‫ورقة عمل‬

‫قياس العائد من التدريب‬

‫التطورات الحديثة‬

‫د ‪ .‬ناصر العامري‬
‫مستشار في التدريب‬

‫ملتقى التدريب العاشر‬

‫‪1433 /6 / 28‬هـ‬
‫‪2012 / 5 / 19‬م‬

‫في الجمعية العلمية السعودية للتدريب وتطوير الموارد البشرية‬

‫في عمادة المركز الجامعي لخدمة المجتمع والتعليم المستمر‬
‫جامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية‬
 ‫لماذا قياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫يعتبر التدريب من المجاالت التي تحتاج مصروفات كبيرة جدا لذا من‬
‫األهمية أن يتم معاملة التدريب كاستثمار طويل المدى للمؤسسات سواء‬
‫على مستوى القطاع العام أو الخاص وحتى يمكن حساب هذا االستثمار‬
‫وقياسه ومتابعته البد من وضع نظام لذلك أيضا من األسباب التي تجعلنا‬
‫نفكر في قياس العائد هو أنه في بعض المؤسسات يتم معاملة التدريب‬
‫كمجال مؤقت وطارئ أو حسب الطفرة المالية فعندما تكون هناك زيادة‬
‫أرباح وطفرة مالية يتم الصرف بسخاء على التدريب وعندما تقل األرباح‬
‫ويكون هناك تقشف أول ما يبدأ به التدريب كتقليل للمصروفات من اجل‬
‫ذلك يجب أن يكون هناك نظام شامل للقياس ‪.‬‬

‫مفهوم قياس العائد على التدريب‬

‫قياس فاعلية التدريب يعنى التعرف على مدى التأثير الذي أحدثه التدريب‬
‫على المشاركين في البرنامج التدريبي من خالل عملية قياس موضوعية‬
‫لهذا األثر لمجموعة المهارات والقدرات والمعارف والعادات الجديدة‬
‫والاتجاهات والتغير في السلوك وتأثير ذلك على العمل وكذلك التطوير‬
‫الذي أحدثه هذا التدريب على أداء المشاركين ‪.‬‬

‫أسباب أهمية قياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫من الممكن حصر األسباب في النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ سهولة متابعة التدريب وتقييمه ‪.‬‬
 ‫فعندما يكون هناك نظام للقياس يكون هناك متابعة للدورات التي نفذت‬
‫والتي لم تنفذ والدورات التي حققت نتائج مميزة والدورات التي كانت‬
‫نتائجها ضعيفة او دون المستوى المطلوب وتقديم تقرير عن أسباب‬
‫التدني ومعالجته وعدم تكراره ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ضبط جودة التدريب وتحسينه ‪.‬‬

‫بوجود نظام لقياس العائد سيكون هناك ضبط لجودة التدريب وتنفيذ خطة‬
‫التدريب على أكمل وجه أيضا سيساعد في تحسين جودته ‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ربط التدريب بأهداف المؤسسة ‪.‬‬

‫وذلك أن تحقق خطة التدريب األهداف التي تطمح المؤسسة إلى تحقيقها‬
‫ومن األمثلة على ذلك ترغب المؤسسة في التحول إلى التعامالت‬
‫االلكترونية واالستغناء عن الورق فيجب أن يكون هناك دورات في‬
‫التعامالت االلكترونية ولن يتم التحقق من هذا الهدف اال بوجود نظام‬
‫لقياس العائد من التدريب ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ مبرر للمصروفات الكبيرة في التدريب ‪.‬‬

‫فالتدريب كما هو معروف مكلف ولن نستطيع التبرير عن هذه التكاليف‬
‫وأهميتها إال من خالل تقديم تقارير عن العائد من هذه المصروفات سواء‬
‫من الناحية المادية أو الحسية من حيث تحسن اإلنتاج وتقليل المعيب‬
‫وزيادة الرضا الوظيفي وانخفاض الدوران الوظيفي‬

‫شروط لنجاح قياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫قبل التفكير في الطريقة أو المقياس الذي سيستخدم في قياس العائد على‬

‫التدريب ال بد من توافر شروط معينة بتوافر اغلبها أو كلها نستطيع أن نبدأ‬
‫في قياس العائد على التدريب ونقول أن هناك عائد وهي ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ وضوح الرؤية والرسالة واألهداف الخاصة بالمنظمة ‪.‬‬

‫إذا لم يكن هناك رؤية وأهداف واضحة للمؤسسة فلن يكون هناك نجاح للتدريب‬
‫ألنه بيكون هناك اجتهادات شخصيةـ وليست مبنية على أسس صحيحة وعندما‬
‫نفكر في قياس هذه االجتهادات فسيكون هناك صعوبات كبيرة في ذلك فال بد من‬
 ‫توفر رؤيةـ ورسالة وأهداف للمؤسسة وتكون منشورة للجميع حتى يعملون‬
‫على تحقيقها ومن سبل تحقيقها التدريب ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ توافر الدعم الكامل من اإلدارة العليا ‪.‬‬

‫لن ينجح التدريب إال بدعم اإلدارة العليا من حيث الدعم المادي بتخصيص‬
‫ميزانيةـ كافية للتدريب وفق االحتياجات الفعلية ودعم معنوي من خالل تشجيع‬
‫الموظفين وتكريمهم من اإلدارة العليا ‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ وجود اإلدارة القادرة على إدارة العملية التدريبية ‪.‬‬

‫فاقد الشي ال يعطيه فلن يكون هناك تدريب وال قياس عائد عليه إال بوجود إدارة‬
‫متخصصةـ ذات خبرة وبدون ذلك من الصعب جدا قياس العائد على التدريب أو‬
‫حتى تخطيط الدورات وتنفيذها بالشكل الصحيح ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ وجود اللوائح واألنظمة التي تحكم التدريب و تنظمه‪.‬‬

‫قبل البدء في التدريب ال بد وجود نظام شامل إلدارة التدريب من حيث ترشيحـ‬
‫الدورات وتنظيم العمل ‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ تحديد االحتياجات التدريبية وفق األسس العلمية الصحيحة ‪.‬‬

‫كما هو معروف تحديد االحتياجات التدريبية هي أن يحصل كل موظف على‬
‫الدورة التي تناسبهـ وتحسن من عمله ولن يتم ذلك إال من خالل تحديد االحتياجات‬
‫التدريبية بشكل علمي صحيح وإال سيكون التدريب هدر مالي ‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ وجود خطة تدريبية تنفيذية لجميع االحتياجات التدريبية ‪.‬‬

‫من الصعب أن يكون هناك متابعة صحيحة للعملية التدريبيةـ إال بوجود خطة‬
‫تحتوي جميع الدورات التي سيتم تنفيذها وتكون مثال على سنه كاملة ومن خالل‬
‫هذه الخطة سيكون هناك متابعة دقيقة للدورات المنفذة والدورات المؤجلة ومن‬
‫خالل هذه الخطة سيكون هناك مؤشرات من خاللها نقيس نجاح التدريب والعائد‬
‫على التدريب ‪.‬‬

‫‪ 7‬ـ توافق الحقائب التدريبية مع االحتياجات التدريبية حسب الخطة ‪.‬‬

‫عند تنفيذ الدورات التدريبية ال بد من توافق الحقائب التدريبيةـ مع االحتياجات‬
‫التي تم وضعها فمثال هناك احتياج تدريبيـ في استخدام الحاسب في التقارير‬
‫المالية فال بد أن تحتوي الحقيبة على نماذج وان تكون الحقيبة تغطي الوقت‬
‫المطلوب للدورة وال تكون أكثر من الوقت او اقل منهـ وان تغطي األهداف‬
‫المرسومةـ ‪.‬‬
 ‫‪ 8‬ـ اختيار مدربين ذوي خبرة وكفاءة عالية ‪.‬‬
‫المدرب من عناصر العملية التدريبية األساسية ولن يكون هناك تدريب حقيقي إال‬
‫بوجود مدرب مميز ذا خبره في مجاله لديه قدرة على إيصال المعلومات ومن‬
‫الممكن التعرف على ذلك من خالل االستفسار عن من سبق أن قدم لهم دورات‬
‫أيضا من خالل السيرة الذاتية الخاصة بالمدرب أيضا من خالل مشاهدة مقاطع‬
‫فيديو سابقة للمدرب ‪.‬‬

‫‪ 9‬ـ اختيار الوقت المناسب للتنفيذ ‪.‬‬

‫وقت تنفيذ التدريب يشكل أهمية كبيرة فالدورات التي تنفذ في الصباح افضل بكثير‬
‫من الدورات التي تنفذ في المساء ألن االستيعاب يكون أقل ‪.‬‬

‫‪ 10‬ـ توافر المكان المناسب المجهز بجميع األدوات والمواد المساندة‬

‫للتدريب‬
‫مكان التدريب من عناصر العملية التدريبيةـ األساسية وال بد من توفر مكان‬
‫مجهز من حيث الكراسي والتكييف واإلضاءة وتوفر جميع المستلزمات الخاصة‬
‫بالقاعة ‪.‬‬

‫‪ 11‬ـ الرضا الوظيفي لدى الموظفين ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي من العوامل المهمة في قياس العائد من التدريب فعدم وجود‬
‫الرضا الوظيفي سيؤدي إلى ان التدريب سيكون عامل مساعد لالستقاالت‬
‫فالموظف يحصل على الدورات حتى يبحث عن فرص افضل خارج المؤسسةـ‬
‫والرضا الوظيفي يتم قياسه من خالل استمارة مخصصةـ لذلك ‪.‬‬

‫‪ 12‬ـ توافر دليالً كامال وحديثا لألوصاف الوظيفية ‪.‬‬

‫الوصف الوظيفي من الشروط المهمة لعملية تحديد االحتياجات التدريبيةـ وبدون‬
‫وجوده لن نستطيع تحديد االحتياجات التدريبية بشكل صحيح ألنه من الطرق‬
‫المهمة في تحديد االحتياجات ‪.‬‬

‫‪ 13‬ـ توافر نظاما ً كامالً لتقويم األداء ‪.‬‬

‫نظام تقويم األداء مهم جدا لقياس أداء الموظفين ومعرفة نقاط الضعف والقوة‬
‫لديهم ومن خالله يتم تحديد االحتياجات التدريبية وبدون وجوده سيكون هناك خلل‬
‫وضعف في عملية تحديد االحتياجات التدريبيةـ ‪.‬‬

‫‪ 14‬ـ وجود نظام صارم ومحدد ومحدث للجودة ‪.‬‬

 ‫التدريب والجودة وجهان لعملة واحدة ولن يكون هناك تدريب ذا عائد إال‬
‫بوجود نظام جودة لذا قبل البدء في التدريب وقياسه ال بد من توفر نظام‬
‫الجودة ومن األنظمة التي من الممكن تطبيقها نظام االيزو والجودة الشاملة ‪.‬‬

‫مراحل الهيئة األمريكية لتقييم التدريب ‪:‬‬

‫* قبل التدريب ‪.‬‬

‫* أثناء التدريب ‪.‬‬
‫* بعد التدريب ‪.‬‬
 ‫قبل التدريب ويتم من خالل ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬قياس موضوعية أهداف التدريب وصياغتها بطريقة صحيحة‪.‬‬

‫‪ -2‬قياس كفاية و دقة و حداثة المعلومات المستخدمة في تصميم البرنامج‬
‫التدريبي ‪.‬‬
‫‪ -3‬قياس إلى أي مدى تم استخدام األسس المناسبة لتحديد وتحليل‬
‫االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪-4‬قياس إلى أي مدى تم تصميم البرنامج التدريبي بكفاءة‬
‫وفاعلية( مكوناته من حيث الشمول والتوازن و التناسب ‪ -‬و جدولته بما‬
‫يتناسب و األهمية النسبية لمكوناته)‪.‬‬
‫‪ -5‬قياس مدى سالمة ترشيح المتدربين طبقا للمعايير الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -6‬قياس مدى دقة اختيار المدربين المتخصصين‪.‬‬
‫‪ – 7‬قياس مدى كفاءة التجهيزات والمعدات والمكان والمشروبات‬
‫والمأكوالت التي تقدم في فترات الراحة‪.‬‬

‫أثناء التدريب ويتم من خالل ما يلي ‪:‬‬

 ‫‪ 1‬ـ التأكد من مدى استيعاب المشاركين لموضوعات البرنامج‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ التأكد من المشاركة الفعلية والموضوعية للحضور‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ التأكد من التسلسل المنطقي لموضوعات البرنامج وااللتزام بالمواد‬
‫التدريبية الموضوعة ‪.‬‬
‫‪4‬ـ التأكد من االستخدام األمثل للوقت والتوزيع الحقيقي لموضوعات‬
‫البرنامج على الوقت المتاح ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ التأكد من تحقيق البرنامج ألهداف االحتياجات التدريبية التي تم‬
‫تحديدها مسبقا‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ التأكد من مستوى التقدم في أداء ومهارة المشاركين أثناء البرنامج‬
‫‪ 7‬ـ التأكد من حل أية مشكالت قد تطرأ أثناء البرنامج ‪.‬‬
‫‪ 8‬ـ التأكد من مستوى الخدمات التدريبية واإلعاشة والشئون اإلدارية أثناء‬
‫البرنامج‪.‬‬
‫‪ 9‬ـ مدى استخدام الوسائل التدريبية المساعدة ‪.‬‬
‫‪ 10‬ـ مدى تغطية جميع الموضوعات التي من المقرر تغطيتها ‪.‬‬
‫‪ 11‬ـ مستوى أداء المدربين والتعرف على آراء المتدربين وردود أفعالهم‬
‫حيال البرنامج ‪.‬‬
‫‪ 12‬مستوى أداء المشرفين على البرنامج‪.‬‬
‫‪ 13‬ـ مدى مناسبة توزيع موضوعات البرنامج على جدوله الزمني ‪.‬‬
‫‪ 14‬ـ مدى تغطية ما عرض في البرنامج للاحتياجات التدريبية للمتدربين‪.‬‬
‫‪ 15‬ـ قياس مدى التعلم الذي تم خالل البرنامج‪.‬‬

‫بعد التدريب ويتم من خالل ما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ المستوى الذي حققه المتدربين بسبب التدريب‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ قياس فاعلية التدريب واألثر الذي تحقق عند التطبيق والتغير في‬
‫سلوكيات المتدربين بسبب البرنامج ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ قياس العائد على االستثمارات التدريبية التي حدثت ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ قياس النتائج على مستوى المؤسسة ككل‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ قياس العائد على االستثمارات التدريبية التي حدثت ‪.‬‬

‫نموذج كرك باترك لقياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ نموذج كرك باترك ‪Kirk Patrick‬‬

‫لقياس العائد على التدريب‬
 ‫التعريف بكرك باترك‬
‫هو ( دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) ولقد ابتكر‬
‫منهج قياس العائد على التدريب عام ‪ ،1959‬وما زال هذا المنهج هو‬
‫الوحيد الصالح إلى اآلن واقتصرت االجتهادات بعد ذلك على اإلضافة إليه‬
‫دون استبداله ‪.‬‬

‫المراحل األربع لقياس العائد من التدريب لكالرك باترك ‪:‬‬

‫‪Reaction‬‬ ‫قياس ردود الفعل‬

‫‪Learning‬‬ ‫قياس التعلمـ‬
‫‪Behavior‬‬ ‫قياس السلوك‬
‫‪Result‬‬ ‫قياس النتائج عموما‬

‫‪ 1‬ـ ردة الفعل ‪.‬‬

‫وهي تعنى مدى استجابة المتدربين وإعجابهم بالبرنامجـ وهل خرجوا سعداء من‬
‫البرنامج؟ ‪.‬‬
‫ويتم قياسها من خالل استبيان يقيس التالي ‪:‬‬
‫* المادة التدريبية ‪.‬‬
‫* المدرب ‪.‬‬
‫* المكان وتوفر خدمات الضيافة ‪.‬‬
‫* مناسبة الوقت للتدريب ‪.‬‬
‫* المشاركة وإثراء الحوار ‪.‬‬
‫* التنوع في أساليب التدريب ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ التعلم ‪.‬‬

‫ما هي المعارف التي اكتسبها المتدرب (( نظريات ‪ ،‬حقائق ‪ ،‬تقنيات ))‬
‫وهل تعلم المتدرب ما كان مستهدفا من البرنامج ‪.‬‬
‫ويتم قياس ذلك من خالل استبيان يقيس التعلم لدى المتدرب من خالل‬
‫المتدرب نفسه ورئيسه المباشر ‪.‬‬
‫‪3‬ـ السلوك‬
‫هل حدث تغيير في هذه النواحي بعد االنتهاء من التدريب ؟‬
‫وهل التغيير حدث نتيجة المشاركة في فعاليات التدريب ؟‬
‫(( بالنسبة لمستوى التعلم والسلوك يجب األخذ في االعتبار أن‬
‫يكون هناك وقت كافي بعد الدورة التدريبية للقياس وأفضل أن تكون ثالثة‬
‫أشهر )) ‪.‬‬
 ‫‪ 4‬ـ النتائج‬
‫من خالل النقاط التالية للدورات الفنية ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ انخفاض أو ارتفاع إصابات العمل ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ انخفاض أو ارتفاع اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ انخفاض أو ارتفاع جودة اإلنتاج عن طريق زيادة أو انخفاض‬
‫الوحدات المعيبة ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ انخفاض أو ارتفاع تعطل مكائن اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ انخفاض أو ارتفاع استهالك المواد األولية لإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ انخفاض أو ارتفاع ساعات العمل ‪.‬‬

‫من خالل النقاط التالية للدورات اإلدارية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ االختبارات ما قبل وما بعد التدريب ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ االستبياناتـ التي توزع على الموظفين بعد نهاية الدورة‬
‫والرئيس المباشر ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ االستبياناتـ التي توزع على الموظف والرئيس المباشر بعد‬
‫فترة من الزمن‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ انخفاض معدالت شكاوى العمالء ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ تقليل الدوران الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ تقليل جزاءات العمل ‪.‬‬
‫‪ 7‬ـ زيادة الرضا الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ 8‬ـ تقليل أخطاء الموظفين ‪.‬‬
‫‪ 9‬ـ زيادة إنتاج الموظفين في الوظائف اإلدارية ‪.‬‬

‫(( بالنسبة لقياس النتائج يجب أن يؤخذ في االعتبار أن يكون هناك‬

‫وقت كافي للقياس وأفضل أن تكون من ستة أشهر إلى سنة ))‬
 ‫التحديثات التي تمت على نموذج كرك باترك نموذج جاك وباتيـ‬
‫فليبس (عملية تكلفة العائد) أو المستويات الخمسة في قياس العائد‬
‫‪:‬‬

‫قام الدكتور جاك فيلبس وزوجته الدكتورة باتي فيلبس ‪Drs. Jack and‬‬
‫‪ Patti Phillips‬بتطوير نموذج عملية تقييم التدريب خالل األعوام‬
‫‪ 1982‬و‪ 1996‬اعتمادا على نموذج المستويات األربعة بحيث أضافا‬
‫مستوى خامسا يمثل مستوى حساب (عائد تكلفة التدريب )‪ ،‬ويستخدم هذا‬
‫النموذج حاليا على المستوى العالمي‪ ,‬كما تم اعتماده في الجمعية‬
‫األمريكية للتدريب والتطوير ‪.ASTD‬‬
‫وهذا يتم حسابه بالشكل التالي ‪:‬‬
‫العائد على االستثمار في التدريب = ( العائد من التدريب – تكلفة التدريب‬
‫) ‪ /‬تكلفة التدريب‬
 ‫المراجع‬

‫‪ 1‬ـ كتاب أوقف التدريب فورا د ناصر العامري ‪ .‬الطبعة الثانية ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ الجمعية األمريكية للتدريب ‪.‬‬