‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫معهد‪ ‬علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية ورقلة‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مدخل مذكرة لاستكمال متطلبات ماستر أكاديمي الطور الثاني‬

‫في ميدان‪ :‬النشاط البدني الرياضي‬

‫فرع علوم النشاطات البدنية والرياضية‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫دور التحفيز في تحقيق الرضى الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسات‬

‫الرياضية لولاية ورقلة‬

‫تحت إشراف الأستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬

‫قطاب محمد‬ ‫مرغاد أيوب‬

‫السنة اجلامعية ‪2022-2021‬‬

 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫مقدمة‬

‫يظهر الدافع والرضا الوظيفي اليوم كمفهومين أساسيين للإدارة وإدارة الموارد البشرية‪ .‬وفي‬

‫الواقع هناك إجماع قوي بين الخبراء حول فكرة أن إدارة التحفيز في العمل هي أصل حلقة فاضلة‬

‫للمنظمة وزيادة الإنتاجية والقدرة التنافسية‪ ،‬وانخفاض في المواقف السلبية والمخاطر النفسية‬

‫والاجتماعية مثل التخريب‪ ،‬التغيب عن العمل‪ ،‬عدم الراحة‪ ،‬الإجهاد وغيرها‪.‬‬

‫وتعد إدارة الأفراد جزءًا لا يتجزأ من عملية الإدارة‪ .‬من أجل فهم أهمية الأشخاص الفعالين‬

‫في المنظمة‪ ،‬ويجب على المرء أن يتعرف على البشر والمنظمات كوحدة‪ ،‬كما ترى معظم المنظمات‬

‫المدارة جيدًا أن العمال هم السبب الجذري للجودة والنجاح‪ .‬وهذا النوع من المنظمات يرون أن‬

‫الموظفين هم المصدر الأساسي لرأس المال بدلا ً من استثمار رأس المال‪.‬‬

‫وقد تم دراسة دوافع الموظفين والرضا الوظيفي من خلال نظريات تحفيزية مختلفة‪ ،‬مثل‬

‫النظريات القائمة على الحاجة ونظريات التعزيز ونظريات العملية‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فإن مصطلح تحفيز الموظف‬

‫هو مصطلح صعب للغاية لتعريفه‪.‬‬

‫وفي العصر الحديث أصبحت الرياضة ظاهرة اجتماعية معقدة ترتبط ارتباطا وثيقا بالمجتمع‬

‫والثقافة‪ .‬وتغطي وحدتها الظاهرة تنوعًا شديد ًا في طرق ممارستها‪ ،‬مما توجب تنظيم النشاط الرياضي‬

‫بشكل مستقل بدءا ً من المؤسسات والقواعد وآليات الرقابة المحددة التي تشكل ما يمكن تسميته بالنظام‬

‫الرياضي‪.‬‬

‫وفي دراستنا هذه والتي لها علاقة بالمؤسسات المجتمع المدني والتي تشكل أركان المجتمع والمخولة‬

‫بتحقيق مطالب وأهداف هذا المجتمع من خلال سعيها للحوق المدنية والاجتماعية للمواطنين ومشاركتها‬

‫الدائمة والفاعلة في الشؤون العامة ونجد أن المجتمع المدني‪ ،‬يتكون من مجموعة من المؤسسات والتنظيمات‬

‫في عدة مجالات‪ ،‬ومن ضمن تلك المؤسسات "المؤسسات الرياضية"‪.‬‬

‫وتعمل الدوافع أو الحوافز في المؤسسات الرياضية عامل مهما في عملية الإرضاء الوظيفي‪،‬‬

‫حيث أن المؤسسات الرياضية كغيرها من المؤسسات‪ ،‬تسعى جاهدتا في تحقيق الأهداف التي بنية من‬
 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫أجلهاـ بالإضافة إلى الأهمية الاستراتيجية لقطاع الرياضة‪ ،‬والذي أصبح يكتسي أهمية كبيرة وخاصتا في‬

‫الجانب الاقتصادي والاجتماعي والثقافي‬

‫وتبقى نجاح تلك المؤسسات الرياضية لتحقيق أهدافها مرهون أساسا بالمورد البشري‪ ،‬وذلك‬

‫في إيجاد سبل إيجاد تنمية قدرات العمال والبحث بنمط تسييره وتنميته‪ ،‬لذلك جاء موضوعنا بعنوان "دور‬

‫التحفيز في تحقيق الرضى الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسات الرياضية"‬

‫إن جل المؤسسات عامة والمؤسسات العاملة في الميدان الرياضي خاصة لديها إيمان أن الفرد‬

‫أثناء تأدية مهامه بأقصى كفأه ممكنة يتوجب توفر دافع يدفعه للعمل‪ ،‬حيث أن المجهود الفردي مبني‬

‫على عنصرين أساسيين هما المقدرة على العمل والرغبة فيه‪.‬‬

‫وقد أثبتت الدراسات والبحوث في المجال الموارد البشري أهمية التحفيز في تحقيق الرضى‬

‫الوظيفي ومدى علاقتها بتنمية المؤسسات وتطورها‪ ،‬مما يتوجب على المؤسسات إيجاد طرق لرفع من‬

‫الأداء الوظيفي‪.‬‬

‫إشكالية الدراسة‬

‫تمارس المؤسسات عامة والمؤسسات الرياضية بصفة خاصة أعمالها على المورد البشري وذلك‬

‫لتنفيذ أهدافها على المدى القريب والبعيد ولكي تصل تلك المؤسسات إلى أهدافها‪ ،‬كان ولابد من‬

‫إيجاد المورد الأقرب لذلك‪ ،‬ومن خلال ما سبق فإن إشكالية دراستنا يمكن صياغتها على النحو التالي‪:‬‬

‫"ما أثر الحوافز على تحسين الرضى الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسات الرياضية؟‬

‫ومن خلال التساؤل الرئيسي نستخلص الأسئلة الفرعية وهي كتالي‪:‬‬

‫ما أثر الحوافز في تحسين الأداء الوظيفي لدى موظفي وعمال المديرية الشباب والرياضة لولاية ورقلة؟‬

‫ما أثر استخدام الحوافز المادية لدى وعمال المديرية الرياضة لولاية ورقلة؟‬

‫ما أثر استخدام الحوافز المعنوية لدى وعمال المديرية الرياضة لولاية ورقلة؟‬
 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫ما أثر الحوافز الاجتماعية لدى موظفي وعمال المديرية الرياضة لولاية ورقلة؟‬

‫هل يوجد علاقة في استجابات أفراد العينة الدراسة بين استخدام الحوافز وتحسين الأداء الوظيفي لدى‬

‫موظفي المديرية العامة؟‬

‫هل يوجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابة أفراد العينة حول أثر الحوافز في تحسين مستوى‬

‫الأداء لدى موظفي وعمال مديرية الرياضة بولاية ورقلة؟ تعزى لمتغيرات الديمغرافية (الجنس‪ ،‬والمؤهل‬

‫العلمي‪ ،‬الخبرة)‪.‬‬

‫فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫تسعى الدراسة للتحقيق من صحة الفرضيات التالية‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسية الأولى‪ :‬لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة ( ‪ )0.05‬للحوافز في‬

‫تحسين الأداء لدى موظفي وعمال المديرية وينبثق عنها الفرضيات الآتية‪:‬‬

‫الفرضية الفرعية الأولى‪ :‬لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (‪ )0.05‬لحوافز المادي‬

‫في تحسين الأداء لدى الموظفين‬

‫الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (‪ )0.05‬لحوافز المعنوية في‬

‫تحسين الأداء لدى الموظفين‪.‬‬

‫الفرضية الفرعية الثالثة‪ :‬لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (‪ )0.05‬لحوافز‬

‫الاجتماعية في تحسين الأداء لدى الموظفين‪.‬‬

‫الفرضية الفرعية الرابعة‪ :‬لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (‪ )0.05‬تعزى‬

‫لمتغيرات الديمغرافية‪.‬‬
 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫مبررات اختيار الموضوع‪:‬‬

‫أ‪ -‬المبررات الذاتية‪ :‬إن أسباب اختيارنا لموضوع الدراسة كان سببه للميولات الشخصية للمواضيع‬

‫المتعلقة بالمورد البشري وكذا معرفة أهم العوامل التي تكون مؤثرة على الأداء الوظيفي‪ ،‬وهذا بهدف‬

‫إسقاطها على المؤسسة الرياضية‬

‫ب‪ -‬المبررات الموضوعية‪ :‬وتمثلت في معرفة وفهم مستقبل إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات الرياضية‬

‫ولكي نبني فكرة عن كيفية تسيير مثل هذه المؤسسات بالإضافة الرغبة في مساهمتنا البسيطة في إثراء‬

‫هذا الموضوع والخوض فيه‪.‬‬

‫أهداف الدراسة وأهمتها‪:‬‬

‫تستمد الدراسة أهميتها من أهمية أهدافها‪ ،‬والمتمثلة في السعي نحو الإجابة عن التساؤلات‬

‫المثارة بخصوص الآثار المترتبة عن الحوافز على الآداء الوظيفي‪ ،‬وإذ أن هذه التساؤلات تراوحت بين‬

‫التساؤلات النظرية‪ ،‬والتساؤلات ميدانية‪ ،‬لذا يمكن القول إن الأهمية ستحدد كذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫أولا‪ -‬الأهمية النظرية‪ :‬وتتجلى بما ستفصح عنه الإجابات عن التساؤلات النظرية‪ ،‬بوصفها ستوفر إطارا‬

‫نظريا يؤسس لمفهوم نظام الحوافز بالمؤسسات الرياضية وكذا مفهوم الأداء الوظيفي‪ ،‬على نحو قد يسد‬

‫بعض أو كل حاجات المهتمين بخصوصه‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬الأهمية الميدانية‪ :‬وتتجسد باختبار واقع نظام الحوافز بالمؤسسة الرياضية‪ ،‬ومدى تأثيرها على عمال‬

‫ومظفي تلك المؤسسات في الميدان من خلال ما يلي‪:‬‬

‫‪ .01‬إبراز أهم الحوافز المؤثرة على الأداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .02‬تحديد مدى توافق نظام الحوافز مع الأداء الوظيفي‬

‫‪ .03‬إبراز العلاقة بين نظام الحوافز والأداء الوظيفي‪ ،‬بالمؤسسات الرياضية على مستوى مديرية الشباب‬

‫والرياضية بولاية ورقلة‪.‬‬

‫تحديد المفاهيم مصطلحات الدراسة‪:‬‬

 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫الرضى الوظيفي‪ :‬عوامل نفسية تشمل تقدير الفرد للعمل‪ ،‬وقـدرات العامل وسماته الشخصية وإشباع‬

‫حاجات الفرد والإحـساس الإيجاـبي نحو العمل‬

‫التحفيز‪ :‬عامل مؤثر بشكل مباشر على نشاط كائن حي أو أحد أجزائه‬

‫نظام الحوافز‪ :‬ﻫو ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻨظﺎم ﺘﻘوم اﻹدارة‪ .‬ﺒﺘﺼﻤﻴﻤﻪ ﻝﺘﻨظﻴم ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻨﺢ اﻝﺤواﻓز‪ .،‬واﻝذي‬

‫ﻴﺤوي ﻤﺠﻤوع‪ .‬اﻝﻘرارات و اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﻤﺎدﻴﺔ و اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ‪.‬‬

‫المؤسسات الرياضية‪ :‬المؤسسة‪ ‬الرياضية‪ ‬على أنها (تكوين اجتماعي‪ ،‬يرتبط بالمجال‪ ‬الرياضي‪ ‬كمهنة‬

‫وصناعة‪ ،‬تتحدد أهدافها بطبيعة الأنشطة التي تمارسها تلك المؤسسة‪ ،‬والعلاقات المتفاعلة بين تلك‬

‫الأنشطة ومؤسسات المجتمع الأخرى)‬

‫النظريات المفسرة لمتغيرات الدراسة‬

‫نظلاية التحفيز‪ :‬نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو‪  ‬حدد ماسلو ‪ Maslow‬خمسة أنواع من‬
‫الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا بمعنى أن الإنسان يبحث عنها بالترتيب المذكور‪ .‬فعندما يتم‬
‫تلبية الاحتياجات الأدنى نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الاحتياجات‪ .‬هذه الأنواع‬
‫الخمسة من الاحتياجات هي‪:‬‬
‫احتياجات فسيولوجية‪ - ‬احتياجات الأمان‪ -‬احتياجات اجتماعية‪ - ‬احتياجات الاحترام ‪-‬تحقيق‬
‫الذات‪ ‬‬
‫الرضى الوظيفي‪ :‬وفقا ل ‪ ، Stogdill‬فإن "إنتاج" منظمة ما هو التكامل الجماعي والإنتاج والمعنويات‪.‬‬

‫ووفقا له ‪ ،‬ولا ينبغي النظر إلى الارتياح باعتباره "المسببة" للأداء الوظيفي‪ .‬بدلا من ذلك ‪ ،‬ينبغي النظر‬

‫إلى الفرد من حيث سياق المنظمة الإجمالية‪ ،‬و عندما تؤدي الظروف المؤدية إلى ارتفاع المعنويات‬

‫والإنتاج إلى تعزيز استثناءات العمال ‪ ،‬فإن المعنويات والإنتاج فقط يمكن أن يكونا مرتبطين بالرضا‬

‫الوظيفي ‪ ،‬أي أن الرضا الوظيفي ‪ ،‬حسب ‪ ، Stogdill‬هو متغير ناتج أو تابع‪.‬‬

‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫قسمت حدود الدراسة إلى ثلاثة أقسام وتمثلت فيما يلي‪:‬‬

‫الحدود الموضوعية‪ :‬وشملت العلاقة والأثر الحوافز والأداء الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫الحدود المكانية‪ :‬دراسة حالة مديرية الشباب والرياضة لولاية ورقلة‬

‫منهج البحث والأدوات المستخدمة‪:‬‬

‫للإجابة عن الأسئلة المطروحة‪ ،‬ونظرا لأهمية الدراسة وطبيعة الموضوع وللإلمام بأهم جوانبه‪،‬‬

‫استخدمنا المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬حيث يعد من أهم المناهج وأكثرها استخداما وانتشارا في الدراسات‬

‫الخاصة بالعلوم الاجتماعية‪ ،‬إذا يرتكز على ما هو كائن في الوصف والتفسير للظاهرة المدروسة‪ ،‬حيث‬

‫يقوم على جمع البيانات الكمية والكيفية وتبويبها وتحليلها وتفسيرها‪ ،‬ومن ثم استخلاص النتائج‪ ،‬بالإضافة‬

‫إلى الجمع ما بين الدراسة النظرية والميدانية‪ ،‬كما انتهجنا أسلوب دراسة حالة في الدراسة الميدانية‪،‬‬

‫ولتحقيق منهجية هذه الدراسة استخدمنا المقابلة (مقابلة رؤساء المصالح والعالمين في إدارة الموارد‬

‫البشرية بالمديرية) لمعرفة حيثيات إعداد نظام الحوافز بالإضافة إلى الاستبيان الذي سيوجه لـ(للموظفين‬

‫والعمال) حيث يعتبر الاستبيان تقنية أساسية في بحثنا‪ ،‬إذ يعطي الحرية لكل فرد للإجابة‪ ،‬وكذا‬

‫بالاطلاع على مختلف المراجع التي لها علاقة بجوانب الموضوع‪.‬‬

‫مرجعية الدراسة‪:‬‬

‫من أجل معالجة موضوع الدراسة‪ ،‬تم الاطلاع على مجموعة من المراجع والمصادر لتغطية‬

‫جوانبه النظرية والميدانية‪ ،‬ففي الجانب النظري تم الاعتماد على‪:‬‬

‫‪ -‬الكتب والمراجع العربية والأجنبية التي لها علاقة بالموضوع؛‬

‫‪ -‬الأبحاث المنشورة ومذكرات التخرج والملتقيات التي تناولت الموضوع؛‬

‫أما في الجانب التطبيقي لجأنا لدراسة حول مديرية الشباب والرياضة بورقلة‪ ،‬للنظر في نظام الحوافز‬

‫وعلاقته بالأداء الوظيفي‪ ،‬وكذا جمع البيانات من خلال المقابلة والاستبيان كأداة رئيسية للدراسة‪.‬‬

‫هيكل الدراسة‪:‬‬

‫للإلمام بجميع جوانب موضوع الدراسة‪ ،‬والإجابة على الإشكالية المطروحة وإثبات الفرضيات‪ ،‬تم تقسيم‬

‫الدراسة إلى ثلاث فصول‪ ،‬قسم نظري وقسم خصص للدراسة التطبيقية‪،‬‬

‫الفصل الأول‪ :‬الأدبيات النظرية والتطبيقية للنظام الحوافز والأداء الوظيفي‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمدخـــل الدراســــــة‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الدراسات السابقة‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة واقع الحوافز والأداء الوظيفي بمديرية الشباب والرياضة بولاية ورقلة‬