Srednja Ekonomska šlola

Banja Luka, Kralja Alfonsa XII-34

MATURSKI RAD

Na temu: Nosioci aktivnosti upravljanja

Mentor: Prof Radmila Tomić Učenik: Marija Šotra

Banjaluka, maj 2020 godine

 Sadržaj

UVOD........................................................................................................................................3
1. UVOD U MENADŽMENT...................................................................................................4
1.1. Pojmovno određenje i definicije menadžmenta..............................................................5
1.2. Faze u razvoju menadžmenta..........................................................................................6
2. RAZVOJ MENADŽMENTA KAO NAUČNE DISCIPLINE..............................................7
2.1. Osnovne funkcije menadžmenta.....................................................................................7
3. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA..........................................................................11
3.1 Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa...........................................................................12
3.2 Priroda menadžmenta ljudskih resursa..........................................................................13
3.3 Proces menadžmenta ljudskih resursa............................................................................14
4. PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA....................................................................................15
ZAKLJUČAK..........................................................................................................................19
LITERATURA.........................................................................................................................20

2
UVOD

Rukovođenje ili menadžment u svim poslovima i organizacionim aktivnostima je ponašanje

okupljanja ljudi u cilju postizanja određenog cilja efektnim korištenjem dostupnih resursa. To
obuhvata planiranje, organizovanje, vođenje, kontrolisanje organizacije da se postigne
određeni cilj. Sama riječ menadžment potiče od engleske riječi management koja vodi korijen
od francusko-engleske riječi ménage što u izvornom značenju ima smisao biti sposoban
(kadar) učiniti nešto, upravljati nečim, te je najbolje prevesti kao upravljanje ili rukovođenje.
Menadžment je posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera, koja se bavi
istraživanjem problema upravljanja poslovima, poduhvatima i društvenim sistemima. Ova
disciplina proučava upravljanje kao složeni proces sa nizom potprocesa, i kao grupu ljudi
koja upravlja procesima i sistemima, a takođe proučava sve pojedinačne upravljačke
probleme i fenomene vezane za efikasno izvršavanje određenih zadataka i poslova. Ovde se
mogu postaviti mnoga pitanja a to su da li je menadžment uopšte možemo smatrati naučnom
disciplinom, takođe se može konstatovati da je ovakav, pogrešan pristup koji imaju ljudi u
našoj zemlji, dovodi menadžment u direktan sukob sa afirmisanim naukama i njihovim
disciplinama jer menadžer u svijetu predstavlja poziciju unutar nekog preduzeća.

3
1. UVOD U MENADŽMENT

Istorijski posmatrano, početak menadžmenta kao naučne discipline, javio se mnogo ranije,
nego što je počeo da se primjenjuje u savremenom značenju tog upravljačkog sistema.
Samom pojavom određenih društvenih grupa, odnosno, zajedničkog rada ljudi, javila se i
potreba za koordinacijom, usmjeravanjem, vođenjem, te drugim aktivnostima, koje sadrže
elemente upravljanja i to sve sa ciljem pospješivanja uspješnosti poslovanja. Kada je u
pitanju menadžment, veoma važno je napraviti razliku između menadžmenta kao prakse i
menadžmenta kao naučne discipline, iz razloga jer je menadžment praksa stariji proces u
odnosu na menadžment kao naučna disciplinu, koja se javlja u novijim vremenima.

Aktivnosti menadžmenta, vezuju se za vremena u kojima su se još stari Egipćani bavili

određenim brojem operacija, koje u današnje vrijeme obavlja manadžment, a tu spadaju:

 podjela rada
 propisivanje različite odjeće za radnike i nadzornike
 ograničavanje broja ljudi, koje jedan nadzornik može da nadgleda i tome sl. 1

U tom razdoblju, takođe su bili zastupljeni veoma važni vidovi upravljanja, koji se za to
vrijeme mogu smatrati i veoma naprednim, a ti vidovi upravljanja pretežno su se ogledali u
upravljanju pomoću predviđanja, planiranju i podjeli rada. Da menadžment datira i iz davnih
vremena, dokazuje je činjenica da je, Vavilonski kralj Hamurabije, (2123-2081 p.n.e), izdao,
poznati kodeks, koji je činio 282 zakona, putem koga su bile regulisane poslovne norme,
ponašanje pojedinaca, odnosi među ljudima, plate, kazne i mnoga druga društvena pravila.
Takođe, Kineski general San Tizu (600 p.n.e) govorio je o podjeli armije u divizije, o
različitim vojnim činovima, pravilima upotrebe zastava i uopšte signalnih stvari za
komunikaciju. Ova dva primjera su samo neki od niza podataka o postojanju menadžmenta, a
iz svega navedenog može se zaključiti, da su razne menadžerske aktivnosti postojale i igrale
veoma značajnu ulogu, još u starim civilizacijama. Dakle, u svakom periodu istorijske
ljudske zajednice, mogu se naći elementi menadžmenta.

1
Prof. dr Lukić Z. „ Koroporativni menadžment“, Visoka Škola za primijenjene i pravne nauke, Prometej,
Banjaluka, 2012

4
1.1. Pojmovno određenje i definicije menadžmenta

Pod pojmom memadžment (engl. Management), podrazumijeva se upravljanje

organizacionim sistemima, u različitim oblicima društvene djelatnosti. Kao što je već
navedeno, menadžment je izvedena riječ, od engleskog korijena manage, kojim se označava
uspješnost raspolaganja organičenim resursima ili sredstvima, odnosno sposobnost obavljanja
zadatog posla. Kao takav pojam, ušao je u mnoge svjetske jezike, pa i u srpski jezik. Početak
primjene, u savremenom značenju, vezuje se za period intezivnog privređivanja, primjenom
industrijskih metoda u proizvodnji materijalnih dobara, ali i u ostalim društvenim
djelatnostima. Obzirom na kompleksnost koju menadžment obuhvata, teško je dati preciznu i
sveobuhvatnu definiciju menadžmenta. Ali postoje one koje su u literaturi najčešće i najviše
upotrebljavanje, a to su:

Peter Drucker, smatra da se suština menadžmenta, ogleda u funkcijama koje on obavlja, a to

su planiranje, organizovanje, zapošljavanje, uticanje i i kontrolisanje.

William Spreigel, navodi da menadžment predstavlja takvu funkciju preduzeća, koja se

sastoji u usmjeravanju, te kontroli različitih aktivnosti u preduzeću, radi postizanja
postavljenih ciljeva. On takođe smatra, da je menadžment u suštini izvršna funkcija, koja
posebno uključuje aktivno usmjeravanje ljudskih napora.

Stanley Vance, menadžment definiše kao proces donošenja odluka, te kontrole rada ljudi na
ostvarivanju postavljenih ciljeva.

Mary Parker Follett, smatra da menadžment podrazumijeva vještinu obavljanja posla

putem/posredstvom drugih ljudi i prema ovoj definiciji, menadžment je posebna specifična
aktivnost u preduzeću, koja je usmjerena ka ostvarivanju programiranih ciljeva, kao i
zadataka preduzeća. Po njemu, aktivnosti menadžmenta obavljaju menadžeri različitih nivoa i
profila, usmjeravajući rad zaposlenih u preduzeću ka postavljenim ciljevima. Sama suština
rada menadžera, ogleda se u nastojanju da zaposleni u preduzeću, kvalitetno, racionalno i na
vrijeme obave svoje zadatake. U navaedenoj definiciji, uočljiv je jedan nedostatak, a to je što
se nigdje ne ističe proces donošenja odluka, koji je jedna od veoma značajnih funkcija
menadžmenta.

5
1.2. Faze u razvoju menadžmenta

Menadžment, kao upravljački sistem, na svom razvojnom putu, prošao je kroz mnoge
promjene, kao i usavršavanje, u ostvarivanju osnovnih principa na kojima se i zasniva
njegova osnovna uloga, a to podrazumijeva efikasnost korištenja materijalnih resursa i
ljudskih potencijala, a sa druge strane zadovoljavanja potreba potrošača proizvoda i usluga
datog organizacionog sistema. Kada je u pitanju društevno-ekonomska razvijenost
današnjice, menadžment je svakako, jedna od neophodnih, ako ne i najvažnijih aktivnosti u
svim organizacionim sistemima. Bilo koji organizacioni sistem (ekonomski ili neekonomski)
da je u pitanju, potrebno je planirati, organizovati, voditi i usmejravati rad zaposlenih ka
ostvarenju postavljenih ciljeva. Sve te ciljeve, potrebno je ostvariti racionalnim korištenjem
raspoloživih resursa, u optimalnom vremenu, svakako u skladu sa potrebama tržišta i ostalih
korisnika. Veliki značaj u razvoju menadžmenta pridavao je Frederick Taylor, koji navodi da
menadžment ima odlučujuću ulogu u opštem poslovnom uspjehu preduzeća, i da se na
osnovu toga mora posmatrati sa naučne strane.

Taylor je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku , bazirajući ga na dobro

postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima, umjesto na više ili manje
„ maglovitim idejama. Principi menadžmenta, koje je Taylor formulisao rezultat su studija
vremena i studija pokreta na pokretnoj traci. Na bazi ovih studija, bio je u stanju da svaki
proces razloži na aktivnosti, i da formuliše najbolji i najkraći metod obavljanja pojedinačne
aktivnosti. Na taj način bilo je moguće utvrditi normu. Taylor, je takođe težio kreiranju
standarda, koji bi doveli do povećanja rezultata, kako za organizaciju tako i za zaposlene u
njoj, kako ne bi dolazilo do ostvarivanja slabijih poslovnih rezultata, odnosno pojave
„zabušavanja“ od strane radnika. Taylor je naveo 3 grupe razloga koji su dovodili do te
pojave:

1. strah zaposlenih da usljed povećanja produktivnosti oni ili drugi mogu da izgube
posao
2. sistem plaćanja nije djelovao podsticajno na povećanje radnog angažovanja
3. postojali su vrlo neefikasni sistemi i načini za grupisanje i specijalizaciju poslova

6
2. RAZVOJ MENADŽMENTA KAO NAUČNE DISCIPLINE

Opšte je poznato da je funkcija menadžmenta stara koliko i ljudsko društvo, ali i da je

menadžment kao naučna disciplina novijeg datuma. Značajan doprinos razvoju naučnog
menadžmenta dali su i sledeći autori: Gant, Emerson, Ford, Gilbret, Berner. Mnogi autori,
koji se se bavili proučavanjem problematike menadžmenta, doprinjeli su da se menadžment
razvije u naučnu discipline, u okviru tehničkih i društvenih nauka. Principi menadžmenta,
zasnivaju se na proučavanju određenih fenomena, njihovoj sistematskoj klasifikaciji i
analizi ,zatim na osnovu toga uočavanju uzročno-posljedičnih veza između posmatranih
promjenljivih. Do principa menadžmenta, došlo se uopštavanjem uočenih odnosa, a principi u
praksi menadžerima omogućavaju da analiziraju problem, i da ih lakše rješavaju, ali i da
predvide određene rezultate. Može se reći da menadžment, ima određena ograničenja kao i
ostale slične nauke.

Ali to svakako ne umanjuje njegov značaj i ulogu kao naučne discipline. Naime, menadžment
kao naučna disciplina ima veoma važna sredstva analize, predviđanja te kontrole, koji u
velikoj mjeri omogućavaju menadžerima da svoje zadatke obavljaju, blagovremeno i
efikasno. Potrebno je istaći, da je razvoj menadžmenta, kao nauke stupio na snagu poslije
industrijske revolucije, odnosno onda kada su se stekli potrebni uslovi za to, a oni
podrazumijevaju akumulaciju fizičkih i ljudskih resursa, stvaranje velikih poslovnih
organizacija, proširivanje tržišta, razvoj tehnologije, unapređenje u transportu i
komunikacijama itd. Takvo upravljanje složenim sistemima, smatra se da treba da bude
zasnovano na naučnim principima. Jedan od naučnika koji se izdvojio u proučavanju
menadžmenta je svakako, Anri Fajol koji je problematiku upravljanja preduzećem kao
cjelinom, formulisao na osnovu 14 principa efikasnog upravljanja preduzećem.2

2.1. Osnovne funkcije menadžmenta

Većina savremenih autora obrađuje i izučava četiri osnovne funkcije menadžmenta:

planiranje, organizovanje, uticanje i kontrolu. Umjesto uticanja, često se navodi funkcija
vođenja, pa se proces menadžmenta može prikazati na sledeći način:

2
Fajol A., „ Opšti i industrijski menadžment“, Adizes, Novi Sad, 2006

7
 Slika br. 1.: Osnovne funkcije menadžmenta3

Planiranje (planning), kao funkcija menadžmenta, uključuje izbor misije, ciljeva i akcija za
njihovo ostvarivanje. Planiranjem se organizacija usmjerava prema budućnosti, odnosno vrši
izbor budućih smjerova akcija izmeću mogućih alternativa. Iako se planiranjem profesionalno
bave odgovarajuće službe u preduzeću ono je "neophodna i neizbježna odgovornost svih
menadžera". Uspješnost menadžera se i zasniva na njihovoj sposobnosti da "vide dalje",
razumiju dinamičko okruženje i pronađu buduće odgovore za uspješno poslovanje preduzeća
u novim i neprekidno promjenjenim uslovima. Kao polazna funkcija menadžmenta, proces
planiranja se može posmatrati na osnovu sledećih faza:

 definisanje ciljeva (na svim nivoima preduzeća),

 procjena realne pozicije preduzeća u funkcionalnom okruženju,
 predviđanje budućih događaja,
 postupak izrade planova,
 implementacija planova i
 ostvarivanje rezultata poslovanja.

Organizovanje (Organizing), kao funkcija uspostavlja, klasifikuje i grupiše sve potrebne i

propisane aktivnosti u preduzeću prema načelima organizacije. Ona delegira poslove,
aktivnosti i uloge pojedinim organizacionim jedinicama, menadžerima i zaposlenima i
3
www.uvodumenadžment.com

8
obezbjeđuje njihovu koordinaciju u procesu poslovanja. Osnovni zadatak funkcije
organizovanja jeste "određivanje uloga ljudima koji rade zajedno", odnosno uspostavljanje
odgovarajuće strukture uloga za zaposlene u organizaciji.

Upravljanje ljudskim resursima (Staffing). Zadatak funkcije upravljanja ljudskim

potencijalom u organizaciji odnosi se na: 4

 popunjavanje i održavanje radnih mjesta u organizacionoj strukturi,

 obrazovanje,
 usavršavanje i
 trening zaposlenih.

Sistem upravljanja ljudima u širem smislu obuhvata istraživanje ljudskih resursa, kadrovsko
popunjavanje, razvoj zaposlenih, odnose sa zaposlenima i sindikatima.

Vođenje (Leading), kao jedna od funkcija menadžmenta, obuhvata veći broj aktivnosti
usmjerenih na interakciju između menadžera i saradnika. Vođenje podrazumijeva
sljedbenike, odnosno praćenje vođe, a ljudi teže da prate i slijede one menadžere koji im nude
alternative zadovoljavanja njihovih ličnih i kolektivnih potreba, želja i ambicija. Suština
vođenja je sposobnost vođe da utiče na ljude (saradnike), kako bi oni svojim radom i
akcijama doprinjeli ostvarivanju zajedničkih ciljeva.

Kontrolisanje (Controlling), je mjerenje i ispravljanje pojedinačnih i grupnih aktivnosti,

kako bi se poslovi i procesi odvijali prema utvrđenom planu. Kontrolisanjem se upoređuju
ostvareni rezultati sa planiranim i povezuje, odnosno integriše i zaokružuje cjelokupni proces
menadžmenta. Kontrola predstavlja nadzor nad poslovnim aktivnostima preduzeća, njegovih
dijelova i nosilaca svih funkcija. Proces kontrolisanja upoređuje ostvarene rezultate sa
standardima i zadacima koje je kompanija postavila kao svoje ciljeve, u obliku planova ili
drugih razvojnih dokumenata. Da bi kontrola bila efikasna, ona mora biti blagovremena. To
se posebno odnosi na preventivnu kontrolu, ali isto tako i na tekuću kontrolu.

Rezimirajući sve navedene klasifikacije funkcija menadžmenta, može se zaključiti da se iz

ovih menadžerskih funkcija, izvode i osnovni poslovi menadžera, pa na osnovu toga
zaključujemo, da svaki menadžer mora planirati, organizovati, upravljati ljudskim resursima,

4
Babić M. „ Menadžment: struktura i funkcije“, KIZ-Centar, Beograd, 1999

9
voditi, te kontrolisati. Menadžeri se međusobno ne razlikuju po tome, da li trebaju obavljati
neke ili sve ove poslove, odnosno funkcije, već po tome, u kojoj će se mjeri posvetiti
pojedinim od poslova, odnosno funkcija. Dakle, svi menadžeri bez obzira na kojoj
organizacionoj razini se nalaze, obavljaju sve menadžerske funkcije, a razlikuju se samo po
tome koliko vremena posvećuju pojedinoj od funkcija menadžmenta. Iako su osnovni
menadžerski poslovi, dobro poznati svakom menadžeru, ipak i dalje ostaje, kako navode H.
Koontz i H. Weihrich, kao otvoreni izazov, način integracije cjelokupnog menadžerskog
znanja, u jedinstvenu teoriju. 5

Razlog tome, leži u činjenici, što su menadžerski poslovi za razliku od drugih poslova,
pomalo neodređeni nejasni i magloviti, što znači da se ne mogu u potpunosti i u detalje
opisati i odrediti. Upravo to znači izazov, svakom menadžeru koji mu omogućuje slobodu
djelovanja i kreativnost. Može se reći da menadžment nije izolovana aktivnost, i da je to
prije svega opis varijacije aktivnosti , koje izvode oni članovi organizacija, čija je uloga ta, da
je menadžer neko ko ima formalne odgovornosti za rad jedne ili više osoba u organizaciji, ili
je odgovaran za obaveze specijalističkog nadzora, u svrhu podrške ključnih menadžerskih
aktivnosti. Ove aktivnosti, generalno su grupisane, u terminima aktivnosti planiranja,
organizovanja, motivacije i kontrolisanja. i predstavljaju ono što menadžeri najčešće izvode u
praksi.

3. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

5
Koontz H, Wiehrich H., “ Menadžment “, Mate do.o. Zagreb, 1994

10
Menadžment ljudskih resursa (eng.human resources management,HRM) je oblast nauke o
organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenih u organizaciji (Dulebohn,
6
J.H., Ferris G.R.,Stodd, J.T., 1995). Oblast menadžmenta ljudskih resursa razvijala se u
kontekstu industrijskih promjena i ekonomskog razvoja, pa kao takva predstavlja odgovor na
dramatične promjene koje je nametao industrijski prosperitet. Naziv discipline, menadžment
ljudskih resursa (HRM), prihvaćen je krajem 1970-tih i početkom 1980- tih godina (i to
uglavnom pod uticajem američke literature). Menadžment ljudskih resursa poznat je i pod
nazivom upravljanje ljudskim resursima (ULJR), što je u domaćoj literaturi uglavnom
usvojen termin. Njen pređašnji naziv bio je personalni menadžment. Promjena naziva
označila je i novu fazu u razvoju discipline – fokus se sa troškova rada, pomjera na shvatanje
zaposlenih i njihovih sposobnosti. Na ljude počinje da se gleda kao na veoma važan resurs u
organizaciji pa samim tim i upravljanje ljudskim resursima dobija strateški značaj.

Tabela 1. Razlika između personalnog menadžmenta i menadžmenta ljudskih resursa (HRM)7

PERSONALNI MENADŽMENT MENADŽMENT LJUDSKIH

Perspektiva vremena i
planiranja
Psihološki stav zaposlenih
prema organizaciji
RESURSA
Kratkoročno,reaktivno, Dugoročno,strateško,
marginalno,ad hoc proaktivno,integrisano
Povinovanje i saglasnost Posvećenost

Sistem kontrole Eksterna Samokontrola

Odnosi između zaposlenih Kolektivizam uz nisko Individualizam uz puno

povjerenje povjerenje
Preferirana struktura Birokratija, centralizacija, Organska struktura i fleksibilna
formalno definisana pravila pravila

Na razvoj menadžmenta ljudskih resursa (HRM) najveći uticaj imali su sledeći faktori:

 Kolektivno pregovaranje, do koga dolazi usljed intezivnog sindiklanog

organizovanja radnika
 Pojava teorije naučnog upravljanja, koja se bavila studijama pokreta i vremena, s
ciljem povećanja produktivnosti, takođe i različitim praksama nagrađivanja

6
Torrington, D., “ Human Resource Management ”, Prentice Hall, New Jersey, 2005
7
www.univerzitetmetropolianbg.com

11
  Industrijska psihologija, koja podrazumijeva testiranje sposobnosti za rad
 Pojava teorije međuljudskih odnosa , kojoj je u fokusu istraživanje socijalne strane
rada i njen značaj na povećanje produktivnosti rada
 Bihejviorističke nauke, koje su potencirale značaj individualnih karakteristika
pojedinaca, njihovi stavova, potreba , motivacije

3.1 Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa

Kao glavni ciljevi menadžmenta ljudskih resursa mogu se navesti sledeći:

1. Ciljevi koji se odnose na zaposlene. Prvi i najvažniji zadatak menadžera ljudskih
resursa jeste da obezbijedi odgovarajuće ljude, sa odgovarajućim sposobnostima, koji
će organizaciji pružiti svoje usluge. Menadžeri će se takođe baviti pitanjima
dizajniranja organizacione strukture, određivanjem tipa ugovora koji će biti sklopljen
sa zaposlenima, odabirom “pravih” ljudi za određeno radno mjesto i dr.
2. Ciljevi koji se odnose na rad. Poslije odabira zaposlenih, menadžeri ljudskih resursa
treba da se pobrinu da zaposleni budu motivisani na najadekvatniji način, kako bi
maksimizirali radne rezultate. Pažnju treba posvetiti i treningu i razvoju zaposlenih,
kao i dobro osmišljenom sistemu nagrađivanja. Takođe, potrebno je povesti računa i o
socijalnom statusu i opštem blagostanju zaposlenih, obzirom da se dešava da do pada
radnih performansi dolazi i usljed bolesti ili ličnih problema sa kojima se zaposleni
mogu suočiti.
3. Ciljevi koji se odnose na menadžment promjena. Funkcija menadžmenta ljudskih
resursa treba da iznađe najefikasniji način za upravljanje promjenama. Najčešće,
promjene ne dolaze planirano niti u nekim pravilno definisanim epizodama – one su
rezultat pritisaka koje nameće krajnje nepredvidivo okruženje.

Shodno tome, menadžeri ljudskih resursa imaju zadatak da vode proces promjene, postave
nove strukture, angažuju nove ljude ili otvore nova radna mesta, uvedu inovacije, rade na
promjeni stavova zaposlenih, uspostave novi sistem nagrađivanja i dr.8

4. Administrativni ciljevi. Ovaj tip ciljeva nije direktno usmjeren na ostvarivanje

konkurentske prednosti, prije se može reći da “asistira” u postizanju ostalih tipova
ciljeva. Kako bi interno, u samoj organizaciji sve teklo nekim normalnim tokom,
potrebo je voditi i stalno ažurirati podatke o zaposlenima, pratiti njihove radne
8
Torington, D., “ Menadžment ljudskih resursa “, Data status, Beograd, 2004

12
 performanse, rezultate postignute na različitim obukama i dr. Važno je takođe pratiti i
zdravstveni sistem, sistem zaštite na radu, sklapanje ugovora sa novim radnicima.

3.2 Priroda menadžmenta ljudskih resursa

Globalne promjene u poslovnom okruženju intenziviraju transformaciju tradicionalnih

organizacija u savremene holističke sisteme. Istovremeno, tradicionalni hijerarhijski
menadžment odlazi u istoriju, ustupajući mjesto savremenom menadžmentu na holističkim
osnovama. U tom kontekstu, menadžment ljudskih resursa, kao fokusno područje globalnog
menadžmenta, motiviše sve članove organizacije da se aktivno uključuju u procese
odlučivanja i operativnog djelovanja, snoseći i odgovornost za ostvarene rezultate. U
aktuelnoj literaturi postoje različite definicije menadžmenta ljudskih resursa, koje odražavaju
teoretske poglede njihovih autora, na organizaciju kao nosioca poslovnih aktivnosti, odnosno
menadžment kao poslovnu filozofiju.U kontekstu holističkog pristupa, menadžment ljudskih
resursa može se definisati kao svrsishodno usmeravanje ljudskih potencijala u procesu
ostvarenja individualnih i organizacionih ciljeva. Motivišući sve članove organizacije da se
aktivno uključuju u poslovne procese i snose odgovornost za ostvarene rezultate,
menadžment ljudskih resursa djeluje kao katalizator u odnosu na ostale funkcije doprinoseći
sinergetskim efektima na nivou globalnog sistema. Polazeći od principa ravnopravnosti i
jednakih šansi, menadžment ljudskih resusra podržava dvosmjerno komuniciranje,
postavljanje pravih ljudi na odgovarajuća mjesta, razvoj individualnih i organizacionih
performansi i nagrađivanje prema uloženim naporima i ostvarenim efektima.

Na toj osnovi, menadžment ljudskih resusrsa podstiče dinamiziranje razvoja i kontinuelno

povećanje efikasnosti u poslovanju.

3.3 Proces menadžmenta ljudskih resursa

Posmatran u kontekstu globalnog menadžmenta organizacije, menadžment ljudskih resursa

funkcioniše kao kontinuelni proces istraživanja, planiranja, izvođenja poslovnih akcija i
kontrole, uz odgovarajuću organizaciju sa povratnom spregom. Na toj osnovi, teorija

13
menadžmenta ljudski resursa se transformiše u praksu, djelujući na globalnoj osnovi
poslovnog Sistema. Sistemski model procesa MLJR prikazan je na slici 2.

Slika 2. Sistemski model procesa menadžmenta ljudskih resursa9

4. PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA

U današnjem svijetu, u doba globalizacije i naglog razvoja tehnike, komunikacionih sistema,

automatike i informatičkih tehnologija, savremeni menadžment kao humanistička nauka i
sofisticirana vještina uspešnog upravljanja poslovnim sistemima (od mini marketa pa do
velikih transnacionalnih korporacija) podrazumijeva u velikoj mjeri organizovanje i
racionalno korištenje raznovrsnih ljudskih potencijala. Ono što je klasični menadžment
zanemarivao – uloga i značaj ljudskog činioca, to savremeni menadžment, koji je
prevashodno primenjena psihološka nauka, stavlja u prvi plan. Menadžeri starog kova
smatrali su da je bavljenje među ljudskim odnosima, zadovoljstvom na poslu, stavovima ili

9
Model menadžmenta ljudskih resursa.op.cit

14
emocionalnim problemima zaposlenih čisto “gubljenje vremena” .Oni su ignorisali ili
potcjenjivali značaj ljudskih resursa i važnost psiholoških faktora – čovjekovih očekivanja,
mentalnih navika, sposobnosti, ciljeva i motiva – za uspjeh u poslovanju preduzeća. Ali, bez
obzira šta neko mislio o tome, ljudi su nezaobilazan činilac u svakom poslu, u djelatnosti bilo
kog poslovnog sistema, a sasvim je nebitno da li se on bavi proizvodnjom spajalica,
automobila, izradom kompjuterskih softvera ili unapređenjem obrazovanja. 

Abraham Maslov, istaknuti američki psiholog, mislilac i glavni zastupnik humanističke

pshologije, je tvorac hijerarhijskog modela razumijevanja ljudske motivacije, po kojem se na
dnu ljestvice nalaze bazični, biološki, a zatim, iznad njih različiti viši psihološki motivi koji,
međutim, takođe spadaju u motive nedostatka. Po ovoj teoriji, prvu grupu motiva čine
osnovne potrebe ili motivi nedostatka, koji se ovladaju po principu homeostaze, a drugu
motivi obilja (nehomeostatske potrebe itd.).Svi motivi nedostatka uređeni su po redu
važnosti, odnosno snazi (na dnu se nalaze za opstanak najvažniji, naosnovniji motivi, pa su
zatim iznad biloški manje važni itd.), a na vrhu su metamotivi, koji nisu hijerarhijski uređeni.
U osnovi piramide stoje fiziološke potrebe (žeđ, glad), zatim, iznad potreba za sigurnošću, pa
potreba za ljubavlju i pripadanjem, zatim još više na ljestvici je potreba za poštovanjem i
ugledom. Kada se osnovne potrebe zadovolje, po principu homeostaze, one se privremeno
“gase”. Nezadovoljenje osnovnih potreba može vitalno ugroziti pojedinca, njegov život i
zdravlje, fizičko i psihičko. Postoji određena zakonitost u redoslijedu javljanja ljudskih
potreba, prema kojoj tek onda kada je zadovoljena niža potreba, ona prestaje da bude važna i
tada se može javiti viša potreba (to znači da kada se istovremeno jave dve različite potrebe,
prioritet ima ona na ljestvici niža ili osnovnija).

Temeljni pojam Maslovljeve teorije ličnosti je potreba za samoaktualizacijom, a to je

univerzalna, urođena i spontana ljudska težnja za ispoljavanjem i razvojem sopstvenih
suštinskih mogućnosti. Po Maslovu, brojni empirijski podaci “ukazuju da je opravdano
pretpostaviti da kod svakog ljudskog bića i kod skoro svakog novorođenčeta postoji aktivna
volja za zdravljem, impuls usmjeren ka rastuu, odnosno ka ostvarivanju ljudskih potencijala.
U svakom čovjeku postoji manje ili više skrivena, prigušena unutrašnja potreba da realizuje
svoje ljudske mogućnosti i lične talente. Kao što tigar teži da bude “tigrastiji”, tako i čovek
prirodno teži da bude čovečniji, kaže Maslov. 10 Samoaktualizacija je, s jedne strane,
metamotiv, koji se javlja kada su zadovoljene niže potrebe, a s druge strane, istovremeno i
sam cilj kojem se teži, idealno stanje ličnosti (bez agresivnosti, sebičnosti ili neurotičnosti).

10
Maslow A. , „ Psihologija u menadžmentu“, ASEE d.o., Novi Sad, 2004

15
To je stanje koje, pozitivno određeno, podrazumijeva “prihvatanje i ispoljavanje unutrašnje
srži ili suštinskog ja, odnosno aktualizaciju ovih latentnih kapaciteta i potencijala, puno
funkcionisanje, korištenje ljudske i personalne suštine”, piše Maslov u jednom od svojih
programskih članaka. On ukazuje i na osam različitih puteva kojima se može dospjeti do
ovog idealnog stanja (to su npr. pravi izbori koji vode rastu ličnosti, nesebično predavanje
zadatku, spontano i odgovorno ponašanje, iskrenost, osluškivanje autentičnih unutrašnjih
glasova, itd.) Zrela ličnost je, po Maslovu, osoba koja je u punoj mjeri ostvarila svoje
inherentne potencijale i sposobnosti. Maslovljevo empirijsko istraživanje zrele ličnosti
zasnovano na uzorku sačinjenom od “najboljih primjeraka ljudske vrste”, otkrilo je da ona
ima sljedeće karakteristike:

 realističko opažanje stvarnosti (adekvatna percepcija realnosti, bez iskrivljavanja

usljed afekata)
 prihvatanje sebe, drugih i prirode onakvih kakvi jesu (realističko opažanje drugih i
sebe samoga)
 spontanost i nekonvencionalnost u ponašanju
 usredsređenost na problem prije nego na sebe samog (usmjereni su na svoj zadatak,
problem, posao)
 sposobnost za izdvajanjem (sposobni su da se usame)
 autonomnost i nezavisnost od mišljenja drugih, stalna svježina doživljavanja (njihovi
doživljaji nisu stereotipni)
 mistički vrhunski doživljaji (sposobnost da dožive zanos, ekstazu pred ljepotom)
 osjećanje zajedništva (identifikacija sa čovječanstvom)
 duboki emocionalni odnos sa malim brojem ljudi,
 demokratska struktura karaktera (tolerancija i poštovanje druge ličnosti)
 etička izvjesnost (razlikovanje sredstava od ciljeva)
 dobronamjerni, filozofski smisao za humor (tanan, dobroćudni humor i sposobnost
za samoironiju)
 kreativnost i otpor enkulturaciji.

Kako će, na koji način i kojim sredstvima menadžeri upravljati svojim radnicima u velikoj
mjeri zavisi od njihovih svjesnih i nesvjesnih stavova prema ljudskim mogućnostima,
iskazanih i još više neiskazanih uvjerenja o tome koji su čovjekovi osnovni pokretači i šta su
ljudske vrijednosti i ideali. Ko god upravlja ljudima ima neku svoju implicitnu, nedovoljno
artikulisanu predstavu o tome kakva su očekivanja ljudi od posla, zašto su spremni da čak i u

16
vrlo nepovoljnim uslovima naporno rade, čega se plaše i šta vole. Neki šefovi, koji npr. misle
da su njihovi službenici, kao uostalom i sva druga ljudska bića, lijeni, sebični i zabušanti,
otkriće i nehotice ovo svoje privatno shvatanje u svakodnevnim postupcima prema
podređenima. Oni koji ovako razmišljaju neprestano će pokazivati nepovjerenje i sumnje u
službenike, a glavne poluge da ih natjeraju da rade bolje biće stroga kontrola, kažnjavanje
(pretnje, grdnje i umanjivanje zarade) i nagrađivanje (novčano).

Drugi tip šefa koji smatra da je čovjekov glavni motiv za rad ambicija, nagrađivaće svoje
službenike pohvalama, unapređenjima i plaketama, a kažnjavaće ih javnim kritikama i
degradiranjem. Prosvećeni menadžment je novi, savremeni način upravljanja ljudskim
resursima, koji se u velikoj mjeri oslanja na teoriju ličnosti Abrahama Maslova i na
dostignuća humanističke i egzistencijalstičke psihologije. Ovaj demokratski stil rukovođenja
grupom zaposlenih ljudi za razliku od starog, autoritarnog načina upravljanja, pretpostavlja
da su ljudi racionalna, djelotvorna, kreativna i samosvjesna bića, koja imaju unutrašnju
potrebu da se kroz rad afirmišu, da izgrade svoj profesionalni identitet i da obavljanjem
slobodne, značajne i kreatvne aktivnosti zadovolje svoje najviše ljudske motive i da realizuju
svoje bazične vrijednosti. Da bi se navedene vrijednosti ispoljile najbolji mogući način, u
knjizi Psihologija menadžmenta, emocionalna inteligencija se navodi kao veoma značaj
faktor.

Maslov u svojoj literaturi navodi da je korist od emocionalne inteligencije mnogosutrka. Ona

ima ključnu ulogu u našem životu, jer utiče na raspoloženje, donošenje ispravnih odluka,
motivaciju, stabilnost, uravnoteženost, snalažljivost, prilagodljivost i općenito na odnos
vrlina i mana, na karakteru svakog pojedinca. Osoba koja zna šta treba da preduzme da bi
osjetila ugodu, svakako je uvijek u prednosti, u odnosu na onu koja nema tu sposobnost.
Inteligentno upravljanje vlastitim emocijama, produbljuje poznavanje onoga što osjećamo, i
omogućava korištenje vlastitih osjećaja i emocija za donošenje ispravnih odluka u životu. Na
taj način snižava se frustriranost i uznemirenost, što u velikoj mjeri utiče na sposobnost
razmišljanja. Takođe, jača se sposobnost konstruktivnog upravljanja lošim raspoloženjem i
sposobnost kontrole nagona, odnosno, implusivnosti. U međuljudskim odnosima, razvijanjem
emocionalne inteligencije, u osobi se razvijaju empatija, i socijalne vještine. Zbog toga su
emocionalno inteligentni ljudi prihvaćeniji i voljeniji od drugih.

17
Prema tome, može se zaključiti, ukoliko želimo da nas drugi vole, emocionalna intteligencija
je takoreći neophodna. Kada unosimo inteligenciju u emocije, time doprinosimo većoj
uljudnosti i brižnosti u svojoj zajednici. Povoljno je znati, koji su to postupci, koji kod drugih
mogu da izazovu određene osjećaje. U poslovnom okruženje, visoka emocionalna
inteligencija garantuje, odlične poslovne rezultate, jer ljudi poslovne odluke donose pretežno
sa emotivne strane, pa je poznavanje svojijh i tuđih emocija, u poslovnom svijetu veoma
profitabilno. To podrazumijeva da svaki pojedinac treba da vlada emocijama, a ne emocije da
vladaju svakim pojedincem, zbog održavanja samosvjesnosti. Umijeća emocionalne
inteligencije, sinergijski su vezana sa spoznajnim, a vrhunski menadžeri imaju i jedna druga.
Što je zanimanje složenije, to je emocionalna inteligencija važnija, pa makar samo iz razloga
što nedostatak tih sposobnosti, može umanjiti razna tehnička znanja i intelekt kojim osoba
raspolaže. Ponekad, pravi razlog zbog kojeg se ne dobija puni potencijal jeste upravo,
emocionalna nekompetencija. EQ (emocionalna inteligencija), temelji se na 5 elemenata:

 samosvijest
 motivacija
 samokontrola
 prilagodljivost u odnosima i
 empatija

ZAKLJUČAK

Profesija i praksa menadžmenta ljudskih resursa podvrgnute su značajnim promjenama i

redefinisanju. Na žalost, u mnogim sitemima i organizacijama, nije u dovoljnoj mjeri uočen
značaj i uloga menadžmenta ljudskih resursa, tako da je je njihova uloga svedena na
izvršavanje uobičajenih administrativnih poslova vezanih za kadrove. Proces tranzicije u
kome se nalazimo, transformacije i uključivanja u međunarodne integracije, zahtijevaju
korjenitu promjenu u odnosu prema ljudskim resursima, kao i načinu njihovog upravljanja.
Da bi savremeni sistemi i organizacije mogli da se uspješno nose sa sve većom
konkurencijom i stalnim promjenama, neophodno je omogućiti oslobađanje kreativnog
potencijala zaposlenih primjenom novih principa u pogledu na ljudski faktor.

18
Mora se favorizovati znanje, sposobnosti i kreativnost, što dovodi do intelektualizacije
ukupnog rada. U tom cilju potrebno je regrutovati, razvijati i zadržavati ljudske resurse koji
su visoko obučeni, motivisani i predani svome poslu. Strateški pristup menadžmentu ljudskih
resursa, usredsređen je na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje, razvoj i
prilagođavanje ljudskog ponašanja i ljudskih potencijala u organizaciji, koji od zaposlenih
zahtijeva posvećenost, samokontrolu, visok stepen povjerenja, profesionalizam, stalnu
edukaciju i maksimalno angažovanje. Takođe ništa manje važan faktor, a to je emocionalna
inteligencija, koju bi savremeni menadžer trebao da posjeduje, kao i empatiju koja u velikoj
mjeri može da bude smjernica ka ponašanju prema zaposlenima, i na osnovu koje se socijalna
strana svake individue u tom smislu jača. Menadžer koji posjeduje ove osobine, može se
nazvati uspješnim liderom današnjice.

LITERATURA

1. Babić M. „ Menadžment: struktura i funkcije“, KIZ-Centar, Beograd, 1999

2. Fajol A., „ Opšti i industrijski menadžment“, Adizes, Novi Sad, 2006
3. Koontz H, Wiehrich H., “ Menadžment “, Mate do.o. Zagreb, 1994
4. Prof. dr Lukić Z. „ Koroporativni menadžment“, Visoka Škola za primijenjene i
pravne nauke, Prometej, Banjaluka, 2012
5. Maslow A. , „ Psihologija u menadžmentu“, ASEE d.o., Novi Sad, 2004
6. Torrington, D., “ Human Resource Management ”, Prentice Hall, New Jersey, 2005
7. www.uvodumenadžment.com

19
 8. www.univerzitetmetropolianbg.com

Datum predaje:------------------------------------

Komisija:

Predsjednik:------------------------------------------

Ispitivač.............................................................

Član:--------------------------------------------------

20
Komentar:

Datum odbrane:----------------------- Ocjena: ...................................( )

21