‫العملية التدريبية‬

‫معهد االتصاالت‬
‫دائرة التدريب‬
 ‫العملية التدريبية‬
‫خطة الشركة‬
‫استراتيجية التدريب‬
‫أهداف التدريب‬

‫تحديد االحتياجات التدريبية‬

‫تقييم فعالية التدريب‬ ‫وضع الخطط التدريبية (تخطيط‬

‫(التقييم)‬ ‫التدريب)التصميم‬

‫تنفيذ الخطط والبرامج (تنفيذ‬

‫عملية التدريب)‬
‫مفهوـم التدريب‬
‫يقص د بالتدري ب إكس اب االفراد المعلومات والمعارف المتعلق ة بأعماله م‬
‫واساليب االداء االمثل فيها ‪ ،‬وصقل المهارات والقدرات التي يتمتعون بها‬
‫وتمكينهم من استثمار الطاقات التي يختزنونها ولم تجد طريقها لالستخدام‬
‫الفعل ي بع د‪ ،‬باالضاف ة ال ى تعدي ل الس لوك وتطوي ر اس اليب االداء الت ي‬
‫تص در ع ن االفراد وذل ك م ن اج ل إتاح ة الفرص والمزي د م ن التحس ين‬
‫والتطوير في العمل وتأمين الوصول إلى أهداف اإلنتاجية المتصاعدة ‪.‬‬
‫لذا نج د ان التدري ب بهذا المفهوم يس اعد الموظفي ن عل ى اكتس اب الفاعلي ة‬
‫والكفاء ة ف ي اعماله م الحالي ة والمس تقبلية ‪ ،‬فضال ع ن ان التدري ب يعت بر‬
‫حجر الزاوية في مجال تطوير كفاءة العاملين في شتى المجاالت المختلفة‬
‫وفي كافة المنشآت على اختالف انواعها ‪.‬‬
‫التدري‪7‬ب ال يقتص‪7‬ر فق‪7‬ط عل‪7‬ى تزويد االفراد بالمعلومات والمعارف الجديدة‬
‫فهو يشمل على ‪-:‬‬
‫‪ .1‬زيادة الرغب ة لدى المدراء والمشرفي ن نح و التغيي ر وتنمي ة درجة‬
‫استعدادهم لقيادة التطوير عن اقتناع كامل ‪.‬‬

‫‪ .2‬زيادة خبرة المدراء والمشرفين واالفراد وصقلها وإتاحة الفرصة لهم‬

‫لرفع مس توياتهم وتأهيله م لوظائ ف اكثر مسؤولية لمقابلة االحتياجات‬
‫المتزايدة للتطوير ‪.‬‬

‫‪ .3‬تزويد االفراد بالمعرفة عن المبادئ واالساليب االدارية والفنية لكافة‬

‫الوظائف وتوضيح دورهم في تحقيق االهداف للشركة التي يعملون بها‪.‬‬
‫ولما كانت كل شركة ترغب في تحقيق أقصى ربح ممكن فان ذلك‬
‫ال يأتي إال عن طريق االس تخدام االمثل للموارد واالمكانيات‬
‫المتاحة ‪ ،‬وبما ان االفراد من بين الموارد واالمكانيات الالزمة‬
‫فان ه يمك ن ع ن طري ق التدري ب رف ع وتطوي ر كفاء ة العاملين‬
‫للمساهمة في تحقيق الهدف النهائي للشركة ‪.‬‬
 ‫استراتيجية التدريب‬
‫تطوي‪7‬ر وتس‪7‬ليح موظف‪7‬ي الشرك‪7‬ة بالمعرف‪7‬ة والمهارات الالزمة لنجاح‬ ‫•‬
‫الشرك‪7‬ة ف‪7‬ي أداء خدم‪7‬ة متميزة لزبائنه‪7‬ا بشك‪7‬ل يقل‪7‬ل م‪7‬ن الكلفة‬
‫ويحقق رضا الزبائن ورضا موظفي الشركة‪.‬‬
‫التركي‪7‬ز عل‪7‬ى التدري‪7‬ب الذي يهت‪7‬م بالنتائ‪7‬ج ويتواف‪7‬ق مع احتياجات‬ ‫•‬
‫العمل ويفي بمتطلبات زبائن الشركة‪.‬‬
‫تط‪7‬بيق اس‪7‬لوب التدري‪7‬ب بضمان المردود االيجاب‪7‬ي (وتجن‪7‬ب اسلوب‬ ‫•‬
‫التدريب كنشاط)‪.‬‬
‫تحقيق أهداف المسارات الوظيفية لمختلف مسمياتها في الشركة‪.‬‬ ‫•‬
‫أـهدـاف التدريب‬
 ‫‪ -1‬تطوير القدرات الفنية‬
‫تنمي‪7‬ة القدرات والمهارات لفني‪7‬ي الشرك‪7‬ة بكفاء‪7‬ة عالي‪7‬ة‬
‫وذلك من خالل التركيز على ‪:‬‬

‫‪ ‬عقد دورات تأسيسية في مختلف المجاالت الفنية‪.‬‬

‫‪ ‬عقد دورات انعاشية للحصول على كفاءة عالية‪.‬‬

‫‪ ‬عقد دورات متخصصة للمعدات واالجهزة واالنظمة‬

‫الجديدة‪.‬‬
 ‫‪ -2‬تطوير القدرات اإلدارية والمالية‬
‫‪ -1‬عق د دورات تأس يسية متخص صة ف ي االمور االدارية‬
‫والمالي ة(االدارة‪ ،‬التس ويق‪ ،‬المالي ة‪ ،‬العناي ة بالزبائن …)‬
‫وذلك لترسيخ المفاهيم االساسية لكادر الشركة‪.‬‬
‫‪ -2‬تطوي ر المعارف والمهارات والتقنيات والممارس ات االدارية‬
‫الحديث ة لدى موظفي االدارة العليا وذلك من خالل عقد ورشات‬
‫عم ل لتركيز المفاهي م االساسية وتطويرها للحصول على كفاءة‬
‫عالية من االنتاجية ‪.‬‬
‫‪ -3‬تنمية المهارات القيادية وتحليل المشكالت واتخاذ القرارات‪.‬‬
 ‫‪ -3‬التركيز على تدريب المدربين‬
‫ان معه‪7‬د التدري‪7‬ب والمدرب ه‪7‬و العنص‪7‬ر الهام ف‪7‬ي العملي‪7‬ة التدريبي‪7‬ة ولذلك‬
‫يجب ‪:‬‬
‫• تأهيل المدرب بدورات متخصصة داخلية و خارجية‬
‫• تزويد المكتبة باحدث الدوريات والمراجع والمجالت‬
‫• توفير وسائل التدريب‬
‫• ان يقدم ك‪7‬ل مدرب تقريرا ك‪7‬ل س‪7‬تة أشه‪7‬ر او س‪7‬نة عن المعلومات‬
‫الجديـــــدة ويقوم بعم‪7‬ل محاضرة عام‪7‬ة ع‪7‬ن تل‪7‬ك المعلومات ليتس‪7‬نى نقل‬
‫المعلومــــــــة الجديــدة الـــــى زمالئ‪7‬ه المدربي‪7‬ن وبالتالي يحدث تبادل‬
‫الخبرات للمدربين‬
 ‫‪ -4‬توثي‪777‬ق العالقات والتعاون مع‬
‫الجهات المحلي‪7‬ة والخارجيــة في مجال‬
‫التدريب وتبـــــــادل الخبرات‪.‬‬
‫‪ -5‬إعداد حقائب تدريبية للمواضيع‬
‫االساسية‪.‬‬
‫االـحتياـجات التدريبيـة‬
 ‫من الذي يحدد االحتياجات التدريبية ؟‬
‫الموظف‬
‫يتم تحديد واقعي‬ ‫الر‪7‬ئيس المباشر‬
‫لالحتياجات‬
‫التدريبية بواسطة‪:‬‬ ‫دائر‪7‬ة التدر‪7‬يب‬

‫ال تكتمل جهود هؤالء االفراد اال اذا كان هناك تأييد من جانب االدارة العليا‬
‫وتسهيل لمهام واقتناع بدورهم ووعي بأهمية تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫القامة التدريب على اساس سليم للوصول الى االهداف المرجوة منه ‪.‬‬
 ‫تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫ما هو االحتياج التدريبي‬
‫تحليل التنظيم‬
‫للشركة‬

‫أين االحتياج التدريبي‬

‫كفاءة وـفاـعلية‬ ‫من الذي يحتاج التدريب‬
‫التدريب‬

‫تحليل العمل‬ ‫تحليل الفرد‬

 ‫أ‪ -‬تحليل التنظيم للشركة‬
‫تقوم دائرة التدري ب هن ا بعملي ة تشخي ص للوضع‬
‫التنظيم ي الفعل ي ‪ ،‬وذل ك بدراس ة وتحلي ل العناصر‬
‫آالتية‪:‬‬
‫أهــــداف الشرك‪7‬ة ‪ ،‬بناءه‪7‬ا التنظيم‪7‬ي ‪ ،‬سياساتها ‪،‬‬
‫هيكله‪7‬ا الوظيف‪7‬ي ‪ ،‬خص‪7‬ائص القوى العامل‪7‬ة بها ‪،‬‬
‫درجات الكفاءة الستغالل الموارد المتاحة‪.‬‬
 ‫ب‪ -‬تحليل العمل‬
‫ويهدف الى تحديد نوع المهارات والمعلومات واالتجاهات‬
‫المطلوب ة التمام العم ل والمعايير التي تقاس بها درجة‬
‫تحصيل الفرد لهذه المتطلبات ويتم ذلك بدراسة وتحليل‬
‫مجموعة من العناصر هي ‪:‬‬
‫الوص‪7‬ف الوظيف‪7‬ي المعمول ب‪7‬ه‪ ،‬مواص‪7‬فات شاغ‪7‬ل الوظيفة‪،‬‬
‫اهداف الوظيف‪77‬ة‪ ،‬مجاالت النتائج ومعدالت االداء ‪،‬‬
‫التغيرات او التعديالت التي تطرأ على هذه العناصر‪.‬‬
 ‫ج‪ -‬تحليل الفرد‬
‫ويهدف الى التعرف على نوع المعلومات والمهارات‬
‫واالتجاهات التي تلزم شاغل الوظيفة لكي يطور اداءه‬
‫ويرفع إنتاجيته‪.‬‬
 ‫بعض مشكالت تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫‪ .1‬تعج‪7‬ل تنفي‪7‬ذ ال‪7‬برنامج التدريبي‪7‬ة‪ ،‬فال يس‪7‬مح الوق‪7‬ت باالنتظار لتحديد االحتياجات‬
‫الفعلية‪.‬‬
‫‪ .2‬االهتمام بالكم دون الكيف في البرامج التدريبية‬
‫‪ .3‬عدم اهتمام االدارة بأهمية تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫‪ .4‬تكرار نفس البرامج التدريبية في كثير من الخطط التدريبية‪.‬‬
‫‪ .5‬االحتياجات التدريبي‪7‬ة الت‪7‬ي يت‪7‬م تحديده‪7‬ا ال توضع ف‪7‬ي شك‪7‬ل أهداف تدريبية محدودة‪7‬‬
‫( في صيغة كمية وزمنية ونوعية)‪.‬‬
‫‪ .6‬اعتقاد مسئولي التدريب بصعوبة جمع المعلومات وتحليلها‬
‫‪ .7‬عدم القدرة عل‪7‬ى التفرق‪7‬ة بي‪7‬ن المشكل‪7‬ة التدريبي‪7‬ة وغيره‪7‬ا من المشكالت فماذا‬
‫يجدي التدريب مثال عند موظف في وظيفة ال تتناسب مع مؤهلة او تخصصه‪.‬‬
‫‪ .8‬عدم اهتما م بعض الموظفين بالبرامج التدريبية‪.‬‬
 ‫تنفيذ العملية التدريبية‬
‫يج‪7‬ب التأك‪7‬د م‪7‬ن ان الخط‪7‬ط ق‪7‬د ت‪7‬م وضعه‪7‬ا موض‪7‬ع التنفي‪7‬ذ ويجب‬
‫التركيز على العوامل التالية ‪:‬‬

‫أ‪ .‬المدربون ‪ :‬تدريب المدربين على اساليب التدريب واعدادهم‬

‫االعداد الالزم للقيام بالتدريب ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوثي‪7‬ق والتس‪7‬جيل ‪ :‬من خالل برامج كمبيوتر معدة خصيصا‬
‫لهذه الغاي ة وعم ل بطاق ة لك ل موظ ف ت بين الدورات التي‬
‫حضرها والدورات المقرر حضورها‪.‬‬
 ‫وضع الخطط التدريبية (تخطيط التدريب)‬
‫عن‪7‬د وض‪7‬ع الخط‪7‬ط للتدري‪7‬ب يج‪7‬ب التفكي‪7‬ر ف‪7‬ي المراح‪7‬ل الالحق‪7‬ة (تنفي‪7‬ذ وتقيي‪7‬م فعالي‪7‬ة التدري‪7‬ب) وم‪7‬ن النقاط‬
‫الهامة هنا‪:‬‬
‫‪ -1‬تسمية االفراد الذين سيتم تدريبهم‬
‫‪ -2‬تحديد نوع التدريب المطلوب إعطاؤه‪.‬‬
‫س وف يظه ر تحدي د االحتياجات التدريبي ة فيم ا اذا كان ت االولوي ة س تعطى للتدري ب التأس يسي التدري ب‬
‫المتخصص المتقدم أو تدريب إنعاشي أو إعادة التدريب …‪.‬الخ‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد المكان الذي سيتم التدريب فيه‬
‫‪ -4‬تحديد مدة التدريب‬
‫‪ -5‬تصميم البرامج والدورات‬
‫‪ -6‬االهتمام بالوسائل التعليمية‬
‫‪ -7‬تكلفة التدريب‬
‫إن حساب تكلفة التدريب المتوقعة ومقارنتها مع العائد قد تكون من اصعب االمور في العملية التدريبية‬
‫حيث ال يوجد مردود مادي مباشر يمكن قياسه‪.‬‬
‫( القاعدة هنا ان ندرب بناء على احتياجات محددة ولتحقيق أهداف معينة)‪.‬‬
‫تقييم التدريب‬
‫لتقيي‪7‬م عملي‪7‬ة تهدف ال‪7‬ى قياس فاعلي‪7‬ة وكفاء‪7‬ة الخط‪7‬ة التدريبية‬
‫ومقدار تحقيقه‪7‬ا لالهداف المقررة وابراز نواح‪7‬ي القوة والضعف‬
‫فيها من خالل ‪:‬‬
‫‪ -1‬تقييم كفاءة خطوات العملية التدريبية‬
‫يت‪7‬م التأك‪7‬د م‪7‬ن انجاز ال‪7‬برنامج التدري‪7‬بي وهذا يشم‪7‬ل تقيي‪7‬م تحديد االحتياجات‬
‫التدريبي‪7‬ة ‪ ،‬تقيي‪7‬م تص‪7‬ميم ال‪7‬برنامج ‪ ،‬تقيي‪7‬م كفاءة المدرب ‪ ،‬تقيي‪7‬م تعلم المتدرب‪،‬‬
‫تقييم وسائل التدريب ‪.‬‬
‫‪ -2‬تقييم تحقيق أهداف التدريب التطبيقية‬
‫التأك‪7‬د م‪7‬ن نق‪7‬ل اث‪7‬ر التدري‪7‬ب ( المهارات ‪ ،‬المعارف ‪ ،‬الس‪7‬لوك) إل‪7‬ى واق‪7‬ع العمل‬
‫واس‪7‬تخدام تل‪7‬ك المعطيات ف‪7‬ي تحس‪7‬ين أداء الموظ‪7‬ف وبالتال‪7‬ي رف‪7‬ع كفاءة اداء‬
‫الشركة بوجه عام ‪.‬‬
‫مراــحل عملية تقييم التدريب‬
 ‫أ‪ -‬مرحلة ما قبل التدريب‬
‫أ‪ -‬مرحلة ما قبل التدريب‬
‫وتتمث ل هذه المرحل ة ف ي تقيي م تحدي د االحتياجات التدريبية ‪،‬‬
‫وتص ميم ال برنامج التدري بي‪ .‬وهن ا تقوم دائرة للتدريب‬
‫بإخضاع تحديد االحتياجات التدريبية الى تحليل للتأكد من‬
‫الحاج ة الفعلي ة للتدري ب والتأك د من ارتباط االحتياجات‬
‫التدريبية باهداف وسياسات الشركة ومحاولة التنب ؤ بعوائد‬
‫التدريب على الشركة والوظيفة والموظف ‪ ،‬كذلك يتم خالل‬
‫هذه المرحلة اختيار البرنامج المناسب او تصميم البرنامج او‬
‫البرامج المناسبة الحتياجات الشركة التدريبية‪.‬‬
 ‫ب‪ -‬مرحلة أثناء التدريب‬
‫تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خالل‪:‬‬
‫‪ -1‬تقيي م خطوات تنفي ذ ال برنامج التدري بي ويشم ل تقيي م الوس ائل المس تخدمة ف ي التدري ب ‪ ،‬الوق ت‬
‫المخصص للتدريب وتوزيعه ‪ ،‬الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من‬
‫توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له ‪ ،‬وفي حال وجود أي خلل في تنفيذ الخطة‬
‫فان التقييم يساعد على تصحيح مسار البرنامج‪.‬‬
‫‪ -2‬تقيي م أداء المدرب والمتدرب خالل تنفي ذ ال برنامج ‪ ،‬ويشم ل هذا قياس تحص يل واداء المتدربي ن‬
‫ومعرف ة مدى تجاوبه م م ع المعارف والمهارات الت ي يقدمه ا ومدى ارتباطه ا بالمهام والواجبات‬
‫ف ي ميدان العم ل ‪ .‬وهن ا يأت ي دور التقيي م لتص حيح مس ار ال برنامج لم ا يتالء م م ع متطلبات‬
‫وقدرات المتدربين ‪.‬‬
‫كم ا يت م ف ي هذه المرحل ة تقيي م أداء وقدرات المدرب ‪ .‬ذل ك ان المدرب الذي ه و دون المس توى‬
‫المطلوب أوال تتوفر لديه المهارات المطلوبة لتنفيذ البرنامج سيؤدي الى فشل البرنامج في تزويد‬
‫المتدربي ن بمهارات العم ل المطلوب ة حت ى م ع وجود أفض ل الخط ط واالمكانيات والوس ائل‬
‫وأجهزة التدريب ‪.‬‬
‫ولع ل م ن فوائ د تقيي م المدرب وض ع معايي ر الختيار المدربي ن مس تقبال ووض ع معايي ر اختياره م‪،‬‬
‫اضافة الى الفائدة آالتية وهي انقاذ البرنامج من الفشل واستبدال مدرب بآخر اكثر قدرة ‪.‬‬
 ‫ج‪ -‬مرحلة ما بعد التدريب‬
‫وتركز هذه المرحلة على نوعين من التقييم هما ‪-:‬‬
‫‪ -1‬تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج‬
‫وهن ا يقوم المتدربون بتقييم ال برنامج التدريبي ويشمل هذا التقييم أهداف البرنامج ‪ ،‬مواضيع‬
‫التدريب ‪ ،‬وسائل التدريب ‪ ،‬الطرق المستخدمة في التدريب ‪ ،‬وقت البرنامج‪ ،‬مدة البرنامج ‪،‬‬
‫قاعات التدريب‪ ،‬قدرات المدرب وغيرها ‪.‬‬
‫ويعتبر هذا العامل عامل رئيسي في وضع تصورات واستراتيجيات التدريب واتخاذ قرارات التغيير ‪،‬‬
‫ذلك ان المتدرب هو المستهدف االول من العملية التدريبية وبالتالي فان مالحظاته واحكامه تعتبر‬
‫م ن المدخالت الضروري ة ف ي تقيي م ال برنامج التدربي ى ‪ ،‬هذا م ع مالحظ ة موضوعي ة تقييم‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫‪ -2‬تقييم أثر التدريب‬
‫يعتبر هذا الجزء من تقييم ما بعد التدريب الهدف النهائي لعملية التقييم ‪ ،‬حيث إن هدف التدريب رفع‬
‫كفاءة العاملين وبالتالي زيادة وتطوير مخرجات الشركة ‪.‬‬
‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪ ‬أهداف البرنامج التدريبي‬

‫‪ ‬محتويات البرنامج‬
‫‪‬أساليب ومعدات التدريب‬
‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬

‫‪‬المتدربون‬
‫‪‬المدربون‬
‫‪ ‬ميزانية البرنامج‬

‫‪ ‬منسق البرنامج‬
 ‫الخالصــة‬
‫لك‪7‬ي تتمك‪7‬ن دائرة التدري‪7‬ب م‪7‬ن تحقي‪7‬ق االهداف وكذل‪7‬ك م‪7‬ن تحدي‪7‬د االحتياجات التدريبي‪7‬ة‬
‫بشكل صحيح وموقوت فان ذلك يتطلب ‪:‬‬
‫‪ . 1‬معرفة الدائرة لخطط الشركة المستقبلية (الخدمات الجديدة التي تنوي الشركة تقديمها)‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديث المختبرات المستمرة ‪.‬‬
‫‪ .3‬التركيز على تدريب المدربين ‪.‬‬
‫‪ .4‬السماح باستقطاب محاضرين من خارج الشركة لعقد دورات وورش عمل ف ي دائرة‬
‫التدريب(في المواضيع االدارية والمالية بشكل خاص)‪.‬‬
‫‪ .5‬رفد الدائرة بموظفين (قسم تخطيط التدريب بشكل خاص)‪.‬‬