BÀI KIỂM TRA

Tên nhóm: 4 Lớp: 19DQN1A

Ngày kiểm tra: 18/10/2021
Học phần:

Điểm Nhận xét của GV

BÀI LÀM

Tên thành viên Công việc Đánh giá

Giao việc, tổng hợp và kiểm tra
Hoàng Thị Ngọc Duyên bài Hoàn thành
Tình huống 1 (a, c)
Huỳnh Hồng Hân Tình huống 1 (b, d) Trễ deadline
Hoàng Thị Hoà Tình huống 2 (a, c) Hoàn thành
Nguyễn Thị Kim Chi Tình huống 2 (b, d) Hoàn thành
Tình huống 3 (làm chung với
Ngô Thị Kim Ngân Hoàn thành
Tâm)
Tình huống 3 (làm chung với
Đỗ Ngọc Tâm Hoàn thành
Ngân)
Trần Thị Mỹ Huyền Tình huống 4 (a) Hoàn thành
Nguyễn Thị Minh Thư Tình huống 4 (b) Hoàn thành

Tình huống 1:
Công ty X là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bán buôn ô tô và phụ tùng ô tô.
Công ty X dự định tuyển dụng các vị trí sau: 02 nhân viên phụ trách phụ tùng xe ô tô;
01 chuyên viên phòng pháp chế; 01 trưởng phòng marketing. Yêu cầu: Với tư cách là
01 Trưởng phòng nhân sự:
a) Hãy giúp Công X soạn thảo Hợp đồng thử việc/Thư mời nhận việc để tuyển
dụng các vị trí nêu trên.
 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
——————–
TP.HCM , ngày 18 tháng 10 năm 2021
HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC
(Số: ………../HĐTV)
Chúng tôi, một bên là: Công ty X
Địa chỉ: 125/13 An Phú Đông 3, phường An Phú Đông, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh
Đại diện bởi:
Ông/bà: Hoàng Thị Ngọc Duyên
Sinh ngày: 02/11/2001
Số CCCD: 012345678910 Cấp ngày: 05/10/2020 tại Đồng Nai
Địa chỉ nơi cư trú: 105 Phan Văn Trị, phường 14, Quận Bình Thạnh, TP.HCM
Chức vụ: Giám đốc
Và một bên là Ông/bà: ........................................................................................................
Sinh ngày: ...................................................................................................................
Số CCCD: ..................... Cấp ngày: ..............................................................
Nơi đăng kí địa chỉ thường trú: ...................................................................................
Chỗ ở hiện nay: ...........................................................................................................

Thoả thuận ký kết Hợp đồng thử việc và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:

Điều 1: Công việc và địa điểm làm việc

1) Công việc:
- Vị trí: ..........................................................................................................................
- Công việc phải làm: ....................................................................................................

...............................................................................................................................................

...............................................................................................................................................

...............................................................................................................................................

2) Địa điểm phải làm việc của người lao động:

Tại trụ sở công ty: 125/13 An Phú Đông 3, phường An Phú Đông, Quận 12, Thành phố Hồ
Chí Minh
Điều 2: Thời hạn của hợp đồng thử việc:

Thời gian thử việc: 30 ngày

Bắt đầu từ ngày: 18/10/2021 đến: 19/11/2021

Điều 3: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Thời giờ làm việc: 7h/ngày, 48h/tuần, làm từ thứ 2 đến thứ 7. Cụ thể:
- Sáng từ 8h đến 11h30
- Chiều từ 13h30 đến 17h

Thời gian nghỉ ngơi:

- Hằng tuần: được nghỉ ngày chủ nhật

- Nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ việc riêng: Theo quy định của pháp luật Lao động.

Điều 4: Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động:

I. Quyền lợi:
1. Mức lương và các chế độ hỗ trợ:
- Mức lương thử việc: 4.500.000 đồng (Mức lương trên được tính dựa trên 26 ngày làm
việc thực tế)
- Tiền ăn trưa: 20.000 đồng/ ngày làm việc
2. Hình thức trả lương: Theo thời gian, bằng tiền mặt
3. Thời hạn trả lương: Được trả lương vào ngày két thúc thời hạn làm việc (19/11/2021)

II. Nghĩa vụ:

– Hoàn thành những nội dung đã cam kết tại điều 1 trong hợp đồng thử việc.

–  Nộp văn bằng, chứng chỉ gốc (có học hàm cao nhất theo đúng chức danh chuyên môn)
cho Công ty X ngay khi ký hợp đồng thử việc này.

– Chấp hành nội quy lao động, an toàn lao động, kỷ luật lao động;

– Tuyệt đối không sử dụng khách hàng của công ty để trục lợi cá nhân;

– Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp
đồng thử việc.

Điều 5: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động:

1. Nghĩa vụ:

– Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều khoản đã cam kết trong hợp đồng thử
việc.
– Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp
đồng thử việc.

2. Quyền hạn:

– Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều chuyển, tạm
ngừng việc);

– Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng thử việc, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp
luật, và nội quy lao động của doanh nghiệp.

Điều 6: Điều khoản thi hành:

– Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng thử việc này thì áp dụng theo quy
định của nội quy lao động và quy chế lương thưởng của công ty.

– Kết thúc thời hạn thử việc: Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc,
người sử dụng lao động sẽ thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động
đã làm thử. Trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc,
người sử dụng lao động sẽ ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời gian là 24 tháng
với người lao động.

– Hợp đồng thử việc này được lập thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ 01 bản
và có hiệu lực kể từ ngày 18 tháng 11 năm 2021. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao
động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản
hợp đồng lao động này.

Hợp đồng làm tại trụ sở công ty X, ngày 18 tháng 11 năm 2021

Người lao động Người sử dụng lao động

Ký tên Ký tên

(Ghi rõ Họ và Tên) (Ghi rõ Họ và Tên)

 b) Hãy tư vấn cho Công ty X những lưu ý khi giao kết Hợp đồng thử việc với các
đối tượng trên.

Một số lưu ý khi giao kết Hợp đồng thử việc với các đối tượng trên:

- Công ty và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai
bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết
hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, nếu công việc được ký kết theo hợp đồng mùa vụ thì người
lao động sẽ không phải thử việc cho công ty theo quy định của pháp luật.. Chính vì vậy,
công ty sẽ không được “ép” người lao động thỏa thuận về việc làm thử trong loại hợp đồng
này
- Nội dung của hợp đồng thử việc và hợp đồng làm việc chính thức có nhiều điểm
giống nhau và khác nhau. Các nội dung về chế độ nâng bậc, nâng lương, các nội dung về
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay đào tạo nâng cao trình độ được loại ra.
- Khi hết thời hạn thử việc thì không được tiếp tục ký hợp đồng thử việc nữa ( chỉ
được phép thử việc 1 lần ) nếu hết thời hạn thử việc công ty X buộc phải ký kết hợp đồng
lao động với người lao động khi việc làm thử đạt yêu cầu, ngược lại công ty không buộc
phải ký hợp đồng lao động khi việc là thử không đạt và thời gian thử việc của từng bộ phận
trong công ty X phải đảm bảo điều kiện sau :
o Đối với nhân viên phụ trách phụ tùng xe ô tô thì thời gian thử việc không quá 30
ngày
o Đối với chuyên viên phòng pháp chế và trưởng phòng marketing : thời gian thử việc
không quá 60 ngày
- Tiền lương thử việc do công ty và người được tuyển thoả thuận tuy nhiên tiền lương
của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc
- Không yêu cầu người lao động về việc đóng BHXH và không được hưởng trợ cấp
thôi việc mất việc làm trong thời gian thử việc . Bên cạnh đó nếu tổng mức thu nhập của
người thử việc từ hai triệu trở lên thì công ty X phải thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10%
trên thu nhập trước khi trả cho các cá nhân. 
- Trong thời gian thử việc, chưa hết thời hạn thử việc, người lao động có quyền huỷ bỏ
thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử
không đạt yêu cầu của người sử dụng lao động.
 c) Giả sử kết thúc thời gian thử việc, mặc dù thử việc không đạt yêu cầu nhưng
Công ty X vẫn muốn giữ lại ông A – nhân viên phụ trách phụ tùng xe ô tô để
đào tạo thêm. Hãy tư vấn cho Công ty X thực hiện yêu cầu trên.

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2019

Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn một số nội dung của Bộ luật lao động 2012
Luật bảo hiểm xã hội 2014

Nội dung tư vấn :

I. Khi nào thì ký hợp đồng đào tạo khi hết thử việc?
 Căn cứ theo khoản 1 điều 26 Bộ luật lao động 2012 quy định:
Điều 26. Thử việc
“1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền,
nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên
có thể giao kết hợp đồng thử việc.”
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
“1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo
trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả
thuận.”
 Vậy thời gian thử việc chỉ được thử một lần với một công việc, nếu không đạt cần
thông báo cho người lao động.
Nếu thử việc mà không đạt mà người sử dụng lao động vẫn muốn tạo điều kiện cho người
lao động làm, thì công ty bạn có thể ký hợp đồng đào tạo nghề cho người lao động. Hợp
đồng đào tạo được quy định theo các điều 59, 60, 61,61 Bộ Luật lao động 2012 quy định:
Điều 59. Học nghề và dạy nghề
“1. Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc
làm của mình.
2. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề
hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và đào tạo nghề cho người học
nghề khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.”
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề
“1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo
và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm
việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về
lao động.”
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
“1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì
không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí.
Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù
hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy
định.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản,
mỗi bên giữ 01 bản.
2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia
lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo
mức do hai bên thoả thuận.
3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều
kiện theo quy định của Bộ luật này.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh
giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.”
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi
phí đào tạo nghề
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào
tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí
của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi
được đào tạo;
f) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy,
tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho
người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời
gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo
còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
 Vậy khi hết hợp đồng thử việc mà người sử dụng lao động vẫn muốn để người lao
động làm và đào tạo thêm thì bạn có thể ký hợp đồng đạo tạo khi hết thử việc với người
lao động. Khi hết thời gian đào tạo thì bạn có thể ký hợp đồng lao động với người lao
động.

II. Có nên ký hợp đồng đào tạo khi hết thử việc?

   Công ty X muốn tạo điều kiện để nhân viên có thêm thời gian để hoàn thiện kỹ năng và
đào tạo thêm, sau đó mới ký hợp đồng lao động chính thức. Trong trường hợp này công ty
X có thể ký hợp đồng đào tạo nghề, chỉ cần đảm bảo quy định pháp luật về hợp đồng đào
tạo nghề.  
   Về vấn đề đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian đào tạo học nghề, căn cứ theo điều 2 Luật
bảo hiểm xã hội 2014 thì học viên trong hợp đồng đào tạo nghề không thuộc trường hợp đối
tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc. Vậy trong khoảng thời gian này công ty X cũng không
cần đóng bảo hiểm xã hội cho học viên.

d) Giả sử kết thúc thời gian thử việc, do thử việc không đạt yêu cầu nên Công ty X
muốn chấm dứt Hợp đồng thử việc với ông A – nhân viên phụ trách phụ tùng xe
ô tô. Hãy tư vấn cho Công ty X thực hiện yêu cầu trên.
- Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động
làm công việc có thời gian thử việc, khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải thông báo
kết quả thử việc cho người lao động. 
- Đối với trường hợp của ông A nhân viên phụ trách phụ tùng ô tô bởi vì ông A thử
việc không đạt yêu cầu nên do đó công ty có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc đã giao kết
mà không cần báo trước và không phải bồi thường. ( công ty cần đưa ra mẫu mẫu thông báo
chấm dứt hợp đồng thử việc nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng thử việc, các điều khoản về
bàn giao hồ sơ và bảo mật thông tin)
- Ngoài ra ông A khi không hoàn thành được công việc thì cũng không cần bồi thường
cho công ty. Bên cạnh đó công ty phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông
A như mức lương đã đề ra trong khi kí giao kết hợp đồng thử việc
Tình huống 2:

Công ty X là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công hàng may mặc
xuất khẩu. Công ty X dự định tuyển dụng thêm: 300 công nhân may; 01 chuyên viên
phòng nhân sự; 01 trưởng phòng kinh doanh. Yêu cầu:

a) Xác định loại Hợp đồng lao động phù hợp cho 03 đối tượng trên. Câu hỏi mở
rộng: Giả sử Công ty X là Công ty xây dựng đã trúng gói thầu xây dựng dự án
tại thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận, Công ty dự định tuyển dụng 04 kỹ
sư xây dựng, 10 giám sát công trình, 100 công nhân để phục vụ cho dự án trên.
Theo anh/chị loại Hợp đồng nào là phù hợp cho các vị trí này? Tại sao?

Theo khoản 1 Điều 20 của BLLD 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một
trong các loại sau đây: hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Đối với 3 đối tượng trên phù hợp với loại hợp đồng lao động xác định
thời hạn. Theo điểm b khoản 1 của BLLD 2019 hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Khi hợp đồng
lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 của BLLD 2019 hết hạn mà người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp
đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.

- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết
hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này
trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời
hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với
người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định
tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Câu hỏi mở rộng: trong trường hợp công ty X trúng thầu dự án xây dựng tại thành phố
Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận cần tuyển 4 nhân viên kỹ sư xây dựng, 10 giám sát công trình,
100 công nhân để thực hiện dự án sẽ ký hợp đồng xác định thời hạn. Vì sau khi dự án xây
dựng tại thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận hoàn thành, 2 bên sẽ chấm dứt hợp đồng.
Theo khoản 2 Điều 20 của BLLD 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp
đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng
đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Hãy tư vấn cho Công ty X những nội dung cần lưu ý khi giao kết HĐ Hợp đồng
lao động đối với 03 vị trí công việc trên.

1. Hình thức hợp đồng lao động.

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định hình thức hợp đồng như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người
lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản
2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng
lao động bằng lời nói. “

Căn cứ theo quy định trên:

– Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản.

– Hợp đồng được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ
01 bản.

– Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng
lao động bằng lời nói.

2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.

Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 17 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động như sau:

– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội.

3. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 18 quy định nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
như sau:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động
phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng
lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm
người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng
lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng
người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

Căn cứ theo quy định trên:

– Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động
phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Nếu người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải
được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

– Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm
người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng
lao động bằng văn bản.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

4. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động.

Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 19 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin trước
khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

– Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về:

+ Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động.

+ Tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

+ Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực
tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

– Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về:

+ Họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề.
+ Tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao
động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

5. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động.

Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 20 quy định những hành vi người sử dụng lao
động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng như sau:

– Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

– Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho
việc thực hiện hợp đồng lao động.

c) Mẫu Hợp đồng lao động để tuyển dụng cho các vị trí trên

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

………, ngày…… tháng …… năm ……

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Số:………………

Căn cứ Bộ luật Lao động 2019

Căn cứ nhu cầu và năng lực của hai bên
Hôm nay, tại: .........................................................................................................................
Chúng tôi gồm:.......................................................................................................................
BÊN A (NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG): .......................................................................
Đại diện:.......................................................... Chức vụ:.......................................................
Quốc tịch: ..............................................................................................................................
Địa chỉ: ..................................................................................................................................
Điện thoại: .............................................................................................................................
Mã số thuế: ............................................................................................................................
Số tài khoản: ..........................................................................................................................
Tại Ngân hàng: ......................................................................................................................
BÊN B (NGƯỜI LAO ĐỘNG): ..........................................................................................
Ngày tháng năm sinh: ..................................... Giới tính: .....................................................
Quê quán:...............................................................................................................................
Địa chỉ thường trú:.................................................................................................................
Số CMTND:.................. Ngày cấp: .............................Nơi cấp:............................................
Trình độ: ................................................ Chuyên ngành:......................................................
Sau khi thỏa thuận, hai bên thống nhất ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với các điều khoản
sau đây:

Điều 1: Điều khoản chung

1. Loại HĐLĐ: ......................................................................................................................

2. Thời hạn HĐLĐ: ...............................................................................................................
3. Thời điểm bắt đầu: .............................................................................................................
4. Thời điểm kết thúc (nếu có): .............................................................................................
5. Địa điểm làm việc:.............................................................................................................
6. Bộ phận công tác: Phòng....................................................................................................
7. Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): ...........................................................................
8. Nhiệm vụ công việc như sau:
- Chịu sự điều hành trực tiếp của ông/bà: ..............................................................................
- Thực hiện công việc theo đúng chức danh chuyên môn của mình dưới sự quản lý, điều
hành của người có thẩm quyền.
- Phối hợp cùng với các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty để phát huy tối đa hiệu quả
công việc.
- Hoàn thành những công việc khác tùy thuộc theo yêu cầu của Công ty và theo quyết định
của Ban Giám đốc.

Điều 2: Chế độ làm việc

1. Thời gian làm việc: ............................................................................................................

2. Do tính chất công việc, nhu cầu kinh doanh hay nhu cầu của tổ chức/bộ phận, Công ty có
thể cho áp dụng thời gian làm việc linh hoạt. Những người được áp dụng thời gian làm việc
linh hoạt có thể không tuân thủ lịch làm việc cố định bình thường mà làm theo ca, nhưng
vẫn phải đảm bảo đủ số giờ làm việc theo quy định.
3. Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được Công ty cấp phát tùy theo nhu cầu của công việc.
4. Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện
hành.

Điều 3: Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Quyền của người lao động

a) Tiền lương và phụ cấp:
- Mức lương/Thù lao chính: …...…… VNĐ/tháng.
- Phụ cấp trách nhiệm (nếu có): ......... VNĐ/tháng
- Phụ cấp hiệu suất công việc (nếu có): Theo đánh giá của quản lý.
- Lương hiệu quả (nếu có): Theo quy định của phòng ban, công ty.
- Công tác phí: Tùy từng vị trí, người lao động được hưởng theo quy định của công ty.
- Hình thức trả lương:...............................................................................
b) Các quyền lợi khác:
- Khen thưởng: Người lao động được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành
tích trong công tác hoặc theo quy định của công ty.
- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Nhà nước và Quy chế tiền lương của Công ty.
- Chế độ nghỉ: Theo quy định chung của Nhà nước.
+ Nghỉ hàng tuần: ....................................................................................
+ Nghỉ hàng năm: Những nhân viên được ký Hợp đồng chính thức và có thâm niên công tác
12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (mỗi năm 12 ngày phép). Nhân viên có
thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương
ứng với số thời gian làm việc.
+ Nghỉ ngày Lễ: Các ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật.
- Chế độ Bảo hiểm theo quy định của Nhà nước: ....................................
- Chế độ phúc lợi: ...................................................................................
- Các chế độ được hưởng: Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi
việc hoặc bồi thường theo quy định của pháp luật hiện hành.

- Được đơn phương chấm dứt Hợp đồng theo quy định của pháp luật và nội quy Công ty.

2. Nghĩa vụ của người lao động

a) Thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành của người có
thẩm quyền.
b) Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu.
c) Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động,
phòng cháy chữa cháy, văn hóa công ty, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của
Công ty.
d) Bồi thường vi phạm và vật chất theo quy chế, nội quy của Công ty và pháp luật Nhà nước
quy định.
e) Tham dự đầy đủ, nhiệt tình các buổi huấn luyện, đào tạo, hội thảo do Bộ phận hoặc Công
ty tổ chức.
f) Thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng lao động và các thỏa thuận bằng văn bản khác
với Công ty.
g) Tuyệt đối thực hiện cam kết bảo mật thông tin.
h) Đóng các loại bảo hiểm, thuế, phí đầy đủ theo quy định của pháp luật.

Điều 4: Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Quyền của người sử dụng lao động

a) Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng (bố trí, điều chuyển công
việc cho người lao động theo đúng chức năng chuyên môn).
b) Có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, ngừng việc và áp
dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật hiện hành và theo nội quy Công ty
trong thời gian Hợp đồng còn giá trị.
c) Tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng, kỷ luật người lao động theo đúng quy định của pháp luật
và nội quy Công ty.
d) Có quyền đòi bồi thường, khiếu nại với cơ quan liên đới để bảo vệ quyền lợi của mình
nếu người lao động vi phạm pháp luật hay các điều khoản của hợp đồng này.

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

- Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong Hợp đồng lao động để người
lao động đạt hiệu quả công việc cao. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo Hợp đồng
đã ký.
- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động.

Điều 5: Những thỏa thuận khác

Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu một bên có nhu cầu thay đổi nội dung trong Hợp
đồng phải báo cho bên kia trước ít nhất 03 ngày và ký kết bản Phụ lục Hợp đồng theo quy
định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận hai bên vẫn tuân theo Hợp đồng lao
động đã ký kết.
Người lao động đọc kỹ, hiểu rõ và cam kết thực hiện các điều khoản và quy định ghi tại
Hợp đồng lao động.

Điều 6: Điều khoản thi hành

Những vấn đề về lao động không ghi trong Hợp đồng này thì áp dụng theo quy định của
thỏa ước tập thể, nội quy lao động và pháp luật lao động.
Khi hai bên ký kết Phụ lục Hợp đồng lao động thì nội dung của Phụ lục Hợp đồng lao động
cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng này.
Hợp đồng này được lập thành …… bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ ..….. bản.

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG NGƯỜI LAO ĐỘNG

(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)

d) Công ty X cần có những ràng buộc gì nếu tuyển người lao động làm việc ở các vị
trí có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ..

Trong nội dung hợp đồng LĐ, công ty X cần nêu rõ các điều khoản khi liên quan đến bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty.

Theo khoản 2 điều 21 thì “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”.
Tình huống 3:

Anh Nguyễn Văn A là tài xế lái xe cho Công ty taxi Mai Linh từ tháng 5/2013 theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Để ràng buộc anh A trong việc thực hiện hợp
đồng và giữ gìn xe taxi, khi giao kết hợp đồng lao động, công ty Mai Linh yêu cầu A
đặt cọc 10 triệu đồng. Hỏi:

a) Việc công ty Mai Linh yêu cầu A đặt cọc 10 triệu đồng trong trường hợp trên có
hợp pháp không? Tại sao?
Việc công ty Mai Linh yêu cầu A đặt cọc 10 triệu đồng trong trường hợp trên là không hợp
pháp. Vì đặt cọc là kết quả của sự thỏa thuận của các bên mà không xuất phát từ hành vi
pháp lý đơn phương nên chủ thể của đặt cọc bao giờ cũng phải có hai bên: bên đặt cọc và
bên nhận đặt cọc. Tùy vào sự thỏa thuận của các bên mà mỗi bên có thể là bên nhận cọc hay
bên nhận đặt cọc.

- Đối tượng của đặt cọc

Trong quan hệ đặt cọc, hành vi của các bên chủ thể sẽ tác động vào một tài sản cụ thể
nào đó. Những tài sản này chính là đối tượng của biện pháp đặt cọc. Theo quy định tại
Khoản 1 Điều 358 Bộ luật dân sự năm 2005 thì đối tượng của đặt cọc là “một khoản tiền
hoặc kim khí quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác”, tức là những vật có giá trị hoặc các vật
thông thường khác mà một bên giao trực tiếp cho bên kia. Tuy nhiên để trở thành đối tượng
của biện pháp đặt cọc, các tài sản theo quy định phải đáp ứng điều kiện luật định.

Tiền là đối tượng của đặt cọc phải là Đồng Việt Nam, không thể là ngoại tệ, (theo quy
định tại Điều 22 Pháp lệnh ngoại hối 2005). Năm 2002, TAND tối cao đã có công văn
hướng dẫn nghiệp vụ: “Theo quy định của pháp luật hiện hành thì các giao dịch giữa các
cá nhân về vay ngoại tệ có lãi là vô hiệu”. Theo đó, các hợp đồng nói chung cũng như hợp
đồng đặt cọc nói riêng có đối tượng là ngoại tệ đều bị vô hiệu nhưng thực tiễn xét xử lại
không ít các bản án của Tòa án lại tuyên bố hợp đồng không vô hiệu.

- Chủ thể của đặt cọc

Chủ thể của một quan hệ pháp luật nói chung là những người tham gia quan hệ pháp
luật đó. Chủ thể của bất kì quan hệ pháp luật nào cũng phải đáp ứng các điều kiện theo quy
định tại Điều 122 BLDS 2005 thì: “người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự...
Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện”. Như vậy, nếu các bên muốn tham gia vào
giao dịch đặt cọc cũng phải đáp ứng hai điều kiện trên.
 - Mục đích của việc đặt cọc

Mục đích của đặt cọc do các bên chủ thể thỏa thuận. Việc chỉ ra mục đích của đặt cọc
có ý nghĩa quan trọng để xác định hiệu lực của đặt cọc.

Trường hợp thỏa thuận đặt cọc được phát sinh trước khi các bên thiết lập nghĩa vụ mà
các bên không thỏa thuận về mục đích của đặt cọc thì biện pháp đặt cọc đó sẽ đảm bảo giao
kết hợp đồng. Khi thỏa thuận đặt cọc có hiệu lực pháp lý nó sẽ ràng buộc các bên trong
quan hệ buộc phải giao kết hợp đồng. Nếu các bên vi phạm thỏa thuận này thì sẽ phải chịu
chế tài. Trường hợp này, thỏa thuận đặt cọc mặc nhiên chấm dứt hiệu lực pháp luật khi hợp
đồng đã được giao kết bởi mục đích của biện pháp đặt cọc đã đạt được.

- Hình thức của đặt cọc

Theo quy định tại khoản 1, Điều 358 BLDS: “ Việc đặt cọc phải được lập thành văn
bản”. Như vậy, pháp luật quy định thỏa thuận đặt cọc phải được lập thành văn bản, nếu hai
bên chủ thể chỉ thỏa thuận miệng thì thỏa thuận đó sẽ không có giá trị pháp lý. Khi đó, đối
tượng của thỏa thuận sẽ không có chức năng bảo đảm  và sẽ trở thành một phần nghĩa vụ
được thực hiện trước.

 Theo tình huống trên thì khoản đặt cọc 10 triệu đồng này không phải là thỏa
thuận giữa Công ty Mai Linh và A mà là do công ty yêu cầu A bắt buộc phải đặt cọc 10
triệu đồng thì như đã phân tích ở trên, khoản đặt cọc này lại trái với quy định, khoản đặt
cọc này phải được Công ty Mai Linh hủy bỏ. Nếu thanh tra lao động phát hiện khoản đặt
cọc này được ghi trong hợp đồng lao động giữa Công ty Mai Linh và A thì có quyền
buộc hủy bỏ nội dung đó.

b) Có ý kiến cho rằng: Để bảo vệ tài sản Công ty đồng thời có căn cứ để bồi thường
thiệt hại đối với người lao động gây ra thiệt hại tài sản của Công ty thì khi giao
kết Hợp đồng lao động, Công ty Mai Linh nên ký Hợp đồng trách nhiệm với
người lao động. Nhìn dưới góc độ quản lý, điều hành và góc độ pháp lý, theo
anh/chị việc làm này có cần thiết hay không?Tại sao?

Nhìn dưới góc độ quản lý, điều hành và góc độ pháp lý, theo tôi nên ký kết Hợp đồng lao
động là cần thiết. Vì khi ký kết Hợp đồng lao động và Hợp đồng trách nhiệm bằng văn bản
sẽ có chi tiết các quyền và nghĩa vụ phải thực hiện của công ty Mai Linh lẫn anh A từ đó cả
hai bên đều có thể dựa vào hợp đồng để xử lý các trường hợp xảy ra một cách công bằng
nhất cũng như thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của người lao động và người
sử dụng lao động trong quá trình làm việc với nhau.

Tình huống 4:

Ông A làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
12 tháng từ ngày 01/01/2014 đến 31/12/2014. Sau khi hợp đồng hết thời hạn, hai bên
không giao kết hợp đồng lao động mới, ông A vẫn tiếp tục làm việc theo hợp đồng cũ là
Trưởng phòng kinh doanh, địa điểm làm việc tại quận 2, tp.Hồ Chí Minh. Hỏi:

a) Đầu năm 2021, Công ty X có mở thêm 01 chi nhánh tại Bình Dương và muốn
chuyển ông A đến làm Giám đốc chi nhánh. Hãy tư vấn cho Công ty X các thủ
tục để chuyển ông A làm Giám đốc chi nhánh tại Bình Dương đúng pháp luật.

Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về loại hợp đồng lao động
bao gồm 03 loại hợp đồng: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động
xác định thời hạn; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Theo đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký
kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động
xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vậy theo như tình
huống của ông A thì hợp đồng lao động của ông A với công ty là hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
1) Doanh nghiệp cần chuẩn bị 01 bộ hồ sơ bao gồm:
- Thông báo về việc thay đổi nội dung đăng ký hoạt động chi nhánh/văn phòng đại diện/địa
điểm kinh doanh (Phụ lục II-9 Thông tư 01/2021/TT-BKHĐT).
- Bản sao giấy tờ pháp lý (CMND/CCCD/Hộ chiếu) của cá nhân đối với người đứng đầu chi
nhánh
- Trường hợp không phải chủ sở hữu hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
trực tiếp đến nộp hồ sơ thì người được ủy quyền phải nộp văn bản uỷ quyền kèm bản sao
hợp lệ một trong các giấy tờ chứng thực cá nhân:
o Đối với công dân Việt Nam: Thẻ căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân
hoặc Hộ chiếu Việt Nam còn hiệu lực.
o Đối với người nước ngoài: Hộ chiếu nước ngoài hoặc giấy tờ có giá trị thay thế hộ
chiếu nước ngoài còn hiệu lực.
2) Nơi nộp hồ sơ
Doanh nghiệp nộp hồ sơ bằng một trong hai phương thức:
- Nộp tại Bộ phận một cửa của Phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở KH&ĐT (Phòng
ĐKKD) tỉnh/ thành phố nơi chi nhánh đặt trụ sở chính;
- Nộp hồ sơ trực tuyến qua mạng điện tử tại Cổng Thông tin Đăng ký doanh nghiệp Quốc
gia (Đối với Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh bắt buộc nộp qua mạng).
3) Thời gian giải quyết
03 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ.

b) Tháng 4 năm 2021, ông A muốn nghỉ việc để mở công ty tư nhân do chính ông
làm Giám đốc. Hãy tư vấn để ông A có thể chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật

Căn cứ theo Khoản 1, Điều 35, Bộ luật lao động 2019 người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động
Anh A cần báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
Anh A sẽ bị ảnh hưởng nếu chấm dứt hợp đồng sai luật
Khi chấm dứt hợp đồng sai luật người lao động sẽ rất thiệt thòi. Căn cứ theo quy định tại
Điều 40, Bộ luật lao động năm 2019 về trách nhiệm của người lao động thì người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ bị ảnh hưởng như:
Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày
không báo trước.
Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật
này.
Bên cạnh đó người lao động chấm dứt hợp đồng lao động sai luật còn có thể bị phạt, mức
phạt theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận hoặc căn cứ vào thiệt hại của người sử dụng lao
động.