‫المـقـدمـة‬

‫يوضح لنا هذا الدليل الكيفية التي تدار من خاللها االنشطة التدريبية وكذلك تحديد احتياجات المنظمة لنوع البرامج التدريبية الى جانب‬
‫تجهيز المدربين وإعدادهم لتنفيذ الدورات ال تدريبية في مختلف مجاالت العمل التنموي ولكافة مستويات وأنواع التدريب‪ .‬ويركز بشكل‬
‫خاص على الترتيبات الفنية واإلدارية المتعلقة بتدريب المدربين بما يؤهلهم للقيام بعمليات التدريب مع مختلف الفئات المستهدفة‪.‬‬

‫حصلة للعديد من الخبرات والتجارب التي تم تبنِّيها وتطبيقها من خالل آلية عمل برنامج تنمية المجتمعات‬ ‫محتوى هذا الدليل هو ُم ِّ‬
‫المحلية في عدد من المناطق والبيئات المختلفة بالجمهورية اليمنية‪ .‬وعليه فإن هذا الدليل يُعتبر أداة فاعلة قابلة للتطبيق العملي في‬
‫المجتمعات المشابهة أو في إطار برامج التنمية المجتمعية القاعدية بشكل عام‪.‬‬

‫من الذي يستخدم هذا الدليل؟‬

‫هذا الدليل تم تصميمه بحيث يتم استخدامه في تنظيم دورات و برامج التدريب في إطار برامج ومشروعات التنمية القاعدية في مختلف‬
‫تطبيقاتها‪ ،‬ومن ث َّم فإنه يستهدف بشكل أساسي المدربين إضافة إلى المعنيين بتنظيم األنشطة التدريبية‪.‬‬

‫تبويب محتوى الدليل‪:‬‬

‫تم توزيع محتوى الدليل في خمسة أجزاء على النحو التالي‪.‬‬

‫الفصل االول‪ :‬ادارة و تحديد االحتياجات و النشاطات التدريبية‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجزء األول‪ :‬مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال والتدريب وأنواع وأشكال التدريب‬

‫الجزء الثاني‪ :‬دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬

‫الجزء الثالث‪ :‬معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات التدريبية وأجهزة العرض‬

‫الجزء الرابع‪ :‬أساليب التدريب‪ :‬ويتناول أساليب التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها‬

‫الجزء الخامس‪ :‬تخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويشمل التخطيط اإلداري والمكتبي وتنظيم التدريب‬

‫الفصل االول‪:‬‬

‫ادارة و تحديد االحتياجات و النشاطات التدريبية‬

‫مقدمة ‪:‬‬

‫السدءي وراق تح يد‬ ‫المظممدةو ومدظن تاده افهددا‬ ‫أن مسألة التدريب في الوقت الحاضر ترتبط أساسا ً بأهددا‬
‫التغيير والتطوير المستمر لمواكبة التطورات السريءة في عالمظدا هد ا مدن داله ااهتمداع بالءظردر الرييسدي فدي المظممدة‬
‫وهع اففدراد باعتبدارهع افداا العاعادة أن لدع تكدن الحاسدمة فدي عمايدات التغييدر والتطدوير أأأ وهكد ا أردبا تغييدر اففدراد‬
‫وتوجههع (تظميتهع) شرطا ً جوهريا ً من شروط ظجاح اإلداراأ وهظا تكمن أهمية أظشطة تظميدة المدوارد البشدرية والتدي يءتبدر‬
‫التدريب ركظا أساسية فيهاأ‬
‫تعرض أهمية أظشدطة التددريب كوسدياة لتظميدة ال دوا الءامادةو اهتمامدا اردا ً بد دارا هد ي افظشدطة حيد تدرتبط‬
‫بشكه مباشر بظجاح اإلدارات ليس في توفير الكوادر المطاوبة فحسب به في كعاقتها باست داع الطاقات المتاحة أيضاًأ‬

‫" فدالت طيط السددايع والتددريب المسددتمر لا ددو الءامدة مددن الء وبددات افساسدية التددي تتيددد مدن فاعايددة التظميمددات‬
‫اادارية ويتيد من قدرتها عاى مجابهة مشكالت تظمية ال وا الءامة(‪)1‬أ‬

‫أن وعيظا بالسابيات الظاجمة عن عدع وجود سياسات تدريبية لمؤسساتظا اظءكست بشكه مءوقدات تتحددا عمايدات‬
‫التطددوير اإلدار وتءرقدده طددط التظميددة ااداريددة وبالتددالي ططظددا التظمويددة عمومددا أأأ يدددفءظا لاولددو فددي محاولددة جديدددا‬
‫لمءالجدة جاظدب أساسددي ومهدع مددن وميعدة الت طديط لدظشددطة التدريبيدة وهددو كيعيدة تحديدد ااحتياجددات التدريبيدة باعتبارهددا‬
‫الظشدداط التدددريبي وبالتددالي رسددع السياسددات التدريبيددةأ وهد ا مددا ظءتبددري هدددفا ً أساسدديا ً لهد ا‬ ‫مؤشددرات أساسددية لتحديددد أهدددا‬
‫البح أ‬

‫يرتبط الحدي عن تحديد ااحتياجات التدريبية أساسا بمعهومظا لاتدريب و فايس من السدهه التطدرل لالحتياجدات‬
‫مءيظة لد يمكدن أن تبظدي‬ ‫التدريبي دون تحديد واضا لام رو د بالتدريبو كما أن الحاجات لاتدريب ا بد أن ترتبط بأهدا‬
‫عايها مؤشرات أساسية ل طط التدريبو وبالتالي فأن التدريب كظشاط واسع ومء د ا بد أن يتشدءب وفد أهدافد الم تاعدةو‬
‫وهك ا فدأن تحديدد أظدوال التددريب ضدرورا امدة لت ريدر افسداليب التدريبيدة التدي يظبغدي الت طيطدي اعتمادهدا فدي تح يد‬
‫التدريبيةأ وب له سيضع ه ا البح الع رات التالية‪:‬‬ ‫افهدا‬

‫معهوع التدريب وأهداف أ‬ ‫‪-‬‬

‫أهمية تحديد ااحتياجات التدريبية أ‬ ‫‪-‬‬
‫ـــــــــــــــ‬

‫* مدرس في كلية اإلدارة واالقتصاد بجامعة الموصل‪ ،‬العراق‪.‬‬

‫** مدرس مساعد في كلية اإلدارة واالقتصاد ‪ ،‬العراق‪.‬‬

 ‫التدريبية أ‬ ‫ااحتياجات التدريبية وافهدا‬ ‫‪-‬‬
‫أظوال ااحتياجات التدريبية أ‬ ‫‪-‬‬
‫أسس تحديد ااحتياجات التدريبية أ‬ ‫‪-‬‬
‫ال الرة والم ترحات أ‬ ‫‪-‬‬

‫مفهوم التدريب وأهدافه‬

‫ا يتح د اظتمدداق العددرد لامظممددة بمجددرد التءيددين فددي دحدددا ومايعهددا كدددور ضددمن مجموعددة أدوار أأأ فالشددءور‬
‫بااظتماق لاتظميع ل مءاييريو وفي الوقت اتد لد شدروط أأ ومدن أولدى مءداييري ااظددفال فدي أداق هد ا الددورأأ ومدن أهدع‬
‫شروط ه ا ااظدفال ال درا والرغبة في أداي أأأ ولن تتح ال درا الرغبة مءا ً اف من اله التءامه المباشر مع ه ا الدور‬
‫ات الءالقة ب ظجاتيأأ مهما كأظت قبايات العرد الجديد ومواهبد ومهمدا كأظدت رغبتد لالظضدواق فدي‬ ‫والتعاعه مع افطرا‬
‫الح ي ي ل يءتمد ميداظيا عاى الممارسة الواقءية له ا الددور أأ ومددا مدا تعدرتي هد ي الممارسدة مدن‬ ‫ه ا الدورو فأن التكي‬
‫العرد مع وميعتد يبددأ مدن اليدوع افوه أأ وا بدد لظدا مدن‬ ‫تطاب مع توقءات العرد الساب ة عن ه ي الوميعةأ ول ا فأن تكي‬
‫العرد ديجابيا تجاي وميعت أأ و له من مد ه رييسي يدرتبط بتءدديه توقءاتد عدن مسدتاتمات‬ ‫السءي الدؤوب لتغيير مواق‬
‫هد ي الوميعددة وامتياتاتهددا وبالتدداه ااظت دداه بد دلددى مرحاددة تطددوير قدراتد لتسددتجيب لتادده المسددتاتمات بمددا يضددمن لد حد‬
‫الحروه عاى ح ول الوميعةأ‬

‫وعظدما تمهر الحاجة لتغيير افدوار الوميعيدة أف يدا ً أو عموديدا ً تكدون هظداه حاجدة مواتيدة لتأهيده اففدراد فدي قددراتهع‬
‫فداق افدوار الجديدا المطاوبة مظهعو وتحعيت رغباتهع بأشغالهاأ‬

‫التدريب هو افداا افساسية لتطوير ال درات والتأهيه أشغاه المظارب وافدوار الوميعيدةو فالتددريب والوسدياة‬
‫لتظمية قددرات الءداماين عادى افداق ودظجدات المهداع وددراه المسدؤولية فدي دطدار ااظتمداق لامظممدةو فجميدع أظدوال التددريب‬
‫غايتها افساسية تغيير اففراد في مءارفهع و براتهع واتجاهاتهع وساوكهع (‪ )2‬أ‬

‫ومهارات فداق الءمه وتءديه‬ ‫دكساب مءار‬ ‫فالتدريب عماية تءديه ديجابي لساوه العرد مهظيا أو وميعيا بهد‬
‫مواقع لرالا الءمه و المظممة أأأ فهو محاولة لتغيير ساوه اففراد ظحو است داع طرل وأسداليب أفضده فدي أداق أعمدالهع‬
‫(‪ )3‬أ‬

‫الرييسدية لءمايدة التددريب هدي تيدادا المءرفدة الت رردية وتطدوير المهدارا‬ ‫مما ت دع يمكن ال دوه بدأن افهددا‬
‫العدرد لاددور لامظممدة مدع‬ ‫أساسدي هدو تكييد‬ ‫الثالثة في دطار هدد‬ ‫وتغيير الساوه أأأ ولو أمءظا التعكير في ه ي افهدا‬
‫اففراد ظتيجة لاظمو السريع في مؤسسات المجتمع والتغير الهايه في أظشدطتهاو فدركظدا‬ ‫أدراه تءامع الحاجة اعادا تكيي‬
‫طورا الظشاط التدريبي وأهميت لظجاح المظممدة وديمومتهدا أأأ كده لده يؤكدد أهميدة وضدرورا الت طديط لهد ا الظشداط أأ‬
‫وال يءتمد أساسا ً عاى تحديد ااحتياجات التدريبية باعتبارها مؤشرات أساسية لتحديد أهدا ه ا الظشاط ورسدع سياسدات‬
‫كما سظرا له في الع را التاليةأ‬

‫أهمية تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫بءد أن أدركظا معهوع التدريب وأهداف و ظجد أن ه ي افهدا تظعر دطارا لم رجات التدريب كظماع م تدرح حيد‬
‫أن الظتايج المطاوبة مدن التددريب م رجدات ت ريدر مدن داله طبيءدة ااحتياجدات التدريبيدة (كمدا ووظوعدا ً‪ 9‬و لد ا فدأن هد ي‬
‫ااحتياجات تءتبر مؤشرات أساسية لا طة التدريبيةو (وكما يؤكد ياغي) فأن سدر ظجداح عمايدة التددريب يكمدن فدي التحديدد‬
‫السايع لالحتياجات التدريبية (‪ )4‬أ‬

‫‪3|Page‬‬
‫د ن الءالقات بين ااحتياجات التردديدة وبدين فاعايدة وكعداقا الظشداطات التدريبيدة تكمدن فدي أظهدا عظردر مهدع مدن عظاردر‬
‫الت طيط لاتدريب باعتبارها عظررا ً أساسديا ً فدي تحديدد م رجدات الظمداع التددريبي كمؤشدرات لدهددا المطادوب تح ي هدا‬
‫والتي تءتبر أيضا ً عظررا ً رييسيا ً في ت رير أظوال وحجع العءاليات التدريبية ومن ثع تحديد المستاتمات المطاوبة كمد الت‬
‫في الظماع التدريبي (‪ ) 5‬وأن ه ي الءالقة الءضوية بين وميعة الت طيط في ددارا التدريب وبين تحديد ااحتياجات التدريبية‬
‫ترسع أبءادا مهمة له ي ااحتياجات في تح ي التواتن الحركي بي أجتاق ظماع التدريب وكد له بدين ظمداع التددريب والبييدة‬
‫وكد له يتيدد مدن‬ ‫المحيطة بهاو مما يرفع من كعاقا ه ا الظماع في اسدت داع المدوارد واإلمكاظدات المتاحدة و عدض التكدالي‬
‫فاعاية الظماع في تح ي ظتايج تدريبيدة ديجابيدة تتجداوب مدع المءدايير والمواردعات الم دررا مدن قبده البييدة ضدمن تحديددها‬
‫لالحتياجات التدريبيةأ‬

‫د ن تحديد ااحتياجات التدريبية عظرر جوهر في ظماع التدريب وبالتالي هو شرط أساسدي مدن شدروط تظميدة‬
‫الموارد البشرية فظها ت رر طبيءة افهدا التدريبية (كما ً وظوعاً) واتجاهاتها أأأ ويوضا الم طط (‪ )1‬ه ي افهمية حيد‬
‫ترددبا ه د ي‬ ‫ظالح د م كيعيددة تت ددرر ااحتياجددات التدريبيددة بتددأثير المشددكالت التددي تءدداظي مظهددا مؤسسددات المجتمددعأ وكي د‬
‫لاتدددريبو والتددي ت ددوع فددي ضددويها‬ ‫ااحتياجددات مؤشددرات لتحديددد طبيءددة الم رجددات (الظتددايج الكميددة والظوعيددة) كأهدددا‬
‫السياسات التدريبية ثع ترميع البرامج التدريبية الوسايه التظعي ية التدي ت درر عادى أساسدها المسدتاتمات المطاوبدةو وبالتدالي‬
‫تظعي البدرامج التدريبيدة وت ييمهدا وردواً دلدى مءدايير جديددا فهددا التددريبأ ويتضدا لظدا أيضدا مدن الشدكه كيد تدؤد‬
‫جديدددا لاءمالددة وافداق‬ ‫م رجددات ظمدداع التدددريب دلددى تغييددر واقددع ال ددوا الءاماددة فددي مؤسسددات المجتمددع ممددا يثيددر مواقد‬
‫والتظميع تشير مجددا دلى الحاجة لاتدريبأ‬

‫فالعءالية التدريبية ا يمكن أن تبدأ اف بوجود احتياجات تدريبية محددا ترسدع لظمداع التددريب أهدافد ويت درر فدي‬
‫ضويها محتوا افظشطة التدريبية ومستاتماتهاأ‬

‫االحتياجات واألهداف التدريبية ‪:‬‬

‫التدريبيةو يكون واضحا ً أن‬ ‫بءد أن أدركظا من الع را الساب ة أن ااحتياجات التدريبية تمثه اإلطار الءاع لدهدا‬
‫يتعد عايد أغاددب المهتمددين بهد ا المرددطاا حيد تءتبددر‬ ‫معهومظددا لالحتياجددات التدريبيددة ا ي ددر عددن اإلطددار الءدداع الد‬
‫الساوكية بين ما يماك الءاماون‬ ‫المهظية والمواق‬ ‫ااحتياجات التدريبية مؤشرات ا فرل في المهارات الوميعية والمءار‬
‫(‪)6‬‬
‫بريغة مءادلة ظا رها كافتي ‪:‬‬ ‫ل ا يحاوه بءض الكتاب وضع ه ا التءري‬ ‫وبين ما يحتاجوظ اداق المهاع الموكاة لـ‬

‫" ااحتياجات التدريبية = دجمالي عدد الءاماين – عدد الءاماين غير المحتاجين لاتدريب " أ‬

‫ح ا ً أن ه ي المءادلة قد تءبر لظا عن الم رود بااحتياجات التدريبية و اف أظها تب ى مءادلة غير دقي ة في دعطداق‬
‫رورا واضحة له ا المعهوع والتي ظحتاجها في بحثظا عن كيعية تحديد ه ي ااحتياجات كأهددا (كم رجدات) لاتددريب أأأ‬
‫وه ا يءتمد أساسا ً عاى الربط بين ه ي افهدا وبين ااحتياجاتو ل ا فأن تح ي التردور الواضدا هد ا يءتمدد أساسدا ً عادى‬
‫التدريبية والتي يمكن ترظيعها كافتي‪:‬‬ ‫فهمظا لامستويات الم تاعة لدهدا‬

‫اففددددددراد فدوارهددددددع‬ ‫التدريبيددددددة عاددددددى سددددددبيه تكيدددددد‬ ‫مسددددددتوا أداق اففددددددراد ‪ :‬حيدددددد تركددددددت افهدددددددا‬ ‫‪–1‬‬

‫‪4|Page‬‬
 ‫م طط ( ‪) 1‬‬

‫يوضا موقع تحديد ااحتياجات التدريبية في التدريب كظماع معتوح‬

‫ومءاومات اففراد وتحسين قدراتهع عاى أداق الءمه‬ ‫عادية ت ايدية تتره بتيادا مءار‬ ‫الوميعية أأ فه ي افهدا‬
‫أو المهاع المحتمه تكايعهع بها مست الأ‬

‫أن تحديد األهداف التدريبية في هذا المستوى يعتمد جوهريا على تحليل كفاءة أداء األفراد‬
‫لدورهم وصوال إلى مدى تكيفهم (في المهارات والمواقف) لطبيعة الدور الوظيفي ‪...‬‬
‫واألهداف في هذا المستوى تحتاج إلى برامج تجريبية مخططة‪.‬‬
‫غيددر الءاديددة أ بالمشددكالت والمردداعب التددي‬ ‫التدريبيددة هظددا بددالمرو‬ ‫مسددتوا كعدداقا الءمدده ‪ :‬وتددرتبط افهدددا‬ ‫‪-2‬‬
‫تواجددد المظممدددة ح يددد تمهدددر الحاجدددة لتظميدددة مهدددارات الءدددالمين وتحسدددين قددددراتهع بمدددا يسددداعد عادددى تكييددد‬
‫تظميع الءمه لمتغيرات المظاخ الدا اي لاتظميع بما يجءه المظممة قادرا عاى مواجهدة المرداعب والمشدكالت التدي‬
‫التدريبيدة بحاجدة الءداماين لمهدارات ومءاومدات تسداعد عادى تسدحين طدرل‬ ‫تءول أظشطتها أأ وهظا تتءا افهدا‬
‫التدريبيدة‬ ‫ودجراقات الءمه بما يتطاب له من دعادا توتيع ال وا الءاماة أو توفيرها بالشكه المظاسب أ فافهدا‬
‫به ا المستوا تتجاوت البرامج الم ططة دلى برامج أظية تتءا بواقع مشكاة مءيظدة تواجد الءمدهو ولد ا فهدي تءتمدد‬

‫‪5|Page‬‬
 ‫مءوقات وتأشير سبه تطويري ظحو اففضهأ‬ ‫جوهريا عاى تاحي واقع الءمه لكش‬

‫المظممدة لددورها فدي المجتمدعو أ البحد عدن‬ ‫هظا عادى تح يد تكيد‬ ‫مستوا فاعاية المظممة ‪ :‬وتتركت افهدا‬ ‫‪-3‬‬
‫عوامه ديمومة المظممة من اله استمرار مشروعية ب ايهاأ أن ه ي المشروعية تستمدها المظممة من قدرتها عاى‬
‫(الم رجددات) وفددي‬ ‫ااسددتجابة لاتغيددرات الس د ريءة فددي احتياجددات البييددة ممددا يتطاددب مروظددة كافيددة فددي افهدددا‬
‫التدريبيدة دلدى تحايده المظممدة‬ ‫المستاتمات (المد الت) وفي افظشطة (العءاليات التحويايدة) وهكد ا تتجد افهددا‬
‫فدي هد ا المسدتوا يغدر عاديدة وتتجداوت مسدتوا أداق‬ ‫عاى سبه تح ي ه ي المروظةو ول ا تربا افهددا‬ ‫لاتءر‬
‫ابتكاريد تبغدي السديطرا عادى‬ ‫العرد ومستوا حه المشكالت دلى البح عن مستويات أعاى لإلظجاتو فهي أهددا‬
‫عواع ال اه المتوقع حدوثها في التواتن الحركي الظسب لامظممةأ‬

‫(‪)7‬‬
‫التدريبية كافتي‬ ‫افهدا‬ ‫بظاق عاى ما ت دع يمكن ترظي‬

‫افداق ‪ :‬وتتره بمباشرا بتحسين أداق اففراد ودظجاتهع لامهاع الموكولة أو التي ستوكه لهعأ‬ ‫أهدا‬ ‫أ‪-‬‬

‫تشددغيا ‪ :‬وتتردده مباشددرا بتحسددين كعدداقا الءمدده ورددوا دلددى فاعايددة المظممددة و لدده بتطددوير أظشددطتها‬ ‫أهدددا‬ ‫ب‪-‬‬
‫ت ايص المراعب اآلظية لاءمهأ‬ ‫التحوياية وروا دلى التظميع الجيد لاءمه ااست داع افمثه لاموارد بما يح‬

‫تطويرية ‪ :‬وتتره بتحسين كعاقا المظممة في استجابتها لابيية و له بالت طيط المست باي لتطويرها روا دلى‬ ‫– أهدا‬
‫بدايه كعية في مواجهة التغيرات المطاوبة أو المحتماةأ‬

‫التدريبيدة تسدتظد دلدى رداتها بءظاردر أساسدية لامظممدة هدي ‪( :‬اففدرادو الءمدهو‬ ‫لدهددا‬ ‫أن مظط ية ه ا الترظي‬
‫التدريبية (أداق اففراد و كعاقا الءمده و فاعايدة المظممدة) وهد ا‬ ‫المظممة) وبالتالي دلى راتها بالمستويات افساسية فهدا‬
‫التشددغياية هددي اإلطددار الشددامه‬ ‫التطويريددة وافهدددا‬ ‫التدريبيددةو فافهدددا‬ ‫يؤكددد لظددا ح ي ددة التددد ه والتددرابط بددين افهدددا‬
‫افداق كمدد ه عامدي يدتع بموجبد ت دديع‬ ‫اف باعتمداد أهددا‬ ‫افداق وبالم ابه ا يمكن التحديد الدقي لتاده افهددا‬ ‫فهدا‬
‫رورا تعرياية وعايمة لالحتياجات التدريبية سواق عاى مستوا تحسدن كعداقا الءمده أو تحسدين فاعايدة المظممدة أأأ وفدي‬
‫التشدغياية مرحادة‬ ‫الوقت ات لن تكون هظاه اهدفا ً لدداق أن لدع تكدن اهددافا ً تشدغياية أو أهددافا ً تطوريدة أأأ وتب دى افهددا‬
‫من اللها الترابط حي ا بد مدن تحسدين كعداقا الءمده قبده البحد عدن التطدويرو كمدا‬ ‫وسطى في ا لظشاط التدريبية يتح‬
‫لدداقأ‬ ‫التشغياية قبه ترجمتها دلى أهدا‬ ‫التطويرية حسب أظشطة الءمه وافهدا‬ ‫يعترض تحايه افهدا‬

‫التدريبية وسيتضدا لده أكثدر عظدد‬ ‫افداق هي الرورا الحيوية والءامية لدهدا‬ ‫عموما يمكن ال وه بأن أهدا‬
‫الحدي عن أظوال ااحتياجات التدريبية أ‬

‫أنواع االحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫ااحتياجات التدريبية و له بسبب التباين في اإلطار المءتمد لحرر أظواعها (‪ )8‬أ‬ ‫الباحثون في ترظي‬ ‫ي تا‬

‫ااحتياجات التدريبية مظها ‪:‬‬ ‫ويمكن ال وه بأن هظاه عدا طرل لترظي‬

‫‪ :‬أ ترظيعها دلى ‪:‬‬ ‫ا ‪ -‬حسب الهد‬

‫أ – احتياجات عادية لتحسين أداق اففراد أ‬

‫ب – احتياجات تشغياية لرفع كعاقا الءمهأ‬

‫‪6|Page‬‬
 ‫– احتياجات تطويرية لتيادا فاعاية المظممة أ‬

‫‪ – 2‬حسب حجع التدريب أو كثافت ‪:‬‬

‫أ – احتياجات فردية أ‬

‫ب – احتياجات جماعية أ‬

‫‪ – 3‬حسب العترا التمظية ‪:‬‬

‫أ – احتياجات عاجاة (آظية ‪ /‬غير م ططة) أ‬

‫ب – احتياجات قريبة المدا (م ططة) أ‬

‫– احتياجات مست باية (تطويرية ‪ /‬طة بءيدا المدا) أ‬

‫‪ – 4‬حسب طري ة التدريب أو أساوب ‪:‬‬

‫أ – احتياجات لتدريب عامي في الموقع ‪ /‬بطب يي أ‬

‫ب – احتياجات لتدريب مءرفي في قاعات ع ظمر أ‬

‫‪ – 5‬حسب مكان التدريب أو جهت ‪:‬‬

‫أ – احتياجات تدريبية أثظاق الءمه اعتمادا ً عاى ال برات الدا اية أ‬

‫ب – احتياجات تدريبية ار الءمه اعتمادا ً عاى مراكت وهييات تدريبية أو مؤسسات مماثاةأ‬

‫است داماتها وأهميتها ال ارة في الت طديط لاتددريب اف أن أقدرب الطدرل وأفضداها فدي‬ ‫أن لكه طري ة ترظي‬
‫مرحاة تحديد ااحتياجات التدريبية هي باعت ادظا الترظي حسب الهد من التدريب له أن ه ا اإلطدار يح د لظدا مروظدة‬
‫أعاى في تعريه أظوال ااحتياجات التدريبيدة وبشدكه يدوفر لظدا مظمدورا ً شدامالً فسداليب تحديددها وعادي الظحدو الدوارد فدي‬
‫الم طط (‪)2‬أ‬

‫هذا اإلطار الشامل يمكن أن تصنف ضمن تقسيماته الفرعية كمل أنواع االحتياجات‬
‫التدريبية‪ .‬فعلى سبيل المثال ال الحصر نذكر ‪:‬‬
‫احتياجات عادية ‪:‬‬ ‫‪–1‬‬

‫أ – دورات لامدرسين المءيظين حديثا ً في أروه التدريس أو في افساليب التربوية أ‬

‫ب – دورات لرؤساق المالحمين ال ين ستتع ترقيتهع دلى مديرين في مواقع جديدا في ال يادا أو في الءالقات اإلظساظية‬
‫أو في ات ا ال راراتأ‬

‫– دورات لاكسرتيرات في كيعية است داع الحاسبات الرغيرا أو الطرفية في حعم وتداوه واسترجال المءاوماتأ‬

‫احتياجات تشغياية ‪:‬‬ ‫‪–2‬‬

‫أ – دورات عن كيعية است داع ظماع دظتاجي جديد أو طري ة عمه جديدا‬

‫‪7|Page‬‬
 ‫أو درابات عمه أقهأ‬ ‫أقه ظسبة من التا‬ ‫تح‬

‫ب – دورات في تحسين مءده افداق أو اإلظجات سواق في الوقت أو في عدد الوحدات المظجتاأ‬

‫– دورات تظويع المهارات لدا الءاماين لتسهيه است دام فدي مواقدع عمده م تاعدة عظدد الحاجدة لتجداوت مشدكالت‬
‫ارتعال دوران الءاع أو مشكالت الءمه الموسميأ‬

‫‪ – 3‬احتياجات تطويرية ‪:‬‬

‫أ – دورات أعداد كوادر متكاماة لتشغيه وحدا فظية جديداأ‬

‫ب – دورات أعداد كوادر ددامة وحدات دظتاجية جديداأ‬

‫تدأمين الحردوه عادى‬ ‫‪ -‬ت ريص مظا دراسية لاراغبين في الءمه مست بال في المظممدة أو الءدالمين حاليدا ً بهدد‬
‫كوادر ماهرا مست بالً حسب طة ااحتياجات من الكوادرأ‬

‫أن هذا التصنيف يمثل ربطا ً عمليا ً بين العناصر األساسية للمنظمة (األفراد ‪ ،‬العمل ‪،‬‬
‫التنظيم) وبين مستويات االحتياجات التدريبية وبالتالي أهدافها أيضا ً ‪ ...‬وهذا ما سيظهر لنا في‬
‫المبحث الثاني‪.‬‬
‫‪ -6‬أسس تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫يرشدظا المد ه الظممي لعهع ظشاط تحديد من ظشاط الت طيط لاتدريب ومرحاة أولى من مراحه كما في الم طط‬
‫(‪ )3‬وفيما ياي أهع أجتاق ظماع تحديد ااحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫ت ‪ :‬أن ارتبدددددددددددداط الظشدددددددددددداط التدددددددددددددريبي بغايددددددددددددات أو مشددددددددددددكالت متظوعددددددددددددة ومتدا اددددددددددددة‬ ‫‪ – 1‬المددددددددددددد‬
‫التددددددددددي‬ ‫يعددددددددددرض تددددددددددوفير مءاومددددددددددات عددددددددددن المشددددددددددكالت التددددددددددي تءدددددددددداظي مظهددددددددددا المظممددددددددددة وافهدددددددددددا‬

‫‪8|Page‬‬
 ‫تسءى دليها و وك له عن واقع ال وا الءاماة ومؤهالتها وأساليب الءمه‬

‫م طط (‪)3‬‬

‫الت طيط لاتدريب وتحديد ااحتياجات التدريبية وف معهوع‬

‫‪ ‬يتضح من المخطط أعاله أن تحديد االحتياجات التدريبية تحتل جزءا ً مهما ً من علمية‬
‫التخطيط للتدريب‪ ،‬حيث يقع ضمن عنصر عمليات التدريب‪.‬‬
‫ومراعب ورواً دلى التغيرات المطاوب أجراؤها في ال وا الءاماة لتأهياها لدداق اففضهأأ‬

‫أن ه ي العءاليات تحتا حتما دلى كوارد ات برا فدي جمدع المءاومدات وتحايده عظردر المظممدة وردواً دلدى‬
‫تش يص ااحتياجات التدريبيةو كما أن ه ي العءاليات ا بد وأن توفر لها المستاتمات (مءدات و مكان و تجهيتات مكتبية و‬
‫وك له ما يتطاب كه له من ت ريرات مالية) أ‬

‫‪9|Page‬‬
 ‫فءاليات مترابطة بشكه مراحه أساسية هي ‪:‬‬ ‫‪ – 2‬األنشطة ‪ :‬تتضمن أظشطة تحديد ااحتياجات التدريبية ثال‬

‫أ – المسوحات ‪ :‬ويتع اللها جمع ساير المءاومات المطاوبة لتحيد ااحتياجات أ‬

‫ب – فحص التحايه ‪ :‬فحص المشكالت أو الحالة * لتحديد المتغيرات والءوامه ات التأثير في الجاظدب افدايدي (الءظردر‬
‫دور اظ عاض أداق اففراد في المشكاة أو الحالة كمماهر اه تحتا لءال أ‬ ‫البشر ) وكش‬

‫– التش يص ‪ :‬ت ديمي المءالجات المطاوبة لتحسين افداق وتجاوت مماهر ال اه وتتركت في تغيير مؤهالت اففرادأ‬

‫‪ – 3‬الم رجددات ‪ :‬أن الحرددياة أو الظت يجددة الظهاييددة الممكددن الورددوه دليهددا مددن مرحاددة التشد يص تكددون بشددكه احتياجددات‬
‫تدريبية تتضمن ثالثة مؤشرات أساسية هي‪:‬‬

‫أ – اففراد (أو عظاوين الوماي ) المطاوب تدريبهعأ‬

‫ب – المجاات التدريبية المطاوبة لهع (موضول التدريب) أ‬

‫– البرامج التدريبية الالتمة لتطوير مؤهالتهع أ‬

‫‪ – 4‬التغذية العكسية ‪ :‬أن الم رجات التدي تطدرح بشدكه مؤشدرات تتضدمن مءاومدات عدن ظتدايج دضدافية وكد له بدرات‬
‫دضافية متتايدا ممكن ااستعادا مظها كمد الت في الحاات الجديدا لتحديد ااحتياجات التدريبيةأ‬

‫يكون بدوري فرعدا ً ظمداع التددريبي كجدتق مدن الومداي‬ ‫‪ – 5‬البيئة ‪ :‬يءتبر ه ا الظماع فرعا ً كظماع الت طيط لاتدريب ال‬
‫اادارية لامظممةأ‬

‫أن الجاظددب الحركددي لءالقددة ظشدداط تحديددد ااحتياجددات التدريبيددة بالبييددة المحيطددة ب د يتمثدده فددي كوظ د العءاليددة‬
‫الجوهرية التي تحدد سالمة ظماع التدريب أو وميعة التدريب وبالتالي تؤثر بشكه أكيد في كعاقا المظممة وفاعايتها وسالمة‬
‫المظممدة ثدع بمدا يمكدن أن تدوفري لهد ا الظشداط مدن‬ ‫تظميمها أأأ أما تأثير البيية في ه ا الظشداط فيبددأ بعاسدعة اإلدارا وأهددا‬
‫مءاومات ومستاتمات مادية وبشرا بطيءدة وحجدع المشدكالت التدي تءداظي مظهدا بمدا يدظءكس عادى حجدع هد ا الظشداط ومددا‬
‫كعاقت وفاعايت أ‬

‫هد ي افسداليب‬ ‫أن اعتمادظا عاى المد ه الظممي في ت ديع أساليب تحديدد ااحتياجدات التدريبيدة سديكون بتردظي‬
‫وف العءاليات افساسية له ا الظشاط وبالتالي فأن المبح سيضع الع رات التالية ‪:‬‬

‫أوا ‪ :‬المسوحات‬

‫ثاظيا ‪ :‬العحص والتحايه أ‬

‫ثالثا ‪ :‬التش يص أ‬

‫أوا ‪ :‬المسوحات ‪ :‬وهي فءالية جمع البياظات أو الحروه عاى المءاومات عن الظ ص افدظى‬

‫ـــــــــ‬

‫ا بدد مدن التأكيددد عادى أن معهددوع المشدكاة يتجداوت مءظدداي الضدي كرددءوبة آظيدة دلدى المردداعب المحتمادة مسددت بال أو‬ ‫‪‬‬
‫المراعب ات التأثير غير المباشر في مواقع عمه أ راأ‬
‫والمهارات وااتجاهاتو وتبدأ بتحديد المشكاة اتها (ف ما أن تكون مشدكاة اتهدا محددودا تترده‬ ‫أو المست باي في المءار‬
‫باحتياجات عادية لاتدريب أو تكون مشكاة تشغياية تتره باحتياجدات تدريبيدة تحسديظية أو مشدكاة ات أبءداد شداماة تترده‬

‫‪10 | P a g e‬‬
‫باحتياجات تدريبية تطورية) ه ا التحديد يساعد عاى تءيين المرادر الرييسدية لابياظدات والمءاومدات وكد له عادى اا تيدار‬
‫السايع فدوات جمءها والتي يمكن ترظيعها ضمن مس طرل هي‪:‬‬

‫الحردوه‬ ‫‪ – 1‬قوائم االستقصاء ‪ :‬وتكون بشكه استمارات أو بطاقات تتضمن أسياة (معتوحدة أو م ظظدة اإلجابدات) بهدد‬
‫عاى بياظات ميداظية عن ااحتياجات التدريبية و ومن أهع أظوال ه ي ال وايع ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬قوايع ااحتياجات التدريبية وتكون في الءادا بشكه جداوه تمد من قبه مسؤوه التدريب أو ال يادات اادارية التظعي يةو‬
‫وا تراا ه ي الطري ة اف في حالة وجود ت طيط لا وا الءاماة واحتياجاتهاأ‬

‫ب – قوايع ااظت اقو وترمع بشكه جدوه يضع ال طوات التعرياية لدظشطة أو لطرل افداق مرتبة بشدكه ف درات لطري دة‬
‫متساساة مظط يا ً وأماع كه ف را ح ه لامالحمات و ي دوع اففدراد المجيبدون بالتأشدير فدي الح دوه التدي يجددون أظعسدهع‬
‫بحاجة لاتدريب فيهاأ‬

‫– البطاقات المرظعة‪ :‬وهي مجموعة بطاقات رغيرا الحجدع يتدراوح عدددها بدين ( ‪ )10 – 5‬بطاقدات تمثده كده بطاقدة‬
‫ت طط لءمايات الجرد السظو ؟ كي‬ ‫حاجة تدريب في مجاه عمه ت رري مءين تراغ بشكه سؤاه كافتي كي‬
‫تتسدداع المددواد الم تظددة وي ددوع المجيددب بترتيددب ه د ي البطاقددات ( افسددياة ) حسددب أهميتهددا أو ضددرورتها مددع دمكاظيددة‬
‫استبءاد بطاقة أو أكثر أ‬

‫‪ -2‬اال تبددارات ‪ :‬وهددي أداا ل يدداس وت يدديع مءاومددات ومهددارات واتجاهددات الءددالمين المحددددا لكدده وميعددة ووقددد تكددون ه د ي‬
‫اا تبارات تحريرية أو شعهية أأأ مباشرا أو غير مباشر (المالحمة الميداظية لدداق أثظداق الءمده أو تحايده ظتدايج اإلظجدات‬
‫بءد الءمه) أأأ ومن أهع ه ي اا تبارات ‪:‬‬

‫أ – ا تبارات التءيين أو الترقية أو الترشيا لاتدريبو وقد تكون تحريرية أو شعهية (م ابالت ش رية) أو كايهما مءا ً أ‬

‫ب – ت ييع افداق لاءاماين ويءتمد في له عاى الت ارير الدورية عن الءالمين أو ت ارير اإلظجدات الدوريدة أأ وهد ي الطري دة‬
‫اففدراد الممكدن تدرقيتيهع أو ظ اهدع لومداي‬ ‫ا تساعد ف ط عاى تحسين أداق الءداماين ودظمدا تسداعد أيضدا عادى كشد‬
‫أعاى مع قايه من التدريب أو بدون تدريبأ‬

‫– دثارا الحوار و له بطرح مشكاة محددا عاى مجموعة رغيرا ت وع بمظاقشتها وتسجيه الحاوه التدي ي ترحهدا اففدراد‬
‫ثع توحيدها بشكه عال لامشكاة و ثع تءرض ه ي المءالجات عاى المجموعدات مءدا ً لمظاقشدتها بشدكه جمداعي أ ومدن‬
‫بتسجيه مالحمات عن كه اففراد المشاركين واحتياجاتهع التدريبيةأ‬ ‫اله المظاقشة ي وع المشر‬

‫‪ – 3‬الحاالت ‪:‬‬

‫أ – تحعيددددددت ااسددددددتجابات و لدددددده بطددددددرح سددددددؤاه عدددددداع فددددددي موضددددددول مت رددددددص عاددددددى مجموعددددددة متجاظسددددددة‬
‫في الءمه (مدير م اتن أو عماه مبيءات أو مءامين أو أمظاق ردظدول) ويدتع تسدجيه دجابداتهع مباشدرا عادى لوحدة‬
‫دون تءديالتأ وبءد اظتهاق الوقت المحدد لإلجابات تتع دراسة افداق واففكار وترتيبها حسب تكرارها لتحديد جواظب‬
‫الظ ص في مءاومات ومهارات واتجاهات الءاماين ومدا احتياجاتهع لاتدريبأ‬

‫ب ‪ -‬تعريغ عدد م ن الءالع (دععاؤهع مدن مهدامهع ااعتياديدة) لمءالجدة مشدكاة مءيظدةو وتكدون الحادوه الم ترحدة مدن هدؤاق‬

‫‪11 | P a g e‬‬
 ‫مردرا لامءاومات عن ااحتياجات التدريبية كءوامه لمءالجة المشكاة أيضاأ‬

‫مجموعدة مدن المت رردين إلظجدات مهمدة مءيظدة (تظمديع مكتدب ريديس‬ ‫يتع تكاي‬ ‫– العحص المءماي أو التطبي ي حي‬
‫المؤسسةو كتابة الت رير السظو ووضع طة سظوية) وبمتابءة أعمالهع وظتايج المهمدة وظسدبة مشداركة كده فدرد يمكدن‬
‫تحديد جواظب الظ ص في مهاراتهع ومءاوماتهع واتجاهاتهعأ‬

‫‪ – 4‬االستشارات ‪:‬‬

‫وهي طريقة العتماد آراء المتخصصين أو الممارسين أو ذوي الخبرة في مجاالت عمل‬
‫معينة أو في مؤسسة معينة‪ ،‬لتحديد احتياجاتها التدريبية‪ .‬ومن أهم أنواع االستشارات الممكن‬
‫اعتمادها في تحديد جوانب النقص في معلومات ومهارات واتجاهات العاملين وكذلك في تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية األتي‪:‬‬
‫أ ‪ -‬االستشاري الخارجي ‪ :‬ويعتمد في الغالب على تقنيات متنوعة لجمع المعلومات بخبراته‬
‫الطويلة في استخدامها كقوائم االستقصاء والمقابالت والندوات‪.‬‬
‫الاجددان و وتكددون الاجددان ااستشددارية عاددى مسددتوا الوحدددات التظميميددة أو المجدداات التدريبيددة و أو عاددى مسددتوا‬ ‫ب‪-‬‬
‫المظممة بشكه عاع ومهمتها تحديد ااحتياجات في ضوق دراستها لواقع المظممةأ‬

‫المددؤتمراتو وهددي لجددأن مؤقتددة وت ددتص بمشددكاة مءيظددة حي د تات ددي مجموعددة مددن المهتمددين بمءالجتهددا لتدددارس‬ ‫‪-‬‬
‫عواماها المتراة بجواظب ال اه في المءاومات والمهارات وااتجاهاتأ‬

‫يساعد هؤاق في ت ديع الم ترحات لحه مشدكالت التشدغيه بتحديدد التغييدرات المطادوب‬ ‫د – ا تراري و التدريب أ حي‬
‫أجراؤها في مهارات ومءاومات واتجاهات الءاماينأ‬

‫‪ – 5‬السج ت والوثائق ‪:‬‬

‫وتهتع ه ي افداا بالحروه عاى البياظات والمءاومات افساسية عن ال اه والظ ص في المءاومات افساسدية عدن‬
‫ال اه والظ ص في المءاومات والمهارات وااتجاهات لدا الءاماين من السجالت والوثاي الم تاعة لامظممة وأهمها ‪:‬‬

‫دليدده ال ددوا الءاماددة وتحاياد أ يددوفر هد ا الدددليه مءاومددات متكاماددة فددي الغالددب عددن واقددع ال ددوا الءاماددة (تركيبهددا‬ ‫أ–‬
‫الءمر والوميعي والمهار والت رري والمءرفي والظوعي) وك له توتيءها في مواقع الءمه ومءدات دوران‬
‫الءمهأ‬

‫‪ :‬يو فر بياظات مهمة عن المظاردب وافدوار الوميعيدة والمدؤهالت المطاوبدة لهدا ومدؤهالت‬ ‫الوماي‬ ‫دليه ور‬ ‫ب–‬
‫شاغايها حي يمكن اعتمادها لتحديد الظ ص في مؤهالت الءاماينأ‬

‫– سددجه المدداله ‪ :‬ويتضددمن بياظددات أساسددية عددن الموجددود العءاددي والشدداغر واحتمدداات الحركددة افف يددة والءموميددة فددي‬
‫الهيكه الوميعي لامظممةأ‬

‫عدن المشدكالت‬ ‫الت ارير الدورية و و ارة ت ارير اإلظجات وت دارير المتابءدة وت دارير ت يديع الءدالمين حيد تكشد‬ ‫د‪-‬‬
‫وال دوا فدي‬ ‫وك له الءاه في البظاق المهظي والمهار و كما تسداعد ت دارير ت يديع الءداماين عادى تحديدد ظ داط الضدء‬
‫مهارات ومءاومات واتجاهات الءالمين وبشكه اص ما يتره بأظماط الساوه غير السو كتكرر الغياب المتءمد‬

‫‪12 | P a g e‬‬
 ‫وعدع المبااا وعدع االتتاع بافوامر والتءايمات وارابات الءمه أأ الخأ‬

‫ال طط المتوسطة والطوياة افجه و لده لدع تتضدمظ مدن مءاومدات متكامادة غيدر التغيدرات المحتمادة مسدت بال فدي‬ ‫هـ ‪-‬‬
‫السياسات والهياكه التظميمية والوميعية وفي تركيب ال وا الءاماةو مما يمكن اعتبداري مؤشدرات أساسدية‬ ‫افهدا‬
‫عن الظ ص المحتمه في المهارات والمءاومات وااتجاهاتأ‬

‫ه ي افدوات الءديدا والمتظوعة التدي طرحظاهدا ضدمن أربدع مجموعدات رييسدية لطدرل جمدع المءاومدات تءكدس‬
‫حجع وطبيءة التباين في ااحتياجات التدريبية وبالتالي تءدد وتظول أساليب تحديدهاأأ أن هد ا التظدول يتعد مدع تءددد وتظدول‬
‫ااحتياجددات التدريبيددةو كمددا يءطددي مروظددة عاليددة وديجابيددة فددي ا تيددار الطري ددة وافدوات المظاسددبة (تمظ دا ً ومكاظددا لجمددع‬
‫المءاومات أو البياظات و اف أظ في الوقت ات يثير مراعب أكبر لال تيار أأ وحتما ً أن اعتماد كه ه ي افدوات أمر غيدر‬
‫جدددوا وا ضددرورا ل د ودظمددا يعتددرض فددي اا تيددار اعتمدداد أقدده عدددد ممكددن مددن افدوات التددي تددوفر أكبددر قدددر مددن‬
‫المءاومات وبأقه كاعة ممكظة ل ا فأن ت رير اإلدارا أو الطري ة يءتمد عاي مستوا التحايه المطاوب في المرحاة التالية ‪:‬‬

‫ثانيا ‪ :‬الفحص والتحليل ‪ :‬وهي فءالية البح عن مماهر ال رور وال اه في المءاومات والمهارات وااتجاهات وأسباب‬
‫تاه المماهر أ‬

‫ااحتياجات التدريبية حسب الءظارر افساسية‬ ‫أن أفضه المدا ه لتحديد مستويات تحايه هو ال ايع عاى ترظي‬
‫و ااعتياديدة و‬ ‫التدريبية وهي (افهددا‬ ‫ااحتياجات وافهدا‬ ‫اعتمدظاي لترظي‬ ‫لامظممة (العرد و الءمه و التظميع) وال‬
‫التشغياية و التطويرية) أ‬

‫وفيما ياي أهع أساليب فحص وتحايه ااحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫‪ – 1‬أسلوب المؤشرات العامة ‪:‬‬

‫ويقوم على كشف الفوارق بين المستوى المطلوب لألداء والمستوى الفعلي له‪ ،‬وبالتالي‬
‫فهو يقدم مؤشرات عامة عن المجاالت التي تعاني من انخفاض في أداء األفراد أو كفاءة العمل‪،‬‬
‫وأهم هذه المؤشرات (‪: )9‬‬
‫أ ‪ -‬مؤشرات اإلنتاج ‪ :‬وتركز هذه المؤشرات على كشف انخفاض معدالت اإلنتاج عن المستوى‬
‫المقرر لها من خالل العوامل األساسية للعمليات اإلنتاجية (الوقت ‪ ،‬الفاقد ‪ ،‬التالف من‬
‫الخامات ‪ ،‬الموارد المستخدمة ‪ ،‬العطل ‪ ،‬جودة المنتج ‪ ،‬الطاقة المتاحة والمستغلة ) ‪.‬‬
‫ب – مؤشدرات أداق اففدراد ‪ :‬وتهدتع ب يداس مسدتوا افداق لددا الءدداماين م ارظدة بالمءددات الم دررا لاكعداقا فدي عواماهددا‬
‫افساسية (مءدات اإلظجدات و سداعات الءمده و الغيداب والتمدارض و دوران الءمدهو دردابات الءمده و الء وبدات و‬
‫الشكاو الم دمة ضدهع ) أ‬

‫– مؤشرات التكاعة ‪ :‬وتءتمد قياس تكاعة اإلظتا م ارظة بالتكاعة المءيدار فدي عظاردرها افساسدية (تكاعدة دظتدا الوحددا و‬
‫دظتاجية ساعة ‪ /‬عمه و دظتاجية ديظار ‪ /‬أجر و متوسط التكاعة اادارية و تكاعة افجور اإلضافية) أ‬

‫واقددع افداق فددي أوجد الظشدداطات الم تاعددة م ارظددة بالمسددتوا‬ ‫مؤشددرات افظشددطة الرييسددية ‪ :‬وترتكددت عاددى كشد‬ ‫د‪-‬‬
‫والدراسدات‬ ‫المءيار ل في كه مظها و وبشكه اص في أظشطة ‪( :‬التسوي و اإلدارا و المالية و الرياظة و البحو‬
‫و المشتريات و والم اتن)أ‬

‫‪13 | P a g e‬‬
‫أن هذه المؤشرات تكشف جوانب التخلف أو االنخفاض في مستوى األداء عن المعدالت‬
‫االعتيادية أو المقررة لها‪ ،‬لذا فأنها ال يمكن أن تقدم صورة كاملة عن مظاهر القصور وأسبابها‬
‫المباشرة وغير المباشرة ‪ ،‬بل تعكس صورة إجمالية عامة يمكن أن تنبه لمواطن الخلل لكنها ال‬
‫ت سد الحاجة إلى التحليل المؤدي لكشف المتغيرات واألسباب ‪ ..‬فهذه المؤشرات يمكن أن تعتمد‬
‫كمرحلة لتأشير أولويات بعض جوانب القصور على غيرها مما يوفر كثيرا ً من الجهود المحتمل‬
‫بذلها لتحليل بعض الجوانب التي ال قصور فيها ‪.‬‬
‫‪ 2‬أسلوب تحليل الشامل ‪ :‬ويءتمد عاى مد ه تحايه الءظارر افساسية لامظممة وروا دلى ت ييع كامه لها كافتي ‪:‬‬

‫(أ) تحليل األفراد ‪ :‬حي يمثه الءاماون في المظممة الجواظدب السداوكية والتظميميدة التدي ت دوع عايهدا المظممدة وتتدأثر بهدا‬
‫الءاديدة لاتددريب و و لده بدالتركيت عادى م ارظدة‬ ‫فاعايتها أأ وبشكه عاع يتره ه ا الجاظدب مدن التحايده بمسدتوا افهددا‬
‫بالمؤهالت المطاوبة لها آظيدا ً ومسدت بال أأ ويءتمدد هد ا التحايده بشدكه‬ ‫المهارات والمءاومات وااتجاهات لشاغاي الوماي‬
‫و له من اله تحايه ال وا الءاماة حسب الءوامه التالية‬ ‫رييسي عاى البظي العرعية لهيكه الءمالة م ارظة بهيكه الوماي‬
‫(المستوا الوميعي و البظداق الءمدر والظدوعي و الت ردص الءداع والددقي و المدؤهالت افساسدية واإلضدافية و مددا ال دمدة‬
‫الءامة في الوميعة الحالية و ودورات التدريب الساب ة و والت ييع الوميعي (‪ )10‬أ‬

‫عادى جواظدب ال ردور الموجدودا فدي توتيدع ال دو الءامادة حسدب الت ردص‬ ‫ويتيا هد ا تحايده مجداه التءدر‬
‫الوميعي المستوا التظميمي والمؤهالت وروا دلى مؤشرات واضحة عن اففراد ال ين يحتاجون دلى مهارات ومءاومات‬
‫(‪)11‬‬
‫احتمدداات التغيددر‬ ‫أأ كمددا يسدداعد ه د ا التحاددي عاددى كش د‬ ‫واتجاهددات دضددافية فددي مجدداه عماهددع الحددالي أو المسددت باي‬
‫المست باي في بظاق ال وا الءاماة وأفضه وسايه تظمية الموارد البشرية لمواجهة متطابات التغير والتي تدؤثر بشدكه أساسدي‬
‫عاى التدريبأ‬

‫عموم دا ً أن ه د ا المسددتوا مددن التحايدده يظعددع فددي تحديددد المواضدديع افساسددية لاتدددريب دون الولددو فددي البددرامج‬
‫التدريبية التعرياية المطاوبة حي يءتمد له عاى المستوا الثاظي من تحايه (تحايه الءمه) أ‬

‫(ب) تحليل العمل ‪ :‬يهتع ه ا المستوا من التحايده بمءالجدة اإلجدراقات التعردياية لكيعيدة افداق المهداع أو تظعيد الواجبدات‬
‫المحيطة بأدايها والمؤهالت المطاوبة فدايها والمءايير الم بولة في أدايها (‪ )12‬أأ‬ ‫المحددا لددوار الوميعية والمرو‬

‫د ن تحايه الءمه يءتمد عاى جماة عوامه أهمها ‪:‬‬

‫تحديد الءمه ‪ :‬تحديد الواجبات عاى مستوا المهمة (الءاماة) أو الدور الوميعيأ‬ ‫‪-‬‬
‫افداق ‪ :‬تحديد كيعية وطرل أداق الواجبات والت ظيات المست دمةأ‬ ‫ور‬ ‫‪-‬‬
‫الءمه تحديد البيية المادية وااجتماعية المحيطة ب ظجات الءمهأ‬ ‫مرو‬ ‫‪-‬‬
‫وال درات الالتمدة فداق الءمده وكد له اتجاهدات السداوه المطادوب‬ ‫المؤهالت المطاوبة ‪ :‬تحديد المهارات والمءار‬ ‫‪-‬‬
‫لدداق أ‬
‫مءايير افداق ‪ :‬تحديد ظوعية ظاتج الءمه وكميت لعترا تمظية مءيظةأ‬ ‫‪-‬‬
‫وب له يساعد تحايه الءمه عاى الوروه دلى ترور متكامه وشدامه عدن جواظدب ال ردور فدي دظجدات المهداع أو‬
‫افدوار الوميعية من اله الم ارظة بين المءايير المحددا لدداق (مستوا اإلظجات المءيار) وبين (اإلظجدات العءادي) الح ي دي‬
‫حي يشير العرل بيظما دلى اظ عاض ارتعال كعاقا الءمده أ أمدا أسداوب لده فتكدون الم ارظدة بدين المسدتوا الم درر لاءوامده‬
‫لظددا‬ ‫الءمددهو المددؤهالت المطاوبددة) وبددين مددا هددي عايد تادده الءوامدده فءددالأأ حيد تكشد‬ ‫افداق و مددرو‬ ‫(الءمددهو ورد‬

‫‪14 | P a g e‬‬
‫الم ارظة بشكه موضوعي أسباب ااظحرافات في مستوا اإلظجات وبالتالي ت رير سبه مءالجتها (سد الظ ص فدي المدؤهالت‬
‫و تغييددر ت ظيددات افداقو تحسددين مروف د و تغييددر الءمددهو وأحياظددا تغييددر مءددايير افداق اتهددا) وكدده لدده يءظددي تحديدددا دقي ددا‬
‫لالحتياجات التدريبيةو ي دع مؤشرات تعرياية لابرامج التعرياية لدظشطة التدريبية المطاوبة لتحسين كعاقا افداقأ‬

‫م طط (‪)4‬‬

‫يوضح العوامل األساسية لتحليل العمل‬

‫‪15 | P a g e‬‬
‫د ن ه ا المستوا من التحايه يظعع في استيءاب الواقع العءاي لاءمه ومءوقات و وكجتق مظها قرور المهدارات والمءاومدات‬
‫وااتجاهات لدا الءاماين وسبه مءالجة ه ا ال رور من اله البرامج التدريبيةو اف أظ يب ى قاررا عدن اإلدراه الجدد‬
‫لارورا المست باية لاءمه واحتماات ال رور في أأ وه ا ما يءالج المستوا الثال من التحاي (تحايه التظميع)أ‬

‫( ) تحليل المنظمة ‪ :‬يهتع ه ا المستوا من التحايه بدراسة افوضال وافظمداط التظميميدة وااداريدةو حيد الحددي عدن‬
‫وفدي الهياكده وافظشدطة وفدي المسدتاتمات والمظداخ –‬ ‫التظميع يءظي الحدي عن بيية محيطة وعن تغيدر دايدع فدي افهددا‬
‫تحايه التظميع في المستويات التالية (‪: )13‬‬ ‫في افهدا أأ وب له يتح‬ ‫تتح‬ ‫التظميمي ال‬

‫يءظددي ت ددديع مؤشددرات أساسددية عددن الءالقددة المسددت باية بددين المظممددة والبييددة‬ ‫التظميميددة ‪ :‬أن تحديددد افهدددا‬ ‫‪ – 1‬افهدددا‬
‫هي ال اعددا افساسدية‬ ‫ممثاة لام رجات (الظتايج) المطاوبة أأأ وبالتالي فأن افهدا‬ ‫المحيطة بها باعتبار افهدا‬
‫لرسع السياسات وبظاق الهياكه التظميمية وما تتمظ من فءاليات (مهداع وأدوار وميعيدة) ومدا ت دود دليد مدن عالقدات‬
‫التظميميددة يمكددن أن ت دددع مؤشددرات عامددة عددن‬ ‫تظميميددة (رسددمية وغيددر رسددميةو دا ايددة و ارجيددة) أ فافهدددا‬
‫ضدمن طدط‬ ‫ااتجاهات افساسية لالحتياجدات التدريبيدة آظيدا ً ومسدت بالو اردة عظددما ظتحدد عدن هد ي افهددا‬
‫يءظدي تغيدرات محتمادة فدي الهياكده والعءاليدات‬ ‫محددا المدا (قريرا و متوسدط و بءيددا) فدأ تغييدر فدي افهددا‬
‫والءالقات وبالتالي تغيرات محتماة في الموارد البشرية المطاوبة أو في مؤهالتهاأ‬

‫الهياكه التظميمية ‪ :‬أن دراسة الهياكه التظميمية واحتماات تغييراتها ضرورا اتمة لعهع بءدض جواظدب ال ردور‬ ‫‪-2‬‬
‫في العءاليات وافظشطةو له أن تحايه الهياكه التظميمية يوفر رورا واضحة عن حجع المظممة وتءدد مستوياتها‬
‫عموديا وتعرل أقسامها أف يا ً دلى جاظب الت ررات الوميعية لتاه افقساع والمستويات وما تعرض من مسؤوليات‬
‫ومهاع وتتطاب من عالقات تظميمية ووميعية ومن ساطات أو رالحياتو وأ يرا ما تسدتاتم مدن كدوادر متظوعدة‬
‫في ت رراتها المهظية والعظية ومتعاوتة في مهاراتها ومؤهالتهاأ‬

‫مثه ه ي الرورا الشاماة عن المظممة توفر أفضه المؤشرات عدن دمكاظيدة التطدوير التظميمدي كاسدتجابة لتغيدرات‬
‫وكما كرظا في الع را الساب ةأ‬ ‫افهدا‬

‫فااعتمدداد عاددى تادده المؤشددرات فددي تحديددد ااحتياجددات التدريبيددة ضددرورا فظيددة فددي أعددداد ال طددة التدريبيددة وفد‬
‫ااحتياجات المحتماةأ‬

‫‪ – 3‬األنشطة التنظيمية ‪ :‬يساعد تحايه افظشطة التظميمية عاى التوره دلى مؤشرات الكعاقا وهي ‪:‬‬

‫‪ -‬كاعة اإلظتا بما فيها كاعة الءمه والمواد المطاوبةأ‬

‫والعاقد في الءمه أ‬ ‫‪ -‬ظسبة التا‬

‫‪ -‬مدا ااست داع افمثه لاموارد أ‬

‫‪ -‬الربحية المتح ة كمؤشر لكعاقا أداق المظممةأ‬

‫أن تحايددددددددددددددددددددددددددده هددددددددددددددددددددددددددد ي المؤشدددددددددددددددددددددددددددرات مدددددددددددددددددددددددددددد ه رييسدددددددددددددددددددددددددددي لاتءدددددددددددددددددددددددددددر‬

‫‪16 | P a g e‬‬
‫وال اه في ظماع الءمده (أسداليب الءمده واإلظتدا وطدرل افداق وت ظياتد ) وبالتدالي تحديدد سدبه‬ ‫عاى ظ اط الضء‬
‫رفع كعاقا الءمه وما يتطاب له من احتياجات تدريبية تعرضها التغيرات المحتماة في ظماع الءمهأ‬

‫‪ – 4‬الموارد التنظيمية ‪ :‬تمثه الموارد التظميمية بش يها (البشر وغير البشر ) المد الت المحتماة لامظممة فيد عظردر‬
‫عاى جواظب ال اه في أ‬ ‫أساسي من عظارر تحايه المظممة والتءر‬

‫فال وا الءاماة المتاحة هي ال اعدا افساسية لتظمية الموارد البشرية لامظممة وفد احتياجاتهدا المسدت باية و لده مدن‬
‫اله التدريبو فتحايه ال دوا الءامادة يسداعد عادى التظبدؤ بمدا سدتكون عايد مسدت بال وبالتدالي وضدع طدط ال دوا‬
‫الءاماة لسد ااحتياجدات المتوقءدة عدن طريد التءيدين والظ ده والتددريبأ وهكد ا يكدون لهد ا المسدتوا مدن التحايده‬
‫أهميت في تحديد ااحتياجات التدريبيةأ‬

‫أما الموارد غير البشرية (المءاوماتو افراضيو افبظيةو التجهيتات أأأ الخ) و فتمثه جاظبا ً آ ر لتحايه المد الت‬
‫المظممددة وهيكاهددا وأظشددطتها وبالتددالي يسدداعد عاددى ت ددديع‬ ‫التظميميددة يحدددد لظددا اإلمكاظددات المتاحددة لتطددوير أهدددا‬
‫مؤشرات عن ااحتياجات التدريبية البءيدا المداأ‬

‫‪ – 5‬المندا التنظديم ‪ :‬يءتبدر المظداخ التظميمدي مؤشدرا ً لاحالدة الردحية لاتظمديع فهدو يهيدا المءاومدات عدن الظتدايج الجاظبيددة‬
‫لدظشطة التظميمية والتي تتمثده بدردود العءده الدا ايدة الظاجمدة عدن الءالقدات التظميميدة واظءكاسداتها عادى السداوه‬
‫واردابات الءمدهو الشدكاو والمتمامدات العرديدة والجماعيدةو‬ ‫التظميمي من حي و دوران الءمهو الغيابو حدواد‬
‫مستوا اإلظتاجية لدفراد والجماعات الءمه أأأ الخأ‬

‫الءوامه المتراة باففراد‬ ‫أن تحايه ردود العءه ه ي المتوقع أو المطاوب وغير المطاوب مظها يساعد عاى كش‬
‫ومواقءهع واتجاهاتهع من الءمه والمظممة ومن بءضهع اف رو وب له يمكن الوروه دلى مؤشرات جوهرية لتحديد جاظدب‬
‫مهع ورييسي من ااحتياجات التدريبية و وهو المتءا بتغيير ااتجاهات دلدى جاظدب ااحتياجدات التدريبيدة ال اردة ت دص‬
‫حواد ودرابات الءمه وتحسين اإلظتاجية وك له ال ارة بتظويع المهارات الوميعية لتجاوت آثار دوران الءمه والغيابأ‬

‫ثالثا – التش يص ‪ :‬تمثه ه ي العءالية المرحاة الثالثة واف يرا في أظشطة تحديد ااحتياجات التدريبيةو وتتركت في التظسي‬
‫بين ظتايج فءالية العحص والتحايه (المتمثاة في تحديد جواظب ال رور وال اه في المءاومات والمهدارات وااتجاهدات) فدي‬
‫مستويات التحايه افساسي الثالثية ورواً لإلجابة عاى التساؤات افساسية التي يتطابها تحديد ااحتياجات التدريبية وهي‬
‫يظبغي أن يتع تدريبهع؟‬ ‫من المطاوب تدريبهع؟ وما ا يطاب من تدريبهع؟ وكي‬

‫فالتش يص يتضمن ت ريرا ً لاءال المطاوب لمواجهة الظ ص وال اه في المءاومات والمهارات وااتجاهاتو ه ا‬
‫الءال يحدد لظا أظوال ااحتياجات التدريبيدة وفد التردظيعات التدي ت ددع اإلجابدة عادى التسداؤات افساسدية أعداليو وعادى‬
‫الظحو التالي‪:‬‬

‫التدريبية * وهي ‪:‬‬ ‫‪ – 1‬ااحتياجات حسب افهدا‬

‫ـــــــــــــــــــــ‬

‫* راجع أظوال ااحتياجات التدريبية‬

‫‪17 | P a g e‬‬
‫يحددد المدؤهالت‬ ‫أ ‪ -‬احتياجات عادية لتحسين أداق اففراد وتست اص ه ي ااحتياجات من التحايه في مستوا العدرد الد‬
‫عمهو وبالم ارظة بين‬ ‫المطاوبة لددوار الوميعية بما تتضمظ من واجبات ومسؤوليات ورالحيات وشروط ومرو‬
‫ه ي المؤهالت وبين ما يماك شاغاو ه ي افدوار يمكن تحديد الظ ص في مهاراتهع ومءاوماتهع واتجاهاتهعأ‬

‫يحدددد مءددايير افداق وبالتددالي‬ ‫ب – احتياجدات تشددغياية لرفددع كعداقا الءمدده وتسددت اص مددن تحايده فددي مسددتوا الءمدده الد‬
‫المؤهالت المطاوبة لتحسين أداق اففراد ورفدع دظتداجيتهع بمدا يجءاهدع قدادرين عادى تجداوت مشدكالت الءمده وتحسدين‬
‫افداق في أ‬

‫يحددد العاسدعة والسياسدة الءامدة لاتددريب وبالتدالي المؤشدرات‬ ‫– احتياجات تطويرية لتيادا فاعاية مسدتوا التظمديع الد‬
‫الءامة التي ت رر طبيءة وحجع ااحتياجات التدريبية في المسدتويين السداب ين (الءاديدةو التشدغياية) أ أن هد ا افسداوب‬
‫لتحديد ااحتياجات التدريبية يحدد التدريبو كعاسعة وسياسات تطويرية ثدع كبدرامج ومظداهج لرفدع مسدتوا افداق فدي‬

‫رفءها دلدى المسدتوا‬ ‫الءمه وأ يرا كأساليب وأدوات لتحسين مؤهالتهع (مهارات ومءاومات واتجاهات) سواق بهد‬
‫المطاوب لوميعتهع أو أشغاه مواقع أعاى أو لا ياع بمهاع جديدا تتعد مدع اإلجدراقات الءالجيدة لمشدكالت التشدغيه أو‬
‫مع اإلجراقات التطويرية لامظممة ككهأ وب له يكون ه ا التحديد لالحتياجات التدريبية متضمظا اإلجابة عاى التساؤه‬
‫عن من المطاوب تدريبهعو وما هو المطاوب تدريبهع ؟‬

‫أما اإلجابة عاى كيعية تدريبهع؟ فافمر يتره ببرمجة ال طة التدريبية لت رير حجع التدريب وأوقات وطرقد وأمداكن‬
‫ااحتياجات التدريبية وف الطرل التالية ‪:‬‬ ‫له ب عادا ترظي‬ ‫التدريبو ويتح‬

‫‪ – 2‬ااحتياجددات حسددب حجددع التدددريب لت ريددر المطاددوب تدددريبهع كددأفراد أو كمجموعدداتو فبءددد تحديددد البددرامج التدريبي دة‬
‫وافساليب وافدوات وك له اففدراد المطادوب تددريبهع (فدي الع درا ‪ )1‬يمكدن ت ريدر حجدع ااحتياجدات التدريبيدة فدي‬
‫يكون التدريبأ‬ ‫مستوا الجماعاتأ وه ا يساعد في الوقت ات عاى تحديد أين ومتى وكي‬

‫‪ – 3‬ااحتياجات حسب العترا التمظية لت رير متى يكون التدريب سدايما ً و لده فدي ضدوق الع درا ( ‪ )1‬التدي حددد المطادوب‬
‫تدددريبهع البددرامج والسياسددات و حي د يمكددن ت ريددر ااحتياجددات العاردداة وال ريبددة والبءيدددا المددداو أ ت ريددر حجددع‬
‫التدريب وأساليب وأماكظ أ‬

‫‪ – 4‬ااحتياجات حسب طري ة التدريبو فهظاه برامج تدريبية تتره بتحسين المءاومات وتتركت في الغالب عاى التددريب‬
‫المءرفدددددي الظمدددددر و أمدددددا تحسدددددين المهدددددارات فيحتدددددا فدددددي الغالدددددب دلدددددى التددددددريب التطبي دددددي فدددددي مواقدددددع‬

‫‪18 | P a g e‬‬
‫الءمه والم تبرات والح وه حي يكون الءمه الميداظي ضروريا لتحسدين المهداراو أمدا تغييدر ااتجاهدات في دوع‬
‫أساسا عاى تطوير المءار الساوكية وتحسين افظماط الساوكية مءا ً من اله التدريب الظمر والميداظي مءا ً أ‬

‫‪ – 5‬ااحتياجات حسب مكان التدريب أو الجهة التي تتوايو فهظاه أظوال من التدريب يمكن دظجاتها أثظاق الءمده وباعتمداد‬
‫برات دا اية بشكه رييسيو وأظوال تدريب أحرا ا بد أن تتواها جهات مت ررة قادرا عادى تدوفير مسدتاتمات‬
‫المادية والبشريةأ‬

‫لالحتياجات التدريبية شرط أساسي لت رير الترظيعات الساب ة لتحديدد فتدرا التددريب أو طري تد أو‬ ‫ه ا الترظي‬
‫حجع التدريبأ‬

‫أن الترظيعات ال مسة لالحتياجات التدريبية عواع متدا اة فدي تدوفير دطدار شدامه ومتكامده لتحديدد ااحتياجدات‬
‫تدريبيدة ثدع وضدع‬ ‫التدريبية بشكه سايع يسهه المراحه اف را من طط التدريب و ارة تحويه ااحتياجات دلى أهددا‬
‫السياسات التدريبيةأ‬

‫صة ‪:‬‬

‫حي تركت عاى تحسين أداق اففراد عن طري تغييدر‬ ‫مباشر تهتع ب مءمع التءري‬ ‫التدريب كظشاط ددار هد‬ ‫‪–1‬‬
‫مؤهالتهع (مءاوماتهعو مهاراتهعو اتجاهاتهع) لتسهيه تكيعهع مع أدوارهع الوميعيةأ‬

‫هدفين آ رين وهو الغاية الح ي ية لاتدريبأ‬ ‫المباشر يح‬ ‫وه ا الهد‬

‫تظميع الءمه مع متغيرات المظاخ التظميميأ‬ ‫‪ -‬رفع كعاقا الءمه لتسهيه تكي‬

‫‪ -‬تيادا فاعاية المظممة لتسهيه تكيعها مع دورها في البيية (المجتمع) أ‬

‫أن ه ا المءظى الواسع لاتدريب يءطي مكاظة وأهميدة كبدرا فدي الءمده اإلدار وبالتدالي يعدرض ضدرورا وأهميدة‬
‫الت طيط ل أ‬

‫‪ – 2‬يبرت المد ه الظممي في دراسة الظشداط التددريبي الءالقدة الءضدوية بدين ااحتياجدات التدريبيدة – كمدد الت – وبدين‬
‫التدريبية – ك طار لام رجات وك له الءالقة‬ ‫افهدا‬

‫‪19 | P a g e‬‬
‫تدريبيدة) مدرحاتين متساسداتين مدن مراحده‬ ‫بين فءاليتي ‪ :‬تحديد ااحتياجات التدريبيدة) و (تحويده ااحتياجدات دلدى أهددا‬
‫الت طيط لاتدريبأ‬

‫ااحتياجات مظط يا ً مع عظارر أساسدية فدي المظممدة (اففدرادو‬ ‫من ه ي الءالقة دطارا عمايا ً لترظي‬ ‫يستمد البح‬
‫الءمهو التظميع) وعاى الظحو الموضا في الم طط (‪ )5‬أدظايأ‬

‫لامد ه الظممي دطار عماي فسداليب تحديدد ااحتياجدات التدريبيدة حيد ي ددع هد ا المدد ه ظشداط تحديدد‬ ‫‪ – 3‬استظد البح‬
‫فءاليدات أو عاميدات تحويايدة هدي (المسدوحاتو العحدص والتحايدهو التشد يص)و‬ ‫ااحتياجات التدريبية وفد ثدال‬
‫أجاري الءماي لكمه ال طوات وافدوات الممكن اعتمادها في تحديدد ااحتياجدات‬ ‫وضمن ه ي العءاليات ي دع البح‬
‫التدريبية موجتها هظا في الم طط (‪ )6‬أ‬

‫المقترحات ‪( :‬نموذج تطبيق لتحديد االحتياجات التدريبية) ‪.‬‬

‫أن اعتماد اإلطار الشامل ألدوات وأساليب تحديد االحتياجات التدريبية يسهل عمل‬
‫القائمين بإدارة التدريب عامة والمسؤولين عن التخطيط للتدريب خاصة‪ ،‬على أن استخدام هذه‬
‫األدوات واألساليب ال بد أن يقترن بشروط ندرجها أدناه بشكل تعليمات تطبيقية ‪:‬‬
‫‪ – 1‬أن تحديد االحتياجات التدريبية ال يستلزم بالضرورة استخدام كل أدوات المسح وأساليب‬

‫‪20 | P a g e‬‬
 ‫التحليل وتصانيف التشخيص المطروحة في اإلطار الشامل‪ ،‬بل أن لكل مشكلة مستلزماتها‬
‫التي يجب عدم تجاوزها حرصا ً على عدم الهدر في الجهد والكلفة لهذا النشاط‪.‬‬
‫‪ – 2‬تسهيالً الختيار أدوات المسح المناسبة وأساليب تحليل األفضل ال بد من تحديد أبعاد المشكلة‬
‫أو الهدف المطلوب معالجته عن طريق التدريب‪ ،‬وفضل أن يكون هذا التحديد مرتبطا ً‬
‫بالمستويات األساسية الحتياجات األهداف التدريبية (األداء ‪ /‬التطويرية) وعلى النحو التالي‪:‬‬
‫أ – معالجة مشكلة أداء ‪ /‬عادية (توفير ‪ 3‬مديري مخازن) أو تأهيل مدرسين جدد للعمل‬
‫األكاديمي‪.‬‬
‫ب – معالجة مشكلة كفاءة ‪ /‬تشغيلية (انخفاض كفاءة العمل في شعبة الطابعة) أو (ارتفاع‬
‫نسبة التلف في معمل األلبسة ‪ /‬شعبة التفصيل) ‪.‬‬
‫ج – معالجة مشكلة فاعلية ‪ /‬تطويرية (توفير مجموعة عمل لتشغيل وإدامة وحدة إنتاجية‬
‫جديدة) أو (تنمية كوادر لسد احتياجات السنوات الخمس القادمة أو (وضع خطة‬
‫تدريبية ضمن الخطة الشاملة‪.‬‬
‫‪ – 3‬بعد تحديد المشكلة وحجمها بشكل دقيق يتم تحديد األسلوب األمثل لتحليلها كاألتي ‪:‬‬
‫أ – توفير ‪ 3‬مديري مخازن ‪ :‬نحتاج إلى أسلوب تحليل األفراد‪.‬‬
‫ب – ارتفاع التلف ‪ :‬نحتاج إلى ‪ :‬أسلوب تحليل العمل ‪ ،‬أو أسلوب مؤشرات الكلفة أو‬
‫كليهما معاً‪.‬‬
‫ج – تنمية الكوادر لسد احتياجات الخطة ‪ :‬نحتاج إلى أسلوب تحليل التنظيم‪.‬‬
‫‪ – 4‬بعد اختيار األسلوب التحليلي يتم تقرير أدوات المسح المناسبة كاألتي ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬توفير ‪ 3‬مديري مخازن ‪ :‬تحليل األفراد – تحليل دليل القوي العاملة أو دليل‬
‫التوصيف مع الدليل التنظيمي وسجالت المالك للتأكد من أفضل الترشيحات‬
‫ومدى النقص في مؤهالتهم لطبيعة الحاجة التدريبية المطلوبة لهم ‪.‬‬
‫ب – ارتفاع نسبة التلف – تحليل العمل أو مؤشرات الكلفة – ويمكن استخدام أكثر من‬
‫أداة لجمع المعلومات ‪:‬‬
‫‪ -‬استشارة اختصاصيين أو لجنة مؤلفة لهذا الغرض‪.‬‬
‫‪ -‬أسلوب الحاالت – الفصح التطبيقي ‪.‬‬
‫تحليل‬ ‫–‬ ‫مستقبلية‬ ‫كوادر‬ ‫تنمية‬ ‫–‬ ‫ج‬
‫التنظيم ‪ /‬األهداف – وتبرز الحاجة هنا إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬األدلة التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ -‬لجان استشارية ‪.‬‬
‫‪ -‬الخطة الخمسية ‪.‬‬
‫‪ – 5‬بعد تقرير أدوات المسح التأكد من توفر المعلومات يتم جمعها وتبويبها وفق مستلزمات‬
‫أسلوب التحليل المعتمد ‪ ،‬ثم يصار إلى تحلي أسباب المشكلة وصوالً إلى العوامل المتصلة بأداء‬
‫أو كفاءة العمل أو فاعلية التنظيم كمؤشرات الحتياجات التدريبية ويتم عرضها وفق الجدول‬

‫‪21 | P a g e‬‬
 ‫التالي ‪:‬‬
‫نموذج جدول عرض االحتياجات التدريبية‬
‫المطلوب تريبهم‬ ‫الحاجة التدريبية‬
‫المالحظات‬ ‫طريقة التدريب‬ ‫نوع التدريب ‪ /‬الموضوع‬ ‫ت‬
‫(أسماء أو عناوين وظائف)‬

‫محمد كريم‬ ‫نظري ‪+‬‬ ‫إدارة المخازن‬ ‫‪1‬‬

‫سالم عالوي‬ ‫تطبيقي‬
‫صادق حميد‬
‫(‪ )20‬عامل‬ ‫تطبيقي‬ ‫تقنيات تصميم وتفصيل‬ ‫‪2‬‬
‫تفصيل‬ ‫األلبسة‬
‫(‪ )5‬موظفين‬ ‫نظري ‪+‬‬ ‫دبلوم إدارة الحسابات الصغيرة‬ ‫‪3‬‬
‫تطبيقي‬

‫‪22 | P a g e‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫الجزء األول‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫‪ o‬االتصال‬
‫‪ o‬االتصال والتدريب‬
‫‪ o‬التدريب والتعليم‬
‫أهداف وفوائد وأنواع وأشكال التدريب‬ ‫‪o‬‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬االتصال وعالقته بالتدريب‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫معرفة مفهوم ومكونات دائرة االتصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة أنواع وعوامل نجاح االتصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة أهمية ومعوقات االتصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة مفهوم االتصال في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪23 | P a g e‬‬
 ‫االتصال‪:‬‬

‫يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص (المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫مكونات دائرة االتصال‪ :‬وهي ثمانية مكونات على النحو التالي‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬المقصود به الغرض من االتصال أو الغرض من نقل الرسالة للمستقبل‪ ،‬ويجب أن يكون الهدف واضح ومصاغا ً‬ ‫‪.9‬‬
‫بأسلوب يجعل المرسل يوفر كافة الوسائل لتحقيقه‪.‬‬
‫المرسل‪ :‬هو الشخص الذي يحدد الهدف من االتصال وله حاجة لالتصال من أجل التأثير على اآلخرين‪ .‬وهناك مهارات‬ ‫‪.10‬‬
‫يجب أن يتصف بها المرسل وهي‪:‬‬
‫‪ o‬بساطة ووضوح اللغة‪.‬‬
‫‪ o‬التعبير عن األهداف بدقة‪.‬‬
‫‪ o‬اختيار أسلوب العرض المناسب‪.‬‬
‫‪ o‬التحضير الجيد واإللمام بالموضوع‪.‬‬
‫‪ o‬االنتباه إلى ردود الفعل ومالحظة ما يطرأ على المستقبل من تغيرات‪.‬‬
‫‪ o‬إظهار االهتمام بالمستقبل وتشجيعه وخلق الثقة بالنفس‪.‬‬
‫المستقبل‪ :‬هو الشخص الذي يستقبل الرسالة من المرسل‪.‬‬ ‫‪.11‬‬
‫الرسالة‪ :‬هي الناتج المادي والفعلي للمرسل‪ ،‬ولضمان وصول الرسالة بشكل جيد إلى المستقبل يفضل أن تتصف باآلتي‪:‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪ o‬أن تكون الرسالة بسيطة وواضحة ومختصرة‪.‬‬
‫‪ o‬ال تحمل أكثر من معنى‪.‬‬
‫‪ o‬مرتبة ترتيبا ً منطقياً‪.‬‬
‫قناة االتصال‪ :‬هي حلقة الوصل بين المرسل والمستقبل والتي ترسل عبرها الرسالة‪ ،‬لذا يجب أن تكون قناة االتصال خالية‬ ‫‪.13‬‬
‫من التشويش ومناسبة لطرفي االتصال‪.‬‬
‫التغذية الراجعة‪ :‬هي المعلومات الراجعة من المستقبل والتي تسمح للمرسل بتكوين حكم نوعي حول فاعلية االتصال‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫االستجابة‪ :‬هو ما يقرر أن يفعله المستقبل تجاه الرسالة إما سلبا ً أو إيجاباً‪ ،‬الحد األعلى لالستجابة هو أن يقوم المستقبل بما‬ ‫‪.15‬‬
‫هدف المرسل‪ ،‬كما أن الحد األدنى لالستجابة هو قرار بتجاهل الرسالة أو أنه ال يفعل أي شيء حول الرسالة‪...‬‬
‫بيئة االتصال‪ :‬نقصد ببيئة االتصال هو الوسط الذي يتم فيه حدوث االتصال بكل عناصره المختلفة‬ ‫‪.16‬‬

‫‪24 | P a g e‬‬
 ‫أنواع االتصال‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬

‫(أ) االتصال اللفظي‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن المستقبل‪.‬‬
‫االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪ ،‬حيث تلعب اللغة المستخدمة ودرجة الصوت ومخارج األلفاظ دورا ً كبيرا ً في إضافة‬
‫معاني أخرى للرسالة‪.‬‬

‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس‪ ،‬إال أننا‬
‫عادة ً نركز على االتصال اللفظي وهذا األمر قد يؤدي إ لى عدم فاعلية وكفاءة االتصال عند حدوث أي نوع من التوافق أو التعارض‬
‫بين اتصالنا اللفظي وغير اللفظي‪ .‬ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي‪:‬‬

‫وضوح الصوت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التكرار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التغذية الراجحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(ب) االتصال غير اللفظي‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير اللفظية عبر نوعين من‬
‫االتصال هما‪:‬‬

‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬

‫تعبيرات الوجه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪25 | P a g e‬‬
‫االتصال الرمزي‪ :‬لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬

‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الجواهر والحلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬ ‫‪o‬‬
‫مكان الجلوس‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االبتسام‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إظهار االهتمام‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪26 | P a g e‬‬
 ‫االسترخاء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التجاوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات االتصال الف ّعال‪:‬‬

‫تقوية العالقات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يساعد في لبناء الثقة والتعاون‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫بساعد على إزالة اللبس وسوء الفهم ويقلل المشاكل والخالفات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معوقات االتصال‪:‬‬

‫االضطراب والسرعة في العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدم االهتمام بردود فعل اآلخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعالي والفوقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التناقض بين االتصالين اللفظي وغير اللفظي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التقديم الخاطئ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الشرود وعدم االنتباه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االتصال في التدريب‪:‬‬

‫بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن نُعرف التدريب بأنه نقل محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى شخص‪/‬‬
‫أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫وبالرجوع إلى مكونات دائرة االتصال الثمانية وربطها بالتدريب يمكن الوصول إلى اآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬الهدف‪:‬‬

‫من الضروري أن يكون الهدف من االتصال في التدريب معروفا ً قبل البدء فيه‪ ،‬وبشكل عام فإن هدف التدريب يجب أن يكون‪:‬‬

‫محدداً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ً‬
‫ُمصاغا بأسلوب واضح‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يتناسب مع قدرات المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يتناسب مع احتياجات المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن تحقيقه في اإلطار العام للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ -2‬ال ُمرسل (المدرب)‪:‬‬

‫هو الذي يقوم بنقل الرسالة (المحتوى التدريبي) من خالل قناة اتصال (أساليب التدريب) إلى المتلقين (المتدربين)‪ .‬ويعتبر المدرب‬
‫محور عملية االتصال التدريبي‪.‬‬

‫‪ -3‬الرسالة (المحتوى التدريبي)‪:‬‬

‫‪27 | P a g e‬‬
‫يجب أن يتم إعدادها ومراجعتها مسبقا ً قبل عرضها على المتدربين‪ ،‬ويجب أن تكون واضحة ومحددة وقابلة للتطبيق بواسطة‬
‫المتدرب؛ ولذلك يجب مراعاة اختيار المعينات التدريبية وأساليب التدريب المناسبة لتوصيل المحتوى أو المهارة للمتدربين بصورة‬
‫بسيطة وسهلة‪.‬‬

‫‪ -4‬قناة االتصال (أسلوب التدريب)‪:‬‬

‫عبارة عن األداة‪ /‬المعينات التدريبية أو أساليب التدريب التي تم استخدامها من قبل المدرب في توصيل المحتوى التدريبي أو المهارة‬
‫للمتدربين‪ ،‬ويجب على المدرب أن يراعي الفروق الفردية بين المتدربين وذلك عند اختياره قناة االتصال‪ /‬أساليب التدريب‪ /‬والمعينات‬
‫التدريبية في توصيل المحتوى التدريبي أو المهارة المحددة‪.‬‬

‫‪ -5‬المتلقين (المتدربين)‪:‬‬

‫هم األفراد الذين يتلقون المحتوى التدريبي أو المهارة أو االتجاه المحدد والذين يُتوقع منهم استيعاب ذلك وإظهار ما يدل على الفهم‬
‫(التغذية الراجحة) ثم تطبيق ما يتم التدريب عليه‪.‬‬

‫‪ -6‬التغذية الراجحة‪:‬‬

‫وهي ما يصدر عن المتلقي (المتدرب) والذي يفيد بأنه تلقى المحتوى التدريبي واستوعبه تماماً‪.‬‬

‫‪ -7‬االستجابة‪:‬‬

‫هي ما سيقوم المتدرب بأدائه من مهام‪ /‬مهارات‪ /‬أعمال‪ /‬اتجاهات نتيجة لما اكتسبه من خالل التدريب‪.‬‬

‫‪ -8‬بيئة االتصال (بيئة التدريب)‪:‬‬

‫وهي كل المؤثرات المحيطة بالمكان واألفراد المرتبطين بالتدريب من تجهيزات القاعة‪ ،‬األجهزة والمعدات‪ ،‬حالة الجو‪ ،‬الخدمات‪،‬‬
‫والتسهيالت المتوفرة‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫السمات الشخصية للمدرب الجيد‪:‬‬

‫اإلنصات الجيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توصيل المعلومة بصورة واضحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وزن األمور‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االنفعال المتوازن‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التمكن من المادة العلمية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫البساطة في األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المرونة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقبل آراء اآلخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الذوق الرفيع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الثقة في النفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫رحابة الصدر‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الواقعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اإلبداع واالبتكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التلقائية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التدريب والتعليم‬

‫الموضوع‪ :‬التدريب والتعليم‬

‫‪28 | P a g e‬‬
 ‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على مفهوم التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على مفهوم ونماذج التعلم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة الفرق بين التدريب والتعليم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعرف على أهداف وفوائد التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعرف على مراحل وأنواع التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مفهوم التدريب‪:‬‬

‫يعرف ال تدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف‬
‫الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام محددة في الجهة‬
‫التي يعمل بتا"‪.‬‬

‫مفهوم التعليم‪:‬‬

‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خاللها يتم تنمية القدرات الفكية والتطبيقية بشكل عام‪.‬‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬

‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون‬
‫دور التالميذ في نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من معلومات‪ .‬لقد أفترض هذا النموذج أن‬
‫الصغار شخصيات اعتمادية وأنهم يمتلكون خبرات قليلة تؤهلهم الستخدامهم كموارد في التعليم وأنهم أصبحوا على استعداد لتعلم ما‬
‫يقال لهم لكي يستطيعوا التقدم إلى مراحل تالية وأن وعيهم بالتعلم يجعلهم يتمركزون ويجتمعون حول المحتوى الذي تقدمه الدروس‪،‬‬
‫فهم مدفوعون تحت تأثير الضغوط الخارجية عليهم أو المكافآت التي تمنح لهم‪ ،‬إن الوسيلة األساسية في تعليم الصغار تعتمد على‬
‫تقنيات نقل المعلومات‪.‬‬

‫نموذج تعلم الكبار‪:‬‬

‫‪29 | P a g e‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يمارس دون ضغوط‬
‫رسمية وال يكون مرتبطا ً بشكل مباشر بوظيفة‪ .‬عندما بدأ تعلم الكبار بصورة منظمة في الربع األول من القرن العشرين كان النموذج‬
‫الوحيد أمام معلمي الكبار هو نموذج تعليم الصغار‪ ،‬وكانت النتيجة أنه حتى وقت قريب كان يتم تعليم الكبار كما لو أنهم أطفال‪ .‬هذا‬
‫هو ما يبرر المتاعب العديدة التي القاها معلمي الكبار مثل النسبة العالية للتخلف الدراسي وقلة الحافز واألداء السيئ لذلك بدأ الجدال‬
‫حول نموذج تعليم الصغار على أنه ربما ال يكون مناسبا ً للكبار‪ .‬أقترح احدهم أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل إذا اشتركوا بأنفسهم في‬
‫تحديد متى وكيف وماذا يتعلمون‪ .‬ولكن حتى الخمسينات لم يكن قد بدأ بعد البحث التجريبي على تعليم الكبار ولم تكن االختالفات بين‬
‫الصغار والك بار في مجال التعليم قد ظهرت بصورة جادة‪ .‬وكانت دراسة أخرى قد أظهرت أن الكبار في الحقيقة يندمجون في التعلم‬
‫بإرادتهم خارج نطاق التعلم الرسمي أكثر من اندماجهم في البرنامج التوجيهية وأنهم في الحقيقة أيضا ً يوجهون أنفسهم بأنفسهم‬
‫كمتعلمين‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬

‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معيناً‪.‬‬

‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم‬
‫وأدائهم‪ ،‬على المعلم على األقل أن يثبت هذا بواسطة االستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال واألفضل من ذلك أن‬
‫يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا‪.‬‬

‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬

‫تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها‪ .‬عندما نصل‬
‫إلى هذه النقطة من امتالكنا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل اآلخرين‪ ،‬تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن نُعامل‬
‫على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا‪.‬‬

‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‪:‬‬

‫كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا‪ ،‬وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق‬
‫متعددة أهمها‪:‬‬

‫يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم اآلخرين‪ ،‬لهذا ففي‬ ‫‪o‬‬
‫تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل المناقشات وتمارين حل المشكالت أو الخبرات‬
‫الحقلية‪.‬‬
‫لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها األفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من المتوقع أن مجموعة من ا لكبار‪ ،‬خاصة إذا كانوا في أعمار مخالفة سيكون لديهم اختالفات كثيرة في االهتمامات‬ ‫‪o‬‬
‫والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار‪.‬‬

‫مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماما ً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي‪.‬‬

‫نظرية تعليم الصغار‪:‬‬

‫ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬

‫الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في بيئة التعلم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها البتة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬

‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية‪:‬‬

‫‪30 | P a g e‬‬
 ‫الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن يكونوا شكاكين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‪:‬‬

‫هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصغار‬ ‫منهج تعليم الكبار‬ ‫وجه المقارنة‬

‫(التعليم اعتمادا ً على معلم )‬ ‫(التعليم الذاتي )‬

‫تابعة‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬
‫خارجي (ثواب‪ /‬عقاب )‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو تنافسي‬
‫بواسطة المعلم‬
‫بواسطة المعلم‬
‫تعتمد على نقل المعرفة‬
‫بواسطة المعلم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬
‫مستقلة‬ ‫شخصية المتعلم‬
‫أحد مصادر المعرفة‬ ‫الخبرة‬
‫على المشكلة أو القضية‬ ‫التركيز‬
‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬ ‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة وتعاون‬ ‫جو التعليم‬
‫بالمشاركة‬ ‫تحديد االحتياجات‬
‫بالمشاركة‬ ‫تحديد األهداف والتخطيط‬
‫تعتمد على الخبرة‬ ‫األساليب التعليمية‬
‫بالمشاركة‬ ‫التقييم‬
‫يستمر مدى الحياة‬ ‫الفترة الزمنية‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬

‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬

‫التدريـب‬ ‫التعليم‬ ‫وجه المقارنة‬

‫تتالءم األهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر‬ ‫األهداف‬
‫كفاءة وفاعلية في وظائفهم ‪.‬‬ ‫عامة ‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعا ً لحاجة‬ ‫محتوى عام ‪.‬‬ ‫المحتوى‬
‫العمل الفعلية ‪.‬‬
‫قصيرة ‪.‬‬ ‫طويلة ‪.‬‬ ‫المدة‬
‫أسلوب األداء والمشاركة ‪.‬‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف الجديدة ‪.‬‬ ‫األسلوب‬
‫معلومات ومعارات ‪.‬‬ ‫معارف ومعلومات ‪.‬‬ ‫المكاسب‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬

‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬

‫اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪31 | P a g e‬‬
 ‫فوائد التدريب لألفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد لألفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤالء األفراد على حد سواء‪ .‬فمن الفوائد التي‬
‫تعود على األفراد المتدربين ما يلي‪:‬‬

‫تحسين األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫زيادة المقابل المادي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي‪:‬‬

‫يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية والمخرجات من خالل تحسين المهارات واألداء الوظيفي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العمالء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العمالء والموظفين المحتملين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقليل التكاليف وبالتالي زيادة األرباح من خالل تحسين وتحديد األدوار والصالحيات للعاملين بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع اآلخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات‬ ‫‪o‬‬
‫جديدة‪.‬‬
‫وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب األمر ذلك‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أنماط التدريب‪:‬‬

‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬

‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬

‫التدريب الداخلي‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب الخارجي‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬

‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة‬ ‫‪o‬‬
‫أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬

‫تدريب تنويري‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب تشغيلي‬ ‫‪o‬‬
‫تدريب تطبيقي‬ ‫‪o‬‬

‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬

‫تدريب تنموي‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب مهني‬ ‫‪o‬‬
‫تدريب إداري‬ ‫‪o‬‬
‫تدريب فني‬ ‫‪o‬‬

‫األنشطة التدريبية‪:‬‬

‫هناك العديد من األنشطة التدريبية إال أن أكثرها شيوعا ً هي‪:‬‬

‫الدورات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ورش العمل‬ ‫‪o‬‬
‫الزيارات الميدانية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪32 | P a g e‬‬
‫تبادل الخبرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب الذاتي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪33 | P a g e‬‬
 ‫الجزء الثاني‬

‫دورة حياة التدريب‬

‫‪ o‬تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ o‬تصميم وتجهيز التدريب‪.‬‬
‫‪ o‬تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫‪ o‬متابعة وتقييم التدريب‪.‬‬

‫دورة حياة التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫فهم واستيعاب دورة حياة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة المقصود بتقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة أهمية وفوائد تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التقدير الفعال لالحتياجات التدريبية وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اإللمام الكامل بوسائل جمع المعلومات للمؤسسة لغرض التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫القدرة على اكتشاف االحتياج على مستوى الوظيفية وعلى مستوى األفراد‪ ،‬وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لدورة حياة التدريب أربع مراحل متداخلة هي‪:‬‬

‫تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تصميم وتجهيز التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫متابعة وتقييم التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ويوضح الشكل التالي تلك المراحل األربع‪:‬‬

‫‪34 | P a g e‬‬
 ‫ويمكن استعراض كل مكون من مكونات دورة حياة التدريب بالتفصيل كما يلي‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫‪ .1‬االحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هو مجموعة من المهارات والمعارف واالتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينة من أجل القيام بأداء مهام‬
‫معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪ .‬يحدث االحتياج الت دريبي عندما تكون هناك فجوة بين األداء الفعلي للفرد أو المؤسسة‪ ،‬واالتجاهات‬
‫المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفية معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪ .2‬تقدير االحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هي العملية التي يتم بها تحديد وترتيب االحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه االحتياجات‪.‬‬

‫تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعريف وتحديد االحتياجات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قياس مستوى القصور ومعوقات األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪35 | P a g e‬‬
 ‫ترتيب االحتياجات حسب األولوية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير االحتياجات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وعن طريق عملية تقدير االحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى اآلتي‪:‬‬

‫نوع ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫األفراد الذين يحتاجون إلى تدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫فوائد وأهمية تقدير االحتياجات التدريبية لألفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫يوفر معلومات أساسية يتم بنا ًء عليها وضع المخطط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يقود إلى التحديد الدقيق ألهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خالل االستهداف األفضل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يحدد المستهدفين من التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يحدد نوعية التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد‪ ،‬العمر‪ ،‬االهتمامات‪ ،‬الخلفيات األكاديمية والعملية‪ ،‬الوظائف‪ ،‬المسئوليات‬ ‫‪o‬‬
‫واالتجاهات فيما يتعلق بالتدريب‪.‬‬
‫يحدد الصعوبات ومشاكل األداء التي يعانيها العاملون بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يوفر وثائق ومواد للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يزيد من مشاركة العاملين في مناقشة األمور المتعلقة بالعمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يساعد على تجنب األخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض الموضوعات المعقدة غير‬ ‫‪o‬‬
‫الهامة نسبيا ً بدالً عن الموضوعات كبيرة األهمية والغي معقدة‪.‬‬

‫المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجدول الزمني لألنشطة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية‪ ،‬مالية‪ ... ،‬الخ)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ييسر االتصال بين المؤسسة والجهات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الترويج للمجاالت الجديدة في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التقدير الفعال لالحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقدير االحتياجات التدريبية على أرض الواقع فهناك مشاكل متعلقة‬
‫بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيم والسمات المؤسسية‪ .‬وإدراك هذه‬
‫األمور في المراحل األولى يساعد بشكل عام في تصميم إجراءات عملية لتقدير االحتياجات التدريبية بشكل مالئم‪ .‬فاالحتياج يعبر عن‬
‫الفجوة بين الوضع الراهن (ما هو كائن) والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون)‪.‬‬

‫‪36 | P a g e‬‬
‫إذا طبقنا هذا المفهوم على متدرب ما فإن ذلك يحدد (الفجوة في القدرات) وهي النقص في المعارف والخبرات والسلوك واالتجاهات‬
‫التي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب‪.‬‬

‫ميزة هذا النموذج أنه يفرق بين نوعين من اإلجراءات المحتملة عند اكتمال عملية تقدير االحتياجات على النحو التالي‪:‬‬

‫تأهيل الموظف للوظيفة‪ :‬وذلك باختيار وتوفير التدريب المناسب‪.‬‬

‫تفصيل الوظيفة على الموظف‪ :‬وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة) لتناسب معارف‪ ،‬مهارات‬
‫واتجاهات الموظف‪.‬‬

‫معرفة مستوى االحتياج‪ :‬هناك مشكلة حقيقة تظهر عند قياس فجوة القدرات وذلك بسبب صعوبة تحديد المستوى الحالي للمعارف‪،‬‬
‫المهارات واالتجاهات لشخص ما كليا ً أو جزئياً‪ ،‬لتسهيل هذا ا ألمر فإن هناك (‪ )5‬مستويات يمكن استخدامها لوصف مستوى شخص‬
‫ما‪.‬‬

‫معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماما ً ‪.‬‬ ‫االنعدام‬

‫بعض المعرفة العامة لكنها غير كافية ‪.‬‬ ‫النقص‬
‫قدر مناسب من المعارف والمهارات للقيام بالمهام لكن األداء غير فعال ‪.‬‬ ‫الكفاية‬
‫المستوى المطلوب لتحقيق دقة وانتظام األداء ‪.‬‬ ‫الدقة‬
‫الجمع بين الدقة والسرعة في األداء ‪.‬‬ ‫اإلتقان‬

‫ويمكن تحديد نوع التدريب بناءا ً على مستوى األداء المطلوب على مستويات األداء على النحو التالي‬

‫القدر المثالي من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات ‪.‬‬ ‫)‪(5‬اإلتقان‬

‫معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات لألداء الدقيق ‪.‬‬ ‫)‪(4‬الدقة‬
‫قدر مناسيب من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات للقيام بمهام وظيفية محددة ‪.‬‬ ‫)‪(3‬الكفاية‬
‫قدر غير كافٍ من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات عن الموضوع‪.‬‬ ‫)‪(2‬النقص‬
‫ال يملك أي معلومات عن الموضوع‬ ‫)‪(1‬االنعدام‬

‫‪37 | P a g e‬‬
 ‫وفي معظم األحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات األداء بين المستويين الثاني والرابع‪.‬‬

‫مستويات التدريب‪:‬‬

‫بعد تحديد فجوة االحتياج التدريبي تأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مستوى التدريب المطلوب للفرد لردم تلك الفجوة‪ ...‬وهناك ثالثة‬
‫مستويات للتدريب‪:‬‬

‫التدريب التنويري‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫المستوى األول الذي يتم توفيره من التدريب والغرض منه رفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية موضوع أو أمر ما‪ .‬وهذا‬
‫النوع من التدريب يهدف في المقام األول إلى ردم الفجوة بين المستوى األول والثاني من االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫التدريب التشغيلي‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫هذا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين‪:‬‬

‫النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدرا ً كافيا ً من المعارف والمهارات واالتجاهات حول موضوع ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة وهذا النوع من‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوى األول والثاني إلى المستوى الثالث‪.‬‬
‫التدريب التطبيقي‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب وربما يفيد هذا النوع في متابعة التدريب التشغيلي وهو يهدف إلى تحسين القدرات‬
‫األدائية للمتدرب في بيئة تشابه الظروف التي تتطلبها مسؤولياته الوظيفية‪ .‬وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى األداء من‬
‫المستوى الثالث إلى المستوى الرابع‪.‬‬

‫مفاهيم اإلدراك المحتملة لالحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫هناك نوعان من مفاهيم اإلدراك هي‪:‬‬

‫أ) االحتياجات غير ال ُمد َْركَة‪:‬‬

‫مشكلة أداء غير ُمدْركة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة األداء)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مشكلة أداء ُمدْركة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب‪( .‬الشخص بحاجة إلى توعيته بدور‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب في معالجة مشكالت األداء)‪.‬‬

‫ب) االحتياجات ال ُمد َْركَة‪:‬‬

‫‪38 | P a g e‬‬
 ‫مشكلة أداء ُمدْركة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد كمية التدريب المطلوبة‬ ‫‪o‬‬
‫(الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن ال يمكن االعتماد عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬
‫مشكلة أداء ُمدْركة معه امتالك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي يعي تماما ً احتياجاته‬ ‫‪o‬‬
‫التدريبية) وهي األندر في كل األحوال‪.‬‬

‫وسائل جمع المعلومات حول االحتياجات التدريبية للمؤسسة‪:‬‬

‫تحليل السجالت الخاصة بالمؤسسة‪ :‬إحصائيات العاملين‪ ،‬تقارير التدريب‪ ،‬تقارير األداء لألفراد‪ ،‬القرارات الخاصة‬ ‫‪o‬‬
‫بالقوى العاملة‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫المقابالت الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المالحظات المباشرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مسح المناخ العام‪ :‬لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نحو األعمال التي يقومون بها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫العصف الذهني‪ :‬للحصول على وجهات نظر العاملين في المؤسسة عن االحتياجات التدريبية عن طريق االستبيان‬ ‫‪o‬‬
‫المناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف‪.‬‬

‫االحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي‪:‬‬

‫االحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات المحددة المطلوبة لألداء المناسب لوظيفة ما‪ .‬وإلجراء‬
‫ذلك فمن الضروري القيام باآلتي‪:‬‬

‫أ) تحديد طبيعة ومحور المهام والعمليات التي تغطيها الوظيفة المحددة (تحليل الوظيفة)‪ :‬الوظيفة تشمل العديد من المهام التي يتطلب‬
‫أن يقوم بتا شاغل الوظيفة والغرض من تحليل الوظيفة يكمن في‪:‬‬

‫تحديد المهام المدرجة تحت عنوان الوظيفة المعنية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مساعدة الموظف على تحديد أهم هذه المهام‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وينتج عن هذه العملية قائمة من المهام التي من المطلوب أن يقوم بها شاغل الوظيفة بعد ذلك يتم تحديد مستوى أداءه لكل واحدة من‬
‫هذه المهام حتى يتسنى وضع إطار البرنامج التدريبي المناسب‪.‬‬

‫ب) تحديد المهام التي تُعطى األولوية في البرنامج التدريبي‪ :‬ويعتمد تقدير االحتياج التدريبي لهذه المهام على ثالثة اعتبارات‪:‬‬

‫األهمية النسبية لكل مهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معدل تكرار القيام بالمهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ولذلك تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنها تفيد المدرب في استبعاد بعض المهام غير الهامة نسبيا ً والتركيز على األكثر أهمية واألكثر‬
‫تكرارا ً والتي يمكن تعلمها‪.‬‬

‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة‬

‫مالحظـــــات‬ ‫الخطـــــوات‬
‫‪1-‬ضع قائمة بالمهام التي تتضمنها الوظيفة ليس بالضرورة التدريب على كل المهام إذ سيتم حذف بعضها في الخطوات التالية ‪.‬‬
‫المعينة‬
‫‪2-‬حدد ما هو معدل تكرار القيام بكل مهمة استخدم نظام لحساب النقاط لكل مهمة على النحو التالي ‪:‬‬
‫من هذه المهام‬
‫‪1-‬بشكل دائم ومستمر ‪.‬‬

‫‪2-‬بشكل منتظم ‪.‬‬

‫‪39 | P a g e‬‬
 ‫‪3-‬أحيانا ً ‪.‬‬

‫‪4-‬نادرا ً ‪.‬‬
‫استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي ‪:‬‬ ‫‪3-‬حدد األهمية النسبية لكل مهمة ‪.‬‬

‫‪1-‬غاية في األهمية ‪.‬‬

‫‪2-‬متوسطة األهمية ‪.‬‬

‫‪3-‬قليلة األهمية ‪.‬‬

‫استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي ‪:‬‬ ‫‪4-‬قدر صعوبة تعلم المهمة ‪.‬‬

‫‪1-‬غاية في الصعوبة ‪.‬‬

‫‪2-‬صعبة جدا ً ‪.‬‬

‫‪3-‬متوسطة الصعوبة ‪.‬‬

‫‪4-‬سهلة ‪.‬‬
‫‪5-‬أحسب مجموع النقاط بالنسبة لكل مهمة ‪ .‬المهام التي تحرز مجموعا ً أقل من النقاط هي األكثر أولوية وهي التي يجب أن تُضمن‬
‫في البرنامج التدريبي ‪.‬‬
‫‪6-‬راجع القائمة لتحديد المهام التي يتم من المعلومات الموجودة على القائمة والتي تمت في الخطوات السابقة‪ ،‬يمكن تقليص‬
‫العدد واالقتصار فقط على المهام التي يتم التركيز عليها ‪.‬‬ ‫التركيز عليها ‪.‬‬
‫‪7-‬إذا كان ممكناً‪ ،‬ناقش هذا التحليل مع من األفضل الحصول على التأكيد حول النتائج التي توصلت إليها من األشخاص المعنيين‬
‫بالمؤسسة أو مع شخصيات أخرى مارست نفس هذا العمل من قبل ‪.‬‬ ‫الشخص المناسب في المؤسسة المعنية‬

‫استمارة تحليل الفجوة للوظيفة‬

‫اسم الموظف‪..................................................‬‬

‫مجموع النقاط‬ ‫صعوبة تعلمها‬ ‫أهميتها النسبية‬ ‫معدل القيام بها‬ ‫المهمة‬

‫االحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬

‫تقدير االحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف االحتياج كفجوة قدرات بين مستوى المعارف والمهارات واالتجاهات‬
‫الموجودة حاليا ً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته‪ .‬وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تزويد األفراد المتدربين‬
‫بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم فإن هذا المستوى من تقدير االحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير‬
‫االحتياجات التي ذكرت في السابق‪.‬‬

‫وتتمثل أهمية تقدير االحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد‪:‬‬

‫من يحتاج إلى تدريب؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟‬ ‫‪o‬‬

‫‪40 | P a g e‬‬
 ‫كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل األفضل؟‬ ‫‪o‬‬

‫وهناك طريقتان لتقدير االحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬

‫تقييم األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحليل الفجوة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أما األسباب المتعبة من خالل هذه الطرق فإنها تشمل اآلتي‪:‬‬

‫المالحظات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫النقاش الجماعي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االستبيانات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االختبارات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫السجالت والتقارير‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المقابالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عينات من العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد‬

‫المالحظـــــات‬
‫ضع قائمة بالمهام أو المحتويات التي تود تضمينها في يتم أخذ هذه المهام من استمارة إجراءات تحليل الوظيفة وهي تشمل فقط المهام‬
‫التي تم تحديدها كمجاالت للتدريب‬
‫تحديد األجهزة‪ ،‬المعدات والمعوقات والظروف التي سيقوم فيها الموظف بأداء‬
‫عمله فيها ‪.‬‬
‫ما هو المستوى الحالي الذي يؤدي به الموظف كل واحدة من المهام المحددة ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫إذا كان هناك اختالفا بين ما يقوم به الموظف حاليا وما يجب عليه القيام به‬
‫فهذا يعد دليالً على وجود فجوة ‪.‬‬
‫ليست كل الفجوات التي يتم تحديدها تتطلب تدريبا ً لحلها ‪.‬‬
‫الخطـــــوات‬
‫النشاط التدريبي ‪.‬‬
‫تحديد المستويات المطلوبة لألداء لكل مهمة ‪.‬‬
‫تحديد المستوى الحالي لقدرات وخبرة الموظف ‪.‬‬
‫حدد ما إذا كانت هناك فجوة ‪.‬‬
‫حدد ما إذا كانت هذه الفجوة فجوة تدريبية ‪.‬‬

‫استمارة تحليل الفجوة للفرد‬

‫الوظيفة‪..................................................‬‬

‫الفجوات التدريبية‬ ‫الفجوات‬ ‫المستوى الحالي‬ ‫المستوى المطلوب‬ ‫تحديد المهام بالتفصيل‬

‫‪41 | P a g e‬‬
 ‫ثانياً‪ :‬تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫الموضوع‪ :‬تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬عند نهاية الجلسة يكون المتدرب قادرا ً على‪:‬‬

‫القدرة على صياغة أهداف المحتوى وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة كيفية اإلعداد والتجهيز لتصميم محتوى وحقيبة تدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إعداد وتصميم خطة جلسة تدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬

‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادرا ً على أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة‬
‫االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫(أ) المعارف‪:‬‬

‫على الرغم من أن المعارف وحدها ال تؤدي إلى تغيير في األداء‪ ،‬إال أن معظم عمليات التعلم تتضمن نوعا ً من المعارف‪ .‬واحدة من‬
‫الصعوبات المحتملة في صياغة األهداف المتعلقة بالمعارف هو التمييز بين الموضوعات التي تؤثر بشكل مباشر على أداء المتدربين‬
‫وتلك التي ترفع من درجة الوعي والفهم العام لديهم‪.‬‬

‫(ب) المهارات‪:‬‬

‫من السهولة كتابة أهداف التعلم بالنسبة للمهام المتعلقة بالمهارات‪ ،‬حيث أنه من السهولة مالحظة وتحديد المهارات‪ ،‬لذلك فإنه يمكن‬
‫صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منها في المجموعتين األخريين‪.‬‬

‫(ج) االتجاهات‪ :‬هذا هو أكثر المجاالت إثارة للجدل في التعلم وأقلها قابلية للقياس‪ ،‬لكن من األهمية بمكان وضع أهداف متعلقة‬
‫باالتجاهات عند صياغة أهداف التدريب‪.‬‬

‫‪42 | P a g e‬‬
‫هناك العديد من القوائم سابقة اإلعداد في أدبيات التدريب فيما يتعلق بصياغة أهداف التدريب‪ ،‬هذه األفعال تستخدم في ترجمة‬
‫االحتياجات إلى مؤشرات أداء‪.‬‬

‫بعض األمثلة لصياغة أهداف تدريبية‪:‬‬

‫بنهاية الدورة التدريبية يكون المتدرب قادرا ً على‪:‬‬

‫إجراء تحليل أسعار المنتجات الزراعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قياس تأثير السياسات الزراعية على المزارعين في القطاع التقليدي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحليل أثر نظم الري الحديثة على دخل األسر الريفية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمعارف‪:‬‬

‫يحلل‪ -‬ينصف‪ -‬يوضح‪ -‬يقارن‪ -‬يحدد‪ -‬يصف‪ -‬يفرق‪ -‬يميز‪ -‬يقيم‪ -‬يشرح‪ -‬يعبر‪ -‬يسمي‪ -‬ينظم‪ -‬يدرج‪ -‬يسجل‪ -‬يكتب‪ -‬يعرف‪.‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمهارات‪:‬‬

‫يجمع‪ -‬يعتمد‪ -‬يوصل‪ -‬يبني‪ -‬يتحكم‪ -‬يصمم‪ -‬يناقش‪ -‬يرسم‪ -‬ينفذ‪ -‬يصلح‪ -‬يركب‪ -‬يصيغ‪ -‬يقيس‪ -‬يعالج (بيانات)‪ -‬يظهر‪ -‬يطبق‪.‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة باالتجاهات‪:‬‬

‫ينقل‪ -‬يوافق‪ -‬يسمح‪ -‬يختار‪ -‬يتعاون‪ -‬يتقد‪ -‬يدافع‪ -‬يشجع‪ -‬يساعد‪ -‬يوصي‪ -‬يشارك‪ -‬ينصح‪.‬‬

‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه‬
‫العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جدا ً في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬

‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب تعملها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات‬
‫الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اختيار األسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(أ) تحديد محتوى الدورة التدريبية‪:‬‬

‫محتوى أي دورة تدريبية يرتبط بشكل عام باألهداف المحدد ة لتلك الدورة التدريبية‪ ،‬وعليه فإنه عند تحديد المحتوى يجب أن نضع‬
‫األشياء التالية في االعتبار‪:‬‬

‫هل يغطي المحتوى أهداف الدورة التدريبية؟‬ ‫‪o‬‬

‫هل يلبي المحتوى المقترح االحتياجات التدريبية للمتدرب؟‬ ‫‪o‬‬
‫هل يؤدي المحتوى المقترح إلى مستوى األداء المطلوب؟‬ ‫‪o‬‬
‫ما هو رأي المدربين اآلخرين الذين يدربون في نفس المجال في المحتوى المقترح؟‬ ‫‪o‬‬

‫‪43 | P a g e‬‬
 ‫(ب) تصنيف المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫في هذه الخطوة يتم تحديد األهمية النسبية لكل موضوع‪ ،‬حيث أن ذلك يمثل أهمية كبيرة في االعتبارات التنظيمية (تخصيص الوقت‬
‫الالزم لمختلف الموضوعات)‪.‬‬

‫ولذلك يتم تقسيم المحتوى إلى موضوعات غاية في األهمية‪ ،‬مهمة‪ ،‬إضافية أو اختيارية‪.‬‬

‫(ج) ترتيب المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫بعد تحديد األهمية النسبية لكل موضوع يتم تحديد الترتيب الذي يتم به عرض الموضوعات المختلفة في المحتوى التدريبي‪ .‬ويكون‬
‫ذلك إلى حد ما وفقا ً للترتيب المنطقي من وجهة نظر المتدرب‪.‬‬

‫وفي معظم األحيان يكون الترتيب وفقا ً لآلتي‪:‬‬

‫ظروف المتدرب (الخلفية واإللمام بالموضوع‪ ،‬الزمن المتاح)‬ ‫‪o‬‬

‫نظرية التدريب التي تتبناها الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من العام إلى المحدد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من المختصر إلى التفصيلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من النظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(د) اختيار األسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬

‫(هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائق التدريب‪:‬‬

‫مفهوم الحقيبة التدريبية‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف‬
‫محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق تم‬
‫تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات‬
‫والعمليات كما هو موضح في الشكل التالي‪:‬‬

‫خطوات إعداد الحقيبة التدريبية‪:‬‬

‫يوضح الشكل التالي الخطوات المتبعة إلعداد الحقائب التدريبية‪:‬‬

‫‪44 | P a g e‬‬
 ‫ثالثاً‪ :‬تنفيذ التدريب‪:‬‬

‫إعداد خطة جلسة تدريبية‪:‬‬

‫خطة الجلسة التدريبية هي الخطوط العريضة لما سيقال ويفعل خالل فترة زمنية معينة أثناء التدريب‪ ،‬وهي تمثل دليل للمدرب عن‬
‫كيفية تنفيذ الجلسة التدريبية‪ ،‬حيث أنها توضح متى تستخدم المعينات التدريبية‪ ،‬الزمن المخصص لكل جزء والتوقع لألسئلة التي قد‬
‫يطرحها المتدربون‪ ،‬وخ طة الجلسة التدريبية تجنب المدرب ضياع الوقت أو االنحراف عن الموضوع وتساعده على تحقيق أهداف‬
‫الجلسة بالصورة المطلوبة‪.‬‬

‫مكونات خطة الجلسة‪:‬‬

‫رقم الجلسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عنوان الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫األهداف‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫النشاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الزمن‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أساليب التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المعدات واألجهزة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫البدائل (السيناريوهات المختلفة لألساليب والمعينات)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معلومات عن الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪45 | P a g e‬‬
 ‫وضع خطة الجلسة‪:‬‬

‫وضع خطة الجلسة التدريبية يتطلب القيام بست عمليات هي‪:‬‬

‫(‪ )1‬جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع‪:‬‬

‫اجمع كل المعلومات المتعلقة بالموضوع واكتب كل ما تعرفه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ضع أسئلة يمكن أن تُوجه للمدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أجمع مواد تدريب تدعم المحتوى‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حدد المعينات السمعية والبصرية المناسبة لكل مادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(‪ )2‬تحديد المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫عند تحديد المحتوى التدريبي ال بد من وضع اآلتي في االعتبار‪:‬‬

‫من هو المتلقي؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما هي األهداف؟‬ ‫‪o‬‬
‫ما هي المدة الزمنية؟‬ ‫‪o‬‬

‫ومن ذلك يتضح أننا نحتاج في تحديد المحتوى التدريبي إلى ترتيب المعلومات حسب األولوية واألهمية على النحو التالي‪:‬‬

‫أ) األولوية األولى‪ :‬وهي المعلومات األساسية التي يجب معرفتها عن الموضوع لتحقيق أهداف الجلسة والتي إذا لم تقدم ال يفهم‬
‫الموضوع بأي حال من األحوال‪.‬‬

‫ب) األولوية الثانية‪ :‬معلومات يستحسن معرفتها وهي المعلومات المفيدة التي تدعم وتضيف قيمة للمعلومات األساسية‪ .‬وهي تشمل‬
‫المعلومات التي تساعد المتدربين على الفهم الجيد للموضوع حيث تعمق معارفهم فيه‪.‬‬

‫ج) األولوية الثالثة‪ :‬معلومات ال بأس من معرفتها وهي معلومات عرضية يمكن تقديمها إذا سنحت الفرصة والوقت وهي تشمل‬
‫المعلومات العامة التاريخية والتفاصيل الصغيرة التي قد تكون جديرة بالمعرفة‪.‬‬

‫(‪ )3‬تنظيم المحتوى التدريبي للجلسة بشكل متسلسل‪:‬‬

‫بعد تحديد المحتوى التدريبي للجلسة‪ ،‬يتم تنظيمه بشكل منطقي والترتيب المنطقي لمحتوى الجلسة يتبع عادة األنماط التالية‪:‬‬

‫من العام إلى الخاص‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من النظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من السهل إلى المعقد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التسلسل الزمني‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ومن ثم يتم تقسيم المحتوى إلى أقسام تشمل‪:‬‬

‫التمهيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المقدمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لب الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تلخيص النقاط الرئيسية‪ ،‬ثم الختام‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(‪ )4‬تحديد متى يتم استخدام المعدات والمعينات التدريبية‪.‬‬

‫(‪ )5‬تحديد اإلطار الزمني لكل خطوة أو عملية‪.‬‬

‫‪46 | P a g e‬‬
 ‫استمارة خطة جلسة تدريبية‬

‫رقم الجلسة‪ ....................................... :‬اليوم‪..................... :‬‬

‫الموضوع‪ ........................................ :‬التاريخ‪......./...../..... :‬‬

‫‪ ..........‬الزمـن‪.............................. :‬‬

‫أهـــــداف الجلسة‪:‬‬

‫‪.................................................................................-1‬‬

‫‪................................................................................ -2‬‬

‫‪................................................................................ -3‬‬

‫جـدول الجـلســـة‬
‫الزمـن‬ ‫األسلوب‬ ‫النشــاط‬ ‫الخطوات‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪6‬‬

‫المعينات التدريبية األجهزة واألدوات المطلوبة‬

‫‪...............................‬‬

‫‪...............................‬‬

‫‪...............................‬‬

‫‪...............................‬‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................................................................‬‬
‫‪..............................‬‬

‫رابعاً‪ :‬متابعة وتقييم التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬متابعـــة وتقييــم التدريـــــب‬

‫الهـــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على مفهوم المتابعة والتقييم للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪47 | P a g e‬‬
 ‫توضيح أهمية المتابعة والتقييم للمدربين والمتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعرف على طرق تقييم التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫متابعة التدريب‪:‬‬

‫تعرف بأنها عملية مستمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التدريب يتم تنفيذها بدقة بدون انحراف لتحقيق الهدف النهائي مع التدخل في‬
‫التنفيذ إلزالة أي معوقات قد تعترض سير الخطة في طريقها المرسوم لتحقيق الهدف النهائي وقد يكون التدخل أحيانا ً للتعديل والتطوير‬
‫في اإلجراءات التنفيذية‪.‬‬

‫تقييم التدريب‪:‬‬

‫هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي ألهدافه المحددة وإبراز نواحي القدرة لتدعيمها ونواحي الضعف للتغلب عليها أو العمل على‬
‫تالفيها في البرامج المقبلة حتى يمكن تطوير التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة‪.‬‬

‫أهداف متابعة وتقييم التدريب‪:‬‬

‫التأكد من نجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيط أو التنفيذ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة مدى تحقيق البرنامج ألهدافه بالنسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سالمة تحديد الشروط الخاصة بالمتدربين‬ ‫‪o‬‬
‫ومالءمتها للهدف من التدريب‪.‬‬
‫التأكد باستمرار من أن المتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيق ما تدربوا عليه‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التأكد من كفاءة المدربين من حيث تخصصهم وخبرتهم وقدراتهم على التدريب‪ ،‬واهتمامهم بتنمية معلوماتهم وقدراتهم‬ ‫‪o‬‬
‫الذاتية‪.‬‬
‫متابعة التطور العلمي والعملي في المجال الذي يعملون به‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراحل متابعة وتقييم المتدربين‪:‬‬

‫تتم متابعة وتقييم المتدربين على مراحل وهي‪:‬‬

‫(أ) تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫الغرض من تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج هو التأكد من أن البرنامج سيقدم إلى المتدربين المحتاجين إليه‪ ،‬وأنهم فعالً تتوافر فيهم‬
‫الشروط والعناصر المطلوبة في تصميم البرنامج‪.‬‬

‫(ب) متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫‪48 | P a g e‬‬
‫مالحظة المتدربين وسلوكهم‪ ،‬بمعرفة مدى الجهد المبذول منهم تتبع المواد التدريبية‪ ،‬ومدى اشتراكهم في المناقشات وإبداء‬ ‫‪o‬‬
‫اآلراء‪.‬‬
‫مالحظة تقدم المتدربين والمعلومات والخبرات التي اكتسبوها‪ ،‬والتحسن في مستواهم والتغيير الذي طرأ على سلوكهم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(ج) متابعة المتدربين بعد التدريب‪:‬‬

‫وذلك من خالل‪:‬‬

‫معرفة مدى التطبيق العملي لما تلقوه من تدريب سابق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة المعارف والمهارات واالتجاهات التي اكتسبوها من خالل التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة االحتياجات المستقبلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫طرق تقييم التدريب‪:‬‬

‫االمتحانات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استبيان اآلراء بواسطة رؤساء عمل المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقارير تقييم األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التجربة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪49 | P a g e‬‬
 ‫الجزء الثالث‬

‫معينات التدريب‬

‫‪ o‬المعينات المطبوعة‪.‬‬
‫‪ o‬السبورات‪.‬‬
‫‪ o‬المعينات المعروضة‪.‬‬
‫‪ o‬أجهزة العرض‪.‬‬

‫المعيــنات التدريبية‬

‫الموضوع‪ :‬المعينات التدريبية‪:‬‬

‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫تعريف المقصود بالمعينات التدريبية واستعراض أنواعها الثالثة (المعينات المطبوعة‪ ،‬السبورات‪ ،‬المعينات المعروضة)‬ ‫‪o‬‬
‫وكيفية استخدامها‪.‬‬
‫كيفية استخدام الملصقات وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعينات التدريبية‪:‬‬

‫هي مجموعة من الوسائل والمعدات التي تستخدم لتسهيل عملية التدريب وذلك بتدعيمها للكلمات المنطوقة‪ ،‬باإلضافة إلى ذلك فهي‬
‫تزيد االهتمام والتنوع عالوة على أنها تظهر كيف تبدو األشياء في الواقع‪.‬‬

‫‪50 | P a g e‬‬
 ‫‪ -1‬األوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬

‫بصورة عامة هناك (‪ )5‬أوضاع تتطلب استخدام معينات التدريب هي‪:‬‬

‫عندما تكون المعلومات معقدة جداً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عندما يتطلب األمر تذكر المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عندما تعطي الكلمات معاني مختلفة لألشخاص المختلفين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لشد انتباه المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لتلخيص عدد من النقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ -2‬العوامل التي توضع في االعتبار عند اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫من هم المتدربون؟‬ ‫‪o‬‬

‫مكان تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عدد مرات تقديم المادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المادة المراد تقديمها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المقدرة على استخدام األجهزة والمعدات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إمكانية إعداد المعينات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أسلوب التدريب المستخدم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التكلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مبادئ اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫تناسبها مع الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مالءمتها للوضع العام‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الحاجة إليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفرها وتكلفتها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫سهولة إعدادها واستخدامها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تذكر اآلتي‪!!:‬‬

‫أفضل المعينات التدريبية هي األشياء الحقيقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ال تستخدم المعينات التدريبية فقط ألنها موجودة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المعينات األكثر تعقيدا ً ليست بالضرورة هي األحسن في توصيل المادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪51 | P a g e‬‬
 ‫أنواع المعينات التدريبية‪:‬‬

‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات‬ ‫‪o‬‬
‫وغيرها‪.‬‬

‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬

‫وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف يتم التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصـق‪:‬‬

‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين باستخدام وسائط عديدة منها‪:‬‬

‫الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكتابة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الرسوم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عادة ً داخل المباني أو القاعات أو داخل الفصول الدراسية وهو يحتوي على عدد كبير من المعلومات‬
‫المكتوبة وقليل من الصور مثل (جدول وملصقات تحصين األطفال‪ ،‬مكافحة المالريا‪ ،‬دورة حياة البلهارسيا‪ ...‬إلخ)‪.‬‬

‫ب) الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النقيض م ن الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على الصورة ويستعمل خارج المباني وعلى‬
‫الطرقات‪ ،‬ويشترط فيه الوضوح والبساطة واستعمال األحرف الكبيرة‪ .‬مثال ذلك الملصقات اإلعالنية‪.‬‬

‫وهناك عدد من العوامل التي توضع في االعتبار عند تصميم الملصق‪:‬‬

‫األلوان‪ ،‬تأثير األلوان‪ ،‬فصائل األلوان‪ ،‬توظيف اللون حسب الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توزيع وتناسق المساحات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استعمال الصور والرسوم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪52 | P a g e‬‬
 ‫الفئة أو الجماعة المستهدفة بالرسالة‪ .‬وهذه من النقاط الهامة التي تراعى عند تصميم الملصق‪ ،‬حيث يوضع في االعتبار‬ ‫‪o‬‬
‫الجماعة أو الفئة التي توجه لها الرسالة المعينة المنقولة عبر الملصق‪.‬‬

‫خطوات التنفيذ‪:‬‬

‫يتم تنفيذ الملصق على أربع خطوات هي‪:‬‬

‫النقاش العام‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الرسوم المبدئية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التنفيذ شبه النهائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التنفيذ النهائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االستفادة من الموارد والرسومات الجاهزة‪:‬‬

‫استخدامها كما هي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عمل معالجة لها (إضافة‪ -‬حذف‪ -‬تلوين)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدامها بحجم أكبر (استخدام طريقة المربعات)‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫األخطاء الشائعة في عمل الملصقات‪:‬‬

‫كثرة التفاصيل تؤدي إلى عدم وضوح الرسالة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراعاة األحجام النسبية لألشياء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫زاوية الصورة أو الرسمية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مظهر ومالمح وتقاطيع األشخاص في الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعدد األلوان ودرجاتها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعارض بعض المعطيات في الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عدم مطابقة محتويات الصورة مع البيئة المحلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعارض محتويات الصورة مع ثقافة و عادات و تقاليد البلد‬ ‫‪o‬‬
‫تضمن الصورة أي شكل من أشكال التحيز لمبدأ أو مجموعة معينة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانياً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬

‫الهــدف ‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫كيفية استخدام السبورات والمعينات المعروضة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على مزايا ومحددات السبورة ‪ +‬المعينات المعروضة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أوالً‪ :‬السبورات‬

‫أنواع السبورات‪:‬‬

‫(‪ )1‬السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم‬
‫بالفوضى وعدم النظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنها قد تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين‬
‫إليها‪.‬‬

‫ما يراعى عند استخدام السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫خطط لرسم أو كتابة أي شيء أثناء الجلسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتب وارسم بالحجم الذي يمكن أي شخص من الحاضرين من الرؤية بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تمأل السبورة بالرسومات والكتابة (أترك أكبر مساحة فارغة ما أمكن)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قف على أحد جانبي السبورة والتفت لتتحدث مع المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪53 | P a g e‬‬
 ‫مميزات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫كليهما سهلة االستعمال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عرض حي وبناء تدريجي للموضوعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن من المتابعة وتسجيل النقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫سهولة تصحيح األخطاء‬ ‫‪o‬‬
‫أرخص معينات بصرية متاحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫السبورة الطباشيرية تسبب االتساخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ال يمكن استعادة ما كتب عليها واالستفادة منه مرة أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال خيار للمدرب إال أن يعطي ظهره للمتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫محدودية االستخدام خاصة في الغرف الكبيرة والقاعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫(‪ )2‬السبورة الورقية‪:‬‬

‫بينما تعيد السبورة الطباشيرية الذاكرة أليام الدراسة‪ ،‬فإن السبورة الورقية تؤمن صورة مميزة‪ ،‬وهي تُمكن العدد المحدود من المتابعة‬
‫لشكلها غير الرسمي الذي يشجع على المداخالت من المشاركين والحوار مع المدرب‪.‬‬

‫استخدام السبورة الورقية‪:‬‬

‫تأكد من أن الكل يتمكن من الرؤية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتب عنوانا ً واضحا ً لكل ورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫سجل باختصار ‪ 7 – 5‬جمل على الورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫كن متقنا ً وخ َّ‬
‫طك مقروءاً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إذا كنت ستعيد استخدامها رقم األوراق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تخدم نفس أغراض السبورة الطباشيرية باإلضافة إلى‪:‬‬

‫‪54 | P a g e‬‬
 ‫توفر الوقت إذا تم إعداد المحتوى مسبقاً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫سهلة الحمل والتنقل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مفيدة في تلخيص النقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫جذابة في األنشطة الجماعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن االحتفاظ بها وإعادة عرضها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مفيدة في توثيق أنشطة التدريب فيما بعد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تكلفتها أكبر مقارنة بالسبورة الطباشيرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المسافة محدودة في كل ورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تعيش طويالً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانياً‪ :‬المعينات المعروضة‬

‫‪ .1‬الشفافيات‪:‬‬

‫إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬

‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم قلما ً عندما تريد أن تشير على الشفافية (ال تستخدم إصبعك)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم عصا إشارة إن كنت تشير إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ضع الشفافة األولى على الجهاز قبل إضاءته‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تدع الجهاز مضا ًء إال في حالة مناقشة النقاط المعروضة على الشفافية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ضع ورقة على المعلومات التي ال تريد أن يراها المشاركون‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قف لحظة عندما تبدل الشفافيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحدث إلى المشاركين وليس إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد الشفافيات‪:‬‬

‫تقتصر كل شفافية على فكرة واحدة [يفضل (‪ )7‬أسطر على الورقة وأيضا ً من (‪ )4-6‬كلمات للسطر الواحد]‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫بساطة المحتوى‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫كن ذو خيال خصب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تستخدم الخطوط المعقدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تستخدم أكثر من نوعين من الخطوط في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تستخدم أكثر من ثالثة ألوان في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم كلمات فعالة في عبارات قصيرة (األول في العالم)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجنب الكتابة رأسياً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم العالمات في حالة النقاط غير المتسلسلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم حروف بأحجام متناسقة ومناسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬الشرائح المصورة‪:‬‬

‫واحدة من األساليب الت ي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من األغراض واستخدام الشرائح المصورة‬
‫يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على‬
‫المحصول)‪.‬‬

‫استخدام الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تأكد من أن الشرائح المصورة تم وضعها بشكل سليم داخل جهاز عرض الشرائح‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بالترتيب والوضع‬ ‫‪o‬‬
‫المعتدل‪ ،‬ومن األفضل ترقيم الشرائح حسب ترتيب عرضها‪.‬‬

‫‪55 | P a g e‬‬
 ‫اختبر الجهاز مسبقا ً وبالتحديد في وضوح الصورة وحجمها‪ .‬إذا كان الجهاز يعمل بنظام التحكم عن بعد اختبر جهاز‬ ‫‪o‬‬
‫التحكم وعرف كيفية نظام تشغيله‪.‬‬
‫قم بعمل تشغيل تجريبي للعرض قبل بداية التدريب ألن ذلك يحقق النقطتين السابقتين باإلضافة إلى أنه يساعد في بناء الثقة‬ ‫‪o‬‬
‫للمدرب‪.‬‬
‫للحصول على نتائج جيدة يجب أن يتم عرض الشرائح المصورة في غرفة مظلمة ولكن ذلك يؤدي إلى تبعات أخرى غير‬ ‫‪o‬‬
‫مرغوبة مثل فقدان اتصال النظر بين المدرب والمتدربين‪.‬‬
‫للحيلولة دون حدوث تشويش يتم استخدام الشرائح المصورة دفعة واحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من الصعوبة تحديد بعض األجزاء على شاشة العرض كما هو الحال مع الشفافيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تشغيل الجهاز في الظالم قد يكون صعبا ً أحياناً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أبدأ بعرض الشرائح المصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أدع المشاركين إلى التركيز على مالحظة بعض األشياء حتى يتم إثراء المناقشة التي تلي العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إذا استدعت الضرورة يمكن اإلعداد للعودة إلى بعض الشرائح السابقة أثناء النقاش الذي يلي العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال بد من التفكير جيدا ً في طول فترة عرض الشرائح المصورة قبل العرض‪ ،‬والقاعدة هي اختصار العروض ألقل عدد‬ ‫‪o‬‬
‫ممكن من الشرائح المصورة التي تعطي المعلومات الضرورية التي يحتاج المشاركون إلى معرفتها‪.‬‬

‫مميزات الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تشجيع المشاركين للمناقشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعطي إحساسا ً باالحتراف‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الشرائح المصورة سهلة الحمل والتجديد والنسخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تتطلب غرفة مظلمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ال تستطيع تسجيل المالحظات أثناء المشاهدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال يمكن إعادة ترتيب الشرائح أثناء العض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أكثر رسمية وأقل مداخالت ومشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن تلف أو عدم إمكانية تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫غير مناسب للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬أشرطة الفيديو‪:‬‬

‫في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب‪ ،‬والفيديو سهل اإليقاف وإعادة التشغيل‪،‬‬
‫كما أنه األسهل واألنسب في االستخدام المتواصل‪.‬‬

‫أهمية استخدام أشرطة الفيديو‪:‬‬

‫يدخل عنصر التنوع في التدريب ويوفر فترة راحة من المحاضرات الطويلة المتعبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يوفر مواد تدريب قياسية للمدربين والمتدربين في عدة أماكن مما يجعلها أحد الوسائل الهامة في التعلم عن بعد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعرض المعلومات بسرعة ووضوح وتشويق‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تساعد بشكل خاص في التدريب الفني‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توضح المشكالت وأوضاع العمل بتحويلها إلى دراما‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تمكن المتدربين من الوصول بالرؤية إلى أماكن بعيدة وصعبة بل وخطرة أحيانا ً مما يساعد على خفض التكلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أفالم الفيديو ألغراض التدريب‪:‬‬

‫هناك الكثير من المؤسسات التي توفر أفالم فيديو ألغراض التدريب‪ ،‬باإلضافة إلى ذلك فإنه يمكن ألي مؤسسة إنتاج أفالمها التدريبية‬
‫ذاتياً‪.‬‬

‫خطوات العرض‪:‬‬

‫أعط المتدرب خلفية عن الشريط قبل بداية العرض مع التوجيه إلى التركيز على النقاط الهامة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يجب أن يتم تهيئة المشاركين بمحتوى مادة العرض مما يساعدهم على التركيز لتحقيق ذلك الغرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجنب التشويش (التلفونات واألماكن المزعجة)‪ ،‬والحجرات المغلقة تساعد على المشاهدة لكن يجب التوفيق بين ذلك‬ ‫‪o‬‬
‫وتوفير إضاءة كافية لتسجيل المشاهدات‪.‬‬
‫أحيانا ً قد يكون من الضروري إيقاف العرض مؤقتا ً لتوضيح نقطة معينة أو دعم رسال ٍة ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من الصعوبة تحديد الطول المناسب لفترة عرض شريط الفيديو لكن من األفضل أال يتخطى الوقت المخصص للعرض ‪25‬‬ ‫‪o‬‬
‫دقيقة‪ ،‬ومن الضروري أيضا ً أن يعرف المتدرب طول فترة العرض مقدماً‪.‬‬

‫‪56 | P a g e‬‬
 ‫االحتماالت الممكنة بعد العرض هي‪:‬‬

‫مناقشة موجهة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لعب أدوار مبني على ما ورد بالشريط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مناقشة عامة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات عروض الفيديو‪:‬‬

‫تقدم الكثير من المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وسيلة فعالة لدعم عملية التعلم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إدخال عنصر التنوع والمتعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقدم رؤى من خارج البيئة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تشكل نوعا ًمن المواد التدريبية القياسية للمدربين والمتدربين في مواقع مختلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تساعد في التدريب على أشياء فنية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات عروض الفيديو‪:‬‬

‫ليست مناسبة دائماً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يكون إعدادها أو استئجارها مكلفا‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المعدات قد ال تكون متوفرة دائماً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد تستخدم فقط كوسيلة لملء الفراغ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحتاج إلى وقت لتجهيزات ما قبل العرض وضمان استمرار التيار الكهربائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬

‫يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي مفيدة في اآلتي‪:‬‬

‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة خالل التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .4‬األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫استخدام األ شرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في‬
‫حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬

‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫المحتوى يجب أن يكون مناسبا ً ومشوقاً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مستوى الجودة الفنية يجب أن تكون عالية حيث أن التسجيل غير الجيد ال يشجع على االستماع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تكون األشرطة هي األنسب عندما تستخدم في تسجيل األنواع التالية من المواد التدريبية‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬المواد الفنية‪.‬‬
‫‪ o‬المقابالت‪.‬‬
‫‪ o‬المناقشات حول موضوع ما‪.‬‬
‫يجب تجنب العبارات الطويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ليس هناك طوالً محددا ً للشريط الصوتي من األفضل أال يتجاوز طول الشريط ‪ 12‬دقيقة ومن األفضل إخطار المتدربين‬ ‫‪o‬‬
‫بطول الشريط‪.‬‬

‫مميزات األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫التعلم في وضع مريح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫األجهزة المطلوبة بسيطة وسهل الحصول عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أكثر فاعلية كوسيلة تعلم ذاتي إضافة إلى التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫الجودة العالية من أهم شروط نجاحها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪57 | P a g e‬‬
 ‫أجهزة العرض في التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬أجهزة العرض‪.‬‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة التدريبية قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على بعض األجهزة التي تستخدم في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫كيفية استخدام هذه األجهزة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدام أجهزة العرض في التدريب عملية متكاملة ذات ثالثة عناصر رئيسية ال يمكن نجاحها في غياب أحد هذه العناصر الثالثة‬
‫وهي‪:‬‬

‫اآللة أو الجهاز‪.‬‬ ‫‪.162‬‬

‫‪.163‬المعينة التدريبية (مكتوبة‪ ،‬مرسومة‪ ،‬مسجلة على شريط فيديو أو فيلم سينمائي)‪.‬‬
‫‪.164‬الطريقة (يُقصد بها األسلوب العلمي والفني في استخدام اآللة‪ /‬الجهاز والمادة التدريبية من قبل المدرب)‪.‬‬

‫األسس الفنية العامة في استخدام أجهزة العرض‪:‬‬

‫مراعاة نوعية التيار الكهربائي وفرق الجهد الذي يعمل عليه الجهاز (تيار ثابت‪ /‬تيار متردد‪ 220/120 -‬فولت)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نوعية فيشة توصيل الجهاز‬ ‫‪o‬‬
‫أجهزة العرض جميعها دقيقة وحساسة وتحتاج إلى عناية فائقة ولطف ومهارة معينة‪ ،‬وال مجال الستخدام القوة والخشونة‬ ‫‪o‬‬
‫في التعامل معها‪.‬‬
‫تحتاج هذه األجهزة إلى وضعها على سطح مستوي وثابت حتى ال يعرضها للسقوط والتهشم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مراعاة أن يتم تجريب الجهاز قبل بداية الدورة التدريبية وقبل استخدامه أثناء الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مراعاة أن ال يكون التيار الكهربائي ساريا ً في الجهاز عند عدم الحاجة إليه (توصيل الجهاز بالتيار الكهربائي قبل‬ ‫‪o‬‬
‫استخدامه بقليل وفصل التيار الكهربائي مباشرة بعد االنتهاء من ذلك)‪.‬‬
‫مراعاة نظافة العدسات والمرايا واألجزاء ذات الصلة باإلضاءة قبل تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الحرص على إعادة الجهاز إلى الحاوية الخاصة به مع التأكد من إرجاع كل التوصيالت والملحقات األخرى وحفظ الحاوية‬ ‫‪o‬‬
‫في مكان أمين لحين استخدامها مرة أخرى‪.‬‬

‫أهم أجهزة العرض وأكثرها استخداماً‪:‬‬

‫‪ -1‬جهاز إسقاط الصورة الرأسية ‪: Over Head Projector‬‬

‫يعتبر من أكثر األجهزة شيوعا ً وطواعية لالستخدام في التدريب لما فيه من قدرات في عملية عرض المواد المكتوبة والمرسومة‬
‫والمصورة‪ ،‬الملونة منها وغير الملونة‪ .‬وتوجد عدة أنواع من هذا الجهاز؛ منه الثابت والمتحرك والذي يعمل على شفافيات والذي‬
‫يعمل على أوراق عادية‪.‬‬

‫‪58 | P a g e‬‬
‫ويمتاز بأنه يساعد المدرب على تحديد هيكل وترتيب العرض وتنظيم الوقت‪ ،‬كما أن عرض المعينات على الجهاز يجعل العرض‬
‫جذاباً‪ ،‬ويضفي الحيوية والتفاعل من قبل الملتقي‪.‬‬

‫‪ -2‬جهاز عرض الشرائح ‪: Slide Projector‬‬

‫هو عبارة عن جهاز يستخدم لعرض الشرائح المصورة والموضوعة داخل إطار خاص لهذا الغرض‪ .‬الجهاز يستخدم شرائح مصورة‬
‫على أفالم خاصة يتم تظهيرها بطريقة تختلف عن طرق تجهيز األفالم العادية‪ .‬توجد عدة أشكال من هذا الجهاز وذلك حسب سعة‬
‫الجهاز من الشرائح (بسيط‪ /‬متوسط‪ /‬كبير) أو مراف قة الصوت للصورة (ناطق‪ /‬غير ناطق)‪ .‬تمتاز الشرائح المصورة بأنها تضيف‬
‫درجة عالية من المصداقية للمادة التدريبية‪ ،‬عالوة ً على أنها تنقل األشياء كما هي في الطبيعة إلى داخل القاعة‪.‬‬

‫‪ -3‬وحدة المشاهدة التلفزيونية (الفيديو‪ +‬التلفزيون) ‪: T.V. Video Unit‬‬

‫وتتكون وحدة المشاهدة التلفزيونية من جهاز فيديو وجهاز تلفزيون متصل به وذلك لعرض شرائط الفيديو على شاشة جهاز التلفزيون‪.‬‬
‫وتتميز هذه الوحدة بعرض الصورة المتحركة والتي لها أثر أكبر على المشاهد‪.‬‬

‫عروض وحدة المشاهدة التلفزيونية تتسم بالحيوية والواقعية‪ ،‬كما أنها تمثل أحيانا ً نوعا ً من الترفيه للمتدربين‪ .‬كما يمكن الفيديو من‬
‫تصوير المشاهد وعرضها مباشرة على المتلقين مما يترك لديهم أثراً كبيرا ً وقوياً‪.‬‬

‫‪59 | P a g e‬‬
 ‫‪ -4‬جهاز عرض األشرطة السينمائية ‪: Film Projector‬‬

‫هو جهاز لعرض األشرطة السينمائية (الفيلمية) والتي تجمع بين الصورة والصوت وما يرافقهما من مؤثرات متعددة‪ .‬وتتميز األشرطة‬
‫السينمائية بالجاذبية والتشويق وإمكانية نقل الواقع إلى داخل قاعة التدريب‪.‬‬

‫لهذه العوامل مجتمعة فإن األشرطة السينمائية توفر قدراً أكبر من التركيز والمتابعة وتثبيت عملية اإلدراك‪.‬‬

‫‪ -5‬جهاز عرض الوسائط المتعددة ‪: Multimedia Projector‬‬

‫هو أحد أحدث االبتكارات التكنولوجية في أجهزة العرض حيث يمكن من عرض المواد الموجودة على أشرطة فيديو أو األقراص‬
‫المدمجة أو على جهاز الكمبيوتر بصورة مكبرة (على شاشة ع رض أو على شاشة تلفزيونية) على الرغم من التعقيدات التقنية لهذا‬
‫الجهاز إال أنه يعتبر بمثابة كل األجهزة السابقة في جهاز واحد‪.‬‬

‫‪ -6‬شاشات العرض‪:‬‬

‫تعتبر شاشات العض مكملة لكل أجهزة العرض السابقة عدا وحدة المشاهدة التلفزيونية‪ ،‬حيث أنها تمثل السطح الذي يتم العرض عليه‪.‬‬
‫وتوجد الشاشات في أشكال متعددة ثابتة‪ /‬نقالة أو معلقة على الجدار كما أنها تتفاوت في المساحات وتختلف في اللون وفي كثير من‬
‫األحيان يستعاض عنها بإجراء العرض على الجدران إذا كانت مسطحة وذات لون غير غامق (أبيض مثالً)‪.‬‬

‫‪60 | P a g e‬‬
61 | P a g e
 ‫الجزء الرابع‬

‫أساليـب التــدريب‬

‫‪ o‬أساليب العرض‪.‬‬
‫‪ o‬أساليب المشاركة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي)‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬

‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬

‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪62 | P a g e‬‬
 ‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬

‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب المشاركة‪ :‬ال مناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪،‬‬ ‫‪o‬‬
‫األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬
‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬أساليب العرض‪:‬‬

‫من األساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خاللها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين‪ ،‬تقديم أهداف الدورة‬
‫وبرنامجها هو أحد األمثلة العامة لذلك‪ ،‬تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر‪ .‬أساليب العرض هي موعظة في معظم‬
‫أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب‪ .‬وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على‬
‫تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة‪ .‬وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة‬
‫أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر واالسترجاع‪.‬‬

‫‪ .1‬المحاضرة‪:‬‬

‫هي أحد أكثر األساليب شيوعا ً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة‪ .‬االتصال غالبا ً يكون في اتجاه واحد‪ :‬عند تقديم‬
‫المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح األسئلة بعد نهاية المحاضرة‪.‬‬

‫المحاضرة تمكن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت‪.‬‬

‫هذا يوضح مالءمة المحاضرة لألوضاع التي يكون فيها الوقت محدوداً‪ .‬ويمكن زيادة وتحسين فعالية المحاضرة من خالل استخدام‬
‫المعينات البصرية المناسبة من أدبيات تساعد المتلقي في تكوين صورة ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزاً‪.‬‬

‫ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة‪:‬‬

‫مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة‪:‬‬

‫اجعل صوتك مسموعا ً للكل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنب الكلمات الغامضة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪63 | P a g e‬‬
 ‫تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب األفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكلمة الملفوظة تتطلب اتصاالً غير لفظي مناسب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬تأكد من أن الكل يراك بوضوح‪.‬‬
‫‪ o‬تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور‪.‬‬
‫‪ o‬ال تكرر نفس األلفاظ الكالمية‪.‬‬
‫تجنب التطويل واالختصار الشديد‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬االختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة‪.‬‬
‫‪ o‬التطويل يقلل الفاعلية‪.‬‬
‫اختيار المعينات التدريبية المناسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫حدد متى سيتم طرح األسئلة (يفضل طرح األسئلة عند انتهاء المحاضرة إال إذا كان هناك ضرورة لذلك)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استخدم أساليب تدريب أخرى خالل المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد من فاعلية المحاضرة‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات المحاضرة‪:‬‬

‫تختصر الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تناسب مختلف أحجام المجموعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تحتاج إلى الكثير من المعدات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات المحاضرة‪:‬‬

‫االتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االنتباه يقل كلما طالت المحاضرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معدل التذ ُّكر واالستعادة يكون منخفضاً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫غير مناسبة للتدريب على المهارات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬العرض اإليضـاحـي‪:‬‬

‫العرض اإليضاحي هو أسلوب يتم استخدامه لتقديم طريقة أو مهارة معينة تحت ظروف حقيقية مماثلة للواقع‪ .‬والعرض اإليضاحي‬
‫شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينة‪ ،‬لكن في حالة العرض اإليضاحي فإن المتدربين تتاح لهم‬
‫الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة‪.‬‬

‫العرض اإليضاحي يمكن أن يكون حيا ً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين أو يمكن أن يتم باستخدام معينات‬
‫بصرية (شرائح مصورة‪ -‬فيديو‪ -‬فيلم‪ ...‬إلخ)‪ .‬توضح كيفية القيام بالمهمة المعينة تحت ظروف محددة‪.‬‬

‫أحد أهم نقاط القوة في العرض اإليضاحي هي أنه يوضح كيفية القيام بمهمة ما بشكل حقيقي‪ ،‬وهو بذلك يكون أكثر إقناعا ً إذ يرفع من‬
‫درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب عالوة على إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب‪ ،‬لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في‬
‫التمكين من التطبيق وارتفاع معدل االسترجاع والتذكر‪.‬‬

‫‪64 | P a g e‬‬
 ‫مميزات العرض اإليضاحي‪:‬‬

‫يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التغذية الراجحة المباشرة والفورية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات العرض اإليضاحي‪:‬‬

‫التكاليف والفترة الزمنية الالزمة للتحضير قد تكون كبيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم يؤ َّد بالمستوى المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يفضل للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانياً‪ :‬أساليب المشاركة‪:‬‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‪.‬‬

‫(المناقشة‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني)‪.‬‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على االستفادة‬
‫من خبراتهم في فعاليات التدريب‪ .‬هذا باإلضافة إلى أنه بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما هو في‬
‫المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض اإليضاحي‪ ،‬فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم‪.‬‬

‫العيوب المحتملة ألساليب المشاركة في أنها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانية تحكم المدرب في عملية تنفيذ األنشطة‪.‬‬

‫‪ .1‬المنـــاقشات‪:‬‬

‫هو أسلوب تدريبي حيث يتم فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب‪ ،‬وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع المشاركين والوصول إلى‬
‫استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع‪.‬‬

‫‪65 | P a g e‬‬
 ‫عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من األسئلة‪:‬‬

‫األسئلة المفتوحة‪:‬‬

‫وهي األسئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية‪ ،‬وهي تسمح للمتدربين باستخدام لغتهم وتعبيراتهم الخاصة‪ ،‬عند‬
‫االستجابة لألسئلة‪ ،‬وبذلك يعتبر هذا أسلوبا ًَ ناجحا ً في استمرار النقاش واالهتمام والتشجيع على المشاركة‪.‬‬

‫األسئلة المغلقة‪:‬‬

‫وهي األكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة‪ ،‬حيث أنها تتطلب إجابات محددة ألسئلة محددة وهي بالتالي تذكر‬
‫المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة‪.‬‬

‫تلميحات عند استخدام المناقشات‪:‬‬

‫المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق ‪ 25‬مشاركاً‪ .‬وكلما زاد العدد داخل هذه المجموعة كلما تطلب األمر‬ ‫‪o‬‬
‫مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المناقشة‪.‬‬
‫في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم القيام بها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى المتدربين حول المهمة‬ ‫‪o‬‬
‫الموكلة إليهم‪.‬‬
‫بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض وتلخيص النتائج وإعطاء‬ ‫‪o‬‬
‫مالحظات نهائية‪.‬‬

‫المناقشات غير الرسمية‪:‬‬

‫أحيانا ً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب المساعدة والنصح في بعض األمور‬
‫التي تهمهم‪ .‬وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضمنة في أجندة التدريب وال تتطلب أي نوع من التحضير‬
‫المسبق‪.‬‬

‫القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها‪:‬‬

‫توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تُمكن من متابعة التقدم الذي يتحقق‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تشجع المتدربين على المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات المناقشات‪:‬‬

‫تشجع المتدربين على تطوير مهارات االتصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تُمكِّن من التوضيح والسؤال حول االفتراضات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تُمكِّن من تبادل اآلراء والخبرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪66 | P a g e‬‬
 ‫محددات المناقشات‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال بد من امتالك المدرب مستوى عا ٍل من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬دراسة الحالة‪ /‬الحالة الدراسية‪:‬‬

‫دراسة الحالة تتضمن اختباراً تفصيليا ً لوضع محدد‪ ،‬هذا الوضع قد يكون حقيقيا ً أو افتراضيا ً لكن بالضرورة أن يتم اختياره بعناية‬
‫ليتضح ويرتبط بشكل مباشر باإلطار العام للبرنامج التدريبي‪ .‬في دراسة الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل‬
‫واالستنتاج حول المبادئ النظرية والتطبيقية‪ .‬وتتمثل نقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين المناهج العملية لحل‬
‫المشكالت مع التحليل العميق لحاالت محدودة‪ .‬من خالل إدخال الواقعية إلى قاعة التدريب‪ ،‬فإنه من األفضل استخدام دراسة الحالة‬
‫كتكملة ألساليب التدريب األخرى‪ ،‬بينما تكون المحاضرة أكثر فاعلية في توصيل المعلومات األساسية لموضوع ما‪ ،‬فإن دراسة الحالة‬
‫تكون األفضل عند استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع‪.‬‬

‫مميزات دراسة الحالة‪:‬‬

‫تحسن مهارات حل المشكالت وتطبيق المفاهيم واألساليب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشات النظرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نشاط يركز على المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تُمكِّن من التفاعل والتعلم الجماعي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تُمكِّن من البناء التحليلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات دراسة الحالة‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫صعوبات االختيار مع المواد الجاهزة المتاحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إعداد حاالت دراسية جديدة يحتاج إلى وقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحد من إمكانية التعميم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬لعب األدوار‪:‬‬

‫لعب األدوار هو أسلوب تدريبي يقوم المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور ويتم إعطاء المتدربين الخلفية‬
‫الضرورية وبعض األفكار حول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس هناك حوارا ً أو نصا ً محددا ً بل يتم توليد ذلك أثناء لعب األدوار‪ .‬بعد‬

‫‪67 | P a g e‬‬
‫نهاية العرض يقوم المشاهدون والمشاركون معا ً بمناقشة األمر لموضوع لعب األدوار‪ .‬معظم الناس معتادين على فكرة لعب األدوار‬
‫من موقع سلبي (مشاهدة العروض على التلفزيون) ومن ثم فإن مشاركتهم في لعب األدوار خالل التدريب يستقرئ اهتماماتهم‪ ،‬ويحث‬
‫مشاركتهم الوجدانية وكذلك يطور تلقائيتهم ومهاراتهم لحل المشكالت‪ ،‬وبوجه خاص يمكن استخدام لعب األدوار في‪:‬‬

‫تغيير وتطوير االتجاهات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استكشاف العالقات اإلنسانية الضعيفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إظهار الجوانب االجتماعية والسياسية لألوضاع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعزيز التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫خطوات عملية لعب األدوار‪:‬‬

‫تحديد المشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد األدوار التي يتم القيام بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أداء المشهد‪ ،‬المناقشة والتحليل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات لعب األدوار‪:‬‬

‫عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب التقليدي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يزيد من عالقة التدريب باألوضاع المحددة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يبني التلقائية ومهارات حل المشكالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يشجع على المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مفيد في التعامل مع االتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن أن يساعد في بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعلم من خالل العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات لعب األدوار‪:‬‬

‫النجاح يعتمد على قدرات األفراد وديناميكية المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يحتاج للكثير من الموارد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب األدوار (خاصة في المواقع القيادية)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد ينجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫غير مناسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد يؤذي األشخاص الحساسين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪68 | P a g e‬‬
 ‫‪ .4‬العصـف الذهني‪:‬‬

‫هذا األسلوب يستخدم بكثرة في توليد األفكار والتشجيع على االبتكار حيث يتم تقديم موضوع أو مشكلة للمتدربين ويطلب منهم حلها‪،‬‬
‫ويتم تشجيعهم على طرح أفكارهم بكل حرية للوصول إلى أفكار أو حلول مناسبة‪.‬‬

‫المبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكار جديدة ل ذلك فإن التقييم والحكم على األفكار ال يتم إال بعد الحصول على قدر‬
‫جيد منها لذلك ال بد من تسجيل كل األفكار المقدمة وإعدادها للنقاش فيما بعد‪.‬‬

‫والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز‪.‬‬

‫مميزات العصف الذهني‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ليس فيه تقييم أو مناقشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫جو ابتكاري‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تعاوني‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات العصف الذهني‪:‬‬

‫يناسب المجموعات متوسطة الحجم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يتطلب مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد ال يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‬

‫مجموعة المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والتمارين‪ ،‬القصة غير الكاملة‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪69 | P a g e‬‬
 ‫‪ .1‬مجموعة المناقشة‪:‬‬

‫هذا األسلوب تم تحويره من أسلوب العصف الذهني وهو يهدف إلى توليد نقاشات تقود إلى أفكار جديدة وحلول على أساس نقاشات‬
‫مجموعات صغيرة‪ .‬مجموعات المناقشة تضم في العادة (‪ ) 6 -5‬أشخاص وقد يطلب من المجموعة إنتاج أفكار حول موضوع محدد أو‬
‫مفتوح باختيار شخص منها ليقوم بعرض نتائج عملها على اآلخرين‪.‬‬

‫مميزات مجموعات المناقشة‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ابتكاري‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يعطي األفراد فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات المناقشة‪:‬‬

‫مناسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد ال يكون التفاعل جيدا ً داخل المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫الدراما االجتماعية هي أحد األساليب ذات األهمية الكبيرة في التدريب في مجال االتجاهات والسلوك‪ ،‬إال أن هذا األسلوب يحتاج إلى‬
‫الكثير من العمل واإلعداد المسبق‪ ،‬والستخدام هذا األسلوب يتطلب األمر القيام باآلتي‪:‬‬

‫تحديد الهدف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتالءم مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنية الالزمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إجراء عروض تجريبية (بروفات) إلتقان األداء والتأكد من وضوح الفكرة ومالءمة المعالجة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد يكون من األفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المناقشة بعد نهاية العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫عرض حي مباشر أمام المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التشويق واإلثارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إمكانية تقديم معالجة لالتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يناسب كل الفئات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫‪70 | P a g e‬‬
 ‫تحتاج إلى إعداد جيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يتطلب مهارات خاصة في التمثيل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطا ً تدريبياً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫األلعاب واحدة من األساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل األساليب األخرى من حيث أنها ال تتطلب‬
‫الكثي ر من الموارد‪ ،‬إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خالل اللعبة‪ ،‬إال أنها تتطلب بعض العناصر الهامة والتي يجب مراعاتها‪:‬‬

‫يجب أن ال تستخدم األلعاب فقط للمرح وملء الفراغات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لزيادة المصداقية‪ ،‬يحتاج المدرب لإلعداد الجيد من حيث‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬التوجيهات والتعليمات المطلوبة‪.‬‬
‫‪ o‬ما هي المشكالت التي يحتمل حدوثها‪.‬‬
‫‪ o‬ما هو مقدار الزمن المطلوب‪.‬‬
‫اإلعداد أللعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬التجربة المباشرة‪.‬‬
‫‪ o‬اإلطالع‪.‬‬
‫‪ o‬المالحظة أثناء التدريب‪.‬‬
‫وضوح إطار اللعبة أو التمرين‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬أهداف اللعبة أو التمرين‪.‬‬
‫‪ o‬الخطوات اإلجرائية‪.‬‬
‫‪ o‬األدوار‪.‬‬
‫‪ o‬التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة ال تمثل وضعا ً حقيقيا ً إال أنها تساعد المشاركين في التركيز على مواضيع‬
‫حقيقية‪.‬‬
‫‪ o‬إعطاء قدر كافٍ من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج‪.‬‬

‫مميزات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫المناقشة تساعد على خلق الواقعية واالهتمام من قبل المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خالل اللعبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫قوة االسترجاع والتذكر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪71 | P a g e‬‬
 ‫أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تصلح للتعامل مع االتجاهات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفاً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تح ُّكم أقل من قبل المدرب على العملية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫األلعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .4‬القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل‪ ،‬وهي من األساليب المحببة في التدريب‪ ،‬وترسخ المفاهيم واألفكار‬
‫بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة االبتكار والخيال لديه‪ ،‬إال أنها تتطلب إعدادا ً جيدا ً وإال صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى‬
‫الحقيقي منها‪.‬‬

‫مميزات القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫استنتاج الحلول من قبل المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتشاف القدرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توضيح تعدد األفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الحصول على العديد من البدائل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تكون هادفة وواضحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أن تناسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أن تحتوي على عنصر التشويق واإلثارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫‪72 | P a g e‬‬
 ‫الموضوع‪ :‬األنشطة خارج قاعة التدريب‬

‫التكليفات‪ +‬المشروعات‪ +‬الزيارات الميدانية‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫التعرف على األنشطة خارج قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪ .1‬التكليفات‪:‬‬

‫هي النموذج األكثر شيوعا ً من األنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق اآلتي‪:‬‬

‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إلثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وقد تأخذ التكليفات أيا ً من األشكال التالية‪( :‬القراءة‪ -‬الكتابة‪ -‬التمارين)‪.‬‬

‫مميزات التكليفات‪:‬‬

‫تحسين األداء المهارة لدى المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تتيح زمنا ً إضافيا ً للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يمكن أن تعمل كتعزيز معنوي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬المشروع‪:‬‬

‫يضم المشروع كل الفوائد الصغيرة التي تحققها التكليفات وذلك بتوفير فرصة للمتدرب لبذل مجهول تدريبي بطول البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات‪:‬‬

‫المشروعات البحثية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مشروعات استعراض المعارف والوثائق‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫بحوث المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تصميم المشروعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات المشروعات‪:‬‬

‫التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يطور إحساس المتدرب بالمسئولية‪ ،‬التخطيط والمبادرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫األفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يوسع مدى التدريب ليشمل مجاالت اهتمام المتدرب وخبراته‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يُمكِّن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يُمكِّن أن ينتج عنه حاالت دراسية ناجحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية‪:‬‬

‫الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية تمكن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض األشياء التي تدربوا عليها في الدورات التدريبية‪ ،‬لتحقيق‬
‫الفاعلية والنجاح فإن الزيارات الميدانية التي نرغب في تضمينها في البرنامج التدريبي يجب أن يكون هدفها واضحا ً ومحددا ً وهذا‬
‫يتطلب اآلتي‪:‬‬

‫توضيح األهداف وإبالغها للمشاركين بشكل مسبق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪73 | P a g e‬‬
 ‫توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫في الكثير من األحيان تتحول الزيارات إلى أحداث اجتماعية وال تحقق الفائدة المطلوبة منها كنشاط تدريبي‪ .‬والزيارات الميدانية تأخذ‬
‫أحد شكلين‪:‬‬

‫الزيارات‪:‬‬

‫الغرض األساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة‪ ،‬وعلى الرغم من طبيعتها السلبية‪ ،‬فإنها تساعد على رؤية األنشطة على‬
‫الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية‪ ،‬وتأخذ الزيارات األشكال التالية‪:‬‬

‫االجتماعات (اجتماعات في المناطق‪ -‬مجموعات مناقشة)‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعارض‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مواقع تنفيذ المشروع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجوالت الدراسية‪:‬‬

‫يمكن تحويل الزيارات الميدانية إلى خبرة تعليمية نشطة وذلك بأن تتضمن القيام ببعض المهام وليست المالحظة فقط‪ .‬فقد يكون من‬
‫المفيد إجراء تطبيق عملي ألساليب المسح عند تنفيذ دورة تدريبية في أساليب البحث‪ .‬وفي كال النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب‬
‫األمر إعدادا ً جيدا ً من المدرب للزيارة من حيث‪:‬‬

‫اختيار الموقع المناسب للزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التجهيزات اإلدارية الالزمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من األفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات الزيارات‪:‬‬

‫‪74 | P a g e‬‬
 ‫المشاهدة والممارسة أكثر إقناعا ً ومعدل التذكر يكون عالياً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الزيارات‪:‬‬

‫مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الزمن قد يكون معوقا ً خاصا ً في الدورات القصيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اإلعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪75 | P a g e‬‬
 ‫الجزء الخامس‬

‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ o‬تنظيم التدريب‬

‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫أوالً‪ :‬التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‬

‫الموضوع‪ :‬التــخطيط اإلداري والمكتبــي‬

‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬

‫معرفة أهمية التخطيط اإلداري والمكتبي في عملية التدريب وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اإللمام بكيفية تنظيم التدريب (قبل‪ ،‬أثناء وبعد)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التعرف على األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يقصد بالتخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب هو كل ما له عالقة بالدورة التدريبية وتنظيمها فيما عدا التدريب نفسه وال يستطيع أن‬
‫يشاهده المشاركون أو يدخل في محتوى التدريب‪.‬‬

‫أهمية التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‪:‬‬

‫التخطيط اإلداري والمكتبي هام لكل الجهات المعنية بالتدريب وذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫‪76 | P a g e‬‬
 ‫للمدرب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫يساعد في إعداد خطة كل جلسة تدريبية وحفظها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التنسيق بين المدربين في المواعيد واالجتماعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجهيز وترتيب األدبيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجهيز األدوات والمعينات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توزيع أسماء وأماكن المدربين على المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫للمتدرب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬االتصال بالمتدربين وإرسال دعوات الحضور وبرنامج الدورة‪.‬‬
‫‪ o‬معرفة مواعيد وصول المتدربين‪.‬‬
‫‪ o‬حل أي مشاكل تواجه المتدربين عند إقامتهم‪.‬‬
‫‪ o‬ترتيب أي رحالت ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬
‫‪ o‬تسجيل قائمة بأسماء وعناوين المتدربين‪.‬‬
‫للجهة المنظمة للتدريب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬حفظ أسماء وعناوين المشاركين بملف لوضعها على قائمة المراسالت للجهة‪.‬‬
‫‪ o‬حفظ ملف تدربي كامل يمكن الرجوع إليه عند الحاجة‪.‬‬
‫‪ o‬توثيق الدورة التدريبية‪.‬‬
‫الجهة الممولة للتدريب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ o‬حفظ المراسالت التي تتم بين الجهة المنفذة للتدريب والجهة الممولة له‪.‬‬
‫‪ o‬الحصول على عروض أسعار لتكلفة إقامة الدورة من أكثر من مكان حتى تختار الهيئة الممولة المكان‬
‫المناسب‪.‬‬
‫‪ o‬تسجيل الموضوعات اليومية وإرسال نسخة للجهة الممولة مع الميزانية‪.‬‬
‫‪ o‬إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة‪.‬‬

‫تحديد االحتياجات اإلدارية والمكتبية للتدريب‪:‬‬

‫لك ل مرحلة احتياجات إدارية ومكتبية مختلفة وحتى يستطيع منسق برنامج التدريب أن يتذكر كل هذه االحتياجات وترتيب تنفيذها‬
‫يفضل أن تقسم مراحل التدريب كما في الشكل التالي‪:‬‬

‫ولعدم إغفال أي شيء يفضل تسجيل المهمة ومن سيقوم بتنفيذها ومتى سينتهي منها كما في الجدول التالي‪:‬‬

‫متى سيتم تنفيذها‬ ‫من سيقوم بها‬ ‫المهمة‪ /‬االحتياج‬

‫االحتياجات التدريبية قبل بدء التدريب‪:‬‬

‫أ) فترة اإلعداد مع الجهة الممولة‪:‬‬

‫إرسال مقترح المشروع‬ ‫‪o‬‬

‫‪77 | P a g e‬‬
 ‫معرفة الشخص المسئول‬ ‫‪o‬‬
‫استالم عقد التنفيذ والتمويل للدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التنسيق مع الجهة الممولة على مكان وموعد التنفيذ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ب) فترة اإلعداد للدورة التدريبية‪:‬‬

‫إرسال خطابات المشتركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االتصال بالمشتركين والتأكد من حضورهم‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االتصال باألماكن المقترح تنفيذ الدورة بها والحصول على عروض وأسعار وزيادة األماكن الختيار أنسبها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االتصال بالمدربين والتنسيق بينهم وإعطائهم جدول الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استالم خطة كل جلسة تدريبية من كل مدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استالم األدبيات الخاصة بكل مدرب وتسليمها للبضاعة والتصوير‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ترتيب األدبيات تبعا ً الستخدامها بالتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجهيز األدوات التدريبية المساعدة والتأكد من صالحيتها للعمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫شراء وتجهيز ملفات التدريب الخاصة بكل متدرب واألدوات المكتبية التي سيحتاجها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفير وسيلة نقل لكل االحتياجات التدريبية لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفير وسيلة نقل لكل المتدربين المغتربين لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجهيز مبلغ من المال للصرف فيه أثناء فترة اإلعداد (نثريات الدورة)‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االحتياجات التدريبية أثناء التدريب‪:‬‬

‫تسكين المتدربين من خارج منطقة التدريب وتوفير الراحة لهم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراجعة تنظيم القاعة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ترتيب األدبيات بالقاعة لكل جلسة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توفير وسائل ومعينات التدريب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫االحتفاظ بنسخة من كل أدبية يتم توزيعها لتكوين ملف تدريبي متكامل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫استالم تلخيص وتقييم كل يوم تدريبي وطباعته وتصويره لتوزيعه على المشتركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التخطيط ألي زيارات ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تسجيل المصروفات اليومية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التحضير لليوم التدريبي التالي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجهيز وطباعة الشهادات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االحتياجات التدريبية بعد التدريب‪:‬‬

‫توزيع أسماء المتدربين والمدربين وعناوينهم لزيادة التعارف والتنسيق والتعاون فيما بينهم مستقبالً‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نقل الوسائل التدريبية لجهة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫دفع تكاليف التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانيـاً‪ :‬تنظيم التــدريب‬

‫كون األفراد الذين ال يعرفون بعضهم االنطباع‬

‫إن الشكل الذي يبدأ به التدريب يحدد النمط الذي سيسير عليه فمن خالل الجلسة األولى ي ِّ‬
‫األولي سواء كان سلبيا ً أو إيجابياًَ‪ ،‬سيكونون حساسين لبعض الموضوعات مثل المكان‪ ،‬المدرب‪ ،‬مواد التدريب‪ ،‬عملية التدريب‬
‫المتوقعة‪ .‬عدم إعطاء االهتمام الكافي لهذه المرحلة من التدريب قد يؤدِّي إلى ارتفاع التوتر والقلق واالنطباع الخاطئ ومن ثم يشجع‬
‫على االنسحاب المبكر من الدورة التدريبية‪.‬‬

‫وبالمثل‪ ،‬فإن الطريقة التي يمكن بها تذ ُّكر أو نسيان الدورة التدريبية يعتمد على الطريقة التي تختتم بها‪ ،‬األسبوع األخير أو اليوم‬
‫األخير أو ال جلسة األخيرة تعطي االنطباع األخير للمشارك حول الدورة التدريبية إما أن تؤكد أو تبدل شعورهم تجاه الدورة التدريبية‪.‬‬
‫لذلك فإن اختتام الدورة التدريبية يتطلب قدرا ً كبيرا ً من االهتمام شأنه شأن افتتاح الدورة التدريبية أنه يساهم بشكل كبير في الفاعلية‬
‫الكلية للدورة التدريبية‪ .‬لكن حتى وإن تم التخطيط والتنفيذ للبداية والنهاية بشكل مناسب‪ ،‬فإنه من الممكن‪ ،‬في أي مرحلة أن تذهب‬
‫األمور في االتجاه الخاطئ أو غير المناسب على األقل‪ ،‬لذلك فإن القدرة على معالجة هذه االنحرافات لها نفس الدرجة من األهمية في‬
‫إدارة التدريب‪.‬‬

‫نستعرض هنا عملية تنظيم التدريب في مراحله الثالث (بداية‪ ،‬أثناء‪ ،‬وبعد التدريب)‪:‬‬

‫في بداية التدريب‪:‬‬

‫‪78 | P a g e‬‬
‫يبدأ المشاركون الدورة التدريبية بالعديد من األسئلة في أذهانهم‪ ،‬بعض هذه األسئلة هي متطلبات عملية حول كيفية تنظيم وإدارة‬
‫التدريب (طول كل جلسة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬جدول األنشطة‪ ،‬طبيعة الدورة)‪ .‬االعتبارات األخرى تتفاوت ما بين من هم المدربون‪،‬‬
‫والقلق من عدم معرفة اآلخرين‪ ،‬الشعور بالوحدة‪ ،‬فقدان الثقة بالنفس‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫األمور العملية واإلجرائية يمكن التعامل معها بشكل مباشر‪ ،‬لكن معرفة أسباب قلق المتدرب والتعامل معها بالشكل المناسب يتطلب‬
‫الكثير من الثقة بالنفس وبعد النظر من جانب المدرب‪ .‬على ك ٍل فإن بداية التدريب أكثر من مجرد تقديم البرنامج والبدء في تنفيذه‪.‬‬

‫تلميحات مفيدة‪:‬‬

‫عرف المشاركين ببعضهم البعض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قدم الدورة التدريبية (نبذة مختصرة عن األهداف وطريقة التدريب)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أشرح اإلجراءات اإلدارية (وضح الجدول الكلي والزمني للدورة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬التجهيزات‪ ،‬القاعات واألماكن المختلفة‪،‬‬ ‫‪o‬‬
‫الحمامات وأماكن الصالة)‪.‬‬
‫ال بد أن يشعر المشارك باالرتياح في الجلسة االفتتاحية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أثناء التدريب‪:‬‬

‫هناك بعض المشكالت التي تظهر أثناء التدريب‪ ،‬فمهما كانت خبرة المدرب‪ ،‬ال بد من حدوث بعض األشياء التي تجعل الدورة ال‬
‫تسير كما هو مخطط لها‪ .‬إذ أنه في بعض اللحظات ال بد أن يعتري المشاركين نوع من عدم الرضا من القاعة‪ ،‬أو الملل وعدم الرغبة‪،‬‬
‫مما يولد إحساسا ً بأن هنا ك شيء مفقود لكنه غير معروف بعد ما هو؟ تحديد هذه اللحظات هي الخطوة األولى واختيار الطريقة‬
‫األنسب لمعالجتها هي الخطوة الثانية‪.‬‬

‫معالجة االنخفاضات‪:‬‬

‫‪79 | P a g e‬‬
‫االنخفاضات قد تحدث في أي لحظة ألي سبب من األسباب‪ ،‬قد تحدث لبعض األفراد أو لكل المشاركين‪ ،‬قد يكون لها أسباب هامشية‬
‫أو هامة‪ ،‬أيا ً كان السبب فإن لهذه االنخفاضات آثار هامة‪.‬‬

‫الشعور باالنخفاض من قبل المتدرب‪:‬‬

‫مهما كانت المشكلة‪ ،‬قد يشعر المشاركون بالقلق‪ ،‬الغضب‪ ،‬الملل أو عدم الفائدة أو قد يخرجون من اإلطار ويبدءون بالسرحان عبر‬
‫النافذة‪.‬‬

‫الشعور باالنخفاض من قبل المدرب‪:‬‬

‫عندما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهم فإنه يشعر بالسخط وعدم الرضا‪ .‬يتحول االنخفاض إلى عائق للتعلم إذا تم تجاهله‬
‫بواسطة المجموعة‪ .‬اإلحساس السلبي يبعد المشارك ويشغله عن المهام وعمليات التعلم لذلك فمن األفضل معالجة هذه االنخفاضات‬
‫بأسرع ما يمكن‪ .‬هناك ال بد من التذكير بأن حدوث هذه االنخفاضات ليس بأي حال تقصيرا ً من المتدرب‪ ،‬لكن المهارة الحقيقية‬
‫للمدرب هي التعرف على وجود هذه االنخفاضات والقيام بعمل إيجابي تجاهها‪.‬‬

‫ماذا تفعل تجاه االنخفاضات‪:‬‬

‫تجاهلها ‪ :‬قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كال الحالتين أنت لم تتعرف على المشكلة ولم تحلها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫إنهاء الجلسة مبكرا ً لفترة الراحة أو الغذاء‪ :‬هذا قد يكون فعالً إذا كان المتدربون فقط متعبون من العمل المتواصل أو أن‬ ‫‪o‬‬
‫الكراسي أصبحت غير مريحة‪ ،‬لكنك ال تستطيع التأكد عن ماهية المشكلة لذلك يظل احتمال حدوثها مرة أخرى قائماً‪.‬‬
‫أعط المتدربين تمرينا ً ما للقيام به‪ :‬هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية التعلم‪ .‬لكن إذا لم يقم المشاركون بأداء العمل‬ ‫‪o‬‬
‫بالمستوى المطلوب‪ ،‬لن يكون بإمكانك معرفة السبب‪ ،‬باإلضافة إلى أن التمارين أحيانا ً ال تعطي المتدربين القصة الطالعك‬
‫عما يشعرون به‪.‬‬
‫انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماماً‪ :‬إذا كان سبب االنخفاض هو اختالط األمر أو عدم المقدرة على الفهم فإن هذا األمر‬ ‫‪o‬‬
‫سيعالج المشكلة‪ .‬وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد يؤدي إلى الشعور‬
‫بالراحة‪.‬‬
‫بادر بمراجعة محتوى التدريب‪ :‬من األفضل عند إجراء ذلك منح المشاركين فرصة للتعبير عن مشاعرهم وأفكارهم حول‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب‪ ،‬محاسن هذا األمر هو أنه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو أننا سنسير بطيئا ً بعض الشيء هذا اليوم وعندي‬
‫إحساس بأن بعضنا غير سعيد بعض الشيء في هذه اللحظة‪ ،‬ربما ألن الموضوع األخير كان طويالً بعض الشيء‪ ،‬ما هو‬
‫شعوركم تجاه ما كنا نفعله؟ مثل هذه األسلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل األحكام بل أن يكون مهيئا ً لقبول‬
‫المالحظات الحرجة أيضاً‪.‬‬

‫عند اختتام التدريب‪:‬‬

‫الجلسة الختامية تعطي فرصة إلنهاء التدريب‪ ،‬إذا لم يتم إنهاء الدورة التدريبية بالشكل المناسب فإن المتدربين سيغادرون الدورة‬
‫بإحساس غير مريح َّ‬
‫كأن التدريب لم يكتمل‪ ،‬إنهاء التدريب قد يأخذ واحد أو أكثر من هذه األشكال ‪.‬‬

‫أ) نشاط ختامي‪ :‬يتم التفكير في نشاط يمكن المشاركين من تطبيق المعارف والمهارات التي تعلموها خالل الدورة التدريبية‪.‬‬

‫ب) تقييم نهائي‪ :‬يتم تقييم الدورة بناء على توقعات المشاركين وأهداف الدورة‪ ،‬إذا تم التقييم بال فد أن تتم مناقشة النتائج‪.‬‬

‫ج) تقييم الدورة‪ :‬الهدف من تقييم الدورة هو تقييم ردود فعل المشاركين تجاه الدورة التدريبية‪ .‬وهو أمر هام لمعالجة األخطاء‬
‫وتحسين األداء مستقبالً‪.‬‬

‫‪80 | P a g e‬‬
 ‫بيئة التدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬تجهيزات قاعة التدريب‪:‬‬

‫ال يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعا ً ذو أهمية بالغة في مبدأ األمر‪ ،‬ولمعظم المدربين‪ ،‬خاصة الذين يعملون في الدورات التدريبية‬
‫القصيرة والمكثـفة‪ ،‬حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان التدريب أما غير معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة‪.‬‬

‫وعادة ما يكون االنشغال بتجهيز مواد التدريب وهو األمر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون أي اعتبار لتهيئة المكان الذي سيتم‬
‫فيه تقديم هذه المواد التدريبية إال أنه من الضروري بمكان إعطاء القدر الكافي من االهتمام بهذا األمر ألن نجاح التدريب إلى حد كبير‬
‫مرهون بتوفير البيئة المناسبة بغض النظر عن مواد التدريب المستخدمة‪.‬‬

‫‪ .2‬أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫عالقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب (شكل الجلوس‪ ،‬المسافات‪ ،‬اتصال النظر)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الجو العام (المساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التجهيزات (ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫األجهزة والمعدات (اإلضاءة‪ ،‬المعينات التدريبية‪ ،‬المراوح‪ ،‬مكيفات الهواء أو الدفايات‪ ،‬التوصيالت الكهربائية)‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪81 | P a g e‬‬
 ‫‪ .3‬العوامل التي توضع في االعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬

‫تصميم الكراسي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المظهر العام المريح‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التهوية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الرؤية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫السماع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مواقع الحمامات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫سالل المهمالت‪ /‬طفايات السجائر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .4‬أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيز المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو باإلمكان تغطيتها عندما ال تكون قيد االستعمال‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يجب أن تكون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينات التدريبية المستخدمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوع األثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونة في التشكيل وتوفير الفراغات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ال بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مواصفات المقاعد تشمل االرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة األيدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪ ،‬ونوع التجليد المناسب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيها الستيعاب أكبر عدد ممكن من الناس داخل القاعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة مع وجود آلية للتحكم في اإلضاءة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫األشياء اإلضافية كالساعات‪ ،‬الفتة عنوان الدورة على المدخل يجب أن يتم توفيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مستوى الضوضاء يجب أن يكون محددا ً ويمكن التحكم فيه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .5‬شكل جلوس المتدربين‪:‬‬

‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة حول طبيعة الدورة‬
‫التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬

‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬

‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬

‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬

‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل مع المجموعات‬
‫األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪82 | P a g e‬‬
 ‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬

‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬

‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الف َّعال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4‬شكل حرف ‪: U‬‬

‫شائع جدا ً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية كضمان لسهولة‬
‫الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫‪ -5‬شكل المربع‪:‬‬

‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه ضعيف بين المتدربين‬
‫المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪83 | P a g e‬‬
 ‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬

‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصفوف‪:‬‬

‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫‪ -8‬الشكل الموازي‪:‬‬

‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬

‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪84 | P a g e‬‬
 ‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬

‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر (االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬

‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل مجموعات العمل في‬
‫سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪85 | P a g e‬‬