Univerzitet Singidunum

Fakultet za medije i komunikacije

Upravljanje ljudskim resursima

MASTER RAD

MENTALNA HIGIJENA ZAPOSLENIH U 21. VEKU

Mentorka: Prof. dr. Dragana Stojanović

Studentkinja: Sanja Srećković 5023/18

Beograd, jun, 2020. godine

1
 SADRŽAJ

1.1.
Apstrakt……………………………………………………………………………………3
1.2.
Uvod……………………………………………………………………………………...3-4
1.3. Polazne teze master rada………..
…………………………………………………………..5

2.1. Metodološki okvir……………………………………………………………………..

….6-7
2.2. Obrazloženje naučne opravdanosti i autentičnosti istraživanja…………….…………….
…8
3.1. Istorija menadžmenta ljudskih resursa……………………….………………..………...9-16
3.2. Primeri kako menadžeri uvode promenu u poslovno okruženje………..……..……….17-18
3.3. Značaj organizacionog savetovanja …………………………………………...……….19-20

4.1. Istorijsko proučavanje mentalne higijene…………..…………………………………..21-22

4.2. Razvoj mentalne higijene u Srbiji………………………………………………..….……..23
4.3. Identitetski problemi i mentalna higijena………….…………………………..……….24-26
4.4. Alternativni pristup mentalnoj higijeni zaposlenih…………………………………….27-28
5.1. Uticaj poslovnog prostora na zaposlene………………………………………...…….. 29-34

6.1. Fizičke vežbe kao alternativni metod lečenja…………………………………….…….34-40

6.2. Značaj joge, meditacije i pilatesa za prevenciju stresa ……………...…………………41-43
7.1. Stres kao faktor rizika za gojaznost……………………………………………….……44-47
7.2. Meditativne tehnike za suzbijanje stresa …………………………...………………….48-49

8.1. Primena NLP-a u ljudskim resursima……………………………….……………….…50-51

8.2. Zaključak……………………………………………………………………………….52-54

Literatura i izvori…………………………………………………………………………..…56-57

2
 1.1 Apstrakt

U master radu želim da prikažem značaj primene programa relaksacije u radnom

okruženju. Smatram da tehnike relaksacije predstavljaju neizostavni deo svakog stres
menadžment programa i da upravo praktikovanje ovih vežbi ima značajan uticaj na kontrolu i
prevenciju stresa, ali i sprečavanje kako psihičkih, tako i fizičkih oboljenja.
Istraživanje svih onih činilaca koji imaju neposredan uticaj na mentalno zdravlje
pojedinca se svrstava u oblast istraživanja specifične naučne discipline koja se naziva
mentalnom higijenom. No, pored istraživanja, mentalna higijena je usredsređena i na sve one
procese i mere koje se sprovode, a sa osnovnim ciljem da se zdravlje pojedinca u mentalnom
smislu održi na optimalnom nivou, te da mu omogući zdrav i ispunjen život koji će koristiti i
njemu lično, ali i društvu u celini na neposredan način.

Ključne reči: Mentalna higijena, alternativna medicina, ljudski resursi, stres menadžment
program, burn out sindrom.

1.2. Uvod

Culture eats strategy for breakfast.

Drucker
Ljudski resursi predstavljaju duhovni i fizički potencijal zaposlenih i mogu se posmatrati
kao set određenih veština, iskustava, mudrosti, procene, sposobnosti, znanja, ali i konkretnih
koraka koji su preduzeti od strane pojedinaca. Istraživanja koja su sproveli stručnjaci iz oblasti
primenjene psihologije, andragogije, antropologije i upravljanja ljudskim resurima pokazuju
značaj koji uvođenje fizičkih aktivnosti ima kada je reč o vremenu provedenom na poslu. U
Japanu kao posledica hroničnog stresa pojavljuje se pojam karoshi, koji u smislenom prevodu

3
znači „smrt od preteranog rada“ (Koić, Lavor 2009, 379). Prevencija hroničnog stresa koji
direktno utiče na zdravlje zaposlenih je menadžment upravljanja stresom.

Iščitavajući teorijske radove koji se bave temom razvoja zaposlenih možemo uočiti da je
za svaku kompaniju ljudski potencijal jedan od najznačajnijih kapitala kojim raspolaže određena
organizacija. Dakle, ljudski kapital podrazumeva sve ono što zaposleni mogu pružiti organizaciji.
Kada govorimo o ljudskom kapitalu govorimo o jednom od tri elementa intelektualnog kapitala
kompanije koji pored socijalnog kapitala koji se oblikuje interakcijom ljudi iz preduzeća i onih
van njega ima i organizacijski ili strukturalni intelektualni kapital koji predstavlja
dokumentaciju, baze podataka ili ih dobija prateći spoljašnje tokove znanja i informacija
(Petković, Janićijević, Bogićević Milikić 2008, 12-14). Smatram da je motivacija jedan od
najbitnijih faktora kada je reč o upravljanju ljudskim resursima jer zahvaljujući motivisanom
pojedincu kompanija ispunjava svoje unapred određene ciljeve.

U 21. veku dolazimo do problema zvanog burn out sindrom jer u eri globalizacije i
ubrzanog napredovanja nedostaje poseban odnos prema zaposlenom i briga o njegovom
mentalnom zdravlju. Mnogi psihološki priručnici naglašavaju značaj mentalne higijene, ali u
praksi dolazi do zanemarivanja tog aspekta što sam uočila vodeći neformalne razgovore sa
desetinama zaposlenih u većim kompanijama kako u Srbiji, tako i u Nemačkoj i Švajcarskoj, gde
je situacija dosta bolja, ali i dalje nedovoljno dobra, prema rečima zaposlenih. Bezbednost na
radu pre svega podrazumeva fizički momenat zaštite, a mentalni deo se skoro u potpunosti
zanemaruje. Namera mi je da u nastavku rada ukažem na prednosti koje kompanije mogu da
dobiju ukoliko se posvete vođenju računa o svojim zaposlenima na svim nivoima. Holistički
pristup mentalnoj higijeni predstavlja po meni najpodobniji pristup za rešenje mnogih problema
današnjih kompanija. U nastavku rada prikazaću razvoj mentalne higijene u svetu i kod nas, ali i
primere vežbi koje bi pomogle implementaciji ovih ideja u savremene kompanije. Kroz
osposobljavanje pojedinaca koji će biti nosioci promene u kompanijama možemo raditi na
postepenom uvođenju brige o zaposlenima.

4
 1.3. Polazne hipoteze master diplomskog rada

U master radu polazim od toga da je uspešno izvršavanje određenih radnih zadataka

zavisi od načina i kvaliteta upravljanja ljudskim resursima. Temelj svake kompanije zasnovan je
na kulturnom i intelektualnom kapitalu zaposlenih. Svaka organizacija ima bolji uspeh ukoliko
su zaposleni zdravi i zadovoljni, što direktno utiče na povećanje profita.
Hipoteza 1: Do problema sa mentalnim zdravljem dolazi zbog nedostatka programa kada
je reč o mentalnoj higijeni zaposlenih.
Hipoteza 2: Uspešno izvršavanje radnih zadataka zavisi od načina i kvaliteta upravljanja
ljudskim resursima.
Hipoteza 3: Uvođenje alternativnih metoda lečenja pokazuje značajan pomak kada je reč
o produktivnosti zaposlenih.
U nastavku istraživanja pokazaću na koji način radno okruženje i dobra organizacija rada
mogu uticati na radne efekte ljudi u određenoj kompaniji kroz proveru hipoteza.

5
 2.1. Metodološki okvir

„U nauci se do novih ideja dolazi iznenada, ali na osnovu dugoročnog i mukotrpnog rada.“
(Karl Poper)

Istorijska perspektiva nam omogućava da posmatramo velike promene koje su danas

dovele do transformacije rada u kompanijama. Velike organizacije kako bi obezbedile sebi
uspešno poslovanje moraju da rade na konstantnom pronalaženju novih načina za opstanak i
unapređenje poslovanja. Možemo reći da je ljudski potencijal osnovna jedinica građe i funkcije
svih kompanija, pa je samim tim najbitnije da posedujemo dobar kadar koji će omogućiti da brzo
i efikasno odgovorimo na probleme sa kojima se svakodnevno suočavamo.
Predmet istraživanja ovog rada je razmatranje značaja upravljanja ljudskim resursima kao
posebno važne upravljačke i strateške funkcije u organizaciji. Mnogi radovi koji se bave ovom
temom definišu ovu oblast kao razvoj poslovanja kompanije, od same regrutacije, njihove
selekcije, obuke do formulisanja određene politike koja maksimalno uvećava saradnju svih
zaposlenih u preduzeću, pa samim tim utiče na njihovo zadovoljstvo. U nastavku rada pisaću o
zadovoljstvu zaposlenih kao glavnom uslovu za napredovanje svake kompanije. Povećana
konkurentnost dovodi do povećanog zanimanja za samo zdravlje radnika, pa aktuelnost
istraživanja ovog tipa raste svakodnevno. Značaj istraživanja mentalnog zdravlja zaposlenih
uočavamo u činjenici da su zaposleni najbitniji za svaku organizaciju, pa samim tim
zaključujemo da ukoliko želimo efikasno ostvarenje i realizovanje planova kompanije moramo
raditi na međuljudskim odnosima.
Posmatrajući trenutnu situaciju u svetu možemo uočiti značaj brige o zdravlju zaposlenih.
Trenutna kriza zbog virusa COVID-19 utiče na finansije svih organizacija, pa se većina njih bori
za opstanak. Ukoliko medijski ispratimo situaciju ne samo u Srbiji već u svetu, možemo uočiti
generalnu nespremnost kada je reč o zdravstvenoj zaštiti zaposlenih. Posledice pandemije još
uvek nisu sagledive, ali jedno je sigurno, briga o mentalnom i fizičkom zdravlju počinje da biva

6
vidljivija i neophodnija nego ikada ranije. Korona nas je zatekla nespremne, ali zahvaljujući
virusu svet poslovanja se menja. Značaj rada od kuće primenjiv svuda u svetu, a kod nas još
uvek nedovoljno priznat, postaje očegledan u doba kada prvi put postavljamo zdravlje na prvo
mesto na globalnom nivou.
Cilj rada je da se ukaže na značaj tehnika relaksacije za psiho-fizičko zdravlje
zaposlenog, kao i samu organizaciju. U radu ću pokušati da prikažem nekoliko različitih
programa tehnika relaksacije koje se mogu sprovesti u kompanijama kako bi se omogućio
napredak poslovanja organizacije.
Društveni cilj istraživanja imaće primenjenu ulogu jer će u radu biti izložen program
tehnika relaksacije kako bi se pružene informacije na najlakši način implementirale u različite
kompanije. Smatram da je za potrebe ovog rada važno uključiti teorijska znanja, ali i specifične
metode ispitivanja koji će pomoći da se uvidi trenutna primena tehnika relaksacije u Srbiji.
U master radu koristiću se pre svega naučno-teorijskim podacima, relevantnom
literaturom iz oblasti psihologije, poslovne ekonomije, andragogije, medicine, antropologije i
menadžmenta ljudskih resursa. Komparativna metoda koja je veoma popularna u društvenim i
drugim naukama omogućava da se svi dobijeni podaci stave u određeni društveni kontekst kako
bi se dalje razlagali i analizirali. Komparacijom možemo uočiti sličnosti i razlike, te samim tim
možemo uporediti određene društvene pojave i reakacije na iste. Koristeći se kvalitativnom
metodologijom možemo na podrobniji način ispitati određenu pojavu, kao i razumeti njene
karakteristike.
Metode istraživanja za potrebe ovog rada su dakle kvalitativnog tipa, a njihova
distinktivna crta je da se do podataka dolazi putem opservacija sa manje ili više učestvovanja,
kao i korišćenje više vrsta intervjua (Vučinić-Nešković 2013, 45). Pristup istraživanju koje sam
obavila može se nazvati i metod studije životnih priča, odnosno biografski metod. Ovaj pristup je
dosta otvoreniji i fleksibilniji od pristupa u kome se primenjuju struktuirani upitnici, pa samim
tim dolazi do prisnijeg odnosa sa ispitanicima, što je značajno kada je reč o mojoj temi
istraživanja. Jedna od prednosti kvalitativnog istraživanja jeste u tome da ispitanik kroz razgovor
može doći do novih saznanja o sebi, jer putem odgovaranja na pitanja ispitivana osoba posmatra
na drugačiji način svoj život (Antonijević, Kovačevič, Trebješanin 2013, 958). Dakle,
kvalititivnim metodama možemo dobiti odgovor na pitanje: „Zašto?“, a posebno značajnu ulogu
ova metodologija ima kada istražujemo složenije probleme koji iziskuju detaljnu analizu.

7
 2.3. Obrazloženje (naučne) opravdanosti i autentičnosti
istraživanja

Značaj istraživanja mentalne higijene u radnoj organizaciji možemo videti u svim

pocesima i merama koje se sprovode sa osnovnim ciljem da se zdravlje pojedinca u mentalnom
smislu održi na optimalnom nivou, te da mu omogući zdrav i ispunjen život koji će koristiti i
njemu lično, ali i društvu u celini na neposredan način. Bitno je naglasiti da pored toga što
predstavlja naučnu disciplinu mentalna higijena u radnoj organizaciji ima i primenjenu ulogu.
Uprkos tome što stručnjaci upozoravaju na nedostatak brige o mentalnom zdravlju, ljudi
na našim prostorima i dalje ne vode dovoljno računa te uzimaju svoje psihičko blagostanje
zdravo za gotovo. Preventiva i preuzimanje prvih koraka kada dođe do promena koje mogu
ukazati na određene psihičke poremećaje predstavlja ključni momenat gde možemo videti značaj
mentalne higijene. Vođenje računa o mentalnoj higijeni u Srbiji je i dalje je tabu. Nevođenje
računa o psihičkom zdravlju ne samo u poslovnom smislu, nego i u privatnom životu dovodi do
povećane opasnosti ne samo po pojedinca, nego i po celo društvo. Svedoci smo povećanog broja
samoubistava u Srbiji, upravo zbog nedostatka institucija koje će promovisati značaj i rušiti
stereotipne predstave. Stereotipi uglavnom nastaju zbog nejasno postavljene granice između ljudi
koji se bore sa ozbiljnim psihičkim problemima i ljudi koji preventivno vode računa o svom
mentalnom zdravlju. Posmatrajući svoje obrazovanje od osnovne škole do danas moram naglasiti
da je briga o mentalnom zdravlju disciplina koja se slabo provlači kroz neke predmete i to vrlo
malo kroz građansko vaspitanje i psihologiju u gimnazijama i nekim stručnim školama. Kroz
neformalne razgovore sa osnovcima i srednjoškolcima još uvek nije dovoljno naglašen značaj
mentalne higijene, ali su organizovane psihološke tribine koje uglavnom privlače pažnju učenika
koji već imaju određeno zanimanje prema ovoj discipline. Posledice neadekvatnog pristupa

8
mentalnoj higijena su ogromne i vide se u povećanoj stopi samoubistava, ali i sve većoj
nemogućnosti da državne institucije odgovore na potrebe ljudi kojima je pomoć potrebna.
Još jedan od velikih problema u Srbiji je nedostatak kadrova koji se bave mentalnim
problemima. Neophodnost dodatnog budžeta za državne institucije koje se bave edukacijom
psihologa, socijalnih radnika, antropologa itd. raste iz dana u dan, ali i neophodnost dodatnih
izmena kada je reč o trenutnom programu studija iz navedenih disciplina. Smatram da ovaj rad
može uticati da se bar malo podigne svest o značaju mentalne higijene u Srbiji.

3.1. Istorija menadžmenta ljudskih resursa

Pojam menadžment se može prevesti kao upravljanje, a predstavlja američku reč za

rukovođenje gde je glavni cilj obezbeđivanje i raspoređivanje svih raspoloživih sredstava kako bi
se maksimalno iskoristili resursi radi ispunjenja nekog određenog cilja. Pojam menadžmenta
možemo vezati i za pojedine poslovne funkcije kao što su: proizvodnja, marketing, ljudski
resursi.
Postoje određena znanja, veštine, kao što je npr planiranje ili vođenje koja su zajednička za sve
tipove organizacija.
Kada govorimo o menadžmentu, možemo reći da se ovaj koncept koristi u tri različita
značenja: organizacija, upravljanje i rukovođenje. Ukoliko pođemo od činjenice da svaku našu
aktivnost pokreću određeni faktori možemo reći da je neophodno ustanoviti način nagrađivanja
zaposlenih. Menadžment može na nekoliko načina da utiče na način ponašanja zaposlenih.
Promene ponašanja mogu biti posledica nagrađivanja jer je zaposleni ostvario određeni cilj, te
dolazi do finansijske nagrade ili pohvale, potom imamo kažnjavanje nedozvoljenog ponašanja i
ne nagrađivanje nepoželjnog ponašanja. Čest problem sa ovim pristupom je generalizacija
zaposlenih i neuočavanje tananih niti koje plete svaki od zaposlenih. Smatram da je neophodno
ukazati na značaj organizacione kulture jer zapravo ovaj koncept predstavlja jedan od
najpopularnijih koncepata u uspešnim kompanijama. Koncept organizacione kulture je popularan
u svim razvijenijim zemljama, a i kod nas mu se polako pridaje sve veći značaj. Naime, kultura
organizacije je usko povezana sa načinom upravljanja organizacijom i ponašanjem menadžera i
zaposlenih, od čega zavisi celokupna atmosfera i produktivnost određenog sektora (Vujić 2000,

9
42-45). Promene do kojih danas dolazi u svim većim kompanijama nemoguće je pratiti na
adekvatan način i analizirati bez objašenjenja pojma globalizacije.
Definicija globalizacije i njene posledice su šarenolike i prožimaju sve sfere čovekovog
poslovanja. Globalizacija se pre svega odnosi na širenje globalnih veza i obuhvata više velikih
procesa, te se definicije razlikuju u odnosu na ono što žele da naglase. 1 Globalizacija
podrazumeva ekonomski, politički, ali i kulturni proces koji je omogućen brzim razvojem na
polju transporta i komunikacija. Sam termin se prvi put pojavljuje 1961. godine, u rečniku
engleskog jezika Dirka Mesnera. MMF globalizaciju definiše kao međusobnu ekonomsku
zavisnost svih svetskih zemalja, koju je stvorilo povećanje međunarodnih transakcija, ali i
razmena kapitala.
Za razliku od prethodno navedene definicije, sociolozi i antropolozi na drugačiji način
tumače ovaj pojam. Iz sociološke i antropološke perspektive globalizacija se najpribližnije može
raščlaniti, ali istovremeno i ograničiti. Sociologija kao nauka koja proučava društvo posmatra
globalizaciju kao proces koji obuhvata sve delove jednog društva, a antropolozi posmatraju način
na koji se posledice globalizacije osećaju kada je reč o pojedincima ili manjim društvenim
grupama. Funkcionalisti ovaj pojam vide kao moderan razvojni proces objektivno sve veće
ekonomske, političke, kulturne i svake druge povezanosti savremenog sveta, koja je omogućena
najnovijom informatičkom tehnologijom. Mnogi pripadnici starih socioloških škola globalizaciju
vide kao „novi ideološki mit“ iza kojeg se, kako bi marksisti rekli, kriju stari imperijalistički
interesi, namere i ciljevi, a i sredstva koja se koriste ista su kao i ranije: vojna sila, ekonomske
blokade, politički pritisci, agresivna propaganda i raznorazna manipulacija pojedincima,
grupama, malim i siromašnim narodima i državama (Bogdanović, Vuković 2015, 2). Uticaj
globalizacije nam pomaže da uočimo da je svakoj organizaciji cilj da ima motivisane zaposlene
koji će svakog trenutka biti voljni da daju svoj maksimum. Zaposleni su najvredniji, pa samim
tim najskuplji resurs svake organizacije i upravljanja ljudskim resursima, kao i rad na njihovim
talentima, znanjima i motivaciji mora pre svega biti dugoročan i strateški promišljen.
Strateško planiranje ljudskih resursa predstavlja nastojanje organizacije da predviđajući
zahteve u području znanja, veština, stavova i ponašanja svojih zaposlenih unapred odrede načine,
vreme i sredstva za zadovoljenje njihovih potreba. Strateško planiranje zaposlenih podrazumeva
objedinjenje strateškog plana poslovanja i strateški plan kadrovske funkcije i zajednička je
1 http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/globalizacija-i-menadzment-u-globalnom-okruzenju
Pristupljeno 25.6.2019. godine

10
aktivnost menadžmenta i stručnjaka u području upravljanja ljudskim resursima. Ubrzani razvoj
teorije i prakse iz ove oblasti dovodi do brzog zastarevanja te je praćenje promena u zemljama
koje se smatraju liderima u oblasti menadžmenta ljudskih resursa od ključne važnosti za sve koje
zanima ova tema.
Proces tranzicije u kome se nalazimo, transformacija društvene svojine u drugačije
svojinske oblike, uključivanje u svetske trgovinske tokove, strana ulaganja u domaća preduzeća
zahtevaju korenitu promenu u odnosu prema ljudskim resursima, kao i u načinu njihovog
korišćenja, pa je rad sa pojedincima koji imaju menadžerske funkcije na prvom mestu. Postoje
brojni seminari i kursevi koji omogućavaju ubrzano razvijanje veština koje menadžer kouč treba
da poseduje (Martinović, Tanasković 2014, 2-6).
Mnogi psihoterapeuti i andragozi naglašavaju značaj “ulaska u tuđe cipele”. Empatičnost
podrazumeva da imamo sposobnost da uđemo u opažajni svet druge osobe. Empatisati
podrazumeva sveprisutnu i stalnu osetljivost na doživljaje koje osoba oseća, a kreću se od straha,
besa, nežnosti, konfuzije. Kada razumemo potrebe zaposlenih na nivou koji je pre svega
emotivni, mnogo lakše možemo razumeti šta je ono što ih pokreće, kako ih motivisati i učiniti
zadovoljnima2. Odnos koji je zasnovan na distinkciji mi: oni, privatno: javno, dobro:loše, po
meni je vrlo problematičan jer smatram da je danas poslovnom svetu potrebna promena,
promena koja podrazumeva rušenje starih i postavljanje novih fleksibilnih granica zahvaljujući
kojima će zaposleni umeti da se ograde od svakodnevnog stresa, te će direktno uticati na razvoj
kreativnosti i smanjenje burn out sindroma.
Ponašanje zaposlenih u organizacijama, kao i klijenata u velikoj meri uslovljeno je
time kakva je njihova ličnost. Nemoguće je sve tipove ličnosti ubaciti u određeni kalup, pa
zaposlene proučavamo posebno bez generalizovanja. Svaka nacija, grupa, organizacija i osoba
imaju svoj identitet. Pod identitetom podrazumevam sve one karakteristike koje nas određuju
kao ličnost i kao pojedinca. Dakle, možemo reći da tu spadaju sve one karakteristike koje
odgovaraju na pitanje ko sam i šta me razlikuje od drugih ljudi koji me okružuju. Ljudska
priroda predstavlja pojam koji društveno-humanističke discipline različito analiziraju, često
definišući ljudsku prirodu kao pozitivnu ili negativnu (Vladić 2016, 15). Uticaj globalizacije
doveo je do promena u samim organizacijama, pa ukoliko pogledamo istorijske dokaze možemo
videte da nekadašnje organizacije koje su imale birokratsku strukturu nestaju i nastaju

2 http://psihoterapijsketeme.rs/2013/empatija-kao-preduslov-razumevanja/ Pristupljeno: 16.6.2019. godine.

11
organizacije čije se funkcije stalno menjanju, a to je dovelo do premeštanja fokusa na unutrašnje
faktore organizacije koji utiču na uspešnost i lakše ostvarivanje organizacionih ciljeva i interesa.
Istražujući organizacionu strukturu možemo postaviti pitanje o postojanju određenih
pravila koja karakterišu određenu kompaniju. Početkom 20-og veka počelo se govoriti o
korporativnoj kulturi (Vladić 2016, 72). Smatram da je neophodno ukazati na razliku između
organizacione i korporativne kulture, te je stoga bitno naglasiti da je organizacija mnogo širi
pojam od korporacije, odnosno korporacija je samo jedan od oblika organizacije. Kada govorimo
o korporativnoj kulturi kao naučnoj discipline možemo reći da je ona nastala u drugoj i trećoj eri
globalizacije. No, organizacija se diferencira po tome što je umnogome starija od korporacije i
time da je u organizacijama korporativna kultura u začecima od najranijih perioda (podaci koji
datiraju još iz Stare Grčke govore da je svaka institucija imala svoj kodeks ponašanja koji se
morao poštovati (Vladić 2016, 71-72).
U odnosu na različite teorijsko-metodološke pristupe postoje različite definicije
organizacione, odnosno korporativne kulture. Gonzales je 1987. godine korporativnu kulturu
definisao kao skup značenja i simbola koje ljudi koriste za organizovanje ideja, interpretaciju
iskustva, donošenje odluka i vođenje akcija (Gonsales 1987. naved u: Vladić 2016, 73-74). Drugi
autori su korporativnu kulturu videli kao određeni vid društvene kontrole koji se zasniva na
normama, odnosno očekivanjima o tome koji su stavovi prihvatljivi u organizaciji, a koji ne.
Svaka društvena grupa ima određen sistem verovanja o tome šta se smatra poželjnim, a šta
nepoželjnim u njenim okvirima. Kada govorimo o vrednostima, bitno je naglasiti da u
organizaciji vrednosti nisu usmerene samo na novac, odnosno kapital, nego da se odnose i na
nematerijalne pojmove poput lojalnosti, preciznosti i pravednosti. Iz svega navedenog možemo
uočiti da nije lako taksativno nabrojati koje su vrednosti određene organizacije i da je najbitnije
da se novi zaposleni postepeno upozna sa vrednostima i normama određene kompanije. Učenje
ovih pravila odvija se kroz proces socijalizacije u kolektivu (Vladić 2016, 74).
Posmatrajući različite definicije kulture od 19-og veka do danas, možemo uočiti da
kultura više nije viđena kao stvar, ni koherentna celina, ona je živa i promenjiva. Korporativna
kultura nije nasleđena, ona se stiče i uči, u skladu sa globalnim promenama ona se transformiše
na mikro nivou. Možemo izdvojiti četiri glavne karakteristike korporativne kulture: stečenost,
deljivost, obuhvata materijalne i nematerijalne aspekte i adaptivnost. Karakteristike korporativne
kulture se stiču i to pod uticajem sekundarne socijalizacije u organizaciji sveta rada. Novi

12
članovi se kroz ovaj proces postepeno prilagođavaju vrednostima i normama. Pod uticajem
socijalne prirode korporativne kulture proizilazi i njena deljivost, odnosno mogućnost da novi
zaposleni nauče njenu korporativnu kulturu i da joj doprinesu kao subjekti. Deljivost
korporativne kulture podrazumeva i njeno generacijsko prenošenje. Pojam kultura obuhvata kako
materijalne, tako i nematerijalne aspekte ljudskog života, pa tako i korporativna kultura obuhvata
te iste aspekte samo sa organizacione ravni. Materijalni aspekti korporativne kulture su: kulturni
simboli, objekti, tehnologija, a u nematerijalne spadaju verovanja, vrednosti i na njima
zasnovane norme. Dakle, korporativna kultura je i adaptivna i samim tim zasnovana na
sposobnosti članova jedne organizacije sveta rada da prihvati vrednosti i norme organizacione
kulture. Kultura koja nije prihvaćena od strane zaposlenih i rukovodioca nema nikakav praktičan
značaj. Dakle, korporativna kultura se može menjati pod uticajem spoljašnjih i unutrašnjih
faktora, a glavni spoljašnji činilac koji utiče na promenu korporativne kulture jeste globalizacija.
Kada govorimo o unutrašnjim činiocima, oni podrazumevaju direktnu i indirektnu
strategiju, a sama poslovna etika igra bitnu ulogu (Vladić 2016, 102). Značaj korporativne
kulture se može menjati pod uticajem spoljašnjih i unutrašnjih faktora, a glavni spoljašnji činilac
koji utiče na promenu korporativne kulture jeste globalizacija. Kada govorimo o unutrašnjim
činiocima oni podrazumevaju direktnu i indirektnu strategiju, a sama poslovna etika igra bitnu
ulogu. Značaj korporativne kulture ogleda se upravo u komunikaciji u određenoj organizaciji.
Komunikacija predstavlja najbitniji element kada je reč o zdravoj atmosferi na poslu.
Različite humanističke discipline definišu komunikaciju na poseban način. Zajedničko
svim definicijama kulture je da se sastoje iz sledećih elemenata: pošiljalac poruke, primalac
poruke, komunikacioni kanal, komunikaciona poruka i efekat poruke na primaoca. Od suštinskog
značaja je da poruka koju želimo da saopštimo sagovorniku bude jasna i saopštena razgovetno
kako bi se izbegle moguće nedoumice. Poslovne komunikacije se mogu podeliti na verbalne i
neverbalne u odnosu na to da li koristimo govor ili pisanu reč. Verbalna komunikacija se dodatno
deli na verbalnu usmenu i verbalnu pismenu komunikaciju. Neverbalna komunikacija
podrazumeva komuniciranje putem govora tela, gestikulacije, mimike, ali bez upotrebe reči.
Neverbalna komunikacija je sastavni deo usmene komunikacije. Loša komunikacija i nedostatak
brige o međusobnim odnosima unutar organizacije neizostavno vodi akumulaciji stresa.
Neizostavan deo svakog posla, stres, do danas nije uziman kao ozbiljan faktor kada je reč o
ugrožavanju zdravlja, ali i samog radnog učinka. Stres pre svega utiče na produktivnost

13
zaposlenih, ali i na kreiranje konfliktnih situacija. Medicinska istraživanja ukazuju na nastanak
mnogih oboljenja usled povećanog stresa (dijabetes, kancer, kardiovaskularna oboljenja). Usled
svega navedenog zaposleni u određenoj kompaniji želi da promeni radno mesto (Vladić 2016,
153). Smatram da je bitno naglasiti da ne postoji posao bez stresa, pa je samim tim kontrola
stresa broj jedan za svaku firmu koja razmišlja o ispunjenju svojih dugoročnih ciljeva.
Uranjajući u potrebe drugih putem različitih radionica, sastanaka i svakodnevnih
razgovora smatram da je zadatak menadžera kouča takav da svakog trenutka može da pristupi
pojedincu na najbolji način. Ne postoji idealan pristup, ali pre svega smatram da je prevencija
stresa neophodna kada je reč o motivaciji zaposlenih i da predstavlja jedan od faktora koji su
najbitniji kada je reč o mentalnoj stimulacijii zaposlenih. Smatram da tehnike relaksacije
predstavljaju neizostavni deo svakog stres menadžment programa i da upravo praktikovanje ovih
vežbi ima značajan uticaj na kontrolu i prevenciju stresa, ali i sprečavanje kako psihičkih, tako i
fizičkih oboljenja. Posledice stresa na radu uzrokuju brojne posledice kao što su problemi sa
samopouzdanjem što direktno utiče na neproduktivnost zaposlenog, probleme sa zdravljem, a
sve navedeno kao direktnu posledicu ima smanjenu radnu učinkovitost.
Jedan od zadataka menadžera koučera je i poznavanje korporativne kulture koja
predstavlja najmoćnije sredstvo za razumevanje zaposlenih, odnosno neophodno je razumevanje
određenog sistema verovanja i normi ponašanja koji članovi jedne organizacije kreiraju kroz
zajedničko iskustvo. Poznavanje organizacione strukture nam otkriva različite načine koje
organizacije koriste u svojim internim i eksternim odnosima. Poznavanjem ličnosti,
temperamenta i jedinstvenosti svakog pojedinca u organizaciji, uočavamo da sistem nagrade i
motivisanja nekada ne funkcioniše prema očekivanjima, zaposleni se mogu osećati nezadovoljno
zbog lošeg pristupa koji najčešće podrazumeva generalizovanje svih zaposlenih u organizaciji.
Studije slučaja, odnosno pridavanje značaja pojedincu je osnovna promena koju treba
uvesti kada je reč o načinu na koji menadžeri treba da se postave u 21. veku. Metodološki pristup
kada je reč o naučnom tumačenju organizacije rada je holistički, te korišćenjem alata iz različitih
nauka možemo postići najpodobnije rezultate. No, smatram da kada je reč o poziciji menadžera
kouča upravo pristup koji možemo preuzeti iz antropologije, opservacija sa participacijom,
predstavlja odličan metodološki alat. Naime, antropolozi u svojim istraživanjima koriste
opservaciju sa participacijom, odnosno posmatranje sa učestvovanjem koje podrazumeva život i
upražnjavanje istih svakodnevnih praksi koje ima i predmet našeg istraživanja. Korišćenjem

14
ovog metoda menadžer kouč je na neki način uvideo i osetio na svojoj koži probleme koje može
imati određeni zaposleni, a praksa i znanje mu mogu omogućiti da otkrije pravi pristup pri
komunikaciji i usmeravanju radnika.
Postoji velika razlika između menadžera kouča i menadžera koji ima koučerske
sposobnosti. Smatram da je danas neophodno da svaka kompanija koja želi da vodi računa o
svojim zaposlenima ima osobu koja će voditi računa o mentalnom zdravlju zaposlenih, ali koja
će istovremeno i uticati da zaposleni napreduju. Međutim, jedan od problema koje sam uočila u
praksi je da mnogi menadžeri zapravo nemaju koučerske sposobnosti. Transformišući svoj odnos
prema svetu i zaposlenima menadžeri mogu da napreduju u oblikovanju i učenju drugih. No,
potrebno je razvijati osobine koje su nekima urođene poput empatije i intuicije, ali u isto vreme i
raditi na sebi. Nema idealnog načina da se jedan menadžer obuči u koučera ili da dobije dar da
prenosi znanje sa lakoćom drugima, ali sve je podložno promeni, te postoje osnovna pitanja
kojima se možemo voditi ukoliko želimo da radimo na ovoj transformaciji. Pre svega,
neophodno je definisati i jasno objasniti šta podrazumeva koučing i rad sa drugima. Menadžeri
su pre svega posvećeni proveri i rešavanju mogućih problema, planiranju koraka u razvoju, a
koučing podrazumeva poseban pristup uz pomoć kojeg će pojedinac, kao i grupa, a naposletku i
cela kompanija napredovati. Kroz primer to može izgledati ovako:

1. Provera zadatka: “Šta ste završili od zadataka?”

2. Planiranje razvoja: “Kako i gde vidite sebe u budućnosti?”
3. Koučing konverzacija: “Kako vidite svoju ulogu u našoj kompaniji?”

Usmeravanje na temu koučinga i načina da li zapravo menadžeri znaju da se postave na

“koučerski” način je još jedno problematično pitanje. Neophodna je obuka o učenju i razvoju
drugih kako bi smo bili uspešni koučeri. Menadžerima zapravo nije u prvom planu da budu
koučeri i uglavnom u kompanijama su posvećeni oblasti za koju su zaduženi. Dakle, njihov
primarni zadatak nije da uče zaposlene, nego da proveravaju izvršenje zadataka, te otuda
problem u pristupu. Slušanje, davanje saveta, razumevanje procesa učenja, praćenje rada i
napretka zaposlenog, prepoznavanje slabosti i mana, samo su početni koraci koje menadžer treba
da savlada kako bi imao dobar koučerski pristup zaposlenima.3
3 https://hbr.org/2018/08/most-managers-dont-know-how-to-coach-people-but-they-can-learn
Pristupljeno 14.9.2019. godine

15
 Neophodni je objasniti koja je razlika između lidera i menadžera, ali i da su u
kompanijama ove podele poprilično nestabilne i podložne svakodnevnim promenama. Pre svega
smatram da svaki lider sa svojim timom komunicira na različite načine, a stil koji određena
osoba praktikuje zavisi od kulturnog, nacionalnog, društvenog i organizacionog konteksta. U
ovom slučaju liderski stil se stalno menja u zavisnosti od situacije do situacije, ali i kulturne
pozadine pojedinaca o kojima je reč. Za razliku od lidera, menadžer je osoba koja je zadužena i
odgovorna za postizanje planiranih ciljeva organizacije ili nekog njenog dela. Jedan od
najbitnijih zadataka svakog lidera je da zaposlenima omogući svakodnevni razvoj i da
organizaciona kultura jedne kompanije stalno evoluira. Upravo zbog čestih promena koje
uzrokuju mentalnu nadraženost zaposlenih, lideri imaju težak zadatak da osmišljavaju nove
tehnike i pristupe, pa samim tim je njihova uloga sve bitnija u kompanijama širom sveta. Svaki
lider u organizaciji mora da bude svestan sebe, ali i da poseduje fleksibilnost i prilagodljivost
okruženju, te je danas za pravog lidera važno da poseduje visoko razvijenu empatičnost.

Neophodno je menjati koncepte i načine obučavanja lidera upravo u skladu sa

promenama u društvu. U prošlosti bavljenje emotivnim životom zaposlenih nije bilo popularno,
ali istraživanja su pokazala da ukoliko zaposleni potiskuju negativne emocije dolazi do
konflikata i samim tim težeg ostvarivanja unapred definisanog cilja. Smatram da stalnim
istraživanjem i prilagođavanjem lideri mogu da osveste i definišu probleme svake organizacije
kako bi ona napredovala u budućnosti. Iz svega navedenog možemo zaključiti da menadžer kao
kouč treba da ima osobine i lidera, kouča i menadžera, odnosno da utiče na kordinaciju kadrova i
vođenje poslova kako bi se zadaci efikasno završili. Specijalisti za ljudske resurse treba da rade
na disciplinovanju zaposlenih na način koji je prikladan svakoj individui. Generalizacija
zaposlenih izaziva često veće negativne posledice nego nedostatak akcije. Socijalni radnik
takođe može biti od velike koristi tako što će obezbediti pomoć osobama koji usred bolesti ili
teških privatnih problema ne uspevaju da iskoriste svoje potencijale.

U nastavku rada biće predloženi novi pristupi za dodatne edukacije menadžera kouča
koje će se pre svega odnositi na dodatnu brigu o psihičkom i fizičkom zdravlju zaposlenih.
Mnogi menadžeri, odnosno autentični lideri 21-og veka nemaju formalno obrazovanje iz
psihologije, pa sui m dodatne edukacije neophodne kako bi što bolje obavljali posao. Edukacija
bi se pre svega odnosila na razvoj komunikativnih veština i veština pregovaranja, a potom bi

16
osoba sama birala da li želi dodatne edukacije kada je reč o fizičkim aktivnostima. Ulaganje u
zaposlene koji bi se bavili samo fizičkim i mentalnim zdravljem zaposlenih je odlična preventiva
i način da kompanija pokaže svoju moć na tržištu rada, a sa druge strane da pokaže zaposlenima
da nisu samo broj već da svaki pojedinac ima ulogu u lancu poslovanja.

3.2. Primeri kako menadžeri uvode promenu u poslovno okruženje

U Srbiji postoji veliki problem kada je reč o uvođenju promena u kompanije uglavnom
zbog nedostatka komunikacije koja postoji između menadžera i zaposlenih. Postavlja se pitanje
na koji način možemo najbolje da se prilagodimo tržištu i pobedimo konkurenciju? Kroz
razgovor sa koleginicama koje rade u stranim kompanijama u Srbiji, prijateljicama koje rade u
inostranstvu, kao i sa osobama zaposlenim u domaćim kompanijama, mogu reći da je većina
ispitanica kao jedan od promena koje su neophodne uvela rad od kuće, koji skoro uopšte nije
popularan u Srbiji. Naime, rad od kuće kako istraživanja pokazuju zaposlenog čini
produktivnijim jer ima mogućnost da bar jednom u toku nedelje nema obavezu dolaska na radno
mesto. Zaposleni mogu da uštede nekoliko sati koje bi možda proveli u putu i samim tim imaju
više slobodnog vremena, odmorniji su i zadovoljniji. Rad od kuće zaposlenima omogućava da
ostvare harmonični životni balans, a zaposlenima sa decom lakše usklađivanje porodičnog
života. Sistem nagrađivanja zaposlenih i praćenja ciljeva je takođe veoma bitan. Nedovoljna
briga o mentalnom zdravlju takođe je spomenuta kroz razgovor, ali posebno akcentovanje otišlo
je na nevođenje računa o fizičkom zdravlju zaposlenih. Naime, državne firme u Srbiji odlikuje
potpuno nevođenje računa o ishrani i fizičkoj aktivnosti zaposlenih, dok ispitanica koja radi u
farmaceutskoj kompaniji u Ženevi objašnjava da dobija veću platu ukoliko teretanu posećuje tri
puta nedeljno, a izbalansirana ishrana obezbeđena je u samoj firmi.
Postavlja se pitanje do čega dolazi ukoliko nemamo dobru organizacionu kulturu i koje
su posledice loše komunikacije sa zaposlenima? Neorganizovanost dovodi do akumulacije stresa.
Dakle, danas možemo reći da je stres deo svakodnevice i da je vrlo često pokretač i stimulator za
razne bolesti. Uzimajući u obzir da se stres ne može izbeći jer ga svaki organizam proizvodi, on

17
u malim količinama može delovati stimulativno. No, užurban način života i neprestana
izloženost stresu dovela je do gubitka sposobnosti aktiviranja prirodnih mehanizama suočavanja
sa stresom. Sindrom izgaranja na poslu karakterišu emocionalna iscrpljenost, depersonalizacija i
nisko lično postignuće. Burn out sindrom predstavlja odgovor na hronične emocionalne stresore
koji su povezani sa radnim mestom, a najčešće nastaje kao posledica neusaglašenih odnosa
između zaposlenih ljudi s jedne strane i radne sredine, s druge (Dazdarević, Čolaković Lončar
2017, 91). Pojava burn out sindroma uočljiva je kod mlađih osoba i zastupljena je podjednako
kod oba pola, a statistički podaci govore u prilog da najčešće pogađa neoženjene i neudate.
Sklonije su mu i manje hrabre osobe, smanjenog samopoštovanja, kao i oni koji idu linijom
manjeg otpora i izbegavaju da se suoče sa problemima. Da bi se burn out sindrom ispoljio
neophodno je da osoba bude duži vremenski period izložena psihosocijalnim stresovima na
radnom mestu. Sindrom se javlja u trenutku kada osobe posvećene svom poslu shvate da njihovo
žrtvovanje nije dovoljno i kada nestane zadovoljstvo radom (Devjak 2011, 59-61). Konflikti
vezani za profesionalnu ulogu stvaraju emocionalni zamor, a ambivalentan odnos prema poslu,
smanjena podrška saradnika i niska poslovna sposobnost stvaraju osećaj sniženog
samovrednovanja i niskog ličnog postignuća (Petrović 2014).

18
 3.3. Značaj organizacionog savetovanja
Organizaciono savetovanje se može posmatrati kao primenjena i akademska disciplina
koja je počela da se razvija krajem osamdesetih godina dvadesetog veka, a osnovni cilj je
unapređenje i zaštita mentalnog zdravlja zaposlenih kroz programe upravljanja stresom. Brojna
istraživanja pokazuju direktnu povezanost između apsentizma, fluktuacije, pada produktivnosti i
motivacije i izraženosti stresogenih faktora, odnosno nedostatka znanja i veština zaposlenih u
oblasti prevencije i unapređenja mentalnog zdravlja. Osnovni preduslov za smislenu primenu
organizacionog savetovanja jeste podrška menadžmenta kompanije u kojoj se ove metode
primenjuju. Veoma je važno približiti menadžmentu koji su benefiti primene organizacionog
savetovanja. Benefiti se najbolje prikazuju kroz profit koji se posredno ili neposredno ostvaruje.
Za primenu svake metode organizacionog savetovanja vrlo je važno da osmislimo i sprovedemo
transparentnu evaluaciju efekata. Odnos poverenja je ključan za razvoj odnosa kompanije i
organizacionog savetnika. U knjizi „Inventivni menadžer u 100 lekcija“, Velimir Srić pravi
razliku između dva pristupa učenju koje trebaju da budu uzeti u obzir kada je reč o razvoju svake
kompanije. Dakle, imamo dve vrste učenja gde prva podrazumeva učenje radi preživljavanja
koje predstavlja sposobnost menadžera ili organizacije da se prilagode okruženju i uoče
probleme, ali i osmisle rešenja za izazove sa kojima se suočavaju i postoji druga vrsta učenja gde
se uči radi stvaranja koje podrazumeva da menadžer ili organizacija svojim postupcima menja
okolinu i prepoznaje načine da se što bolje i kreativnije izrazi. Lider 21. veka uči kako bi ispunio
svoje ciljeve koji nisu razdvojeni od ličnih, on istražuje kako bi stvorio nešto novo i to učenje ne
vidi kao moranje, nego kao vreme provedeno kako bi napredovao u ličnom razvoju. Istraživanja
pokazuju da način na koji se lideri postave prema zaposlenima u kompaniji direktno utiču na
ponašanje i raspoloženje celokupnog tima. Odnos koji postoji između lidera i zaposlenih vidljiv

19
je u profitu kompanije. Društvene mreže i širenje misije kompanije je usko povezano sa
povećanim kapitalom jer potrošači češće kupuju od onih kompanija čije su misije promovisane
na facebooku, instagramu, tviteru ...

Strateška organizaciona promena zahteva lidera jer upravo oni utiču na kreiranje novih i
korisnih ideja od strane zaposlenih. „Lider bez titule“ predstavlja koncept savremenog liderstva
koje se zasniva na činjenici da se lideri nalaze na svim nivoima poslovanja kompanije, pa
tradicionalno značenje liderstva danas polako počinje da nestaje. Pioniri promene se nalaze u
svakoj organizaciji samo je potreban poseban pristup pojedincu kako bi isti bio motivisan i
napredovao.
Programi razvoja za zaposlene su jako bitni jer uz pomoć njih osobe koje su zadužene za
promenu upoznaju slabosti i prednosti zaposlenih, te jačaju veštine komunikacije i oslobaćaju
potencijale. Koncept životnog učenja je jedan od najbitnijih stvari kada je reč o novim oblicima
rada sa zaposlenima jer napredak treba posmatrati kao proces koji je životni i nije vremenski
ograničen. Zaposleni u određenom sektoru u kompaniji možda nemaju predstavu kojim putem
žele da krenu, ne znaju koji su njihovi potencijali, ali uz pomoć koučinga oni samostalno
otkrivaju nova interesovanja i talente koji možda u prošlosti nisu bili iskazani. Nov način
razmišljanja i komunikacije lidera sa zaposlenima potreban je kako bi rezultati sinergetskog
delovanja bili efikasni i efektivni, a time kompanije bile uspešne u poslovanju 21.veka.4

4 https://act2b.rs/uloga-doprinos-koucing-stila-lidera-21-veka/ Pristupljeno 14.9.2019. godine.

20
 4.1. Istorijsko proučavanje mentalne higijene

Psihologija kao nauka se može podeliti na nekoliko različitih grana (pedagoška

psihologija, klinička, psihofizika itd). Razvoj globalizacije uticao je da dođe do povezivanja
psihologije sa drugim naukama mnogo lakše nego ikada ranije. Psihologija rada podrazumeva
granu psihologije gde je glavni zadatak proučavanje psihičkih pojava koje su u vezi sa
obavljanjem određenog posla. U psihologiji rada fokus je na otkrivanju različitih veza između
pojava psihičkog života zaposlenih ljudi i samog rada.5 Briga o mentalnom zdravlju predstavlja
sposobnost da ostvarimo izbalansiran odnos sa drugim ljudima, ali pre svega sa sobom. Rad na
sebi pomaže nam da razumemo i razvijemo sopstvene intelektualne i emocionale potencijale u
konstruktivnom menjanju subjektivnog osećaja efikasnosti itd. Postoje razne definicije
mentalnog zdravlja, između ostalog jedna od njih koncept mentalnog zdravlja određuje kao
mogućnost da osoba prikaže svoju individualnost, radi na ciljevima koje je sama odredila,
svakodnevno se uspešno nosi sa stresom i ostvaruje harmoničan odnos na relaciji posao-privatan
život (Backovic 2010, 833). Istorijski podaci nam ukazuju da u svim kulturama i istoriji
civilizacije postoje aktivnosti za očuvanje mentalnog zdravlja zajednice i lečenja određenih
mentalnih bolesti.
Arheolozi i istoričari su pronašli kako pisane, tako i materijalne dokaze koji govore o
običajima i tekovinama koje su se ogledale kroz društvo i religiju, a koje su za cilj imale
očuvanje zdravlja pojedinca. U Mesopotamiji su sveštenici vodili računa o nezi duševno
obolelih, kao i u Staroj Grčkoj. Odnos društva prema mentalnim poremećajima često je varirao
između uticaja naučnih saznanja i religije i praznoverja. Braunšvajg, Keln, Upsala i Firenca su
prvi gradovi gde su organizovana prihvatilišta za duševno obolele. Deklaracija o pravu čoveka i

5 http://klubzaum.blogspot.com/p/ukratko-o-psihologiji-rada-i-primeni.html Pristupljeno 25. 07. 2020.

godine.

21
građana, kao tekovine Francuske revolucije pozitivno je delovala na smanjenje marginalizacije
duševnih bolesnika.
Dela Sigmunda Frojda i Adolfa Mejera, predstavljaju korene pravaca razvoja psihijatrije i
dovode do tolerantnijeg odnosa prema mentalnim bolestima u društvu. Paralelno sa tim Zakon o
eutanaziji u Hitlerovoj Nemačkoj tokom Drugog svetskog rada uticao je da preko četvrt milliona
ljudi izgubi život zbog neuklapanja u tokove zdrave mentalne osobe tog doba (Bocković 2010,
833-834).

Veliki preokret događa se polovinom 20-og veka kada prvo u Francuskoj, a potom i u
ostatku Evrope dolazi do upotrebe psihofarmaka iz grupe neuroleptika koji dovode do mnogo
uspešnijeg lečenja obolelih. Početak upotrebe lekova dovodi do pokretanja novog polja mentalne
higijene koja sada pored prevencije dobija zadatak da doprinese uspešnijoj socijalnoj
rehabilitaciji i poboljšanju kvaliteta lečenja psihijatrijskih bolesnika. Bitno je naglasiti da nijedna
grupa ljudi ili pojedinac nije imun na mentalne poremećaje, ali da se mogu izdvojiti posebno
ugrožene grupe poput osoba koje su bile žrtve naselja, migranti, izbeglice, deca i adolescenti.
Danas se svakodnevno susrećemo sa problemima ovog tipa, a unapređenje mentalnog zdravlja
predstavlja izazov globalnog zavoja (Bocković 2010, 834).
Značajna oblast ispitivanja mentalne higijene je proučavanje mogućnosti modifikacije
faktora sredine koji mogu da utiču na ugroženost psihičkog zdravlja osobe. U faktore koji mogu
izazvati problem spadaju interpersonalni odnosi, ratovi, prirodne katastrofe, neodgovarajuće
mesto stanovanja, saobraćaj, faktor ishrane itd. Mentalnu higijenu kao pojam prvi je upotrebio
1843. godine Vilijem Svitser, a kasnije popularizovanje ove grane psihologije dugujemo
Vilijamu Džejmsu koji je svest o mentalnoj higijeni raširio na svojim predavanjima na
Kembridžu. Adolf Mejer je ostvario značajan doprinos kada je reč o mentalnoj higijeni svojom
teorijom o individualnim psihološkim linijama razvoja ličnosti i aktivnom učešću mentalno
obolelih u lečenju.
Kliford Birs se smatra rodonačelnikom mentalne higijene kao ideje i pokreta koji je i sam
u kraćem periodu svog života lečen od afektivne psihoze u psihijatrijskim ustanovama. Birs
svojim stavom „bolesnik kada oboli duševno nije svestan sredine ni okoline, ali oseća
brutalnost…” utiče na nove reforme kada je reč o brizi mentalnih bolesnika jer se zauzima za

22
poštovanje ličnosti obolelih. Intelektualni krugovi liberalnog kapitalizma u Sjedinjenim
Američkim Državama početkom 20-og veka imaju pozitivan odgovor na njegov stav što je
dovelo do osnivanja Društva za mentalnu higijenu u Nju Hevenu koje je potom preraslo u
Nacionalni komitet za mentalno zdravlje. Internacionalni komitet za mentalnu higijenu osnovan
je 1919. godine, a Međunarodni odbor za mentalnu higijenu osnovan je 1920. godine učešćem
predstavnika više nacionalnih organizacija. U Njujorku se već 1930. godine održava Prvi
internacionalni kongres sa temama iz oblasti mentalne higijene i učešćem 53 zemlje sveta
(Bockovic 2010, 834).

4.2. Razvoj mentalne higijene u Srbiji

Briga o mentalnom zdravlju na našim prostorima u doba Vizantije i srednjeg veka

nalazila se na teritoriji gde se javljaju počeci naše državnosti pod uticajem verskog kanonskog i
apokrifnog istočnog hrišćanskog uticaja kao bogatog domaćeg iskustva i pod uticajem Grčke i
Italije. Možemo reći da su se u srednjem veku lečenjem mentalnog zdravlja bavili narodni vidari,
ali na osnovu pisanih izvora saznajemo da je i crkva imala veliki uticaj. Na osnovu materijalnih
dokaza (freske u manastiru Dečani) možemo uočiti da je isceljenje molitvom paralizovanih i
agitiranih psihičkih bolesnika bilo zastupljeno svakodnevno. Sveti Kuzman i Damjan su se bavili
besplatnim lečenjem svih bolesnika, a prve bolničke ustanove možemo uočiti u manastirima
Hilandar gde je Stefan Nemanja 1198. godine osnovao i azil za uboge i nemoćne, potom imamo
Studenicu gde je 1208. godine Sveti Sava osnovao prvo prihvatilište za mentalno obolele. U
Carigradu je pri manastiru Svetog Jovana Krstitelja kralj Milutin osnovao srpsku bolnicu i
prihvatilište, a 1308. godine i medicinsku školu. Paralelno sa osnivanjem ustanova za mentalno
obolele odigravala se i borba protiv magije, vidarstva gde su prve zakone postavili vladari car
Dušan i knez Danilo u Crnoj Gori.
Mihail Obrenović je napravio bitan korak za razvoj mentalne higijene kada je 1861.
godine Doktorovu kulu u Beogradu namenio zbrinjavanju duševnih bolesnika, pa samim tim
uticao na raščlanjivanje između psihijatrije i crkve. Pored same zgrade dolazi do osnivanja prvog
državnog fonda sa namenom o zbrinjavanju mentalno obolelih. Mislim da je nemoguće govoriti
o razvoju mentalne higijene u Srbiji, a ne spomenuti Lazu K. Lazarević koji je promovisao
krajem 19-og veka značaj brige o obolelim osobama. Početkom 20-og veka zabeležene su prve
organizovane aktivnosti kada je reč o mentalnoj higijeni, a posebno bitnim smatraju se

23
promotivne tribine dr Jovana Danića (prvi srpski psihijatar specijalista) koji je osnovao Društvo
za suzbijanje alkoholizma. Počev od 1923. godine kada je osnovana Psihijatrijska klinika u
prostorijama Duševne bolnice u Beogradu koja ujedno predstavlja temelj Neuropsihijatrijskoj
klinici u Beogradu (Bocković 2010, 835-836).

4.3. Identitetski problemi i mentalna higijena

Danas često čujemo da osoba prolazi kroz određenu “krizu identiteta”, pa samim tim
uočavamo da postoji naučna struja koja identitet posmatra kao nepromenjiv i stalan. No,
prihvatanje promenjivosti kao nužne i svakodnevne govori o tome da smo spremni da se suočimo
sa izazovima koje nam donosi život na najzdraviji način. Identitet je važan jer nam omogućava
da sebe doživimo kao nezavisnu ličnost, pruža osećanje jedinstva. Proces identifikacije dakle nije
nešto što se dešava jednom u životu nego svakodnevno. U ovom procesu važno je povezivanje
iskustva zadovoljstva i odricanja kako bi se postigao sklad sa realnošču.
Možemo primetiti da od osnovnog obrazovanja, pa na dalje deca u školi imaju predmet
koji se zove fizičko vaspitanje, a psihologu idu po potrebi, odnosno kada se uoči potreba za
lečenjem i kada već postoji problem. Upravo zbog ovakvog pristupa mentalnoj higijeni svet je
sve više pogođen različitim oblicima psihičkih poremećaja. U zemljama u razvoju mnogi ljudi sa
teškim mentalnim poremećajima ne dobijaju potrebnu negu. Još uvek briga o mentalnom
zdravlju nailazi na stigmatizaciju i etiketiranje. Uzimajući u obzir starenje populacije, pogoršanje
društvenih problema i postojanje društvenih nemira može se očekivati dalje povećanje broja onih
koji imaju probleme.
Važnost mentalnog zdravlja kada je reč o vođenju izbalansiranog života tema je mnogih
savremenih radova, no problem nastaje kada su društva součena sa ekonomskim problemima, a u
našoj zemlji ranih devedesetih godina prošlog veka zbog političke situacije nastao je pravi bum
kada je reč o nevođenju računa o mentalnoj higijeni. Bitno je naglasiti da je neophodno ukazati
na razliku između brige o mentalnom zdravlju i lečenju mentalnih poremećaja. Kriterijuma koji
su zasnovani na kliničkim nalazima ima malo i primenjuju se samo u dijagnostici nekih psihičkih

24
poremećaja kao što su organski psihosidromi. Sve navedeno dovodi u pitanje i pouzdanost
razgraničenja mentalnog zdravlja od mentalnih poremećaja. U pokušajima da se „psihijatrijski
slučaj“ definiše ili izdvoji, i razgraniči mentalno bolesno od mentalno zdravog, uzimaju se i
socijalna adaptibilnost, profesionalna uspešnost, uvid u sopstveno stanje, ali i mnogi drugi
kriterijumi (Petrović 2016, 4).

Kada govorimo o mentalnom zdravlju neophodno je naglasiti značajne faktore koje

možemo podeliti u tri kategorije: biološke, psihološke i socijalne. Biološki faktori
podrazumevaju da su životna starost i pol u vezi sa mentalnim poremećajima, a da su određeni
poremećaji ponašanja u vezi sa prekidom neuralne komunikacije u okviru specifičnih putanja.
Kada je reč o šizofreniji možemo videte da postoje određene vidljive patološke promene na
ćelijskom i tkivnom nivou koje dovode do neodgovarajućeg slanja informacija (Petrović 2016,
8)..
Za razliku od šizofrenije, depresiju karakteriše nedostatak određenih anatomskih
abnormalnosti. Rizik od nastanka bolesti može se potražiti u varijacijama u reagovanju neuralnih
kružnih putanja. One mogu odražavati diskretne varijacije u strukturi, lokaciji ili nivou proteina
neophodnih za normalno funkcionisanje. Postoje individualni psihološki faktori koji su pored
ostalih značajni za pojavu poremećaja ponašanja. Kada polazimo od istraživanja individualnih
faktora uvek polazimo od odnosa sa roditeljima ili staraocima tokom detinjstva. Pažljivo i nežno
odrastanje utiče na normalan razvoj emotivnog sazrevanja. Psihološka istraživanja ukazuju da
određeni tipovi mentalnih poremećaja i poremećaja ponašanja izazivaju stanje anksioznosti i
depresije. Statistički podaci su ukazali na značaj poznavanja prepoznavanja određenih stresora u
okruženju jer izbegavanje razmišljanja o stresorima dovodi do pojave psiholoških problema.
Upravo zahvaljujući prepoznavanju značaja mentalne higijene dolazi do analiza i tehnika za
savladavanje stresa. Pored bioloških i individualnih postoje socijalni faktori kao što su životni
stil, urbanizacija, globalizacija koji imaju veze sa nastankom mentalnih poremećaja i poremećaja
ponašanja (Petrović 2016, 8-9). Naime, svaka osoba reaguje drugačije u određenoj situaciji, a
uočavanje reakcije drugih nam pomaže da razumemo i svoj odnos prema svetu. Emocije su

25
predstavljaju jedan kompleksan skup koji konstruiše naš emotivni deo života i jako je bitno
uočiti emociju koja nas sputava i raditi na istoj. Dve decenije unazad na osnovu statističkih
podataka dolazi do porasta broja osoba koje pate od anksioznosti, depresije i sindroma izgaranja.
Stres je okidač za većinu mentalnih oboljenja, a izazivaju ga razne situacije, počev od telesnih
bolesti, intenzivnih emocionalnih kriza, egzistencijalnih gubitaka, neprihvatanja smrti kao
sastavnog dela života, pa do prirodnih katastrofa i ekonomske krize koja direktno utiče na
kvalitet života pojedinca. Ukoliko pogledamo ljudski vek možemo uočiti da je duži u odnosu na
prethodni milenijum čime uveliko doprinosi razvoj medicine i farmaceutske industrije. No, zbog
povećanog broja osoba sa brojnim psihosocijalnim posledicima dolazi do toga da je broj godina
bez bolesti ostao nepromenjen. Dakle, danas možemo reći da su ljudi dobili značajan broj godina
invalidnosti, a da se verovatnoća smrtnog ishoda smanjila. Osobe koje boluju od mentalnih
bolesti u proseku žive deset godine kraće i imaju manje dece od ostatka populacije. Zbog
povećanog broja osoba koje imaju određene mentalne poremećaje dolazi do potpune
reorganizacije postojeće psihijatrijske službe sa naglaskom na razvoj onih organizacionih oblika
koji će moći uspešno da pomognu pacijentima i njihovim porodicama u društvenoj zajednici
(Lakić, Popović, Jovanović, Hrelja Hasečić 2013, 9-11).
Na osnovu dosadašnjih istraživanja možemo reći da svaka osoba ima drugačiji reakciju
na stres, a da jedna trećina pogođenih osoba može samostalno da se izbori sa svakodnevnim
stresom, Druga trećina ima određene posledice koje variraju od infarkta, ulkusa, alergije ili
astme, a kod ostatka obolelih možemo uočiti da dolazi do ozbiljnih psihijatrijskih proemećaja,
sve do duševnih bolesti.
Prethodne decenije u Srbiji uticale su da dođe do porasta mentalno obolelih od 13,5%, tako da se
oni sada nalaze na drugom mestu problema javnog zdravstva (posle cerebrovaskularnih bolesti).
Statistički podaci pokazuju da su ukupan morbiditet i mortalitet u porastu, a hronični stres i
akumulirana trauma doveli su do ozbiljnih psiholoških posledica, naročito kod osetljivih osoba.
Rat u okruženju doveo je do prisilnog izmeštanja stanovništva gde danas ima 543. 113
izbeglica i interno raseljenih osoba. Od 100 000 izbeglica koje su izabrale Srbiju kao zemlju
prijema nakon poslednjeg rata većina njih se integrisala u zajednicu, ali 1600 je još smešteno u
devet kolektivnih centara na teritoriji grada. Nekadašnja psihijatrijska klinika “Avala”
transformisana je u kolektivni centar sa 270 interno raseljenih osoba sa Kosova koje su prisiljene
1999. godine da napuste svoju zemlju posle NATO bombardovanja. Sankcije uvedene od strane

26
UN trajale su tri i po godine, a onda, a onda je usledilo bombardovanje od 78 dana koje možemo
tretirati kao snažan akutni stresor, superponovan na već postojeći hronični stres. Danas nakon što
je prošlo više od decenije od bombardovanja i dalje smo svedoci produženog političkog
kovitlaca i bolne socijalne tranzicije.
Započeta je reforma zaštite mentalnog zdravlja gde imamo različite akcije poput
pripreme Nacionalne politike za mentalno zdravlje i nacrt Zakona o zaštiti prava osoba sa
mentalnim poremećajima. Novi pristup službi za mentalno zdravlje gde je akcenat na
kampanjama protiv stigmatizacije i stalne edukacije (Lečić Toševski 2005, 10-11).

4.4. Alternativni pristup mentalnoj higijeni zaposlenih

Značaj istraživanja mentalne higijene u radnoj organizaciji možemo videti u svim pocesima i
merama koje se sprovode sa osnovnim ciljem da se zdravlje pojedinca u mentalnom smislu održi na
optimalnom nivou, te da mu omogući zdrav i ispunjen život koji će koristiti i njemu lično, ali i društvu u
celini na neposredan način. Bitno je naglasiti da pored toga što predstavlja naučnu disciplinu mentalna
higijena u radnoj organizaciji ima i primenjenu ulogu.
Uprkos tome što stručnjaci upozoravaju na nedostatak brige o mentalnom zdravlju, ljudi na
našim prostorima i dalje ne vode dovoljno računa te uzimaju svoje psihičko blagostanje zdravo za gotovo.
Preventiva i preuzimanje prvih koraka kada dođe do promena koje mogu ukazati na određene psihičke
poremećaje predstavlja ključni momenat gde možemo videti značaj mentalne higijene. Vođenje računa o
mentalnoj higijeni u Srbiji je i dalje je tabu. Nevođenje računa o psihičkom zdravlju ne samo u
poslovnom smislu, nego i u privatnom životu dovodi do povećane opasnosti ne samo po pojedinca, nego i
po celo društvo. Svedoci smo povećanog broja samoubistava u Srbiji, upravo zbog nedostatka institucija
koje će promovisati značaj i rušiti stereotipne predstave.
Svaka organizacija ima bolji uspeh ukoliko su zaposleni zdravi i zadovoljni, što direktno
utiče na povećanje profita. Istraživanja koja su sproveli stručnjaci iz oblasti primenjene
psihologije, andragogije, antropologije i upravljanja ljudskim resurima pokazuju značaj koji
uvođenje fizičkih aktivnosti ima kada je reč o vremenu provedenom na poslu.
Smatram da je od suštinske važnosti obratiti pažnju na postojanje određenog programa za
kontrolu stresa u Srbiji. Pitanja koja iz svega navedenog treba da razmotrimo su:

27
Da li organizacije u Srbiji imaju određene zaposlene koji rade na suzbijanju stresa i kakva je
učinkovitost tehnika relaksacije u praksi?
Da li zaposleni koji rade u određenoj kompaniji smatraju da im tehnike relaksacije pomažu u
svakodnevnoj borbi protiv stresa?
Potrebno je redovno organizovati zdravstvene preglede zaposlenih, ukazati im na
mogućnost obraćanja stručnoj osobi, kao i osigurati interdisciplinarni pristup koji uključuje
psihologe, doktore medicine rada i stručnjake za zaštitu na radu. Različiti su načini kojima se
stres na radu može smanjiti, a uključuju primarnu, sekundarnu i tercijarnu prevenciju. U
današnjem svetu sve se više ističe važnost tercijarne prevencije čiji je jedan od ciljeva smanjiti
razvoj daljih štetnih posledica za pojedinca ili skupinu ljudi izloženih stresorima. Alkoholizam je
samo jedan od mogućih posledica povećanog stresa na poslu koji može odvesti zaposlenog, ali i
druge sa kojima je zaposleni u kontaktu u velike probleme.
Posledice nedostatka brige o mentalnoj higijeni uvek u određenom trenutku možemo
uočiti i fizički na zaposlenom, koji više nema volje da dolazi na posao, a u drastičnim
slučajevima ne vodi računa o ličnoj higijeni. Jedan nezadovoljan zaposleni ima moć da svoje
sopstveno nezadovoljstvo proširi na ostatak tima, što direktno utiče na krajnji cilj svake
kompanije, a to je ostvarenje većeg profita. Uviđajući koje su posledice nevođenja računa o
mentalnom zdravlju zaposlenih, mnoge kompanije organizuju različite vidove relaksacije kako bi
preventivno delovali. No, moje mišljenje je da svaka veća kompanija treba da ima osobu koja će
isključivo voditi računa o mentalnom zdravlju i osmišljavati i voditi tehnike relaksacije za
zaposlene.

28
 5.1. Uticaj poslovnog prostora na zaposlene

The house is a machine for living in

Prvi članak vezan za psihosocijalnu analizu prostora pojavio se 1982. godine pod
nazivom “Myiocardial infarction risk and psychosocial work environment: an analysis of the
male Swedish working force”, napisan od strane Larsa Alfridsona, Toresa Torela i Roberta
Kareska. Nakon uvođenja ovog pojma narednih godina termin se koristio uglavnom od strane
švedskih autora, a posle 1991. godine kada je objavljena knjiga The psychosocial Work
Environment: Work Organization, Democratization and Health, analiza prostora i njegov uticaj
na zaposlene počinje da bude sve interesantniji naučnicima (Rugulies 2019, 1).
Psihologija prostornog okruženja je nova oblast psihologije koja istražuje odnos imeđu
ljudi i materijalnih objekata. Tradicionalna psihologija je uglavnom smatrala da je ponašanje
osobe odgovor na svet koji je okružuje, ali Kurt Levin je prvi predložio novu perspektivu
posmatranja ponašanja osobe u različitim prostornim kontekstima. Osmond je uveo dva pojma
bitna za razvoj psihologije prostora, a to je podela na socio-fugalne i socio-petalne prostore.
Socio-petalni prostor je dizajniran za socijalne interakcije, a socio-fugalni prostor je prostor koji
podrazumeva nedostatak interakcije. Podele prostora na privatno: javno prisutne su ne samo u
kompanijama nego i u društvenim zajednicama koje ne poznaju savremenu ekonomiju. Mnogi
psiholozi su naglasili i značaj gužve, odnosno gustine naseljenosti prostorije. Prenaseljenost utiče

29
na osećaj zaštićenosti i opuštenosti, ali takođe je bitno uzeti u obzir da sam pojam naseljenosti
varira od društva do društva i da je neophodno uzeti u analizu lične i kulturne faktore.
Irvin Altman konceptualizuje pojam privatnosti kao povlačenje u određenim socijalnim
odnosima i da je neophodno da postoji odnos gde individua sama određuje dostupnost drugima.
Altman naglašava da ukoliko osoba na radnom mestu ne dostigne nivo privatnosti koji joj je
neophodan kao rezultat imaćemo veći nivo stresa i neispunjenje radnih zadataka. Neophodno je
dakle da postoje prostori koji omogućavaju slobodnu interakciju i prostori koji nude poštovanje
privatnosti zaposlenih. Altman naglašava da privatnost ne može biti konstruisana samo na
osnovu fizičkih faktora nego i na osnovu izolovanosti, intimnosti i anonimnosti (Altman 1975.
god. naved u: Oseland 2009, 249).
Druge klasične psihološke teorije govore o prostoru kao o kognitivnim mapama. Tolman
opisuje kognitivne mape kao psihološko transformativne kodove koji nam pružaju povratnu
informaciju o tome gde se šta nalazi kada je reč o objektima u prostoru. Ovo je posebno važno
kada se radi o velikim korporacijama i kompleksim građevinama. Ljudi se trude da nađu
pokazatelje, druge članove itd te su vizuelni pokazatelji neophodni (Tolman 1948. god. naved u:
Oseland 2009, 249).
Grupa autora koja pripada struji evolucijske psihologije naglašava da je minimum koji je
potreban da bi se ispunile psihološke potrebe zaposlenih da postoji nekoliko prostora gde ljudi
mogu da imaju pauzu za ručak, mogućnost menjanja mesta gde osoba radi, odnosno da ne postoji
zacementirano mesto u prostoru odakle osoba funkcioniše i obavlja svakodnevne obaveze,
posebno mesto za odmor gde zaposleni ne mora da komunicira sa drugima nego jednostavno da
odmori, meditira. Značaj ventilacija i vođenje računa o temparaturi je jako bitno jer direktno
utiče na produktivnost zaposlenih (Oseland 2009, 249).
Antropolozi naglašavaju značaj da se broj ljudi ograniči na 150 članova na određenom
prostoru. Ova brojka dolazi od istraživanja koja su obavljena u posmatranju veličina socijalnih
grupa u raznim zajednicama širom sveta. Pojam “Dunbars number” predstavlja upravo navedeni
broj od 150 ljudi. Trenutni trend koji postoji u Londonu da na određenom spratu bude smešteno
između 400 i 600 ljudi je problematično i dovodi do sindroma pregorevanja jer se ljudi
konstantno kreću među ljudima koji su im nepoznati. Kada je reč o velikim korporacijama
Osland naglašava značaj građenja mini zajednica ili “poslovnih sela” kako bi se kreirao osećaj
pripadnosti među zaposlenima. Veliki spratovi takođe ograničavaju pristup prirodnoj svetlosti i

30
onemogućavaju da svi zaposleni budu izloženi prirodnoj svetlosti i ventilaciji. Psihološka
istraživanja ukazuju značaj individualnih razlika koje postoje među zaposlenima i da je
individualni pristup najprigodniji. Izazovno je da velike korporacije omoguće svojim
zaposlenima kreiranje sopstvenog prostora, ali davanje ove mogućnosti doprinosi boljoj
produktivnosti zaposlenih (Oseland 2009, 252-253).
Uređenje poslovnog prostora je od posebnog značaja za zaposlene i njihovo mentalno
zdravlje. Bolnice, ludnice i zatvori predstavljaju posebno konstruisane prostore gde su odnosi
moći i više nego uočljivi. Kada govorimo o odnosima moći ne možemo da izostavimo uticaj
istoričara filozofije, Mišela Fukoa. Razumevanje moći kod Fukoa se direktno sudara
tradicionalnim liberalnim i marksističkim teorijama moći. Fukoova teorija moći podrazumeva
latentnu kontrolu u svakom segmentu društva. Naime, moć prodire u svako zrno pojedinca,
određuje naše postupke, stavove, govor, procese učenja te se ogleda u svakodnevnom životu na
svim nivoima. Fuko smatra da je znanje uvek oblik moći, ali smatra da se može proizvoditi i ne
vidi ih kao nezavisne entitete, jer su njihovi ciljevi neraskidivo povezani, a znanje je uvek
ostvarivanje moći, a moć je uvek funkcija znanja. Upravo Fukoovo razumevanje mehanizama
moći gde različite vrste znanja utiču na konstruisanje različitih meganizama moći na osnovu
prikupljanja informacija o aktivnostima i postojanju ljudi možemo uočiti u svakom radnom
prostoru.6
Posmatranjem načina na koji je određeni poslovni prostor u današnjim kompanijama
uređen možemo uočiti da postoji hijerarhija moći koja je i više nego uočljiva posebno kada je reč
o velikim kompanijama. Mnoge poznate kompanije imaju određeni prepoznatljiv stil koji
predstavlja brend te kompanije. Proces pronalaženja odgovora na pitanje "ko smo mi" i "šta
posedujemo" i na koji način bi to trebalo prezentovati drugima postao je istovremeno i pitanje
procesa koji je marketinškim terminom nazvan "brendiranje", a budući poželjni simboli
"brendovi" (robna marka) (Jovanović 2008, 101). Brendiranje predstavlja davanje proizvodima i
uslugama emocionalne dimenzije sa kojima se ljudi mogu identifikovati, a na osnovu "brendova"
potrošači spoznaju prvu informaciju o identitetu jedne zemlje, kompanije, osobe. Peter Van Hem
definiše brend kao potrošačevu zamisao o proizvodu u smislu da se "država-brend" sastoji iz
spoljašnje, eksterne ideje sveta o nekoj državi. Kada je brendiranje nacija u pitanju, cilj je stvoriti
jednostavnu i originalnu ideju koja je izgrađena oko emocionalnih kvaliteta, koja može biti
6 http://www.artnit.net/dru%C5%A1tvo/item/3513-mi%C5%A1el-fuko-vrste-moc%CC%81i.html
Pristupljeno 15.09.2019. godine.

31
simbolizivana verbalno i vizuelno i koja je razumljiva široj publici (Van Hem naved. u:
Jovanović 2008, 102).
Uređenje poslovnog prostora je direktno povezano sa brendom koji se prodaje
potrošačima, međutim danas imamo potrebu da sve to bude u skladu sa određenim propisima
koji su često povezani sa alternativnim životnim stilom, a pod obavezno ekološkim pristupom
koje zagovaraju i kompanije koje direktno ugrožavaju zdravlje potrošača. Pre uređenja
poslovnog prostora u zapadnim zemljama mnoge kompanije angažuju feng shui stručnjake koji
imaju zadatak da osmisle i kreiraju prostor koji će “energetski” podržavati zaposlene. Psiholozi
ovo nazivaju harmoničnim okruženjem, pripadnici holističkih pokreta, energetski čistim
prostorima. Počev od uklapanja boja koje imaju direktan uticaj na zaposlene možemo uočiti da
su žuta, narandžasta i zelena boja dominantne kada je reč o kompanijama koje se bave
kreativnim poslovima, druge poput npr farmaceutskih kompanija imaju dominantne bele, plave i
zelene motive (npr. Benu apoteke imaju dominantno zelene motive, a kancelarije zaposlenih u
direkciji su takođe zelene). Ovde dakle, nije reč samo o prepoznatljivosti, nego i o načinu na koji
posebno uređen prostor ostavlja utisak na zaposlene.7
Psihologija prostora prepoznaje pojedinca i prostor koji ga okružuje kao zajednicu gde je
neophodno holistički pristupiti analizi. Psiholozi koje se bave ovom temom najčešće polaze od
stanovišta da je pojedinac konstruisan od strane odnosa koje gradi sa okruženjem i da su postupci
uvek u relaciji mi: drugi. Primenjena psihologija prostora daje primat analizi materalne kulture
na ljudsko ponašanje. Pitanje koje postavlja psihologija prostora odnosi na razmatranje ljudskih
potreba i prostora, ne samo u kompanijama, nego i na globalnom nivou. Antropologija grada je
vrsta antropologije koja uočava uticaj arhitekture gradova na pojedinca. Ponašanje zaposlenih
predstavlja zbir osobina zasnovanih na habitusu i kulturnoj tradiciji, emocionalnim impulsima,
uticaju porodice i prijatelja, ali i socijalnim normama koje nas sa ostalim činiocima formiraju.
Dakle, uzimajući u obzir značaj koji prostor ima za pojedinca zadatak psihologa je da pomogne u
kreiranju zdravog i bezbednog prostora kako ličnog, tako i poslovnog. Značaj ekologije i zaštite
životne sredine počinje bivati sve uočljiviji te psihologija prostora dobija novi zadatak (Uzzel,
Räthzel, 2008 2,3).
Feng Shui and its Role in Corporate Image and Reputation:

7 https://www.bizlife.rs/poslovni-stil/63019-mocna-rec-koja-donosi-uspeh-recite-ne-sa-stilom/
Pristupljeno 15.09.2019. godine

32
A Review from Business and Cultural Perspectives
1. Introduction
Feng (wind) Shui (water) is a traditional Chinese architecture-based art and theory
involving the establishment of a living space that is harmonious with the environment. Feng
Shui is a popular philosophy throughout the Asian-Pacific Region, in countries such as Japan,
Korea, Singapore, Philippines, Vietnam, Thailand and Malaysia. Furthermore, Feng Shui is
increasingly popular in North America and Europe (Hobson, 1994; Wong, 2001; Tsang,
2004a). Since the Chinese believe that Feng Shui can create harmony and generate good luck
in business, Feng Shui is among the most influential traditional beliefs in relation to Chinese
corporate behavior (Economist, 1993; Xu, 1998; Tsang, 2004a). For example, few Taiwanese
companies would purchase property or open new business premises without consulting a
Feng Shui expert (Economist, 1993). Additionally, 70% of Taiwanese enterprises believe in
Feng Shui, according to a local survey; each company in the survey spent an average of
US$27,000 (per case) on Feng Shui–related consultation, design and construction fees
(Pan-Asia Human Resource Consulting Company, 2004). The ‘Chinese commonwealth’ has
become the fourth largest economy in the world, following North America, Europe and Japan
since Mainland China adopted its open-door policy in 1979 (Kao, 1993). The increasing
popularity of adopting Feng Shui to improve business activities in Mainland China is not
surprising, given recent economic reforms and environmental changes (Tsang, 2004a).

5
Ukoliko organizacija želi da privuče i zadrži talente, poveća produktivnost, neophodno je
da misli o psiho-fizičkom stanju zaposlenih. Upravo briga o zaposlenom predstavlja glavni
razlog modernog preuređenja kancelarija. Ian Morli navodi nekoliko pozitivnih posledica koja su
vezana za uređenje poslovnog prostora na čovekovo psihičko zdravlje. Privatnost je prva od
značajnih karakteristika modernog uređenja prostora. Morli navodi kako se veliko
nezadovoljstvo nekada osećalo kod zaposlenih jer nisu imali svoj prostor, a stalna izloženost
kolegama može biti zamarajuća i nemotivišuća. Momenat privatnosti je bitan jer uprkos radnom
vremenu zaposleni osećaju želju da budu u svom prostoru, obave telefonski poziv, a kako
istraživanja pokazuju koncentracija je na višem nivou. Moderno uređen poslovni prostor
omogućava prostor gde zaposleni mogu da obavljaju posao u tišini, imaju mesto za privatne
telefonske pozive i posebnu sobu gde mogu da porazgovaraju sa kolegama.
Fleksibilnost je drugi značajan momenat jer mogućnost kreiranja sopstvenog radnog
vremena deluje veoma privlačno zaposlenima. Naime, rad od kuće, fleksibilno radno vreme i
mogućnost kreiranja sopstvenog rasporeda posla sve više privlači i starije generacije, ne samo
one mlađe. Jednakost kao pojam koji je svakodnevno prisutan u političkom i društvenom sistemu
od posebne važnosti je kada je reč o poslovnom okruženju današnjim generacijama. Zaposleni od
svoje kompanije očekuju da budu tretirani jednako i da su poštovani bez obzira na kojoj poziciji

33
se nalaze. Tradicionalni raspored u prostoru najčešće govori o određenim odnosima moći koji
postoje u kompanijama. U modernim kancelarijama gde često ne postoji određeno mesto za
osobu status moći je manje uočljiv i samim tim zaposleni kreiraju slobodniju interakciju.
Ukoliko obratimo pažnju kroz istoriju i način na koji je nekada bio uređen poslovni
prostor, posebno u doba socijalizma možemo reći da je nedostajao komfor na radnom mestu.
Prostor koji je luksuzno uređen i čist deluje primamljivo na buduće zaposlene, ali i podsticajno
na trenutne zaposlene. Zelene površine, biljke i osvetljene prostorije deluju pozitivno na
raspoloženje zaposlenih. Konekcija između zaposlenih je presudan faktor za napredak i razvoj
firme. Moderno uređene prostorije bez strikte podele po kancelarijama omogućavaju kreiranje
šireg kruga poznanstava, kao i stupanje u kontakt sa ljudima sa kojima u tradicionalno uređenim
prostorima nikada ne bi imali šansu da stupimo u kontakt.
Bezbednost na radnom mestu je bitan faktor jer omogućava zaposlenima da se osećaju
udomljeno i kao kod kuće. Moderan nameštaj, veća komunikacija među zaposlenima, a opet
mogućnost privatnosti predstavlja bitan element kada je reč o biranju radnog mesta. Uz
svakodnevnu komunikaciju sa kolegama performansi zaposlenih se povećavaju. Manje šanse da
osoba ima zdravstvenih problema (fizičkih ili mentalnih), manji nivo stresa ukoliko se uvedu
veće zelene površine, zadovoljstvo prilikom završavanja svakodnevnih obaveza, a samim tim
ostvarenje ciljeva kompanije biva lakše. Kompanije koje uvedu moderno uređene prostore imaju
mnogo prednosti u odnosu na one koje ne obraćaju pažnju na poslovni prostor. Naime,
korporacije koje vode računa o poslovnom prostoru u prednosti su jer većina zainteresovanih
talentovanih mladih ljudi teži da dobije posao u firmi koja brine o svojim zaposlenima na svim
nivoima, otvoreni prostori omogućavaju veću kolaboraciju među zaposlenima, a zaposleni
istovremeno dobijaju šansu za proširivanjem svog radnog iskustva jer su im omogućene
konsultacije sa mentorima iz različitih oblasti.8

6.1. Fizičke vežbe kao alternativni metod lečenja

Materijalno i nematerijalno nagrađivanje zaposlenih, poput bonusa, fleksibilnog radnog

vremena, i drugih pogodnosti, mogu doprineti zadovoljstvu radnika i povećati njihovu
produktivnost i lojalnost prema kompaniji. Najpopularniji način za motivaciju zaposlenih u svetu
je sport. Sport i rekreacija unapređjuju međuljudske odnose, povećavaju produktivnost

8 https://serraview.com/psychology-behind-modern-office-design-workforce-well/

34
zaposlenih, razvijaju bolju komunikaciju i na zabavan način stvaraju zdravije i srećnije ljude.
Povećana produktivnost, bolje zdravlje, raspoloženje i sveopšta pozitivna radna atmosfera koja
vlada u kompaniji su efekti koji se javljaju prilikom primene sporta i rekreativne fizičke
aktivnosti zaposlenih, vidljivi su i lako dokazivi.
Razvojem psihologije došlo je do podele na oblasti izučavanja: Izučavanje psihičkog
života uslovljenog uticajem spoljašnjeg sveta, izučavanje psihičkog života i njegove
raznovrsnosti i izučavanje psihičkog života kroz praktične aktivnosti, a največi doprinos
uključivanju psihologije kao nauke u oblasti pojave i razvoja psihologije rada dao je Frederik
Tejlor, osnivač naučne organizacije rada. Psihologija rada proučava čovekovu aktivnost u
industriji, predmet proučavanja je uzajamni odnos radnika kao jedinke, posla i uslova rada.
Inženjerska psihologija treba da omogući optimalan odnos čovek-mašina. Kadrovska psihologija
treba da čoveku prilagodi rad i radne zadatke. Psihologija međuljudskih odnosa proučava uticaj
na motivaciju, produktivnost rada, stavove radnika, i ukupnu efikasnost kompanije. Psihologija
organizacije proučava sve psihičke procese koji nastaju u kompaniji a koji su rezultat
interakcijskih delovanja. Njen glavni zadatak je rešavanje konflikata i psiholoških problema
(Petz, 1987). Oblast praktične primene saznanja spoznaje ljudskog ponašanja je oblast industrije.
Ovde se psihologija bavi ličnim problemima – problemima selekcije, zapošljavanja, školovanje
kadra, međuljudskim odnosima (saradnja i konflikti), sistem “čovek-mašina”, sposobnostima,
radnom okolinom (umor, monotonija, buka, svetlo, klima, lay out), a sve u odnosu prema
ljudskim sposobnostima i ograničenjima. Istovremeno, ona delimično izlazi iz ''fabričkog kruga''.
Bavi se odnosima radnika i poslodavca, odnosima sa sindikatima (Čukić, 2003, 73).
U fabrici se obavljaju poslovni zadaci, a odnos čoveka i rada izražen je u međusobnom
ponašanju. Ovde se čovek ponaša onako kako to određuju radni zadaci, radna okolina i
organizacija rada, gde je obuhvaćena ne samo tehničko – tehnološka strana proizvodnog procesa
već i problem individualne i grupne dinamike i odgovarajući načini interakcije. Oblast je vrlo
složena, ali se razlikuje od bazične psihologije (Mašić, 2010). Kao što sam već navela u
prethodnom poglavlju vrlo je teško definisati stres, jer je stres različita subjektivna pojava kod
različitih ljudi. Može se objasniti kao neprijatno stanje napetosti sa fizičkim i psihičkim
promenama. Nastaje kao posledica reakcije na dešavanja, situacije, ili stanja koja se osobama
čine opasnim ili ugrožavajuće za njihov psihički ili fizički integritet (Vorko-Jović, Strnad, i
Rudan, 2010, 7).

35
 Bavljenje redovnom fizičkom aktivnošću umerenog intenziteta umanjuje štetno delovanje
stresne situacije. Istraživanja pokazuju da je stres jedan od faktora za nastajanje
kardiovaskularnih bolesti. Fizička aktivnost smiruje, relaksira, snižava krvni pritisak, usporava
kruženje krvi u krvnim sudovima i smanjuje lučenje kortizola i adrenalina. Stres i s njim
povezane kompatibilne bolesti odgovorne su za veliki procenat invalidnosti širom sveta. Anketa
globalnog opterećenja bolesti Svetske zdravstvene organizacije procenjuje da će mentalne
bolesti, uključujući i poremećaje povezane sa stresom, biti drugi vodeći uzrok invaliditeta do
2020. godine. Iako se termin „stres“ ima širu primenu, dosledno je pokazano da osobe sa stresom
i srodnim poremećajima imaju oštećeno fizičko i mentalno funkcionisanje, više izgubljenih
radnih dana, povećana oštećenja na poslu i veliku upotrebu zdravstvenih usluga. Invalidnost
izazvana stresom je jednako velika kao i invalidnost izazvana nesrećama na radnom mestu ili
drugim uobičajenim zdravstvenim stanjima kao što su hipertenzija, dijabetes i artritis (Kalia,
2002). Kad govorimo o stresu možemo reći da stres na poslu može imati pozitivan i negativan
uticaj na zaposlenog. Stres može imati pozitivan uticaj kao pokretač za veće zalaganje na poslu.
Ipak su veće posledice negativnih efekata stresa, pozitivan učinak naglo opada kada stres
dostigne visok nivo. Tada govorimo o negativnoj ulozi stresa.
Problemi izazvani visokim nivoom stresa na radu mogu se ispoljiti kao:
A) Fiziološki problemi, u obliku visokog krvnog pritiska, promene metabolizma,
poremećaja u radu srca i krvnih sudova.
B) Psihološki problemi ili nezadovoljstvo, ispoljavaju se kao: strah, tenzija, dosada,
kašnjenje u izvršavanju zadatka.
C) Problemi u ponašanju obuhvataju promene u produktivnosti, odsustvo sa posla,
pojačano konzumiranje cigareta, konzumiranje alkohola, poremećaj sna. Uticaj stresa na zdravlje
ljudi nije zanemarljiv i ne treba ga potcenjivati. Oboljenja nastala pod uticajem stresa nazivaju se
psihosomatskim oboljenjima. Ukoliko je česta ili kontinuirana napregnutost, stalna zabrinutost i
stalni osećaj odgovornosti onda dolazi do pojave čira u želucu, do obeljanja u radu srca, organa
za disanje i varenje. Osobe izložene hroničnoj anksioznosti, dugim periodima tuge i pesimizma,
neprestanim tenzijama i nezadovoljstvu, podložnije su bolestima kao što su: astma, artritis,
glavobolje i srčana oboljenja. Veliki broj ozbiljnih oboljenja pokazuje da su uznemirujuće
emocije podjednako toksične i spadaju u faktore rizika i predstavljaju opasnost po zdravlje
(Goleman, 1999).

36
 Najaktuelnije područje fizičke kulture, u savremenim uslovima života i rada, je područje
rekreacije. Rekreacija se javlja kao rezultat potrebe društva da se istraže međusobne veze između
rada i drugih društvenih pojava i kako ta međusobna povezanost utiče na psihosomatski status
čoveka. "To je slobodno izabrana, individualna ili organizovana društvena delatnost, koja
sredstvima fizičkog vežbanja i sportsko rekreativnim aktivnostima omogućuje ljudima aktivan
odmor i zdravu zabavu i razonodu, koja im pomaže da održe dobro zdravlje, fizičku i radnu
kondiciju i da ispolje svoje stvaralaštvo, koje im je specijalizovanim radom u velikoj meri
uskraćeno.”
Postoji mnogo programa u oblasti rekreacije tako da prema svojim afinitetima svako
može da odabere onu oblast koja mu najviše odgovara. Rekreacija svojim sredstvima, sadržajima
i metodama povoljno utiče na korekciju negativnih propratnih pojava, koje utiču na smanjenje
funkcije radne sposobnosti, narušavaju zdravlje i dovode do pojave rane invalidnosti. Rekreacija
predstavlja sastavni deo preventivnog delovanja kada je u pitanju zdravlje i postaje sastavni deo
savremene medicine (Blagajac, 2014). Rekreacija postaje neminovnost i potreba svakoga
čoveka, međutim, ona još uvek nije pronašla odgovarajuće mesto u društvu. Razvoj porasta
mehanizacije rada, urbanizacija životnih uslova, i ubrzan način života dovodi do značajnih
promena u aktivnosti čoveka u slobodnom vremenu, kao i položaju čoveka u procesu rada.
Ukratko rečeno, rekreacija proizilazi iz potrebe društva da se istraže i naučno prouče specifične
veze između rada i ostalih drustvenih pojava kao i odnosa koji utiču na psihosomatski status
čoveka.
Tokom perioda pre početka tehničke civilizacije fizička aktivnost se javljala kao najbitniji
preduslov za preživljavanje i egzistenciju. Danas, sa aspekta perspektive razvoja naše
civilizacije, važnost razvoja fizičke aktivnosti je u značajnoj meri zanemarena. Ipak, nivo
adekvatne fizičke aktivnosti je danas, važan preduslov za normalnu funkciju organizma u celini.
Nedostatak izučavanja je mali izvor podataka ne samo o ukupnom obimu, već i strukturi i
privremenoj raspodeli fizičke aktivnosti u mikro i makro cikluse kod različitih osoba u odnosu na
godine, pol, zanimanje, u različitim populacionim grupama. Shodno tome bitno je da se
upoznamo sa pojmovima fizička aktivnost, rekreacija, i koji su to motivišući faktori ljudi za
rekreacijom. Dakle, pod pojmom rekreacija podrazumevamo ponovno stvaranje, obnavljanje,
osvežavanje i razonodu (lat. recreo, recreare - u bukvalnom prevodu na naš jezik znači ponovo
stvoriti, obnoviti). U slobodnom prevodu možemo reći da je rekreacija sport na nivou naše

37
svakodnevnice. Rekreacija predstavlja spontani izraz čovekove želje da zadovolji svoju potrebu
za aktivnostima, ali na dobrovoljan način i po sopstvenom izboru u svrhu odmora i razonode.
Rekreacija predstavlja sponu između razonode, zabave, razbibrige i dokolice (Đorđević, 2005,
18-20).
Rekreacija sadrži fizičku i psihičku komponentu. Fizička komponenta se odnosi na
negovanje fizičkih i fizioloških osobina pojedinca, deluje kao korektiv (u smislu popravljanja
nekih fizičkih nedostataka) što utiče na povećanje radne sposobnosti, produktivnosti i
smanjivanje povreda na radu. Psihološka komponenta odnosi se na jačanje volje i istrajnosti,
odnosno disciplinu u izvođenju dobrovoljno prihvaćenih aktivnosti, sticanje i razvijanje
samokontrole i kontrole sopstvenih postupaka (Koković, 2000, 17). Vežbanje je najčešće grupna
aktivnost i zato je bitan i socijalno psihološki aspekt, odnosno veoma je bitna uloga u grupi ili
između grupa. Definiciju rekreacije izvodili su mnogi autori, a u svim definicijama većina ih je
saglasna da je rekreacija dobrovoljno izabrana aktivnost, a nikako nametnuta aktivnost. Više
autora se slaže u tvrdnji da rekreacija obuhvata celokupnu čovekovu aktivnost izvan
profesionalnih obaveza, odabranih po želji a koje doprinose razvoju stvaralaštva, očuvanju
telesnog i psihičkog zdravlja, održavanju vitalnosti, odmoru, regeneraciji i razonodi. Sportska
rekreacija predstavlja oblast fizičke kulture usmerene na zadovoljavanju osnovnih ljudskih
potreba i interesa kroz brojne sportsko - rekreativne aktivnosti, koje su svima dostupne i mogu se
usaglasiti sa nivoom sposobnosti, zdravstvenim stanjem, polnim i uzrasnim karakteristikama
svakog pojedinca (Blagajac, 1992, 135).
Suština i cilj sportske rekreacije jeste da omogući optimalne uslove i mogućnosti
savremenom čoveku da kroz raznovrsne sportsko - rekreativne aktivnosti: zadovoljava svoju
biopsiho - sociološku potrebu za kretanjem i igrom; sadržajnije, korisnije i kreativnije provodi
slobodno vreme, čuva i unapređuje zdravlje; održava vitalnost, životni i radni optimizam.
Održava i unapređuje svoje opšte fizičke, funkcionalne i radne sposobnosti, otklanja privremenu
pojavu starenja i produžava aktivni radni vek i kreativnost do duboke starosti. Kao značajan
sadržaj slobodnog vremena sportska rekreacija podrazumeva aktivno učešće u aktivnostima a
nikako pasivno posmatračko učešće. Za naše društvo je izuzetno značajna i prihvatljiva
humanistička funkcija rekreacije, koja ima za cilj da radnom čoveku u toku procesa rada
obezbedi zadovoljenje (Bagajac, 1992, 136).

38
 Motivisanost uslovljava zadovoljenje ljudskih potreba. Govoreći o motivaciji, ne
možemo a da ne govorimo o ljudskim potrebama. Poznata je teorija o hijerarhiji potreba, po ovoj
teoriji ljudske potrebe su hijerarhijski organizovane na pet nivoa:

1. Biološke potrebe (voda, hrana),

2. Potreba za sigurnošću (izbegavanje bola, bolesti, gubitka posla),
3. Potrebe za pripadanjem (prijateljstvo, ljubav, veze, simpatije),
4. Potrebe za poštovanjem (težnja da bude uvažen od drugih, da ima željeni status),
5. Potreba samoaktuelizacije (težnje za ostvarenjem svojih mogućnosti i iskazivanjem na
profesionalnom planu.

Sa pozicije poslodavca za motivaciju možemo reći da je to aktivnost koju kompanija vrši

na svoje zaposlene sa namerom da se ostvare ciljevi kompanije i da se istovremeno zadovolje
potrebe zaposlenih. Potreba nastaje kao nedostatak jedne od pet fundamentalnih potreba sa
ciljem da se zadovolji. Potreba predstavlja unutrašnji, a cilj spoljni aspekt motivacije.
Zadovoljenjem potrebe nestaje nezadovoljstvo, napetost i javlja se osećaj zadovoljstva.
Nezadovoljene potrebe imaju značajan uticaj na ponašanje, odnos sa drugim ljudima, kao i na
javljanje raznovrsnih emocija. Grupa autora, proučavanjem motivacije za bavljenje sportom
došla je do zaključka da je prisustvo sporta u životu radnih ljudi uslovljeno prostorom izvan
radnog prostora, i situacijama u kojima pojedinac ima slobodu izbora i sam bira način izvođenja
rekreacije. Želja za aktivnošću veća je od želje za postizanjem rezultata u izabranoj aktivnosti. Sa
aspekta motivacije, upravo je prostor u kom se odvija aktivnost faktor motivacije. Prostor u
kome se pojedinac može relaksirati, rekreirati, regenerisati. U zavisnosti od starosti, različito je
gledište na rekreaciju. Mlađe osobe se bave rekreacijom iz ljubavi i osećaja potrebe da se kreću
ne razmišljajući dublje o značaju rekreativnih aktivnosti za svoj život i razvitak. Kod starijih
osoba situacija je suprotna. Starije osobe se bave rekreacijom svesno, vrlo odgovorno, i sa jasnim
ciljevima i zadacima. Kod odraslih osoba postoje pozitivni i negativni motivi za učešće u
rekreativnim aktivnostima. Pozitivni motivi su: jačanje prirodnih potencijala i održavanje
vitalnosti, estetsko dostignuće, rekreativno i sportsko dostignuće, učestvovanje u rekreaciji.
Negativni motivi su nepoverenja u vrednost rekreativnih aktivnosti, nepoverenje u sopstvene
psihofizičke sposobnosti, nedostatak ambicije za razvoj ličnosti i održavanje psihofizičkih snaga,

39
samozadovoljstvo svojim fizičkim i pratećim snagama i nedostatak slobodnog vremena (Lugić
2016. 10)
Na osnovu različitih indikatora opterećenja-fizičkih (spoljnih) ili fizioloških
(unutrašnjih), moguće je u programima rekreacije vršiti doziranje i kontrolu opterećenja. Fizički
ili spoljni indikatori opterećenja su pokazatelji obima opterećenja: trajanje aktivnosti, trajanje
odmora, broj ponavljanja, dužina pređenih deonica. Fiziološki indikatori opterećenja su
pokazatelji reakcije pojedinih organskih sistema i organizma kao celine na primenjena
opterećenja: frekvencija srca, frekvencija disanja, arterijski krvni pritisak. Od unutrašnjih
indikatora najčešće se koristi srčana frekvencija (puls), kao pouzdan pokazatelj, lako dostupan
preko kojeg je moguće jednostavno i dosta precizno dozirati i kontrolisati nivo primenjenih
opterećenja tokom raznovrsnih programa rekreacije (Đorđević, 2005, 16).
Rekreacija svojim sredstvima, sadržajima i metodama ima uticaj na korekciju negativnih
propratnih pojava, a koje utiču na smanjenje funkcije radne sposobnosti, narušavaju zdravlje i
dovode do pojave rane invalidnosti. To znači da rekreacija predstavlja sastavni deo preventivnog
delovanja kada je u pitanju zdravlje i postaje sastavni deo savremene medicine. Rekreacija ima
kompenzatorno-korektivnu ulogu, što znači, da sve ono što čoveku savremeni način života i rada
oduzima, ona nadoknađuje svojim sredstvima, sadržajima i metodama. Cilj je da se stalnim i
sistematskim uključivanjem u rekreaciju, kod čoveka stvara pozitivna navika za smišljen,
organizovan, sadržajan i koristan način provođenja slobodnog vremena. Postoji veliki broj
rekreativnih aktivnosti, treba odabrati program koji najviše odgovara individualnim ciljevima, u
skladu sa tim odrediti zonu treniranja i slediti uputstva trenera. Primena redovnog telesnog
vežbanja, pozitivno utiče na sve funkcije organizma, smanjuje depresiju, anksioznost i doprinosi
povećanju opšteg raspoloženja (Mašić, 2010).

6.2. Značaj joge, meditacije i pilatesa za prevenciju stresa

40
 Zaposleni se suočavaju sa različitim oblicima stresa koji mogu ugroziti njihov rad. Uzroci
nastanka mogu biti različiti, imaju velike zdravstvene posledice i uticaj na zaposlene i
poslodavce. Stres je jedan od faktora koji dovodi do poremećaja mišićno-skeletnog sistema,
manifestuje se bolovima u leđima, napetošću ramena ili vrata, naprezanje očiju i glavoboljom.
Joga je drevni oblik vežbanja koji može smanjiti stres i ublažiti mišićnu napetost ili bol.
Vežbanje joge na radnom mestu uči zaposlene da koriste tehnike opuštanja kako bi smanjili stres
i rizike od povreda na poslu. Joga na radnom mestu je zgodan i praktičan izlaz koji poboljšava
radne performanse ublažavanjem napetosti i negativnih efekata stresa na poslu. Tehnike disanja
mogu se koristiti kao sredstvo prevazilaženja kriznih situacija koje se javljaju u toku radnog
dana. Joga se može predavati na grupnim radionicama za vreme pauze za topli obrok, ili posle
radnog vremena u bilo kom raspoloživom prostoru na radnom mestu. Kada zaposleni jednom
nauče tehnike sertifikovanog predavača, kasnije mogu samostalno da vežbaju tehnike u svojim
radnim prostorima (Gura, 2002, 7-10).
Mala nezavisna studija o efektima joge na radnom mestu pokazala je da su učesnici koji
su pohađali časove joge imali manje dana odsustva zbog bolesti ili fizičkih problema, imali su
veći osećaj blagostanja od onih koji nisu učestvovali na časovima joge. Zaposleni su takođe
pokazali poboljšanu kompanijsku moralnost i poboljšane veštine komunikacije na poslu (Payne,
2000). Radno mesto je prikladno i važno okruženje za bavljenje posledicama izazvanim stresom.
Upravo radno mesto kao prostor gde zaposleni provode većinu svojih dana, predstavlja dobro
okruženje za bavljenje zdravstvenim problemima povezanim sa stresom. Primarna intervencija,
negativnih posledica stresa, ima za cilj eliminisanje, smanjenje ili preformulisanje radnih
zadataka. Sekundarna prevencija ima za cilj edukaciju pojedinca o veštinama za upravljanje
stresom, korporativni fitnes program i trening za opuštanje. Tercijarna prevencija ima za cilj
ublažavanje patnje koja proizilazi iz prezahtevnih radnih zadataka (psihološko savetovetovanje).
Iako primarna intervencija može biti početno polazište, okolnosti ne omogućavaju njenu
realizaciju zbog različitih individualnih osobina i različitih okolnosti. Nameće se da sekundarna
faza ima najveću primenu. Stanje ukočenosti leđa, bol i ukočenost u vratu i ramenima, nisu
mehanički problemi i stoga se ne mogu lečiti mehaničkim putem. Ovi simptomi povezani su sa
osećajima ljudi i njihovim ličnostima. Fokus lečenja treba da bude rad sa umom.

41
 Disanje je jedina telesna funkcija sistema koja je nehotična i dobrovoljna. Ako postoji
mogućnost kontrolisanja daha, onda može da se utiče i na kontrolisanje emocija. U poređenju sa
stresom na poslu, joga ima suprotan efekat na telo: smanjen puls, disanje i uravnoteženje krvnog
pritiska. Obraćanje pažnje na telo, pomaže u otklanjanju loših posturalnih navika i podstiče
pauze za odmor, smanjuje rizik od povreda. Joga tehnike su veštine prevencije za ceo život. Joga
ima pozitivne efekte na um i telo, opušta ih, čime podstiče regeneraciju mentalnog i fizičkog
zdravlja. Joga na poslu je prikladan, praktičan izlaz za stresne situacije. Uči zaposlene
tehnikama smanjenja napetosti, opuštanja i prevazilaženju bola kao i preventivnim strategijama
za smanjenje rizika od povreda na poslu (Gura, 2002, 9).
Preporučuju se indivdualne tehnike namenjene pojedincima, svakom ko doživljava
stresnu situaciju. Stres na radu veoma često nastaje zato što ljudi ne umeju da organizuju svoje
slobodno vreme i stalno su u neskladu s vremenom, uvek kasne.
Prevazilaženje ovakve nepovoljne situacije zahteva usvajanje i korišćenje nekoliko
važnih pravila ponašanja:
a) treba napraviti dnevnu listu planiranih obaveza,
b) izabrati i obeležiti prioritete,
c) praviti novu listu poslova uzimajući u obzir definisane prioritete,
d) analizirati dnevni ritam rada i izvšavati najvažnije poslove u onom delu dana kada je
osoba najproduktivnija.
Vežbanje kao što je trčanje, šetnja, aerobik, plivanje, vožnja bicikla. Ovakav način
rekreacije sastavni je deo života. Obezbeđuje, potrebnu fizičku kondiciju i pomaže u snižavanju
nivoa stresa. Relaksacija kao što jc meditacija, hipnoza, koja traje petnaestak minuta dnevno
takođe snižava nivo stresa i uravnotežuje čoveka. Aromaterapija, primenjivanje masaže sa
aromatičnim uljima opušta vrat i ramena. Druženje sa prijateljima i razgovori važan je način
redukcije stresa. Ishrana, dok traje stres organizam troši hranljive materije brže nego inače, što
može dovesti do njihovog gubitka i pada imuniteta. Zato treba biti opušten tokom jela i unositi
namirnice bogate vitaminima i mineralima i izbegavati nikotin i alkohol (Obradović, 2002).

42
 Dvadesetih godina prošlog veka fizički trener Dzozef Pilates uveo je u pilates u Ameriku
kao način da pomogne povređenim sportistima i plesačima da se bezbedno vrate da vežbaju i
održavaju kondiciju. Od tada je pilates prilagođen ljudima u opštoj zajednici. Teorija Pilatesa
zasnovana je usglašavanju fizičkih, umnih i duhovnih kvaliteta čoveka. Vežbanje po principu
Pilatesa tonizira mišiće, razvija uravnoteženost, poboljšava stas, izdužuje mišiće, pomaže kod
bolova u leđima, razvija disajni sistem. Vežbe koje su uključene naglašavaju razvijanje mišića
stomaka i leđa, povećavaju gipkost i pokretljivost zglobova. Pilates vežbe treba da predstavljaju
zadovoljstvo u izvođenju vežbi, i treba da se izvode dok pružaju ugodan osećaj pri izvođenju
nikako osećaj težine ili bol. Prlilikom izvođenja vežbi, osoba se istovremeno isteže, jača, opušta
telo što neprimetno postaje navika u svakodnevnom životu. Ovaj metod ne oduzima puno
vremena što je jako bitno za današnjeg poslovnog čoveka. Princip pilates vežbi je da su vežbe
ekonomične, minimalno troše vreme a imaju maksimalan uticaj na harmoničan razvoj čoveka.
Danas egzistira mnoštvo programa u okviru rekreacije i omogućava nam da odaberemo
onaj koji nam najviše odgovara, kojim ostvarujemo postavljene ciljeve i koji je naravno, u
pozitivnoj korelaciji sa našim opštim zdravstvenim stanjem. U prirodi svakog čoveka, kao
neponovljive individue, leži potreba za kretanjem. Ali koje vrste? Hodanje? Trčanje? Plivanje?
Vožnja bicikla? Možda rolera? Body-building? Ili neka vrsta grupnog vežbanja-tipa aerobik?
Odabir je ostavljen nama, sa velikom podrškom kvalifikovanog, stručnog osoblja koje će nam
dati najbolje usmerenje i pomoći u praćenju efekata fizičkog vežbanja na organizam. Rekreacija
svojim sredstvima, sadržajima i metodama ima uticaj na korekciju negativnih propratnih pojava,
a koje utiču na smanjenje funkcije radne sposobnosti, narušavaju zdravlje i dovode do pojave
rane invalidnosti. To znači da rekreacija predstavlja sastavni deo preventivnog delovanja kada je
u pitanju zdravlje i postaje sastavni deo savremene medicine. Cilj je da se stalnim i sistematskim
uključivanjem u rekreaciju, kod čoveka stvara pozitivna navika za smišljen, organizovan,
sadržajan i koristan način provođenja slobodnog vremena. A ukoliko vam je cilj da budete "fit",
poboljšate svoj izgled, neophodno je da vežbate u zoni 60-70% vaše MHR. Ova je zona
najefikasnija za gubljenje i kontrolu telesne težine i umerenu zategnutost.
Maslov je napravio šematski prikaz motivacione sirukture ličnosti, a koju je prihvatilo
više autora. Prema Maslovu, hijerarhija motiva bi se mogla prikazati na sledeći način - za
samoaktualizacijom 10%, za ugledom i poštovanjem 40%, za afektivnom vezanošću 50%,
sigurnosti 70% i biološki motivi 85%. Zadovoljenjem motiva prestajemo biti napeti.

43
Nezadovoljeni motivi imaju značajnog uticaja na kognitivne procese, naše ponašanje, naš odnos
prema drugim ljudima, kao i na javljanje raznovrsnih emocija. S obzirom na postojanje odnosa
potreba-motivacija, definicija "motivacije" se može prema Rot-u iskazati kao: "Proces pokretanja
aktivnosti radi ostvarivanja određenih ciljeva, usmeravanje aktivnosti na određene objekte i
regulisanje načina na koji će se postupiti, nazivamo motivacijom". On takođe dodaje: "One
unutrašnje činioce koji pokreću na aktivnost, koji je usmeravaju i njome upravljaju-radi
ostvarivanja određenih ciljeva, nazivamo motivima. Motivi su organski i psihološki činioci koji
pokreću ili usmeravaju ponašanje čoveka i to kako njegove postupke tako i njegovo opažanje,
mišljenje i učenje" (Rot, 1978.). Problemom motivacije za učešćem u rekreativnim aktivnostima
bavili su se do sada mnogi autori, među kojima su: Havelka-Lazarević (1980), Volf (1975),
Stefanović (1980), Mitić. D.(1992), Stojiljković (1995), Havelka N. i Lazarević Lj. (1980) u
svom delu: "Motivacija za bavljenjem sportom", iznose svoja razmišljanja o ne-sportistima,
rekreativcima: "Ako izuzmemo pojedince koji se profesionalno bave sportom, na radnom mestu
sport se javlja prvenstveno kao rekreativna komponenta samih uslova rada glavno prisustvo
sporta u životu radnih i ljudi ipak je uslovljeno njegovim prisustvom u socijalnim prostorima
izvan radnog mesta, u situacijama u kojima pojedinac ima slobodu izbora i u kojima sam
uobličava okolnosti pod kojima će zadovoljiti svoje istaknute potrebe". Volf, N. (1975) iznosi
svoju konstataciju da je "želja za aktivnošću" odnela prevagu nad "nastojanjem za sportskim
ostvarenjem". Govoreći o preovlađujućim motivima,na prvom mestu je "radost u kretanju ",
prostor koji čine radost, zabava, zadovoljstvo, opuštanje, relaksacija. Stefanović,V. (1980) ističe
da razlika između mladih i starijih osoba leži u stepenu svesti o svrsi i potrebi određenih
aktivnosti. Mladi se ponašaju u skladu "osećanja", dok se kod odraslih govori o "svesnoj
dobrovoljnosti". Citirano: "Mladi se opredeljuju za fizičko-sportske i rekreativne aktivnosti iz
ljubavi i osećanja potrebe da se kreću ne razmišljajući dublje o značaju rekreativnih aktivnosti za
svoj život i razvitak. Kod odraslih ljudi slučaj gotovo da je sasvim obrnut. Odrasli se uključuju u
proces rekreacije dobrovoljno, svesno sa jasnim ciljevima i zadacima".

7.1. Stres kao faktor rizika po gojaznost

44
 Stresno stanje je svako stanje u kom se osećamo ugroženo na bilo koji način, ili
procenjujemo da su ugroženi naši bližnji. U potencijalno stresnim situacijama pojedinac prvo
proceni da li će moći sam da se izbori a zatim i da li ima socijalnu podršku. Samo ukoliko su obe
procene negativne situacija se doživljava kao stresna. Stres se može doživeti u suočavanju sa
opasnim životno realnim situacijalma i ali i samim razmišljanjem o budućoj pretećoj ili
neprijatnoj situaciji koja se još nije dogodila ali postoji mogućnost da se može dogoditi. Tako da
uzroci stresa mogu biti unutrašnji i spoljašnji. Spoljašnje preteće situacije karakteristične su za
akutna stanja stresa. Unutrašnji faktori su više povezani sa hroničnim stresom, stanjima koja se
javljaju nakon što je pojedinac dugo bio izložen jačim stresnim događajima i može dovesti do
trajnog osećaja bespomoćnosti, krivice, anksioznosti i depresije (Havleka, Krizmanović, 2005,
13-15) .
Mnogobrojni faktori utiču na gojaznost kod ljudi i upravo proučavanje i analiza tih
faktora dovodi do uzroka nastanka gojaznosti. Gojaznost nastaje kao posledica uticaja
mnogobrojnih faktora i analiziranje i razumevanje ovih faktora je veoma važno za pronalaženje
načina za unapređenje poželjnih ponašanja i smanjenje rizika za razvoj gojaznosti i povezanih
hroničnih bolesti.
U literaturi se pominju različiti demografski, biološki, socio-ekonomski faktori i faktori
stila života povezani sa većom verovatnoćom za nastanak gojaznosti. Pojedina istraživanja
ukazuju na to da zastupljenost gojaznosti varira u odnosu na pol, kvalitet života, različita su za
muški i ženski pol. U svetu u svim starosnim grupama žene imaju više prosečne vrednosti BMI
(indeks telesne mase) i veće sklonosti ka gojaznosti, zbog bioloških razloga i zbog socio-
ekonomskog položaja. Sklonost ka gojaznosti obično raste do srednjih godina, a zatim opada u
starijem dobu (WHO (svetska zdravstvena organizacija), 2000).9
Grafički prikaz povezanosti BMI starosti je u obliku zvona, odnosno telesna masa raste sa
starošću, da bi posle dostignutog maksimuma počela da opada do određene vrednosti, dok visina
ostaje relativno konstantna u odraslom dobu. Uzrast u kom dolazi do opadanja sklonosti ka
gojaznosti varira između različitih zemalja, a u razvijenim zemljama su to najčešće kasne 60-te
do kasne 70-te godine. Malo je dokaza koji mogu da objasne ovu povezanost između gojaznosti i
uzrasta jer većina podataka je iz studija preseka i ne govori o uzročno posledičnim vezama
(Sassi, 2009 ; Devaoux; Cecchini; Rusticelli, 2009). Gojaznost je različito raspoređena u
9 World Health Organisation. Obesity: preventing and managing the global epidemic. WHO technical
report series number 894. Geneva: World Health Organisation; 2000.

45
zavisnosti od različitih socio-ekonomskih prilika. Na populacionom nivou, povezanost socio-
ekonomskog statusa i gojaznosti zavisi od razvijenosti zemlje. U zemljama u razvoju gojaznost
je češća kod bogatijih slojeva društva (pozitivna povezanost), dok je u razvijenim zemljama
zastupljenija kod siromašnijih slojeva društva (negativna povezanost). Posmatrano po polu, žene
sa nižim prihodima u razvijenim zemljama imaju 50% veću šansu da budu gojazne u odnosu na
žene sa visokim prihodima. Dokazi o obrnutoj povezanosti su manje povezani kod muškaraca.
Jedno od mogućih objašnjenja za uticaj socio-ekonomskih faktora na gojaznost je da ovi faktori
dovode do nejednake dostupnosti zdrave hrane. Siromašnim kategorijama stanovništva je
uglavnom dostupna kalorična hrana, bogata mastima i šećerima, a siromašna hranjivim
sastojcima, dok je nutritivno kvalitetnija hrana uglavnom dostupna bogatijim slojevima društva
(Cohen 2013, 1002).
Nivo obrazovanja je jedna od najznačajnijih socio-ekonomskih odrednica zdravlja koja
utiče i na sklonost ka gojaznosti. Cohen je analizom 289 radova o povezanosti obrazovanja i
gojaznosti iz 91 zemlje, došao do rezultata da povezanost zavisi od razvijenosti zemlje. Obrnuta
povezanost gojaznosti i obrazovanja je prisutna u zemljama sa visokim prihodima, 3 dok je
pozitivna povezanost prisutna u zemljama sa nižim prihodima (Cohen 2013, 1003-1004).
Devaux i Sassi su sproveli istraživanje koje je uključilo 11 zemalja i utvrdio da su manje
obrazovane žene značajno gojaznije od žena sa višim nivoom obrazovanjem, dok su kod
muškaraca utvrđene manje razlike, ili ih čak nema u nekim zemljama. Obrazovanje povoljno
deluje na zdravlje najverovatnije putem tri faktora: veća pristupačnost i veća sposobnost
korišćenja informacija u vezi sa zdravljem, jasnija percepcija rizika koje nosi određeni stilovi
života i bolja samokontrola (Devaux i Sassi, 2013, 470).
Fizička aktivnost je ključni činilac za regulisanje telesne mase. Martinez-Gonzales i
saradnici su na reprezentativnom uzorku stanovništva 15 evropskih zemalja utvrdili da fizički
najaktivnije osobe imaju 48% manju verovatnoću da budu gojazne u odnosu na najmanje fizički
aktivne osobe. Istraživanje koje je sprovedeno u 50 država SAD-a pokazalo je da postoji velika
veza između sklonosti ka gojenju, nedovoljne fizičke aktivnosti, odnosno da je nedovoljna
fizička aktivnost značajan indikator visoke sklonosti ka gojaznosti (Brock 2009, 7-10). Fizička
neaktivnost i gojaznost zajedno stvaraju “začarani krug”, kako navode finski autori. Istraživanje
koje je ispitalo povezanost fizičke neaktivnosti i gojaznosti potvrdilo je da je fizička neaktivnost
značajan preduslov gojaznosti, a kada nastane gojaznost ona dalje dovodi do smanjenja fizičke

46
aktivnosti, stvarajući na taj način “začarani krug”). Povezanost fizičke neaktivnosti i gojaznosti
nije jednostavna jer više drugih faktora utiče na povezanost, kao što su fizički fitnes, mogućnosti
za vežbanje, ishrana i vremenska povezanost fizičke aktivnosti i unosa hrane (Ferro-Luzzi, 1996,
207). Kod ispitivanja povezanosti fizičke aktivnosti i gojaznosti važno je istaći u kom domenu
života se posmatra fizička aktivnost. Pojedina istraživanja pokazuju da je za prevenciju
gojaznosti značajnija fizička aktivnost u slobodno vreme od fizičke aktivnosti na poslu.
Gutierrez-Fisac i saradnici su analizirajući povezanost fizičke aktivnosti na poslu i u
slobodno vreme sa BMI (indeks telesne mase) kod reprezentativnog stanovništva u Španiji
utvrdili da se verovatnoća za gojaznost smanjuje sa povećanjem fizičke aktivnosti u slobodno
vreme, dok za fizičku aktivnost na poslu nije utvrđena povezanost sa prosečnom vrednošću BMI
(Gutiérrez‐Fisac 2002, 83-89). Do sličnih rezultata su došli i Kaleta i saradnici u istraživanju
sprovedenom u Poljskoj (Kaleta 2007, 45). King i saradnici su ispitujući povezanost fizičke
aktivnosti u slobodno vreme i na poslu sa tendencijom gojaznosti kod odraslog stanovništva u
Americi, utvrdili da ispitanici koji su pet ili više puta nedeljno fizički aktivni imaju za 50%
manju verovatnoću da budu gojazni, bez obzira na nivo 4 fizičke aktivnosti na poslu. Međutim,
takođe su utvrdili da fizički zahtevan posao smanjuje verovatnoću za nastanak gojaznosti čak i
kod osoba koje nisu fizički aktivne u slobodno vreme. Fizička neaktivnost se smatra jednim od
najznačajnijih faktora rizika gojaznosti. (Jakovljević 2006, 9). U zavisnosti od vrste profesije
stres se različito ispoljava. Značajnije je izražen kod pojedinih, specifičnih zanimanja, kao što je
i zanimanje zdravstvenih radnika. Zahtevnosti pozicije, očekivanja od bolesnika, društvene
zajednice različitih interesnih svera sa jedne i zahtevnost struke, načina organizovanja posla,
načina rukovođenja, donošenja odluka, nivoa edukacije i dostupnosti stručnog usavršavanja, sa
druge strane. Zdravstveni radnici se nalaze u sprezi između ove dve strane i zato je njihova
izloženost stresu velika. Najveće posledice stresa uočavaju se kod medicinskih sestara. Ogleda se
na njihovu nesposobnost da pravilno izvršavaju zadatke, lose donošenje odluka, nedostatak
koncentracije, apatija, smanjena motivacija i anksioznost (Jones 2003, 15).
Sve navedeno može direktno doprineti ka izostanku sa posla, smanjenoj performansi rada
i izgaranju. Medicinske sestre koje se suočavaju sa stalnim stresom ne hrane se zdravo, puše,
zloupotrebljavaju alkohol što kao rezultat daje lose zdravstveno stanje (Burke 2000). Pronađena
je aka negativna veza između profesionalnog stresa medicinskih sestara i zadovoljstva poslom,
na osnovu čega rastući profesionalni stress dolazi do kulminacije, što uslovljava da sve veći broj

47
medicinskih sestara napušta svoju. Profesionalni stres i njegove posledice na ponašanje
medicinskih sestara može prouzrokovati mentalne problem kao što su anksioznost, depresija,
nesanica, i osećaj neadekvatnosti. Levi ističe da Nacionalni institut za bezbednost i zaštitu na
radu navodi psihološke poremećaje među vodećim bolestima ili povredama vezanim za posao i
izvestio je Svetsku zravstvenu organizacija da se blizu 75% pacijenata koji traže psihijatrijske
konsultacije suočava sa poteškoćama sa zadovoljstvom poslom i stresom. Interesovanje za ovu
oblast nedavno je podstaknuto i dokazima da psihološki faktori utiču na imunološku funkciju i
sve većim uočavanjem važnosti razumevanja uloge stresa i drugih psiholoških faktora u nastanku
i napredovanju sindroma stečene imunodefijencije. Samo deo ljudi razvija kliničku bolest kada je
izložen agensu infekcije, a težina i trajanje simptomatologije se veoma razlikuje među onima
koji se razbole. Razlozi za ovakvu promenljivost odgovora nisu dobro shvaćeni i mogućnost da
psihološki faktori imaju značajan uticaj, dobila je povećanu pažnju (Levi 1990, 13) .
Fizičke bolesti povezane sa stresom uključuju bolesti srca, hipertenzije, sindrom
nervoznih creva, napetosti mišića, bolovi u leđima i zglobovima, čir na dvanaestopalačnom
crevu, dok psiholozi koje zanima uloga psiholoških faktora u ljudskim boelstima fokusiraju se
pre svega na srčanu bolest i rak. Organizacioni faktori nisu jedini uzročnici profesionalnog
stresa. Interakcija između organizacionih faktora i individualnih osobina zaposlenih takođe ima
veliki značaj (Levi 1990, 13-14).

7.2. Meditativne tehnike za suzbijanje stresa

48
 Potrebno je koristiti skup tehnika i programa koje imaju za cilj da pomognu da se
efikasnije podnese stres. Popularne metode za upravljanje stresom uključuju meditaciju, jogu, i
vežbanje (Orisatoki, 2008, 6).

Aktivnosti i vežbe za ublažavanje stresa:

1. Upravljanje stresom – bilo gde i bilo kada. “Kako”? “Prvo, može se početi tako što što se
postane svestan svojih misli”. “Posmatranje svojih misli kao strani posmatrač”. “Zabeležiti šta se
događa, ali bez prosuđivanja ili vezivanje za detalje”. “Onda se misli puste”. “Vratiće se ponovo,
to je sigurno – ali nastaviće da rade isto “posmatranje misli” i polako će se smanjivati”. “Ovo je
inače poznato kao “pažljiv”.
2. “Još jedan sjajan alat koji može biti od pomoći je sposobnost prisluškivanja čula – stari
meditativni “trik” koji se može koristiti bilo gde i bilo kada”. “Fokusom na svoja čula”. “Videti,
pomirisati, dodirnuti, okusiti i čuti, ovo će automatski usporiti mozak.” “Provesti najmanje jedan
minut za svaki”. “Šta se može videti”? “Pogledati izbliza i iz daleka, boje, oblike, svetlost”. “Šta
se može da čuti?” “Slušati što više zvukova i nastaviti sa traženjem novih, ne fokusirati se ni na
jedno ni na drugo”. “Šta se može okusiti?” “Ovo je manje zabavno kad se konzumira hrana –
zadržati trenutak.” “Kakva su osećanja”? “Usredsredisti se na okolne mirise – koliko je i koliko
ih se može nabrojati”? “Kakva su osećanja”? “Usmeriti pažnju na delove tela koji su u kontaktu
sa nečim, poput zemlje ili stola”:
3. “Samo – masaža je još jedan alat za upravljanje stresom koji se može obaviti u različitim
okruženjima.”
4. “Slušanje opuštajuće muzike i istraživanje zvukova u pozadini ima umirujuće efeke”.
5. “Zakazati vreme za uklanjanje stresa”. “Svaki dan odvojiti vreme, koliko je moguće za svesno
preventivno delovanje”. “Kao primer može poslužiti “Body Scan relaxation technique” – tehnika
opuštanja, deluje tako što usporava misli i vraća svest u telo”. “Ova tehnika je odlična za
početnike”.
6. “U situacijama kad je manjak slobodnog vremena, petominutna meditacija dubokog disanja
odlična je za brzo i efikasno ukalanjanje stresa”.

49
7. “U situacijama je raspoloživost slobodnog vremena veća, vođena meditacija koja traje dvadest
osam minuta vodič kroz šumske predele, i slike, kako bi se umirio nervni sistem”.
8. “Za osobe koje uživaju u svetu igrica, stres se može ublažiti igranjem igrica koje su
projektovane za tu namenu”.
9. “Joga je danas dobro prihvaćena i uvežbana tehnika upravljnja stresom širom sveta”.
10. “Grupne aktivnosti takođe mogu biti dobra mera prevencije”.
11. “Postoji dosta medijskih platformi koje mogu poslužiti kao mera prevencije”. “Na
platformama se može posavetovati sa raznim strućnjacima iz ove oblasti”.
12. “Postoji popularni, pronicljiv intervju “Kako stres napraviti svojim prijateljem” autorke
Kelly McGonigal”. “Promenimo način gledanja na stres”. “Ako bismo smanjili stres zbog stresa
onda bi to imalo veliki pozitivan efekat na mnogo ljudi”. “Šta bi se desilo ako bismo umesto
toga, prepoznali stres kao važan mehanizam hemijskih poruka koji nam pomaže u prevazilaženju
tog problema”? “Čak i sam razgovor sa drugima o osećaju stresa, kroz podršku može pomoći u
prevazilaženju poteškoća”.10

8.1. Primena NLP-a u ljudskim resursima

10 Amba Brown, 2020, https://positivepsychology.com/stress-management-techniques-tips-burn-out/).

50
 NLP (neuro lingvističko programiranje) METODE Metodu NLP (neuro lingvističko
programiranje) definišemo kao proučavanje subjektivnog iskustva sveta oko nas. Pojam se
sastoji iz tri dela: neuro se odnosi na nervni sistem preko kog se primaju i šalju informacije.
Komunikacija se obavlja preko čula – vida, sluha, dodira, mirisa i ukusa. Informacije koje
primamo, nervni sistem šalje u mozak koji im daje značenje na osnovu kog kreiramo realnost.
Lingvističko – ovaj pojam se odnosi na jezičke obrasce koje mozak koristi da bi dao značenje
informacijama koje primamo iz spoljnog sveta. Ovi jezički obrasci (emocije, stavovi, akcije)
utiču na naše stavove, i na stavove naših sagovornika. Programiranje se odnosi na unutrašnje
programe razmišljanja,osećanja i ponašanja. Obrasci koji se javljaju kao rezultat primanja i
slanja informacija mogu se zameniti drugim ukoliko nisu od koristi (Square, 2012, 6).
Sedamdesetih godina dvadesetog veka, matematičar Ričard Bandler i psiholog John
Gringer osmislili su i razvili NLP metodu. Oni su vršili istraživanje na temu - koja je ključna
razlika između uspešnih i manje uspešnih ljudi. Hteli su da daju odgovor na pitanje koji su to
ključni elementi uspeha. Kad su otkrili te uzroke, opisali su ih i učinili dostupnim za primenu.
Taj proces nazvali su – modelovanje. Proučavali su kao uspešni ljudi komuniciraju, kako donose
odluke, šta ih motiviše, šta je ključno za donošenje odluka, kako uče. Bili su mišljenja da je
moguće otkriti obrasce razmišljanja i ponašanja uspešnih pojedinaca i da je moguće ove obrasce
preneti na druge (Square, 2012, 8).
NLP metod koristi više od million ljudi širom sveta, u različitim oblastima – poslovanje,
preduzetništvo, pravosuđe, obrazovanje, organizacija državne uprave, očuvanje zdravlja, lečenje,
psihoterapija, vojska, policija, sport, partnerski odnosi, roditeljstvo, bilo koji međuljudski odnosi.
Postoji mišljenje da je NLP uputstvo za korišćenje uma, za postizanje pozitivnih rezultata. NLP
pruža način za uspešnu komunikaciju sa sobom i drugima. Postoje NLP metode koje su vrlo
primenljive i efektivne ali je potrebna edukacija, vežba i primena kako bi se pokazali pozitivni
rezultati. Preporuka je da se uzmu iskusni treneri i da se ove metode koriste za dobre namre,
nikako za manipulaciju. Za primenu NLP metoda mogu se koristiti knjige, dok postoje i
promotivne i besplatne radionice. Raznovrsnost je preporučljiva. Komunikacija je osnovni način
za uspostavljanje veze sa sobom i drugim ljudima. Za razmišljanje o nečemu vrlo je bitan
unutrašnji monolog. Za diskusiju, bitna je komunikacija sa drugim ljudima. Čak i kad ne postoji

51
komunikacija bitan je govor tela. “Nije moguće ne komunicirati”. Nameće se zaljučak svaka
vrsta komunikacije ima veliki uticaj na prosperitet i način života (Todorović, 2004).

NLP komunikacioni model

Vrlo je bitan cilj i način komunikacije. Komunikacija i posao se mogu poboljšati onda
kad se shvati koliki je udeo sagovornika u komunikaciji. Vrlo je bitno da osoba shvati da može
da upravlja komunikacijom, da se posveti sagovorniku, onda se postiže uspeh u komunikaciji i
poslu. Komunikacija između ljudi osim razmene mišljenja podrazumeva odnose i veze
(intrakcija). Ako je odnos pozitivan onda je sagovornik otvoren za komunikaciju i raspoložen da
primi informacije. Ukoliko je odnos negativan, onda je i sagovornik zatvoren za komunikaciju,
razgovor obično nema pozitivan ishod. Osobe uspešne u komunikaciji koje je NLP proučavao,
posebu pažnju posvećivali su izoštrenosti svojih čula, i moći zapažanja. U svakodnevnim
situacijama izoštrili su svoju moć zapažanja. U neverbalnoj komunikaciji vrlo je važna
izoštrenost moći zapažanja, zato što se onda mogu odgonetnuti misaoni obrasci, uverenja,
stavovi i predrasude. Prepoznavanjem tih malih promena u ponašanju sagovornika, dobija se
signal za adekvatnu reakciju, a sa druge strane stiče se pretpostavka ishoda reakcije. Profesor
Albert Mehrabian naučnim istraživanjem fenomena komunikacije dobio je sledeće rezultate: da
položaj tela, gestovi, mimika i pokreti imaju ulogu u uspostavljanju komunikacije od 55%, a
vokalne osobine glasa 38%. Znači ukupno 93% informacija dobija se od sagovornika preko
naših čula. Preostalih 7% dobija se na osnovu reči i sadržaja sagovornika. “Vežba: dejstvo
pokreta i držanja tela, mimike i tonalitea glasa”. “Uradite ovu malu vežbu kod kuće ispred
ogledala”. “Ovo je fantastičan auto”. – “izgovorite ovu rečenicu jednom sa…” “…podsmehom u
glasu i mimici…” “…sa radosnim glasom i osmehom na licu…” “… sa radosnih glasom i
osmehom na licu…” “… sa tužnim izrazom na licu…” “i šta mislite?” “ Da li se poruka menja
bez obzira na to što reči ostaju iste?” . (Todorović Lelica, 2004, 36). Treba obratiti pažnju da
iako ne postoji zloupotreba NLP (neuro lingvističko programiranje) metode, može doći do
negativnog ishoda. To se može desiti zbog neznanja ili nedovoljnog znanja kako metode
funkcionišu. Zato je bitno da se pre primene dobro prouče uputsva za primenu, da se trenira u
bezbednom okruženju uz kompetentne predavače.

52
 8.1. Zaključak

“Većina galebova nikad ni ne pokuša da nauči išta više od najjednostavnijih pravila

letenja – kako da od obale stignu do hrane i natrag. Većini galebova važna je prehrana, a ne
letenje. Ali ovom galebu letenje je bilo važnije od hrane. Više od svega ostalog Galeb Džonatan
Livingston voleo je da leti.”
Ričard Bah

Više nije dovoljno završiti fakultet i očekivati zagarantovano doživotno radno mesto,
neophodno je prihvatiti doživotno učenje kao sastavni deo života ukoliko želimo da budemo
konkurentni na tržištu. Opstanak svakog ljudskog bića, svake organizacije, pa čak i nacije zavisi
od mogućnosti da se ostane u stalnom kontaktu sa progresom i promenama u svim sferama. Novi
načini rada i promene na globalnom nivou zahtevaju detaljan i ozbiljan pristup mentalnoj
higijeni zaposlenih. Prvi put sam uočila veću brigu o zaposlenima kada je uvedeno vanredno
stanje zbog COVID-19. Novi pristupi nisu došli mirnim putem. Smatram da je samim tim
neophodno transformisati zaposlene i edukovati ih o ličnom psiho-fizičkom zdravlju. Sve
navedeno ukazuje na neophodnost novih zaposlenih i uvođenja novih pozicija, poput savetnik za
psihičko i fiziko zdravlje, “balans” lider, koučer lider itd. Kada dođe do tranzicije iz poslovnog
lidera u koučing lidera dolazi do toga da lider kouč više nije postavljen kao eksepert, već kao
osoba koja primenjuje veštinu podrške drugima da poboljšaju i iskoriste svoj potencijal. Samim
tim direktno dolazi do poštovanja od strane zaposlenih jer ih osoba transformiše u skladu sa
njihovim ličnim potrebama. Lider koji ohrabruje zaposlene, radi na njihovom samopouzdanju
ima upravo latentnu vrstu moći kojom može dirigovati u svrhu boljeg napretka kompanije (Kužet
2014, 16).
Postojeći menadžment proces ima određena ograničenja koja se ogledaju u nedovoljnom
respektovanju podsticaja sposobnosti, originalnosti, te je veliki broj organizacija koje ne koriste
u potpunosti svoj potencijal, a koji se pre svega ogleda u visokom nivou neangažovane i
dezangažovane radne snage gde je smanjena preduzimljivost, kreativnost i inovativnost. Upravo
nesaglasnost koja postoji između realnih potreba i realne situacije uticala je da koučing pronađe
svoju ulogu u poslovnom menadžmentu. Preoblikujući zaposlenog u osobu koja ima moć da se

53
lako i brzo prilagodi promenjivom okruženju je upravo jedan od načina na koji kompanija može
da razvija svoje potencijale (Mamula 2014, 10).
Šta podrazumeva autentični lider? Autentični lider mora pokazati autentičnost kroz
samosvest, samoprihvatanje i autentično delovanje. Autentični lideri mogu biti direktivni ili
participativni, pa čak i autoritarni što je neophodna osobina kada je reč o kompaniji koja ima
veći broj zaposlenih i gde je neophodno pronaći balans između različitih vrsta liderskog stila.
Autentični lider gradi sledeće odnose sa svojim saradnicima, odnosno sledbenicima: otvorenost,
poverenje, usmerava ih ka ciljevima i naglašava značaj razvoja sledbenika kroz različite metode
poput kurseva ili predavanja. Kako bi na najprikladniji način ostvarili cilj koji podrazumeva
efikasno ispunjenje radnih zadataka i zadovoljstvo radnika, neophodno je prilagoditi se i stalno
pronalaziti alternativna rešenja za svakodnevne probleme.
U literaturi koja se bavi strategijskim razvojem možemo uočiti da funkcija menadžmenta
ljudskih resursa zapravo treba da bude uključena u formulisanje strategije u okviru organizacije
kao i u njenu primenu kako bi bilo moguće odrediti pravu strategiju organizacije. Dakle,
određivanjem strategijskog usmerenja, potrebno je istovremeno obezbeđivati ljudske potencijale
koji će biti u stanju da ostvare zadate ciljeve. Dakle, osnovni zadatak svih postupaka
menadžmenta ljudskih resursa treba da se kreće u skladu sa angažovanjem zaposlenih u cilju
postizanja svojih punih potencijala.
Iz navedenog možemo zaključiti da planiranje i razvoj treba posmatrati kao glavne
odlike svake organizacije koja želi da opstane u današnjem sistemu. Koučing pristup predstavlja
pristup koji je fokusiran na sprečavanje i rešavanje svih situacija koje mogu da utiču na
neostvarenje cilja koje ima kompanija. Primenjujući različite tehnike, koučeri utiču da ljudi
mogu vrlo brzo da oslobode moć lidera u sebi i razviju sposobnost da slušaju i postupaju
pravilno u određenim situacijama. Kada kao menadžeri koristimo koučing utičemo da zaposleni
obavljaju posao iz prve ruke i da tokom obavljanja svakodnevnih aktivnosti razviju svoj
potencijal. Koučevi pomažu jer umeju na pravi način da motivišu ljude.
Najbitnije pitanje koje menadžeri treba da postave i da daju odgovor odnosi se na razvoj
kreativnosti, preduzimljivosti kod zaposlenih. Iz svega navedenog možemo zaključiti da se radi u
stilovima konstruktivne organizacione kulture koji promoviše i koučing kulturu menadžera, ali i
stalna dodatna istraživanja. Ukoliko koučing razumemo kao balans između nauke, umetnosti i

54
improvizacije uspećemo da ostvarimo postavljene ciljeve bez obzira da li je reč o kompanijama
ili privatnom životu.11
Promena je nekada teška i čini nam se nepotrebna. Promene su zapravo neizbežne,
nekada možda neplanirane, ali naposletku uvek pozitivne. Alternativa u uniformisanom svetu
može biti problematična, preispitivana, ali jednog dana svakako prihvaćena i kod nas. Uprkos
tome što je Balkan jedno veliko bure baruta koje s vremena na vreme eksplodira, kompanije u
našoj zemlji uvode promene, možda ne onoliko brzo koliko je poželjno, ali bitan je prvi korak,
prvi let.

Literatura i izvori

Amba Brown. 2020. Stress Management Techniques, strategies & Activities Blair SN. Physical
inactivity: the biggest public health problem of the 21st century.

Antonijević, Dragana, Ivan Kovačević, Žarko Trebješanin. 2013. Teorijsko- pojmovni okvir za
proučavanje nostalgije. Antropologija 13 (3): 9-26.

11 The Executive Coaching Forum, The Executive Coaching Handbook: Principles and Guidelines for a Successful
Coaching Partnership, Fourth Edition, 2008. Pristupljeno 1.9.2019. godine

55
Blair SN. 2009. Physical inactivity: the biggest public health problem of the 21st century. Br J
Sports Med. 43 (1):1-2.

Burke, R. J. 2000. Workaholism in organizations: psychological and physical well‐being

consequences. Stress Medicine, 16 (1), 11-16.

Cohen, A. K., Rai, M., Rehkopf, D. H., & Abrams, B. 2013. Educational attainment and obesity:
a systematic review. Obesity Reviews, 14 (12), 989-1005.

Devaux, M., & Sassi, F. 2013. Social inequalities in obesity and overweight in 11 OECD
countries. The European Journal of Public Health, 23 (3), 464-469.

Devaux, M., Sassi, F., Church, J., Cecchini, M., & Borgonovi, F. 2011. Exploring the
relationship between education and obesity. OECD Journal: Economic Studies, 1 (1), 1-40.

Ferro-Luzzi, A., & Martino, L. 1996. Obesity and physical activity. In Ciba Foundation
Symposium 1(1), 207-220.

Gura, S. T. 2002. Yoga for stress reduction and injury prevention at work. Work, 19 (1), 3-7.

Hajduković, Emir. 2015. Stres menadžment, tipovi i način primene odbrambenih sistema u
otklanjanju stresa na random mjestu. Primus global 2 (1): 1-10.
Halavuk, Antonija. 2016. Sindrom sagorijevanja u odgojiteljskog profesiji. Diplomski rad.
Sveučilište u Zagrebu: Učiteljski fakultet.

Havelka, M. i Krizmanović, M. 1995. Psihološka i duhovna pomoć pomagačima, Dobrotvorno

udruţenje Dobrobit, Zagreb.

Hudorović, N., & Krešić, V. (2001). Izvješće-Sindrom izgaranja na poslu. Sestrinski glasnik.
Nursing Journal, 16 (1), 129-131.

56
Jakovljević Đ, Grujić V, Martinov Cvejin M, Legetić B. 2003 Socijalna medicina. Novi Sad:
Medicinski fakultet Novi Sad.

Kaleta, D., Makowiec-Dąbrowska, T., & Jegier, A. 2007. Occupational and leisure-time energy
expenditure and body mass index. International Journal of Occupational Medicine and
Environmental Health, 20 (1), 9-16.

Lajšić, Helena. 2016. Razvoj modela upravljanja ljudskim resursima uz podršku informacionih
tehnologija. Doktorski rad. Univerzitet u Novom Sadu:Universitas Studiorum Neoplantensis

Obradovic, D. B. 2019. Analiza izvora stresa u računovodstvenoj profesiji. Journal of Social

Sciences, 11(11), 115-136.

Petrović, Aleksandra. 2014. Upravljanje sukobima u cilju sprečavanja pojave mobinga na

radnom mestu. Master rad. Univerzitet Singidunum: Departman za poslediplomske studije –
Poslovna ekonomija.

Radić I., 2006. Doktorska disertacija Gojaznost i fizička neaktivnost kao javnozdravstveni
problem odraslog stanovništva Vojvodine, Novi Sad.

Squair Slavica. 2012. NLP – u svakom uspehu mirođija. Mono i Manjana. Beograd.
Todorović Lelica, 2004. NLP čarobna gradionica života po meri vlasnika, Leo
commerce. Beograd.

Vučinić-Nešković Vesna. 2013. Metodologija terenskog istraživanja u antropologiji: od

normativnog do iskustvenog. Beograd: Srpski geneaološki centar i Filozofski fakultet
Univerziteta u Beogradu.

Zotović, M. 2002, Stres i posljedice stresa: prikaz transakcionističkog modela. Psihologija 35

(1): 3-23.

57
Živković, Sanja. 2011. Merenje stepena iscrpljenosti u funkciji razvoja organizacije rada u
javnom sektoru. Master rad. Fakultet organizacionih nauka u Beogradu; Fakultet za upravu
Univerziteta u Ljubljani - Menadžment u upravi.

http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/globalizacija-i-menadzment-u-globalnom-
okruzenju Pristupljeno 25.6.2019. godine.

http://psihoterapijsketeme.rs/2013/empatija-kao-preduslov-razumevanja/ Pristupljeno: 16.6.2019.

godine.

https://hbr.org/2018/08/most-managers-dont-know-how-to-coach-people-but-they-can-learn
Pristupljeno 14.9.2019. godine.

https://act2b.rs/uloga-doprinos-koucing-stila-lidera-21-veka/ Pristupljeno 14.9.2019. godine.

http://klubzaum.blogspot.com/p/ukratko-o-psihologiji-rada-i-primeni.html Pristupljeno 25. 07.
2020. godine.

http://www.artnit.net/dru%C5%A1tvo/item/3513-mi%C5%A1el-fuko-vrste-moc%CC%81i.html
Pristupljeno 15.09.2019. godine.

https://serraview.com/psychology-behind-modern-office-design-workforce-well/ Pristupljeno 08.

06. 2020.

World Health Organisation. Obesity: preventing and managing the global epidemic. WHO
technical report series number 894. Geneva: World Health Organisation; 2000. Pristupljeno:
23.03.2020.

58