Pojam „MENADŽENT LJUDSKIH RESURSA“ u teoriji se pojavljuje 80-ih godina, prvo su je koristili američki autori, a

kasnije i u ostalim jezicima se počinje koristiti. Uglavnom se govorilo o perosnalnoj ili kadrovskoj funkciji.
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA- upravljačka aktivnost koja podrazumjeva obezbjeđivanje, razvoj, održavanje,
prilagođavanje, usmeravanje i korištenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzeća, uz istovremeno
poštovanje potreba i ciljeva zaposlenih. Orjentisan je na praksu i praktičnu primjenu teorijskih saznanja.
Menadžment ljudskih resursa je menadžerska funkcija na najvišem nivou upravljanja organizacijom, ima strategijski
karakter i usmjerena je na razvoj ukupnih organizacionih sposobnosti radi stvaranja konkurentske prednosti.
Pojam „ljudski resursi“ odnosi se na ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji čine znanja, sposobnosti,
vještine itd. To je ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna energija koja može da se razvije u ostvarivanju
organizacionih ciljeva.
SPECIFIČNOST LJUDSKIH RESURA: - pokreću sve ostale resurse, -faktori ponašanja i motivacije (omogućavaju
smanjivanje ili povećanje radnih rezultata), kreativnost, dugoročno dejstvo (dugoročno utiče na uspješnost
organizacije), -sposobnost razvoja i samoobnavljanja.
CILJEVI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA: POSLOVNI (EKONOMSKI) : produktivnost, kompetutuvnost,
konkurentnost, fleksibilnost organizacije, SOCIJALNI: zadovoljavanje potreba zaposlenih, poboljšavanje socio –
ekonomskog položaja, prihvatljivi radni uslovi i kvalitet života, povoljna radna klima i međuljudski odnosi,
održavanje bezbjednosti na radu...
ZADACI MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA :
1. PLANIRANJE - poslovni planovi, analiza posla, specifikacije,
2. ODRŽAVANJE POTENCIJALA : kompenzacije, beneficije, radni odnosi, zadravlje i bezbjednost
3. OBEZBJEĐIVANJE POTREBNOG OSOBLJA
4. RAZVOJ – orijentacija, trening i razvoj, ocjena performansi, planiranje karijere
ORGANIZACIONO OKRUŽENJE – Organizacije nisu statički, već dinamički i otvoreni entiteti koji djeluju kao otvoreni
sistem i nalaze se pod čitavom mrežom sila u okruženju koje utiču na njen rad. To su uglavnom tehnološke,
ekonomske, društvene, političke, kulturne sile. Svaka od njih podjednako pogađa politiku organizacije prema
ljudskim resursima, kao i poslovnu politiku.
DRŽAVNO – PRAVNO OKRUŽENJE: - odnosi poslodavca i radnika, - radno vrijeme, - minimalne plate, - angažovanje
invalida, -minimalna školska sprema i donja starosna granica za ulazak u svijet rada i uslove za odlazak u penziju, -
jednakost tretmana kandidata za zaposlenje i zaposlenih
KULTURNO OKRUŽENJE: -stil rukovođenja zaposlenima, -način motivisanja zaposlenih, kontrola, komunikacija, -
način napredovanja (razvoj kariere), - uvažavanje ličnosti zaposlenog, -spremnost pojedinca i organizacije da se uči i
na promjene, poštovanje procedure i pravila..
EKONOMSKO OKRUŽENJE: -stepen ekonomske samostalnosti preduzeća, države slobodnog tržišta, socijalna tržišna
privreda.
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA –Planiranje je aktivnost predviđanja. Cilj planiranja je priprema za budućnost i
smanjivanje mogućnosti pogrešnog donošenja odluke, procjena pretpostavki. Planiranje premošćuje jaz između
onoga gdje smo sada i gdje želimo ići. Planiranje ljudskih resursa-radi se o aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa.
Predstavlja pokušaj da se predvidi koliko i kakvi zaposleni će biti potrebni u budućnosti i do koje mjere će ova
potreba biti zadovoljena. Uključuje poređenje trenutnog stanja ljudskih resursa organizacije sa budućim potrebama
i uspostavljanje programa za zapošljavanje, treniranje, uvođenje i otpuštanje zaposlenih.
CILJ PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA – obezbjeđivanje neophodnih ljudskih potencijala za buduće poslovne
aktivnosti organizacije.
OSNOVA ZA PLANIRANJE – ciljevi i zadaci koje treba realizovati u određenom vremenskom periodu.
PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA ODGOVARA NA PITANJA:
1. KOLIKO radnika treba za ostvarenje poslovnih planova i ciljeva
2. KAKVI ljudi, kojih sposobnosti, vještina, znanja (kojih kvalifikacija)
3. KAKO OSIGURATI potrebne ljude i u kom periodu
4. KAKO PRIPREMITI SADAŠNJE ZAPOSLENE za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja (premještaj na nove poslove,
obrazovanje za nove poslove)
PLANIRANJE LJUDSKH RESURSA – je složen proces. Sama organizacija je u svom djelovanju izložena brojnim
spoljnim i unutrašnjim uticajima, koje je veoma teško predvidjeti i kontrolisati. FAKTORI KOJI UTIČU NA
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA: SPOLJAŠNJI: obrazovna politika, tržište rada, razvoj i primjena novih tehnologija,
pravna regulativa, ekonomsko okruženje, demografski tokovi, migraciona kretanja. UNUTRAŠNJI FAKTORI: planovi
poslovanja, razvojna strategija, vrsta posla preduzeća, veličina organizacije, tehnologija u organizaciji ..
PRISTUP PLANIRANJA IMA DVIJE MOGUĆNOSTI: planiranje na bazi postojećeg stanja i planiranje na bazi budućeg
stanja
OSNOVNE METODE PLANIRANJA SE SVRSTAVAJU U DVIJE KATEGORIJE:
KVANTITATIVNE – koriste statističke i matematičke pokazatelje (povezanost prošlih i sadašnjih pokazatelja
poslovanja i zaposlenjih sa budućim očekivanjima. Najčešće korištene metode: ekstrapolacija trenda, indeksno –
korelacioni metod, metod modela, normativni metod, indeksni metod
KVALITATIVNE METODE : delfi metod, nominalni metod, metod simulacije, metod scenarija

DIZAJNIRANJE RADNOG MJESTA- predstavlja okvir za radnu ulogu svakog pojedinca u organizaciji. Radno mjesto se
dizajnira po principu podjele rada. Svaki posao se sastoji od nekoliko faza, kao što su planiranje, priprema, izvršenje.
Podjela posla po njegovim fazama naziva se „dubina“ posla, tada jedna osoba obavlja više faza posla, bez obzira na
njegovu složenost. U slučaju da svaku fazu obavlja druga osoba, imamo podjelu prema širini. Ukoliko se u okviru
radnog mjesta dodaju složeniji poslovi iz sledeće faze, onda govorimo o produbljivanju ili obogaćenju posla. Neki
poslovi zahtjevaju veći broj radnih operacija, a neki manje, koje se zatim ponavljaju što predstavlja radni ciklus.

ZADATAK-dio posla koji može biti identifikovan pomoću krajnjih rezultata ili ciljeva. POSAO – skup zadataka koji su
slični ili ih je moguće grupisati i dodijeliti pojedincu na izvršenje. RADNO MJESTO –mjesto pojedinca u organizaciji.
OPIS POSLA –sumarni izvještaj koji sadrži informacije vezane za određeni posao. ZANIMANJE (STRUKA, PROFESIJA)-
grupa srodnih poslova.

ANALIZA POSLA – je stručni postupak prikupljanja i organizovanja svih relevantnih informacija o zadacima,
odgovornostima, odnosima s drugim poslovima i zahtjevim koji se postavljaju u odnosu na izvršioce. Analizom posla
treba da se utvrdi: 1. Šta se radi?, 2. Koliko ljudi je potrebno za uspješno obavljanje posla?, 3. Kako se redi?; 4. Ko
kome daje radne naloge, 5. Kakvi su odnosi sa drugim radnim mjestima?, 6. Koja znanja, sposobnosti i osobine
ličnosti radnik treba da ima da bi uspješno obavio posao

Analiza posla sadrži 2 ključne dimenzije: 1) SADRŽAJ POSLA I 2) PROFIL ZAHTJEVA U ODNOSU NA IZVRŠIOCA

Analizi posla se pridaje veliki značaj. Pomaže u aktivnostima poput obukezaposlenih i razvoja kariere, tako što se
pomoću ovog postupka utvrđuju potrebne vještine, znanja i sposobnosti.

SADRŽAJ INFORMACIJA O POSLU OBUHVATA:

-identifikaciju posla (naziv i lokaciju), opis posla, odnos sa drugim poslovima, odgovornosti i nadležnosti, sredstva
rada, uslovi rada, profil zahtjeva , standard uspješnosti.
IZVORI INFORMACIJA O POSLU MOGU BITI MNOGOSTRUKI u zavisnosti od veličine organizacije, radnih procedura.
Najčešće se u praksi koriste sledeći izvori: IZVRŠIOCI POSLA, NEPOSREDNI RUKOVODIOCI, RAZNI PRIRUČNICI I
UPUSTVA (dokumentacija o poslu), OSTALI IZVORI

NAJČEŠĆE METODE ZA PRIKUPLJANJE INFORMACIJA O POSLU SU:

1. NEPOSREDNO POSMATRANJE – neposredno praćenje, posmatranje, evidentiranje ključnih informacija o

poslu od strane posmatrača koji su obučeni za to. Posmatrač popunjava obrazac sa podacima. Ovo je
jednostavna metod ai koristi se najčešće za analizu jednostavnih poslova.
2. INTERVJU – vrsta razgovora sa izvršiocima posla koji se najčešće kombinuje sa odgovarajućim intervjuom sa
neposrednim rukovodiocem ili dr.osobom. može da obuhvati i kompleksnije sadržaje posla, a intervju se vrši
sa osobama koje dobro poznaju posao i uspješno ga obavljaju. Potrebna je dobra priprema za to.
3. UPITNIK- zahtjeva određenu pripremu, jasnoću u načinu postavljanja pitanja,
4. DNEVNIK

PROFIL ZAHTJEVA (SPECIFIKACIJA IZVRŠIOCA) – analiza posla sadrži i segment specifikacij zahtjeva u odnosu na
izvršioca, koja znanja, vještine, sposobnosti i druge karakteristike su neophodne za uspješno obavljanje posla.
Obuhvata tri osnovne dimenzije: STRUČNI PROFIL – obuhvata potrebna stručna, dopunska znanja i vještine,
PSIHOLOŠKI PROFIL- opšte i specifične intelektualne sposobnosti, osobine ličnosti i interesovanja. FIZIČKI I
ZDRAVSTVENI ZAHTJEVI – izgled, građa, zdravstvene pretpostavke.

Profil zahtjeva predstavlja vezu između radnog mjesta i radnika. Govori koja znanja, sposobnosti i osobine ličnosti
treba da ima radnik da bi mogao uspješno da obavi poslove. Razlikujemo 2 profila zahtjeva: profil zahtjeva
relevantan za posao i profil zahtjeva relevantan za preduzeće. Profil zahtjeva je od velikog značaja za kvalitetnu
selekciju i regrutaciju kadrova (otkriva zahtjeve neophodne za uspješno obavljanje posla). Za utvrđivanje profila
zahtjeva najčešće se koristi Rodžerov plan u 7 tačaka: 1. Fizički izgled i karakteristike, 2.znanje i obrazovanje, 3.opšta
inteligencija, 4. Specifične sposobnosti, 5. Interesi, 6. Ličnost, 7. Lične okolnosti.

KVALIFIKACIJA – radni potencijal neophodan za uspješno obavljanje određenog posla.

REGRUTOVANJE – ukoliko se predizeće odluči da prijem novih radnika kada proširuje posao ili zbog nekog drugog
razloga, popunjavanje radnih mjesta započinje procesom koji se nazova regrutovanje ljudskih resursa. To je proces
identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, vještine i lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno
upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova. OBUHVATA: ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na
upražnjenim radnim mjestima, traženje izvora za regrutovanje pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za
prijavljivanje na ponuđena radna mjesta, kontaktiranje kandidata

OSNOVNI CILJ REGRUTOVANJA-privući dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji.
IZVORI REGRUTOVANJA: 1. INTERNI I 2. EKSTERNI
INTERNI (UNUTRAŠNJI) IZVORI- odnose se na postojeći potencijal u organizaciji koji se mogu bolje iskoristiti
drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. OBLICI INTERNOG PRIBAVLJANJA KANDIDATA: 1. Interni oglasi, 2.
Preporuke rukovodilaca, 3. Preporuke stručne službe za ljudske resurse. Kod internog regrutovanja je jako bitno da
bude pravedan tretman svih prijavljenih kadnidata.
EKSTERNI (SPOLJAŠNJI) IZVORI- predstavljaju sva nezaposlena lica i lica zaposlena u drugim preduzećima
zaiteresovana za promjenu radnog mjesta.
SREDSTVA ZA PRONALAŽENJE KANDIDATA IZ EKSTERNIH IZVORA: 1. PREPORUKE ZAPOSLENIH , 2. STALNO
OTVOREN KONKURS (pozivaju kandidate kada se ukaže potreba za tim), 3. DIREKTNA VEZA SA FAKULTETIMA I
ŠKOLAMA (zaključuju se ugovori o stipendiranju najboljih studenata, omogućavaju da se obavlja praksa, sarađuje se
sa profesorima koji daju preporuke), 4.ZAVOD ZA TRŽIŠTE RADA I ZAPOŠLJAVANJE, 5. OMLADINSKE ZADRUGE , 6.
INTERNET, 7. PRIVATNE AGENCIJE ZA POSREDOVANJE – registruju kandidate koji su u potrazi za poslom,
poslodavac informiše agenciju o upražnjenom mjestu i zahtjevima posla, agencija obavlja selekciju i upućuje
odgovarajuće kandidate, ako poslodavac angažuje kandidata, plaća naknadu agenciji (10-30% godišnje plate
kandidata), 8. OGLASI- treba da bude napisan tako da privuče upravo one kandidate koji su traženi, treba da sadrži
elemente: osnovne informacije o poslodavcu, naziv posla, sadržaj posla i uslove rada, tražena znanja, iskustvo,
vještine, osobine, beneficije, mogućnost razvoja i napredovanja, način prijavljivanja i potrebnu dokumentaciju, rok
za prijavu, kontakt osoba i telefon ili adresa preduzeća.

SELEKCIJA –procjenjivanje kandidata uz primjenu unaprijed utvrđenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji
najbolje odgovaraju zahtjevima posla.
KORACI U SELEKCIJI: 1. analiza prispjele dokumentacije, 2. Prvi intervju, 3. Psiho – testovi za kandidate, 4. Intervju
sa ekspertima, rukovodiocima, 5. Završni razgovor, ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje
odluke.
KOD KANDIDATA PROVJERAVAMO: ZNANJA, SPOSOBNOSTI, OSOBINE LIČNOSTI, INTERESOVANJA, VRIJEDNOSTI,
STAVOVE, UVJERENJA, MOTIVACIJU
INSTRUMENTI PROCJENE KANDIDATA ZA POSAO: 1. DOKUMENTACIJA KANDIDATA – prijavni formular ili upitnik,
popratno motivaciono pismo, diploma, sertifikati
2. RADNA BIOGRAFIJA -CV–pokazuje prethodni profesionalni i razvojni put kandidata, prekidi na poslovima,
promjene, profesionalni interesi
3. UPITNIK (ukoliko to preduzeće ima),
4.INTERVJU- služi da se kandidat upozna, da se procjene njegove sposobnosti, ponašanje, motivacija da bi se
utvrdilo u kojoj mjeri od odgovara zahtjevima posla
ZADACI INTERVJUISTE: da dopuni informacije iz prijave, da pruži kandidatu informacije o poslu i organizaciji, da
procjeni ponašanje i izgled kandidata, da procjeni motivisanost kandidata za posao vriednosti i stavove

3 VRSTE INTERVJUA- 1. NESTRUKTUIRANI – pitanja nisu unaprijed planirana pa postoji rizik da važne oblasti vezane
za posao budu neistražene, postavljaju se pitanja koja se inače ne bi trebalo postavljati 2 .POLUSTRUKTUIRANI –
djelimično planiranje intervjua ali istovremeno dozvoljava i fleksibilnost u postavljanju pitanja, 3. STRUKTUISANI –
obezbjeđuje naveću pouzdanost, sva pitanja su unaprijed planirana i postavljana sa odgovarajućim redoslijedom,
mogu biti i dodatna pitanja ukoliko kandidat nije dao precizan odgovor.
STRATEGIJE INTERVJUISANJA:
1. STRATEGIJA ISKRENOSTI I PRIJATELJSTVA – intervjuista stvara prijateljsku i ležernu atmosferu da bi se
kandidat otvorio, pruža pozitivan utisak o organizaciji,
2. STRATEGIJA PRIJATNO – NEPRIJATNO- intervju vode 2 intervjuista, prvi pristupa kandidatu grubo i stresno,
dok drugi prijatno i simpatično da bi ga ohrabrio da se što vise povjeri
3. STRATEGIJA RJEŠAVANJA PROBLEMA – provjerava poznavanje posla, i način razmišljanja o problemima na
poslu
4. STRATEGIJA STRESA – provjerava ponasanje u stresnoj situaciji, dekoncentriše i zbunjuje kandidata (za
menadžerske poslove koji podrazumjevaju stres i konflikte)
5. STRATEGIJA PONAŠANJA- kako se kandidat ponašao u određenim situacijama u prošlosti da bi se zaključilo o
njegovim budućim reakcijama
GREŠKE PRILIKOM VOĐENJA INTERVJUA – poređenje kandidata sa prethodnim kandidatom, potrega za negativnim
informacijama o kandidatu, stav o kandidatu na osnovu rase, pola ili godina, prebrzo formiranje prvog utiska o
kandidatu, halo efekat- kada neka informacija proširi uticaj na procjenu ostalih karakteristika , neverbalni faktori
lose je za poslove kod kojih ema puno kontakta sa ostalim (garderoba, kontakt očima,)

5.PSIHO – TESTOVI- ocjenjuju psiholozi, svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za
obavljanje određenog posla procjenjuju ličnost. Imamo testove OPŠTIH SPOSOBNOSTI – inteligencije i SPECIFIČNIH
SPOSOBNOSTI- usmjereni na ispitivanje užih segmenata intelektualnih sposbnosti važnih za obavljanje određenih
poslova

6. PREPORUKE,

7. MEDICINSKI NALAZI-zdravstveno stanje radnika jako je bitno, posebno kada se radi o naročito teškom poslu,
kada posao zahtjeva visok nivo higijene, kada intervju ili dugi izvori pokažu sumnjivu medicinsku istoriju, kada
zdravlje zaposlenog može biti ugroženo zbog prirode posla, za kandidate za koje se zna da su invalidi.

KARIJERA- profesionalni tok razvoja nekog pojedinca u toku radnog vijeka. PLANIRANJE KARIJERE- je proces
pomoću kog pojedinac identifikuje i procjenjuje korake i aktivnosti neophodne za postizanje ciljeva karijere.
ORGANIZACIJA UPRAVLJANJEM KARIJEROM ZAPOSLENIH- bolje koristi potencijale zaposlenih, a sa druge strane to
pozitivno utiče na motivaciju zaposlenih, smanjuje fluktuaciju i apsentizam. Podrazumjeva: procjenu sposobnosti i
potencijala zaposlenih, definisanje mogućih linija kretanja u poslu, kanalisanje individualnih interesa vezanih za
kariejru u pravcu koji je kompatibilan sa budućim potrebama organizacije za ljudskim resursima.
POJEDINAC procjenjuje sopstvene potencijale, motive, vrijednosti, utvrđuje ciljeve i strategije za njihovo
ostvarivanje.
ORGANIZACIJA- karijeru pojedinca posmatra sa aspekta ostvarivanja sopstvenih ciljeva i zato mora imati jasne
kriterijume napredovanja. Ti kriterijumi obuhvataju: procjenu radne uspješnosti pojedinca, lični doprinos pojedinca
ciljevima preduzeća, individualni potencijal i interesovanja – pokazane sposobnosti, dužina rada u preduzeću.
DUALNA KARIJERA – usmjeravanje i razvoj pojedica i u pravcu ekspertskih poslova, ukoliko pojedinac nije
zaiteresovan ili nema sposobnosti za vođenje, tj.rukovodnu karijeru.
OSNOVNI PRAVCI I MOTIVI KARIJERE SU (ŠAJN): 1.MENADŽERSKE KOMPETENCIJE, 2. TEHNIČKO FUNKCIONALNE
KOMPETENCIJE, 3. SIGURNOST I STABILNOST, 4. KREATIVNOST, 5. AUTONOMIJA I NEZAVISNOST
STRATEGIJA RAZVOJA SOPSTVENE KARIJERE OBUHVATA KORAKE:
1. SAMOPROCJENA- ostvarivanje uvida u svoju ličnost i sposbnost, vještine, znanja i interesovanja
2. Utvrđivanje dugoročnih ličnih i profesionalnih ciljeva – ciljevi trebaju biti realistični i fleksibilni,
3. Analizirati prijetnje i šanse koje nudi okruženje,
4. Šanse i prijetnje okruženja uporediti sa sopstvenim prednostima (snagama) i slabostima,
5. Utvrditi sopstvene strateške alternative – na osnovu sagledavanja šansi iz okruženja i sopstvenih prednosti i
slabosti koje će nam omogućiti korištenje indivinudalnih snaga i šansi okruženja i izbjegavanje prijetnji i
prevazilaženje slabosti
6. Racionalan izbor odgovarajućih alternativa – strateški izbor
7. Pripremiti „uslovne“ planove koji se temelje na alternativnim prepostavkama,
8. Stalno praćenje i vrjednovanje napretka, te korekcija namjera i planova
FAZE U RAZVOJU KARIJERE:
1. RANA FAZA- to je faza profesionalne orijentacije, pojedinac traži svoj profesionalni identitet, stiče se prvo
radno iskustvo i profesionalni planovi su nestabilni
 2. SREDNJA FAZA KARIJERE- stabilizacija i uspon u karijeri (pojedinac je već opredjeljen za određenu vrstu
posla i njegov razvoj na poslu je u usponu), poklapa se sa zrelim periodom ljudskog života, porodičnom i
ličnom stabilizacijom pojedinca, mada neki pojedinci u ovoj fazi odustaju od prethodno planirane karijere i
započinju novu karijeru u sasvim drugoj oblasti
3. KASNA FAZA KARIJERE – pojedinac je zaokružio svoj profesionalni put i poslove obavlja sa određenim
stepenom rutine, podudara se sa zrelom životnom dobi
ŠAJN NAVODI TRI OSNOVNA PRAVCA KARIJERE: 1. VERTIKALNA PUTANJA – podrazumjeva penjanje pojedinca
po vertikalnoj hijerarhijskoj ljestvici, a moguć je i obrnut pravac, 2. RADIJALNA KARIJERA – približavanje i
udaljavanje od centra moći u organizaciji, kretanje prema ili od unutrašnjeg kruga moći, 3. HORIZONTALNA
KARIJERA – promjena poslova u istom hijerarhijskom novou, kretanje između različitih poslova na istom nivou.

OCJENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH- organizacija ima 2 cilja: 1) povećanje stepena zalaganja zaposlenih
na radu i 2) utvrđivanje plana budućeg razvoja. Podiže se opšta radna efikasnost. CILJEVI POJEDINCA- dobijaju
povratnu informaciju o svom radu.

POSTUPAK MJERENJA RADNOG UČINKA: sastoji se iz: utvrđivanja kriterijuma radne uspješnosti (šta mjeriti),
izbora metoda i instrumenta mjerenja (kako mjeriti), izbor izvora informacija o uspješnosti (ko), postupak
mjerenja (kad i gdje), razgovor o ocjeni i utvđivanje korektivnih mjera (šta dalje).

Elementi vrjednovanja su: kvalitet posla, kvantitet posla, poznavanje posla, stavovi prema radu, rukovodiocima,
kolegama, klijentima, pouzdanosti, odgovornost, ponašanje i sposobnosti relevantne za uspješno obavljanje posla.

KAO OCJENJIVAČI SE NAJČEŠĆE POJAVLJUJU : neposredni rukovodioci, samo zaposleni (samoocjenjivanje), kolege –
saradnici, kupci. PROBLEMI PRILIKOM OCJENJIVANJA: HALO EFEKAT- ocjenjivači su podložni ranijim informacijama
koje su dobili o nekom zaposlenom pa prenose na sve buduće situacije, TENDENCIJE KA CENTRALIZACIJI- većina
izbjegava da daju negativne ocjene o saradnicima, pa teže da ocjene budu srednje, neutralne, KRITERIJUMI- obično
se uzme neki radnik koji je i kriterijum za poređenje drugih, ukoliko je taj kriterijum veći, ocjena ostalih će biti niža, a
ukoliko je nizak, ocjena ostalih će biti viša, LIČNI ODNOS OCJENJIVAČA – mogu ocjeniti prema svome ličnom utisku
ili odnosu, koji daje ton ukupnoj ocjeni

RAZGOVOR O USPJEŠNOSTI – ocjena se saopštava direktno u razgovoru sa zaposlenim , a ako ocjenu daje više
procjenitelja, osobi ne saopštava se ko joj je od procjenjivača dao koju ocjenu, zaposlenom treba dati šansu da izrazi
svoje mišljenje o ocjeni, i na osnovu rezultata ocjene i razgovora utvrđuje se potreba i plan obuke i obrazovanja,
plan razvoja i mogući putevi karijere. NAGRAĐIVANJE: plate, novčane stimulacije, učešće zaposlenih u poslovnim
uspjesima, beneficije bez mateijalnih rezultata

INTERNI MARKETING – marketing aktivnosti unutar kompanije mogu biti važnije nego one izvan nje, prvi nivo je
unutar marketing funkcije, drugi nivo je veza sa ostalim funkcijama, marketing način razmišljanja mora biti
zastupljen u cijeloj kompaniji.

ISTRAŽIVANJE I RAZVOJ- svoje vrijeme provode tako što se sastaju sa kupcima, slušaju njihove probleme, odobavaju
uključenost marketinga, proizvodnje i ostalih odjeljenja unutar kompanije u svaki novi projekat, traži se reakcija
mušterija i njihove sugestije dok je projekat u toku, na osnovu podataka sa tržišta, proizvodi se stalno poboljšavaju i
usavršavaju.
NABAVKA – traže najbolje dobavljače, izgrađuju trajne odnose sa manjim brojem pouzdanih dobavljača koji
garantuju visok kvalitet, ne žrtvuju kvalitet da bi postigli uštede u cijeni
PROIZVODNJA-pozivaju kupce da posjete i obiđu njihove fabrike, posjećuju fabrike kupaca, prihvataju
prekovremeni rad da bi ispunili obećane rokove isporuke, stalno traže način za bržu proizvodnju robe uz niže
troškove, stalno poboljšavaju kvalitet proizvoda nastojeći da bude bez greške
MARKETING – ispituju potrebe i želje kupaca, razvijaju najbolju ponudu za svaki ciljni segment, prikuljaju i
procjenjuju ideje za nove proizvode, poboljšanje proizvoda i usluga, podstiče sva odjeljenja u kompaniji i sve
zaposlene da se orjentišu ka kupcima.
PRODAJA – bore se da kupcu pruže najbolje rješenje, obećavaju samo no što mogu da ispune, prosljeđuju podatke o
potrebama i idejama kupaca zaduženima za razvoj proizvoda, opslužuju iste kupce u dugom periodu
LOGISTIKA – postavljaju visoke standarde isporuke usluga i doslijedno se pridržavaju ovih standarda, imaju stručno i
prijateljsko odjeljenje za servis kupaca, koje može da odgovori na pitanja, riješi žalbe i probleme na odgovarajući
način i na vrijeme.
RAČUNOVODSTVO- pripremaju periodične izvještaje o profitabilnosti po proizvodu, segmentu tržišta, geografskim
oblastima, veličini narudžbe, kanalima, pojedinačnim kupcima, pripremaju fakture prilagođene potrebama kupaca
FINANSIJE – shvataju i podržavaju ulaganja u marketing kojima se stvara dugoročna lojalnost kupaca, prilagođavaju
finansijski paket finansijskim zahjtevima kupaca, brzo donose odluke o kreditnoj sposobnosti kupaca.
ODNOSI S JAVNOŠĆU – objavljuju povoljne vijesti o kompaniji i drže pod kontrolom nepovoljne, djeluju kao interni
potrošač i javni zagovornik bolje kompanijske politike i prakse.