပံ႔ပိုးကူညီတတ္ၾကပါတယ္။မျဖစ္ႏိုင္ရင္ မျဖစ္ႏိုင္ေၾကာင္း ျဖစ္ႏိုင္မယ့္ နည္းလမ္းက ဘာျဖစ္ေၾကာင္း
လုပ္ငန္းနဲ႔ပတ္သတ္ျပီး အၾကံညဏ္ေတြ ၊ေ၀ဖန္မႈ ေတြ ေပးၾကသူေတြပါ ။ ေနာက္တစ္ခ်ိန္မွာ ေခါင္းေဆာင္
အျဖစ္ ဆက္လက္ ေရြးခ်ယ္ လို႕ရတဲ႔ သူေတြ အျဖစ္သတ္မွတ္ရမယ့္သူေတြပါ ။
4. Loyalists - တနည္းအားျဖင့္ စစ္မွန္ေသာ ေထာက္ခံသူမ်ားအျဖစ္ genuine supporters
သတ္မွတ္ၾကပါတယ္ ။ အလုပ္အေပၚမွာ ျပင္းထန္တ႔ဲ ၾကိဳးစားအားထုတ္သူေတြ ၊ အလုပ္ကို ၾကိဳးစားစြာ
လုပ္ကိုင္ၾကျပီး မိမိတို႕ ေခါင္းေဆာင္ကို ပံ႔ပိုးေပးႏိုင္ သူေတြျဖစ္ပါတယ္ ။ ေခါင္းေဆာင္ေတြက
ယံုၾကည္အားကိုးရျပီး ၊စိတ္ခ်ရသူေတြလည္းျဖစ္ပါတယ္ ။ သူတို႕ကို လည္း အလားအလာရွိတ႔ဲ
ေခါင္းေဆာင္အျဖစ္ သတ္မွတ္လို႕ရပါတယ္ ။
5. Traitors - ဒီအုပ္စု၀င္ Follower ေတြက အႏၱရယ္ အရွိဆံုးသူေတြပဲျဖစ္ပါတယ္ ။ သူတို႕ေတြဟာ
မေက်နပ္မႈကို မေဖာ္ျပတတ္ၾကပဲ တိတ္တဆိတ္ေနတတ္ၾကသူေတြပါ ။ တတ္ၾကြစာြ
ေဆာင္ရြက္တတ္ေၾကာင္းလည္း ဟန္ေဆာင္ေဖာ္ျပတတ္ၾကပါတယ္ ။ ကာလတစ္ခုအထိ
ေခါင္းေဆာင္ျဖစ္သူရဲ႕ ယံုၾကည္မႈကို ရရွိထားၾကသူေတြလည္း ျဖစ္ပါတယ္ ။ လုပ္ငန္းနဲ႔ပတ္သတ္တ့ဲ အခါ
ေကာင္းမြန္တ႔ဲ အျပဳသေဘာေဆာင္မႈ နည္းပါးၾကျပီး ၊တတ္ၾကြမႈလည္း ထင္သေလာက္မရွိၾကပါဘူး ။
အထက္လူၾကီးၾကိဳက္ ေျပာတတ္ဆုိတတ္ျပီး အလုပ္ရႈပ္ခ်င္ေယာင္ေဆာင္ေနတတ္ၾကတဲ႔ Follower ေတြကို
ဒီအုပ္စုထဲ သတ္မွတ္ပါတယ္ ။
6. Spectators - သူတို႕ေတြကို ေတာ့ ေလ့လာသူေတြလို႕ အလြယ္သတ္မွတ္လို႕ရႏိုင္ပါတယ္ ။ ဘယ္ဘက္မွာမွ
ရွိမေနတတ္ပဲ ၾကားေန ရပ္တည္ၾကျပီး အေျခအေနတစ္ရပ္ကို မူတည္ ဆံုးျဖတ္တတ္ၾကပါတယ္ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

လုပ္ငန္းတာ၀န္ေပးတဲ႔အခါမွာလည္း တာ၀န္ယူေဆာင္ရက
ြ ္တာမ်ိဳး တန္းမလုပ္ပဲ ေစာင့္ၾကည့္ေနတတ္သူေတြ
၊ အဆင္ေျပေတာ့မွ ၀င္လုပ္တတ္သူေတြကို ဒီအမ်ိဳးအစားထဲ ထည့္ထားလို႕ရပါတယ္ ။

7. Opportunists - လြယ္လြယ္ေျပာရင္ သာကူးေတြလို႕ ေျပာလို႕ရပါတယ္ ၊ တနည္းအားျဖင့္

အခြင့္အလမ္းရွိတ႔ဲ ဘက္ကို ဦးတည္ေရြ႕လ်ား တတ္သူေတြပါ။ ထိုက္သင့္တ႔ဲ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈ
ရွိသူေတြျဖစ္ျပီး လိုအပ္တ႔ဲ အရည္အခ်င္းေတြလည္း ရွိသူေတြပါ ။ ဒီေတာ့ ထိုက္တန္တ႔ဲ အခြင့္အလမ္း
တစ္ခ်ိဳ႕ ေပးထားမွသာ ကိုယ့္ဘက္မွာ ရွိျပီး မေပးႏိုင္တ႔ဲ အခ်ိန္မွာ ဆိုရင္ေတာ့ ကူးေျပာင္းလြယ္ၾကသူေတြပါ
။

အခုတင္ျပခဲ႔တ႔ဲ Follower (7) မ်ိဳဳးက လုပ္ငန္းခြင္ေတြထဲမွာ ရွိေနတဲ႔ မိမိကိုယ္ပံ႔ပိုး ကူညီသူေတြျဖစ္ပါတယ္၊

အားနည္းခ်က္ အားသာခ်က္ ေတြ မတူကြဲျပားၾကေပမဲ႔ ထုိက္သင့္တ႔ဲ အရည္အခ်င္းေတာ့ ရွိသူေတြျဖစ္လို႕ လိုအပ္တ႔ဲ
ေနရာမ်ိဳးမွာ ျပန္လည္ အသံုးခ်ႏိုင္ရင္ ေခါင္းေဆာင္ အတြက္ အက်ိဳးရွိေစမွာပါ ။ မိမိ ကိုယ္တိုင္ကလည္း follower
အျဖစ္ ေဆာင္ရြက္ရတဲ႔ အခ်ိန္မွာ ဘယ္လို ပံုစံမ်ိဳးနဲ႕ ပံ႔ပိုးကူညီသူအျဖစ္ ရွိေနမလဲ ဆုိတာကို
သံုးသပ္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါတယ္ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

သူတို႕ ေတြက ဘာေတြ ေမွ်ာ္လင့္ထားၾက သလဲ ?

၀န္ထမ္းေတြ ဘာေၾကာင့္ အလုပ္ထက

ြ ္ၾကသလဲ ?

သင့္ သူေဌးဆီကို ဘယ္လို ကိုင္တြယ္ စီမံ မလဲ ?

၀န္ထမ္းေတြ စြမ္းေဆာင္ရည္တတ္ေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္မလဲ ?

အရည္အခ်င္းရွိတ႔ဲ သူေတြကို ဘယ္လို ထိန္းသိမ္းမလဲ ? ….

ရာထူး လစာတိုးဖို႕ ဘာေတြ ျပင္ဆင္ထားရမလဲ ? ……………..

အစရွိတ႔ဲ ေဆာင္းပါးေပါင္းစံု ကို စာဖတ္သူတို႕ ဖတ္ၾကဖူးမွာပါ ။

ျပင္သင့္တာ ျပင္ ဆင္သင့္တာဆင္ ၊ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ ကိုက္ေအာင္လုပ္ဖို႕ အဓိကပါပဲ ။ ခက္တာက ၂၁ ရာစုမွာ

ဒီေလာက္နဲ႕ေတာ့ အဖြဲ႕အစည္း တိုးတတ္ဖို႕ ေရရွည္ေမွ်ာ္မွန္းလို႕မရေတာ့ပါဘူး ။ အထက္က တင္ျပခဲ႔တ႔ဲ
အခ်က္ေတြကို ကၽၽြန္ေတာ္ကိုယ္တိုင္လည္း ေဆာင္းပါးေတြ အျဖစ္ ေရးခဲ႔ဖူးပါတယ္ ။ အသံုးျပဳလို႕လည္း ရႏိုင္သလို္
၊တကယ္လည္း ထိေရာက္တ႔ဲ နည္းလမ္းေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ႔ ပိုမို ေကာင္းမြန္တ႔ဲ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု
တည္းေဆာက္ရမွာ ဒီေလာက္နဲ႕ ေတာ့မရေတာ့ပါဘူး ။

မိတ္ေဆြက လုပ္ငန္းပိုင္ရွင္တစ္ဦးျဖစ္သည္ ဆိုပါစို႕ …. အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ HR ရဲ႕ ပါ၀င္မႈ အေရးပါမႈ က

ဘာျဖစ္မလဲ ? HR ေတြ ဆီက ဘာေတြ ေမွ်ာ္႕လင့္ထားသလဲ ? သူတို႕ လိုခ်င္တာက ဘာလဲ ဆိုတာ သိဖို႕လိုပါတယ္ ။
ဒါမွ လည္း HR ရဲ႕ အေရးပါမႈကို အသိအမွတ္ျပဳခံရမွာျဖစ္သလို ၊ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းက ၀န္ထမ္းေတြအတြက္လည္း
မွ်တ ညီညြတ္တ႔ဲ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ ေဆာင္ရြက္ေပးႏိုင္မွာပါ ။ ဒီေတာ့ အလုပ္ရွင္ေတြ ဘာေတြ
ေမွ်ာ္လင့္ထားသလဲ ဆိုတာ သိဖို႕ လိုပါတယ္ ။ တနည္းအားျဖင့္ အလုပ္ရွင္ (သုိ႕) အဖြဲ႕အစည္း ေတြက
စီးပြားေရးဆိုင္ရာလုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္တ႔အ
ဲ ခါ ဘာေတြ ေမွ်ာ္လင့္ထားသလဲ ဆိုတာကို အရင္ဆံုး
နားလည္လက္ခံထားဖို႕ နဲ႕ HR ရဲ႕ ေဆာင္ရြက္ေပးႏိုင္တ႔ဲ အေျခအေနကို သိရွိထားဖို႕ပါ ။

အဖြဲ႕အစည္းေတြက ေမွ်ာ္လင့္ထား တာေတြက အေျခခံအားျဖင့္ (၃) ခ်က္ရွိပါတယ္။ ဒါေတြကေတာ့ Profits,

productivity and market share ေတြကုိ ခုိင္မာလာေအာင္ လုပ္ခ်င္တာပါ ။ အဖြဲ႕အစည္းေတြဘက္က လိုအပ္တာ
အျပင္၀န္ထမ္းေတြဘက္က လိုခ်င္တာေတြလည္း ရွိပါတယ္၊ ဒါေတြကိုေတာ့ Individual needs ေတြျဖစ္တ႔ဲ
Maslow's Need Hierarchy ေတြကိုပဲျပန္သံုးပါတယ္ ။ Physiological needs, security, belonging, self-respect
and self-actualization ျဖစ္တ႔ဲ Need ေတြကို ၀န္ထမ္းေတြ ဘက္ကလိုခ်င္တာပါ ။ ဒီေတာ့ HR အေနနဲ႕
ဒီလိုအပ္ခ်က္ႏွစ္ခုၾကား ဟန္ခ်က္ညီေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးရတဲ႔ သူပါ ။ Win- Win –Win လို႕ သံုးခ်င္ပါတယ္ ။ သူတို႕
ႏွစ္ဖက္ အဆင္ေျပေလေလ ကိုယ္ရဲ႕ လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္ခ်က္ ေတြ အဆင္ ေျပတာမို႕ပါ ။

ေနာက္တစ္ခ်က္ပိုမိုသိထားဖို႕က HR Model ေတြပါ ။ မိမိအဖြဲ႕အစည္းက ဘယ္လိုပံုစံနဲ႕ ေရရွည္ တည္ျမဲ

ေအာင္သြားခ်င္တာလည္း သူရဲ႕ Business Model က ဘာလဲဆိုတာကိုသိရွိျပီး မိမိသြားရမယ့္ HR Model နဲ႕
Strategically Road Map ကို အရင္ခ်ထားရပါမယ္။ ဒီေတာ့ မိမိဘာဆက္လုပ္မလဲ ဆိုတာကို စဥ္းစားျပီး လုိအပ္တဲ႔
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Planning , Goal Setting ေတြ ခ်ထားလို႕ရပါတယ္ ။ ဒါနဲ႕ ဆက္စပ္ျပီး အသံုးမ်ားတဲ႔ HR Model

တစ္ခုကိုတင္ျပခ်င္ပါေသးတယ္ ။ Dave Ulrich HR Model ရဲ႕ အဆိုအရ သတ္မွတ္ထားတာေတြက ေတာ့

1. HR Business Partner
2. Change Agent
3. Administration Expert
4. Employee Advocate/Employee Champion လို႕သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ား ကေတာ့
ေဟာေျပာပြဲေတြ ၊ ေဆာင္းပါးေတြ ၊ သင္တန္းေတြနဲ႕ စာအုပ္ေတြမွာ ဖတ္ဖူး မွတ္ဖူးၾကမွာပါ ။
ဒါေတြကိုေသခ်ာစြာ သိရွိျပီး ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဖုိ႕လည္း လိုပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ တစ္ခ်က္ခ်င္း
ဆက္သြားၾကည့္ရေအာင္ ….

HR Business Partner: အခုေနာက္ပိုင္းရာထူးအျမင့္ပိုင္းေတြ ေခၚတဲ႔အခါ ပိုျပီးေတြ႕လာတာပါ ။

အဖြ႕ဲ အစည္းတစ္ခုလံုးရဲ႕ Business Partner အျဖစ္သတ္မွတ္ထားၾကျပီး စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြကုိ
တြဲဖက္လုပ္ကိုင္ႏိုင္သလို ၊ အေျခခံက်တဲ႔ Function ေတြကိုလည္း နားလည္လက္ခံထားဖို႕ ဆိုလို တာပါ ။
ေနာက္တစ္ခ်က္က HR point of View တစ္ခုတည္းနဲ႕တင္ မကပဲ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ
လုပ္ငန္းေတြအတြက္လည္း Business Partner တစ္ေယာက္အျဖစ္ Business Point of View ကေန
၀န္ထမ္းေရးရာ လုပ္ငန္းေတြကို ေဆာင္ရြက္ေပးႏိုင္တ႔ဲ သူေတြ ျဖစ္ေစဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္ ။

Change Agent: အေျပာင္းအလဲကို HR က လုပ္လို႕မရပါဘူး ။အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ ပါ၀င္ပတ္သတ္ေနတဲ႔

လူေတြကသာ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ေျပာင္းလဲ ႏိုင္ပါတယ္ ။ သူတို႕ေတြ ေျပာင္းလဲဖို႕ကိုသာ
လုပ္ေဆာင္ ေပးႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္ ။ ဒါကို တနည္းအားျဖင့္ Change Agent လို႕သတ္မွတ္ပါတယ္ ။
အေျပာင္းအလဲအတြက္ လိုအပ္တ႔ဲ ျပင္ဆင္ခ်က္ေတြ၊ တစ္ဦး တစ္ေယာက္ ခ်င္းစီအလိုက္ ေျပာင္းလဲျခင္းမွ
သည္အဖြဲ႕အစည္းလိုက္ ေျပာင္းလဲမႈျဖစ္စဥ္အတြက္ တိုက္တြန္း ေဆာင္ရြက္ ေပးသူအျဖစ္ ပါ၀င္
ေဆာင္ရြက္ရမွာပါ ။

Administration Expert: ေနာက္တစ္ခ်က္က ေတာ့ ဒီဘက္ေခတ္မွာ Human Resource Information

Systems နဲ႕ အသံုးျပဳလို႕ရေနတာျဖစ္တ႔ဲ အတြက္ နည္းပညာပိုင္းမွာကၽြမ္းက်င္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ ႏိုင္ဖို႕
ျပင္ဆင္ထားဖို႕ လုိပါတယ္( ေနာက္မ်ားမွာ HRIS နဲ႕ပတ္သတ္တာေလး ေဆာင္ပါး ေရးပါးဦးမယ္ )။
ရံုးလုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာ ကိုေတာ့ ဘယ္လိုနည္းနဲ႕ျဖစ္ပါေစ ကၽြမ္းက်င္ေအာင္ လုပ္
ေဆာင္ႏိုင္ဖို႕ဆိုျပီးပါပါတယ္ ။

Employee Advocate/Employee Champion: ဒီအခ်က္ကို ကြဲလြဲေစခ်င္လို႕ ႏွစ္ခုစလံုး ထည့္ေပး

ထားတာပါ ။ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားက Employee Advocate ပဲအသံုးမ်ားၾကျပီး ၀န္ထမ္း ေတြဘက္ကလို႕
ေဆာင္ရြက္ေပးသူလို႕ ထင္သြားမွာစိုးလို႕ပါ ။ ဒါကို ခ်ိန္ညိႈဖို႕လည္း အေပၚဆံုးမွာ Employer Advocate
လို႕ မသံုးပဲ Business Partner အျဖစ္ သံုးထားတာကို သတိျပဳ ေစခ်င္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခ်က္က
၀န္ထမ္းေတြ ရဲ႕ ေလးစားအားကိုးရသူ ၊ ယံုၾကည္ခ်စ္ခင္ရတဲ႔ သူျဖစ္ဖို႕ Employee Champion ျဖစ္ရမယ့္လို႕
ဆိုလုိထားတာပါ ။

ဒီအခ်က္ ေလးခ်က္အေပၚမူတည္ျပီး သတ္မွတ္ထားတဲ႔ Dave Ulrich HR Model ပါ ။ ဒါကို

ကၽြန္ေတာ္တို႕ဆီမွာေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားလည္း သိၾကသလို ၊ သင္တန္းေတြ စာအုပ္ေတြမွာ ေတာ္ေတာ္
မ်ားမ်ား ေလ့လာဖူးၾကပါတယ္ ။ အက်ယ္တ၀င့္ေျပာရရင္ေတာ့အမ်ားၾကီးျဖစ္ေနမွာမို႕ အႏွစ္ခ်ဳပ္
ေလာက္သာ တင္ျပလုိ္က္ရတာပါ ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ဒီအခ်က္ေတြကို ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ဖို႕ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းက သေဘာသဘာ၀ကို ေလ့လာ

လိုအပ္တာေတြကိုျပင္ဆင္ႏိုင္ဖို႕ သတ္မွတ္ထားတဲ႔ Policy , Producers ေတြကို ေရးဆြဲျပဌာန္းတာေတြ
အရင္လုပ္ရမွာပါ ။ဒါကို ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျပီး မူလ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ ၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕
လိုအပ္ခ်က္ ေတြကို မွ်တ ေအာင္ ထိန္းညိႈ ေဆာင္ရြက္ေပးႏိုင္ရပါမယ္ ။ HR ေတြ အေပၚက
ေမွ်ာ္လင့္ထားၾကတဲ႔ သူတို႕ ေတြ ( အလုပ္ရွင္ နဲ႕ ၀န္ထမ္း ) ကို ေမွ်ာ္လင္႔ထားသလို ဘာေတြ
လုပ္ေပးႏိုင္မလဲ ဆိုတာကိုသူတို႕ေတြ အျမဲ ေစာင့္ၾကည့္ေနတယ္ ဆိုတာက လက္ခံထားဖို႕ လိုပါတယ္ ။

Standard Operating Procedures

(SOP) ဘယ္လိုေရးမလဲ ?

မေန႔က ညီမတစ္ေယာက္က Online ကေန HR နဲ႕ ပတ္သတ္တ႔ဲ SOP ( Standard Operating Procedures ) နဲ႔
ပတ္သတ္တာေလး ေမးလို႕ သိသေလာက္ အႏွစ္ခ်ဳပ္ကေလး ေျပာျပလိုက္ပါတယ္။ ေနာက္ျပီး SOP ဆိုတာဘာလဲ ?
ဘာေတြပါ၀င္သင့္သလဲ ? ဘာေၾကာင့္ ေရးဆြဲက်သလဲ ? အားနည္းခ်က္ အားသာခ်က္ေတြကို လည္း
ေလ့လာမိသေလာက္ တင္ျပခ်င္လို႕ပါ။ တကယ္တမ္း က်ေတာ့့ SOP ဆိုတာ လုပ္ငန္းေတြအတြက္ အေရးၾကီးတဲ႔
လိုအပ္ခ်က္တစ္ခုပါ။ SOP ကို လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြ လုပ္ေဆာင္တ႔အ
ဲ ခါ သတ္မွတ္ ထားတဲ႔
စံသတ္မွတ္ခ်က္ လုပ္ငန္းစဥ္ အေသးစိတ္လို႕ မွတ္ထားလို႕ရပါတယ္။

လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္တ႔အ
ဲ ခါ လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္ပံုအဆင့္ဆင့္ (Process ) ေတြကို စံခ်ိန္စံႏႈန္းတစ္ခုအေနနဲ႕
သတ္မွတ္ျပီး စုေပါင္းထားတာကို Procedures လုိ႕သတ္မွတ္ပါတယ္။ Procedures ေတြကို စုေပါင္း သတ္မွတ္ထားျပီး
မိမိသြားခ်င္တ႔ဲ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ လမ္းေၾကာင္းကို ပံုေဖာ္ေဆာင္ရြက္ဖို႕ ေရးဆြဲတ႔ဲ အရာေတြကို Policy လုိ႕
သတ္မွတ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုနဲ႕တစ္ခု SOP သတ္မွတ္ပံုခ်င္းမတူညီၾကပါဘူး ၊
လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြ ကြာျခားသြားတာေၾကာင့္ပဲျဖစ္ျဖစ္ ၊အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ ေၾကာင့္ပဲျဖစ္ျဖစ္ SOP
ေတြ မတူညီၾကပါဘူး ။

SOP ကို ဘာေၾကာင့္ဆြဲသလဲဆိုရင္ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုက ေဆာင္ရြက္ခ်က္တစ္ခု ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ တစ္ခု

ကို စတင္ေဆာင္ရြက္တ႔အ
ဲ ခါ ၀န္ထမ္းတစ္ဦး တစ္ေယာက္ခ်င္းျဖစ္ေစ ၊ အမ်ားစုျဖစ္ေစ ေဆာင္ရြက္ ရတာ
ရွိပါတယ္ ၊ ဒါကို အားလံုး တစ္ေျပးညီ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ ၊ ေနာက္လူေရာက္လာရင္ ပဲျဖစ္ျဖစ္
အစားထိုးလုပ္ေဆာင္ရတာပဲျဖစ္ျဖစ္ ပံုစံတစ္ခုတည္း ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ သတ္မွတ္ထားတာပါ။ ဥပမာ -
စက္တစ္ခုတပ္ဆင္မယ္ ဆိုပါစို႕ ၊ မည္သည့္အစိတ္အပိုင္းကို အရင္ဆံုးကိုင္တြယ္ရမယ္ ၊ျပီးရင္ ဘယ္အပိုင္းကို
စတင္တပ္ဆင္ရမယ္ ဆိုတာမ်ိဳးက စနစ္တက် သတ္မွတ္ထားတဲ႔ SOP ပါ ။ ကိုယ္မရွိသည္ျဖစ္ေစ လုပ္လက္စ
တန္းလန္းကို ေနာက္လူဆက္လုပ္ရသည္ျဖစ္ေစ ဘယ္အဆင့္ကို ေရာက္ေနျပီဆိုတာ သိယံုနဲ႕ ဆက္လက္
ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွာ ျဖစ္သလို လူတိုင္းကလည္း တူညီတ႔ဲ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြနဲ႕ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွာပါ ။ အခ်ိန္ကုန္
သက္သာ ျပီး လြယ္ကူလ်င္ျမန္ေစမယ့္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရက
ြ ္ခ်က္ေတြ လုိခ်င္တာေၾကာင့္ ေရးဆြဲရတာပါ။

မိမိက အလုပ္အသစ္ကိုေရာက္လို႕ သက္ဆိုင္တ႔ဲ ဌာနလုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေသခ်ာမသိရင္ မရွင္းလင္းရင္ SOP ေတြကို

ၾကည့္ရွျပီး လိုအပ္သလို ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါတယ္။ မတူညီတ႔ဲ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြတိုင္းလည္း တူညီေအာင္
သတ္မွတ္ထားတာပါ။ HR ေတြအတြက္လည္း SOP ေတြရွိပါတယ္ ၊ Recruitment , Training , C&B အစရွိတာေတြ
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

အတြက္လည္း SOP သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရး လုပ္ငန္းစဥ္ကို ဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမလဲ ၊

ေရြးခ်ယ္ရာတြင္ အသံုးျပဳရမယ့္ ေဖာင္ပံုစံ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြ ၊ ေရြးခ်ယ္ရန္ နည္းလမ္းမ်ား (စာေတြ ၊လက္ေတြ႕) ၊
မွတ္တမ္းမ်ား စာရြက္စာတမ္း မ်ား စစ္ေဆးပံု အစရွိတာေတြကို တစ္ဆင့္ခ်င္း ဆီ အေသးစိတ္
ေရးသြင္းထားရတာျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြမွာ ရုပ္ပံုကားခ်ပ္ (Flow Chart) ေတြပါ ထည့္သြင္းေရးဆြဲထားျပီး
ရွင္းလင္းျမင္သာမယ့္ SOP မ်ိဳးကုိ ျပင္ဆင္ထားတာရွိပါတယ္။

SOP ေရးရင္ ဘာေတြပါ၀င္မလဲဆိုတာလည္း ေလ့လာမိသေလာက္တင္ျပခ်င္ပါတယ္။ ဒါေတြကေတာ့

1.Objective (ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ား)

ဘာေၾကာင့္ ေရးဆြဲရတယ္ ဆိုတ႔ဲ အပိုင္းကို အစပိုင္းမွာ ထည့္သြင္းထားပါတယ္။ အျငင္းပြားမႈေတြ ၊ကြဲလြဲမႈေတြ

ေလ်ာ့နည္းေစျပီး တူညီတ႔ဲ အရည္အေသြးလုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားကို ရရွိေစဖို႕က အဓိက ပါပဲ ။

2. Scope (ပါ၀င္ပတ္သက္သူမ်ား )

ဒီလို သတ္မွတ္ထားတဲ႔ SOP ထဲမွာ ဘယ္သူေတြ ပါ၀င္သလဲ ၊ ပါ၀င္ေဆာင္ရြက္ရမယ့္သူေတြက ဘယ္သူေတြလဲ

ဆိုတာကို သတ္မွတ္ခ်က္ ပါ၀င္ရမွာပါ ။ ၀န္ထမ္းအားလံုးနဲ႕သက္ဆိုင္တ႔ဲ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြဆိုရင္ အားလံုးပါ၀င္ရမွာ
ျဖစ္ျပီး ဌာနအလိုက္ သက္ဆိုင္တ႔ဲ SOP ေတြမွာ သက္ဆိုငရ
္ ာ၀န္ထမ္းမ်ားက လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမွာပါ။ ဥပမာ -
၀န္ထမ္းေတြအားလံုးလိုက္နာရမယ့္ က်န္းမာေရးဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းေဆာင္ရက
ြ ္ခ်က္မ်ားအတြက္ ဆိုရင္ Scope မွာ
၀န္ထမ္းအားလံုး (All Staff ) အစရွိသည္ျဖင့္ သတ္မွတ္ထားရမွာပါ။ ဌာနအလိုက္သက္ဆိုင္တ႔ဲ SOP ေတြမွာ ဆိုရင္
သက္ဆိုင္ရာဌာန မ်ားကို ထည့္သြင္း ေရးဆြဲထားရပါမယ္ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ SOP ေတြမွာ ဌာနမတူ ပဲ Position အလိုက္
သက္ဆိုင္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြရွိရင္လည္း ေဖာ္ျပရမွာပါ ။ အဓိက ကေတာ့ ပါ၀င္ ေဆာင္ရြက္ရမယ့္ သူေတြကို အတိအက်
ေဖာ္ျပႏိုင္ဖို႕ပါ။

3.Terms and Definition ( ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားနဲ႕ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား)

ဥပေဒ စကားအရ ေျပာရင္ ဒါက စကားစုေတြကို အနက္ဖြင့္ထားတာပါ။ ဘာေၾကာင့္လည္း ဆိုေတာ့ Scope မွာ
သက္ဆိုင္ရာ ဌာန (၂) (၃) ခုျဖစ္လာခဲ႔ရင္ ဌာနတြင္း မတူညီတ႔ဲ အေခၚအေ၀ၚေတြအေပၚမွာ အျငင္းမပြား ေအာင္ရယ္
၊အတိုေကာက္ ေရးသားခ်က္ေတြ အေပၚ ရွင္းလင္းျပတ္သားေအာင္ပဲျဖစ္ပါတယ္။

4.Procedures Details ( ေဆာင္ရြက္ခ်က္ အေသးစိတ္)

ဒီအပိုင္းမွာ SOP စေရးရမယ့္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ အဆင့္ဆင့္ပါလာပါျပီ ။ အေပၚက ေရးခဲ႔တ႔ဲ အဆင့္ ေတြကို

(1)(2)(3)(4) ေခါင္းစဥ္တပ္ျပီးေရးရင္ ေခါင္းစဥ္ (4) ရဲ႕အခြဲက (4.1 )ပါ။စစခ်င္း ပထမတစ္ေၾကာင္း ကိုေတာ့ (4.1 )
နဲ႕စေရးပါတယ္ ။

နမူနာပံုစံပါ။

1.Objective (ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ား)

++++++++++

2.Scope (ပါ၀င္ပတ္သက္သူမ်ား )

++++++++++

3.Terms and Definition ( ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားနဲ႕ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား)

++++++++++
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

4.Procedures Details ( ေဆာင္ရြက္ခ်က္ အေသးစိတ္)

(4.1) ++++++++

(4.2) ++++++++ အစရွိသည္ျဖင့္ မိမိေဆာင္ရြက္မယ့္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ အေသးစိတ္ကို

ထည့္သြင္းေရးသားရမွာပါ။ Functions တစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္လည္း ခြဲျခား ေရးသားလို႕ရပါတယ္။ ၀န္ထမ္းသစ္
ေရြးခ်ယ္ျခင္း ၊ ၀န္ထမ္းအတည္ျပဳခန္႔အပ္ျခင္း ၊ အစမ္းခန္႔၀န္ထမ္းမ်ား သတ္မွတ္ျခင္း အစရွိ သည္ျဖင့္ ၀န္ထမ္း
ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းစဥ္အတြက္ Functions ေတြ ခြဲျခား ေရးသား ထား လို႕ လည္းရပါတယ္။

SOP ရဲ႕ အားသာခ်က္ကေတာ့ အႏွစ္ခ်ဳပ္ေျပာရရင္ -လုပ္ငန္းစဥ္သတ္မွတ္ခ်က္ေတြ ရွိတာေၾကာင့္ လူတိုင္းက

ပံုစံတူညီစြာလုပ္ကုိင္ႏိုင္ၾကပါတယ္။ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ အဆင့္ဆင့္ သတ္မွတ္ထားတဲ႔အတြက္ အမွား အယြင္း
Error ေတြရွိရင္လည္း တစ္ဆင့္ခ်င္းစီ တစ္ခ်က္ခ်င္းစီကိုျပန္လည္စစ္ေဆး ျပင္ဆင္လို႕ရပါတယ္။ ေနာက္ျပီး Audit

လည္း လုပ္ရတာ လြယ္ပါတယ္။ ဘယ္အပိုင္းက အားနည္းေန တယ္ဆိုတာကိုလည္း လြဲမွားသြားတဲ႔ အခ်က္ေတြအရ

ထင္ရွားစြာ ျမင္ေတြ႕ႏိုင္ပါတယ္။ SOP ရဲ႕ အက်ိဳးရလာဒ္ေတြအတြက္ ေတြ႕ျမင္ႏိုင္ တာကေတာ့ -

Reduced learning curve/training time for new employees

၀န္ထမ္းအသစ္ေတြအတြက္ ေလ့လာသင္ယူမႈ အခ်ိန္ကာလကို ေလ်ာ႔ခ်ႏိုင္ပါတယ္။ ကိုယ္က SOP သတ္မွတ္ ထား

တဲ႔အတြက္ ေလ့လာသင္ယူမႈ အခ်ိန္မၾကာေစပဲ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္တ႔အ
ဲ ခါ မွာ ပိုမိုလ်င္ျမန္စြာ တိုးတတ္
ျဖစ္ထြန္းေစႏိုင္ပါတယ္။

Standardized processes

စံခ်ိန္စံညြန္းမီ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအျဖစ္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအလိုက္ လုပ္ေဆာင္ ေပမဲ႔လည္း

သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားအတုိင္း ေဆာင္ရြက္ရတာျဖစ္လို႕ အားလံုးက သတ္မွတ္ထားတဲ႔ စံသတ္မွတ္ခ်က္ မ်ား အတိုင္း
လုိက္ပါေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါတယ္။

Delegating jobs

တာ၀န္ခြဲေ၀မႈ အပိုင္းအတြက္လည္း ေကာင္းမြန္ပါတယ္။ ဘယ္သူက ေဆာင္ရြက္ရမယ့္အပိုင္းျဖစ္တယ္ ဆိုတာ ကို

သတ္မွတ္ထားတာျဖစ္တ႔အ
ဲ တြက္ လုပ္ေဆာင္ရာမွာ အဆင္ေျပေစႏိုင္ပါတယ္။

Quality Control

အရည္အေသြးပိုင္းကို ထိန္းခ်ဳပ္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါတယ္။ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ထားတဲ႔ အတြက္ ျဖစ္စဥ္ တစ္ခုခ်င္းစီ

အတိုင္းအတြက္ အရည္အေသြးပိုင္းမွာ အားနည္းခ်က္ေတြကို ထင္ရွားစြာျမင္ႏိုင္တာေၾကာင့္ Quality Control
ပိုင္းလည္း ေကာင္းမြန္ေစႏိုင္မွာပါ။

SOP ရဲ႕ အားနည္းခ်က္တစ္ခ်ိဳ႕လည္း ရွိပါတယ္ ။ တစ္ခ်ိဳ႕ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြမွာ အဆင့္ဆင့္

သတ္မွတ္ထားတဲ႔ အတြက္ လက္ေတြ႕ အမွတ္မထင္ျဖစ္ေပၚလာတဲ႔ ျပသာနာရပ္ေတြကို ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရာမွာ
အစီအစဥ္တက်လုပ္လို႕မရႏိုင္တ႔အ
ဲ ေျခအေနေတြျဖစ္လာတတ္ပါတယ္။ေနာက္တစ္ခုက၀န္ထမ္းတိုင္း နားမလည္
ႏိုင္တာေတြ ၊ မသိရွိတာေတြလည္း ရွိတာေၾကာင့္ လိုက္ပါေဆာင္ရြက္မႈ အားနည္တာေတြျဖစ္လာတတ္ပါတယ္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

ဘာေၾကာင့္ပဲျဖစ္ျဖစ္ SOP (Standard Operating Procedures )ဆိုတာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းတိုင္းအတြက္

ရွိကိုရွိသင့္တ႔အ
ဲ ရာတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းေတြလုပ္ေဆာင္တဲ႔အခါ သတ္မွတ္ထားတဲ႔ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား
အတိုင္း အဆင့္ဆင့္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ရင္ တိက်တဲ႔ ထုတ္ကုန္ ၊၀န္ေဆာင္မႈတစ္ခုျဖစ္ေစႏိုင္မွာမို႕ စနစ္တက်
ေရးဆြဲသင့္ပါေၾကာင္း အၾကံျပဳလုိက္ပါရေစ…………

အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ အေရးၾကီးတဲ့ ၀င္ေပါက္ နဲ႕ ေရႊအိုေရာင္ တံခါးမွႈး ….

လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုမွာ HR ေတြအေနနဲ႕ အရင္ဆံုး အေရးတၾကီးစဥ္းစားဖို႕လိုတာက ကိုယ့္

အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ၀င္ေပါက္ျဖစ္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းမ်ားေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း အပိုင္းကို ေသခ်ာစြာ ျပင္ဆင္ထားႏိုင္ဖို႕ပါ။
မိမိအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေအာင္ျမင္တိုးတတ္မႈဟာ အရည္အခ်င္းရွိတ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြ ဘယ္ေလာက္ရွိသလဲဆိုတ႔ဲ အေပၚမွာ
တိုင္းတာ သတ္မွတ္ရမွာပဲ ျဖစ္သလို တိုက္ရိုက္အခ်ိဳးက်ေနတယ္ဆိုတာ နားလည္ထား ေစခ်င္ပါတယ္။
ေကာင္းတဲ႔လူေတြ ၊ေတာ္တ႔ဲသူေတြကို ေရြးရမလား ? ေရာက္လာတဲ႔သူကို ေတာ္လာေအာင္ ၊ေကာင္းလာေအာင္
ေလ့က်င့္္ေပးမလားလို႕ စာဖတ္သူ တစ္ခ်က္စဥ္းစားၾကည့္ေစခ်င္ပါတယ္။ ေရာက္လာျပီးမွ
ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးလို႕ရရင္ ျပသာနာမရွိေပမဲ႔ မရႏိုင္ဘူးဆိုရင္ ျပန္လည္ ထြက္ခြာေစဖို႕ဆိုတာ ခက္ခဲမႈရွိႏုင
ိ ္သလို
လုပ္ကိုင္ရတာလည္း မလြယ္ကူလွျပန္ပါဘူး။ ဒီေတာ့ လူေတာ္ေတြကို ေရြးခ်ယ္တတ္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။
လူေရြးတဲ႔ေနရာမွာလည္း အေကာင္းဆံုးမရရ ရင္ေတာင္ အတတ္ႏိုင္ဆံုးအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေရရွည္အက်ိဳးအတြက္
အေထာက္အကူျပဳႏိုင္မယ့္သူကိုေရြးခ်ယ္တတ္ဖို႕ လိုပါတယ္။

Right Man ၊Right Position ၊Right Place ဆိုျပီး ခဏခဏ ၾကားၾကားေနရတယ္၊

၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရာတာလည္း ခက္ခဲမႈေတြရွိသလို ၊ကၽြမး္ က်င္လုပ္သား ရွားပါးမႈကလည္း HRေတြကို ေခါင္းခဲေနတဲ႔
ျပသာနာတစ္ခုပါပဲ။ လူမွန္ေနရာမွန္ ေရြးခ်ယ္ရာမွာလညး္ အဖြဲ႕အစည္းအက်ိဳးအတြက္ တကယ့္ကို
အေထာက္အကူျပဳႏိုင္ဖို႕ ေရြးခ်ယ္ေပးရတဲ႔ တံခါးမွႈးေတြအျဖစ္ ကၽြန္ေတာ္တို႕ HR ေတြရွိေနရမွာျဖစ္ပါတယ္။
တံခါးမႈးဆိုလို႕ ငယ္ငယ္တုန္းက ၾကားဖူးခဲတ႔ဲ “ တံငါသည္ႏွင့္ တံခါးမွႈး ” ပံုျပင္ထဲကလို ရွင္ဘုရင္နဲ႕ေတြ႕ဖို႕
တံံငါသည္က ငါးလာဆက္တယ္ ၊ ရတဲ႔ ဆုလာဘ္တစ္၀တ္ေပးမွ ေတြ႕ခြင္႔ေပးမယ္ဆိုတ႔ဲ တံခါးမွႈးေၾကာင့္
ဆုလာဘ္အျဖစ္ ၾကိမ္ဒဏ္ အခ်က္ (၅၀) ခ်မွတ္ေပးဖို႕ ေတာင္းဆိုတ႔ဲ ပံုျပင္ေလးက ကၽြန္ေတာ္တို႕ HR
ေလာကအတြက္ သတိေပးေနသလို ၊ေ၀ဖန္ေထာက္ျပေနသလို ျဖစ္ေနတယ္ဆိုတာ ေတြးမိပါတယ္။ လူဆိုတာက
ကိုယ္က်ိဳးအတြက္ အသံုးခ်တတ္တဲ႔ သူေတြဆိုေတာ့ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ၀င္ေပါက္မွာ တံခါးမွႈးတာ၀န္ရွိသူျဖစ္ေလေတာ့
ကိုယ္က်ိဳးအတြက္အသံုးခ်မိတာေတြ လညး္ရွိပါတယ္။ ငါ႕ အမ်ိဳးအေဆြ ၊ငါ႕မိတ္ေဆြ သူငယ္ခ်င္း အစရွိတ႔ဲ
အေလ့အက်င့္ေတြက အဖြဲ႕အစည္းမွာ အလုပ္ေနရာေလးေကာင္းရင္ ၊လစာေလးေကာင္းရင္
သူ႕လူငါ႕လူအျပိဳင္အဆိုင္ ထည့္ခ်င္ၾကတယ္။ သက္သာတဲ႔ အလုပ္ေနရာေလးေတြဆို တာ၀န္ေပးခ်င္ၾကတယ္ ၊ HR
ကိုယ္တိုင္ေရာ တစ္ျခားဌာနက မန္ေနဂ်ာေတြ ၊GM ေတြ အစရွိတ႔ဲ Management Levels က ၀န္ထမ္းေတြက
အကူအညီေတာင္းတာေတြ ၊ဖိအားေပးတာေတြ ေၾကာင့္ ကၽြန္ေတာ္တို႕ေတြ တကယ္မွန္ကန္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းေတြ
အဖြဲ႕အစည္း ကိုေရာက္ေအာင္ပို႕ေပးႏိုင္ခဲ႕လား ? တကယ္လူမွန္ေနရာမွန္ မဟုတ္တဲ႔ ၀န္ထမ္းေတြေၾကာင့္
အဖြဲ႕အစည္း ဆံုးရွံုးနစ္နာေနတယ္ ဆိုတာ ေတြးမိရဲ႕လား ဆိုတာ စဥ္းစားစရာပါ။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

တစ္ခ်ိဳ႕ အလုပ္ေခၚတဲ႔ Position ေတြမွာဆိုရင္ လူသိေစယံုေလာက္သာ ေခၚျပီး ကိုယ့္

ေရြးခ်ယ္မယ့္သူကရွိျပီးသား ျဖစ္ေနတာေတြ၊ Line Manager ေတြက သူတို႕လူမထည့္ရလို႕ ဘယ္သူလာလာ
မၾကိဳက္ဘူးလုပ္တတ္တာေတြက HR ေတြ ၾကံဳေတြေနရတဲ႔ ျပသာနာေတြကို လည္းရွိေနပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ေလ
ကိုယ့္ အထက္လူၾကီးက ဒီလူကိုေခၚေပးပါဆိုျပီး CV ၾကီးလာထိုးေပးလိုက္တာေတြကလညး္ HR
ေတြလုပ္ေဆာင္ေနရတဲ႔ Recruitment and selection Process ကို Effective မျဖစ္ Effectiveness
လည္းမရဆိုသလိုျဖစ္ေစတာေၾကာင့္ တံခါးမွႈးေတြ အျပစ္ျဖစ္ေနသလိုမ်ိဳးလည္း ရွိေနျပန္ပါတယ္။
ဒီလိုအေျခအေနေတြအျပင္ HR ေတြကိုယ္တိုင္ကလည္း Bias ေတြရွိေနတာေတြလည္းရွိပါတယ္။ ေငြေၾကးပိုင္းဆိုင္ရာ
ပါ၀င္ပတ္သတ္မႈေတြ ၊အလုပ္ေအဂ်င္စီေတြဆီက ရတဲ႔ ေကာ္မရွင္ခေတြေၾကာင့္လည္း လုပ္ေဆာင္ေနတာေတြ ၊
မျဖစ္မေနျဖည့္ဆည္းေပးရမယ့္ Recruitment KPI ေတြေၾကာင့္လည္း အလ်င္စလိုအရည္အခ်င္းကို မစစ္ေဆးမိတာ ၊

ေသခ်ာစြာမစစ္ေဆးေတာ့တာေတြက ကၽြန္ေတာ္တို႕ တံခါးမႈးေတြ တာ၀န္မေက်သလိုျဖစ္ေနတယ္ဆိုတာ

ေထာက္ျပေနပါတယ္။

ကၽြန္ေတာ္ဒီလိုေရး ၊ဒီလိုေျပာလို႕ HR ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက စိတ္ဆိုးၾကမယ္ ၊လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္

ေတြကလည္း တစ္မ်ိဳးျမင္ရင္ ျမင္ၾကမယ္ ၊ ကၽြန္ေတာ္ကေတာ့ အတတ္ႏိုင္ဆံုး ကိုယ္လုပ္ခ႔တ
ဲ ႔ဲ အလုပ္သက္တမ္း
တစ္ေလွ်ာက္မွာ အတတ္ႏိုင္ဆံုး Organizational Object ၊ Goal အတြက္ စဥ္းစားခဲ႔တ႔အ
ဲ တြက္ လိပ္ျပာသန္႔
တယ္ဆိုတာ ၀န္ခံပါရေစ။

ဒီေတာ့ ျဖစ္ေနတာေတြ အသာထား အေကာင္းဆံုးလုပ္ေဆာင္ၾကျပီး ကၽြန္ေတာ္တို႕ အဖြ႔ဲအစည္းအတြက္

ဘယ္လိုလူေတာ္လူေကာင္းေတြကို ေရြးခ်ယ္ၾကမလဲဆိုတ႔အ
ဲ ပိုင္းကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္။ HR ရဲ႕ Main Function ျဖစ္တ႔ဲ
Recruitment and selection ကိုေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားလုပ္ၾကပါတယ္။ တစ္ခ်ိဳ႕ လုပ္ငန္းေတြမွာ ဆိုရင္ HR
မဟုတ္သူေတြပါ ဒီအပိုင္းကို လုပ္ေဆာင္ၾကပါတယ္။ လုပ္ေတာ့လုပ္ေနၾကတယ္ သိသူေကာ ၊မသိသူအတြက္ပါ
အေရးၾကီးတဲ႔လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခုအတြက္ ေသခ်ာစြာခ်မွတ္ရမယ့္ အေၾကာင္း အရာမ်ားစြာ ရွိေနပါတယ္ ။ ဒါေတြက
ေသခ်ာစြာခ်မွတ္ႏိုင္မွသာ ကၽြန္ေတာ္တို႕ တံခါးမႈးေတြ တာ၀န္ေက်ပြန္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေတာ့
လိုအပ္မယ့္အခ်က္အလက္ေတြကိုတင္ျပေပးလိုက္ပါတယ္။

Step 1: Understand your need – job analysis.

ကိုယ္လိုအပ္တ႔ဲ အရာကိုေသခ်ာစြာသိႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္၊ ဒါေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းေခၚယူမယ့္အလုပ္အတြက္

အလုပ္ေနရာကို ေသခ်ာစြာ ခြဲျခမ္းေလ့လာႏိုင္ဖို႕လိုိအပ္ပါတယ္။ ဒါက ကနဦးအပိုင္းပါ ၊ တစ္ခ်ိဳ႕အလုပ္ ေတြမွာ
ေတာ ့ နဂိုရွိျပီးသား ျဖစ္တ႔ဲ Position ေတြအတြက္ လုပ္ထားျပီးသားဆိုရင္ ဒီအဆင့္ကို ေက်ာ္လို႕ရပါတယ္။

Step 2: Understand what you want

တစ္ခါတစ္ေလ လိုခ်င္တာနဲ႕လိုအပ္တာကို မကြဲျပားပဲ Recruitment လုပ္ရတာလည္း ျဖစ္သြားႏိုင္ပါတယ္၊

ကိုယ္လိုခ်င္တ႔ဲ ၀န္ထမ္းမ်ိဳးေရြးခ်ုယ္တ႔ဲ ေနရာမွာ ကိုယ္လိုခ်င္တ႔ဲ ပံံုစံမ်ိဳးကို နားလည္ႏိုင္ဖို႕ လည္းလို အပ္ပါ
ေသးတယ္။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Step 3: Write a job description

HR တိုင္း ေျပာေျပာေနၾကတဲ႔ ( JD ) ပါ၊ ဒါကသူလုပ္ရမယ့္ အလုပ္တာ၀န္ေတြကို တိက်ေသခ်ာစြာ သတ္မွတ္ထား

ႏိုင္ေလေလ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရတာ ပိုျပီး အဆင္ေျပေလေလပါပဲ ။ ဥပမာ - ရံုး၀န္ထမ္းေခၚမယ္ဆိုပါစို႕ ၊ကြန္ပ်ဴတာ
အသံုးျပဳရတာမ်ားမယ္ ဆိုရင္ ကြန္ပ်ဴတာ အသံုးျပဳႏိုင္သူ ကို ဦးစားေပးမယ္ ၊ တကယ္လုိ႕ ကြန္ပ်ဴတာ
အသံုးျပဳရတဲ႔အခါ စာစီစာရိုက္ရတာ လုပ္ရမယ့္ တာ၀န္ပါရင္ ၊Typing ေကာင္းသူကို ပိုျပီး ဦးစားေပးမယ္
ဆိုတာမ်ိဳးေပါ႕။

Step 4: Decide on your selection process and criteria

ေနာက္ျပီးေရြးခ်ယ္သတ္မွတ္မယ့္စံႏႈန္းေတြကိုၾကိဳတင္သတ္မွတ္ထားရပါတယ္၊ဒီအပိုင္းကအေရးၾကီးလာပါ တယ္။
မိမိအေနနဲ႕ ၾကိဳတင္သတ္မွတ္ထားတဲ႔ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို သိသာထင္ရွားတဲ႔ အားသာခ်က္ေၾကာင့္ မဟုတ္ပဲ
ေျဖေလ်ာ႕စဥ္းစားဖို႕ မလုပ္သင့္ပါဘူး၊ ေနာက္ျပီးတကယ္လိုအပ္တ႔ဲ သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကိုသာ ခ်မွတ္သင့္ပါတယ္၊
အေကာင္းဆံုးရရင္ ျပီးေရာဆိုျပီး criteria ေတြ ျမင့္ျမင့္ မားမား သတ္မွတ္ထားရင္လည္း ၀န္ထမ္းရွာေဖြရတာ
ခက္ခဲႏိုင္ပါတယ္။

Step 5: Identify sources and launch search

ဒါက ကိုယ္ေခၚမယ့္ အလုပ္ေနရာေတြအတြက္ သတ္မွတ္ရမယ့္ Recruitment Channel ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္၊ ကိုယ္က

အင္ဂ်င္နီယာ ပိုင္းကို ေခၚခ်င္ရင္ အင္ဂ်င္နီယာ အသိုက္အ၀န္းအမ်ားဆံုးရွိတ႔ေ
ဲ နရာ ကို ေရြးခ်ယ္
သတ္မွတ္ႏိုင္ရပါမယ္။ အခုတစ္ေလာ ေတြ႕ေနတာေလးေတြေျပာရရင္ ကၽြန္ေတာ္တို႕ ႏိုင္ငံအေနအထားနဲ႕ online က
အလုပ္ေခၚတဲ႔ ေနရာမ်ိဳးကို အသံုးမ်ားလာၾကတယ္၊ ဥပမာ - Facebook တို႕လိုမ်ိဳးေပါ႕ ၊ေနာက္ျပီး အလုပ္ေခၚတဲ႔
online ေအးဂ်င္စီေတြ လည္း Website ေတြသံုးလာၾကပါတယ္၊ လုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက အနည္းဆံုး
တစ္ခုစီေတာ့ သံုးၾကပါတယ္။ ဒါေပမဲဲ႔ သန္႕ရွင္းေရး နဲ႕ လံုျခံဳေရး၀န္ထမ္းေလာက္ကိုေတာ့ ေငြေၾကးအကုန္က်ခံျပီး
Website ေပၚေတာ့ မေၾကာ္ျငာ သင့္ပါဘူး ၊ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုေတာ့ သူတို႕ေတြက online သံုးျပီး
အလုပ္ေလွ်ာက္ထားႏိုင္တာ နည္းပါလို႕ပါ ။ အသံုးျပဳႏို္င္သူကသာ တစ္ဆင့္ေျပာျပ ေလွ်ာက္ေပးမွသာ အသံုးျပဳ
ႏို္င္မွာမို႕ပါ ။ ဒါေၾကာင့္ ကိုယ္ေရြးခ်ယ္ရမယ့္ အပိုင္းေတြကလည္း (candidates) ၀န္ထမ္းေလာင္းေတြရ မရနဲ႕
သက္ဆိုင္ပါတယ္။

Step 6: Shortlist candidates

ေလွ်ာက္ထားလာမယ့္ ၀န္ထမ္းေတြထဲကေန အရည္အခ်င္းရွိဆံုး ၀န္ထမ္းေတြကို Shortlist ထုတ္ထားဖုိ႕ပါ။

ဒီအပိုင္းမွာေတာ့ CV ေပၚက စကားလံုးေတြက အလုပ္ေခၚသူကို ဖမ္းစားႏိုင္တာေတြလည္းရွိပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာေတာ့
HR သမားေတြအေနနဲ႕ သူေဖာ္ျပတဲ႔ အလုပ္အကိုင္၊လုပ္သက္ ၊အသက္အရြယ္ ၊ပညာအရည္အခ်င္းေတြက
ျဖစ္ႏိုင္ေခ်ရွိ မရွိစဥ္းစားထားႏိုင္ဖ႕ို လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါမွသာ စာရြက္ေပၚက မရိုးသားမႈေတြကို ေရွာင္လြဲႏိုင္မွာ
ျဖစ္ပါတယ္။

Step 7: Make your selection – Interview, assessment, reference check, medical – dig deep

ဒါကိုေတာ့ အေသးစိတ္မေဆြးေႏြးလိုပါဘူး ၊က်ယ္ျပန္လို႕ပါ ၊ ကိုယ္႔အေနနဲ႕ အဖြဲ႕အစညး္အတြက္ အေကာင္းဆံုး

၀န္ထမ္း ေတြကို ေရြးခ်ယ္ရာမွာ ဘက္လိုက္မႈကင္းႏို္င္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖုိ႕ပဲ တိုက္တြန္းခ်င္ပါတယ္။
အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းကေတာ့ စံႏႈန္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြ မတူညီႏိုင္ၾကသလို ၊ေရြးခ်ယ္မႈပံုစံ လည္း မတူညီၾကပါဘူး။
 ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
ေလ႔လာ ဖတ္ရႈႏိုင္ရန္ aခမဲ႔ မွ်ေ0ပါသည္ §

Step 8: Offer

အၾကိဳက္ဆံုးလူကို ေတြ႕ျပီဆုိရင္ Offer ေပးဖို႕ျပင္ဆင္ရပါတယ္၊ ကိုယ္အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ တကယ္သင့္ေတာ္မယ့္ လူကို

ေတြ႕ရင္ လက္မေႏွးပါေစနဲ႕ ၊ Skill Employee ေတြရွားပါလာတဲ႔ ေခတ္မွာ အတတ္ႏိုင္ဆံုး အလ်င္
အျမန္လုပ္ႏိုင္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ Offer ေပးတဲ႔ ေနရာမွာ စာနဲ႕ျဖစ္ျဖစ္ Offer Letter ေပးတာမ်ိဳး ၊ဖုန္းနဲ႕ လူနဲ႕
ဆက္သြယ္ အေၾကာင္းၾကားတာမ်ိဳးလည္း ရွိပါတယ္။ဒါက မိမိ အဆင္ေျပတဲ႔ နည္းနဲ႕သြားလုိ႕ရပါတယ္၊ Management
Level ေတြ ဆိုရင္ေတာ့ Offer Letter ေပးတာက ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းကို ပိုျပီး အထင္ၾကီးေစတာမိ်ဳးလည္း
ျဖစ္ႏို္င္ပါတယ္။

Step 9: Onboarding and Training

အလုပ္စ၀င္တ႔ဲ ေန႕မွာေတာ့ က အေရးၾကီးပါတယ္၊ သူ႕ကို အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ လုိက္ေလ်ာညီေထြစြာ ေနႏိုင္ဖို႕

ဒီအပိုင္းမွာကတည္းက စတင္ ေလ့က်င့္ေပးေစလိုပါတယ္။

Step 10: Review

Recruitment Process မွာ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားေမ႕ေနၾကတဲ႔ အခ်က္ပါ ၊ ဒါက End of Process ျဖစ္ပါတယ္၊

အစမ္းခန္႔ကာလ ေက်ာ္လြန္ျပီး Performance ျပန္လည္းတိုင္းတာတာ္ေတြ ၊ Skill Test ေတြမွာ အဆင္မ ေျပ ခဲ႔ဘူး ၊
အဖြဲ႕အစညး္နဲ႕ အံ၀င္ခြင္က် မျဖစ္ဘူးဆိုရင္ အစမ္းခန္႕ကာထပ္တိုးတာေတြ၊ အလုပ္ကေန လမ္္းခြဲျခင္း ေတြကို
ေဆာင္ရြက္ရပါတယ္။ ဒီအပိုင္းမွာ အဆင္ေျပခဲ႔ရင္ေတာ့ အစမ္းခန္႕၀န္ထမ္းကေန ေက်ာ္လြန္လို႕ အျမဲတမ္း
ြ ရ
၀န္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းကို ေဆာင္ရက ္ ပါေတာ့မယ္။

အထက္ကတင္ျပခဲ႕တာေတြကေတာ့ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားရဲ႕ အေရးၾကီးတဲ႔ အစိတ္ အပို္င္းေတြပါ ၊

ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ေရႊအို္ေရာင္ တံခါးမႈးေတြ အေနနဲ႕ အေကာင္းဆံုးအေကာင္အထည္ ေဖာ္ရာမွာ
အတတ္ႏိုင္ဆံုး မွန္ကန္တိက် ၊ဘက္လိုက္မႈကင္းစြာ အေကာင္းဆံုး ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကျပီး လူမွန္၊ ေနရာမွန္
ကိုျဖည့္ဆည္းေပးႏို္င္သူမ်ား ျဖစ္ၾကပါေစ ။

ေရးသားသူ - ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ကိုးကားခ်က္    ( Reference list)

 https://www.shrm.org

 https://en.wikipedia.org

 https://www.managementstudyguide.com

 https://mywage.org/myanmar/home/labour-law/health-and-safety

 https://www.slideshare.net/nusantara99/kpi-for-hr-manager-sample-of-kpis-for-hr

 http://minsoehan.net

 https://www.acu.edu.au/policies/hr/recruitment_and_selection

 https://www.ecsellinstitute.com/steps-in-the-recruitment-and-selection-process

 Recruitment and selection by victor 5th edition

 10 Day MBA (Nay Zin Latt)

 http://shwenyein.blogspot.com

 Michael Armstrong - Handbook.of.Human.Resource.Management.Practice_10th

 Dessler-human resource management 13th

 Human Resource Development Planning (L&D) Guild book (Australian Government Department of

foreign Affairs and Trade

 Human Resource Development: Learning & Training for Individuals & Organizations (John P. Wilson)

 Existing labor laws in Myanmar