17.

KONSTRUKCIÓ A SZERVEZETPSZICHOLÓGIÁBAN

(a szervezetek narratív sajátosságai; a szervezeti kultúra, mint szociális reprezentáció; a közösséghez tartozás
pszichológiai előnyei; jelentéskonstrukció a munkahelyen; a szervezeti azonosulás konstrukciója, személy-szervezet
interakció)

SZERVEZETEK NARRATÍV SAJÁTOSSÁGAI

- a szervezet nem csak egy fizikai tér, hanem egy konstruált társas tér is
- a szervezeti valóság társas konstrukció, a dolgok szervezeti jelentése is a társas értelmezési folyamatokban alakul ki
 a fő kérdés, hogy mi mit jelent a szervezetekben és miért, mely szereplők definiálják a szervezet valóságát
és milyen folyamatban, milyen közös jelentésminták jönnek létre, maradnak fenn és válnak domináns
valóságalakító erővé
- az emberi közösségek reprezentációs természetűek, amelyeket a csoportműködés során végbemenő közös
konstrukció hoz létre
- csoporttagok interakciója hatására kiemelkednek olyan viselkedésszabályozó rendszerek (pl. a kultúra),
amelyek nem kézzelfoghatóak, és csak addig léteznek, ameddig a tagok fenntartják a közösségen belüli
interakciókat
- ezeknek a viselkedésszabályozó rendszereknek az elsődleges funkciója, hogy egymáshoz hangolja a tagok
viselkedését, összhangba hozza a tagok kognitív folyamatait és hasonlóvá tegye a tagok pszichológiai
működését és állapotait

SZERVEZETI KULTÚRA  megosztott jelentéseket és koordinált cselekvéseket hoz létre

- szervezetei kultúrának nevezzük az interszubjektív térben kommunikáció útján létrejövő, a világról és az
embereknek önmagukról alkotott, a munkára vonatkozóan releváns közös tudások jelentésterét, ami a szervezet
tagjai számára értékek, hiedelmek és cselekvések formájában lehetővé teszi az összehangolt működést
- mindent átható, ritualizált cselekvések szintjén jelenik meg
- a tagok közösen birtokolják, strukturális elemekből áll (értékek, hiedelmek és elvárások)
- annak a megélése, hogy közös, alapvetőnek értelmezett ideáink vannak, kulcsfontosságú abban, hogy a
viselkedésünket hatékonyan tudjuk koordinálni, hiszen ez teszi lehetővé az interakciót folyamatos zavar nélkül, és ha
ez meg van, akkor a jelentéseket nem kell folyamatosan újraértelmeznünk magunk körül
- a kultúra funkciója, hogy ismerőssé tegye a tagokat egymás számára, tudják, hogy hol a helyük a közösségen belül
és mi lehet mások fejében  egyértelműsítse a tagok számára a közösségen belül történő létezés és tevékenykedés
szabályait
- a kultúra az emberi közösségek működésében kiemelkedő jelenség, sajátos valóság, ami leginkább a tagok számára
létezik és bír jentőséggel
- emberi interakciók által konstruált tér, amit hétköznapi interakciókon keresztül jön létre és, ami értelmezési keretet
hoz létre a tagoknak, ami magától értetődő és aminek segítségével a közösség tagjai interpretálhatják, értelmezhetik
az őket ért ingereket és eseményeket
- a konstrukció során meghatározzák azokat a szabályokat, amelyek az egyéni és közösségi viselkedéseket
előírják
- a társas világot szimbolikus interakció és szimbólumhasználat segítségével teremtjük meg, a szimbólum
jelentése mindig egy adott interszubjektív térhez (csoporthoz) kötött, emiatt jelentése csoportról csoportra
változhat, de egy csoport számára közös értelmezési és referenciakeretet teremt
- a referenciakeret feltételezések és attitűdök rendszere, ami a percepciós folyamatainkat szabályozza és
befolyásolja a megértési és döntéshozatali folyamatainkat

1
  a szervezeti kultúra olyan referenciakeret, ami a munkavégzés körüli pszichés és viselkedésbeli
folyamatok szabályozásáért felelős
- minden kultúra egyedi valóság, egyedi viselkedésszabályozó közeg
- a szervezeti kultúra funkciója minden közösségben az, hogy létrehozza a közös referenciakeretet és valóságot
- az egyén viselkedésének a megértése mindig annak a társas világnak a függvénye, amiben él
- a szervezeti kultúra jelentésképző funkciója az, hogy a munkahelyi társas világba biztonságot és stabilitást vigyen
- a szervezeti kultúrát, szervezeti valóságot kommunikáció útján, diszkurzív aktusokon át a nyelv segítségével
konstruáljuk meg, ezeket az aktusokat a történetek mediálják
- a szervezetben történetek születnek, ezek a szervezeti konstrukció eszközei és jelzői
- pl: a szervezet működése során megjelenő narratívumok, a tagok által mesélt történetek, a vezető által
mesélt vízió, a szervezet eddigi története  ahogy működik a szervezet, kitermeli a történeteket
- a történet nem csak egy melléktermék, nem csak valami, ami a szervezeten belül történik, hanem maga
hozza létre ezt a társas világot  a szervezetek narratívák által konstruáltak a társalgás hálózatán keresztül
- a történet is aktívan konstruálja a szervezetet  (a narratív szervezetelméletek szerint) a szervezet a nyelvi
aktivitáson keresztül jön létre, alakul át és ismételhető meg

SZERVEZETI KULTÚRA, MINT SZOCIÁLIS REPREZENTÁCIÓ

SZOCIÁLIS REPREZENTÁCIÓELMÉLET
- a szociális reprezentációelmélet a ’60-as évektől terjedő irányzat, Moscovici nevéhez köthető
- az objektív, külső valóságot létezőnek tekinti, párhuzamosan létező tudások világát vallja, amelyek konstruáltak és
egymással összefüggésben állnak
- a szociális reprezentációk olyan konstruktumok, amely a világ eseményeit és dolgait kategóriákba helyezi el,
ezeknek létezik egy rendszere, ami a világ egy modelljét írja le, és amelyet közösen osztunk a körülöttünk lévő
csoportunk tagjaival
- a reprezentációk preskriptívek, vagyis ellenállhatatlan erővel írnak elő nekünk dolgokat
- a reprezentációk a humán interakcióban jönnek létre, 2 ember vagy 2 csoport között
- az interakcióban közös jelentésadás zajlik
- ez a társadalmi valóság a csoportban mindenki által osztott, más csoportokétól eltérő és hagyományok által marad
fenn
- a fizikai és szociális világ alapvető formái ezekben a reprezentációkban rögzülnek, az egyének a csoportba bekerülve
ezekkel, mint a szocializáció tartalmával lépnek kapcsolatba
- a szocrep legalapvetőbb funkciója, hogy az ismeretlent ismerőssé tegye, a külsőt belsővé alakítsa, megszüntetve
ezáltal a szorongást
- a szocrepek birtoklása a csoporthoz tartozást és az identitás érzését biztosítja
- interszubjektív jelenség, az egyének által birtokolható és alakítható
- nem kizárólag az egyénekhez kötött, hiszen minden létező reprezentáció közös, a csoport tagjai által osztott tudás,
a kollektív tudatosságot őrzik, megmagyarázzák az eseményeket és jelenségeket, hogy elfogadhatóvá váljanak
- leképezik annak a csoportnak a történeti, kulturális és makroszociális rendszerét, amelyben a jelenségek
előfordulnak  kollektív jelenség, ami folyamatosan újrakonstuálódik a mindennapokban, a kommunikációkban
- folyamatos diskurzusban definiálódik a szubjektum és a tárgy viszonya
- ez a közös formálás a társas cselekvéseket összehangolja a csoport szintjén és a csoport közös identitását
dolgozza ki
- a megértésnek és a dolgokról való tudásnak egy specifikus körét, a helyi világot hordozzák létre, ami sajátos
alapot teremt a cselekvéseknek

2
 - minden esemény, ami érinti a csoportot, feldolgozásra szorul, ezt a feldolgozási folyamatot támogatja
- Moscovici definíciója: a szocrep értékek, elképzelések és tevékenységek rendszere annak érdekében, hogy a
szubjektum, az individuum képes legyen megküzdeni és tájékozódni a materiális és a szociális térben, hogy képes
legyen kommunikálni azon keresztül, hogy nevet ad a szociális változásoknak, kódolja, csoportosítja és osztályozza a
világ különböző aspektusait akár egyéni, akár csoportos szinten
- szervezeti kultúra+szocrep kapcsolata
- mindkettő csoportalapú, csoportszervező és viselkedésszervező hatású
- akkor vagyunk egy közös csoport tagjai, ha osztozunk ezekben
- Giddens – strukturációs elmélet  a csoport tagjai interakcióban vannak egymással, létrehozzák a kultúrát,
ami befolyásolja a viselkedésüket, állandó interakció van a struktúra és az egyén között

SZERVEZETI KULTÚRA ÉS SZOCIÁLIS REPREZENTÁCIÓ

- a szervezeti kultúra egy specifikus reprezentáció, amit az adott kultúra tagjai közösen alakítottak ki
- úgy tekintünk a kultúrára, mint egy reprezentált rendszerre, ami a tagok interakciója mentén, természetes módon
jön létre  biztosítja a tagok pszichológiai orientációját, kognitív iránytűként működnek
- automatikus módon jön létre és arra szolgál, hogy a körülöttünk lévő emberekhez kapcsolódni tudjunk
- a szervezeti keretben ez kimondottan fontos, hiszen a munkahely egy olyan mesterséges közösség, amit gazdasági
és termelési célok tartanak össze  ha nem működik a tagokat pszichológiai szinten összekapcsoló társas ragasztó,
akkor önmagában a mesterséges célok nem lesznek elegendőek a közösség összetartására
- a közös konstrukciók tehát egy sajátos valóságot hoznak létre a szervezeten belül egyedi szimbólumokkal és egyedi
szabályokkal
- minden szervezeten belül van egy sajátos játéktér, ahogy az emberek interakcióba lépnek egymással, ahogy
viselkedhetnek  az attól függ, hogy a szervezet hogyan alakítja ki a társas valóságát (ami létrehozza a hatékony
együttműködést és az interakciók rendjét)
- reprezentáció és kultúra kapcsolata: magukba foglalják a szabályokat, amik mentén interakcióba léphetünk
másokkal, azáltal tesszük magunkévá, hogy ezeket újra és újra megalkotjuk, ezek az összes tag által osztott tudások,
amik összekapcsolják az egyéni világot a szervezeti valósággal
- a kultúra viselkedésszabályozó ereje a szocrep azon funkciójából ered, hogy a csoport tagjainak konfliktusmentes és
a világhoz való alkalmazkodáshoz felhasználható jelentéseket kínál  minél sikeresebb és mélyebb az
alkalmazkodás, annál mélyebben épül be a kultúra az egyén identitásába
- a szervezeti kultúra egy közös tudás, ami tartalmazza a csoport által természetesnek tartott feltételezéseket, amik
meghatározzák, hogy a csoport hogyan észleli az eseményeket
- a szervezet értelmezi a környezet eseményeit és annak megfelelően értékeli, ahogyan azt az önmagáról kialakított
képhez tudja illeszteni
- szervezetekben a kultúrát kifejező rituális cselekvések, hagyományok azok, amik az együttes cselekvés hatására
időről időre megerősítik a szocrepeket (bemutatkozások és bemutatások, ünnepek, tér használata a
mindennapokban  sajátos módon jelenítik meg a szervezet önmagáról kialakított képét)
- vezetők kultúrateremtő és –alakító befolyása kiemelkedő
- összefügg azzal a lehetőségükkel, hogy a kommunikációban aktívabbak
- megnyilvánulásaikkal viselkedési és nyelvi mintát jelenítenek meg a tagoknak
- előértelmezik a világ eseményeit és viselkedésükkel strukturálják a helyzetet
- az új szocrepek és kultúraelemek beépítése a vezető feladata
- a követett és vallott értékek közötti különbségek rontják a szervezet teljesítményét
- a szocrep figuratív magjának elsajátítása függ annak konfliktusmentességétől és megismerhetőségétől

3
 - ha az idő előrehaladtával az ismétlődő viselkedések és a kommunikációs jelzések egymást megerősítik,
akkor a világról és a szervezetről alkotott tudás centrális részévé válnak
- a szocrep mint elméleti és módszertani keret
- eszközt ad a megismerő kezébe a szervezeti kultúra strukturális elemeinek, alakulásának és
jelentéstartalmának feltérképezésére
- képes dinamizmusában, a változásokkal együtt kezelni egy strukturális jelenséget
- a megértés fókuszába a jelentést állítja
- kognitív polifázia (pl. villámlástól való félelem)
- a szervezet különböző részein teljesen más lehet a tudás
- irodánként változhat, hogy ki mit gondol a szervezetekről
- versengő, hegemonikus reprezentációk (a vezető reprezentációja fontosabb lehet)

JELENTÉSKONSTRUKCIÓ A MUNKAHELYEN
SENSEMAKING (Weick, Sutcliffe és Obstfeld)
- a történetek kulcsfontosságúak az értelemadásban
- a szervezetekben az emberek komplex eseményeket csak úgy értenek meg, ha azok integráltak és
koherenciával rendelkeznek
- a történetek elősegítik a felfogást, ok-okozati összefüggésbe rendezi az eseményeket, képessé teszi az
embereket, hogy olyan dolgokról beszéljenek, ami nincs jelen, vezetik a viselkedést és közös értékeket és
jelentéseket közvetítenek
- a szervezeti életben (a szervezeti kultúra is) segítenek az embereknek lecsökkenteni a többértelműséget
(komplexitás, ambivalencia, kiszámíthatatlanság)  ami a csoporthoz tartozás pszichológiai előnye,
megmutatja hogyan kell viselkedni, ez biztonságot ad a tagoknak
- közös aktivitás, ami meghatározza, hogy egy jelenséggel kapcsolatban hogyan kell viselkedni és mit jelent a csoport
számára
- az, hogy hogyan reagálnak a tagok az adott eseményre kialakítja, hogy hogyan fognak róla gondolkozni és hogyan
fognak viselkedni a jövőben, ha újra megtörténik
- a reakció mentén kialakul a közös megegyezés, hogy számukra mit jelent
- fő funkciója, hogy az egyéni és csoportos szervezeti tapasztalatok néhol kaotikus világába rendet vigyen, azáltal,
hogy a szervezetei tagok által közösen osztott referenciakeretet hozzon létre, ami mentén a tapasztalatok egységes
értelmezést nyerhetnek
- olyan folyamat, amely során az egyén értelmes magyarázatokat próbál adni a szituációkra és az azokban szerzett
tapasztalataira  közös kognitív feladata a szervezet tagjainak, amikor valami történik, azt közösen szavakba öntsék
és kiértékeljék
- interpretáció fontos része a folyamatnak  ha valami új, meglepő ingerrel találkozunk, akkor jelentést próbálunk
neki tulajdonítani úgy, hogy a meglévő keretrendszerünkbe próbáljuk helyezni
- az elbeszélés által válik világossá minden történet
- nincs egyéni jelentésalkotási folyamat, mindig egy társas csoportban történik, hiszen ott lehet lekötni
- akkor történik sensemaking, amikor egy eseményt megpróbálunk szavakba önteni, mindig egy már megtörtént
eseményre vonatkozik (retrospektív folyamat), a cselekedet racionalizálása történik, amit közösen hajtunk végre
- amikor a világ aktuális állapota eltér az elvárt állapotától, nem egyeztethető össze az eddigivel
- minden ismeretlen, hirtelen bekövetkező eseményre
- ha nincs egy magától értetődő mód, ahogyan értelmezni tudnánk

4
- a jelentésadás folyamatán keresztül egyeznek meg a szervezet tagjai abban, hogy a hétköznapi működés során
bekövetkezett új és ismeretlen események milyen jelentőséget kapnak a csoport életében
 ezek a viszonyulások fogják meghatározni a közösség jövőbeni viselkedéseit egy hasonló eseménnyel
kapcsolatban
- a szervezet az értelemadáson keresztül emelkedik ki
 a szervezet egy próbálkozás arra, hogy rendet teremtsen és keretet adjon az emberi cselekvések
természetes áramlásának, hogy egy megfelelő formát adjon nekik bizonyos szabályok és jelentések
generalizálásával és szervezeti szintre történő emelésével
- a sensemaking jellemzői:
1. a szervezetben megélt tapasztalatok áramlásáért felelős, mindig káosszal kezdődik, differenciálatlan
dolgokkal, ami a figyelem által lesz kifaragva és megnevezve
2. észrevétellel és keretezéssel (bracketing) kezdődik  a sensemaking azt jelenti, hogy egy új jelentést,
interpretációt találunk ki valaminek, ami már megtörtént, de nincs rá nevünk, ezelőtt még nem észleltük
különálló folyamatnak, tárgynak, eseménynek…
3. alapja a felcímkézés és kategorizálás a tapasztalat stabilizálása érdekében
4. retrospektív folyamat - honnan tudhatnám, hogy mit látok addig, amíg nem látom?
5. társas és rendszerszintű folyamat
6. a szervezeti cselekvés szervezője  mi folyik itt?, mit fogok csinálni? – a beszéd és a cselekvés ciklusban
vannak egymással
7. automatikusan szervező folyamat, ami a kommunikáción keresztül megy végbe
 mi a történet? – a válasz retrospektív folyamatokból emelkedik ki, múltbeli tapasztalatokkal kapcsolatban és
dialógusokon keresztül emberek között, akik egy társas egységben cselekednek
 most mit tegyünk? – a válasz a jövőre vonatkozó feltételezésekből emelkedik ki, egyidejűleg a cselekvéssel való
összeillesztéssel és projektekkel, amelyek világossá válnak, ahogy kibontakoznak

VEZETŐ SZEREPE A JELENTÉSKÉPZÉSBEN (Smircich és Morgan)

- a vezetés abban a folyamatban valósul meg, amikor valaki sikeresen meghatározza mások valóságát
- strukturálatlan csoporthelyzetekben az egyének azoknak tulajdonítanak vezetést, akik a tapasztalatokat értelmes
úton tudják strukturálni, ezáltal keretezik a cselekvéseket és megváltoztatják a szituációt  megosztott jelentéssel
teli rendszert alakítanak ki, ami az alapja a szervezett cselekvéseknek
- akkor válik valaki formális vezetővé, amikor elvárás van felé, vagy joga van arra, hogy keretezze a
tapasztalatokat
- a vezetés fogalma interakciókon keresztül társasan konstruált
- vezető és követő között
- egyezkedésen keresztül
- expliciten vagy impliciten
- függ az egyének hajlandóságától és hatalmától arra vonatkozóan, hogy formálják mások valóságát
- a vezetés nagyban függ attól, hogy ki tudnak e alakítani egy közös referenciapontot  a vezető keretezi és
konkretizálja a valóságot, amire közben az egyének reagálhatnak, visszautasíthatják és megváltoztathatják
- 4 fontos jellemzője van a vezetésnek:
1. a vezetés egy társas folyamat, amit interakciókon keresztül konstruálunk
2. a vezetés kialakítja a valóság olyan fajta definiálását, amire a követők érzékenyek
3. a vezetés egy függő kapcsolat, amiben az egyének átadják a hatalmukat arra vonatkozóan, hogy
értelmezzék és definiálják a valóságukat másoknak

5
 4. a formális vezetői szerep kiemelkedése reprezentálja a magasabb szintjét az intézményesedésnek, amiben
a tapasztalatok definiálásának a joga és kötelezettsége elismert és formalizált
- a vezetőnek iránytű szerepe van  irányt szab a társas interakcióknak
- a vezető feladata az értelemadásnak a menedzselése  a szervezeti tagokat a valóság közös értelmezése felé
irányítja
- úgy keretezik a kontextust, hogy az abban osztozó tagok képesek legyenek értelmet tulajdonítani és ezt az
értelmet referenciapontként használni a saját viselkedésükre és a saját megértésük kialakításában
- bármit csinál a vezető, az befolyással lesz a társas térre  a vezető viselkedése egy sor különböző interpretációt
indít el, ami az értelmezett cselekvések alapját adhatja
- a munkavállaló valóságát keretezi és alakítja az, ahogyan a vezető viselkedik
- a vezetői viselkedések befolyásolják a munkavállaló tapasztalását a szervezetről
- amikor valaki belép egy szervezetbe, feladja a jogait, hogy befolyásolhassa a munkahely valóságát
- alkalmazkodik a szervezet szabályaihoz és időbeosztásához
- ez a vezetőnek felhatalmazást ad, amivel vagy él, vagy visszaél (tejesen átveszi a munkahely az élete felett
az irányítást), vagy nem él vele (laza keretezés/mindenki azt csinálhat, amit akar)
- törekszik egy olyan értelemadásra, ami mindenki számára többé-kevésbé elfogadható
- a vezető ebben a folyamatban referenciapont  bármit csinál, annak szimbolikus jelentősége van

SZEMÉLY-SZERVEZET INTERAKCIÓ
SZOCIALIZÁCIÓ
- az értelemadó tevékenységnek része a szocializáció, amikor a szervezet új tagjai megtanulják és elsajátítják azokat a
viselkedési normákat, nyelvi formákat és szimbolikus viszonyokat, amelyek az adott szervezetet jellemzik
- a beilleszkedő személy sikerességét befolyásolja, hogy felismeri e azokat a mintázatokat a kommunikációban, ami
ezeket a jelentéseket hordozza
- a beilleszkedő személy minden észlelési kapacitását mozgósítja, annak érdekében, hogy feltérképezze a csoport
szocrepjeit
- ha a szervezetben uralkodó szocrepeket az új tag elfogadja, akkor:
- az identitása részévé válik a csoporthoz való tartozás
- kialakul az elköteleződése a szervezet iránt
- cselekvésire egyre inkább a másokkal való összehangoltság lesz jellemző
- a szocializáció időszakában kiderül, hogy a személy mely tudásokat tudja összhangban tartani saját értékeivel és
attitűdjeivel  a két értékrend közötti konfliktusos illeszkedés megszakíthatja a beilleszkedést
- ha a beilleszkedés végbemegy, akkor a szervezetben uralkodó szocrepek a tagok értékrendjét erőteljesen alakítják,
lehetővé téve ezáltal az erős elköteleződést és a kívülről látható hasonlóságot
- ez meghatározza, hogy a szervezet által birtokolt identitáselemek mennyire válnak az identitásom részévé

A SZERVEZET IDENTITÁSRA VALÓ HATÁSA

- az egyének az identátitásukat narratívumokon keresztül alkotják meg, az identitások csak a narratívumokkal együtt
léteznek
- a tapasztalatokat értelmes mintázatokban elmeséljük, ezáltal a narratív identitásunk alapjaivá válnak, ami
ideiglenes és reflexív  az életünkről szóló történeteinket folyamatosan újraalkotjuk
- a szervezeti kultúrában kialakuló közös jelentések a közösségi-szervezeti identitás kialakulására is hatással vannak,
konstruálják az egyéni identitásunkat is

6
- a narratívumoknak óriási ereje van abban, hogy kialakítsa a szervezeti és csoportidentitásokat  a közösen osztott
történetekből szervezetek emelkednek ki, életet és jelentést töltenek bele
- a szervezeteknek is szükségük van történetekre, amik fenntartják őket
- a szervezetekben érdekes lehet az egyéni identitás és a szervezeti identitás összefonódása
 lehet teljes identifikáció, ideiglenes vagy ambivalens identifikáció, vagy teljes diszidentifikáció
(megszűnteti a korábbi dolgokkal való azonosulást) vagy elhatárolódás

SZERVEZETI AZONOSULÁS
- a szervezettel való azonosulást az határozza meg, hogy a szervezetben uralkodó szocrepek milyen illeszkedésben
vannak az egyén saját értékeivel és attitűdjeivel
- a történetek elősegítik az identifikációt
- a történeteken keresztül fejezik ki a megértésüket és elköteleződésüket a szervezet felé
- a szervezeti történetekben való bizalmuk foka jelzi a szervezethez való adaptációjuk mértékét
- az azonosulási narratívumok jelentése, amiket az emberek tudatosan vagy tudattalanul hoznak létre, kifejezik a
kapcsolatukat azzal a szervezettel, amihez tartoznak (ambivalens, különálló vagy elkötelezett)  ez az integráció a
szelf és a szervezet között a szerző szelf-narratívumaiban tetten érhető
- ugyanúgy, ahogy a személyes identitást, csoportidentitást, kollektív identitást is (szervezeti, közösségi vagy
nemzeti) kifejeznek narratívumokkal
- a közösség identitása szempontjából is központi a közösség megosztott narratívumai  megalkotják és
fenntartják a szervezeti identitást

KONSTUKTIVISTA (INTERPRETATÍV) SZEMLÉLET

- szubjektivista irányzat: a szervezeti valóság nem vizsgálható közvetlen módon, a szervezetek lényegét a mögöttes
jelentéstartalmak és értelmezések jelentik, amik a tagok tudatában és interszubjektív folyamataikban, vagyis
interakcióik és kommunikációjuk révén létezik
- szociális konstruktivista irányzatok a pszichológiában: diszkurzív pszichológia és narratív pszichológia (de nincs
köztük világos határvonal)
- az egymás és önmagunk megértésére használatos diskurzust és a narratívumot tekintik központinak
- interpretatív/konstuktivista megközelítés erősségei:
1. ráébreszti a szervezeti szereplőket arra a szerepre, amit a szervezeti valóság alakításában, saját szervezeti
környezetük formálásában játszanak
2. a szervezeti értelmezések és jelentések újradefiniálásával a szervezeti innováció és változás újszerű
lehetőségét teremti meg
3. felhívja a figyelmet a szervezeti jelenségek és cselekedetek szimbolikus természetére
4. a szervezeti valóság folyamat jellegének hangsúlyozásával oldja a szervezeti valóság merevségét és ezáltal
növeli az aktív változtatás esélyét
5. ugyanez igaz a külső környezetre is, ami sikeresen átalakítható és befolyásolható
- a megértés és a dialógus középpontba állításával kiemelten fontossá válik a másik világ szempontjainak figyelembe
vétele  árnyaltabb, beleérzőbb látásmód
- személyes és kollektív felelősségünk van a valóságunk konstruálásában
- újraértékelődik a szubjektivitás fogalma  objektivitás nincs, csak szubjektivitás lehetséges
- a szöveg formázása is és értelmezése is hatalmat jelent  a szervezetben a dolgok definiálása körül zajlik jelentős
harc

7
- a szervezet a helyi kulturális jelentésvilágon keresztül ismerhető meg  a szervezeti kutatónak emiatt közvetlen
kapcsolatba kell kerülni a szervezeti valósággal, a szervezetkutatás csak a helyi értelmezések, jelentések és
interakciók megértésén keresztül lehetséges
- kitűntetett figyelem a szervezeti nyelvhasználatra, fontos a lokális tudás és nyelv és az előzetes szervezetelméleti
összefüggések és koncepciók is
- a jelentés megértése a fő cél, a feladat a belső, mögöttes szervezeti jelentésvilág feltárása
- az egyéni munkavállaló viselkedéséhez közelebb juthatunk, ha egy konstrukciós szemléleten keresztül nézzük
- mivel a szervezetekben lévő konstrukció alapvetően nyelvi és kommunikációs folyamat, a narratív elméletek egy
lehetséges keret lehet a szervezetek tanulmányozására
- a szervezetek működése során megjelenő narratívumok, a tagok által mesélt történetek, a vezető által
elmesélt vízió, a szervezet eddigi története mind olyan szervezeti jelenség, ami hasznos többlettudást adhat
a szervezetek egyediségéről
- a narratív elmélet azért is értékes, mert megengedi azt a feltételezést, hogy egy szervezeti cselekvésnek
több lehetséges jelentése van, ezáltal a kutatók képessé válnak arra, hogy ne úgy fókuszáljanak az elmesélt
történetre, mint az egyetlen realitásra
- a narratív kutatók arra törekednek, hogy a kutatás fókuszába helyezzék a szervezetben lévő tagok
szubjektív tapasztalatait  a szervezetek nem egyedülállóak és objektívek, hanem különböző perspektívák
alakítják ki, vagyis különböző embereknek különböző dolgot jelentenek
- a szervezet összefüggő narratívumok interpretációinak a hálózata
- ha keretbe akarjuk foglalni, akkor fontos (mert újraértékelődnek ebben a keretben):
- a munkavállaló megértése
- a vezető funkciója
- akinek a legnagyobb befolyása van a közösen konstruált társas térre, a szervezeti kultúrára, a
jelentésadásra
- a szervezeti kutató/szervezetpszichológus módszere, mert őt is befolyásolja ez a konstrukciós szemlélet
- ő is csak saját reprezentációinak függvényében képes befogadni a szervezeti kultúrát, emiatt
tisztában kell lenni azzal, hogy a kutató fejében mi van
- a módszer, amit használunk, befolyásolja az eredményeket
- kutatóként mindig értelmezünk, elfogultak vagyunk, értékeket képviselünk
- Tamara szervezeti metafora  szervezetpszichológus szerepe: megfigyelek valamit, de csak egy dolgot tudok, így a
többit nem látom
- narratív módszer, ami erre reagál – a szervezetben szövegeket gyűjtünk és próbáljuk megragadni a közös
konstrukciót
- Bábel tornya (nyelvzavar)  megszűnik a bizalom, nem tudnak egymás munkájára építeni
- vezető szerep és funkciója: közös nyelvet teremtsen a munkavállalók között  ezáltal hasonlóan fognak
gondolkozni és bízni fognak egymásban
- vezető=karmester (conductor-áramvezető)  különböző minőségű tudással rendelkező részek közös
tudását, formáját teremti meg