78 ‫ ـ‬57 .‫ص‬.

‫المجلد أ ص‬، 6102 ‫ ـ جوان‬54 ‫عدد‬

‫العائد من االستثمار في التدريب‬

:‫ملخص‬
‫ كون العنصر البشري‬،‫يحتل التدريب أهمية بالغة في عملية تنمية وتطوير الموارد البشرية‬
‫ واالستثمار في التدريب‬.‫ والعنصر األساسي ألي تقدم وازدهار‬،‫هو محور االهتمام ألي حضارة‬
‫هو عملية استثمارية ربحية تعود بالكسب والفوائد لألفراد والمنشآت العامة والخاصة والتي يمكن‬
‫ وتقليل لنسب أعطال اآلالت‬،‫ زيادة في اإلرادات واألرباح واإلنتاجية‬: ‫ حيث تأخذ‬،‫قياسها‬
‫ ارتفاع في الروح‬:‫ كما هناك فوائد ال يمكن قياسها حيث تأخذ شكل‬،‫والمعدات وإصابات العمل‬
‫بن رتام محمد‬ ‫ وفرص‬،‫ وزيادة في مستوى رضاهم عن العمل‬،‫المعنوية وفي مستوى الثقة بالنفس لدى األفراد‬
‫كلية اآلداب والعلوم اإلنسانيـة‬ ‫ إن قياس العائد من هذا االستثمار في التدريب يمثل مشكلة وقضية حرجة‬.‫ترقيهم الوظيفي‬
‫واالجتمـاعية‬ ‫لسنوات عديدة كونه يع ّد من جهة قياس للفائدة المالية التي عادت على المنظمة في فترة محددة‬
‫ عنابة‬-‫جامعة باجي مختار‬ ،‫ وترجمة وتحويل لنتائج االستثمار في التدريب إلى أرقام مالية‬، ‫لالستثمار جرى التدريب فيها‬
.‫كما أن هناك عوائد ال يمكن قياسها ماديا أو ترجمة آثارها إلى أرقام مالية من جهة أخرى‬
‫ وتعددت المناهج التي‬، ‫وبالرغم من وجود نماذج عديدة لقياس العائد من االستثمار في التدريب‬
‫تهتم بتقييم التدريب وتعمل على تحديد تأثير ومنافع البرامج التدريبية على المشاركين وعلى‬
‫ هذا ما جعل البحث مستمرا إليجاد إطار عام‬،‫ إال أنه ال يوجد نموذج محدد متفق عليه‬،‫منشآتهم‬
.‫يلّم بكل النماذج ويحصر أثر التدريب إلى درجة كبيرة لتعم الفائدة على األفراد وعلى المنظمات‬

:‫مقدّمة‬ Abstract:
The training has an important place in the development process and the evolution
‫اتجاه متزايد لدى‬ ‫هناك‬ of human resources, the human being is the focus of all civilization and the essential
element in achieving any progress or prosperity. Investment in training is a lucrative
‫المنظمات في القطاع العام‬ investment act that yields profit, gains and interest to individuals and public and
private institutions, and we can measure it as it is represented in the form of:
‫والخاص لالستثمار في‬ Revenue Increase, profits and productivity, minimize the failure rate of equipment
and tools and industrial accidents. Moreover, there are interests that cannot be
‫وتخصيص‬ ،‫التدريب‬ quantified and are as follows: boost morale and strengthen the individuals’ self-
confidence as well as to strengthen their satisfaction of their performance in work
‫أظرفة مالية هامة تخص‬ and increase their career development opportunities. The performance evaluation of
this investment in the training was a difficult issue for many years because it
‫هذا االستثمار خاصة لدى‬ represents on the one first hand, the estimate of the financial interest reported to the
institution in a specific period during which the investment in the training took place,
‫المنظمات الكبرى الرائدة‬ and on the other hand, it is an interpretation and processing of investment results in
‫ مما يجعلنا‬،‫في العالم‬ financial figures and there is a revenue that cannot be quantified and the results
cannot be represented in figures. Notwithstanding the existence of many investment
‫نطرح تساؤال هاما عن‬ in the training performance evaluation methods and the variety of methods that deal
with the training assessment and aim to determine the impact and benefits of training
‫السبب الوجيه إلقدام هذه‬ programs for participants and their facilities, but there is not a conventional method;
this is why the research is ongoing to find a framework that encompasses all
‫المنظمات على التدريب‬ methods and determines the impact of training in generalizing the interest for
individuals and institutions.
.‫وعلى االستثمار فيه‬

2016‫ الجزائر‬،‫ جامعة اإلخوة منتوري قسنطينة‬

 ‫بن رتام محمد‬

‫ترى ما الهدف من االستثمار في التدريب؟ وما هو الفاصل بين االستثمار في التدريب‬

‫واالستثمارات المتعددة األخرى في المنظمات؟وهل االستثمار في التدريب يحقق نتائج ربحية للمنظمات؟‬
‫وما الفوائد الملموسة وغير الملموسة من جرّاء هذا االستثمار؟‬
‫إن اإلجابة على هذه التساؤالت تكمن في األهمية البالغة التي يحتلها التدريب في عملية تنمية وتطوير الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬كون العنصر البشري هو محور االهتمام والعنصر األساسي من عناصر العملية اإلنتاجية‪ ،‬وهو الوسيلة‬
‫والغاية لرق ّي أي حضارة‪ ،‬وتنمية أي مجتمع بتنظيماته المختلفة‪ ،‬وتركيباته المتعددة‪ ،‬واتجاهاته المتباينة‪.‬‬
‫يتميز التدريب باالستمرارية‪ ،‬ويعد جوهريا ألنشطة المنظمة مما يسمح لها بالتكيف مع التغيرات البيئية‬
‫المختلفة‪ .‬هذا ما جعل القائمين على قطاع التدريب يخصصون ميزانيات ضخمة لإلنفاق على عمليات التدريب‪.‬‬
‫هذا التخصيص الضخم المنفق سمح بطرح التساؤل عن مدى رضاهم عن العائد من االستثمار في التدريب لتبرير‬
‫هذا اإلنفاق وترشيده‪ ،‬خصوصا وأن النظرة التقليدية للتدريب تنظر له على أنه عملية ذات تكاليف باهظة‬
‫للمنظمة‪ ،‬باإلضافة إلى أن رجال األعمال عادة ما يفصلون بين نشاط التدريب واألعمال األساسية التي تقوم بها‬
‫منشآتهم‪.‬‬
‫أول تساؤل يمكن طرحه لتبرير هذا االنفاق وترشيده هو التساؤل التالي‪ :‬هل كان برنامج تدريب وتنمية الموارد‬
‫البشرية فعاال ؟ إن االجابة عن هذا السؤال ليس باألمر السهل‪ ،‬إذ يقودنا إلى تساؤل آخر هو‪ :‬ما الهدف من تحديد‬
‫فاعلية برنامج التدريب وتنمية الموارد البشرية ؟ أي ما هي القرارات التي ستتخذ بعد الحكم على مدى فاعلية‬
‫البرنامج أو عدم فاعليته ؟ إن مصطلح الفاعلية هو مصطلح نسبي إذ يتحدد مدى الفاعلية في ضوء مدى تحقيق‬
‫(‪)1‬‬
‫هدف ما أو جملة من األهداف الموضوعة‪.‬‬
‫ومن الحلول التي تجيبنا عن التساؤالت السابقة هو االعتماد على تحويل التدريب من وظيفة إدارية ضرورية‬
‫لعملية استثمارية ربحية‪ ،‬وذلك يعني أن تصبح كل أنشطة العملية التدريبية تعمل بأسلوب يتميز بالكفاءة‬
‫والفاعلية‪ :‬حيث أن تحقيق الفاعلية يعني تنفيذ العملية التدريبية لتصبح مرتبطة بقياس األداء مما يساعد المنظمة‬
‫على تحقيق أهدافها التي تسعى لها‪ .‬أما الكفاءة فترتبط بمعرفة التكاليف الفعلية للتدريب وتحديد الفوائد المتوقعة‬
‫مقابل هذه التكاليف التي يتم صرفها على العملية التدريبية‪.‬‬
‫المحور األول‪ :‬العائد من االستثمار ‪.‬‬
‫يعبّر العائد من االستثمار بصفة عامة عن الكسب الذي قد يعود لألفراد أو المنشآت العامة أو الخاصة من جراء‬
‫ذلك االستثمار‪ ،‬وتلك الفوائد التي تم الحصول عليها يمكن أن ترجع بصورة مباشرة كنتيجة للعملية االستثمارية‪.‬‬
‫وتلك العوائد قد تشمل كسبا أو ربحا من السهل قياسه‪ ،‬وقد تشمل أيضا فوائد أو منافع من الصعب قياسها‪.‬وفي‬
‫الغالب تتعلق تلك الفوائد التي يمكن قياسها بتلك الفوائد التي يمكن ربطها مباشرة باالستثمار‪ ،‬وقد تأخذ األشكال‬
‫التالية ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ زيادة في اإلرادات واألرباح‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ الزيادة في اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ تقليل نسبة إصابات العمل‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ تقليل نسبة أعطال الآلالت والمعدات‪.‬‬
‫أما بالنسبة للفوائد التي ال يمكن قياسها بسهولة‪ ،‬فقد تكون لها عالقة غير مباشرة باالستثمار في التدريب‪،‬‬
‫ويطلق على هذا النوع الفوائد الضمنية ‪ ،‬وقد تشمل الفوائد الضمنية‪:‬‬
‫‪ .1‬ارتفاع الروح المعنوية والوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .2‬ارتفاع مستوى الثقة بالنفس بين األفراد‪.‬‬
‫‪ .3‬زيادة في مستوى الرضا عن العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬زيادة فرص الترقي الوظيفي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬العائد االستثماري في التدريب‪:‬‬
‫يعود االهتمام المتزايد بتحديد العائد من االستثمار في التدريب لفشل النظام التقليدي للمحاسبة في تقديم معلومات‬
‫دقيقة لمتخذي القرار لإلستفادة من الموارد التدريبية المتاحة‪ ،‬والذي ينظر للتدريب كعنصر تكلفة بدال من معاملته‬
‫كعنصر استثماري‪.‬‬
‫‪58‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫وبالرغم من هذا االهتمام الكبير لتغيير النظرة للتدريب‪ ،‬فإنه ال توجد إجراءات واضحة ومتفق عليها في‬
‫دراسات تحديد العائد من االستثمار في التدريب والتي أشارت إلى الصعوبات المرتبطة بقياسه وكذا ربطها‬
‫(‪)2‬‬
‫باألداء المؤسسي ‪.‬‬
‫ويرى البعض أن مفهوم العائد من االستثمار في التدريب تعود جذوره لحقل المحاسبة والمالية‪ .‬حيث أن أحد‬
‫األساليب الشائعة االستخدام في تحديد العائد من أي استثمارهو أسلوب تحليل التكاليف والمنافع‪ .‬فالتدريب هو‬
‫عبارة عن استثمار من قبل المنظمة في األفراد العاملين بها‪ .‬وهو بذلك ال يختلف عن أوجه االستثمار األخرى‬
‫التي تقوم بها هذه المنظمة‪.‬‬
‫وي شكل قياس العائد من التدريب مجال اهتمام للعاملين بالتدريب‪ ،‬فعلى أساسه يمكن تحديد المنافع المتوقعة من‬
‫األنشطة التدريبية‪ ،‬كما يمكن أن يشمل هذا التحديد للعائد من االستثمار في التدريب سلسلة من العناصر الضمنية‬
‫وغير الضمنية‪ ،‬التي تعود بالفائدة على االفراد والمنشآت والمجتمع ككل‪.‬‬
‫ويحتاج تحديد العائد من االستثمار في التدريب إلى األخذ باإلعتبار مجموعة من العناصر المتعلقة بمكان التدريب‬
‫سواء كان تدريبا رسميا والذي يدار بواسطة مدربين محترفين في معاهد تدريبية‪ ،‬أو تدريبا غير رسمي والذي‬
‫يتم داخل المنظمة بواسطة المشرفين أو زمالء العمل‪ ،‬أو التدريب عن بعد أو التدريب الذاتي‪ ،‬حيث يسعى األفراد‬
‫للحصول على العديد من الفوائد من جراء مشاركتهم في البرامج التدريبية‪.‬‬
‫إال أنه ال يكفي فقط أن ننظر لتلك الفوائد ونغفل التكاليف المرتبطة بتنفيذ البرامج التدريبية والتي قد تشمل‬
‫العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬تطوير أو شراء المادة التدريبية‪.‬‬
‫‪ .2‬المعدات واألدوات‪.‬‬
‫‪ .3‬رواتب المدربين واإلداريين‪.‬‬
‫‪ .4‬تكاليف مكان إقامة التدريب والسفر والتنقالت‪.‬‬
‫ويتبادر أول سؤال إلى الذهن عن السبب الوجيه لقياس العائد من االستثمار في التدريب‪ .‬متمثال فيما يلي‪ :‬لماذا‬
‫نقيس العائد من االستثمار في التدريب ؟‬
‫إن اإلجابة على هذا السؤال تساعد القائمين على التدريب على إقناع أعضاء مجلس اإلدارة مثال أو الهيآت التي‬
‫تمول تنفيذ برامج التدريب بأن المصاريف التي سوف يتم تخصيصها للتدريب ستترجم لنتائج حقيقية وذات‬
‫مردود إيجابي إلدارة المنظمة‪ .‬هذا ما يستوجب توفر قياس دقيق للعائد من االستثمار في التدريب ‪ ،‬والذي سيحدد‬
‫مستوى التدريب الذي سيتم تنفيذه ومدى أهميته وتلبيته الحتياجات المنظمة‪ .‬كما تحتاج المنظمة أيضا لمقارنة هذا‬
‫العائد من االستثمار مع أوجه االستثمار األخرى من أجل تحديد االستثمار األفضل لها‪.‬‬
‫إن أول تحديد يكمن في ما إذا كان الجهد والمصروفات على العملية التدريبية تستحق العناء أم ال‪ .‬فالمنظمة تسعى‬
‫للتعرف على قدرة التدريب لتحقيق أداء أفضل لها من خالل زيادة مستوى االنتاجية‪ ،‬تبني تكنولوجيا حديثة‪،‬‬
‫تحسين مستوى األمن الصناعي‪ ،‬أو االرتقاء بوضعها التنافسي‪ .‬كما أن األفراد كذلك يرغبون في التعرف عن ما‬
‫إذا كان الوقت والجهد والمال الذي تم بذله للحصول على شهادة أو مهارات تدريبية سيعود عليهم إما بفرص‬
‫وظيفية أو تحسين وضعهم المالي‪.‬‬
‫(‪)3‬‬
‫وتتعدد األسباب التي تدعو إلى تحديد العائد من االستثمار في التدريب‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫‪ ‬لربط التدريب باألهداف األساسية للمنظمة‪ ،‬كونه يمثل أحد األنشطة الجوهرية في المنظمة لتحسين األداء‬
‫وتحقيق الربحية‪.‬‬
‫‪ ‬لتبرير المصاريف المخصصة للتدريب‪ ،‬ومقاومة االتجاه الذي يدعو إلى تقليص األموال المخصصة‬
‫للتدريب وميزانياته عندما تواجه المنظمة مصاعب مالية‪ .‬فهذا التبرير يبرز الفوائد والعوائد المالية للمنظمة من‬
‫خالل التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬للمساعدة في تحسين تقييم البرامج التدريبية التي تحتاج للتطوير والتحسن المستمر وذلك للحصول على‬
‫أفضل النتائج والمنافع‪.‬‬
‫‪ ‬للمساعدة في اختيار أساليب التدريب‪ ،‬فتطبيق مفهوم العائد من االستثمار يساعد إدارات التدريب على‬
‫اتخاذ قرارات موضوعية وعقالنية تتعلق باختيار أفضل االساليب التدريبية المالئمة الحتياجات المنظمة‪.‬‬
‫‪59‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫ثانيا‪ :‬قياس العائد االستثماري في التدريب‪:‬‬

‫تعد مشكلة قياس العائد في االستثمار التدريبي قضية حرجة لسنوات عديدة‪ ،‬وعلى الرغم من االهتمام المتزايد‬
‫من المختصين واألدبيات المتوافرة والتي تلقي الضوء على بعض الممارسات لطرق القياس‪،‬لكن الموضوع ما‬
‫زال تحديا ومعقدا‪ ،‬إذ يظهر لبعض ممارسي الموارد البشرية بأن عملية القياس قد تكون شبه مستحيلة‪ ،‬وللبعض‬
‫اآلخر تطويرا لمقاييس محددة لمعرفة هذا االستثمار‪.‬‬
‫وقد لخص تقرير الجمعية األمريكية للتدريب والتطوير لعام ‪ 2002‬بعض االتجاهات الخاصة باالستثمار‬
‫التدريبي‪ ،‬حيث بين أن معدل االستثمار التدريبي في الفرد هو ‪ 383‬دوالرا بالشرق األوسط‪ ،‬وقد توقع التقرير‬
‫أيضا زيادة نفقات التدريب بمعدل ‪ % 22‬إلى ‪ . % 33‬وتوصل إلى أن تدريب العاملين عموما إنما هو عرض‬
‫مرتفع الثمن‪ .‬وكما بينت مجلة التدريب بأن الشركات االمريكية قد رصدت ميزانية تقدر بـ ‪ 65 :‬بليون دوالر‬
‫لتدريب العاملين في عام ‪ 2002‬منها ‪ 12‬بليون لشركات التدريب والباقي لتغطية التكاليف االخرى مثل‬
‫المواصالت واالقامة‪...‬الخ‪ )4(.‬لذلك فقياس العائد االستثماري في التدريب يكمن التحدي األهم للمنظمات‪.‬‬
‫ومما جاء في اإلحصائية الخاصة بالتدريب التي قامت بها "مجلة النوعية" في عددها الصادر بتاريخ أبريل‬
‫‪ 2002‬أنه ب الرغم من اتفاق المهتمين على أن عملية التدريب تمثل قيمة كبيرة جدا للمنظمات من حيث تطوير‬
‫مهارات العاملين والبقاء في سوق التنافس‪ ،‬إال أن هناك اتفاق بين أصحاب األعمال أيضا الذين يقومون بتقييم‬
‫شركاتهم من خالل قدراتهم على حساب أرباحهم بأن ميزانيات التدريب تمثل استثمارا ضائعا‪ ،‬ومصروفا مهدرا‬
‫(‪)6‬‬
‫من رأس المال‪.‬‬
‫ويشير كال من الكاتبين "تيريزا كيركوود" و " أجاي بانجاركار " في مقالتهما التي نشرت بمجلة الجمعية الكندية‬
‫لإلدارة عدد ديسمبر ‪ 2003‬إلى أن قياس العائد في االستثمار في التدريب هو إحدى الطرق المتبعة الظهار حجم‬
‫زيادة األعمال والعائد المالي للمدراء واصحاب األعمال عند زيادة المعلومات للعاملين‪.‬‬
‫كما أشارت الجمعية األمريكية لإلدارة أيضا في إحصائية عن التدريب إلى أن هناك عالقة تبادلية بين زيادة‬
‫(‪) 5‬‬
‫النشاطات التدريبية وبين التحسين في انتاجية العمال‪ ،‬وبين األرباح وقيمة األسهم بشكل عام‪.‬‬
‫وفي مقارنة بين الشركات األوروبية واآلسيوية (في مجال التدريب) وجد أن الشركات األوروبية تستثمر ما‬
‫يقارب من ‪% 2.6‬إلى ‪ % 3‬من مجموع الرواتب في التدريب في حين أن الدول اآلسيوية تستثمر ما بين ‪% 4‬‬
‫(‪)3‬‬
‫إلى ‪ % 8‬من مجموع الرواتب‪.‬‬
‫هذه اإلحصائيات تقود إلى طرح التساؤلين التاليين بغية إيجاد بعض األجوبة عليها‪:‬‬
‫‪ ‬كيف يمكن قياس مثل هذا االستثمار بصورة ملموسة؟‬
‫‪ ‬لماذا نحتاج الى قياس العائد في االستثمار؟‬
‫إن من جملة ما جاء من تعاريف لعائد االستثمار في العملية التدريبية أنه‪ " :‬قياس الفائدة المالية التي عادت على‬
‫المنظمة في فترة محددة لالستثمار جرى التدريب فيها "(‪ .)8‬أي‪ " :‬هو ترجمة وتحويل نتائج االستثمار في‬
‫التدريب إلى أرقام مالية"‪.‬‬
‫إذن يمثل التدريب استثمارا من جانب المنظمات في العاملين لديها شأنه شأن أي استثمار آخر تقوم به المنظمة‬
‫بغرض توقع الحصول على ربح ما مستقبال ‪ ،‬حيث يكون العائد في االستثمار على شكل زيادة أو تحسن في‬
‫اإلنتاج أو األداء أو الربحية‪ .‬وهذا ما يلبي رغبة هذه المنظمات في مقارنة استثماراتها التدريبية مع االستثمارات‬
‫األخرى لديها من أجل اتخاذ القرار السليم في نوع االستثمار الذي سوف تقوم به‪.‬‬
‫كما نجد أيضا تعريف الكاتب "جاك فيلبس" العائد في االستثمار على أنه ‪" :‬مقياس للمميزات المالية التي‬
‫حصلت عليها المنظمة خالل فترة زمنية محددة كمقابل لالستثمار في البرنامج التدريبي"‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬نماذج قياس العائد من االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫‪ .0‬نموذج المنفعة والتكلفة ‪:‬‬
‫يعد نموذج المنفعة والتكلفة من أحد الوسائل المستخدمة لتقويم التدريب وتحسين العائد من االستثمار‪ ،‬وذلك‬
‫بمقارنة منافع التدريب بالتكاليف المترتبة كنسبة محددة بينهما‪.‬‬
‫(‪) 2‬‬
‫وقد حسب " فيليبس" ) ‪ ) 1223‬العائد من االستثمار باستخدام أسلوب الرياضيات‪ ،‬كما يلي‪:‬‬

‫‪60‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫فعندما تكون نسبة المنفعة والتكاليف تساوي واحد فهذا يعني أن المنفعة تساوي التكاليف‪ ،‬أما عندما تكون نسبة‬
‫المنفعة والتكاليف تساوي اثنان فهذا يوضح أن دوالرا يصرف على التدريب يحقق دوالرين كعائد‪.‬‬
‫إن المقارنة بين التكلفة والعائد ) المنفعة ) يتم عن طريق المقارنة بين تكلفة برنامج التدريب والفوائد الناتجة )‬
‫العائد ) عن هذا البرنامج من زيادة االنتاجية‪ ،‬تقليل األخطاء‪ ،‬قلة نسبة الغياب‪... ،‬الخ ‪ .‬ويقوم مبدأ ) تحليل‬
‫التكلفة والعائد ) على أساس حساب المبالغ قبل التدريب والذي سوف يؤدي إلى التقدير المبدئي للعائد في‬
‫االستثمار‪ ،‬والتأكد بعد االنتهاء من التدريب من معرفة العائد الحقيقي في االستثمار‪.‬‬
‫(‪)10‬‬
‫وهناك عدة خطوات يمكن اتباعها لتحليل التكلفة والعائد وهي كالتالي‬
‫حساب التكاليف‪:‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫حساب الرواتب واألجور والمميزات العينية للمشاركين بالتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حساب تكلفة المواد التدريبية من معدات وفيديو وتصوير‪...،‬الخ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حساب تكلفة توصيل التدريب والتي تشمل على رواتب المدربين والمتدربين‪ ،‬مصاريف السفر‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫ايجار قاعة التدريب‪ ،‬المشروبات‪ ،‬األدوات المكتبية‪.‬‬

‫مـنـافــع الـتـدريـب‬
‫نسبة المنفعة والتكاليف = ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫تـكـالـيـف الـتـدريـب‬

‫ب‪ .‬حساب الفوائد (العائد)‪:‬‬

‫الحقيقية ( الملموسة) مثل‪ :‬الوقت‪ ،‬المواد والمعدات‪ ،‬معدل تغير العمالة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫غير الملموسة مثل ‪ :‬تحسين االنتاجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقارنة النتائج‪:‬‬ ‫ج‪.‬‬
‫مقارنة التكاليف بالعائد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييم المشكلة والحل والنتائج التي على أساسها تمت الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .6‬نموذج تحديد العائد من االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫توصل " فيليبس " (‪)1223‬إلى أن أنسب الصيغ لتقويم التدريب أن يستخدم صافي المنافع مقسومة على‬
‫التكاليف‪ ،‬والنسبة عادة ما يعبر عنها كنسبة مئويةكالتالي‪:‬‬
‫صافي المـنـافـع من الــتـدريـب‬
‫× ‪%....... = 100‬‬ ‫تحديد العائد من االستثمار = ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫تـكــالـيـف الــتـدريـب‬

‫وكمثال على ذلك ‪ :‬لنفترض أن صافي المنافع من التدريب = ‪ 300.000‬دج ‪ ،‬وتكاليف التدريب‬
‫=‪ 100.000‬دج‬
‫تحديد العائد من االستثمار = ‪% 300 =100 × 100.000 /300.000‬‬
‫تبين هذه الصيغة أن لكل ‪ 1‬دج يستثمر في التدريب سيعود بفائدة صافية مقدارها‪ 3 :‬دج‪.‬‬
‫‪ .3‬بعض طرق قياس العائد في االستثمار للتدريب‪:‬‬
‫(‪)11‬‬
‫أ‪.‬طرق قياس الكميات والنوعيات‪:‬‬

‫‪61‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫إجمالي تكاليف البرنامج ‪ /‬عدد ساعات التدريب في البرنامج‬ ‫متوسط تكلفة الساعة في البرنامج‬
‫التدريبي‬
‫متوسط تكلفة المتدرب في البرنامج إجمالي تكاليف البرنامج ‪ /‬عدد المتدربين الذين أنهوا البرنامج‬
‫متوسط تكلفة المتدرب في البرنامج ‪ /‬عدد ساعات التدريب في البرنامج‬ ‫متوسط تكلفة ساعة التدريب لكل متدرب‬
‫مجموع التكاليف اإلدارية لبرنامج التدريب الحالي – مجموع التكاليف‬ ‫كلفة التوفير‬
‫اإلدارية لبرنامج التدريب الجديد‬

‫فجميع الطرق المبينة أعاله ال تقوم بحساب عائد االستثمار في التدريب بشكل دقيق أو بشكل مالي )‪ ،(12‬وتقترح‬
‫)‪(13‬‬
‫الكاتبة " ماريكاكونر " المعادلة التالية‬

‫(مجموع المميزات – مجموع التكاليف)‬

‫= ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ × ‪100‬‬ ‫حساب عائد االستثمار في التدريب‬
‫مجموع التكاليف‬

‫حسب ما جاء في مقالة نشرت عن شركة )‪Chief Information Officer (14‬أشارت فيها إلى أن‬
‫إحدى الشركات المالية تستعمل الطرق التالية لتحديد عائد االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫قياس رد الفعل المبدئي للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحليل التعلم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحليل المهارات المكتسبة على المدى الطويل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قياس تأثير العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحليل العائد في االستثمار الفعلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مراحل عمليات تحديد العائد من االستثمار‪:‬‬ ‫ب‪.‬‬
‫إن عملية تطبيق مقياس تحديد العائد من االستثمار وكذا الخطوات التي يمكن إتباعها ليست بالسهلة‪ ،‬وذلك‬
‫لعدم توفر إجراءات واضحة ومتفق عليها‪ .‬بيد أنه من النماذج الهامة نجد النموذج الذي تبناه كل من‬
‫)‪(15‬‬
‫"فيليبس" و "ستون" (‪ ، )2002‬ويتكون هذا النموذج من عشر خطوات نجملها على النحو التالي‪:‬‬
‫تحديد أهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع خطة للتقويم وقاعدة للبيانات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جمع معلومات خالل التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جمع معلومات ما بعد التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عزل تأثير التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحويل المعلومات لقيمة ذات طابع مالي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد تكاليف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حساب العائد من االستثمار في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد المنافع غير الملموسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كتابة التقرير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعرض الكاتب "الشنيت" (‪ )15‬خمس خطوات لقياس العائد من االستثمار في المنظمات التي تلتزم‬
‫بتكريس وقتها وأموالها ومجهوداتها للتأكد من أن نتائج التدريب مرتبطة باحتياجات العمل وينتج عنها‬
‫فوائد مالية ‪:‬‬

‫‪62‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫أ‪ .‬الحصول على معلومات توضح التغيير في السلوكيات وهذه المعلومات يمكن الحصول عليها من خالل‬
‫االحصائيات واالستبيانات والمالحظات أثناء العمل ومقابالت ما قبل التدريب ومراقبة األداء‪.‬‬
‫ب‪ .‬عزل تأثير التدريب من خالل استعمال مجموعات المراقبة وخطوط االتجاهات وطرق التنبؤ‪.‬‬
‫ج‪ .‬تحويل المعلومات إلى قيم مالية من خالل التركيز على وحدة قياس‪ ،‬تحديد قيمة الوحدة وحساب التغير في‬
‫معلومات األداء وتحديد الكم السنوي للتغير وحساب مجموع القيم للتحسين‪.‬‬
‫د‪ .‬جدولة التكاليف والتي تعني تكلفة العاملين المغادرين للتدريب والتي تشمل على الرواتب والمميزات‪.‬‬
‫ه‪ .‬حساب العائد في االستثمار عن طريق تقسيم صافي المميزات على التكاليف ضرب ‪.% 100‬‬
‫ويتضمن حساب العائد من االستثمار في التدريب خمس خطوات أساسية ‪)13(،‬حيث لكل خطوة عناصر رئيسية‬
‫نلخصها في اآلتي‪:‬‬
‫‪ ‬الخطوة األولى‪ :‬تحديد ووصف البرامج التدريبية المراد تحليلها‪:‬‬
‫إذ يجب األخذ بعين االعتبار العناصر التالية عند تحديد و وصف البرنامج التدريبي‪:‬المنهج التدريبي‪ ،‬مكان‬
‫التدريب‪ ،‬كيفية تقديم البرنامج التدريبي‪ ،‬فترة تقديم التدريب‪ ،‬المشاركون في التدريب ووحدة القياس المستخدمة‬
‫لتحديد العائد من االستثمار في التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬الخطوة الثانية‪ :‬تحديد أسباب تبني التدريب‪:‬‬
‫هناك عناصر عديدة تساهم في تحديد أسباب تبني التدريب‪ ،‬وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬البيئة المحيطة بالمنظمة‪ ،‬اي دراسة وبحث التحديات التي ستواجهها المنظمة والفرص التي تمتلكها‪.‬‬
‫‪ -‬وجهة نظر كل من العاملين‪ ،‬صاحب المنشأة والحكومة‪،‬التي ستتبنى تحليل العائد من االستثمار في التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬الفوائد الملموسة وغير الملموسة التي تعود من التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬الظروف الخارجية‪ :‬أي الظروف واألحداث التي تؤثر مباشرة في الفوائد المتوقعة من التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬الفترة الزمنية الالزمة للحصول على الفوائد‪ :‬أي في المدى القصير‪ ،‬الطويل أو الفوري‪.‬‬
‫‪ ‬الخطوة الثالثة ‪ :‬حساب تكاليف التدريب‪:‬‬
‫وهي حساب جميع تكاليف التدريب‪ ،‬وقد تختلف هذه التكاليف من منشأة ألخرى‪.‬‬

‫التكاليف الكلية ‪ /‬وحدة التحليل‬ ‫بند التكاليف‬

‫‪ ...............‬دج‬
‫‪" ...............‬‬
‫‪" ..............‬‬
‫‪" ...............‬‬
‫‪" ................‬‬
‫‪ ...............‬دج‬
‫خطة تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫تطوير المواد التدريبية‬
‫تكاليف التسجيل‬
‫رواتب المدربين‬
‫تكاليف السفر والمواصالت‬
‫التكاليف الكلية للتدريب‬

‫‪ ‬الخطوة الرابعة‪ :‬حساب منافع التدريب‪.‬‬

‫تحسب خالل هذه الخطوة أهم الفوائد التي تعود من التدريب‪.‬‬
‫المجموع‬ ‫الحساب‬ ‫فئة العوائد الملموسة‬
‫الوقت المدخر (مثل تقليل ساعات االشراف‪ ،‬الغياب‪،‬‬
‫التشغيل)‬

‫زيادة االنتاجية (الجودة‪ ،‬النوعية‪ ،‬زيادة المبيعات‪،‬‬

‫رضاء العمالء‪)...،‬‬
‫الوقت المدخر في إدارة األفراد (تقليل تكاليف‬
‫االستقطاب‪ ،‬اإلصابات‪ ،‬التظلمات‪)...،‬‬

‫‪63‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫‪ ‬الخطوة الخامسة‪ :‬حساب العائد من االستثمار في التدريب‪.‬‬

‫يكون حساب العائد من االستثمار في التدريب كما يلي‪:‬‬

‫صافي المنافع العائدة من التدريب محسوبة بقيمة مالية ‪.......................‬دج‬

‫‪.......................‬دج‬ ‫صافي التكاليف محسوبة بقيمة مالية‬
‫(‪%......=100×).........÷........‬‬ ‫(صافي المنافع ÷صافي التكاليف) ×‪% 100=100‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬منهجيات تقويم التدريب‪:‬‬

‫من الصعب التطرق الى االستثمار في التدريب دون الرجوع الى العائد من االستثمار في التدريب ومحاولة‬
‫تحديده‪،‬مما يستدعي هو اآلخر وجوب تقييم التدريب الذي يرتبط بدوره بمناهج علمية للتقييم‪.‬‬
‫يعتبر نظام التقييم منهجا علميا موجها مبنيا على أسس علمية‪ ،‬وكذلك على تعددية المناهج وشفافية النتائج‪.‬‬
‫كما يرتبط محتوى التقييم بدقة منهجيته‪ ،‬ويعتبر تقييم التدريب الجزء األخير من العملية التدريبية‪ .‬فأدوات‬
‫ومنهجيات التقييم تعمل على تحديد تأثير ومنافع البرامج التدريبية على المشاركين‪ .‬وقد أصبحت إجراءات‬
‫تقييم التدريب أكثر أهمية مما كانت عليه في السابق بسبب ضخامة حجم االستثمارات التدريبية‪ .‬ويتساءل‬
‫معظم ممارسي التدريب عن ما هي البيانات المطلوبة؟ وما هو األسلوب الواجب اتباعه واستعماله ؟ وهل‬
‫توجد طريقة مبسطة لتقييم التدريب ؟ فماذا نقيس ؟ ولماذا نقيس ؟ ولكن أوال‪ ،‬لماذا نقوم بالتقويم‪ .‬ولكي نجيب‬
‫على التساؤالت السابقة نتعرف أوال عن الدواعي لتقويم التدريب‪.‬‬
‫إن تقويم التدريب هو آخر مرحلة من مراحل عملية التدريب التي ذكرناها سابقا والمتمثلة في‪ :‬تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪ ،‬تصميم التدريب‪ ،‬تنفيذ التدريب ثم تقويم التدريب وتقويم أثره الذي يرتبط ارتباطا وثيقا‬
‫بكل خطوة سبقته من خالل عملية راجعة‪ .‬حيث كل تغير في الخطوات السابقة سوف يؤثر عليه ويتأثر به‪.‬‬
‫ولقد ذكر "بورنزال(‪)2006‬وهو أحد الكتاب الفرنسيين أن األبحاث األولى حول التقويم تعود إلى بداية القرن‬
‫العشرين‪ ،‬فحسبه علم التقويم تطور أوال في الواليات المتحدة األمريكية‪ .‬واألخذ في االعتبار بضرورة التقويم‬
‫حسب نفس الكاتب تع ّد كإجابة إلتزامية تعاقدية من أجل تبرير الستعمال األموال العمومية‪ ،‬وتقدير تكاليف‬
‫(‪)01()01‬‬
‫ونتائج التدريب‪.‬‬
‫ونظرا ألهمية برامج التدريب وتنمية الموارد البشرية فإنها تستوجب تقييمها بعناية وانتظام‪ ،‬غير أنه يوجد‬
‫تقصير كبير في مدى االلتزام بتنفيذ عملية التقويم لبرامج تنمية الموارد البشرية‪ ،‬حيث أظهر استطالع للرأي‬
‫تناول التدريب اإلداري والممارسات التعليمية في عدد من الشركات بالواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬غير أن‬
‫نسبة ‪ % 22‬من الشركات التي شملها االستطالع قد أجرت بعض أشكال التقويم للبرامج التدريبية التي‬
‫ترعاها الشركة‪ .‬وأن معظم أشكال التقويم الشائعة تمثلت في تقويم ردود أفعال المشاركين والتي تفيد فقط في‬
‫بعض القرارات التي تتخذ بشأن برامج تنمية الموارد البشرية‪ .‬وقد توصلت أبحاث أكثر حداثة لنفس النتائج‬
‫السابقة‪ )20(.‬إن مثل هذه الدراسات واألبحاث جعلت العديد من باحثي تنمية الموارد البشرية يشعر باألسف‬
‫نتيجة لغياب التقويم الصارم لبرامج التدريب‪ .‬وهذا بالرغم من كتابة العديد من المقاالت التي تبين أهمية‬
‫إجراء عمليات التقويم‪ ،‬أشهرها مقالة ظهرت في العام ‪ ،2005‬وحملت عنوان ‪ " :‬تقييم التدريب‪ :‬معرفة‬
‫أكثر منها ممارسة" ‪ .‬وأكدت أن الكثير من الشركات تكتفي بمجرد إطالق الوعود للقيام بعمليات التقويم دون‬
‫(‪)21‬‬
‫أن تنفذ منها شيئا‪.‬‬
‫ويرجع بعض الكتاب سبب عدم إجراء عمليات التقويم هذه بانتظام أكبر وعدم االلتزام بتنفيذها إلى ع ّدة‬
‫احتماالت‪ .‬األول‪ ،‬أن إجراء عملية التقويم ليست باألمر السهل‪ .‬فهي تتطلب توفر الوقت والموارد والخبرة‪،‬‬
‫والتي قد ال يمتلكها إطار تنمية الموارد البشرية‪ .‬الثاني‪ ،‬هناك العديد من العوامل (إضافة للبرنامج التدريبي‬
‫نفسه) يمكن أن تؤثر في تحسين أداء الموظف وتزيد بالتالي من صعوبة تقويم أثر التدريب‪( ،‬منها العوامل‬
‫االقتصادية‪ ،‬المعدات‪ ،‬والسياسات واإلجراءات ‪ ،‬وجهود الموارد البشرية‪ ،‬ووفرة المورد)‪ .‬الثالث‪ ،‬خشية‬
‫المشتركين في برامج التدريب والقائمين عليها من االنتقاد أو تخفيض النفقات في حال أظهر التقويم عدم‬
‫‪64‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫فاعلية البرنامج التدريبي‪ .‬غير أن تقديم دليل للمنظمة عن مدى فاعلية البرامج التدريبية يع ّد واجبا أخالقيا‬
‫بالنسبة ألخصائي تنمية الموارد البشرية‪ ،‬وهو ما أك ّدت عليه األبحاث والذي ت ّم نشره من قبل أكاديمية تنمية‬
‫(‪)22‬‬
‫الموارد البشرية والذي حمل عنوان ‪ ":‬معايير األخالق واالستقامة "‪.‬‬
‫وفي نفس السياق فقد ذكر كل من ديكسون (‪ )1225‬و روشولم وآخرون (‪ )2003‬أن التقويم هو‪ " :‬عبارة‬
‫عن أداة للتعريف بالسياسات العمومية المحددة‪ ،‬وهو أيضا وسيلة لقياس أدائها "(‪ )23‬والتقويم كذلك يستخدم‬
‫(‪)24‬‬
‫لمواجهة األزمة في نقص المهارات‪ ،‬أو من أجل االحتياجات التسويقية في المنظمات الكبرى‪.‬‬
‫وتبعا لذلك‪ ،‬نجد فيليبس و آخرون (‪ )2004‬وعدد من الكتاب حد ّدوا مجموعة متنوعة من األعمال واألبحاث‬
‫تخص هذا الموضوع في ع ّدة مجاالت‪ :‬كالتدريب والتنمية‪ ،‬العلوم االجتماعية‪ ،‬التربية والتنظيمات‬
‫(‪)26‬‬
‫الحكومية‪.‬‬
‫(‪)25‬‬
‫كما أن من دواعي تقويم التدريب نجد‬
‫‪ ‬تحديد ما إذا كان التدريب مواكبا لألهداف األصلية األولية التي عقد من أجلها‪.‬‬
‫‪ ‬كذلك تحديد التحسينات التي يتم إدخالها على برامج التدريب وفق ما تنتهي إليه عملية التقييم‪.‬‬
‫‪ ‬ومن دواعي التقويم أيضا معرفة وتحديد ما إذا كان هناك عائد على االستثمار للمجهود التدريبي‪.‬‬
‫‪ ‬كذلك تحديد من يمكنهم االستفادة من هذه البرامج أو األنشطة التطويرية‪.‬‬
‫‪ ‬ومن الدواعي أيضا اختبار مدى وضوح ومصداقية األسئلة واالستقصاءات واألدوات واألساليب المستخدمة‬
‫في النشاط التدريبي‪.‬‬
‫‪ ‬كذلك تحديد األفراد األكثر أو األقل استفادة من البرامج أو النشاط التدريبي‪.‬‬
‫‪ ‬تجميع معلومات تفيد في تخطيط النشاط التدريبي أو لتسويق البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ ‬كذلك تحديد مدى مالءمة هذا البرنامج أو النشاط التدريبي ألهداف واحتياجات المنشأة‪.‬‬
‫‪ ‬أيضا بناء قاعدة معلومات أساسية يمكن استخدامها لمعاونة االدارة في اتخاذ قرارات مستقبلية‪.‬‬
‫وبالتالي فإن عملية تقويم برامج تنمية الموارد البشرية تساعد على اتخاذ قرارات أكثر دقّة وجودة‪ .‬ومن‬
‫ناحية أخرى‪ ،‬يذكر كل من " زنغر" و "هارغيس"فوائد أخرى لعملية تقويم برامج التدريب‪ ،‬وهي كالتالي‪:‬‬
‫أ‪-‬إذا لم يثبت المسؤولون عن جهود تنمية الموارد البشرية مساهمتهم في رفع أداء المنظمة‪ ،‬سيتم تجاهلهم‬
‫وعدم تخصيصهم بالتمويل الالزم لبرامجهم عند إعداد الموازنة‪ ،‬وخصوصا إن كانت المنظمة تواجه ظروفا‬
‫اقتصادية عصيبة‪.‬‬
‫ب‪ -‬يمكن للتقويم أن يعزز من مصداقية مديري اإلدارة العليا وغيرهم من المديرين في المنظمة‪.‬‬
‫ج‪ -‬ترغب اإلدارة العليا عادة بمعرفة فوائد جهود تنمية الموارد البشرية‪ ،‬وهو ما يمكن إظهاره من خالل عملية‬
‫التقويم‪.‬‬
‫إن كل عمل ينف ّذ في المنظمة البد وأن يتم في النهاية تقويمه لتحديد مدى فاعليته‪ ،‬وبالتالي إظهار جانب‬
‫مصداقيته‪ .‬فإن لم يظهر المسؤولون عن نشاط التدريب وكذلك قسم تنمية الموارد البشرية الفاعلية المطلوبة فإنهم‬
‫ال يحصلوا على االهتمام والدعم الكافيين من قبل ادارة المنظمة‪ ،‬وبالتالي فإن عملية التقويم تع ّد خطوة ضرورية‬
‫جدا في جهود تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬وبالتالي معرفة مدى قدرة برامج التدريب على تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫فإن كان األداء الفعال هو الدافع الرئيسي للمنظمة‪ ،‬فهو كذلك الدافع األساسي وراء كل الجهود التدريبية‬
‫واالستشارية‪ .‬وهو أيضا الدافع األصلي وراء جهود التقويم الذي يجرى لع ّدة أغراض تنقسم في مجملها إلى‬
‫مجموعتين‪:‬‬
‫أ‪ .‬لتحسين وتطوير عملية تنمية الموارد البشرية‪.‬‬
‫ب‪ .‬لتحديد وجود االستمرار في العملية السابقة من عدمه‪.‬‬
‫وبما أن التدريب هو عبارة عن عملية تعلّم "مستمرة" للفرد العامل‪ ،‬وأن هدف هذا التعلم بالمنظمات والشركات‬
‫هو إعطاء أداء وظيفي أفضل يسمح بزيادة القيمة التنافسية للفرد وللمنظمة‪ ،‬إذ أن التعلّم المستمر يفيد في زيادة‬
‫المقدرة والكفاءة الفنية وكذا زيادة الفهم الفنّي عمقا واكتساب خبرات واسعة تفيد في زيادة سرعة التعلّم‪ ،‬وارتفاع‬
‫(‪)23‬‬
‫وتيرته‪ ،‬والمحافظة على استمرار عملية التعلم‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫إن واقع التحول الحقيق في أداء العمل النابع من جرّاء عملية التعلّم التي يفيدنا بها التدريب يبيّن الصعوبة الكامنة‬
‫في هذا التحوّل في األداء‪ .‬وهذا ما يبينه كل من " بالدون" و "فورد" في دراسة تفيد بأن نسبة ‪ % 10‬فقط من‬
‫نفقات التدريب والتطوير لدى الشركات الصناعية األمريكية (أكثر من ‪ 100‬بليون دوالر) ينتج عنها تحول‬
‫حقيقي في أداء العمل‪ .‬وبالرغم من أهمية التقويم فإن العديد من الشركات تتجاهل هذه العملية بصورة جزئية أو‬
‫كلية‪ )28(.‬كما أن التقويم الناجح هو الذي يكون منهجيا ومنظ ّما‪ ،‬أي أن يتم وفقا لسلسلة من المراحل المتداخلة‬
‫والمترابطة والتي ت ّؤدي كل منها إلى األخرى في تسلسل منطق ّي وطبيعي‪ )22(.‬فالتقويم هو كذلك عبارة عن "‬
‫تحديد قيمة أو وزن أو معنى لشيء ما " وهذا ما يستدعي تطبيقه على مخرجات وعمليات التدريب ـ كونه نظاماـ‬
‫إذا ما أردنا تطبيقه على مخرجات التدريب‪.‬‬
‫ّ‬
‫هذا فضال عن أهمية تحديد استراتيجية التقويم التي في ضوئها تتحدد طبيعة المعلومات المطلوب تجميعها وكذلك‬
‫تحديد مجاالت االستفادة من عمليات التقويم والمداخل المختلفة الممكن اتباعها لتقويم جهود تنمية الموارد‬
‫(‪)30‬‬
‫البشرية‪.‬‬
‫لقد سعى الكثير من المفكرين والممارسين إلى إنشاء مداخل نظرية وعملياتية في مجال التقويم أثمرت في بناء‬
‫نماذج منهجية يمكن اتباع مراحلها وخطوات العمل بها للوصول إلى نتائج تقويمية أكثر موضوعية وأقرب إلى‬
‫أن تكون علمية كونها تعتمد على منهج علمي منطقي يساعد على تحديد طبيعة المعلومات الالزم جمعها‪ ،‬وبالتالي‬
‫يجيب على التساؤالت اآلنفة الذكر‪ .‬ويمكن ذكر بعض من هذه النماذج في تقويم التدريب التي اكتسبت شهرة‬
‫وانتشارا كبيرين كالتالي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬نموذج " دونالد كيركباتريك " في تقويم التدريب (‪:)0141‬‬
‫تعد أدبيات تقويم التدريب والمنهجيات التي قدمها الكاتب " دونالد كيركباتريك " من أوائل الطرق وأقدمها‬
‫استخداما وإنتشارا‪ ،‬حيث في العام (‪ )1262‬كون نموذجه الذي اقترن باسمه وأصبح يسمى " نموذج دونالد‬
‫كيركباتريك "‪ .‬ولقد تناولنا هذا النموذج بشيء من التفصيل كونه اليزال يحت ّل مكانة هامة في تقويم التدريب من‬
‫قبل العديد من المنظمات العالمية نظرا لشموليته ومرجعيته لجميع األدبيات في هذا المجال‪ .‬إن هذا النموذج قدم‬
‫لنا إطارا عاما لإلجابة على عدة أسئلة هي‪:‬‬
‫‪ ‬هل يقوم العاملون بأداء مهامهم الوظيفية بطريقة جيدة ؟‬
‫‪ ‬ما هو تأثيرهم على العمل ؟‬
‫‪ ‬هل توجد طرق أقل تكلفة ؟‬
‫‪ ‬ما هي القيمة المضافة‪ ،‬وماهو التأثير على نتائج األعمال ؟‬
‫‪ ‬ما هو العائد االستثماري للتدريب ؟‬
‫(‪)31‬‬
‫وحسب ما جاء في كتاب "تقييم برامج التدريب" للكاتب كيركباتريك ‪ ،‬بأن عملية تقييم التدريب يتم تنفيذها‬
‫على أربع مراحل أو مستويات كالتالي‪:‬‬
‫‪ .0‬ردود األفعال‪:‬‬
‫فالمستوى األول يركز على رد فعل كل من المشاركين في البرنامج والعمالء بمؤسسة ما‪ .‬كما يعتمد على مدى‬
‫إعجابهم تجاه البرنامج التدريبي وقياس رضاءهم‪ ،‬ومن ث ّم استعمال النتائج في العديد من األغراض مثل‪:‬‬
‫ــ التعرف على رضاء المتدربين‪.‬‬
‫ــ توضيح نقاط القوة والضعف في البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫ــ تقييم قدرة المدرب ومدى إلمامه بالموضوع التدريبي‪.‬‬
‫ــ التعرف على احتياجات المشاركين‪.‬‬
‫ــ تحليل المعلومات كي تستعمل كمستويات أداء للبرامج المستقبلية‪.‬‬
‫غير أن معلومات ردود األفعال ال يمكن اعتبارها لوحدها كمقياس لمدى التعلم الذي حصل عليه المشاركون أو‬
‫مقياسا لما إذا كان بإمكانهم أن ينقلوا ما تعلموه إلى عملهم‪ .‬لذلك ال يمكن أن تكون هذه المعلومات دليال أو مؤشرا‬
‫لعائد االستثمار في التدريب أو حتى لفاعية البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ .6‬التعلم‪:‬‬

‫‪66‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫ويركز المستوى الثاني على ما يسمى "إدراك التعلم " أي الحقائق والمعلومات والمهارات‪...‬الخ التي تعلمها‬
‫المتدرب وطورها وأدت إلى تغير في مواقف العمل‪ .‬ويمكن تقييم هذا المستوى من خالل إجراء العديد من‬
‫االختبارات التحريرية أو الشفوية لقياس مدى استيعاب المتدرب من المادة العلمية‪ .‬لذلك يمكن أن تكون المقاييس‬
‫في هذا المستوى مؤشرا على فعالية الطرق التعليمية لبرنامج التدريب‪ ،‬وأن هدف التعلم قد تم إنجازه‪ ،‬إال أنه ال‬
‫يبين إمكانية أو كيفية تطبيق التعلم الجديد في مجال العمل‪ .‬وهذا ما يستدعي وجود مرحلة أو مستوى آخر‪.‬‬
‫‪ .3‬السلوك‪:‬‬
‫يتعلق المستوى الثالث في التقويم بمنهجية متطلبات العمل والمهارات والسلوكيات التي طورها المتدرب‬
‫والمعلومات الجديدة التي استخدمت في العمل‪.‬‬
‫إن تقييم سلوك المتدرب الوظيفي بعد االنتهاء من البرنامج التدريبي يزود أصحاب األعمال والمدربين ببراهين‬
‫وإثباتات حول ما إذا كان المتدرب قد استفاد من التدريب‪ ،‬وما إذا كانت عملية نقل التدريب قد تم إنجازها أم ال‪.‬‬
‫ويمكن قياس هذا المستوى عن طريق استعمال‪ :‬االحصائيات‪ ،‬االستبيان‪ ،‬المقابالت و‪/‬أو المالحظات‪.‬‬
‫وحيث أن هذا المقياس يجري في محيط العمل عند عودة المشاركين إلى وظائفهم‪ ،‬فإن التنفيذ الفعلي له يتطلب‬
‫مشاركة مدراء المشاركين أو موظفي اإلدارة اآلخرين الذين يشغلون مناصبا تخولهم بمراقبة التغيرات في سلوك‬
‫المشاركين‪ .‬كما يمكن أن تقدم بيانات هذا المستوى مدى نقل التعلم إلى محيط العمل‪ ،‬وكذا معرفة العقبات التي‬
‫تعيق تطبيق التقنيات الجديدة المكتسبة‪.‬‬
‫‪ .5‬النتائج‪:‬‬
‫يتمثل المستوى الرابع في معرفة نتائج العمل وقياس األثر الذي يتركه البرنامج التدريبي على المنظمة‪ .‬فما هي‬
‫النتائج الملموسة‪ ،‬وهل استخدم المتدرب المهارات الجديدة للمهام الضرورية في المنظمة ؟‬
‫يعتبر هذا المستوى من أعقد المستويات بسبب كثرة التداخالت والمعطيات التي تسبق النتائج مثل ‪ :‬أهداف‬
‫التدريب‪ ،‬اختيار المتدربين‪ ،‬طرق التدريب والتعلم‪ ،‬السلوكيات‪...‬الخ‪ .‬كل هذه التداخالت والمعطيات تحتاج إلى‬
‫ديناميكية واستمرارية في التواصل بين المسؤولين عن التدريب والعاملين بالمنظمة لتحديد أثر البرنامج التدريبي‬
‫كحل للمشكالت المحددة سابقا وعزله عن بقية الحلول للمشكالت التنظيمية األخرى التي يمكن أن تتداخل معه‪.‬‬
‫هذه التداخالت جعلت الكثيرين من ممارسي التدريب والمنظمات يتجنبون بشكل عام استعمال هذا المستوى‬
‫الرابع‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)10‬يحدد مستويات التقويم عند كيرك باتريك والمؤشرات التي تدل عليها‪:‬‬
‫المؤشر‬ ‫الطرح‬ ‫المستوى نوع التقويم‬
‫ردود األفعال هل نال التدريب إعجاب المشاركين؟ التغذية االسترجاعية للمشاركين و‬ ‫‪1‬‬
‫التقارير اإلحصائية‬
‫التمارين ــ الحاالت الدراسية ــ‬ ‫هل تعلم المشاركون أي شيء؟‬ ‫التعلم‬ ‫‪2‬‬
‫اختبارات ما قبل و بعد التدريب‬
‫التقارير اإلحصائية والمقابالت مع‬ ‫هل ت ّم استعمال ما تعلم؟‬ ‫السلوكيات‬ ‫‪3‬‬
‫المشاركين ورؤسائهم‬
‫التقارير المالية واإلحصائية‬ ‫هل أثمر التدريب على مدلوالت‬ ‫نتائج األعمال‬ ‫‪4‬‬
‫ملموسة؟‬
‫المصدر‪ :‬عبد الرحمن توفيق‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬
‫ي ّؤمن إطار العمل الذي وضعه كيرك باتريك طريقة مفيدة للتع ّرف على النتائج المحتملة للتدريب‪ ،‬ويذكرنا بأن‬
‫جهود تنمية الموارد البشرية وخصوصا جهود العملية التدريبية لها أهداف متعددة تسعى إلى تحقيقها‪ .‬وقد قام‬
‫آرثر وزمالؤه بتحليل عدد من الدراسات السابقة المتعلقة بتقويم التدريب‪ ،‬والتي بلغ عددها ‪ 152‬دراسة‪ ،‬ووجدوا‬
‫أن كل بعد من األبعاد السابقة لتقويم التدريب قد حصل على أهمية مرتفعة نسبيا‪ .‬وجاءت تلك النسب على النحو‬
‫التالي‪ 0.50 :‬لر ّد الفعل‪ 0.53 ،‬للتعلّم‪ 0.52 ،‬للسلوك‪ 0.52 ،‬للنتائج‪ ،‬وتجدر اإلشارة هنا إلى أن ارتفاع األهمية‬
‫النسبية لكل بعد من األبعاد السابقة سيقود إلى تغيرات ايجابية جوهرية في معظم المنظمات‪.‬‬
‫‪67‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫إن هذه النتيجة تع ّد األكثر تشجيعا حتى اآلن فيما يتعلق باستخدام هذا النموذج‪ .‬كما أن من النتائج المهمة التي‬
‫أظهرتها تلك الدراسة أيضا‪ ،‬أن أفضل نتائج التقويم قد تحققت بصورةة خاصة لدى المنظمات التي قامت بتحديد‬
‫(‪)32‬‬
‫االحتياجات التدريبية على مستوى المنظمة والفرد قبل البدء بعملية التدريب‪.‬‬
‫غير أنه لسوء الحظ‪ ،‬تؤكد نتائج الدراسات أن معظم المنظمات ال تقوم بجمع المعلومات الالزمة حول العناصر‬
‫األربعة السابقة‪ ،‬لقد بينت االحصائيات التي قامت بها الجمعية األمريكية للتدريب والتطوير حول استعمال نموذج‬
‫كيرك باتريك بأن ‪ % 46 :‬من المنظمات تكتفي فقط بتقويم ردود األفعال للمشاركين بالبرامج التدريبية‪ ،‬وبشكل‬
‫عام ‪ %23‬من البرامج التدريبية تقوّم على أساس المستوى األول لهذا النموذج (مستوى ر ّد الفعل)‪ ،‬و‪ % 62‬من‬
‫البرامج تقيّم على المستوى الثاني لنفس النموذج (مستوى التعلّم)‪ ،‬و ‪ % 31‬على المستوى الثالث (مستوى‬
‫(‪)33‬‬
‫السلوك)‪ ،‬و‪ % 28‬على المستوى الرابع (مستوى النتائج)‪.‬‬
‫كما نجد تقريرا استطالعيا آخر للمجموعة األمريكية للتدريب والتطوير ‪ ،‬حمل عنوان ‪" :‬تقرير حالة الصناعة‬
‫"‪ ،‬جرى في العام ‪ 2003‬وشمل ‪ 235‬منظمة أن ‪ %36 :‬من المنظمات تجمع معلومات عن ر ّد الفعل ‪ ،‬و‪% 41‬‬
‫عن التعلّم ‪ ،‬و‪ % 21‬عن السلوك ‪ ،‬و‪ % 11‬عن النتائج‪ .‬في حين سجلّت مجموعة صغيرة من الشركات‪ ،‬والتي‬
‫أشارت إليها المجموعة األمريكية باسم‪" :‬الشركات الرائدة في استثمار التدريب" ارتفاعا في النسب الثالث‬
‫األخيرة (‪ % 14 ، % 33 ، %62 ، % 32‬على التوالي)(‪ .)34‬غير أن هذه األرقام (حسب هذه الجمعية) ما‬
‫زالت غير مرتفعة بالقدر الكافي‪.‬‬
‫كما ذكر تقرير آخر للمجموعة األمريكية صدر في العام ‪ 2005‬أن حوالي ‪% 38‬من أفضل المنظمات (حسب‬
‫تصنيف المجموعة للعام ‪ ) 2005‬يستخدم أو يتوجه الستخدام نموذج المستويات األربعة الذي وضعه كيرك‬
‫(‪)35‬‬
‫باتريك لتقويم التدريب‪ .‬فيما أضافت بعض المنظمات مقياسا آخر يتمثل في العائد على االستثمار‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬النماذج الحديثة لتقويم التدريب‪:‬‬
‫أدت زيادة االستثمارات التدريبية إلى زيادة االهتمام بعملية تقويم التدريب‪ ،‬وتسليط الضوء عليه‪ ،‬مما استلزم‬
‫ضرورة ربطه بأهداف المنظمة وإيجاد آليات جديدة لتقويمه‪.‬‬
‫وتركزت معظم دراسات تقويم برامج التدريب حول مقياس المستويات األربعة الذي وضعه كيرك باتريك‪ ،‬ومع‬
‫ذلك فقد لقي ك ّما ال بأس به من االنتقادات والتعديالت‪ ،‬فقد أشار بعض الكتاب إلى أن هذا األسلوب يقيم ما‬
‫يحدث فقط بعد التدريب ‪ ،‬وال يقيم عملية التدريب كاملة‪ .‬أما االنتقاد الثاني‪ ،‬فقد نصّ على أنه من األفضل وصف‬
‫إطار عمل كيرك باتريك على أنه يمثّل تصنيفا للنتائج بدال من كونه نموذجا للتدريب ‪ )36(.‬وذكر كل من "كرايغر‬
‫و"فورد" و " ساالس" أن طريقة كيرك باتريك قد فشلت في تحديد أنواع التغيير التي يمكن توقعها كنتيجة‬
‫(‪)37‬‬
‫للتعليم‪ ،‬و أنه ال توجد تقنيات قياس محددة يمكن استخدامها لقياس درجة التعلم عند كل مستوى‪.‬‬
‫كما شكك كل من "أليغر" و " جاناك " بصالحية االفتراضات التي يقوم عليها النموذج‪ ( .‬ومثال على ذلك‪،‬‬
‫االفتراض بأن تحقيق النتائج المذكورة في المستويات العليا للنموذج سيؤدي إلى تحقيق النتائج في المستويات‬
‫الدنيا)‪ .‬وذكرا أن هذا النموذج ال يزيد عن كونه "مرشدا أوليا لتقييم عملية التدريب" ‪ )38(.‬كما ال يمكن اعتبار أن‬
‫مستويات هذا النموذج تربطهم بالضرورة عالقة "هيرارشية"‪ .‬أي ليس بالضرورة االنتقال من مستوى معين‬
‫إلى المستوى الذي يليه‪ ،‬فليس بالضرورة أن تحقيق اشباع ورضاء المتدربين يؤدي إلى درجة عالية من التعلّم‪.‬‬
‫وحسب نفس الباحثين من خالل تحليالتهما أن معامل االرتباط الموجود بين كل من "ر ّد الفعل – التعلم" أو‬
‫"تغيير السلوك" هو ضعيف القيمة (‪ r = 0.07،r = 0.05‬على التوالي)‪ .‬أما مستويات "التعلّم" و "تغيير‬
‫السلوك" (‪ .)r = 0.13‬ويمكن جزئيا التنبؤ مع " النتائج "(‪ . ) r = 0.19 ،r = 0.40‬إذن معامل االرتباط بين‬
‫مختلف المستويات هو ضعيف‪ .‬وأن هذه المستويات يمكن أن تؤدي إلى الحصول على نتائج متناقضة فيما بينها‬
‫فيما يتعلق بكفاءة البرنامج التدريبي‪ .‬هذه العالقة المستقلة تقودنا إلى إعادة النظر في خصائص كل مستوى من‬
‫المستويات األربع‪ .‬كما أن هناك اشكالية أخرى تتمثل في القياس الذاتي لكل مستوى من المستويات األربع من‬
‫طرف المتدربين‪ )39(.‬مما يستدعي مراعاة خصائص كل متدرب واختالف جوانبهم االدراكية والشخصية‬
‫والوجدانية‪ ،‬والمهاراية‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫كما أن هناك انتقاد آخر لنموذج كيرك باتريك‪ ،‬إذ وصف بأنه ال يوفر أي قيم أو مدلوالت دقيقة أو حتى يقوم‬
‫(‪)40‬‬
‫بقياس تحسين األداء‪ .‬ولكنه فقط يقيس تأثير أو فاعلية التدريب‪.‬‬
‫‪68‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫وفي محاولة لتقييم هذا النموذج ‪ -‬نموذجكيركباتريك ‪ -‬من قبل بعض الباحثين فإنهم أشاروا إلى أنه بالرغم من‬
‫شموليته إال أنه يفتقر إلى التكامل‪ ،‬ألنه يركز على مضمون التقييم النهائي أكثر من تركيزه على التقييم التكويني‬
‫والبناء لبرنامج التدريب‪ .‬كما أنه ال يولي أي اهتمام للتقييم قبل التنفيذ وال لتقييم التكاليف المالية لبرامج‬
‫(‪)41‬‬
‫التدريب‪.‬‬
‫وفي محاوالت لتعديل نموذج كيرك باتريك أو ايجاد نموذج بديل عنه أو اطار عمل يستوفي غرض تقويم‬
‫جهودتنمية الموارد البشرية‪ ،‬وتقويم عملية التدريب وزيادة فعاليتها‪ ،‬سارع العديد من الكتاب والباحثين لوضع‬
‫بعض من النماذج المختلفة وأطر العمل المتعددة اسهاما منهم في ترشيد جهود البرامج التدريبية وتبيان آثارها على‬
‫كل من الفرد العامل والمنظمة التي ينتمي إليها والمجتمع الذي يعيش فيه‪.‬‬
‫وقد قام بعض الباحثين في مجال التدريب بتوسيع أفكار كيرك باتريك بغرض تشجيع الممارسين على القيام‬
‫بإجراء عملية تقويم أكثر شمولية‪ .‬واقترحوا التعديالت التالية على طريقة المستويات األربعة التي وضعها كيرك‬
‫(‪)42‬‬
‫باتريك‪ ،‬مع اإلبقاء على جوهر إطار العمل دون تغيير‬
‫‪ ‬التوسع في مستوى ردود الفعل‪ ،‬ليشمل قياس ردود أفعال المشاركين نحو طرائق التدريب وكفاءتها‪.‬‬
‫‪ ‬التمييز بين ردود الفعل االدراكية والعاطفية نحو التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬تقسيم ردود الفعل لع ّدة مستويات‪ ،‬بحيث تشمل قياس مدركات المشاركين لمدى متعة‪ ،‬وفائدة‪ ،‬وصعوبة‬
‫البرنامج‪.‬‬
‫‪ ‬إضافة مستوى خامس (ما بعد النتائج) يتعلق بالعائد على االستثمار المتحقق لدى المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إضافة مستوى آخر يتعلق باإلسهامات والنتائج االجتماعية الناتجة عن برنامج تنمية الموارد البشرية‪.‬‬
‫وسوف نسلط الضوء على بعض من هذه النماذج ونوجزها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬تقويم التدريب بالنظر إلى الكفاية في السياق‪ :‬االحتياجات‪ ،‬الربحية‪ ،‬قياسات التدريب واألهداف المتنوعة‬
‫لألطراف الفاعلة‪:‬‬
‫كما أنه توجد اعتبارات عديدة للنظر من خاللها إلى تقويم التدريب‪ ،‬والتي جاءت كاقتراحات بديلة أو نماذج‬
‫مع ّدلة أو انتقادات موجهة للنموذج السابق لكيركباتريك حيث جاءت في شكل أربع اتجاهات متنوعة للسياق‬
‫كالتالي‪:‬‬
‫أ‪ .‬تقويم التدريب من حيث سياق االحتياجات‪:‬ومن النماذج التي اقترحها بعض الكتاب والباحثين والتي تدخل‬
‫ضمن سياق االحتياجات نجد‪:‬‬
‫نموذج سايرو (‪ :)0191‬وهو نموذج يندرج ضمن تقويم التدريب من حيث سياق االحتياجات من التدريب‬
‫وتحديد االمكانيات‪ .‬وتسمية هذا النموذج تدل على الحروف االولى من الكلمات األربعة باللغة االنجليزية التي‬
‫(‪)43‬‬
‫تمثل مستويات التقويم التي قدمها ‪:‬بيتر وار‪ ،‬مايكل بيرد‪ ،‬نيل ركهامفيالعام‪ ،1230‬وهذه المستويات هي‬
‫‪ ‬تقييم السياق‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم المدخالت‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم ر ّد الفعل‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم المخرجات‪.‬‬
‫في األصل‪ ،‬هذا النموذج أضاف مرحلتين مفيدتين لمسيري التدريب من أجل تقويم نوعية التدريب المقدمة أو‬
‫لتحسينها مستقبال‪ .‬هذين المرحلتين تتمثالن في تقويم المصادر المتاحة (من حيث الوقت‪ ،‬اإلمكانيات والمعارف)‬
‫من جهة‪ ،‬وتقويم السياق الذي يسمح بتحديد االحتياجات من التدريب من جهة أخرى‪.‬‬
‫من ناحية أخرى اقترح "جالفين" بناء على مراجعته لعدد من الدراسات التي ت ّمت في الحقل التعليمي‪ ،‬نموذجا‬
‫في العام ‪ 1283‬أسماه )‪ (CIPP‬وهي الحروف األولى للكلمات باللغة االنجليزية وتعني‪( :‬السياق‪ ،‬المدخالت‪،‬‬
‫العملية‪ ،‬الناتج)‪ ،‬حيث يرتكز التقويم وفقا لهذا النموذج على قياس وتحليل السياق التدريبي أو البيئة التدريبية‬
‫(تحليل االحتياجات)‪ ،‬ومدخالت التدريب (تفحص الموارد المتاحة للتدريب كالميزانية‪ ،‬والجداول الزمنية‬
‫لألنشطة)‪ ،‬وعملية إدارة البرنامج التدريبي (تقديم معلومات راجعة للقائمين على البرنامج)‪ ،‬وناتج التدريب (مدى‬
‫النجاح في تحقيق أغراض البرنامج التدريبي)‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫وقد قام "ورثون" و "ساندرز" في العام ‪ 1283‬بعرض نموذج مشابه تماما لهذا النموذج‪ ،‬كما يسمى أيضا مثل‬
‫اسمه (‪ )CIPP‬أي االطار العام أو السياق‪ :‬حيث يتم اتخاذ القرار الخاص بالحاجة للتعليم وتأسيس أهداف‬
‫البرنامج بعد الحصول على المعلومات الالزمة عن الوضع الذي يحتاج للتدريب‪ ،‬والمدخالت‪ :‬ويتم فيها توضيح‬
‫استراتيجيات التعليم للوصول للنتائج المرجوة‪ ،‬والعملية‪ :‬وفيها تقويم تنفيذ البرنامج التعليمي‪ ،‬والمنتج‪ :‬وهو‬
‫(‪)44‬‬
‫تجميع المعلومات عن نتائج البرنامج لتحديد مميزاته من عدمه‪.‬‬
‫ب ‪ .‬تقويم التدريب من حيث سياق الربحية والرجوع الى التصور االقتصادي لمتخذي القرار‪:‬‬
‫من أجل األخذ بعين االعتبارالمنطق االقتصادي لمتخذي القرار في المؤسسات العمومية والخاصة‪ ،‬اقترح "‬
‫هامبلين "(‪)1234‬نموذجه الذي جاء نتيجة اعتماده على النموذجين السابقين (نموذج كيركباتريك ونموذج‬
‫سايرو)‪ ،‬حيث ألقى الضوء على جانبين متميزين في المخرجات (قياس المستوى النهائي للنتائج) هما ‪:‬‬
‫ـ تحليل أثر فوائد التدريب على وظائف العاملين ‪.‬‬
‫(‪)45‬‬
‫ـ تحليل العوائد االقتصادية للتدريب‪.‬‬
‫كما يمثل بحث معاصر تناول العائد على االستثمار‪ ،‬قام به " جاك فيليبس " في العام ‪ 1225‬تطورا مهما في‬
‫مجال تقويم برامج التدريب وتنمية الموارد البشرية‪)46( .‬وجاء نموذجه في خمس مستويات‪ :‬ر ّد الفعل والعمل‬
‫(‪)47‬‬
‫المخطط‪ ،‬التعلّم‪ ،‬التعليم التطبيقي في العمل‪ ،‬ونتائج العمل‪ ،‬والعائد على االستثمار‪.‬‬
‫كما أن " فيليبس" (‪ )1223‬و "ماك كين" (‪)2006‬ق ّدما مؤشرا كميا على العائد من االستثمار في التدريب‬
‫يحسب بقسمة صافي الفوائد للبرنامج التدريبي على تكلفة هذا البرنامج‪( ،‬نتحصل على صافي الفوائد للبرنامج‬
‫التدريبي كناتج طرح من الربح الخام للبرنامج بدون تكلفة)‪ .‬إال أن الصعوبة تكمن في ضرورة تحديد المكاسب‬
‫(الفوائد) والتكاليف الخاصة بالتدريب و إعطائها صبغة كمية مالية ‪ ،‬أي تقويمها ماليا‪ .‬مما يحدث اشكالية عندما‬
‫ترتبط أهداف التدريب مع عناصر غير قابلة للقياس وصعبة التحويل إلى وحدات مالية‪.‬‬
‫ج‪ .‬تقويم التدريب من خالل سياق تدابير و قياسات التعلّم‪:‬‬
‫هناك اسهامات أخرى تطرقت إلى إشكالية اختيار القياسات والتدابير التي تطبق على التدريب‪.‬‬
‫فحسب“مارث"(‪ )1224‬يكون االهتمام منصبا على مستوى التعلّم والتغيير السلوكي‪ ،‬وأنه من المناسب التمييز بين‬
‫التعلّم الذاتي والتعلّم الموضوعي على مستوى المعارف والتحوّل في السلوك‪ .‬وتقاسم معه وجهة النظر هذه كل من‬
‫"ماك كين" و "براون وستيردفون ريد" (‪)2002‬حيث فرق ماك كين بين التحسن في المعارف ‪ ،‬المهارات‬
‫والربحية من جهة‪ ،‬وتحديدها أو إبرازها الفعال في إطار التدريب من جهة أخرى‪ .‬كما أخذ باالعتبار أيضا‬
‫عنصرا جديدا في قياس نقل التعلم‪ :‬هو بيئة العمل التي يمكن أن تبسّط أو تعيق استعمال المعارف الجديدة‪،‬‬
‫(‪)48‬‬
‫المهارات والربحية المكتسبة إلى مكان العمل‪.‬‬
‫بعض الكتاب شد ّدوا على أهمية األخذ باالعتبار بيئة العمل والجوانب الظرفية لها أثناء التقويم‪ ،‬حيث توجد‬
‫عناصر ظرفية أو مستقرة نسبيا يمكنها أن تعطّل أو تعزز إمكانية إبراز النتائج المتوقعة‪ ،‬ويكون اقتراح هذه‬
‫العناصر أثناء التقويم وأيضا أثناء تنفيذ العملية التدريبية‪ .‬إنه من المناسب التمييز بين أهداف التعلّم المستهدفة‬
‫(‪)49‬‬
‫واألهداف الفعلية المكتسبة وإمكانية نقلها إلى مكان وظروف العمل الواقعية التي يواجههاالمتدربون‪.‬‬
‫من ناحية أخرى اقترح " هولتون" في العام ‪ 1225‬نموذجا يقوم على تحديد خمس مجموعات من المتغيرات‬
‫والعالقات فيما بينها ‪ ،‬وهي‪ :‬التأثيرات الثانوية‪ ،‬والعناصر المحفزة‪ ،‬والعناصر البيئية‪ ،‬والنتائج‪ ،‬والعناصر‬
‫(‪)50‬‬
‫المتعلقة بالمقدرة‪.‬‬
‫وهو نموذج يتميز بنتائج مشابهة لنموذج كيرك باتريك (التعليم‪ ،‬واألداء الفردي‪ ،‬والنتائج التنظيمية)‪ .‬كما يتضمن‬
‫أيضا متغيرات فردية (مثل الدافعية للتعلم‪ ،‬والدافعية لتطبيق ما ت ّم تعلّمه عند العودة للعمل‪ ،‬والمقدرة‪ ،‬واتجاهات‬
‫العمل)‪ ،‬والمتغيرات البيئية ( مثل المناخ الذي يشجع على تطبيق ما ت ّم تعلّمه في العمل‪ ،‬واألحداث الخارجية)‬
‫والتي تؤثر على هذه النتائج‪ .‬وت ّدعم دراستان حديثتان أهمية الدافعية نحو التعلّم في التأثير على نتائج التدريب‪،‬‬
‫(‪)51‬‬
‫وكذلك أهمية دعم المشرفين والزمالء في تطبيق ما ت ّم تعلّمه عند العودة إلى العمل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫واعتبر هذا النموذج مفيدا كجهد يرمي للدمج بين األبحاث والنظريات المتعلقة بالتعلم‪ ،‬ونتائجه تعد خطوة مفيدة‬
‫(‪)52‬‬
‫جدا لتقويم العملية التدريبية‪ ،‬وهذا بالرغم من حاجته للمزيد من التطوير والتحسين واالختبار التجريبي‪.‬‬
‫د‪ .‬تقييم التدريب من خالل سياق أهداف األطراف الفاعلة‪:‬‬
‫‪70‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫هناك عنصر مهم آخر في سياق التدريب يتمثل في األهداف واألغراض للجهات الفاعلة في التدريب‪ .‬حيث نجد‬
‫"ميشالسكي" و " كوسين " (‪ )2001‬أقرّا بوجود إشكالية كامنة في أي تقويم للعملية التدريبية‪ ،‬حيث أبرزا‬
‫وجود وجهات نظر و أغراض متباينة من جهة األطراف االجتماعية للتدريب (المتدربون‪ ،‬متخذوا القرارات‪،‬‬
‫المدربون ومصمموا البرامج)‪ .‬فالمتدربون يأملون تنمية في مهاراتهم ومساراتهم المهنية وكفاية عالية في إشباع‬
‫حاجات هم من التدريب‪ .‬كما أن االطارات في المؤسسة الذين يتحملون المسؤولية المالية للتدريب على عاتقهم أو‬
‫على عاتق المؤسسة يريدون تعزيز بعض من االنجذاب والمصداقية للعمال المنخرطين في برامج التدريب التي‬
‫يموّلونها‪.‬‬
‫والموردون للتدريب (مؤسسات خاصة بالتدريب‪ ،‬أو دور استشارات) الذين يصممون وينف ّذون البرامج التدريبية‬
‫يأملون أن برامجهم تؤخذ في الحسبان وتطّور وتعطى لها أهمية من طرف الجهات األخرى في العملية التدريبية‬
‫(المتدربون‪ ،‬متخذوا القرارات)‪.‬‬
‫وينوّه الكتاب من الناحية العملية‪ ،‬على أن هذه االختالفات في وجهات النظر يجب أن تجمع إلعطاء أحسن‬
‫التحاليل و تنوع الفوائد التي تخدم الفرد والمنظمة والمجتمع من خالل التدريب ومن خالل تقويمه‪.‬‬
‫وكحوصلة لتقويم التدريب من خالل السياق‪ ،‬فإن اإلضافات األساسية لنموذج كيرك باتريك تمثلت فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات والموارد‪.‬‬
‫‪ ‬تحليل الربحية‪.‬‬
‫‪ ‬التمييز بين التعلّم المستهدف والتعلّم المكتسب فعليا‪ ،‬وامكانية نقله إلى مواقع العمل‪.‬‬
‫(‪)53‬‬
‫‪ ‬جمع وجهات النظر ألطراف النظام التدريبي فيما يخص أهدافهم وتوقعاتهم‪.‬‬
‫‪ .6‬نموذج باركر (‪:)0193‬‬
‫قسّم " باركر" معلومات التقويم إلى أربعة أنواع رئيسية ‪:‬‬
‫أ‪ .‬أداء الوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ .‬أداء المجموعة‪.‬‬
‫ج‪ .‬رضاء المشارك (المتدرب)‪.‬‬
‫د‪ .‬المعلومات التي حصل عليها المشارك‪.‬‬
‫وبالرغم من أوجه الشبه بين هذا المدخل ومدخل كيرك باتريك‪ ،‬إال أن باركر أضاف بعد أداء الجماعة‪.‬‬
‫‪ .3‬نموذج برينكرهوف (‪:)0119‬‬
‫ست مراحل‬ ‫ّ‬ ‫من ناحية أخرى‪ ،‬قام "برينكرهوف" في العام ‪ 1283‬بتوسيع نموذج تقويم التدريب إلى‬
‫واقترح مجموعة من الخطوات المتداخلة التي صورها على شكل دائرة‪ ،‬حيث أكد أن المشكالت التي تحدث في‬
‫خطوة ما يمكن أن تكون ناتجة عن أحداث سلبية حصلت في الخطوات السابقة ‪ ،‬وتتمثل خطوات النموذج أو‬
‫مراحله فيما يلي‪:‬‬
‫أ‪ .‬وضع الهدف‪ :‬ما هي الحاجة التدريبية ؟‬
‫ب‪ .‬تصميم البرنامج‪ :‬ما الذي سيتم فعله لتلبية الحاجة ؟‬
‫ج‪ .‬تطبيق البرنامج‪ :‬هل يعمل التصميم جيدا (مع التركيز على تطبيق البرنامج)؟‬
‫د‪ .‬النتائج الفورية‪ :‬هل تعلم المشاركون ؟‬
‫ه‪ .‬النتائج الوسيطة أو االستخدام‪ :‬هل يستخدم المشاركون ما تعلموه ؟‬
‫(‪)54‬‬
‫و‪ .‬اآلثار والعائد‪ :‬هل حقق البرنامج أي تغير ايجابي في المنظمة ؟‬
‫يع ّد هذا النموذج من النماذج التي تضم المراحل األولى من عملية التدريب (تحديد االحتياجات‪ ،‬والتصميم‪،‬‬
‫والتطبيق أو التنفيذ) وانتهاء بالتقييم‪ .‬إذ أن المراحل الثالث األولى لنموذج برينكرهوف (تحديد الهدف‪ ،‬وتصميم‬
‫(‪)55‬‬
‫البرنامج‪ ،‬وتطبيق البرنامج) تتضمن هذه األنشطة بوضوح‪.‬‬
‫‪ .5‬تقويم التدريب بالنظر إلى خصائص عملية التعلّم وتنوعها‪:‬‬
‫وكنتيجة لالنتقادات الموجهة إلى نموذج كيرك باتريك فقد جرت عدة محاوالت لتطوير نماذج تجمع بين البحث‬
‫والنظرية حول نتائج عملية التعلم‪ ،‬والمتغيرات التي يمكن أن تؤثر فيها‪ .‬ومن هذه المحاوالت نجد اسهام كل من"‬
‫كرايغر"‪ ،‬و "فورد " ‪ ،‬و "ساالس " حيث في العام ‪ 1223‬عرضوا نموذجا يحمل المضمون ذاته‪ ،‬إذ أكدوا أن‬
‫‪71‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫ي تقويم‬‫نتائج التعلّم لها ع ّدة أبعاد‪ ،‬ويمكن تجميعها في أنواع حتى تساعد على اختيار التقنيات الضرورية أل ّ‬
‫للتدريب‪ .‬حيث يمكن أن تكون على ثالثة أنواع ( إدراكية‪ ،‬ومهارية‪ ،‬وعاطفية )‪ ،‬واقترحوا تصنيفا محددا لتقويم‬
‫نتائج التعلم في كل مجال من المجاالت السابقة‪ .‬ويوضح الجدول التالي أنواع المقاييس التي يمكن استخدامها من‬
‫أجل قياس نتائج التعلّم حسب كل مجال‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)16‬يوضح تصنيف نتائج التعليم من أجل تقويم التدريب‪:‬‬

‫الطرق الممكنة لتقويم التدريب‬ ‫تركيز عملية القياس‬ ‫نماذج التعليم‬ ‫المجموعة‬
‫النتائج اإلدراكية‬ ‫اإلدراكية‬
‫اختبارات التمييز واالستذكار‬ ‫مقدار المعرفة‬ ‫المعرفة‬ ‫المعرفة‬
‫اختبارات القوة‬ ‫دقّة االستذكار‬ ‫االجرائية‬ ‫التفسيرية‬
‫اختبارات السرعة‬ ‫سرعة وإمكانية الوصول إلى المعرفة‬
‫أنواع حرة‬ ‫القرب من المثالية‬ ‫النماذج‬ ‫تنظيم‬
‫التقييم الهيكلي‬ ‫العالقات الداخلية بين العناصر‬ ‫العقلية‬ ‫المعرفة‬
‫الترتيب الهرمي‬
‫تحليل البروتوكول التعاوني‬ ‫الحرص الذاتي‬ ‫التبصر الذاتي‬ ‫االستراتيجيات‬
‫التقرير الذاتي‬ ‫التنظيم الذاتي‬ ‫المهارات اإلدراكية‬ ‫اإلدراكية‬
‫االستعداد لالختبار‬ ‫التبادلية‬
‫النتائج المرتكزة على المهارة‬ ‫المهارية‬
‫المراقبة السلوكية الهادفة‬ ‫سرعة األداء‬ ‫التكوين(التصنيف)‬ ‫التصنيفية‬
‫اختبارات يدوية‬ ‫سالسة األداء‬ ‫وضع االجراءات‬
‫مقابالت موقفيةمهيكلة‬ ‫نسب الخطأ‬
‫التعميم‬
‫التمييز‬
‫التعزيز‬
‫أداء المهمة الثانوية‬ ‫متطلبات االنتباه‬ ‫عملية ضبط تلقائية‬ ‫التلقائية‬
‫مشاكل التداخل‬ ‫توفر المصادر اإلدراكية‬
‫مقياس متكامل‬
‫نتائج عاطفية‬ ‫العاطفية‬
‫مقاييس ذاتية‬ ‫توجه االتجاه‬ ‫الهدف المقصود (مثل‪،‬‬ ‫اتجاهي‬
‫قوة االتجاه‬ ‫الوعي تجاه السالمة)‬
‫إمكانية الوصول‬ ‫قوة االتجاه‬
‫المركزية‬
‫القناعة‬
‫مقاييس ذاتية‬ ‫االستجابة نحو الدافعية االحتراف مقابل توجيهات األداء‬ ‫الدافعية‬
‫مقاييس االستذكار الح ّر‬ ‫صالحية التوجيه‬ ‫الكفاءة الذاتية‬
‫تصنيفات حرّة‬ ‫القدرة المدركة على األداء‬ ‫وضع الهدف‬
‫مستوى األهداف‬
‫تعقيد هيكل الهدف‬
‫االلتزام بالهدف‬
‫المصدر‪ :‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.690-691‬‬

‫‪72‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫هذا النموذج فرّق بين مكتسبات عملية التعلم من خالل تحديد فئات مرّكبة من ثالث عناصر موقفية ‪:‬‬
‫‪ ‬عنصر إدراكي‪.‬‬
‫‪ ‬عنصر مهاري‪.‬‬
‫‪ ‬عنصر عاطفي‪.‬‬
‫حيث يمكن أن تحدد كل فئة وتقاس بطرق مختلفة‪ ،‬وذلك باالعتماد على درجة إعداد المكتسبات (بمعنى االعتماد‬
‫(‪)56‬‬
‫على مستوى الخبرة المتوفرة لدى المتدربين التي يمكن أن نقيسها قبل‪ ،‬وأثناء‪ ،‬وبعد عملية التدريب التعليمية‪.‬‬
‫‪ . 4‬نماذجأخرى لتقويم التدريب‪:‬‬
‫اتسعت رقعة الجهود المبذولة إليجاد نموذج أو اطار عمل فعال لتقويم البرامج التدريبية‪ ،‬التي صارت ترصد لها‬
‫باليين الدوالرات كل عام من أجل البقاء في المنافسة والريادة‪ ،‬إلى أن مسّت المكاتب الدولية والشركات المتعددة‬
‫الجنسيات والمنظمات الرائدة في العالم‪ ،‬بعد أن سعى الكتاب والباحثون في هذا المجال وقدموا ما بوسعهم‪ .‬غير‬
‫أن هذا الجهد ال يزيد إال تأكيدا على أهمية االستثمار في التدريب وتحقيق النتائج المرجوة منه‪ .‬ومن بين هذه‬
‫النماذج الحديثة نذكر النموذج األسترالي (مدخل عام) وهو نموذج متطور لنموذج كيرك باتريك لتويم التدريب‬
‫المقدم من طرف مكتب التدريب وما بعد التعليم األسترالي في العام ‪ 1223‬وذلك بعد دراسة مستفيضة وتطبيقات‬
‫وحاالت دراسية عملية‪ ،‬وجهود مبذولة من قبل األفراد والمنظمات لتحقيق العائد االستثماري للتدريب سواء كان‬
‫هذا العائد ماليا أو غير مالي‪ ،‬سواء كان التدريب على رأس العمل أو خارج العمل‪.‬‬
‫لقد أضاف هذا النموذج أربع مستويات التقويم إلى جانب ستة مجموعات من أساليب معالجة التقويم‪ .‬وتعمل هذه‬
‫المستويات عمال مترابطا على تقويم العائد على االستثمار التدريبي‪.‬‬
‫ومن النماذج أيضا في هذا السياق‪ ،‬نجد نموذجا أمريكيا تمثل في دراسة الشركة األمريكية للتليفونات التي نشرت‬
‫في العام ‪ 1232‬في مؤتمر الجمعية األمريكية للتدريب والتنمية‪ ،‬والتي حددت فيه عدة مستويات أخرى تمثلت في‬
‫مخرجات تتعلق بردود األفعال‪ ،‬مخرجات تتعلق بالتطبيق ومخرجات تتعلق بالقيمة‪.‬‬
‫لقد اجتهدت الشركات الرائدة في شتى المجاالت وال زالت تجتهد في مجال تصميم عملية معينة أو مراحل‬
‫محددة أو نظام تقويم خاص بها بما يمكنها في النهاية من تقديم النموذج الخاص بها في مجال االدارة التي بدأت‬
‫معظم نظرياتها داخل المصانع والشركات الرائدة‪ .‬مثال ‪ :‬شركة " إيزو "‪ " ،‬هوندا " فور "‪ " ،‬طويوتا "‬
‫وغيرها‪ .‬وينطبق ذلك أيضا على عملية تقويم التدريب ‪ ،‬حيث قدمت شركة " أمكو " في هيوستن نموذجا‬
‫للتقويم يستغرق العمل به قرابة العشرة شهور تنتهي بتوفير معلومات إلدارة التدريب والتنمية التنظيمية على أثر‬
‫المدخالت التدريبية على نتائج العمل‪ .‬حيث يتم تجميع المعلومات الخاصة بالتدريب ليس فقط لمعرفة مردوده‪،‬‬
‫وإنما معرفة ماهية الخطوة التالية الالزمة لتدعيم نتائج العملية التدريبية سواء على مستوى المتدرب لتدعيم ما‬
‫تلقاه أو اكتسبه من مهارات ‪ ،‬أو لتدعيم إلتزام االدارة بقضية التدريب والتنمية‪ .‬كما تستخدم عملية التقويم من أجل‬
‫التطوير المستمر وزيادة درجة المصداقية لديها‪.‬‬
‫(‪)57‬‬
‫إن النموذج الذي تطبقه شركة " أمكو " يجمع بين ثالثة أبعاد رئيسية ‪ ،‬هي‬
‫‪ ‬معايير التقييم‪.‬‬
‫‪ ‬نوع القياس‪.‬‬
‫‪ ‬مصدر القياس‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬مقارنة أطر عمل التقويم‪:‬‬
‫إن أي نموذج أو إطار عمل للتقويم يشتمل على المعيار الذي سيستخدم في التقويم‪ ،‬وكذلك المجال الذي ستركز‬
‫عليه عملية التقويم‪ ،‬وألنه يمكن دراسة برامج التدريب وتنمية الموارد البشرية من ع ّدة جوانب ‪ ،‬فإنه من المهم‬
‫تحديد الجانب الذي ستتم دراسته‪ ،‬وقد ت ّم اقتراح العديد من النماذج وأطر العمل الخاصة بتقويم التدريب والتي‬
‫ذكرناها سابقا ‪ .‬غير أنه من المالحظ أن أغلب أطر عمل التقويم تجسد بطريقة أو بأخرى مستويات التقويم التي‬
‫وضعها كيرك باتريك‪ ،‬وقد جاء ذلك إما كخطوات صريحة في نموذج ما‪ ،‬أو كمعلومات يتم جمعها وفقا لخطوات‬
‫محددة‪ .‬حيث لم يعارض أحد إطار العمل الذي وضعه كيرك باتريك‪ .‬وهناك من هذه النماذج من تختلف عن‬
‫نموذجه من حيث كونها تضم المراحل األولى من عملية التدريب (تحديد االحتياجات ‪ ،‬والتصميم ‪ ،‬والتطبيق)‬
‫وانتهاء بالتقويم‪.‬‬
‫‪73‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫وقد جاءت هذه النماذج لتغطي بعض العيوب في إطار عمل كيرك باتريك الذي بالرغم من ايجابياته‪ ،‬وأسبقيته‬
‫في االستعمال‪ ،‬وشموليته‪ ،‬إال أنه يفتقر (حسب ما ورد من احصائيات سابقة) إلى العالقات السببية الواضحة بين‬
‫مستوياته المختلفة‪ ،‬وكذلك يفتقر إلى التحديد الدقيق لكيفية التعامل مع األنماط المختلفة لنتائج التعلم‪ .‬وأيضا يفتقر‬
‫إلى التحديد الدقيق للمقاييس التي تناسب قياس كل نتيجة من نتائج التعلّم‪.‬‬
‫ووفقا لذلك‪ ،‬فقد سعى البعض لتوسيع إطار التقويم الذي وضعه كيرك باتريك لتتوافق أغراض التدريب مع‬
‫المعلومات المتحصل عليها والمتعلقة بتحديد االحتياجات ‪ ،‬وتقويم نتائج البرنامج التدريبي‪ ،‬والتي تع ّد طريقة‬
‫اقتصادية مثلى لتشمل غايات تقويم التدريب ككل‪ )58(.‬إذ البد أن يجيب التقويم بأبسط أشكاله عن السؤال التالي‪:‬‬
‫ق البرنامج التدريبي أغراضه؟‬ ‫هل حق ّ‬
‫ّ‬
‫كما أنه من ناحية أخرى‪ ،‬اقترح "فورد" و " بالدوين" قياس درجة التعلم بعد التدريب مباشرة‪ ،‬ودراسة مدى‬
‫االحتفاظ بما ت ّم تعلّمه بعد فترة من الزمن‪ .‬وقد د ّعمت دراسات حديثة عملية فصل السلوك إلى جزئين‪ :‬التدريب –‬
‫ونقل ما ت ّم تعلّمه لبيئة العمل ‪ ،‬حيث أن نسبة ‪ % 52‬من الموظفين يستطيعون عادة نقل ما تعلّموه إلى بيئة العمل‬
‫(‪)59‬‬
‫بعد التدريب مباشرة‪ .‬ونسبة ‪ % 36‬منهم يستطيعون ذلك بعد مضي عام على التدريب‪.‬‬
‫(‪)60‬‬
‫وفي ضوء ذلك يصبح إطار التقويم الموسّع الذي وضعه كيرك باتريك على النحو التالي‬
‫‪ .1‬ر ّد الفعل‪.‬‬
‫الفائدة الملموسة‪ :‬ما هي الفائدة الملموسة لهذا التدريب ؟ (ويمكن في ضوء ذلك تعديل محتوى التدريب‪ ،‬وتعديل‬ ‫أ‪.‬‬
‫تصميمه)‪.‬‬
‫اتجاهات ما بعد التدريب‪ :‬إلى أي مدى أحب المتدربون البرنامج التدريبي ؟ هل أثر التدريب في الفاعلية الذاتية‬ ‫ب‪.‬‬
‫(‪)61‬‬
‫للمتدربين ؟‬
‫(‪)62‬‬
‫‪ .2‬التعلم االدراكي‪ :‬ما مقدار التعلم الذي حصل عليه المتدربون من البرنامج التدريبي؟‬
‫التعلم بعد التدريب‪ :‬ما مقدار التعلم الذي أظهره المتدرب بعد انتهاء التدريب مباشرة ؟‬ ‫أ‪.‬‬
‫االستذكار‪ :‬ما مقدار التعلم الذي أظهره المتدرب عند عودته إلى العمل ؟( يتم تقديره بعد بضعة أشهر من خالل‬ ‫ب‪.‬‬
‫إعادة االختبار)‪.‬‬
‫(‪)63‬‬
‫‪ .3‬السلوك‪ :‬ما هو التغيير الحاصل في السلوك كنتيجة للتدريب ؟‬
‫أداء التدريب‪ :‬إلى أي ح ّد من الجودة يمكن للمتدربين أن يظهروا المهارات المكتسبة حديثا بعد نهاية التدريب ؟‬ ‫أ‪.‬‬
‫األداء المتعلق بنقل ما تم تعلمه لبيئة العمل‪ :‬إلى أي ح ّد من الجودة يمكن للمتدربين أن ينقلوا ما تعلموه من‬ ‫ب‪.‬‬
‫مهارات إلى بيئة العمل ؟( ويتحدد ذلك في معظم األحيان بعد عدة أشهر‪ ،‬من خالل التقويم اإلشرافي أو من خالل‬
‫إجراء اختبارات لألداء)‪.‬‬
‫‪ .4‬النتائج ‪:‬‬
‫ما هي العوائد أو النتائج الملموسة التي حدثت كنتيجة للتدريب ؟‬ ‫أ‪.‬‬
‫ما هو مقدار العائد على االستثمار لهذا التدريب ؟‬ ‫ب‪.‬‬
‫ما هو االسهام الذي يقدمه هذا البرنامج التدريبي للمجتمع ؟‬ ‫ج‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة على العائد في التدريب‪:‬‬
‫هناك العديد من العوامل المؤثرةعلى العائد من االستثمار في التدريب‪ ،‬فمنها من يعزز منه‪ ،‬ومنها من تعمل على‬
‫عرقلة هذا العائد من التدريب‪ .‬فقد أظهرت أحدث الدراسات الحاجة لألخذ بعين االعتبار القرارات المتعلقة‬
‫بالتدريب كوحدة مترابطة مع مجموعة األنشطة التي تقوم بها المنظمة‪ ،‬حيث بينت إحداها ان الفوائد االقتصادية‬
‫للمنشأة ستكون أفضل عندما يتم ربط األنشطة اإلدارية ببرامج التدريب والتطوير للعاملين‪.‬‬
‫لقد أظهر العديد من الباحثين بأن العائد من التدريب يمكن أن يعود بنتائج أفضل عندما يتم ربط برنامج التدريب‬
‫بالعناصر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬مشاركة ودعم المشرفين‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف المنشأة ومتطلبات اإلدارة والتشغيل‪.‬‬
‫‪ ‬انخفاض تسرب العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬التزام ودعم المديرين التنفيذيين‪.‬‬
‫‪74‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

‫(‪)64‬‬
‫‪ ‬االعتمادية والتبادل بين التدريب والتغيير في التكنولوجيا‪.‬‬
‫يعد حساب العائد في االستثمار التدريبي أحد أدوات القياس المالي العديدة التي يمكن استخدامها لدعم قرار‬
‫االستثمار‪ ،‬ويكون العائد في االستثمار فعاال في‪:‬‬
‫‪ ‬تسهيل أولويات االستثمار وذلك بوضع عدد كبير من المقارنات بين خيارات االستثمار والسماح لصانعي‬
‫القرار بالتركيز على الفوائد الملموسة بشكل منفرد‪.‬‬
‫‪ ‬وضع الحدود المنتقاة لالستثمار مثل التي تحقق عائدا كبيرا‪.‬‬
‫وفي كثير من األحيان نجد أن التدريب ال يؤدي بالضرورة إلى تحسين مباشر في األداء‪ ،‬لهذا فمن الصعوبة‬
‫(‪)65‬‬
‫تأسيس عالقة سببية بين التدريب واالستثمار‪.‬‬
‫كما بينت بعض الدراسات الحديثة وجود عوامل سلبية مؤثرة على االستثمار التدريبي‪ .‬ومن المعوقات التي تحد‬
‫عموما من االستثمار في التدريب ربط التدريب أو نتائجه بنتائج األعمال والتي يمكن أن نلخص أسبابها في‬
‫(‪)66‬‬
‫التالي‬
‫‪ ‬الفهم الضعيف لكيفية ربط التدريب بنتائج العمل‪.‬‬
‫‪ ‬عدم تركيز التدريب على المهارات المطلوبة والتي لها رد فعل استراتيجي على المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬نقص أو قلة مقاييس التدريب وخصوصا عدم قياس أو تقييم التدريب قبل البرنامج التدريبي والتركيز على‬
‫قياسه بعد انتهاء البرنامج‪.‬‬
‫لهذا يمكن ان يقدم مبدأ تحليل التكلفة والعائد بعض الحلول العملية لقياس العائد االستثماري في التدريب‪.‬‬
‫من جهة أخرى‪ ،‬في حالة أن أنشطة التدريب غير متزامنة وتغير‪ :‬التكنولوجيا‪ ،‬أنظمة العمل و ممارسات‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬مما يؤدي إلى ضعف تأثير التدريب على أداء االفراد والمنظمة‪ ،‬نجد العديد من الدارسين‬
‫(‪)67‬‬
‫والممارسين للتدريب حددوا العناصر التي قد تحد من العائد من االستثمار في التدريب فيما يلي‬
‫‪ o‬عدم توفر الحوافزللعاملين لتطبيق ما تم التدرب عليه في مجال العمل‪.‬‬
‫‪ o‬ضعف الدعم والتأييد للتدريب‪.‬‬
‫‪ o‬عدم مالءمة نظام المتابعة واألداء والذي قد يؤدي إلى ضعف التزام اإلدارة وعدم مشاركة المشرفين‪.‬‬
‫‪ o‬عدم توافر تصميم للوظائف‪.‬‬
‫‪ o‬تقادم العملية التدريبية‪.‬‬
‫خاتمة‪:‬‬
‫إن التدقيق في النظم الفرعية المكونة للنظام المتكامل لتنمية الموارد البشرية يسهم إلى ح ّد كبير في تقليل الفاقد‬
‫في العملية التدريبية‪ .‬كما أن التدقيق قدر االمكان في عناصر التكاليف ‪ ،‬يزيد من المردود المتوقع من التدريب‪،‬‬
‫حتى لو لم نتمكن من قياسه‪.‬‬
‫وأيضا‪ ،‬ليس ك ل تغيير ناتج عن التدريب قابل لتقويم العائد من ورائه نقديا أو حسابيا‪.‬إذ أن العائد من التدريب‬
‫له أشكال عديدة تندرج ما بين (ر ّد الفعل‪ ،‬التعلّم‪ ،‬السلوك‪ ،‬النتائج) ولكل منها أدوات تصلح لقياسه قد ال تنتهي‬
‫بالضرورة إلى حساب رقمي كما تختلف إمكانية القياس حسب طبيعة العائد (ملموس أو غير ملموس)‪ .‬وحسب‬
‫المستوى اإلداري‪ ،‬وحسب مدى كفاءة النظم الفرعية اإلدارية األخرى المؤثرة في التدريب‪.‬‬
‫إن القياس النقدي لمردود التدريب ال يرتبط فقط بالفترة الالحقة على التدريب و الفورية‪ ،‬بل يظهر تأثيره كذلك‬
‫خالل فترة ممتدة‪ ،‬مما يجعل اإلصرار على القياس النقدي للعائد على التدريب فور االنتهاء منه أمرا غير مجديا‪.‬‬
‫توجد أيضا اشكالية أخرى تتمثل في أن التدريب على رأس العمل‪ ،‬والمختبرات السلوكية‪ ،‬واللقاءات الفكرية‬
‫يصعب معها حساب العائد رقميا لجميع األنشطة وبنفس درجة الدقة واالعتمادية‪ .‬ومنه فإن استخدام األساليب‬
‫الحسابية مثل العائد على االستثمار‪ ،‬أو فترة االسترداد‪ ،‬يصعب تطبيقه على جميع البرامج والمهارات‬
‫والمستويات‪.‬‬
‫ومن المهم‪ ،‬أن نقل أثر التدريب إلى أكبر عدد ممكن من المرؤوسين يزيد من عملية "التعلّم" و"السلوك"‬
‫و"النتيجة" بدال من أن تصبح قاصرة على من تلقى التدريب وبالتالي ندعم النتائج المستهدفة من التدريب حتى‬
‫وإن لم نتمكن من قياسه‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫بن رتام محمد‬

‫كما أن أضعف أساليب التقويم هو ذلك الجزء الخاص بمعرفة ردود أفعال المشاركين التي توزع في اللحظات‬
‫األخيرة من النشاط التدريبي حيث الجميع متأهبون لالنصراف ومبتهجين باختتام العمل‪.‬‬
‫المراجع‪:‬‬
‫أوال‪ :‬بالعربية‪:‬‬
‫أ‪ .‬الكتب‪:‬‬
‫‪-1‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬ترجمة‪ :‬عبد المحسن نعساني‪ ،‬النشر‬
‫العلمي والمطابع‪ ،‬جامعة الملك سعود ‪ ،‬الرياض‪ ،‬الجزء األول‪.2012 ،‬‬
‫‪-2‬عبد الرحمن توفيق‪ ،‬مهارات أخصائي التدريب‪ ،‬مركزز الخبزرات المهنيزة لزإلدارة‪ :‬بميزك‪ ،‬الجيززة‪ ،‬مصزر‪،‬‬
‫‪.2006‬‬
‫ب‪ -‬أوراق العمل المقدمة في الملتقيات والمؤتمرات العلمية‪:‬‬
‫‪-1‬محمد عمرو صادق‪ << ،‬تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي >>‪ ،‬ورقة عمل مقدمة في‬
‫مؤتمر االستشارات والتدريب فيالمؤسسات العربية المنعقد في أبريل ‪ ،2004‬المنظمة العربية للتنمية‬
‫اإلدارية (أعمال المؤتمرات)‪ ،‬القاهرة‪ ،‬جمهورية مصر العربية‪.2003 ،‬‬
‫‪-2‬سعد أحمد جبالي‪ ،‬ورقة عمل ـ الملتقى العربي الثاني للموارد البشرية ـ الجمعية العربية لإلدارة‪،‬‬
‫‪.1225‬‬
‫‪-3‬سعد بن مرزوق العتبيبي‪ << ،‬مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب >>‪ ،‬ورقة‬
‫عمل مقدمة في مؤتمر االستشارات والتدريب فيالمؤسسات العربية المنعقد في أبريل ‪ ،2004‬المنظمة‬
‫العربية للتنمية اإلدارية (أعمال المؤتمرات)‪ ،‬القاهرة‪ ،‬جمهورية مصر العربية‪.2003 ،‬‬

‫ثانيا‪ :‬باألجنبية‪:‬‬

‫‪- D.GILIBERT ,I.GILLET, REVUE DES MODELES EN‬‬

‫‪EVALUATION DE FORMATION: APPROCHES CONCEPTUELLES‬‬
‫‪INDIVIDUELLES ET SOCIALES, PRATIQUES‬‬
‫‪PSYCHOLOGIQUES,16, 2010.‬‬
‫ثالثا‪ :‬مواقع األنترنت‪:‬‬
‫‪1. Clive Shepherd , Assessing the ROI of training, www.fastrak-‬‬
‫‪consulting.co.uk‬‬
‫‪2. Conner, Marcia L. « How do I measure return on investment (ROI) for‬‬
‫‪my learning program? www.learnativity.com‬‬
‫‪3. Connie Dotson, Maximize Training Dollar, www.qualitymag.com‬‬
‫‪4. GillanBabicz, Evaluate the Value of Training, www.qualitymag.com‬‬
‫‪5. Measuring the ROI of training. www.cio.com‬‬
‫‪Nancy Chase, Raise Your Training ROI, www.quality‬‬
‫الهوامش ‪:‬‬
‫‪-1‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬ترجمة‪ :‬عبد المحسن نعساني‪ ،‬النشر العلمي‬
‫والمطابع‪ ،‬جامعة الملك سعود ‪ ،‬الرياض‪ ،‬الجزء األول‪ ،2012 ،‬ص ص ‪.252-250‬‬
‫‪-2‬سعد بن مرزوق العتبيبي‪ << ،‬مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب >>‪ ،‬ورقة‬
‫عمل مقدمة في مؤتمر االستشارات والتدريب فيالمؤسسات العربية المنعقد في أبريل ‪ ،2004‬المنظمة‬
‫العربية للتنمية اإلدارية (أعمال المؤتمرات)‪ ،‬القاهرة‪ ،‬جمهورية مصر العربية‪ ،2003 ،‬صص ‪50‬ـ‪.51‬‬
‫‪-3‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.52‬‬
‫‪4-Connie Dotson, Maximize Training Dollar, www.qualitymag.com‬‬
‫‪76‬‬
 ‫العائد من االستثمار في التدريب‬

5-Gillan Babicz, Evaluate the Value of Training, www.qualitymag.com

53‫ص‬،‫مرجع سابق‬،‫ سعد بن مرزوق العتبيبي‬-6
7-Nancy Chase, Raise Your Training ROI, www.qualitymag.com
8-Clive Shepherd , Assessing the ROI of training, www.fastrak-
consulting.co.uk
‫سعد بن‬.53 ‫ ص‬،‫ مرجع سابق‬،>> ‫<< مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب‬-9
،‫مرزوق العتبيبي‬
‫ ورقة عمل مقدمة في‬،>> ‫ << تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‬،‫محمد عمرو صادق‬-10
‫ المنظمة العربية للتنمية‬،2004 ‫مؤتمر االستشارات والتدريب فيالمؤسسات العربية المنعقد في أبريل‬
.105 ‫ص‬،2003 ،‫ جمهورية مصر العربية‬،‫ القاهرة‬،)‫اإلدارية (أعمال المؤتمرات‬
.104 ‫ ص‬،‫ المرجع السابق‬-11
.104 ‫ ص‬،‫المرجع السابق‬-12
13-Conner, Marcia L. « How do I measure return on investment (ROI) for my
learning program? www.learnativity.com
14-Measuring the ROI of training. www.cio.com
‫ مرجع‬،>> ‫ << مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب‬،‫سعد بن مرزوق العتبيبي‬-15
.54 ‫ ص‬،‫سابق‬
.104 ‫ ص‬،‫ مرجع سابق‬،>> ‫ << تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‬،‫ محمد عمرو صادق‬- 16
‫ مرجع‬،>> ‫ << مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب‬،‫سعد بن مرزوق العتبيبي‬-17
.56 ‫ ص‬،‫سابق‬
18-D.GILIBERT ,I.GILLET, REVUE DES MODELES EN EVALUATION
DE FORMATION: APPROCHES CONCEPTUELLES INDIVIDUELLES ET
SOCIALES, PRATIQUES PSYCHOLOGIQUES,16, 2010, PP 218-219.
19-Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une convention de recherche de trois ans
entre L’université de Bourgogne, le Conseil général de Bourgogne et le service
universitaire de formation continue de l’université de Bourgogne : Convention
n :06832AA014S5166 « évaluation de dispositifs de formation et d’insertion »
ayantcontribué au financement de la thèse du second auteur en qualité de
chargéed’études.
.254-253 ‫ ص ص‬،‫ مرجع سابق‬،‫ راندي دي سايمون‬،‫جون وارنر‬-20
.254 ‫ ص‬،‫المرجع السابق‬-21
.254 ‫ ص‬،‫المرجع السابق‬-22
23-
D.GILIBERT ,I.GILLET,op.cit, p181.
24-Ibid, p219.
25-
D.GILIBERT ,I.GILLET,op.cit, p219.
.382-381 ‫ ص ص‬،‫عبد الرحمن توفيق‬-26
.338 ‫ ص‬،‫المرجع السابق‬-27
.82 ‫ ص‬،‫ مرجع سابق‬،>> ‫ << تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‬،‫محمد عمرو صادق‬-28
.340-338 ‫ص ص‬،‫عبد الرحمن توفيق‬-29
.352 ‫ ص‬،‫المرجع السابق‬-30
.21‫ ـ‬82 ‫ ص ص‬،‫ المرجع السابق‬-31
.258-253 ‫ ص ص‬،‫ مرجع سابق‬،‫ راندي دي سايمون‬،‫جون وارنر‬-32
77
 ‫بن رتام محمد‬

‫‪-33‬محمد عمرو صادق‪" ،‬تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪-34‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.258‬‬
‫‪-35‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.258‬‬
‫‪-36‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.258‬‬
‫‪-37‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.258‬‬
‫‪-38‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.252‬‬
‫‪39-D.Gilibert ,I.Gillet, op.cit,p 233‬‬
‫‪-40‬محمد عمرو صادق‪" ،‬تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.82‬‬
‫‪-41‬سعد أحمد جبالي‪ ،‬ورقة عمل ـ الملتقى العربي الثاني للموارد البشرية ـ الجمعية العربية لإلدارة‪،‬‬
‫‪ ،1225‬ص ‪.3‬‬
‫‪-42‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.252‬‬
‫‪-43‬عبد الرحمن توفيق‪ ،‬ص ص ‪331-330‬‬
‫‪-44‬محمد عمرو صادق‪" ،‬تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.26-23‬‬
‫‪45-D.Gilibert,I.Gillet,op.cit,,p224‬‬
‫‪-46‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.233‬‬
‫‪-47‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.255‬‬
‫‪48-D.Gilibert,I.Gillet,op.cit,,p22‬‬
‫‪49-Ibid,p22‬‬
‫‪-50‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.255‬‬
‫‪-51‬المرجع السابق‪،‬ص ص ‪.232-231‬‬
‫‪-52‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.233‬‬
‫‪53-D.Gilibert,I.Gillet,op.cit,,p22‬‬
‫‪-54‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.230‬‬
‫‪-55‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.232‬‬
‫‪56-D.Gilibert,I.Gillet,op.cit,p226.‬‬
‫‪-57‬عبد الرحمن توفيق‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪336-332‬‬
‫‪-58‬جون وارنر‪ ،‬راندي دي سايمون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.234‬‬
‫‪-59‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.234‬‬
‫‪-60‬المرجع السابق‪ ،‬ص ص ‪.236-234‬‬
‫‪-61‬يمكن الرجوع إلى الجدول السابق لكل من كرايغر‪ ،‬وفورد‪ ،‬وساالس‪ ،‬فيما يخص المعايير العاطفية‪.‬‬
‫‪-62‬يمكن الرجوع إلى الجدول السابق لكل من كرايغر‪ ،‬وفورد‪ ،‬وساالس‪ ،‬فيما يخص المعايير االدراكية‬
‫‪-63‬يمكن الرجوع إلى الجدول السابق لكل من كرايغر‪ ،‬وفورد‪ ،‬وساالس‪ ،‬فيما يخص المعايير المهارة‪.‬‬
‫‪ ،-64‬ص ‪ 52‬سعد بن مرزوق العتبيبي‪<< ،‬مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب‬
‫>>‪ ،‬مرجع سابق‬
‫‪-65‬محمد عمرو صادق‪<< ،‬تقييم التدريب والعائد في االستثمار التدريبي >>‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.108‬‬
‫‪-66‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.106‬‬
‫‪-67‬سعد بن مرزوق العتبيبي‪ << ،‬مفهوم وأساليب تحديد العائد من االستثمار في التدريب >>‪ ،‬مرجع‬
‫سابق‪ ،‬ص ص‪ 52‬ـ‪.30‬‬

‫‪78‬‬