‫كلمة افتتاحية‬

‫يسررنُّا أن نُّقددمِّ للقارئ الكريمِّ ولكل المهتمين بقضايا تنُّمية المجتمعات المحلية دليل المدرب في تدريب المدربين وهو الصإدار الثاني من‬
‫سلسلة دليل المدرب التي يصدرها برنامج تنمية المجتمعات المحلية أحد مكونُّات البرنُّامج الوطنُّي للتخفيف من حدة الفقر بالجمهورية‬
‫اليمنُّية‪.‬‬

‫تممِّ إعداد سلسلة دليل المدرب عبر عددة مراحل من النُّشطة والعمليات شارك فيها عدد من الخبراء الدوليين والممارسين المحليين‪ ،‬شمل‬
‫ذلك تنُّفيذ عدد من الفعاليات المتخصصة والميدانُّية مع الرصد والتحليل المستمرين للنُّشطة التي قامِّ بها البرنُّامج في مختللف مراح ل‬
‫وخطوات تنُّفيذه في عدد من المنُّاطق والبيئات المختلفة بالجمهورية اليمنُّية‪.‬‬

‫محتوى هذا الدليل عبارة عن خلصة تجربة برنُّامج تنُّمية المجتمعات المحلية على مستوى الوحدات القليمية والمجتمعات المحلية على‬
‫حدد سواء‪ .‬ولقد حصرنُّا على أن يكون هذا الدليل أداة فاعلية قابلة للتطبيق الميدانُّي في المجتمع اليمنُّي بشكل خاص وعلى مستوى برامج‬
‫للن‬‫للدليل م‬ ‫التنُّمية المجتمعية القاعدية في البلدان التي تتشابه ظروفها وأوضاعها الواقع اليمنُّي بشكل عامِّ‪ .‬تتأتى القابلية لتطبيق هللذا ال‬
‫الصياغة السهلة التمبدسطة‪ ،‬التبويب المتسلسل‪ ،‬وتقديمِّ النُّماذج والتمعينُّات اليضاحية الداعمة للمحتوى‪ ،‬علو ة على التركيز بشكل أكللبر‬
‫على النُّواحي العملية دون تجاهل للسس النُّظرية في ذلك‪.‬‬

‫نُّأمل أن يكون هذا التجهد تمساهمة من البرنُّامج في بنُّاء قدرات المجتمعات المحلية لتحقيق التنُّمية المستدامة‪.‬‬

‫مع خالص الشكر والتقدير‬

‫برنُّامج تنُّمية المجتمعات المحلية‬

‫صنُّلعاء‬

‫سبتمبر ‪2003‬مِّ‬

‫شكر وتقدير‬
‫يسرر برنُّامج تنُّمية المجتمعات المحلية أن يتقمدمِّ بأسمى آيات الشكر والتقدير للكل من أسهمِّ وساعد في إعداد وتصميمِّ وإصدار هذا الدليل‬
‫على كافة المستويات‪.‬‬

‫التحية والتقدير للخأ‪ /‬أحمد عبد القادر بافقيه مدير البرنُّامج والخأ‪/‬محمد منُّصور زمامِّ المدير السابق للبرنُّامج اللذين أعطيا تجدل اهتمامها‬
‫ودعمهما المستمر لصدار هذه السلسلة‪.‬‬

‫الشكر لعضاء فرق البرنُّامج القليمية وفريق الدعمِّ المركزي وخبراء ومستشاري واختصاصي البرنُّامج الوطنُّيين والللدوليين علللى‬
‫المساهمات التمقددرة التي قدموها فيما يتعلق بالمحتوى الفنُّي لهذا الدليل‪.‬‬

‫الشكر الجزيل لعضاء فريق التدريب الوطنُّي‪ :‬عوض أحمد بن هامل‪ ،‬مساعد الطاهري‪ ،‬انُّتصار باخموار‪ ،‬نُّاظمه صالح حمود‪ ،‬علللي‬
‫يحيى جابر وبقية أعضاء الفريق من المجتمع المحلي الذين لول جهودهمِّ ومساهماتهمِّ المقدرة لما رأى هذا الدليل النُّور‪.‬‬

‫ول يفوتنُّا في هذا المقامِّ أن نُّتقمدمِّ بالشكر والعرفان للستاذ‪/‬إسماعيل محمد شريف‪ -‬الخبير الدولي في بنُّاء القدرات المؤسسية والتدريب‬
‫بالبرنُّامج‪ ،‬الذي قمدمِّ الكثير من خبراته في تكوين وبنُّاء قدرات فريق التدريب الوطنُّي إضافة إلى العون الفنُّي في كل مراحل وعمليللات‬
‫تنُّفيذ البرنُّامج‪.‬‬

‫للادة‬
‫للمِّ الم‬
‫للل معه‬
‫ختاما الشكر والتقدير لكل أعضاء المجتمعات المحلية في منُّاطق عمل البرنُّامج الذين مثلت الخبرة المستمدة من العم‬
‫الساسية لهذا الدليل‪.‬‬

‫‪Page|1‬‬
 ‫المـقـدمـة‬
‫يوضح لنُّا هذا الدليل الكيفية التي يستطيع من خللها المدرب تجهيز وإعداد وتنُّفيذ دورة تدريبية لتدريب المدربين في مختلف مجللالت‬
‫العمل التنُّموي ولكافة مستويات وأنُّواع التدريب‪ .‬ويركز بشكل خاص على الترتيبات الفنُّية والدارية المتعلقة بتدريب المللدربين بمللا‬
‫يؤهلهمِّ للقيامِّ بعمليات التدريب مع مختلف الفئات المستهدفة‪.‬‬

‫للات‬ ‫للة المجتمع‬‫للج تنُّمي‬ ‫صلة للعديد من الخبرات والتجارب التي تمِّ تبدنُّيها وتطبيقها من خلل آلية عمل برنُّام‬ ‫محتوى هذا الدليل هو تمح د‬
‫للي‬‫للي ف‬ ‫للبيق العمل‬ ‫المحلية في عدد من المنُّاطق والبيئات المختلفة بالجمهورية اليمنُّية‪ .‬وعليه فإمن هذا الدليل تيعتبر أداة فاعلة قابلة للتط‬
‫المجتمعات المشابهة أو في إطار برامج التنُّمية المجتمعية القاعدية بشكل عامِّ‪.‬‬

‫من الذي يستخدم هذا الدليل؟‬

‫هذا الدليل تممِّ تصميمه بحيث يتمِّ استخدامه في تنُّظيمِّ دورات تدريب المدربين في إطار برامج ومشروعات التنُّمية القاعدية في مختلللف‬
‫تطبيقاتها‪ ،‬ومن ثدمِّ فإنُّه يستهدف بشكل أساسي المدربين إضافة إلى المعنُّيين بتنُّظيمِّ النُّشطة التدريبية‪.‬‬

‫تبويب محتوى الدليل‪:‬‬

‫تممِّ توزيع محتوى الدليل في خمسة أجزاء على النُّحو التالي‪.‬‬

‫الجزء الول‪ :‬مدخل أساسي لمفهومِّ التدريب‪ :‬ويتنُّاول مفاهيمِّ التصال والتدريب وأنُّواع وأشكال التدريب‬

‫الجزء الثانُّي‪ :‬دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬

‫الجزء الثالث‪ :‬معينُّات التدريب‪ :‬ويتمِّ فيه استعراض مختلف أنُّواع المعينُّات التدريبية وأجهزة العرض‬

‫الجزء الرابع‪ :‬أساليب التدريب‪ :‬ويتنُّاول أساليب التدريب حسب تصنُّيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها‬

‫الجزء الخامس‪ :‬تخطيط وتنُّظيمِّ التدريب‪ :‬ويشمل التخطيط الداري والمكتبي وتنُّظيمِّ التدريب‬

‫‪Page|2‬‬
 ‫الجزء الول‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫التصإال‬ ‫‪o‬‬
‫التصإال والتدريب‬ ‫‪o‬‬

‫التدريب والتعليم‬ ‫‪o‬‬

‫أهداف وفوائد وأنواع وأشكال التدريب‬ ‫‪o‬‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬التصال وعلقته بالتدريب‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫معرفة مفهومِّ ومكونُّات دائرة التصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة أنُّواع وعوامل نُّجاح التصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪Page|3‬‬
 ‫معرفة أهمية ومعوقات التصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة مفهومِّ التصال في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال‪:‬‬

‫يعرف التصال بأنُّه نُّقل رسالة من شخص )المرسل( إلى شخص آخر )المستقبل( بحيث يتمِّ فهمهما بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬

‫مكونات دائرة التصإال‪ :‬وهي ثمانُّية مكونُّات على النُّحو التالي‪.‬‬

‫‪ .1‬الهدف‪ :‬المقصود به الغرض من التصال أو الغرض من نُّقل الرسالة للمستقبل‪ ،‬ويجب أن يكون الهدف واضح ومصاغا‬
‫بأسلوب يجعل المرسل يوفر كافة الوسائل لتحقيقه‪.‬‬
‫‪ .2‬المرسل‪ :‬هو الشخص الذي يحدد الهدف من التصال وله حاجة للتصال من أجل التأثير على الخرين‪ .‬وهنُّاك مهارات‬
‫يجب أن يتصف بها المرسل وهي‪:‬‬

‫بساطة ووضوح اللغة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعبير عن الهداف بدقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار أسلوب العرض المنُّاسب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التحضير الجيد واللمامِّ بالموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّتباه إلى ردود الفعل وملحظة ما يطرأ على المستقبل من تغيرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إظهار الهتمامِّ بالمستقبل وتشجيعه وخلق الثقة بالنُّفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬المستقبل‪ :‬هو الشخص الذي يستقبل الرسالة من المرسل‪.‬‬

‫‪ .4‬الرسالة‪ :‬هي النُّاتج المادي والفعلي للمرسل‪ ،‬ولضمان وصول الرسالة بشكل جيد إلى المستقبل يفضل أن تتصف بالتي‪:‬‬

‫أن تكون الرسالة بسيطة وواضحة ومختصرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تحمل أكثر من معنُّى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مرتبة ترتيبا منُّطقيا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .5‬قناة التصإال‪ :‬هي حلقة الوصل بين المرسل والمستقبل والتي ترسل عبرها الرسالة‪ ،‬لذا يجب أن تكون قنُّاة التصال خالية من‬
‫التشويش ومنُّاسبة لطرفي التصال‪.‬‬

‫‪ .6‬التغذية الراجعة‪ :‬هي المعلومات الراجعة من المستقبل والتي تسمح للمرسل بتكوين حكمِّ نُّوعي حول فاعلية التصال‪.‬‬

‫‪ .7‬الستجابة‪ :‬هو ما يقرر أن يفعله المستقبل تجاه الرسالة إما سلبا أو إيجابا‪ ،‬الحد العلى للستجابة هو أن يقومِّ المستقبل بما‬
‫هدف المرسل‪ ،‬كما أن الحد الدنُّى للستجابة هو قرار بتجاهل الرسالة أو أنُّه ل يفعل أي شيء حول الرسالة‪...‬‬

‫‪ .8‬بيئة التصإال‪ :‬نُّقصد ببيئة التصال هو الوسط الذي يتمِّ فيه حدوث التصال بكل عنُّاصره المختلفة‬

‫‪Page|4‬‬
 ‫أنواع التصإال‪ :‬وهما نُّوعان لفظي وغير لفظي‬

‫للتقبل‪.‬‬ ‫للى أذن المس‬‫)أ( التصإال اللفظي‪ :‬هو التصال الذي يتمِّ عبر الكلمات واللفاظ‪ ،‬بحيث يتمِّ نُّقل الرسالة الصوتية من فمِّ المرسل إل‬
‫التصال اللفظي له مدة واسع من المدلولت‪ ،‬حيث تلعب اللغة المستخدمة ودرجة الصوت ومخارج اللفاظ دورا كبيرا في إضافة معانُّي‬
‫أخرى للرسالة‪.‬‬

‫في الواقع ل تظهر فواصل بين نُّوعي التصال‪ ،‬إذ أنُّهما يستخدمان معا لدعمِّ كل منُّهما الخر في توصيل القيمِّ والحاسيس‪ ،‬إل أنُّنُّا عادة‬
‫للن‬‫للارض بي‬ ‫للق أو التع‬
‫نُّركز على التصال اللفظي وهذا المر قد يؤدي إلى عدمِّ فاعلية وكفاءة التصال عنُّد حدوث أي نُّوع من التواف‬
‫اتصالنُّا اللفظي وغير اللفظي‪ .‬وللتصال اللفظي )‪ (4‬مقومات أساسية هي‪:‬‬

‫وضوح الصوت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التكرار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التغذية الراجحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪Page|5‬‬
‫)ب( التصإال غير اللفظي‪ :‬هو التصال الذي ل تستخدمِّ فيه اللفاظ أو الكلمات‪ ،‬ويتمِّ نُّقل الرسالة غير اللفظية عبر نُّوعين من التصال‬
‫هما‪:‬‬

‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬

‫تعبيرات الوجه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة العينُّين والحاجبين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اتجاه وطريقة النُّظر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة ووضع الرجل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حركة ووضع الشفاه والفمِّ واللسان‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضع الجسمِّ‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصإال الرمزي‪ :‬لتوصيل القيمِّ والحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬

‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحلقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫العلمات‪ :‬مثل الوشمِّ‪ ...‬وغيره‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪Page|6‬‬
 ‫الجواهر والحلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّوع وألوان الملبس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّوع وموديل السيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّوع المنُّزل وموقعه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المقتنُّيات )هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.(...‬‬ ‫‪o‬‬

‫مكان الجلوس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المسافة بينُّك وبين الخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وللتصإال غير اللفظي خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينُّين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫البتسامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إظهار الهتمامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫السترخاء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التجاوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪Page|7‬‬
 ‫مميزات التصإال الفععال‪:‬‬

‫تقوية العلقات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يساعد في لبنُّاء الثقة والتعاون‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫بساعد على إزالة اللبس وسوء الفهمِّ ويقلل المشاكل والخلفات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معوقات التصإال‪:‬‬

‫الضطراب والسرعة في العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدمِّ الهتمامِّ بردود فعل الخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعالي والفوقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنُّاقض بين التصالين اللفظي وغير اللفظي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التقديمِّ الخاطئ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشرود وعدمِّ النُّتباه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال في التدريب‪:‬‬

‫بنُّاةء على تعريف التصال فإنُّه يمكنُّنُّا أن تنُّعرف التدريب بأنُّه نُّقل محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص )المدرب( إلى ش‬
‫للخص‪/‬‬
‫أشخاص آخرين )متدربين( بحيث يتمِّ فهمِّ محتوى أو اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬

‫وبالرجوع إلى مكونُّات دائرة التصال الثمانُّية وربطها بالتدريب يمكن الوصول إلى التي‪:‬‬

‫‪ -1‬الهدف‪:‬‬

‫من الضروري أن يكون الهدف من التصال في التدريب معروفا قبل البدء فيه‪ ،‬وبشكل عامِّ فإن هدف التدريب يجب أن يكون‪:‬‬

‫محددا‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تمصاغا بأسلوب واضح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يتنُّاسب مع قدرات المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يتنُّاسب مع احتياجات المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن تحقيقه في الطار العامِّ للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ -2‬الممرسل )المدرب(‪:‬‬

‫‪Page|8‬‬
‫هو الذي يقومِّ بنُّقل الرسالة )المحتوى التدريبي( من خلل قنُّاة اتصال )أساليب التدريب( إلى المتلقين )المتدربين(‪ .‬ويعتللبر المللدرب‬
‫محور عملية التصال التدريبي‪.‬‬

‫‪ -3‬الرسالة )المحتوى التدريبي(‪:‬‬

‫يجب أن يتمِّ إعدادها ومراجعتها مسبقا قبل عرضها على المتدربين‪ ،‬ويجب أن تكون واضحة ومحددة وقابلة للتطبيق بواسطة المتدرب؛‬
‫ولذلك يجب مراعاة اختيار المعينُّات التدريبية وأساليب التدريب المنُّاسبة لتوصيل المحتوى أو المهارة للمتدربين بصورة بسيطة وسهلة‪.‬‬

‫‪ -4‬قناة التصإال )أسلوب التدريب(‪:‬‬

‫عبارة عن الداة‪ /‬المعينُّات التدريبية أو أساليب التدريب التي تممِّ استخدامها من قبل المدرب في توصيل المحتوى التدريبي أو المهللارة‬
‫للمتدربين‪ ،‬ويجب على المدرب أن يراعي الفروق الفردية بين المتدربين وذلك عنُّد اختياره قنُّاة التصال‪ /‬أساليب التدريب‪ /‬والمعينُّات‬
‫التدريبية في توصيل المحتوى التدريبي أو المهارة المحددة‪.‬‬

‫‪ -5‬المتلقين )المتدربين(‪:‬‬

‫للمِّ‬ ‫للدمل عل‬

‫للى الفه‬ ‫همِّ الفراد الذين يتلقون المحتوى التدريبي أو المهارة أو التجاه المحدد والذين تيتوقع منُّهمِّ استيعاب ذلك وإظهار ما ي‬
‫)التغذية الراجحة( ثممِّ تطبيق ما يتمِّ التدريب عليه‪.‬‬

‫‪ -6‬التغذية الراجحة‪:‬‬

‫وهي ما يصدر عن المتلقي )المتدرب( والذي يفيد بأنُّه تلقى المحتوى التدريبي واستوعبه تماما‪.‬‬

‫‪ -7‬الستجابة‪:‬‬

‫هي ما سيقومِّ المتدرب بأدائه من مهامِّ‪ /‬مهارات‪ /‬أعمال‪ /‬اتجاهات نُّتيجة لما اكتسبه من خلل التدريب‪.‬‬

‫‪ -8‬بيئة التصإال )بيئة التدريب(‪:‬‬

‫وهي كل المؤثرات المحيطة بالمكان والفراد المرتبطين بالتدريب من تجهيزات القاعة‪ ،‬الجهزة والمعدات‪ ،‬حاللة الجلو‪ ،‬الخلدمات‪،‬‬
‫والتسهيلت المتوفرة‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫السمات الشخصإية للمدرب الجيد‪:‬‬

‫النُّصات الجيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توصيل المعلومة بصورة واضحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وزن المور‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّفعال المتوازن‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التمكن من المادة العلمية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫البساطة في الداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المرونُّة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تقبل آراء الخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الذوق الرفيع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪Page|9‬‬
 ‫الثقة في النُّفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تقمص الدوار بصورة جيدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫رحابة الصدر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الواقعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫البداع والبتكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التلقائية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التدريب والتعليمِّ‬

‫الموضوع‪ :‬التدريب والتعليمِّ‬

‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على مفهومِّ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على مفهومِّ ونُّماذج التعلمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة الفرق بين التدريب والتعليمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على أهداف وفوائد التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على مراحل وأنُّواع التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مفهوم التدريب‪:‬‬

‫للدف‬‫للا به‬‫للل م‬‫يعرف التدريب بأنُّه "النُّشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والتجاهات التي تجعله قادرا ةعلى مزاولة عم‬
‫الزيادة النُّتاجية له وللجهة التي يعمل بها‪ ،‬أو نُّقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لداء مهامِّ محددة في الجهللة‬
‫التي يعمل بتا"‪.‬‬

‫مفهوم التعليم‪:‬‬

‫هو عملية تنُّمية معرفية للفرد ل تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خللها يتمِّ تنُّمية القدرات الفكية والتطبيقية بشكل عامِّ‪.‬‬

‫‪P a g e | 10‬‬
 ‫نموذج تعليم الصإغار‪:‬‬

‫تعليمِّ الصغار هو ذلك النُّشاط الذي يتمِّ فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي المعلمِّ ليقرر من يتعلمِّ؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلمِّ؟ يكون دور‬
‫للوذج أن‬ ‫للذا النُّم‬
‫للترض ه‬
‫التلميذ في نُّموذج تعليمِّ الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلمِّ وما يتلقاه من معلومات‪ .‬لقد أف‬
‫الصغار شخصيات اعتمادية وأنُّهمِّ يمتلكون خبرات قليلة تؤهلهمِّ لستخدامهمِّ كموارد في التعليمِّ وأنُّهمِّ أصبحوا على استعداد لتعلمِّ ما يقال‬
‫لهمِّ لكي يستطيعوا التقدمِّ إلى مراحل تالية وأن وعيهمِّ بالتعلمِّ يجعلهمِّ يتمركزون ويجتمعون حول المحتوى الذي تقدمه الللدروس‪ ،‬فهللمِّ‬
‫مدفوعون تحت تأثير الضغوط الخارجية عليهمِّ أو المكافآت التي تمنُّح لهمِّ‪ ،‬إن الوسيلة الساسية في تعليمِّ الصغار تعتمد على تقنُّيات نُّقل‬
‫المعلومات‪.‬‬

‫نموذج تعلم الكبار‪:‬‬

‫للغوط‬ ‫للارس دون ض‬ ‫تعلمِّ الكبار هو ذلك النُّشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل النُّمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو يم‬
‫رسمية ول يكون مرتبطا بشكل مباشر بوظيفة‪ .‬عنُّدما بدأ تعلمِّ الكبار بصورة منُّظمة في الربع الول من القرن العشرين كان النُّمللوذج‬
‫الوحيد أمامِّ معلمي الكبار هو نُّموذج تعليمِّ الصغار‪ ،‬وكانُّت النُّتيجة أنُّه حتى وقت قريب كان يتمِّ تعليمِّ الكبار كما لو أنُّهمِّ أطفال‪ .‬هذا هو‬
‫ما يبرر المتاعب العديدة التي لقاها معلمي الكبار مثل النُّسبة العالية للتخلف الدراسي وقلة الحافز والداء السيئ لذلك بدأ الجدال حللول‬
‫للد‬ ‫نُّموذج تعليمِّ الصغار على أنُّه ربما ل يكون منُّاسبا للكبار‪ .‬أقترح احدهمِّ أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل إذا اشتركوا بأنُّفسهمِّ في تحدي‬
‫متى وكيف وماذا يتعلمون‪ .‬ولكن حتى الخمسينُّات لمِّ يكن قد بدأ بعد البحث التجريبي على تعليمِّ الكبار ولمِّ تكن الختلفات بين الصغار‬
‫والكبار في مجال التعليمِّ قد ظهرت بصورة جادة‪ .‬وكانُّت دراسة أخرى قد أظهرت أن الكبار في الحقيقة ينُّدمجون في التعلمِّ بللإرادتهمِّ‬
‫خارج نُّطاق التعلمِّ الرسمي أكثر من انُّدماجهمِّ في البرنُّامج التوجيهية وأنُّهمِّ في الحقيقة أيضا يوجهون أنُّفسهمِّ بأنُّفسهمِّ كمتعلمين‪.‬‬

‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬

‫أ( يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا معينا‪ً.‬‬

‫ولذلك فإن من المهامِّ الولى لمعلمِّ الكبار هو تنُّمية "الحاجة إلى المعرفة" عنُّد المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له فللي حيللاتهمِّ‬
‫للك أن‬ ‫وأدائهمِّ‪ ،‬على المعلمِّ على القل أن يثبت هذا بواسطة الستشهاد من خبرته أو خبرة أحد النُّاجحين في هذا المجال والفضل من ذل‬
‫يقدمِّ خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لمِّ يعرفوا‪.‬‬

‫ب( لدى الكبار حاجة عميقة لن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪ً.‬‬

‫تعريف علمِّ النُّفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهومِّ الذات بحيث أنُّه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نُّتائجها‪ .‬عنُّدما نُّصللل‬
‫إلى هذه النُّقطة من امتلكنُّا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن تنُّعامل كراشدين من قبل الخرين‪ ،‬تنُّمو داخلنُّا ونُّحتاج إلى أن تنُّعامل على‬
‫أنُّنُّا قادرين على تحمل مسؤولية أنُّفسنُّا‪.‬‬

‫ج( الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصإغار‪:‬‬

‫كلما عشنُّا أطول كلما كانُّت خبرتنُّا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنُّوعة لدينُّا‪ ،‬وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلمِّ بطللرق‬
‫متعددة أهمها‪:‬‬

‫‪P a g e | 11‬‬
‫يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غنُّي لتعلمهمِّ همِّ أنُّفسهمِّ ولتعلمِّ الخرين‪،‬‬ ‫‪o‬‬
‫لهذا ففي تعلمِّ الكبار تأكيد أكثر على استخدامِّ طرق التعلمِّ المستنُّدة على الخبرة مثل المنُّاقشات وتمارين حل المشكلت أو‬
‫الخبرات الحقلية‪.‬‬
‫لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الفكار الجديدة والمهارات ويعطونُّها معنُّى أكثر غنُّى‬ ‫‪o‬‬
‫وخصوبة‪.‬‬

‫من المتوقع أن مجموعة من ا لكبار‪ ،‬خاصة إذا كانُّوا في أعمار مخالفة سيكون لديهمِّ اختلفات كثيرة في‬ ‫‪o‬‬
‫الهتمامات والقدرات وأنُّماط التعلمِّ بدرجة أكبر من الصغار‪.‬‬

‫مجموعات الكبار هي إذا مجموعات غير متجانُّسة مما يتطلب اهتماما أكبر بالتعلمِّ والتوجيه الفردي‪.‬‬

‫نظرية تعليم الصغار‪:‬‬

‫ترتكز نُّظرية تعليمِّ الصغار على المبادئ التية‪:‬‬

‫الصغار يتقبلون ما يقال لهمِّ من معلومات دون تردد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الصغار لديهمِّ المقدرة على التعلمِّ بالنُّصات السلبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الصغار ل يحتاجون لربط خبراتهمِّ السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الصغار ل يحتاجون أن يكون لهمِّ دور في إدارة العملية والتحكمِّ في بيئة التعلمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الصغار لهمِّ المقدرة على تعلمِّ أشياء قد ل يستخدمونُّها البمتة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬

‫ترتكز نُّظرية تعليمِّ الكبار على المبادئ التية‪:‬‬

‫الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار يملون عنُّد الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار ليس لهمِّ المقدرة على النُّصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار ل يقبلون أفكار وخبرات الخرين بسهولة فهمِّ يميلون لن يكونُّوا شكاكين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار يتعلمون بسهولة الشياء التي تفيدهمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار يتعلمون بشكل أحسن عنُّدما يكون لهمِّ بعض التحكمِّ في بيئة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكبار يتعلمون الشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهمِّ السابقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‪:‬‬

‫هنُّاك مفاهيمِّ أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليمِّ الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصإغار والكبار‬

‫منهج تعليم الصإغار‬ ‫منهج تعليم الكبار‬

‫وجه المقارنة‬
‫)التعليم اعتمادا على معلم(‬ ‫)التعليم الذاتي(‬

‫تابعة‬ ‫مستقلة‬ ‫شخصإية المتعلم‬

‫‪P a g e | 12‬‬
 ‫مرحلة بنُّاء الخبرة‬ ‫أحد مصادر المعرفة‬ ‫الخبرة‬

‫على المادة الدراسية‬ ‫على المشكلة أو القضية‬ ‫التركيز‬

‫خارجي )ثواب‪ /‬عقاب(‬ ‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬ ‫الحافز‪ /‬الدافع‬

‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلمِّ‪ ،‬جو تنُّافسي‬ ‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترامِّ‪ ،‬مشاركة وتعاون‬ ‫جو التعليم‬

‫بواسطة المعلمِّ‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد الحتياجات‬

‫بواسطة المعلمِّ‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد الهداف والتخطيط‬

‫تعتمد على نُّقل المعرفة‬ ‫تعتمد على الخبرة‬ ‫الساليب التعليمية‬

‫بواسطة المعلمِّ‬ ‫بالمشاركة‬ ‫التقييم‬

‫ينُّتهي بمرحلة معينُّة‬ ‫يستمر مدى الحياة‬ ‫الفترة الزمنية‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬

‫هنُّاك فوارق بين التدريب والتعليمِّ يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬

‫التدريـب‬ ‫التعليم‬ ‫وجه المقارنة‬

‫تتلءمِّ الهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة‬ ‫الهداف‬
‫وفاعلية في وظائفهمِّ‪.‬‬ ‫عامة‪.‬‬

‫محتوى البرنُّامج التدريبي محدد تبعا لحاجة‬ ‫محتوى عامِّ‪.‬‬ ‫المحتوى‬

‫العمل الفعلية‪.‬‬

‫قصيرة‪.‬‬ ‫طويلة‪.‬‬ ‫المدة‬

‫أسلوب الداء والمشاركة‪.‬‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف الجديدة‪.‬‬ ‫السلوب‬

‫معلومات ومعارات‪.‬‬ ‫معارف ومعلومات‪.‬‬ ‫المكاسب‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬

‫تشمل أهداف التدريب ول تقتصر على التي‪:‬‬

‫اكتساب الفراد المعارف المهنُّية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لنُّجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تطوير أساليب الداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫رفع الكفاءة النُّتاجية للفرد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 13‬‬
 ‫المساهمة في معالجة أسباب النُّقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحد من الخطاء والفاقد والستفادة من القوى العاملة والدوات والجهزة واللت المستعملة إلى أقصى حد‬ ‫‪o‬‬
‫ممكن‪.‬‬

‫مساعدة كل موظف على فهمِّ وإدراك العلقة بين عمله وعمل الخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫فوائد التدريب للفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫للتي‬
‫التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلء الفراد على حد سواء‪ .‬فمن الفوائد ال‬
‫تعود على الفراد المتدربين ما يلي‪:‬‬

‫تحسين الداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫زيادة المقابل المادي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أما بالنُّسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي‪:‬‬

‫يؤدي إلى زيادة النُّتاجية والمخرجات من خلل تحسين المهارات والداء الوظيفي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫زيادة جودة المنُّتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملء والموظفين المحتملين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الرباح من خلل تحسين وتحديد الدوار والصلحيات للعاملين بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب النُّاجح يشجع الخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار‬ ‫‪o‬‬
‫وتقنُّيات جديدة‪.‬‬

‫وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعمِّ أو تغيير السياسات ونُّظمِّ العمل عنُّدما يتطلب‬ ‫‪o‬‬
‫المر ذلك‪.‬‬

‫أنماط التدريب‪:‬‬

‫تصإنيف التدريب‪ :‬هنُّاك عدة أسس لتصنُّيف التدريب منُّها‪:‬‬

‫)أ( التصإنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬

‫التدريب الداخلي‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب الخارجي‪ :‬يتمِّ بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)ب( التصإنيف حسب المرحلة‪ً.‬‬

‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تمت‬ ‫‪o‬‬
‫ترقيتهمِّ لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسنُّاد مهامِّ جديدة إليهمِّ‪.‬‬
‫التدريب أثنُّاء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدمِّ للشخاص أثنُّاء الخدمة والذين يؤدون مهامِّ محددة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)ج( التصإنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬

‫تدريب تنُّويري‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب تشغيلي‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 14‬‬
 ‫تدريب تطبيقي‬ ‫‪o‬‬

‫)د( التصإنيف حسب مجال التدريب‪ً.‬‬

‫تدريب تنُّموي‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب مهنُّي‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب إداري‬ ‫‪o‬‬

‫تدريب فنُّي‬ ‫‪o‬‬

‫النشطة التدريبية‪:‬‬

‫هنُّاك العديد من النُّشطة التدريبية إل أن أكثرها شيوعا هي‪:‬‬

‫الدورات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ورش العمل‬ ‫‪o‬‬

‫الزيارات الميدانُّية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تبادل الخبرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التدريب الذاتي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 15‬‬
 ‫الجزء الثاني‬

‫دورة حياة التدريب‬

‫تقدير الحتياجات التدريبية‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تصإميم وتجهيز التدريب‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنفيذ التدريب‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫متابعة وتقييم التدريب‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫دورة حياة التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬تقدير الحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫فهمِّ واستيعاب دورة حياة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة المقصود بتقدير الحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة أهمية وفوائد تقدير الحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التقدير الفعال للحتياجات التدريبية وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اللمامِّ الكامل بوسائل جمع المعلومات للمؤسسة لغرض التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫القدرة على اكتشاف الحتياج على مستوى الوظيفية وعلى مستوى الفراد‪ ،‬وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لدورة حياة التدريب أربع مراحل متداخلة هي‪:‬‬

‫‪P a g e | 16‬‬
 ‫تقدير الحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تصميمِّ وتجهيز التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنُّفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫متابعة وتقييمِّ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ويوضح الشكل التالي تلك المراحل الربع‪:‬‬

‫ويمكن استعراض كل مكون من مكونُّات دورة حياة التدريب بالتفصيل كما يلي‪:‬‬

‫أوةل‪ :‬تقدير الحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫‪ .1‬الحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هو مجموعة من المهارات والمعارف والتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينُّة من أجل القيامِّ بأداء مهامِّ معينُّة‬
‫بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪ .‬يحدث الحتياج التدريبي عنُّدما تكون هنُّاك فجوة بين الداء الفعلي للفرد أو المؤسسة‪ ،‬والتجاهات المحللددة‬
‫التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفية معينُّة من أجل القيامِّ بأداء مهامِّ معينُّة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪P a g e | 17‬‬
 ‫‪ .2‬تقدير الحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هي العملية التي يتمِّ بها تحديد وترتيب الحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه الحتياجات‪.‬‬

‫تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعريف وتحديد الحتياجات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قياس مستوى القصور ومعوقات الداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ترتيب الحتياجات حسب الولوية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد أهداف التدريب بنُّاء على نُّتائج تقدير الحتياجات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وعن طريق عملية تقدير الحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى التي‪:‬‬

‫نُّوع ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الفراد الذين يحتاجون إلى تدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫فوائد وأهمية تقدير الحتياجات التدريبية للفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫يوفر معلومات أساسية يتمِّ بنُّاةء عليها وضع المخطط‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يقود إلى التحديد الدقيق لهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يساعد على تصميمِّ برامج تدريب موجهة للنُّتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خلل الستهداف الفضل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يحدد المستهدفين من التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يحدد نُّوعية التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد‪ ،‬العمر‪ ،‬الهتمامات‪ ،‬الخلفيات الكاديمية والعملية‪ ،‬الوظائف‪،‬‬ ‫‪o‬‬
‫المسئوليات والتجاهات فيما يتعلق بالتدريب‪.‬‬

‫يحدد الصعوبات ومشاكل الداء التي يعانُّيها العاملون بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يوفر وثائق ومواد للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يزيد من مشاركة العاملين في منُّاقشة المور المتعلقة بالعمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يساعد المدربين على تصميمِّ برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يساعد على تجنُّب الخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تنُّاول بعض الموضوعات‬ ‫‪o‬‬
‫المعقدة غير الهامة نُّسبيا بد ة‬
‫ل عن الموضوعات كبيرة الهمية والغي معقدة‪.‬‬

‫‪P a g e | 18‬‬
 ‫المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير الحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫تحديد نُّوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الجدول الزمنُّي للنُّشطة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الموارد المطلوبة للتدريب )مواد بشرية‪ ،‬مالية‪ ... ،‬الخ(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار وتصميمِّ مواد وأساليب التدريب المنُّاسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ييسر التصال بين المؤسسة والجهات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الترويج للمجالت الجديدة في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التقدير الفعال للحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫للة‬‫للاكل متعلق‬‫للاك مش‬ ‫للع فهنُّ‬

‫هنُّاك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنُّفيذ الفعال لتقدير الحتياجات التدريبية على أرض الواق‬
‫بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيمِّ والسمات المؤسسللية‪ .‬وإدراك هللذه‬
‫للن‬ ‫المور في المراحل الولى يساعد بشكل عامِّ في تصميمِّ إجراءات عملية لتقدير الحتياجات التدريبية بشكل ملئمِّ‪ .‬فالحتياج يعبر ع‬
‫الفجوة بين الوضع الراهن )ما هو كائن( والوضع المأمول أو المثالي )ما يجب أن يكون(‪.‬‬

‫للات‬
‫لللوك والتجاه‬
‫إذا طبقنُّا هذا المفهومِّ على متدرب ما فإن ذلك يحدد )الفجوة في القدرات( وهي النُّقص في المعارف والخبرات والس‬
‫التي تحول دون القيامِّ بأداء المهامِّ الوظيفية بالمستوى المطلوب‪.‬‬

‫ميزة هذا النُّموذج أنُّه يفمرق بين نُّوعين من الجراءات المحتملة عنُّد اكتمال عملية تقدير الحتياجات على النُّحو التالي‪:‬‬

‫تأهيل الموظف للوظيفة‪ :‬وذلك باختيار وتوفير التدريب المنُّاسب‪.‬‬

‫‪P a g e | 19‬‬
‫للارات‬
‫للارف‪ ،‬مه‬
‫تفصإيل الوظيفة على الموظف‪ :‬وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي )مهامِّ ومسئوليات شاغل الوظيفة( لتنُّاسب مع‬
‫واتجاهات الموظف‪.‬‬

‫معرفة مستوى الحتياج‪ :‬هنُّاك مشكلة حقيقة تظهر عنُّد قياس فجوة القدرات وذلك بسبب صعوبة تحديد المستوى الحالي للمعارف‪،‬‬
‫للتوى‬‫للف مس‬ ‫للتخدامها لوص‬ ‫المهارات والتجاهات لشخص ما كليا أو جزئيا‪ ،‬لتسهيل هذا ا لمر فإن هنُّاك )‪ (5‬مستويات يمكن اس‬
‫شخص ما‪.‬‬

‫معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماما‪.‬‬ ‫النعدام‬

‫بعض المعرفة العامة لكنُّها غير كافية‪.‬‬ ‫النقص‬

‫قدر منُّاسب من المعارف والمهارات للقيامِّ بالمهامِّ لكن الداء غير فعال‪.‬‬ ‫الكفاية‬

‫المستوى المطلوب لتحقيق دقة وانُّتظامِّ الداء‪.‬‬ ‫الدقة‬

‫الجمع بين الدقة والسرعة في الداء‪.‬‬ ‫التقان‬

‫ويمكن تحديد نُّوع التدريب بنُّاءا على مستوى الداء المطلوب على مستويات الداء على النُّحو التالي‬

‫القدر المثالي من المعارف‪ ،‬المهارات والتجاهات‪.‬‬ ‫)‪ (5‬التقان‬

‫معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات للداء الدقيق‪.‬‬ ‫)‪ (4‬الدقة‬

‫قدر منُّاسيب من المعارف‪ ،‬المهارات والتجاهات للقيامِّ بمهامِّ وظيفية محددة‪.‬‬ ‫)‪ (3‬الكفاية‬

‫قدر غير كافف من المعارف‪ ،‬المهارات والتجاهات عن الموضوع‪.‬‬ ‫)‪ (2‬النقص‬

‫ل يملك أي معلومات عن الموضوع‬ ‫)‪ (1‬النعدام‬

‫وفي معظمِّ الحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات الداء بين المستويين الثانُّي والرابع‪.‬‬

‫‪P a g e | 20‬‬
 ‫مستويات التدريب‪:‬‬

‫بعد تحديد فجوة الحتياج التدريبي تأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مستوى التدريب المطلوب للفرد لردمِّ تلك الفجوة‪ ...‬وهنُّاك ثلثللة‬
‫مستويات للتدريب‪:‬‬

‫التدريب التنويري‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫للذا‬
‫المستوى الول الذي يتمِّ توفيره من التدريب والغرض منُّه رفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية موضوع أو أمر مللا‪ .‬وه‬
‫النُّوع من التدريب يهدف في المقامِّ الول إلى ردمِّ الفجوة بين المستوى الول والثانُّي من الحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫التدريب التشغيلي‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫هذا النُّوع من التدريب يشمل نُّوعين من المتدربين‪:‬‬

‫النوع الول‪ :‬همِّ المتدربين الذين ل يملكون قدرا كافيا من المعارف والمهارات والتجاهات حول موضوع ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫للذا‬‫للددة وه‬
‫النوع الثاني‪ :‬همِّ الذين يملكون قدر منُّاسب من المعارف والتجاهات اللزمة للقيامِّ بمهامِّ وظيفة مح‬ ‫‪o‬‬
‫النُّوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوى الول والثانُّي إلى المستوى الثالث‪.‬‬

‫التدريب التطبيقي‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫للدرات‬‫للين الق‬
‫هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب وربما يفيد هذا النُّوع في متابعة التدريب التشغيلي وهو يهدف إلى تحس‬
‫الدائية للمتدرب في بيئة تشابه الظروف التي تتطلبها مسؤولياته الوظيفية‪ .‬وهذا النُّوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى الداء مللن‬
‫المستوى الثالث إلى المستوى الرابع‪.‬‬

‫مفاهيم الدراك المحتملة للحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫هنُّاك نُّوعان من مفاهيمِّ الدراك هي‪:‬‬

‫أ( الحتياجات غير الممددكرككة‪:‬‬

‫مشكلة أداء غير تمدُدكرككة )الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة الداء(‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مشكلة أداء تمدُدكرككة ولكن ليس هنُّاك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نُّقص التدريب‪) .‬الشخص بحاجة إلى توعيته‬ ‫‪o‬‬
‫بدور التدريب في معالجة مشكلت الداء(‪.‬‬

‫ب( الحتياجات الممددكرككة‪:‬‬

‫مشكلة أداء تمدُدكرككة حيث أن هنُّاك وعي بنُّوع التدريب المطلوب لكن ليس هنُّاك قدرة على تحديد كمية التدريب‬ ‫‪o‬‬
‫المطلوبة )الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن ل يمكن العتماد عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب‬
‫المطلوب‪.‬‬
‫مشكلة أداء تمدُدكرككة معه امتلك المقدرة على تحديد نُّوع وكمية التدريب المطلوب )الشخص الذي يعي تماما‬ ‫‪o‬‬
‫احتياجاته التدريبية( وهي النُّدر في كل الحوال‪.‬‬

‫وسائل جمع المعلومات حول الحتياجات التدريبية للمؤسسة‪:‬‬

‫تحليل السجلت الخاصإة بالمؤسسة‪ :‬إحصائيات العاملين‪ ،‬تقارير التدريب‪ ،‬تقارير الداء للفراد‪ ،‬القرارات‬ ‫‪o‬‬
‫الخاصة بالقوى العاملة‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫المقابلت الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الملحظات المباشرة‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مسح المناخ العام‪ :‬لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نُّحو العمال التي يقومون بها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 21‬‬
 ‫العصإف الذهني‪ :‬للحصول على وجهات نُّظر العاملين في المؤسسة عن الحتياجات التدريبية عن طريق‬ ‫‪o‬‬
‫الستبيان المنُّاسب للوظيفة التي يشغلها الموظف‪.‬‬

‫الحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي‪:‬‬

‫الحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف‪ ،‬المهارات والتجاهات المحددة المطلوبة للداء المنُّاسب لوظيفة ما‪ .‬ولجللراء‬
‫ذلك فمن الضروري القيامِّ بالتي‪:‬‬

‫أ( تحديد طبيعة ومحور المهامِّ والعمليات التي تغطيها الوظيفة المحددة )تحليل الوظيفة(‪ :‬الوظيفة تشمل العديد من المهامِّ التي يتطلب أن‬
‫يقومِّ بتا شاغل الوظيفة والغرض من تحليل الوظيفة يكمن في‪:‬‬

‫تحديد المهامِّ المدرجة تحت عنُّوان الوظيفة المعنُّية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مساعدة الموظف على تحديد أهمِّ هذه المهامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وينُّتج عن هذه العملية قائمة من المهامِّ التي من المطلوب أن يقومِّ بها شاغل الوظيفة بعد ذلك يتمِّ تحديد مستوى أداءه لكل واحدة من هذه‬
‫المهامِّ حتى يتسنُّى وضع إطار البرنُّامج التدريبي المنُّاسب‪.‬‬

‫ب( تحديد المهامِّ التي تتعطى الولوية في البرنُّامج التدريبي‪ :‬ويعتمد تقدير الحتياج التدريبي لهذه المهامِّ على ثلثة اعتبارات‪:‬‬

‫الهمية النُّسبية لكل مهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معدل تكرار القيامِّ بالمهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مدى صعوبة أو سهولة تعلمِّ المهمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ولذلك تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنُّها تفيد المدرب في استبعاد بعض المهامِّ غير الهامة نُّسبيا والتركيز على الكثر أهمية والكللثر‬
‫تكرارا والتي يمكن تعلمها‪.‬‬

‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة‬

‫ملحظـــــات‬ ‫الخطـــــوات‬

‫‪ -1‬ضع قائمة بالمهامِّ التي تتضمنُّها الوظيفةليس بالضرورة التدريب على كل المهامِّ إذ سيتمِّ حذف بعضها في الخطوات التالية‪.‬‬
‫المعينُّة‬
‫استخدمِّ نُّظامِّ لحساب النُّقاط لكل مهمة على النُّحو التالي‪:‬‬
‫‪ -2‬حدد ما هو معدل تكرار القيامِّ بكل مهمة‬
‫‪ -1‬بشكل دائمِّ ومستمر‪.‬‬ ‫من هذه المهامِّ‬

‫‪ -2‬بشكل منُّتظمِّ‪.‬‬

‫‪ -3‬أحيانُّا‪.‬‬

‫‪ -4‬نُّادرا‪.‬‬
‫استخدمِّ نُّظامِّ حساب لكل مهمة على النُّحو التالي‪:‬‬
‫‪ -3‬حدد الهمية النُّسبية لكل مهمة‪.‬‬
‫‪ -1‬غاية في الهمية‪.‬‬

‫‪ -2‬متوسطة الهمية‪.‬‬

‫‪P a g e | 22‬‬
 ‫‪ -3‬قليلة الهمية‪.‬‬
‫استخدمِّ نُّظامِّ حساب لكل مهمة على النُّحو التالي‪:‬‬
‫‪ -4‬قدر صعوبة تعلمِّ المهمة‪.‬‬
‫‪ -1‬غاية في الصعوبة‪.‬‬

‫‪ -2‬صعبة جدا‪.‬‬

‫‪ -3‬متوسطة الصعوبة‪.‬‬

‫‪ -4‬سهلة‪.‬‬

‫‪ -5‬أحسب مجموع النُّقاط بالنُّسبة لكل مهمة‪ .‬المهامِّ التي تحرز مجموعا أقل من النُّقاط هي الكثر أولوية وهي التي يجب أن تتضممن في‬
‫البرنُّامج التدريبي‪.‬‬

‫للمِّمن المعلومات الموجودة على القائمة والتي تمت في الخطوات السابقة‪ ،‬يمكن تقليص العدد‬ ‫للتي يت‬
‫‪ -6‬راجع القائمة لتحديد المهامِّ ال‬
‫والقتصار فقط على المهامِّ التي يتمِّ التركيز عليها‪.‬‬ ‫التركيز عليها‪.‬‬

‫‪ -7‬إذا كان ممكنُّا‪ ،‬نُّاقش هذا التحليل مللعمن الفضل الحصول على التأكيد حول النُّتائج التي توصلت إليها من الشخاص المعنُّيين‬
‫بالمؤسسة أو مع شخصيات أخرى مارست نُّفس هذا العمل من قبل‪.‬‬ ‫الشخص المنُّاسب في المؤسسة المعنُّية‬

‫استمارة تحليل الفجوة للوظيفة‬

‫اسم الموظف‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫مجموع النقاط‬ ‫صإعوبة تعلمها‬ ‫أهميتها النسبية‬ ‫معدل القيام بها‬ ‫المهمة‬

‫الحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬

‫للات‬‫للارات والتجاه‬ ‫للارف والمه‬‫للتوى المع‬ ‫تقدير الحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف الحتياج كفجوة قدرات بين مس‬
‫للدربين‬ ‫للراد المت‬
‫للد الف‬ ‫للو تزوي‬
‫الموجودة حاليا والمستوى المأمول للشخص المعنُّي بمهامِّ وظيفته‪ .‬وبما أن الهدف النُّهائي للتدريب ه‬
‫للدير‬‫للتويات تق‬ ‫بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيامِّ بوظائفهمِّ فإن هذا المستوى من تقدير الحتياجات يمثل القاسمِّ المشترك بين كل مس‬
‫الحتياجات التي ذكرت في السابق‪.‬‬

‫وتتمثل أهمية تقدير الحتياجات على مستوى الفرد في إنُّها تساعد المدرب على تحديد‪:‬‬

‫من يحتاج إلى تدريب؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟‬ ‫‪o‬‬

‫كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل الفضل؟‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 23‬‬
 ‫وهنُّاك طريقتان لتقدير الحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬

‫تقييمِّ الداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحليل الفجوة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أما السباب المتعبة من خلل هذه الطرق فإنُّها تشمل التي‪:‬‬

‫الملحظات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫النُّقاش الجماعي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الستبيانُّات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الختبارات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫السجلت والتقارير‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المقابلت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عينُّات من العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد‬

‫الملحظـــــات‬ ‫الخطـــــوات‬

‫للامِّ‬
‫ضع قائمة بالمهامِّ أو المحتويات التي تود تضمينُّها فللييتمِّ أخذ هذه المهامِّ من استمارة إجراءات تحليل الوظيفة وهي تشمل فقط المه‬
‫التي تمِّ تحديدها كمجالت للتدريب‬ ‫النُّشاط التدريبي‪.‬‬

‫للأداء‬
‫تحديد الجهزة‪ ،‬المعدات والمعوقات والظروف التي سيقومِّ فيها الموظف ب‬ ‫تحديد المستويات المطلوبة للداء لكل مهمة‪.‬‬
‫عمله فيها‪.‬‬

‫ما هو المستوى الحالي الذي يؤدي به الموظف كل واحدة من المهامِّ المحددة‪.‬‬ ‫تحديد المستوى الحالي لقدرات وخبرة الموظف‪.‬‬

‫إذا كان هنُّاك اختلفا بين ما يقومِّ به الموظف حاليا وما يجب عليه القيامِّ به فهذا‬ ‫حدد ما إذا كانُّت هنُّاك فجوة‪.‬‬
‫ل على وجود فجوة‪.‬‬ ‫يعد دلي ة‬

‫ليست كل الفجوات التي يتمِّ تحديدها تتطلب تدريبا لحلها‪.‬‬ ‫حدد ما إذا كانُّت هذه الفجوة فجوة تدريبية‪.‬‬

‫استمارة تحليل الفجوة للفرد‬

‫الوظيفة‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫الفجوات التدريبية‬ ‫الفجوات‬ ‫المستوى الحالي‬ ‫المستوى المطلوب‬ ‫تحديد المهام بالتفصإيل‬

‫‪P a g e | 24‬‬
 ‫ثانُّيا‪ :‬تصميمِّ وتجهيز المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫الموضوع‪ :‬تصميمِّ وتجهيز المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫الهدف‪ :‬عنُّد نُّهاية الجلسة يكون المتدرب قادرا على‪:‬‬

‫القدرة على صياغة أهداف المحتوى وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة كيفية العداد والتجهيز لتصميمِّ محتوى وحقيبة تدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد وتصميمِّ خطة جلسة تدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬

‫للة‬
‫يتمِّ صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح الشياء التي سيكون المتدرب قادرا على أدائها بانُّتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعنُّد ترجم‬
‫الحتياجات التدريبية إلى أهداف هنُّاك ثلثة مجالت يجب التركيز عليها‪:‬‬

‫‪P a g e | 25‬‬
 ‫)أ( المعارف‪:‬‬

‫للن‬‫للدة م‬
‫على الرغمِّ من أن المعارف وحدها ل تؤدي إلى تغيير في الداء‪ ،‬إل أن معظمِّ عمليات التعلمِّ تتضمن نُّوعا من المعارف‪ .‬واح‬
‫الصعوبات المحتملة في صياغة الهداف المتعلقة بالمعارف هو التمييز بين الموضوعات التي تؤثر بشكل مباشر على أداء المتللدربين‬
‫وتلك التي ترفع من درجة الوعي والفهمِّ العامِّ لديهمِّ‪.‬‬

‫)ب( المهارات‪:‬‬

‫من السهولة كتابة أهداف التعلمِّ بالنُّسبة للمهامِّ المتعلقة بالمهارات‪ ،‬حيث أنُّه من السهولة ملحظة وتحديد المهارات‪ ،‬لذلك فللإنُّه يمكللن‬
‫صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منُّها في المجموعتين الخريين‪.‬‬

‫للة‬
‫للداف متعلق‬
‫للع أه‬
‫للان وض‬
‫)ج( التجاهات‪ :‬هذا هو أكثر المجالت إثارة للجدل في التعلمِّ وأقلها قابلية للقياس‪ ،‬لكن من الهمية بمك‬
‫بالتجاهات عنُّد صياغة أهداف التدريب‪.‬‬

‫للة‬
‫للي ترجم‬
‫للتخدمِّ ف‬
‫للال تس‬
‫للذه الفع‬
‫هنُّاك العديد من القوائمِّ سابقة العداد في أدبيات التدريب فيما يتعلق بصياغة أهداف التدريب‪ ،‬ه‬
‫الحتياجات إلى مؤشرات أداء‪.‬‬

‫بعض المثلة لصياغة أهداف تدريبية‪:‬‬

‫بنُّهاية الدورة التدريبية يكون المتدرب قادرا على‪:‬‬

‫إجراء تحليل أسعار المنُّتجات الزراعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قياس تأثير السياسات الزراعية على المزارعين في القطاع التقليدي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحليل أثر نُّظمِّ الري الحديثة على دخل السر الريفية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أفعال الهداف المتعلقة بالمعارف‪:‬‬

‫للب‪-‬‬
‫للجل‪ -‬يكت‬
‫للدرج‪ -‬يس‬
‫يحلل‪ -‬ينُّصف‪ -‬يوضح‪ -‬يقارن‪ -‬يحدد‪ -‬يصف‪ -‬يفرق‪ -‬يميز‪ -‬يقيمِّ‪ -‬يشرح‪ -‬يعبر‪ -‬يسمي‪ -‬ينُّظمِّ‪ -‬ي‬
‫يعرف‪.‬‬

‫أفعال الهداف المتعلقة بالمهارات‪:‬‬

‫للر‪-‬‬
‫للات(‪ -‬يظه‬
‫يجمع‪ -‬يعتمد‪ -‬يوصل‪ -‬يبنُّي‪ -‬يتحكمِّ‪ -‬يصممِّ‪ -‬ينُّاقش‪ -‬يرسمِّ‪ -‬ينُّفذ‪ -‬يصلح‪ -‬يركب‪ -‬يصيغ‪ -‬يقيس‪ -‬يعالج )بيانُّ‬
‫يطبق‪.‬‬

‫أفعال الهداف المتعلقة بالتجاهات‪:‬‬

‫ينُّقل‪ -‬يوافق‪ -‬يسمح‪ -‬يختار‪ -‬يتعاون‪ -‬يتقد‪ -‬يدافع‪ -‬يشجع‪ -‬يساعد‪ -‬يوصي‪ -‬يشارك‪ -‬ينُّصح‪.‬‬

‫تصإميم المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫للذه‬
‫للمى ه‬
‫للدريبي‪ ،‬تس‬
‫بعد أن يتمِّ تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنُّه من الضروري تحديد المجالت التي سيركز عليها المحتوى الت‬
‫العملية تصميمِّ المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جدا في ترجمة أهداف التدريب إلى برنُّامج تعلمِّ فعلي‪.‬‬

‫للوعات‬
‫للمل الموض‬
‫لله يش‬
‫بشكل عامِّ فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات )المواضيع( التي يتطلب تعملها‪ ،‬إذ أنُّ‬
‫الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات متعددة من التفاصيل‪.‬‬

‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تصنُّيف المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 26‬‬
 ‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار السلوب المنُّاسب لتديمِّ كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد الزمن اللزمِّ لتقديمِّ كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)أ( تحديد محتوى الدورة التدريبية‪:‬‬

‫للع‬
‫للب أن نُّض‬
‫للوى يج‬
‫محتوى أي دورة تدريبية يرتبط بشكل عامِّ بالهداف المحددة لتلك الدورة التدريبية‪ ،‬وعليه فإنُّه عنُّد تحديد المحت‬
‫الشياء التالية في العتبار‪:‬‬

‫هل يغطي المحتوى أهداف الدورة التدريبية؟‬ ‫‪o‬‬

‫هل يلبي المحتوى المقترح الحتياجات التدريبية للمتدرب؟‬ ‫‪o‬‬

‫هل يؤدي المحتوى المقترح إلى مستوى الداء المطلوب؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما هو رأي المدربين الخرين الذين يدربون في نُّفس المجال في المحتوى المقترح؟‬ ‫‪o‬‬

‫)ب( تصإنيف المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫في هذه الخطوة يتمِّ تحديد الهمية النُّسبية لكل موضوع‪ ،‬حيث أن ذلك يمثل أهمية كبيرة في العتبارات التنُّظيمية )تخصلليص الللوقت‬
‫اللزمِّ لمختلف الموضوعات(‪.‬‬

‫ولذلك يتمِّ تقسيمِّ المحتوى إلى موضوعات غاية في الهمية‪ ،‬مهمة‪ ،‬إضافية أو اختيارية‪.‬‬

‫)ج( ترتيب المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫بعد تحديد الهمية النُّسبية لكل موضوع يتمِّ تحديد الترتيب الذي يتمِّ به عرض الموضوعات المختلفة في المحتوى التدريبي‪ .‬ويكون ذلك‬
‫إلى حد ما وفقا للترتيب المنُّطقي من وجهة نُّظر المتدرب‪.‬‬

‫وفي معظمِّ الحيان يكون الترتيب وفقا للتي‪:‬‬

‫ظروف المتدرب )الخلفية واللمامِّ بالموضوع‪ ،‬الزمن المتاح(‬ ‫‪o‬‬

‫نُّظرية التدريب التي تتبنُّاها الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من العامِّ إلى المحدد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من المختصر إلى التفصيلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من المعلومِّ إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من النُّظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)د( اختيار السلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫يتمِّ اختبار السلوب التدريبي الذي يتنُّاسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين ومستواهمِّ ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى‬
‫التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على مجموعة متنُّوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬

‫)هـ( تحديد الزمن اللزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫إعداد الحقائق التدريب‪:‬‬

‫‪P a g e | 27‬‬
‫للداف‬ ‫للق أه‬‫للدرب لتحقي‬‫مفهوم الحقيبة التدريبية‪ :‬هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجالت مختلفة يتمِّ استخدامه بواسطة م‬
‫محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات ورسومات توضيحية ومعينُّات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبيللة وملحللق تللممِّ‬
‫للوات‬ ‫للن الخط‬ ‫تجميعها من مصادر أو من خلل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانُّية‪ .‬ويتمِّ إعداد الحقائب التدريبية عبر سلسلة م‬
‫والعمليات كما هو موضح في الشكل التالي‪:‬‬

‫خطوات إعداد الحقيبة التدريبية‪:‬‬

‫يوضح الشكل التالي الخطوات المتبعة لعداد الحقائب التدريبية‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬تنُّفيذ التدريب‪:‬‬

‫إعداد خطة جلسة تدريبية‪:‬‬

‫خطة الجلسة التدريبية هي الخطوط العريضة لما سيقال ويفعل خلل فترة زمنُّية معينُّة أثنُّاء التدريب‪ ،‬وهي تمثل دليل للمدرب عن كيفية‬
‫للا‬‫تنُّفيذ الجلسة التدريبية‪ ،‬حيث أنُّها توضح متى تستخدمِّ المعينُّات التدريبية‪ ،‬الزمن المخصص لكل جزء والتوقع للسئلة التي قد يطرحه‬
‫للة‬ ‫للداف الجلس‬
‫للق أه‬ ‫المتدربون‪ ،‬وخطة الجلسة التدريبية تجنُّب المدرب ضياع الوقت أو النُّحراف عن الموضوع وتساعده على تحقي‬
‫بالصورة المطلوبة‪.‬‬

‫مكونات خطة الجلسة‪:‬‬

‫رقمِّ الجلسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 28‬‬
 ‫عنُّوان الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الهداف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّشاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الزمن‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعدات والجهزة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫البدائل )السينُّاريوهات المختلفة للساليب والمعينُّات(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معلومات عن الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضع خطة الجلسة‪:‬‬

‫وضع خطة الجلسة التدريبية يتطلب القيامِّ بست عمليات هي‪:‬‬

‫)‪ (1‬جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع‪:‬‬

‫اجمع كل المعلومات المتعلقة بالموضوع واكتب كل ما تعرفه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ضع أسئلة يمكن أن تتومجه للمدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أجمع مواد تدريب تدمعمِّ المحتوى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حدد المعينُّات السمعية والبصرية المنُّاسبة لكل مادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)‪ (2‬تحديد المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫عنُّد تحديد المحتوى التدريبي ل بد من وضع التي في العتبار‪:‬‬

‫من هو المتلقي؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما هي الهداف؟‬ ‫‪o‬‬

‫ما هي المدة الزمنُّية؟‬ ‫‪o‬‬

‫ومن ذلك يتضح أنُّنُّا نُّحتاج في تحديد المحتوى التدريبي إلى ترتيب المعلومات حسب الولوية والهمية على النُّحو التالي‪:‬‬

‫للمِّ‬
‫للدمِّ ل يفه‬
‫للمِّ تق‬
‫للتي إذا ل‬
‫أ( الولوية الولى‪ :‬وهي المعلومات الساسية التي يجب معرفتها عن الموضوع لتحقيق أهداف الجلسة وال‬
‫الموضوع بأي حال من الحوال‪.‬‬

‫للمل‬
‫للي تش‬
‫ب( الولوية الثانية‪ :‬معلومات يستحسن معرفتها وهي المعلومات المفيدة التي تدعمِّ وتضيف قيمة للمعلومات الساسية‪ .‬وه‬
‫المعلومات التي تساعد المتدربين على الفهمِّ الجيد للموضوع حيث تعمق معارفهمِّ فيه‪.‬‬

‫ج( الولوية الثالثة‪ :‬معلومات ل بأس من معرفتها وهي معلومات كعكرضية يمكن تقديمها إذا سنُّحت الفرصة والللوقت وهللي تشللمل‬
‫المعلومات العامة التاريخية والتفاصيل الصغيرة التي قد تكون جديرة بالمعرفة‪.‬‬

‫)‪ (3‬تنظيم المحتوى التدريبي للجلسة بشكل متسلسل‪:‬‬

‫بعد تحديد المحتوى التدريبي للجلسة‪ ،‬يتمِّ تنُّظيمه بشكل منُّطقي والترتيب المنُّطقي لمحتوى الجلسة يتبع عادة النُّماط التالية‪:‬‬

‫من العامِّ إلى الخاص‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من المعلومِّ إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من النُّظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 29‬‬
 ‫من السهل إلى المعقد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التسلسل الزمنُّي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ومن ثمِّ يتمِّ تقسيمِّ المحتوى إلى أقسامِّ تشمل‪:‬‬

‫التمهيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫المقدمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لمب الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تلخيص النُّقاط الرئيسية‪ ،‬ثمِّ الختامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫)‪ (4‬تحديد متى يتم استخدام المعدات والمعينات التدريبية‪ً.‬‬

‫)‪ (5‬تحديد الطار الزمني لكل خطوة أو عملية‪ً.‬‬

‫استمارة خطة جلسة تدريبية‬

‫رقم الجلسة‪ ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. :‬اليوم‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. :‬‬

‫الموضوع‪ ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. :‬التاريخ‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً./ً.ً.ً.ً.ً./ً.ً.ً.ً.ً. :‬‬

‫‪ ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬الزمـن‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. :‬‬

‫أهـــــداف الجلسة‪:‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.- 1‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. - 2‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. - 3‬‬

‫جـدول الجـلســـة‬

‫الزمـن‬ ‫السلوب‬ ‫النشــاط‬ ‫الخطوات‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪P a g e | 30‬‬
 ‫‪6‬‬

‫المعينات التدريبية الجهزة والدوات المطلوبة‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫ملحظات‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً. :‬‬
‫‪ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.ً.‬‬

‫رابعا‪ :‬متابعة وتقييمِّ التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬متابعلللة وتقييللمِّ التدريلللللب‬

‫الهـــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على مفهومِّ المتابعة والتقييمِّ للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توضيح أهمية المتابعة والتقييمِّ للمدربين والمتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على طرق تقييمِّ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫متابعة التدريب‪:‬‬

‫تعرف بأنُّها عملية مستمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التدريب يتمِّ تنُّفيذها بدقة بدون انُّحراف لتحقيق الهدف النُّهائي مع التدخل فللي‬
‫التنُّفيذ لزالة أي معوقات قد تعترض سير الخطة في طريقها المرسومِّ لتحقيق الهدف النُّهائي وقد يكون التدخل أحيانُّا للتعديل والتطوير‬
‫في الجراءات التنُّفيذية‪.‬‬

‫تقييم التدريب‪:‬‬

‫هو معرفة مدى تحقيق البرنُّامج التدريبي لهدافه المحددة وإبراز نُّواحي القدرة لتدعيمها ونُّواحي الضعف للتغلب عليها أو العمل علللى‬
‫تلفيها في البرامج المقبلة حتى يمكن تطوير التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة‪.‬‬

‫أهداف متابعة وتقييم التدريب‪:‬‬

‫التأكد من نُّجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيط أو التنُّفيذ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫معرفة مدى تحقيق البرنُّامج لهدافه بالنُّسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سلمة تحديد الشروط الخاصة‬ ‫‪o‬‬
‫بالمتدربين وملءمتها للهدف من التدريب‪.‬‬

‫التأكد باستمرار من أن المتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيق ما تدمربوا عليه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 31‬‬
 ‫التأكد من كفاءة المدربين من حيث تخصصهمِّ وخبرتهمِّ وقدراتهمِّ على التدريب‪ ،‬واهتمامهمِّ بتنُّمية معلوماتهمِّ‬ ‫‪o‬‬
‫وقدراتهمِّ الذاتية‪.‬‬

‫متابعة التطور العلمي والعملي في المجال الذي يعملون به‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراحل متابعة وتقييم المتدربين‪:‬‬

‫تتمِّ متابعة وتقييمِّ المتدربين على مراحل وهي‪:‬‬

‫)أ( تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫للمِّ‬
‫للوافر فيه‬ ‫الغرض من تقييمِّ المتدربين قبل تنُّفيذ البرنُّامج هو التأكد من أن البرنُّامج سيقدمِّ إلى المتدربين المحتاجين إليه‪ ،‬وأنُّهمِّ فع ة‬
‫ل تت‬
‫الشروط والعنُّاصر المطلوبة في تصميمِّ البرنُّامج‪.‬‬

‫)ب( متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫ملحظة المتدربين وسلوكهمِّ‪ ،‬بمعرفة مدى الجهد المبذول منُّهمِّ تتبع المواد التدريبية‪ ،‬ومدى اشتراكهمِّ في‬ ‫‪o‬‬
‫المنُّاقشات وإبداء الراء‪.‬‬
‫ملحظة تقدمِّ المتدربين والمعلومات والخبرات التي اكتسبوها‪ ،‬والتحسن في مستواهمِّ والتغيير الذي طرأ على‬ ‫‪o‬‬
‫سلوكهمِّ‪.‬‬

‫)ج( متابعة المتدربين بعد التدريب‪:‬‬

‫وذلك من خلل‪:‬‬

‫معرفة مدى التطبيق العملي لما تلقوه من تدريب سابق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة المعارف والمهارات والتجاهات التي اكتسبوها من خلل التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة الحتياجات المستقبلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫طرق تقييم التدريب‪:‬‬

‫المتحانُّات‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نُّسبة الحضور كمقياس لنُّجاح البرنُّامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استبيان الراء بواسطة رؤساء عمل المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تقارير تقييمِّ الداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التجربة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 32‬‬
 ‫الجزء الثالث‬

‫معينات التدريب‬

‫المعينات المطبوعة‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫السبورات‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعينات المعروضة‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أجهزة العرض‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعيــنات التدريبية‬

‫الموضوع‪ :‬المعينُّات التدريبية‪:‬‬

‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫تعريف المقصود بالمعينُّات التدريبية واستعراض أنُّواعها الثلثة )المعينُّات المطبوعة‪ ،‬السبورات‪ ،‬المعينُّات‬ ‫‪o‬‬
‫المعروضة( وكيفية استخدامها‪.‬‬
‫كيفية استخدامِّ الملصقات وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 33‬‬
 ‫المعينات التدريبية‪:‬‬

‫هي مجموعة من الوسائل والمعدات التي تستخدمِّ لتسهيل عملية التدريب وذلك بتدعيمها للكلمات المنُّطوقة‪ ،‬بالضافة إلى ذلك فهي تزيد‬
‫الهتمامِّ والتنُّوع علوة على أنُّها تظهر كيف تبدو الشياء في الواقع‪.‬‬

‫‪ -1‬الوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬

‫بصورة عامة هنُّاك )‪ (5‬أوضاع تتطلب استخدامِّ معينُّات التدريب هي‪:‬‬

‫عنُّدما تكون المعلومات معقدة جدا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عنُّدما يتطلب المر تذكر المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عنُّدما تعطي الكلمات معانُّي مختلفة للشخاص المختلفين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لشمد انُّتباه المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لتلخيص عدد من النُّقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ -2‬العوامل التي توضع في العتبار عند اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫من همِّ المتدربون؟‬ ‫‪o‬‬
‫مكان تنُّفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدد مرات تقديمِّ المادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المادة المراد تقديمها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المقدرة على استخدامِّ الجهزة والمعدات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إمكانُّية إعداد المعينُّات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أسلوب التدريب المستخدمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التكلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مبادئ اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫تنُّاسبها مع الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ملءمتها للوضع العامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 34‬‬
 ‫الحاجة إليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفرها وتكلفتها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سهولة إعدادها واستخدامها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تذكر التي‪!!:‬‬

‫أفضل المعينُّات التدريبية هي الشياء الحقيقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تستخدمِّ المعينُّات التدريبية فقط لنُّها موجودة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعينُّات الكثر تعقيدا ليست بالضرورة هي الحسن في توصيل المادة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أنواع المعينات التدريبية‪:‬‬

‫المطبوعة ومنُّها‪ :‬الكتب‪ ،‬الدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫السبورات ومنُّها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬اللصقة وغيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعروضة ومنُّها‪ :‬الشرائح والشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة الكمبيوتر وجهاز عرض‬ ‫‪o‬‬
‫المعلومات وغيرها‪.‬‬

‫وفيما يلي استعراض لهذه النواع الثلثة‪:‬‬

‫أولل‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬

‫وحيث أن الكتب والدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب‪ ،‬لذا سوف يتمِّ التركيز على الملصقات‪.‬‬

‫الملصإـق‪:‬‬

‫هو عبارة عن تصميمِّ إيضاحي )وسيلة إيضاحية( لتوصيل فكرة محددة أو مفهومِّ معين باستخدامِّ وسائط عديدة منُّها‪:‬‬

‫الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكتابة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 35‬‬
 ‫الرسومِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وهنُّاك نُّوعان من الملصقات‪:‬‬

‫للات‬
‫للن المعلوم‬
‫للبير م‬‫أ( الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عاد ة داخل المبانُّي أو القاعات أو داخل الفصول الدراسية وهو يحتوي على عدد ك‬
‫المكتوبة وقليل من الصور مثل )جدول وملصقات تحصين الطفال‪ ،‬مكافحة الملريا‪ ،‬دورة حياة البلهارسيا‪ ...‬إلخ(‪.‬‬

‫للى‬
‫ب( الملصق الخارجي‪ :‬وهو على النُّقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على الصورة ويستعمل خارج المبانُّي وعل‬
‫الطرقات‪ ،‬ويشترط فيه الوضوح والبساطة واستعمال الحرف الكبيرة‪ .‬مثال ذلك الملصقات العلنُّية‪.‬‬

‫وهناك عدد من العوامل التي توضع في العتبار عند تصإميم الملصإق‪:‬‬

‫اللوان‪ ،‬تأثير اللوان‪ ،‬فصائل اللوان‪ ،‬توظيف اللون حسب الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫توزيع وتنُّاسق المساحات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استعمال الصور والرسومِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الفئة أو الجماعة المستهدفة بالرسالة‪ .‬وهذه من النُّقاط الهامة التي تراعى عنُّد تصميمِّ الملصق‪ ،‬حيث يوضع في‬ ‫‪o‬‬
‫العتبار الجماعة أو الفئة التي توجه لها الرسالة المعينُّة المنُّقولة عبر الملصق‪.‬‬

‫خطوات التنفيذ‪:‬‬

‫يتمِّ تنُّفيذ الملصق على أربع خطوات هي‪:‬‬

‫النُّقاش العامِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الرسومِّ المبدئية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنُّفيذ شبه النُّهائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنُّفيذ النُّهائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الستفادة من الموارد والرسومات الجاهزة‪:‬‬

‫استخدامها كما هي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عمل معالجة لها )إضافة‪ -‬حذف‪ -‬تلوين(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدامها بحجمِّ أكبر )استخدامِّ طريقة المربعات(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الخطاء الشائعة في عمل الملصإقات‪:‬‬

‫كثرة التفاصيل تؤدي إلى عدمِّ وضوح الرسالة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراعاة الحجامِّ النُّسبية للشياء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫زاوية الصورة أو الرسمية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مظهر وملمح وتقاطيع الشخاص في الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعدد اللوان ودرجاتها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعارض بعض المعطيات في الصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدمِّ مطابقة محتويات الصورة مع البيئة المحلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعارض محتويات الصورة مع ثقافة و عادات و تقاليد البلد‬ ‫‪o‬‬

‫تضمن الصورة أي شكل من أشكال التحيز لمبدأ أو مجموعة معينُّة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 36‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬

‫الهــدف ‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫كيفية استخدامِّ السبورات والمعينُّات المعروضة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على مزايا ومحددات السبورة ‪ +‬المعينُّات المعروضة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أولل‪ :‬السبورات‬

‫أنواع السبورات‪:‬‬

‫)‪ (1‬السبورات )الطباشيرية‪ /‬البيضاء(‪:‬‬

‫للمِّ‬
‫للد تتس‬
‫للا ق‬
‫للبيرة ولكنُّه‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلمِّ وتتوفر في معظمِّ أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية مفيدة فقط لنُّها ك‬
‫بالفوضى وعدمِّ النُّظافة‪ .‬أما السبورة البيضاء فإنُّها قد تكون أنُّظف لكن القلمِّ الخاصة بها تشتهر بأنُّها قد تجف عنُّدما نُّكون محتللاجين‬
‫إليها‪.‬‬

‫ما يراعى عند استخدام السبورات )الطباشيرية‪ /‬البيضاء(‪:‬‬

‫خمطط لرسمِّ أو كتابة أي شيء أثنُّاء الجلسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتب وارسمِّ بالحجمِّ الذي يممكن أي شخص من الحاضرين من الرؤية بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تمل السبورة بالرسومات والكتابة )أترك أكبر مساحة فارغة ما أمكن(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قف على أحد جانُّبي السبورة والتفت لتتحدث مع المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات السبورات )الطباشيرية‪ /‬البيضاء(‪:‬‬

‫كليهما سهلة الستعمال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عرض حي وبنُّاء تدريجي للموضوعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يممكن من المتابعة وتسجيل النُّقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سهولة تصحيح الخطاء‬ ‫‪o‬‬

‫أرخص معينُّات بصرية متاحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات السبورات )الطباشيرية‪ /‬البيضاء(‪:‬‬

‫السبورة الطباشيرية تسبب التساخأ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل يمكن استعادة ما كتب عليها والستفادة منُّه مرة أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل خيار للمدرب إل أن يعطي ظهره للمتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محدودية الستخدامِّ خاصة في الغرف الكبيرة والقاعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 37‬‬
 ‫)‪ (2‬السبورة الورقية‪:‬‬

‫بينُّما تعيد السبورة الطباشيرية الذاكرة ليامِّ الدراسة‪ ،‬فإن السبورة الورقية تؤممن صورة مميزة‪ ،‬وهي تتممكن العدد المحدود من المتابعللة‬
‫لشكلها غير الرسمي الذي يشجع على المداخلت من المشاركين والحوار مع المدرب‪.‬‬

‫استخدام السبورة الورقية‪:‬‬

‫تأكد من أن الكل يتمكن من الرؤية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتب عنُّوانُّا واضحا لكل ورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سمجل باختصار ‪ 7 – 5‬جمل على الورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫كن متقنُّا وكخدطك مقروءا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إذا كنُّت ستعيد استخدامها رقمِّ الوراق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تخدمِّ نُّفس أغراض السبورة الطباشيرية بالضافة إلى‪:‬‬

‫توفر الوقت إذا تمِّ إعداد المحتوى مسبقا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سهلة الحمل والتنُّقل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مفيدة في تلخيص النُّقاط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫جذابة في النُّشطة الجماعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن الحتفاظ بها وإعادة عرضها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مفيدة في توثيق أنُّشطة التدريب فيما بعد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تكلفتها أكبر مقارنُّة بالسبورة الطباشيرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المسافة محدودة في كل ورقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ل تعيش طوي ة‬
‫ل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانيا‪ :‬المعينات المعروضة‬

‫‪ ً.1‬الشفافيات‪:‬‬

‫‪P a g e | 38‬‬
 ‫إرشادات هامة لستخدام الشفافيات‪:‬‬

‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ قلما عنُّدما تريد أن تشير على الشفافية )ل تستخدمِّ إصبعك(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ عصا إشارة إن كنُّت تشير إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ضع الشفافة الولى على الجهاز قبل إضاءته‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تدع الجهاز مضاةء إل في حالة منُّاقشة النُّقاط المعروضة على الشفافية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ضع ورقة على المعلومات التي ل تريد أن يراها المشاركون‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قف لحظة عنُّدما تبدل الشفافيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحدث إلى المشاركين وليس إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد الشفافيات‪:‬‬

‫تقتصر كل شفافية على فكرة واحدة ]يفضل )‪ (7‬أسطر على الورقة وأيضا من )‪ (6-4‬كلمات للسطر الواحد[‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫بساطة المحتوى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫كن ذو خيال خصب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تستخدمِّ الخطوط المعقدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تستخدمِّ أكثر من نُّوعين من الخطوط في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تستخدمِّ أكثر من ثلثة ألوان في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ كلمات فعالة في عبارات قصيرة )الول في العالمِّ(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب الكتابة رأسيا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ العلمات في حالة النُّقاط غير المتسلسلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ حروف بأحجامِّ متنُّاسقة ومنُّاسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.2‬الشرائح المصإورة‪:‬‬

‫للورة‬‫واحدة من الساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجالت وللعديد من الغراض واستخدامِّ الشرائح المص‬
‫للى‬‫للابة عل‬
‫يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عنُّدما تستخدمِّ صور من الواقع مثل )مظاهر الفقر‪ -‬العراض المرضية‪ -‬آثار الص‬
‫المحصول(‪.‬‬

‫استخدام الشرائح المصإورة‪:‬‬

‫تأكد من أن الشرائح المصورة تممِّ وضعها بشكل سليمِّ داخل جهاز عرض الشرائح‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بالترتيب‬ ‫‪o‬‬
‫والوضع المعتدل‪ ،‬ومن الفضل ترقيمِّ الشرائح حسب ترتيب عرضها‪.‬‬
‫اختبر الجهاز مسبقا وبالتحديد في وضوح الصورة وحجمها‪ .‬إذا كان الجهاز يعمل بنُّظامِّ التحكمِّ عن بعد اختبر‬ ‫‪o‬‬
‫جهاز التحكمِّ وعرف كيفية نُّظامِّ تشغيله‪.‬‬

‫قمِّ بعمل تشغيل تجريبي للعرض قبل بداية التدريب لمن ذلك يحقق النُّقطتين السابقتين بالضافة إلى أنُّه يساعد في‬ ‫‪o‬‬
‫بنُّاء الثقة للمدرب‪.‬‬

‫‪P a g e | 39‬‬
 ‫للحصول على نُّتائج جيدة يجب أن يتمِّ عرض الشرائح المصورة في غرفة مظلمة ولكن ذلك يؤدي إلى تبعات‬ ‫‪o‬‬
‫أخرى غير مرغوبة مثل فقدان اتصال النُّظر بين المدرب والمتدربين‪.‬‬

‫للحيلولة دون حدوث تشويش يتمِّ استخدامِّ الشرائح المصورة دفعة واحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من الصعوبة تحديد بعض الجزاء على شاشة العرض كما هو الحال مع الشفافيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تشغيل الجهاز في الظلمِّ قد يكون صعبا أحيانُّا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أبدأ بعرض الشرائح المصورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أدع المشاركين إلى التركيز على ملحظة بعض الشياء حتى يتمِّ إثراء المنُّاقشة التي تلي العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إذا استدعت الضرورة يمكن العداد للعودة إلى بعض الشرائح السابقة أثنُّاء النُّقاش الذي يلي العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل بد من التفكير جيدا في طول فترة عرض الشرائح المصورة قبل العرض‪ ،‬والقاعدة هي اختصار العروض لقل‬ ‫‪o‬‬
‫عدد ممكن من الشرائح المصورة التي تعطي المعلومات الضرورية التي يحتاج المشاركون إلى معرفتها‪.‬‬

‫مميزات الشرائح المصإورة‪:‬‬

‫تشجيع المشاركين للمنُّاقشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعطي إحساسا بالحتراف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشرائح المصورة سهلة الحمل والتجديد والنُّسخ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الشرائح المصإورة‪:‬‬

‫تتطلب غرفة مظلمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تستطيع تسجيل الملحظات أثنُّاء المشاهدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل يمكن إعادة ترتيب الشرائح أثنُّاء العض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أكثر رسمية وأقل مداخلت ومشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن تلف أو عدمِّ إمكانُّية تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫غير منُّاسب للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.3‬أشرطة الفيديو‪:‬‬

‫في السنُّوات الخيرة زادت عملية استخدامِّ الفيديو كوسيلة لتوفير معينُّات بصيرة في التدريب‪ ،‬والفيديو سهل اليقاف وإعادة التشللغيل‪،‬‬
‫كما أنُّه السهل والنُّسب في الستخدامِّ المتواصل‪.‬‬

‫أهمية استخدام أشرطة الفيديو‪:‬‬

‫يدخل عنُّصر التنُّوع في التدريب ويوفر فترة راحة من المحاضرات الطويلة المتعبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يوفر مواد تدريب قياسية للمدربين والمتدربين في عدة أماكن مما يجعلها أحد الوسائل الهامة في التعلمِّ عن بعد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعرض المعلومات بسرعة ووضوح وتشويق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تساعد بشكل خاص في التدريب الفنُّي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توضح المشكلت وأوضاع العمل بتحويلها إلى دراما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تمكن المتدربين من الوصول بالرؤية إلى أماكن بعيدة وصعبة بل وخطرة أحيانُّا مما يساعد على خفض التكلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أفلم الفيديو لغراض التدريب‪:‬‬

‫‪P a g e | 40‬‬
‫هنُّاك الكثير من المؤسسات التي توفر أفلمِّ فيديو لغراض التدريب‪ ،‬بالضافة إلى ذلك فإنُّه يمكن لي مؤسسة إنُّتاج أفلمها التدريبيللة‬
‫ذاتيا‪.‬‬

‫خطوات العرض‪:‬‬

‫أعط المتدرب خلفية عن الشريط قبل بداية العرض مع التوجيه إلى التركيز على النُّقاط الهامة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يجب أن يتمِّ تهيئة المشاركين بمحتوى مادة العرض مما يساعدهمِّ على التركيز لتحقيق ذلك الغرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب التشويش )التلفونُّات والماكن المزعجة(‪ ،‬والحجرات المغلقة تساعد على المشاهدة لكن يجب التوفيق بين‬ ‫‪o‬‬
‫ذلك وتوفير إضاءة كافية لتسجيل المشاهدات‪.‬‬

‫أحيانُّا قد يكون من الضروري إيقاف العرض مؤقتا لتوضيح نُّقطة معينُّة أو دعمِّ رسالفة ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من الصعوبة تحديد الطول المنُّاسب لفترة عرض شريط الفيديو لكن من الفضل أل يتخطى الوقت المخصص‬ ‫‪o‬‬
‫للعرض ‪ 25‬دقيقة‪ ،‬ومن الضروري أيضا أن يعرف المتدرب طول فترة العرض مقدما‪.‬‬

‫الحتمالت الممكنة بعد العرض هي‪:‬‬

‫منُّاقشة موجهة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لعب أدوار مبنُّي على ما ورد بالشريط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫منُّاقشة عامة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات عروض الفيديو‪:‬‬

‫تقدمِّ الكثير من المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وسيلة فمعالة لدعمِّ عملية التعلمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إدخال عنُّصر التنُّوع والمتعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تقدمِّ رؤى من خارج البيئة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تشكل نُّوعا ةمن المواد التدريبية القياسية للمدربين والمتدربين في مواقع مختلفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تساعد في التدريب على أشياء فنُّية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات عروض الفيديو‪:‬‬

‫ليست منُّاسبة دائما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يكون إعدادها أو استئجارها مكلفا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعدات قد ل تكون متوفرة دائما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد تستخدمِّ فقط كوسيلة لملء الفراغ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحتاج إلى وقت لتجهيزات ما قبل العرض وضمان استمرار التيار الكهربائي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬

‫يمكن استخدامِّ الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثمِّ إعادة عرضها ليتمِّ تحليلها ومنُّاقشتها وهي مفيدة في التي‪:‬‬

‫تحسين ثقة المتدرب بنُّفسه من خلل خلق فرصة للتعلمِّ بالتجربة والخطأ أو التعلمِّ بالممارسة خلل التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجعل التقييمِّ أكثر قبو ة‬
‫ل بتنُّشيط دور المتدرب كنُّاقد لذاته في عملية التقييمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تخزين المعلومات لستعراضها مستقب ة‬
‫ل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.4‬الشرطة الصإوتية‪:‬‬

‫‪P a g e | 41‬‬
‫استخدامِّ الشرطة الصوتية )الكاسيت( في التدريب ليست من المور الشائعة‪ .‬ولكنُّها تستخدمِّ بشكل واسع في التعلمِّ الفردي )خاصة في‬
‫حالة التعلمِّ عن بعد(‪.‬‬

‫خطوات استخدام الشرطة الصإوتية‪:‬‬

‫المحتوى يجب أن يكون منُّاسبا ومشوقا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مستوى الجودة الفنُّية يجب أن تكون عالية حيث أن التسجيل غير الجيد ل يشجع على الستماع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تكون الشرطة هي النُّسب عنُّدما تستخدمِّ في تسجيل النُّواع التالية من المواد التدريبية‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫المواد الفنُّية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المقابلت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المنُّاقشات حول موضوع ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يجب تجنُّب العبارات الطويلة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ليس هنُّاك طو ة‬
‫ل محددا للشريط الصوتي من الفضل أل يتجاوز طول الشريط ‪ 12‬دقيقة ومن الفضل إخطار‬ ‫‪o‬‬
‫المتدربين بطول الشريط‪.‬‬

‫مميزات الشرطة الصإوتية‪:‬‬

‫التعلمِّ في وضع مريح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجهزة المطلوبة بسيطة وسهل الحصول عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أكثر فاعلية كوسيلة تعلمِّ ذاتي إضافة إلى التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الشرطة الصإوتية‪:‬‬

‫الجودة العالية من أهمِّ شروط نُّجاحها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أجهزة العرض في التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬أجهزة العرض‪.‬‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة التدريبية قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على بعض الجهزة التي تستخدمِّ في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫كيفية استخدامِّ هذه الجهزة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 42‬‬
‫استخدامِّ أجهزة العرض في التدريب عملية متكاملة ذات ثلثة عنُّاصر رئيسية ل يمكن نُّجاحها في غياب أحد هذه العنُّاصر الثلثة وهي‪:‬‬

‫اللة أو الجهاز‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ .2‬المعينُّة التدريبية )مكتوبة‪ ،‬مرسومة‪ ،‬مسجلة على شريط فيديو أو فيلمِّ سينُّمائي(‪.‬‬

‫‪ .3‬الطريقة )تيقصد بها السلوب العلمي والفنُّي في استخدامِّ اللة‪ /‬الجهاز والمادة التدريبية من قبل المدرب(‪.‬‬

‫السس الفنية العامة في استخدام أجهزة العرض‪:‬‬

‫مراعاة نُّوعية التيار الكهربائي وفرق الجهد الذي يعمل عليه الجهاز )تيار ثابت‪ /‬تيار متردد‪120/220 -‬‬ ‫‪o‬‬
‫فولت(‪.‬‬
‫نُّوعية فيشة توصيل الجهاز‬ ‫‪o‬‬

‫أجهزة العرض جميعها دقيقة وحساسة وتحتاج إلى عنُّاية فائقة ولطف ومهارة معينُّة‪ ،‬ول مجال لستخدامِّ القوة‬ ‫‪o‬‬
‫والخشونُّة في التعامل معها‪.‬‬

‫تحتاج هذه الجهزة إلى وضعها على سطح مستوي وثابت حتى ل يعرضها للسقوط والتهشمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراعاة أن يتمِّ تجريب الجهاز قبل بداية الدورة التدريبية وقبل استخدامه أثنُّاء الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مراعاة أن ل يكون التيار الكهربائي ساريا في الجهاز عنُّد عدمِّ الحاجة إليه )توصيل الجهاز بالتيار الكهربائي قبل‬ ‫‪o‬‬
‫استخدامه بقليل وفصل التيار الكهربائي مباشرة بعد النُّتهاء من ذلك(‪.‬‬

‫مراعاة نُّظافة العدسات والمرايا والجزاء ذات الصلة بالضاءة قبل تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحرص على إعادة الجهاز إلى الحاوية الخاصة به مع التأكد من إرجاع كل التوصيلت والملحقات الخرى‬ ‫‪o‬‬
‫وحفظ الحاوية في مكان أمين لحين استخدامها مرة أخرى‪.‬‬

‫أهم أجهزة العرض وأكثرها استخداماا‪:‬‬

‫‪ -1‬جهاز إسقاط الصإورة الرأسية ‪: Over Head Projector‬‬

‫يعتبر من أكثر الجهزة شيوعا وطواعية للستخدامِّ في التدريب لما فيه من قدرات في عملية عرض المللواد المكتوبللة والمرسللومة‬
‫والمصورة‪ ،‬الملونُّة منُّها وغير الملونُّة‪ .‬وتوجد عدة أنُّواع من هذا الجهاز؛ منُّه الثابت والمتحرك والذي يعمل على شفافيات والذي يعمل‬
‫على أوراق عادية‪.‬‬

‫ويمتاز بأنُّه يساعد المدرب على تحديد هيكل وترتيب العرض وتنُّظيمِّ الوقت‪ ،‬كما أن عرض المعينُّات على الجهاز يجعل العرض جذابا‪،‬‬
‫ويضفي الحيوية والتفاعل من قبل الملتقي‪.‬‬

‫‪ -2‬جهاز عرض الشرائح ‪: Slide Projector‬‬

‫‪P a g e | 43‬‬
‫هو عبارة عن جهاز يستخدمِّ لعرض الشرائح المصورة والموضوعة داخل إطار خاص لهذا الغرض‪ .‬الجهاز يستخدمِّ شرائح مصللورة‬
‫للعة‬
‫للب س‬‫للك حس‬ ‫على أفلمِّ خاصة يتمِّ تظهيرها بطريقة تختلف عن طرق تجهيز الفلمِّ العادية‪ .‬توجد عدة أشكال من هذا الجهاز وذل‬
‫لليف‬‫للا تض‬
‫الجهاز من الشرائح )بسيط‪ /‬متوسط‪ /‬كبير( أو مرافقة الصوت للصورة )نُّاطق‪ /‬غير نُّاطق(‪ .‬تمتاز الشرائح المصورة بأنُّه‬
‫درجة عالية من المصداقية للمادة التدريبية‪ ،‬علوة على أنُّها تنُّقل الشياء كما هي في الطبيعة إلى داخل القاعة‪.‬‬

‫‪ -3‬وحدة المشاهدة التلفزيونية )الفيديو‪ +‬التلفزيون( ‪: T.V. Video Unit‬‬

‫للون‪.‬‬
‫وتتكون وحدة المشاهدة التلفزيونُّية من جهاز فيديو وجهاز تلفزيون متصل به وذلك لعرض شرائط الفيديو على شاشة جهاز التلفزي‬
‫وتتميز هذه الوحدة بعرض الصورة المتحركة والتي لها أثر أكبر على المشاهد‪.‬‬

‫عروض وحدة المشاهدة التلفزيونُّية تتسمِّ بالحيوية والواقعية‪ ،‬كما أنُّها تمثل أحيانُّا نُّوعا من الترفيه للمتدربين‪ .‬كما يمكن الفيللديو مللن‬
‫تصوير المشاهد وعرضها مباشرة على المتلقين مما يترك لديهمِّ أثرا كبيرا وقويا‪.‬‬

‫‪ -4‬جهاز عرض الشرطة السينمائية ‪: Film Projector‬‬

‫هو جهاز لعرض الشرطة السينُّمائية )الفيلمية( والتي تجمع بين الصورة والصوت وما يرافقهما من مؤثرات متعددة‪ .‬وتتميز الشرطة‬
‫السينُّمائية بالجاذبية والتشويق وإمكانُّية نُّقل الواقع إلى داخل قاعة التدريب‪.‬‬

‫لهذه العوامل مجتمعة فإن الشرطة السينُّمائية توفر قدرا أكبر من التركيز والمتابعة وتثبيت عملية الدراك‪.‬‬

‫‪P a g e | 44‬‬
 ‫‪ -5‬جهاز عرض الوسائط المتعددة ‪: Multimedia Projector‬‬

‫للراص‬ ‫للديو أو الق‬ ‫للرطة في‬ ‫هو أحد أحدث البتكارات التكنُّولوجية في أجهزة العرض حيث يمكن من عرض المواد الموجودة على أش‬
‫المدمجة أو على جهاز الكمبيوتر بصورة مكبرة )على شاشة عرض أو على شاشة تلفزيونُّية( على الرغمِّ من التعقيدات التقنُّيللة لهللذا‬
‫الجهاز إل أنُّه يعتبر بمثابة كل الجهزة السابقة في جهاز واحد‪.‬‬

‫‪ -6‬شاشات العرض‪:‬‬

‫لله‪.‬‬
‫تعتبر شاشات العض مكملة لكل أجهزة العرض السابقة عدا وحدة المشاهدة التلفزيونُّية‪ ،‬حيث أنُّها تمثل السطح الذي يتمِّ العرض علي‬
‫وتوجد الشاشات في أشكال متعددة ثابتة‪ /‬نُّقالة أو معلقة على الجدار كما أنُّها تتفاوت في المساحات وتختلف في اللون وفي كللثير مللن‬
‫الحيان يستعاض عنُّها بإجراء العرض على الجدران إذا كانُّت مسطحة وذات لون غير غامق )أبيض مث ة‬
‫ل(‪.‬‬

‫‪P a g e | 45‬‬
 ‫الجزء الرابع‬

‫أساليـب التــدريب‬

‫أساليب العرض‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب المشاركة‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النشطة خارج قاعة التدريب‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب العرض )المحاضرة‪ +‬العرض اليضاحي(‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على أساليب العرض )المحاضرة‪ +‬العرض اليضاحي( وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة )الكيفية( التي يتمِّ من خللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬

‫‪P a g e | 46‬‬
 ‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬

‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنُّس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيلت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫موضوع التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الميزات النُّسبية للمدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وتنُّقسمِّ أساليب التدريب إلى ثلثة أنُّواع‪:‬‬

‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اليضاحي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب المشاركة‪ :‬المنُّاقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب الدوار‪ ،‬العصف الذهنُّي‪ ،‬مجموعات المنُّاقشة‪ ،‬الدراما‬ ‫‪o‬‬
‫الجتماعية‪ ،‬اللعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬

‫النشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانُّية‪ /‬الرحلت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وفيما يلي عرضاك للنُّواع الثلثة‪:‬‬

‫أولل‪ :‬أساليب العرض‪:‬‬

‫للداف اللدورة‬ ‫للديمِّ أه‬

‫للدربين‪ ،‬تق‬
‫للات للمت‬
‫من الساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتمِّ من خللها نُّقل المعارف والمعلوم‬
‫للمِّ‬ ‫للي معظ‬ ‫للة ف‬‫وبرنُّامجها هو أحد المثلة العامة لذلك‪ ،‬تدريس كيفية اختيار العينُّات البحثية هو نُّمط آخر‪ .‬أساليب العرض هي موعظ‬
‫أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب‪ .‬وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديمِّ‬
‫قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنُّية قصيرة‪ .‬وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلللوبها‬
‫السلبي ومحدودية نُّجاحها في جذب انُّتباه المتدربين واستمرار تركيزهمِّ لتحقيق معدل مرضي من التذكر والسترجاع‪.‬‬

‫‪ .1‬المحاضرة‪:‬‬

‫هي أحد أكثر الساليب شيوعا في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة‪ .‬التصال غالبا يكون في اتجاه واحد‪ :‬عنُّد تقديمِّ المحاضرة‬
‫ينُّصت الحضور ويسجلون النُّقاط وعادة ما يتمِّ طرح السئلة بعد نُّهاية المحاضرة‪.‬‬

‫المحاضرة تممكن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت‪.‬‬

‫هذا يوضح ملءمة المحاضرة للوضاع التي يكون فيها الوقت محدودا‪ .‬ويمكن زيادة وتحسين فعالية المحاضرة مللن خلل اسللتخدامِّ‬
‫المعينُّات البصرية المنُّاسبة من أدبيات تساعد المتلقي في تكوين صورة ذهنُّية حول الموضوع المقدمِّ وتجعله أكثر تركيزا‪.‬‬

‫‪P a g e | 47‬‬
 ‫ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة‪:‬‬

‫مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكمِّ فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنُّطوقة‪:‬‬

‫اجعل صوتك مسموعا للكل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب الكلمات الغامضة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب النُّغمات الصوتية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدامِّ قائمة في تقديمِّ المحاضرة يساعد على ترتيب الفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الكلمة الملفوظة تتطلب اتصا ة‬
‫ل غير لفظي منُّاسب‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫تأكد من أن الكل يراك بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تكرر نُّفس اللفاظ الكلمية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنُّب التطويل والختصار الشديد‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫الختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التطويل يقلل الفاعلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار المعينُّات التدريبية المنُّاسبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حدد متى سيتمِّ طرح السئلة )يفضل طرح السئلة عنُّد انُّتهاء المحاضرة إل إذا كان هنُّاك ضرورة لذلك(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استخدمِّ أساليب تدريب أخرى خلل المحاضرة )العصف الذهنُّي أو مجموعات المنُّاقشة( لتزيد من فاعلية‬ ‫‪o‬‬
‫المحاضرة‬

‫مميزات المحاضرة‪:‬‬

‫تختصر الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنُّاسب مختلف أحجامِّ المجموعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تحتاج إلى الكثير من المعدات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن تعديلها لتنُّاسب احتياج المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات المحاضرة‪:‬‬

‫التصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخلت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّتباه يقل كلما طالت المحاضرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معدل التذركر والستعادة يكون منُّخفضا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫غير منُّاسبة للتدريب على المهارات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬العرض اليضـاحـي‪:‬‬

‫العرض اليضاحي هو أسلوب يتمِّ استخدامه لتقديمِّ طريقة أو مهارة معينُّة تحت ظروف حقيقية مماثلة للواقع‪ .‬والعرض اليضاحي شأنُّه‬
‫شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينُّة‪ ،‬لكن في حالة العرض اليضاحي فإن المتدربين تتاح لهمِّ الفرصة‬
‫لرؤية النُّتائج المباشرة للمهارة المحددة‪.‬‬

‫‪P a g e | 48‬‬
‫العرض اليضاحي يمكن أن يكون حيا بأن يقومِّ المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمامِّ المتدربين أو يمكن أن يتمِّ باستخدامِّ معينُّات بصرية‬
‫)شرائح مصورة‪ -‬فيديو‪ -‬فيلمِّ‪ ...‬إلخ(‪ .‬توضح كيفية القيامِّ بالمهمة المعينُّة تحت ظروف محددة‪.‬‬

‫أحد أهمِّ نُّقاط القوة في العرض اليضاحي هي أمنُّه يوضح كيفية القيامِّ بمهمة ما بشكل حقيقي‪ ،‬وهو بذلك يكون أكثر إقنُّاعا إذ يرفع مللن‬
‫للي‬
‫للرة ف‬‫للن المحاض‬ ‫درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب علوة على إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب‪ ،‬لذلك فهو يمتاز ع‬
‫التمكين من التطبيق وارتفاع معدل السترجاع والتذكر‪.‬‬

‫مميزات العرض اليضاحي‪:‬‬

‫يرفع من مستوى تركيز وانُّتباه المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫دعمِّ عملي تطبيقي للمحاضرات والنُّظريات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التغذية الراجحة المباشرة والفورية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات العرض اليضاحي‪:‬‬

‫التكاليف والفترة الزمنُّية اللزمة للتحضير قد تكون كبيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لمِّ كيكؤدد بالمستوى المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يفضل للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النُّتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانيا‪ :‬أساليب المشاركة‪:‬‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‪.‬‬

‫)المنُّاقشة‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب الدوار‪ ،‬العصف الذهنُّي(‪.‬‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 49‬‬
‫أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلمِّ وتمكنُّهمِّ من التعبير عن وجهات نُّظرهمِّ وتشجعهمِّ على السللتفادة‬
‫من خبراتهمِّ في فعاليات التدريب‪ .‬هذا بالضافة إلى أنُّه بينُّما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كمللا هللو فللي‬
‫المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض اليضاحي‪ ،‬فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نُّشط في عملية التعليمِّ‪.‬‬

‫العيوب المحتملة لساليب المشاركة في أنُّها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانُّية تحكمِّ المدرب في عملية تنُّفيذ النُّشطة‪.‬‬

‫‪ .1‬المنـــاقشات‪:‬‬

‫للى‬
‫هو أسلوب تدريبي حيث يتمِّ فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب‪ ،‬وتتمِّ منُّاقشته بشكل تشاركي مللع المشللاركين والوصللول إل‬
‫استنُّتاجات ومقترحات تغنُّي هذا الموضوع‪.‬‬

‫عنُّد إجراء المنُّاقشات يتمِّ استخدامِّ نُّوعين من السئلة‪:‬‬

‫السئلة المفتوحة‪:‬‬

‫للد‬
‫للة‪ ،‬عنُّ‬
‫للبيراتهمِّ الخاص‬
‫للمِّ وتع‬
‫وهي السئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية‪ ،‬وهي تسمح للمتدربين باستخدامِّ لغته‬
‫الستجابة للسئلة‪ ،‬وبذلك يعتبر هذا أسلوباك نُّاجحا في استمرار النُّقاش والهتمامِّ والتشجيع على المشاركة‪.‬‬

‫السئلة المغلقة‪:‬‬

‫للذكر‬
‫للي بالتللالي ت‬
‫وهي الكثر جدوى في قيادة النُّقاش وتركيزه في نُّقاط محددة‪ ،‬حيث أنُّها تتطلب إجابات محددة لسئلة محللددة وه‬
‫المتدربين بالنُّقاط الرئيسة في المنُّاقشة‪.‬‬

‫تلميحات عند استخدام المناقشات‪:‬‬

‫المنُّاقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق ‪ 25‬مشاركا‪ .‬وكلما زاد العدد داخل هذه المجموعة كلما‬ ‫‪o‬‬
‫تطلب المر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المنُّاقشة‪.‬‬
‫في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيمِّ المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النُّقاش تحدد المهمة المطلوب منُّهمِّ القيامِّ بها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عنُّدما تبدأ المجموعة في المنُّاقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى المتدربين‬ ‫‪o‬‬
‫حول المهمة الموكلة إليهمِّ‪.‬‬

‫بعد عرض ومنُّاقشة نُّتائج المجموعات يجب أن يقومِّ المدرب بتعزيز عملية التعلمِّ باستعراض وتلخيص النُّتائج‬ ‫‪o‬‬
‫وإعطاء ملحظات نُّهائية‪.‬‬

‫المناقشات غير الرسمية‪:‬‬

‫أحيانُّا يكون من المفيد عقد منُّاقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهمِّ في طلب المساعدة والنُّصح في بعض المور التي‬
‫تهمهمِّ‪ .‬وهذه تختلف عن المنُّاقشات الرسمية في كونُّها ليست متضمنُّة في أجنُّدة التدريب ول تتطلب أي نُّوع من التحضير المسبق‪.‬‬

‫‪P a g e | 50‬‬
 ‫القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها‪:‬‬

‫توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تتممكن من متابعة التقدمِّ الذي يتحقق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تشجع المتدربين على المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات المناقشات‪:‬‬

‫تشجع المتدربين على تطوير مهارات التصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تكمدكن من التوضيح والسؤال حول الفتراضات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفر تغذية راجعة فورية وتولد نُّوع من التعاون‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تكمدكن من تبادل الراء والخبرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنُّشطة تدريبية أخرى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات المناقشات‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النُّقاش )الجدال(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل بد من امتلك المدرب مستوى عافل من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النُّقاش‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬دراسة الحالة‪ /‬الحالة الدراسية‪:‬‬

‫للة‬‫للاره بعنُّاي‬ ‫للمِّ اختي‬

‫دراسة الحالة تتضمن اختبارا تفصيليا لوضع محدد‪ ،‬هذا الوضع قد يكون حقيقيا أو افتراضيا لكن بالضرورة أن يت‬
‫ليتضح ويرتبط بشكل مباشر بالطار العامِّ للبرنُّامج التدريبي‪ .‬في دراسة الحالة ينُّمي المتلدربون مهلاراتهمِّ ف ي التفكيلر والتحليلل‬
‫للل‬ ‫للة لح‬ ‫للج العملي‬ ‫للن المنُّاه‬
‫والستنُّتاج حول المبادئ النُّظرية والتطبيقية‪ .‬وتتمثل نُّقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنُّه يمزج بي‬
‫المشكلت مع التحليل العميق لحالت محدودة‪ .‬من خلل إدخال الواقعية إلى قاعة التدريب‪ ،‬فإنُّه من الفضل استخدامِّ دراسللة الحالللة‬
‫كتكملة لساليب التدريب الخرى‪ ،‬بينُّما تكون المحاضرة أكثر فاعلية في توصيل المعلومات الساسية لموضوع ما‪ ،‬فإن دراسة الحالللة‬
‫تكون الفضل عنُّد استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع‪.‬‬

‫مميزات دراسة الحالة‪:‬‬

‫‪P a g e | 51‬‬
 ‫تحسن مهارات حل المشكلت وتطبيق المفاهيمِّ والساليب‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تتضفي لمسة من الواقعية على المنُّاقشات النُّظرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّشاط يركز على المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تكمدكن من التفاعل والتعلمِّ الجماعي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تكمدكن من البنُّاء التحليلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات دراسة الحالة‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫صعوبات الختيار مع المواد الجاهزة المتاحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد حالت دراسية جديدة يحتاج إلى وقت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةة عنُّد اعتمادها على تصور افتراضي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توقع أن تكون هنُّاك إجابة صحيحة أو خطأ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحد من إمكانُّية التعميمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬لعب الدوار‪:‬‬

‫لعب الدوار هو أسلوب تدريبي يقومِّ المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمامِّ الحضور ويتمِّ إعطاء المتدربين الخلفية الضرورية‬
‫وبعض الفكار حول كيفية تنُّظيمِّ أدوارهمِّ ولكن ليس هنُّاك حوارا أو نُّصا محددا بل يتمِّ توليد ذلك أثنُّاء لعب الدوار‪ .‬بعد نُّهاية العرض‬
‫يقومِّ المشاهدون والمشاركون معا بمنُّاقشة المر لموضوع لعب الدوار‪ .‬معظمِّ النُّاس معتادين على فكرة لعب الدوار من موقع سلللبي‬
‫)مشاهدة العروض على التلفزيون( ومن ثمِّ فإن مشاركتهمِّ في لعب الدوار خلل التدريب يستقرئ اهتمامللاتهمِّ‪ ،‬ويحللث مشللاركتهمِّ‬
‫الوجدانُّية وكذلك يطور تلقائيتهمِّ ومهاراتهمِّ لحل المشكلت‪ ،‬وبوجه خاص يمكن استخدامِّ لعب الدوار في‪:‬‬

‫تغيير وتطوير التجاهات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استكشاف العلقات النُّسانُّية الضعيفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إظهار الجوانُّب الجتماعية والسياسية للوضاع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعزيز التعلمِّ من خلل العمل وارتكاب الخطاء‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 52‬‬
 ‫خطوات عملية لعب الدوار‪:‬‬

‫تحديد المشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد الدوار التي يتمِّ القيامِّ بتا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أداء المشهد‪ ،‬المنُّاقشة والتحليل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات لعب الدوار‪:‬‬

‫عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نُّظامِّ التدريب التقليدي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫يزيد من علقة التدريب بالوضاع المحددة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يبنُّي التلقائية ومهارات حل المشكلت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يشجع على المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مفيد في التعامل مع التجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن أن يساعد في بنُّاء مهارات التصال الشخصي وبنُّاء الثقة بالنُّفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعلمِّ من خلل العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات لعب الدوار‪:‬‬

‫النُّجاح يعتمد على قدرات الفراد ودينُّاميكية المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يحتاج للكثير من الموارد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب الدوار )خاصة في المواقع القيادية(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد ينُّجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫غير منُّاسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يؤذي الشخاص الحمساسين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .4‬العصـف الذهني‪:‬‬

‫هذا السلوب يستخدمِّ بكثرة في توليد الفكار والتشجيع على البتكار حيث يتمِّ تقديمِّ موضوع أو مشكلة للمتدربين ويطلب منُّهمِّ حلهللا‪،‬‬
‫ويتمِّ تشجيعهمِّ على طرح أفكارهمِّ بكل حرية للوصول إلى أفكار أو حلول منُّاسبة‪.‬‬

‫المبدأ الساسي للعصف الذهنُّي هو تشجيع تقديمِّ أفكار جديدة لذلك فإن التقييمِّ والحكمِّ على الفكار ل يتمِّ إل بعد الحصول على قدر جيد‬
‫منُّها لذلك ل بد من تسجيل كل الفكار المقدمة وإعدادها للنُّقاش فيما بعد‪.‬‬

‫والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز‪.‬‬

‫‪P a g e | 53‬‬
 ‫مميزات العصإف الذهني‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ليس فيه تقييمِّ أو منُّاقشة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫جو ابتكاري‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعاونُّي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات العصإف الذهني‪:‬‬

‫ينُّاسب المجموعات متوسطة الحجمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يتطلب مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد ل يكون من السهولة قياس التقدمِّ والنُّتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫النُّجاح يعتمد على فاعلية المجموعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‬

‫مجموعة المنُّاقشة‪ ،‬الدراما الجتماعية‪ ،‬اللعاب والتمارين‪ ،‬القصة غير الكاملة‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .1‬مجموعة المناقشة‪:‬‬

‫هذا السلوب تمِّ تحويره من أسلوب العصف الذهنُّي وهو يهدف إلى توليد نُّقاشات تقود إلى أفكار جديدة وحلول على أسللاس نُّقاشللات‬
‫مجموعات صغيرة‪ .‬مجموعات المنُّاقشة تضمِّ في العادة )‪ (6 -5‬أشخاص وقد يطلب من المجموعة إنُّتاج أفكار حول موضوع محدد أو‬
‫مفتوح باختيار شخص منُّها ليقومِّ بعرض نُّتائج عملها على الخرين‪.‬‬

‫‪P a g e | 54‬‬
 ‫مميزات مجموعات المناقشة‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّقاش مركز على الهداف والفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ابتكاري‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يعطي الفراد فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات المناقشة‪:‬‬

‫منُّاسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد ل يكون التفاعل جيدا داخل المجموعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬الدراما الجتماعية‪:‬‬

‫الدراما الجتماعية هي أحد الساليب ذات الهمية الكبيرة في التدريب في مجال التجاهات والسلوك‪ ،‬إل أن هذا السلوب يحتاج إلللى‬
‫الكثير من العمل والعداد المسبق‪ ،‬ولستخدامِّ هذا السلوب يتطلب المر القيامِّ بالتي‪:‬‬

‫تحديد الهدف‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إعداد النُّص المنُّاسب لتحقيق الهدف والذي يتلءمِّ مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنُّية اللزمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إجراء عروض تجريبية )بروفات( لتقان الداء والتأكد من وضوح الفكرة وملءمة المعالجة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يكون من الفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانُّب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المنُّاقشة بعد نُّهاية العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات الدراما الجتماعية‪:‬‬

‫عرض حي مباشر أمامِّ المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التشويق والثارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إمكانُّية تقديمِّ معالجة للتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ينُّاسب كل الفئات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 55‬‬
 ‫محددات الدراما الجتماعية‪:‬‬

‫تحتاج إلى إعداد جيد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يتطلب مهارات خاصة في التمثيل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قد يتمِّ التعامل معها كنُّشاط ترفيهي أكثر منُّها نُّشاطا تدريبيا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬اللعاب والتمارين‪:‬‬

‫للب‬
‫للا ل تتطل‬‫للث أنُّه‬
‫اللعاب واحدة من الساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنُّها تختلف عن كل الساليب الخرى من حي‬
‫الكثير من الموارد‪ ،‬إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خلل اللعبة‪ ،‬إل أنُّها تتطلب بعض العنُّاصر الهامة والتي يجب مراعاتها‪:‬‬

‫يجب أن ل تستخدمِّ اللعاب فقط للمرح وملء الفراغات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫لزيادة المصداقية‪ ،‬يحتاج المدرب للعداد الجيد من حيث‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫التوجيهات والتعليمات المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ما هي المشكلت التي يحتمل حدوثها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ما هو مقدار الزمن المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫العداد للعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫التجربة المباشرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الطلع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الملحظة أثنُّاء التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضوح إطار اللعبة أو التمرين‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫أهداف اللعبة أو التمرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الخطوات الجرائية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الدوار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التأكيد على أنُّه بالرغمِّ من أن اللعبة ل تمثل وضعا حقيقيا إل أنُّها تساعد المشاركين في التركيز على‬ ‫‪o‬‬
‫مواضيع حقيقية‪.‬‬

‫إعطاء قدر كافف من الوقت بعد اللعبة لمنُّاقشة النُّتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 56‬‬
 ‫مميزات اللعاب والتمارين‪:‬‬

‫المنُّاقشة تساعد على خلق الواقعية والهتمامِّ من قبل المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سهولة توصيل المفهومِّ أو المهارة من خلل اللعبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قوة السترجاع والتذكر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تصلح للتعامل مع التجاهات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات اللعاب والتمارين‪:‬‬

‫تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفا‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫كتكحركمِّ أقل من قبل المدرب على العملية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عامل المنُّافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن التعامل معها على أنُّها ألعاب فقط‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اللعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .4‬القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫نُّقومِّ بسرد قصة غير مكتملة ونُّترك المتدربين يتصورون الحل‪ ،‬وهي من الساليب المحببة في التدريب‪ ،‬وترسخ المفللاهيمِّ والفكللار‬
‫بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة البتكار والخيال لديه‪ ،‬إل أنُّها تتطلب إعدادا جيدا وإل صار هنُّاك لبس وعدمِّ فهمِّ للمغللزى‬
‫الحقيقي منُّها‪.‬‬

‫‪P a g e | 57‬‬
 ‫مميزات القصإة غير الكاملة‪:‬‬

‫استنُّتاج الحلول من قبل المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اكتشاف القدرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توضيح تعدد الفكار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحصول على العديد من البدائل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصإة غير الكاملة‪:‬‬

‫أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تكون هادفة وواضحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تكون نُّابعة من البيئة المحلية وواقعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تنُّاسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن تحتوي على عنُّصر التشويق والثارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليب التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬النُّشطة خارج قاعة التدريب‬

‫التكليفات‪ +‬المشروعات‪ +‬الزيارات الميدانُّية‬

‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫التعرف على النُّشطة خارج قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪ .1‬التكليفات‪:‬‬

‫هي النُّموذج الكثر شيوعا من النُّشطة خارج قاعة التدريب وتستخدمِّ التكليفات لتحقيق التي‪:‬‬

‫‪P a g e | 58‬‬
 ‫تعزيز التعلمِّ الفردي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لثراء وتمديد التعلمِّ إلى خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وقد تأخذ التكليفات أيا من الشكال التالية‪) :‬القراءة‪ -‬الكتابة‪ -‬التمارين(‪.‬‬

‫مميزات التكليفات‪:‬‬

‫تحسين الداء المهارة لدى المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تعزيز التعلمِّ الفردي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تتيح زمنُّا إضافيا للتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ل تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يمكن أن تعمل كتعزيز معنُّوي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬المشروع‪:‬‬

‫يضمِّ المشروع كل الفوائد الصغيرة التي تحققها التكليفات وذلك بتوفير فرصة للمتدرب لبذل مجهول تدريبي بطول البرنُّامج التدريبي‪.‬‬

‫هنُّاك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات‪:‬‬

‫المشروعات البحثية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مشروعات استعراض المعارف والوثائق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫بحوث المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تصميمِّ المشروعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات المشروعات‪:‬‬

‫التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يطور إحساس المتدرب بالمسئولية‪ ،‬التخطيط والمبادرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الفضل في احتواء عملية التعلمِّ الذاتي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يوسع مدى التدريب ليشمل مجالت اهتمامِّ المتدرب وخبراته‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تيمدكن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تيمككن أن ينُّتج عنُّه حالت دراسية نُّاجحة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬الرحلت‪ /‬الزيارات الميدانية‪:‬‬

‫للدورات التدريبيللة‪ ،‬لتحقيللق‬ ‫الرحلت‪ /‬الزيارات الميدانُّية تممكن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض الشياء التي تدربوا عليها في ال‬
‫للذا‬
‫للددا وه‬‫للحا ومح‬ ‫الفاعلية والنُّجاح فإن الزيارات الميدانُّية التي نُّرغب في تضمينُّها في البرنُّامج التدريبي يجب أن يكون هدفها واض‬
‫يتطلب التي‪:‬‬

‫توضيح الهداف وإبلغها للمشاركين بشكل مسبق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير قدر منُّاسب من الفرص للمنُّاقشة والحوار أثنُّاء وبعد الزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫في الكثير من الحيان تتحول الزيارات إلى أحداث اجتماعية ول تحقق الفائدة المطلوبة منُّها كنُّشاط تدريبي‪ .‬والزيارات الميدانُّية تأخللذ‬
‫أحد شكلين‪:‬‬

‫‪P a g e | 59‬‬
 ‫الزيارات‪:‬‬

‫الغرض الساسي منُّها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة‪ ،‬وعلى الرغمِّ من طبيعتها السلبية‪ ،‬فإنُّها تساعد على رؤية النُّشللطة علللى‬
‫الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية‪ ،‬وتأخذ الزيارات الشكال التالية‪:‬‬

‫الجتماعات )اجتماعات في المنُّاطق‪ -‬مجموعات منُّاقشة(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعارض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مواقع تنُّفيذ المشروع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجولت الدراسية‪:‬‬

‫يمكن تحويل الزيارات الميدانُّية إلى خبرة تعليمية نُّشطة وذلك بأن تتضمن القيامِّ ببعض المهامِّ وليست الملحظة فقط‪ .‬فقد يكللون مللن‬
‫المفيد إجراء تطبيق عملي لساليب المسح عنُّد تنُّفيذ دورة تدريبية في أساليب البحث‪ .‬وفي كل النُّوعين من الزيارات الميدانُّية يتطلللب‬
‫المر إعدادا جيدا من المدرب للزيارة من حيث‪:‬‬

‫اختيار الموقع المنُّاسب للزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التجهيزات الدارية اللزمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫من الفضل منُّاقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنُّفيذ الزيارة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أن يعقب الزيارة مباشرة منُّاقشة حول نُّتائجها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات الزيارات‪:‬‬

‫‪P a g e | 60‬‬
 ‫المشاهدة والممارسة أكثر إقنُّاعا ومعدل التذكر يكون عاليا‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ثقة أكبر في ربط النُّظرية بالتطبيق‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التوسع في عملية التعلمِّ إلى خارج قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫محددات الزيارات‪:‬‬

‫مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الزمن قد يكون معوقا خاصا في الدورات القصيرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫العداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 61‬‬
 ‫الجزء الخامس‬

‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫التخطيط الداري والمكتبي‪ً.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنظيم التدريب‬ ‫‪o‬‬

‫تخطيط وتنُّظيمِّ التدريب‬

‫أوةل‪ :‬التخطيط الداري والمكتبي للتدريب‬

‫الموضوع‪ :‬التللخطيط الداري والمكتبللي‬

‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنُّهاية الجلسة قادرا على‪:‬‬

‫معرفة أهمية التخطيط الداري والمكتبي في عملية التدريب وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اللمامِّ بكيفية تنُّظيمِّ التدريب )قبل‪ ،‬أثنُّاء وبعد(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعرف على الشكال الشائعة للجلوس في التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للتطيع أن‬
‫لله ول يس‬
‫للدريب نُّفس‬
‫يقصد بالتخطيط الداري والمكتبي للتدريب هو كل ما له علقة بالدورة التدريبية وتنُّظيمها فيما عدا الت‬
‫يشاهده المشاركون أو يدخل في محتوى التدريب‪.‬‬

‫‪P a g e | 62‬‬
 ‫أهمية التخطيط الداري والمكتبي للتدريب‪:‬‬

‫التخطيط الداري والمكتبي هامِّ لكل الجهات المعنُّية بالتدريب وذلك على النُّحو التالي‪:‬‬

‫للمدرب‪:‬‬ ‫‪o‬‬
‫يساعد في إعداد خطة كل جلسة تدريبية وحفظها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنُّسيق بين المدربين في المواعيد والجتماعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز وترتيب الدبيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز الدوات والمعينُّات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توزيع أسماء وأماكن المدربين على المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للمتدرب‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال بالمتدربين وإرسال دعوات الحضور وبرنُّامج الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة مواعيد وصول المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حل أي مشاكل تواجه المتدربين عنُّد إقامتهمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ترتيب أي رحلت ميدانُّية أو ترفيهية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تسجيل قائمة بأسماء وعنُّاوين المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للجهة المنظمة للتدريب‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫حفظ أسماء وعنُّاوين المشاركين بملف لوضعها على قائمة المراسلت للجهة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حفظ ملف تدربي كامل يمكن الرجوع إليه عنُّد الحاجة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توثيق الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجهة الممولة للتدريب‪:‬‬ ‫‪o‬‬

‫حفظ المراسلت التي تتمِّ بين الجهة المنُّفذة للتدريب والجهة الممولة له‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحصول على عروض أسعار لتكلفة إقامة الدورة من أكثر من مكان حتى تختار الهيئة الممولة المكان‬ ‫‪o‬‬
‫المنُّاسب‪.‬‬

‫تسجيل الموضوعات اليومية وإرسال نُّسخة للجهة الممولة مع الميزانُّية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد الحتياجات الدارية والمكتبية للتدريب‪:‬‬

‫لكل مرحلة احتياجات إدارية ومكتبية مختلفة وحتى يستطيع منُّسق برنُّامج التدريب أن يتذكر كل هذه الحتياجات وترتيب تنُّفيذها يفضل‬
‫أن تقسمِّ مراحل التدريب كما في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪P a g e | 63‬‬
 ‫ولعدمِّ إغفال أي شيء يفضل تسجيل المهمة ومن سيقومِّ بتنُّفيذها ومتى سينُّتهي منُّها كما في الجدول التالي‪:‬‬

‫متى سيتم تنفيذها‬ ‫من سيقوم بها‬ ‫المهمة‪ /‬الحتياج‬

‫الحتياجات التدريبية قبل بدء التدريب‪:‬‬

‫أ( فترة العداد مع الجهة الممولة‪:‬‬

‫إرسال مقترح المشروع‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة الشخص المسئول‬ ‫‪o‬‬

‫استلمِّ عقد التنُّفيذ والتمويل للدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنُّسيق مع الجهة الممولة على مكان وموعد التنُّفيذ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ب( فترة العداد للدورة التدريبية‪:‬‬

‫إرسال خطابات المشتركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال بالمشتركين والتأكد من حضورهمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال بالماكن المقترح تنُّفيذ الدورة بها والحصول على عروض وأسعار وزيادة الماكن لختيار أنُّسبها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التصال بالمدربين والتنُّسيق بينُّهمِّ وإعطائهمِّ جدول الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استلمِّ خطة كل جلسة تدريبية من كل مدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استلمِّ الدبيات الخاصة بكل مدرب وتسليمها للبضاعة والتصوير‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ترتيب الدبيات تبعا لستخدامها بالتدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 64‬‬
 ‫تجهيز الدوات التدريبية المساعدة والتأكد من صلحيتها للعمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شراء وتجهيز ملفات التدريب الخاصة بكل متدرب والدوات المكتبية التي سيحتاجها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير وسيلة نُّقل لكل الحتياجات التدريبية لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير وسيلة نُّقل لكل المتدربين المغتربين لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز مبلغ من المال للصرف فيه أثنُّاء فترة العداد )نُّثريات الدورة(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحتياجات التدريبية أثناء التدريب‪:‬‬

‫تسكين المتدربين من خارج منُّطقة التدريب وتوفير الراحة لهمِّ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مراجعة تنُّظيمِّ القاعة بما يتنُّاسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ترتيب الدبيات بالقاعة لكل جلسة بما يتنُّاسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توفير وسائل ومعينُّات التدريب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحتفاظ بنُّسخة من كل أدبية يتمِّ توزيعها لتكوين ملف تدريبي متكامل‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫استلمِّ تلخيص وتقييمِّ كل يومِّ تدريبي وطباعته وتصويره لتوزيعه على المشتركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التخطيط لي زيارات ميدانُّية أو ترفيهية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تسجيل المصروفات اليومية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التحضير لليومِّ التدريبي التالي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز وطباعة الشهادات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحتياجات التدريبية بعد التدريب‪:‬‬

‫توزيع أسماء المتدربين والمدربين وعنُّاوينُّهمِّ لزيادة التعارف والتنُّسيق والتعاون فيما بينُّهمِّ مستقب ة‬
‫ل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫نُّقل الوسائل التدريبية لجهة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫دفع تكاليف التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ثانيـا‪ :‬تنظيم التــدريب‬

‫إن الشكل الذي يبدأ به التدريب يحدد النُّمط الذي سيسير عليه فمن خلل الجلسة الولى ميكدون الفراد الذين ل يعرفون بعضهمِّ النُّطباع‬
‫للدريب‬ ‫للة الت‬ ‫للدريب‪ ،‬عملي‬‫للواد الت‬‫الولي سواء كان سلبيا أو إيجابيكا‪ ،‬سيكونُّون حساسين لبعض الموضوعات مثل المكان‪ ،‬المدرب‪ ،‬م‬
‫للجع‬‫للمِّ يش‬ ‫المتوقعة‪ .‬عدمِّ إعطاء الهتمامِّ الكافي لهذه المرحلة من التدريب قد يؤددي إلى ارتفاع التوتر والقلق والنُّطباع الخاطئ ومن ث‬
‫على النُّسحاب المبكر من الدورة التدريبية‪.‬‬

‫وبالمثل‪ ،‬فإن الطريقة التي يمكن بها تذركر أو نُّسيان الدورة التدريبية يعتمد على الطريقة التي تختتمِّ بها‪ ،‬السبوع الخير أو اليومِّ الخير‬
‫أو الجلسة الخيرة تعطي النُّطباع الخير للمشارك حول الدورة التدريبية إما أن تؤكد أو تبدل شعورهمِّ تجاه الدورة التدريبية‪ .‬لذلك فإن‬
‫للدورة‬ ‫اختتامِّ الدورة التدريبية يتطلب قدرا كبيرا من الهتمامِّ شأنُّه شأن افتتاح الدورة التدريبية أنُّه يساهمِّ بشكل كبير في الفاعلية الكلية لل‬
‫التدريبية‪ .‬لكن حتى وإن تمِّ التخطيط والتنُّفيذ للبداية والنُّهاية بشكل منُّاسب‪ ،‬فإنُّه من الممكن‪ ،‬في أي مرحلة أن تذهب المور في التجاه‬
‫الخاطئ أو غير المنُّاسب على القل‪ ،‬لذلك فإن القدرة على معالجة هذه النُّحرافات لها نُّفس الدرجة من الهمية في إدارة التدريب‪.‬‬

‫نُّستعرض هنُّا عملية تنُّظيمِّ التدريب في مراحله الثلث )بداية‪ ،‬أثنُّاء‪ ،‬وبعد التدريب(‪:‬‬

‫في بداية التدريب‪:‬‬

‫يبدأ المشاركون الدورة التدريبية بالعديد من السئلة في أذهانُّهمِّ‪ ،‬بعض هذه السئلة هي متطلبات عملية حول كيفية تنُّظيمِّ وإدارة التدريب‬
‫)طول كل جلسة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬جدول النُّشطة‪ ،‬طبيعة الدورة(‪ .‬العتبارات الخرى تتفاوت ما بين من همِّ المدربون‪ ،‬والقلق من عدمِّ‬
‫معرفة الخرين‪ ،‬الشعور بالوحدة‪ ،‬فقدان الثقة بالنُّفس‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫‪P a g e | 65‬‬
‫المور العملية والجرائية يمكن التعامل معها بشكل مباشر‪ ،‬لكن معرفة أسباب قلق المتدرب والتعامل معها بالشكل المنُّاسللب يتطلللب‬
‫الكثير من الثقة بالنُّفس وبعد النُّظر من جانُّب المدرب‪ .‬على كفل فإن بداية التدريب أكثر من مجرد تقديمِّ البرنُّامج والبدء في تنُّفيذه‪.‬‬

‫تلميحات مفيدة‪:‬‬

‫عمرف المشاركين ببعضهمِّ البعض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫قمدمِّ الدورة التدريبية )نُّبذة مختصرة عن الهداف وطريقة التدريب(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أشرح الجراءات الدارية )وضح الجدول الكلي والزمنُّي للدورة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬التجهيزات‪ ،‬القاعات والماكن‬ ‫‪o‬‬
‫المختلفة‪ ،‬الحمامات وأماكن الصلة(‪.‬‬

‫ل بد أن يشعر المشارك بالرتياح في الجلسة الفتتاحية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أثناء التدريب‪:‬‬

‫هنُّاك بعض المشكلت التي تظهر أثنُّاء التدريب‪ ،‬فمهما كانُّت خبرة المدرب‪ ،‬ل بد من حدوث بعض الشياء التي تجعل الدورة ل تسير‬
‫كما هو مخطط لها‪ .‬إذ أنُّه في بعض اللحظات ل بد أن يعتري المشاركين نُّوع من عدمِّ الرضا من القاعة‪ ،‬أو الملل وعدمِّ الرغبة‪ ،‬ممللا‬
‫يولد إحساسا بأن هنُّاك شيء مفقود لكنُّه غير معروف بعد ما هو؟ تحديد هذه اللحظات هي الخطوة الولى واختيار الطريقللة النُّسللب‬
‫لمعالجتها هي الخطوة الثانُّية‪.‬‬

‫معالجة النخفاضات‪:‬‬

‫النُّخفاضات قد تحدث في أي لحظة لي سبب من السباب‪ ،‬قد تحدث لبعض الفراد أو لكل المشاركين‪ ،‬قد يكون لها أسباب هامشية أو‬
‫هامة‪ ،‬أيا كان السبب فإن لهذه النُّخفاضات آثار هامة‪.‬‬

‫‪P a g e | 66‬‬
 ‫الشعور بالنخفاض من قبل المتدرب‪:‬‬

‫مهما كانُّت المشكلة‪ ،‬قد يشعر المشاركون بالقلق‪ ،‬الغضب‪ ،‬الملل أو عدمِّ الفائدة أو قد يخرجون من الطار ويبدءون بالسللرحان عللبر‬
‫النُّافذة‪.‬‬

‫الشعور بالنخفاض من قبل المدرب‪:‬‬

‫للاهله‬
‫للمِّ تج‬
‫للمِّ إذا ت‬
‫عنُّدما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهمِّ فإنُّه يشعر بالسخط وعدمِّ الرضا‪ .‬يتحول النُّخفاض إلى عائق للتعل‬
‫بواسطة المجموعة‪ .‬الحساس السلبي يبعد المشارك ويشغله عن المهامِّ وعمليات التعلمِّ لذلك فمن الفضل معالجة هللذه النُّخفاضللات‬
‫بأسرع ما يمكن‪ .‬هناك ل بد من التذكير بأن حدوث هذه النُّخفاضات ليس بأي حال تقصيرا من المتدرب‪ ،‬لكن المهارة الحقيقية للمدرب‬
‫هي التعرف على وجود هذه النُّخفاضات والقيامِّ بعمل إيجابي تجاهها‪.‬‬

‫ماذا تفعل تجاه النخفاضات‪:‬‬

‫تجاهلها ‪ :‬قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كل الحالتين أنُّت لمِّ تتعرف على المشكلة ولمِّ تحلها‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫ل إذا كان المتدربون فقط متعبون من العمل‬ ‫إنهاء الجلسة مبكرا لفترة الراحة أو الغذاء‪ :‬هذا قد يكون فع ة‬ ‫‪o‬‬
‫المتواصل أو أن الكراسي أصبحت غير مريحة‪ ،‬لكنُّك ل تستطيع التأكد عن ماهية المشكلة لذلك يظل احتمال حدوثها مرة‬
‫أخرى قائما‪.‬‬

‫أعط المتدربين تمرينا ما للقيام به‪ :‬هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية التعلمِّ‪ .‬لكن إذا لمِّ يقمِّ المشاركون بأداء العمل‬ ‫‪o‬‬
‫بالمستوى المطلوب‪ ،‬لن يكون بإمكانُّك معرفة السبب‪ ،‬بالضافة إلى أن التمارين أحيانُّا ل تعطي المتدربين القصة لطلعك‬
‫عما يشعرون به‪.‬‬

‫انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماما‪ :‬إذا كان سبب النُّخفاض هو اختلط المر أو عدمِّ المقدرة على الفهمِّ فإن هذا‬ ‫‪o‬‬
‫المر سيعالج المشكلة‪ .‬وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد يؤدي إلى‬
‫الشعور بالراحة‪.‬‬

‫بادر بمراجعة محتوى التدريب‪ :‬من الفضل عنُّد إجراء ذلك منُّح المشاركين فرصة للتعبير عن مشاعرهمِّ‬ ‫‪o‬‬
‫وأفكارهمِّ حول التدريب‪ ،‬محاسن هذا المر هو أنُّه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو أنُّنُّا سنُّسير بطيئا بعض الشيء هذا اليومِّ‬
‫ل بعض الشيء‪ ،‬ما‬ ‫وعنُّدي إحساس بأن بعضنُّا غير سعيد بعض الشيء في هذه اللحظة‪ ،‬ربما لن الموضوع الخير كان طوي ة‬
‫هو شعوركمِّ تجاه ما كنُّا نُّفعله؟ مثل هذه السلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل الحكامِّ بل أن يكون مهيئا لقبول‬
‫الملحظات الحرجة أيضا‪.‬‬

‫عند اختتام التدريب‪:‬‬

‫لليغادرون اللدورة‬
‫الجلسة الختامية تعطي فرصة لنُّهاء التدريب‪ ،‬إذا لمِّ يتمِّ إنُّهاء الدورة التدريبية بالشكل المنُّاسب فلإن المتلدربين س‬
‫بإحساس غير مريح كأدن التدريب لمِّ يكتمل‪ ،‬إنُّهاء التدريب قد يأخذ واحد أو أكثر من هذه الشكال ‪ً.‬‬

‫أ( نشاط ختامي‪ :‬يتمِّ التفكير في نُّشاط يممكن المشاركين من تطبيق المعارف والمهارات التي تعلموها خلل الدورة التدريبية‪.‬‬

‫ب( تقييم نهائي‪ :‬يتمِّ تقييمِّ الدورة بنُّاء على توقعات المشاركين وأهداف الدورة‪ ،‬إذا تمِّ التقييمِّ بل فد أن تتمِّ منُّاقشة النُّتائج‪.‬‬

‫ج( تقييم الدورة‪ :‬الهدف من تقييمِّ الدورة هو تقييمِّ ردود فعل المشاركين تجاه الدورة التدريبية‪ .‬وهو أمر هامِّ لمعالجة الخطاء وتحسين‬
‫الداء مستقب ة‬
‫ل‪.‬‬

‫‪P a g e | 67‬‬
 ‫بيئة التدريب‪:‬‬

‫‪ ً.1‬تجهيزات قاعة التدريب‪:‬‬

‫للة‬
‫للدورات التدريبي‬
‫ل يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعا ذو أهمية بالغة في مبدأ المر‪ ،‬ولمعظمِّ المدربين‪ ،‬خاصة الذين يعملون في ال‬
‫القصيرة والمكثلفة‪ ،‬حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان التدريب أما غير معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة‪.‬‬

‫وعادة ما يكون النُّشغال بتجهيز مواد التدريب وهو المر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون أي اعتبار لتهيئة المكان الذي سيتمِّ فيه‬
‫للبير‬ ‫للد ك‬‫للى ح‬ ‫تقديمِّ هذه المواد التدريبية إل أنُّه من الضروري بمكان إعطاء القدر الكافي من الهتمامِّ بهذا المر لن نُّجاح التدريب إل‬
‫مرهون بتوفير البيئة المنُّاسبة بغض النُّظر عن مواد التدريب المستخدمة‪.‬‬

‫‪ ً.2‬أهم العتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫علقة المتدربين ببعضهمِّ البعض وبالمدرب )شكل الجلوس‪ ،‬المسافات‪ ،‬اتصال النُّظر(‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الجو العامِّ )المساحة‪ ،‬النُّظامِّ‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التجهيزات )ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 68‬‬
 ‫الجهزة والمعدات )الضاءة‪ ،‬المعينُّات التدريبية‪ ،‬المراوح‪ ،‬مكيفات الهواء أو الدفايات‪ ،‬التوصيلت الكهربائية(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.3‬العوامل التي توضع في العتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬

‫تصميمِّ الكراسي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المظهر العامِّ المريح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التهوية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الرؤية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫السماع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مواقع الحمامات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫سلل المهملت‪ /‬طفايات السجائر‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.4‬أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫تجنُّب الديكور الصارخأ الذي يؤثر على تركيز المتدرب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو بالمكان تغطيتها عنُّدما ل تكون قيد الستعمال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يجب أن تكون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النُّظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينُّات التدريبية‬ ‫‪o‬‬
‫المستخدمة‪.‬‬

‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونُّوع الثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونُّة في التشكيل وتوفير‬ ‫‪o‬‬
‫الفراغات‪.‬‬

‫ل بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مواصفات المقاعد تشمل الرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة اليدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪ ،‬ونُّوع التجليد المنُّاسب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتمِّ التحكمِّ فيها لستيعاب أكبر عدد ممكن من النُّاس داخل القاعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫أجهزة العرض والتلفزيونُّات يجب أن تتنُّاسب مع حجمِّ الغرفة مع وجود آلية للتحكمِّ في الضاءة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشياء الضافية كالساعات‪ ،‬لفتة عنُّوان الدورة على المدخل يجب أن يتمِّ توفيرها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مستوى الضوضاء يجب أن يكون محددا ويمكن التحكمِّ فيه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ً.5‬شكل جلوس المتدربين‪:‬‬

‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع الثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة حول طبيعة الللدورة‬
‫التدريبية ويؤثر على توقعاتهمِّ لها‪ .‬وبشكل عامِّ فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬

‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫نُّوع النُّشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬

‫شكل الجلوس له علقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شكل الجلوس له علقة بالمكانُّات المتوفرة )المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاولت(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪P a g e | 69‬‬
 ‫شكل الجلوس له علقة بالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شكل الجلوس له علقة بثقافة وعادات المجتمع )ذكور وإنُّاث(‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شكل الجلوس له علقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫شكل الجلوس له علقة بعدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬

‫‪ -1‬شكل المجموعات الصإغيرة‪:‬‬

‫للات‬
‫للع المجموع‬
‫للل م‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرمِّ أعضاء المجموعة الواحدة من التصال والتواص‬
‫الخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -2‬الشكل نصإف الحلقي‪:‬‬

‫يسمح للمدرب بالتصال مع من يريد ولكن فرص التصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬

‫ل يوفر الحد المطلوب من التصال الفدعال بين المتدربين فالبعض ينُّعمِّ باتصال جيد مع البعض وتيحرمِّ البعض الخر من ذلك‪.‬‬

‫‪ -4‬شكل حرف ‪: U‬‬

‫شائع جدا وفرص التصال فيه ليست كافية حيث تنُّشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافيللة كضللمان لسللهولة‬
‫الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاولت‪.‬‬

‫‪P a g e | 70‬‬
 ‫‪ -5‬شكل المربع‪:‬‬

‫للدربين‬
‫للن المت‬
‫التصال ضعيف نُّوعا ما من حيث الفاعلية ويكون قويا بين المدرب والمتدرب الذي يليه في التجاهين ولكنُّه ضعيف بي‬
‫المتقابلين خاصة إذا كانُّت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ -6‬الشكل الدائري‪:‬‬

‫من أقوى الشكال فاعلية في التصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدمِّ يشكل واسع في التدريب بالمشاركة‪.‬‬

‫‪ -7‬الشكل المصإفوف‪:‬‬

‫من الشكال التقليدية التي تستخدمِّ في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديمِّ المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫‪ -8‬الشكل الموازي‪:‬‬

‫‪P a g e | 71‬‬
 ‫يستخدمِّ على نُّطاق المجموعات الصغيرة والتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪ -9‬شكل المدرج‪:‬‬

‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد ول تسمح باتصال فدعال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -10‬الجلوس الحر‪:‬‬

‫التصال ضعيف بين المتدربين وتيستخدمِّ في المهمات الفردية والتي تستلزمِّ وجود مسافة معينُّة بين متدرب وآخر )المتحانُّات(‪.‬‬

‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬

‫التصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نُّسبيا بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل مجموعات العمل في‬
‫سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪P a g e | 72‬‬
P a g e | 73