‫دورة تدريبية في‬

‫تدريب مدربين‬
‫‪Training of Trainers‬‬
‫)‪(TOT‬‬

‫أهداف الدورة التدريبية‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫النتائج المتوقعة‬

‫تمكين المشاركين من ممارسة مهارات التدريب الفعال‪.‬‬

‫األهداف التدريبية‬

‫في نهاية البرنامج سيتمكن المشاركون من‪:‬‬

‫‪ .1‬تعريف مفهوم التدريب وأهدافه ومبادئه األساسية‪.‬‬

‫‪ .2‬وصف مراحل العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪ .3‬شرح مباديء التدريب‪.‬‬

‫‪ .4‬تحديد الوسائل والمنهجيات لتقييم االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ .5‬وضع قائمة بالمع ارف والمه ارات واالتجاه ات المطلوبة لتحقيق‬

‫األهداف التدريبية المبنية على األداء‪.‬‬

‫‪ .6‬إختيار أساليب التدريب المناسبة ألساليب ومبادئ تعليم الكبار‪.‬‬

‫‪ .7‬تحديد خصائص ومسؤوليات المدرب الفعال‪.‬‬

‫‪ .8‬تحديد معوق ات الت دريب وأس باب مقاومة الت دريب واق تراح وس ائل‬

‫للتغلب عليها‪.‬‬

‫‪ .9‬تطوير خطة جلسة تدريبية‪.‬‬

‫إدارة جلسة تدريبية‪/‬حلقة نقاشية‪.‬‬ ‫‪-10‬‬

‫‪-11‬إختي ار الوس ائل والط رق التقييمية الفعالة لتق ييم كف اءة الت دريب وم دى‬

‫تحقيق النتائج‪.‬‬

‫مقترحات للمشاركة الفعالة‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫أفعل‪:‬‬
‫‪ ‬إسأل عندما يكون لديك سؤال‪.‬‬
‫‪ ‬ال تتردد في المشاركة من خالل توضيح معين‪.‬‬
‫‪ ‬أطلب مثال إذا كان الموضوع المطروح غير واضح‪.‬‬
‫‪ ‬إبحث عن ط رق تس تطيع أن تطبق من خاللها المب اديء ال تي تتعلمها في‬
‫مجال عملك‪.‬‬
‫‪ ‬فكر في ط رق وأس اليب يمكنك من خاللها اق تراح أفك ار جدي دة على‬
‫زمالئك‪.‬‬
‫‪ ‬ال تقبل األشياء واألفكار المطروحة على عالتها‪.‬‬

‫ال تفعل‬
‫‪ ‬ح اول أن تط رح معض لة كب يرة فقط لتح رج الم درب وتثبت أنه ال يع رف‬
‫كل شيء (فعالً المدرب ال يعرف كل شيء)‪.‬‬
‫‪ ‬أقفل عقلك وقل‪" :‬نظرياً هذا كالم جميل ولكن ‪."....‬‬
‫‪ ‬إفترض أن كل الموضوعات المطروحة موافقة الحتياجاتك‪.‬‬
‫‪ ‬أكتب كل ما تسمع وترى وال تدع شاردة وال واردة‪.‬‬

‫تعريف التدريب‬
‫الت دريب هو عملية إكس اب ف رد أو أف راد مجموعة من المع ارف والمه ارات‬
‫واالتجاهات التي تمكنهم من القيام بعمل ما لم يكن في استطاعتهم القيام به من‬
‫قبل أو القي ام به بص ورة أفضل أو مختلفة عن ذي قب ل‪ ،‬وعلى ه ذا ف إن نت اج‬
‫التدريب هو حدوث تغير أفضل في األداء‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫أسئلة التدريب‪:‬‬

‫مضمون السؤال‬ ‫السؤال‬

‫االحتياجات التدريبية واألهداف‬ ‫لماذا؟‬
‫الفئة المستهدفة‬ ‫لمن؟‬
‫النتائج‬ ‫للحصول على ماذا؟‬
‫المعارف والمهارات واالتجاهات‬ ‫ما هي المحتويات؟‬
‫األساليب‪/‬الوسائل‬ ‫كيف؟‬
‫توقيت‪/‬زمان التدريب‬ ‫متى؟‬
‫مكان التدريب‬ ‫أين؟‬
‫كيف أع رف أن ني حص لت على النت ائج أساليب التقويم‬
‫المطلوبة؟‬
‫نشاط تدريبي فعال‬

‫ورقة عمل (‪)1‬‬

‫العملية التدريبية‬

‫البيانات والمخرجات‬ ‫المراحل‬

‫بيانات عن األداء الحالي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عن المستوى الحالي للفئة المستهدفة (من ناحية مستوى‬ ‫‪‬‬ ‫تقييم االحتياجات‬
‫المعرفة والمهارات واالتجاهات الموجودة بالفعل)‪.‬‬ ‫التدريبية‬
‫بيانات عن األداء المستهدف ونتائج التدريب المتوقعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عن مستوى رضاء المتدرب عن البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التدريب من خالل األساليب التدريبية المناسبة‪.‬‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫برامج‬
‫األهداف‬
‫تقديم‬
‫مواد‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عن درجة التحصيل واالستيعاب والتعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لتحقيق‬
‫المساعدة)‪.‬‬
‫وتحقيقها‬
‫المطلوبة‬
‫التدريب‬
‫فاعليتها‬
‫واالتجاهات‬
‫ووسائل‬
‫للتأكد من‬
‫والمهارات‬
‫الجلسات‬
‫التدريب‬
‫(خطط‬
‫المعارف‬
‫برامج‬ ‫المدربين‬
‫تنفيذ‬
‫المحتوى‪:‬‬
‫متابعة‬
‫مواد‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عن تطبيق البرنامج التدريبي في مكان العمل بعد‬ ‫‪‬‬
‫المستهدف‪.‬‬‫التدريبية‪.‬‬
‫واألداء‬
‫التقييم‪.‬‬
‫لألهداف‬
‫األهداف‬
‫مواد‬
‫انتهاء البرنامج‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫التدريب‬
‫التدريب‬
‫التدريب‬
‫مواد‬
‫تصميم‬
‫تقييم‬
‫تنفيذ‬
‫إعداد‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫(إذاطلب)‪.‬العامة‪.‬‬
‫التدريب‬
‫خطوطاألهداف‬
‫مراجع‬
‫تحقيق‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عن تأثير التدريب على تحسين األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫نقيم االحتياجات؟‬
‫لماذا ّ‬

‫لمعرفة المستوى الحالي لألداء‬ ‫‪‬‬

‫لتحديد أسباب المستوى الحالي لألداء‬ ‫‪‬‬
‫إلشراك الجهات واألفراد المعنيين باألمر في عملية التقييم والحصول على‬ ‫‪‬‬
‫معونتهم‬
‫لتحديد مستوى األداء المطلوب ونتائج لتحسين األداء‬ ‫‪‬‬
‫لتحديد ما إذا كان التدريب مطلوباً وفي أي مجال‬ ‫‪‬‬
‫لتحديد الفئة المستهدفة للتدريب‬ ‫‪‬‬
‫لتحديد مستوى المشاركين من ناحية المعرفة والمهارات واالتجاهات الموجودة‬ ‫‪‬‬
‫لديهم بالفعل‬
‫لوضع معايير اختيار المشاركين‬ ‫‪‬‬
‫لوضع أسس لتقييم وقياس نتائج التدريب‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ورقة عمل (‪)2‬‬

‫وسائل وأدوات تقييم االحتياجات التدريبية‬

‫مناقشة المزايا والعيوب‬
‫يتم العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة‪ .‬ناقش ما تعتقد أنه من مزايا أو عيوب الوسائل‬ ‫إرشادات‪:‬‬
‫واألدوات التالية لتقييم االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫الوسيلة‬
‫المالحظة المباشرة‬

‫عقد لقاءات فردية مع‬

‫األفراد المعنيين أو مع‬
‫بعض أعضاء الجمهور‬
‫المستهدف‬
‫بحوث ميدانية يستخدم‬
‫فيها نماذج االستبيان‬
‫واستفتاء الرأي‬

‫عقد لقاءات مع‬

‫المجموعات المركزة أو‬
‫البؤرية لتحديد وتنقيح‬
‫االحتياجات‬
‫االختبارات‬

‫مراجعة الوثائق‬

‫تحليل عمل وإ نتاج‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫الفئات المستهدفة‬

‫واآلن قارن بين أفكارك وبين المزايا والعيوب المدرجة في ورقة العمل (‪ )3‬؟‪.‬‬

‫ورقة عمل (‪)3‬‬

‫وسائل وأدوات تقييم االحتياجات التدريبية‬

‫المزايا والعيوب‬

‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫الوسيلة‬

‫تستهلك وقتاً كبيراً‬ ‫‪‬‬ ‫تعطي بيانات واقعية عن‬ ‫‪‬‬ ‫المالحظة المباشرة‬
‫تشعر الذين تحت‬ ‫‪‬‬ ‫األداء الحالي‬
‫المالحظة بعدم االرتياح‬ ‫اختيار غير مكلف‬ ‫‪‬‬
‫تؤدي بأولئك الذين تحت‬ ‫‪‬‬ ‫تلقي الضوء على‬ ‫‪‬‬
‫المالحظة بالقيام بأداء‬ ‫المتغيرات الخارجية والتي‬
‫معين لمعرفتهم بأنهم تحت‬ ‫تؤثر على األداء‬
‫المالحظة‬ ‫يمكن استخدام قوائم‬ ‫‪‬‬
‫يمكن أن تكون هذه‬ ‫مرجعية للمالحظة الموجهة ‪‬‬
‫الوسيلة غير محايدة‬
‫تستهلك وقتاً كبيراً‬ ‫‪‬‬ ‫تعطي الفرصة لالستكشاف‬ ‫‪‬‬ ‫عقد لقاءات فردية مع األفراد المعنيين أو مع‬
‫تعتمد على توفر الوقت‬ ‫‪‬‬ ‫وطرح أسئلة‬ ‫بعض أعضاء الجمهور المستهدف‬
‫لدى من يجري معهم‬ ‫غير مخطط لها للوصول‬ ‫‪‬‬
‫المقابالت واستعدادهم‬ ‫لبيانات أو أفكار معينة‬
‫إلعطاء المعلومات‬ ‫يمكن أن تؤدي للحصول‬ ‫‪‬‬
‫يمكن أن تؤدي إلى‬ ‫‪‬‬ ‫على معلومات لم تكن‬
‫معلومات غير دقيقة‬ ‫متوقعة‬
‫‪‬‬
‫في بعض األحيان تكون‬ ‫‪‬‬ ‫محددة الهيكل وبالتالي‬ ‫‪‬‬ ‫بحوث ميدانية يستخدم فيها نماذج االستبيان‬
‫االستبيانات صعبة الفهم‬ ‫تعطي بيانات مماثلة‬ ‫واستفتاء الرأي‬
‫قد تحتوي على بنود غير‬ ‫‪‬‬ ‫للتحليل‬
‫واضحة تؤدي إلى سوء‬ ‫تعطي إجابات يسهل‬ ‫‪‬‬
‫فهم المشارك‬ ‫وضعها في صورة جداول‬
‫أحياناً تكون صعبة‬ ‫‪‬‬ ‫وتحليلها‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫الوسيلة‬

‫التجميع من المشاركين‬ ‫يمكن أ‪ ،‬تضم عدد كبير من‬ ‫‪‬‬
‫المشاركين قد ال يمكن عقد‬
‫مقابالت معهم أو‬
‫مالحظتهم جميعاً‬
‫يكون من الصعب في‬ ‫‪‬‬ ‫تعطي الفرصة لمقابلة عينة‬ ‫‪‬‬ ‫عقد لقاءات مع المجموعات المركزة أو‬
‫بعض األحيان إيجاد الوقت‬ ‫تمثل الفئة المستهدفة‬ ‫البؤرية لتحديد وتنقيح االحتياجات‬
‫المالئم الجتماع جميع‬ ‫والجهات المعنية بتحسين‬
‫أفراد المجموعة إذا لم يكن‬ ‫أدائها والتي تطرح أفكارها‬
‫اللقاء موضوعاً في هيكله‬ ‫الخاصة باالحتياجات‬
‫الصحيح ومنظماً تنظيماً‬ ‫تعطي المشاركين الشعور‬ ‫‪‬‬
‫جيداً قد يؤدي ذلك إلى‬ ‫بأنهم جزء من عملية‬
‫خروج المناقشة عن‬ ‫تخطيط وتصميم التدريب‬
‫موضوعها الرئيسي‬ ‫مما يعظم لديهم اإلحساس‬
‫بالملكية‬
‫قد يؤدي إلى شعور‬ ‫‪‬‬ ‫تعطي معلومات دقيقة‬ ‫‪‬‬ ‫االختبارات‬
‫المجيبين على االختبار‬ ‫خاصة بمستوى محدد من‬
‫بعدم االرتياح ويحولهم‬ ‫المعرفة أو المهارات أو‬
‫ضد التدريب‬ ‫االتجاهات لدى المشاركين‬
‫المستهدفين‬
‫قد ال تتوافر الوثائق أو‬ ‫تعطي صورة لألداء الحالي ‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫مراجعة الوثائق‬
‫يكون من الصعب‬ ‫من خالل وثائق ومصادر‬
‫الوصول إليها‬ ‫مختلفة‬
‫قد تكون الوثائق غير‬ ‫‪‬‬ ‫ذات أهمية كبيرة للقائم‬ ‫‪‬‬
‫حديثة وبالتالي ال تعبر عن‬ ‫بالتقييم والتحليل إذا ما كان‬
‫ا لوقت الحاضر‬ ‫غير متواجد في نفس‬
‫قد ال يتم اختيارها بطريقة‬ ‫‪‬‬ ‫المكان المراد عمل تقييم له‬
‫سليمة وبالتالي تعطي‬ ‫أو لتحسين األداء فيه‬
‫صورة محدودة وغير‬
‫سليمة لألداء الحالي‬
‫قد يتم إعطاء نماذج نمطية‬ ‫‪‬‬ ‫تعطي بيانات عملية خاصة‬ ‫‪‬‬ ‫تحليل عمل وإ نتاج الفئات المستهدفة‬
‫تعطي صورة أعلى لألداء‬ ‫بالمخرجات واألداء‬
‫عن األداء الحقيقي‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫معايير وعوامل تؤخذ في االعتبار‬

‫عند اختيار وسائل تقييم االحتياجات‬

‫الوقت‬ ‫‪‬‬
‫التكلفة‬ ‫‪‬‬
‫عدد األشخاص‬ ‫‪‬‬
‫درجة الصعوبة للوسائل المختلفة‬ ‫‪‬‬
‫مدى سرية وحساسية البيانات وكذلك مدى سهولة الوصول إليها وتوافرها‬ ‫‪‬‬
‫مستوى الراحة‬ ‫‪‬‬
‫خبرة المقيم مقابل األساليب المختلفة‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل (‪)4‬‬

‫اختيار الوسائل واألدوات الالزمة‬

‫لتقييم فعال لالحتياجات‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫إرشادات‪ :‬العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة‪ .‬حدد في هذه الجلسة أي من وسائل‬

‫وأدوات تقييم االحتياجات ستستخدم في كل حالة من الحاالت التالية مع إبداء ومناقشة‬
‫أسبابك‪.‬‬

‫الحالة األولى‪:‬‬

‫تود تحسين مستوى التدريس في مدارس األطفال ذوي االحتياجات الخاصة على مستوى‬
‫البالد‪ .‬أحد العناصر التي يجب أن تركز عليها هي خبرات ومهارات المدرسين المتعاملين‬
‫مع هؤالء األطفال (حوالى ‪ 500‬مدرس)‪.‬‬

‫الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم االحتياجات‪:‬‬

‫‪..............................................................................‬‬
‫األسباب‪:‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬

‫الحالة الثانية‪:‬‬

‫تود تقديم المساعدة للمشاريع الصغيرة والمشاريع األهلية ومشروعات األسر الصغيرة‬
‫والتي تنتج المالبس اليدوية وذلك بتحسين جودة إنتاجهم لجعلهم أكثر تنافساً في السوق‪،‬‬
‫وبالتالي مساعدة هذه العائالت على تحقيق دخل أعلى من مشاريعهم الصغيرة‪.‬‬

‫الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم االحتياجات‪:‬‬

‫‪..............................................................................‬‬
‫األسباب‪:‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬

‫الحالة الثالثة‪:‬‬
‫تود مساعدة المؤسسات األهلية والمنظمات غير الحكومية في فلسطين على تحسين‬
‫مهاراتهم في إيجاد فرص تمويل‪.‬‬

‫الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم االحتياجات‪:‬‬

‫‪..............................................................................‬‬
‫األسباب‪:‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬

‫ورقة عمل (‪)5‬‬

‫كيف تضع أهدافاً تدريبية؟‬

‫إبدأ بتثبيت الجملة أو العبارة التالية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫في نهاية الدورة‪/‬الجلسة سيكون المشاركون قادرون على أن‪:‬‬
‫إبدأ صياغة الهدف بفعل مضارع‪ .‬هناك ثالثة أنواع من األهداف‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫المعرفية مثل‪ :‬يعدد مراحل العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫المهارية‪/‬السلوكيةمثل‪ :‬يكتب تقريراً جيداً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتجاهية مثل‪ :‬يقدر جهود المتطوعين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توقف اآلن واعمل النشاط التالي‪:‬‬
‫ضع شكل دائرة على األفعال التي تصلح الستخدامها في صياغة األهداف المعرفية‪ ،‬ثم ضع‬
‫شكل مثلث على األفعال التي تصلح الستخدامها في صياغة األهداف المهارية‪/‬السلوكية‪,‬‬
‫وضع شكل مربع على األفعال التي تصلح الستخدامها في صياغة األهداف السلوكية أو‬
‫االتجاهية‪.‬‬

‫ينفذ‬ ‫يحلل‬ ‫يناقش‬ ‫يثبت‬ ‫يفعل‬ ‫يعدد‬

‫يصف‬ ‫يصمم‬ ‫يقرر‬ ‫يطبق‬ ‫يحسب‬ ‫يحل‬

‫يخطط‬ ‫يشرح‬ ‫يختار‬ ‫يقيم‬ ‫يعرف‬ ‫يطور‬

‫يصنف‬ ‫يميز‬ ‫يبدى‬ ‫يستخدم‬ ‫يسمي‬ ‫يعدل‬

‫يقيم‬ ‫يركب‬ ‫يذكر‬ ‫يدمج‬ ‫يحلل‬ ‫يدرك‬

‫يلخص‬ ‫يقارن‬ ‫يغير‬ ‫يظهر‬ ‫يختبر‬ ‫يبنى‬

‫إنتبه إلى قضية تدرج األهداف‪ .‬فيما يلي مثال على تدرج األهداف‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الغاية‪ :‬تحسين أداء العاملين في مجال الرعاية الصحية الطارئة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫األهداف المحددة‪ :‬تدريب ‪ 100‬من الممرضين واألطباء على مهارات تقديم‬ ‫‪‬‬
‫خدمة الرعاية الصحية الطارئة قبل الوصول للمستشفى في قطاع غزة‪.‬‬
‫أألهداف الفرعية(أهداف الجلسات)‪ :‬مثال‪ :‬سيكون المشاركون في نهاية‬ ‫‪‬‬
‫الجلسة التدريبية قادرين على أن ‪..............‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 6‬‬

‫من نتائج متوقعة إلى أهداف تدريبية‬

‫إرشادات‪ :‬من خالل العمل في مجموعات صغيرة إقرأ الحالة التالية ونتائج التدريب‬
‫المتوقعة ثم اكتب قائمة باألهداف التدريبية التي تنبثق عن هذه النتائج المتوقعة‪ .‬تذكر أنه‬
‫يجب أن تبنى أهدافك التدريبية على األداء المستهدف ويجب أن تبدأ بكلمة أو اسم يدل على‬
‫القيام بعمل ما يمكن مالحظته‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫األداء الحالي‪ :‬من خبرتك العملية وجدت أن بعض المنظمات التي عملت معها تفتقر إلى‬
‫مهارات إدارة المشاريع‪ .‬نتيجة لذلك ال يتم اختيار فريق العاملين بالمشروع بصورة دقيقة‬
‫وال يعملون سوياً بصورة جيدة‪ .‬أيضاً ال تنتهي المشاريع في الوقت المحدد لها وال تصل في‬
‫أحيان كثيرة جودة العمل إلى المستوى المطلوب‪ .‬إضافة إلى ذلك‪ ،‬يتم في بعض األحيان‬
‫إهدار للموارد ويأتي المخرج النهائي للعمل مكلفاً تكلفة أعلى من التكلفة التقديرية‪.‬‬

‫االحتياجات‪ :‬بالتالي يوجد حاجة ملحة لتقوية مهارات إدارة المشاريع لهذه المنظمات لتحقيق‬
‫مخرجات تتم في وقتها المحدد ويجودة عالية وتكلفة واقعية ومحددة‪.‬‬

‫النتائج المتوقعة من التدريب‪ :‬تحسن إدارة المشروعات في ‪ 10‬منظمات مستهدفة‪.‬‬

‫مؤشرات لقياس تحقيق النتائج‪:‬‬

‫تكامل فعال بين أعضاء فريق المشروع يظهر في خطة عمل المشروع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدد المشاريع التي تتم وفق الجدول الزمني الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدد المشاريع التي تتم بالموارد المخطط لها مسبقاً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدد المشاريع التي تتم بمستوى الجودة المتفق عليه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مدة التدريب‪ 10 :‬أيام تدريبية‪.‬‬

‫األهداف التدريبية‪:‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪......................................... ..........................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................................................................‬‬
‫‪.......................................... ..........................................‬‬

‫تبادل ما أنجزته مجموعتك مع المجموعات األخرى (تعليق قائمة األهداف على الجدران‬
‫واالطالع عليها من قبل كل المجموعات)‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫أسس ومباديء اختيار محتويات التدريب‬

‫تأكد من أن المحتويات التي قد اخترتها‪:‬‬

‫تتماشى مع أهداف التدريب المحددة‬ ‫‪‬‬

‫تتماشى مع الوقت المتاح للتدريب‬ ‫‪‬‬
‫يتوازن فيها المدخالت المبنية على المعارف وتلك المبنية على المهارات وكذلك‬ ‫‪‬‬
‫المبنية على االتجاهات‬
‫تتناسب مع مستوى المشاركين‬ ‫‪‬‬
‫تتابع وتتسلسل بشكل جيد ومدروس‬ ‫‪‬‬
‫تتدرج في درجة الصعوبة‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫حديثة بدرجة معقولة‬ ‫‪‬‬

‫تتفق فيها المباديء الرئيسية مع األساليب‬ ‫‪‬‬
‫يمكن تطبيقها على األداء الفعلي للمشاركين‬ ‫‪‬‬
‫مناسبة للبيئة االجتماعية والثقافية‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل (‪)7‬‬

‫اختيار محتويات التدريب‪ :‬التطبيق‬

‫إرشادات‪ :‬راجع األهداف التي أدرجتها في ورقة العمل (‪ )6‬ثم اشترك مع مجموعتك في‬
‫وضع قائمة بالمعارف والمهارات واالتجاهات التي يجب أن يغطيها البرنامج التدريبي‬
‫إلدارة المشروعات والذي ستكون مدته ‪ 10‬أيام‪.‬‬

‫عنوان البرنامج التدريبي المراد تصميمه‪ :‬اإلدارة الفعالة للمشروعات‬

‫المدة‪ 10 :‬أيام‬

‫المعارف‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫المهارات‬

‫االتجاهات‬

‫مواصفات المواد التدريبية‪ Q‬الفعالة‬

‫مواد المتدرب‬
‫واضحة‬ ‫‪‬‬
‫منظمة جيداً‬ ‫‪‬‬
‫تعكس أهداف محددة‬ ‫‪‬‬
‫متعددة ومتتابعة المراحل‬ ‫‪‬‬
‫تعطي تعليمات وإ رشادات واضحة‬ ‫‪‬‬
‫معدة لتنتقل من العرض إلى الممارسة والتطبيق‬ ‫‪‬‬
‫تقدم مجموعة مختلفة من النشاطات التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫تتعلق بمجال أداء المشاركين‬ ‫‪‬‬
‫تعطي الفرصة للتقييم الذاتي‬ ‫‪‬‬

‫مواد المدرب‬
‫مبنية على أهداف محددة‬ ‫‪‬‬
‫تضع قائمة بالمحتوى والمواد التي سيتم استخدامها‬ ‫‪‬‬
‫توضح األنواع واألهداف المختلفة لألنشطة‬ ‫‪‬‬
‫تقدم خطوات قابلة للتطبيق لتقديم التدريب‬ ‫‪‬‬
‫تقترح بدائل مختلفة للتفاعل‬ ‫‪‬‬
‫تقترح الوقت الخاص بكل نشاط‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫تعطي إرشادات الستعمال أدوات ووسائل التقييم‬ ‫‪‬‬

‫مواد التقييم‬
‫موضوعية‬ ‫‪‬‬
‫تعطي كل من المدرب والمشاركين الفرصة لتقييم التدريب‬ ‫‪‬‬
‫تقيس مراحل التقدم والمنجزات (تقييم مستمر وأيضاً نهائي)‬ ‫‪‬‬
‫تحصل على بيانات من وسائل تقييم مختلفة (مثل المالحظة والوسائل المكتوبة)‬ ‫‪‬‬
‫سهلة المراجعة والجدولة والتحليل‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 8‬‬

‫أساليب ونشاطات تدريبية‪Q‬‬

‫أوالً‪ /‬أختر أسلوبين أو أكثر من أساليب التدريب أدناه وناقشها مع مجموعتك ثم اعرضها‬
‫وناقشها مع المجموعة الكبيرة (جميع المشاركين)‪:‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫نشاط سريع وموجز وفيه يقوم المدرب باستلهام المشاركين إلبداء آرائهم‬ ‫العصف الذهني‬
‫وأفكارهم بحرية وبصورة عفوية عن أحد مواضيع التدريب‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫يتيح فرصة التعبير بحرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تكون المشاركة فعالة من قبل معظم المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جيد لتحفيز األفكار واإلبداع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫يمكن أن يؤدي لصعوبات تتعلق بمناقشة جميع أو معظم األفكار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال يصلح مع أعداد كبيرة جداً عندما يراد إشراك الجميع في النقاش وكذلك‬ ‫‪‬‬
‫ال يصلح مع أعداد صغيرة جداً ألن اآلراء المطروحة ال تكون شاملة‪.‬‬
‫مثال‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫ما هي اقتراحاتكم للتغلب على معيقات االتصال بين المدرب والمتدربين؟‬
‫يعمل المشاركون في ثنائيات أو مجموعات صغيرة للقيام بدور معين ومن خالل‬ ‫لعب األدوار‬
‫هذا النشاط يتعلمون مفاهيم تدريبية معينة أو يتدربون على مهارة معينة‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫المزايا‪:‬‬
‫يصلح هذا األسلوب عندما يكون هدف التدريب تنمية مهارات سلوكية‬ ‫‪‬‬
‫واتجاهات معينة‪.‬‬
‫يفيد في تدريب الفرد على معالجة المشكالت المتصلة بالمواقف اإلنسانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ينمي في الشخص القدرة على مناقشة اآلخرين والتدليل على آرائه ونقلها‬ ‫‪‬‬
‫إلى أذهانهم إلى جانب قدرته على التعبير الصحيح عن نفسه‪.‬‬
‫يساعد على مناقشة الموضوع من زوايا عديدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتيح الفرصة لتطبيق المعرفة وتنمية التفكير اإلبداعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يقلل من احتمال سيطرة األشخاص الملمين بالموضوع على مجرى النقاش‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشجع على المطالعة اإلضافية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ينمي مهارات االتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫يحتاج إلى تخطيط دقيق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعتمد على رغبة المشاركين بلعب األدوار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قد يشمل عناصر غير واقعية ويعتمد على خيال المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحتاج لوقت طويل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال يالئم الخجولين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعتبر اسلوب المحاكاة أكثر تعقيداً من لعب األدوار ويتطلب مشاركة أكبر من‬ ‫المحاكاة‬
‫المتدربين‪ .‬يلعب فيه المتدربون دور الفريق مثل فريق إنقاذ أو طواريء حيث‬
‫يلتقون معاً لحل مشكالت معينة وفي نهاية نشاط المحاكاة يعرض المشاركون ما‬
‫توصلوا إليه أمام الجميع لمناقشته وفي حال وجود عدد كبير من المتدربين يتم‬
‫توزيعهم إلى مجموعات صغيرة لتقوم كل منها بممارسة نشاط المحاكاة‪ ،‬ويمكن‬
‫أن يتم هذا النشاط بشكل فردي‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫يتم وضع المشاركين في مواقف عملية تتطلب اتخاذ قرارات وحل مشكالت‬
‫والعمل في فريق‪.‬‬
‫العيوب‬
‫تتطلب أن يكون المتدربون ملمين بجوانب الموقف الذي يقومون بمحاكاته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحتاج وقتاً طويالً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أسلوب للتعلم يتيح الفرصة لتبادل اآلراء واألفكار وتوضيحها والدفاع عنها‬ ‫النقاش‬
‫ويشتمل على عدة أنواع من النقاش منها‪:‬‬
‫النقاش المنظم الذي توجهه مجموعة من األهداف المحددة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النقاش المفتوح الذي يتيح الفرصة للمتدربين للتعبير عن آرائهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫النقاش الذي يقوده مجموعة من الخبراء الذين يعرضون أفكارهم حول‬ ‫‪‬‬
‫موضوع معين ويشارك المتدربون بمداخالتهم وطرح األسئلة‪.‬‬
‫مجموعات النقاش المكثف حيث يعمل المتدربون في مجموعات صغيرة‬ ‫‪‬‬
‫ويناقشون موضوع معين بصورة مكثفة خالل مدة محددة وعند انتهاء هذه‬
‫المدة تتوقف المناقشة ويقوم المشاركون بعرض ما توصلوا إليه‪.‬‬
‫ويعتبر دور المدرب في قيادة النقاش وتسهيله دوراً حيوياً‪ ،‬فالمدرب يشجع‬
‫المتدربين على النقاش ويقوم بتغذيته ببعض األفكار (دون فرضها على اآلخرين)‬
‫وإ ثارته ببعض األسئلة ويقوم كذلك هو أو أحد المتدربين بتلخيص النقاش عند‬
‫انتهائه‪.‬‬

‫المزايا‪:‬‬
‫يكون المتدرب في وضع نشط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ينمي مهارة التواصل بين قائد النشاط وبين المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يفسح المجال أمام المشاركين لتبادل اآلراء واالشتراك في المناقشة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫طريقة سريعة لتحري ما فهمه المشاركون وإ عطائهم تغذية راجعة فورية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫طريقة جيدة لمعرفة ميول ووجهات نظر المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يمكن تكييف النقاش ليتالءم مع خبرات المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫يحتاج إلى مدربين مهرة قادرين على إدارة النقاش بكفاية وفعالية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يصعب مشاركة الجميع في النقاش خاصة في المجموعات الكبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يستغرق وقتاً طويالً ويصعب السيطرة على عامل الزمن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قد يسيطر قائد النشاط أو بعض المتدربين على مجريات النقاش على حساب‬ ‫‪‬‬
‫اآلخرين‪.‬‬
‫يقوم المدرب بتزويد المتدربين بالمعلومات الخاصة بموقف أو حالة معينة حقيقية‬ ‫دراسة الحالة‬
‫أو افتراضية (قد تكون على شكل نص مكتوب أو شريط فيديو مصور أو غير‬
‫ذلك)‪ ،‬ثم يقوم المتدربون بتحليل األحداث المختلفة والقرارات التي أخذت لكي‬
‫يتوصلوا إلى تقييم نتائج هذه الحالة‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫توفر قدر عال من المشاركة من جانب المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تفيد في حالة المجموعات الصغيرة التي يمتلك أعضاؤها المعرفة الكافية‬ ‫‪‬‬
‫واالهتمام‪.‬‬
‫تتيح الفرصة للمتدربين للمساهمة بخبرتهم وتبادل األفكار والمعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تساعد في تطوير مهارة حل المشكالت لدى المتدربين وتوعيتهم حول‬ ‫‪‬‬
‫إمكانية وجود عدة تفسيرات مقبولة لحالة معينة‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫العيوب‪:‬‬
‫قد يتطلب التوصل إلى حل إلحدى المشكالت وقتاً طويالً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال يصلح هذا األسلوب في حالة األعداد الكبيرة من المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أحد األساليب الشائعة في التدريس والتدريب نظراً ألهمية األسئلة في تحقيق‬ ‫طرح األسئلة‬
‫الكثير من األهداف مثل إثارة االهتمام وإ تاحة الفرصة للمشاركين للتفاعل‬
‫والكشف عن استعدادهم وفهمهم وغير ذلك‪.‬‬
‫هناك نوعين من األسئلة‪ :‬األسئلة المفتوحة واألسئلة المغلقة‪.‬‬

‫المزايا‪:‬‬
‫الكشف عن الحاجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الكشف عن مستوى المتدريبن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إشراك المتدربين وإ ثارة اهتمامهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إثارة النقاش أو توجيهه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إثارة التفكير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فحص مدى فهم المتدربين وعمقه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحصول على تغذية راجعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المراجعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫تتطلب مهارة في صوغ أسئلة متنوعة حسب الهدف ومهارة في طرحها‪.‬‬
‫يقوم هذا األسلوب على عمل المتدربين في أزواج أو ضمن مجموعات ويتم‬ ‫مجموعات العمل‬
‫اللجوء إليه عندما يتطلب النشاط تحقيق فرص مشاركة وتعاون أكبر بين‬
‫المشاركين‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫ينتج الكثير من األفكار بسرعة كبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يكسب المتدربين مهارة العمل في مجموعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتيح الفرصة لكل شخص للمشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫يستغرق وقتاً طويالً‪.‬‬
‫يتطلب من المدرب بذل جهد كبير في اإلعداد والتحضير المسبق للمجموعات‬
‫والتجول بينها ومتابعة أعمالها‪.‬‬
‫يقوم كل مشارك أو مندوبين عن المجموعات المشاركة بعرض ما توصل إليه أو‬ ‫عروض المشاركين‬
‫توصلت إليه المجموعات من أفكار أو اقتراحات أو حلول أمام اآلخرين‪ ،‬وقد يتم‬
‫العرض بشكل شفهي أو باستخدام وسائل مساعدة مثل اللوحة القالبة أو‬
‫الشفافيات أو الحاسوب وغير ذلك‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫المزايا‪:‬‬
‫تتيح الفرصة لتبادل الخبرات والتعلم من اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تكسب المتدربين مهارة عرض أفكارهم وأعمالهم أمام اآلخرين والدفاع‬ ‫‪‬‬
‫عنها‪.‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫تحتاج وقتاً طويالً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تتطلب من قائد النشاط أن يكون خبيراً في استخالص األفكار الرئيسية من‬ ‫‪‬‬
‫العروض‪.‬‬
‫حديث شفهي في موضوع معين يلقي فيه المدرب معلومات على متدربين‬ ‫المحاضرة‬
‫يكتفون باالستماع وتسجيل المالحظات‪ ،‬وقد يتبع هذا الحديث نقاش وقد ال يتبعه‬
‫ويعتمد نجاح مثل هذا األسلوب على المدرب نفسه‪ ،‬وعلى مقدار براعته وقدرته‬
‫في تنظيم أفكاره وآرائه وعرضها على المتدربين‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫توفر الوقت‪ ،‬حيث تسمح للمدرب بتقديم مواد أكثر في وقت محدد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعطي المدرب فرصة التأثير العاطفي على الحضور مما يعزز تعلمهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تمكن المدرب من تقديم المادة التدريبية بشكل مناسب لجميع مستويات‬ ‫‪‬‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫يمكن استخدامها في التقديم والتوضيح والتلخيص وفي أي مرحلة من‬ ‫‪‬‬
‫مراحل المادة التدريبية‪.‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫تنبع كل األفكار من المحاضر ودور المتدربين سلبي يقتصر على االستماع‬ ‫‪‬‬
‫وعدم المشاركة الفعالة (اتصال في اتجاه واحد)‪.‬‬
‫غير مناسبة لتدريس المهارات (تشغيل األجهزة مثالً)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعتمد على ما ينتقيه المدرب كمادة للتعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يكون مستوى تذكر المعلومات متدنياً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تكون فترة تركيز المتدربين على موضوع المحاضرة قصيرة ويشعر‬ ‫‪‬‬
‫المتدربون بالملل في غياب استخدام وسائل التشويق وشد االنتباه‪.‬‬
‫يقوم المدرب بأداء عمل ما أمام مجموعة المتدربين مع شرح نظري وعملي‬ ‫العرض اإليضاحي‬
‫لمراحل أداء العمل وإ جراءاته دون أن يشارك المتدربون في أداء العمل ويقوم‬
‫المتدربون بالمالحظة والتسجيل أثناء العرض ثم المناقشة بعد انتهاء العرض‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫يؤدي إلى قدر من الفهم المشترك لدى المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قليل التكاليف‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وصف موجز‬ ‫أسلوب التدريب‬

‫يصلح في حالة وجود عدد كبير من المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يناسب التدريب على المهارات اليدوية ومهارات التواصل مع اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يمكن إعادة العرض عدة مرات حسب الحاجة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫ال يكفي وحده لتحسين مهارات المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم مشاركة جميع أو معظم المتدربين في أداء العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعد المعرض إحدى قنوات االتصال الفعالة في نقل المعارف وعرض المهارات‪،‬‬ ‫المعرض‬
‫وكوسيط تدريبي فهو يستخدم لعرض ما ينتجه المتدربون من أجل إتاحة الفرصة‬
‫لآلخرين للتعلم منه وتزويد القائمين عليه بتغذية راجعة‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫طريقة لتوصيل معلومات ألعداد كبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وسيلة لتبادل الخبرة والتعلم من اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أحد مصادر التعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫اكتظاظ الناس حول بعض المعروضات ال يسمح لهم بالتأمل فيها للتعلم منها‪.‬‬
‫مجموعة من األنشطة التي يستخدمها المدرب في بداية جلسة التدريب لجذب‬ ‫أنشطة كسر الجمود‬
‫انتباه المتدربين وتهيئتهم للتفاعل وتعارفهم وتشجيعهم على اإلندماج والمشاركة‬
‫النشطة‪ .‬ويجب أن تكون ممتعة ومرتبطة بموضوع التدريب وأهدافه ومالئمة‬
‫للوقت والمناخ‪.‬‬
‫المزايا‪:‬‬
‫تشجيع المشاركة النشطة للمتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التحضير لتفاعل المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إثارة التفكير حول االهتمامات والتوقعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسهيل تعارف المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫تؤثر المجموعات كبيرة الحجم على اختيار النشاط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إذا لم يكن النشاط مرتبطاً بمحتوى التدريب فقد يشعر البعض أنه مضيعة‬ ‫‪‬‬
‫للوقت‪.‬‬
‫أمثلة‪:‬‬
‫أنشطة التعارف (عود الكبريت‪ ،‬التقاط الكرة‪ ،‬من أنا‪ ،‬تمثيل صامت ‪...‬إلخ)‬ ‫‪‬‬
‫أنشطة استكشاف المهارات (قصة جماعية‪ ،‬التحدث لمدة دقيقة ‪...‬إلخ)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أنشطة ديناميكية المجموعة (أرشدني‪ ،‬االستماع الفعال‪،‬النصف الثاني من‬ ‫‪‬‬
‫المثل ‪...‬إلخ)‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫العوامل المؤثرة على اختيار األساليب التدريبية‬

‫األهداف‪:‬‬ ‫عوامل إنسانية‪:‬‬

‫‪ ‬معارف‬ ‫‪ ‬المدرب‬
‫‪ ‬مهارات‬ ‫‪ ‬المشاركين‬
‫‪ ‬إتجاهات‬ ‫‪ ‬البيئة‬

‫المحددات الزمنية‪ Q‬و‬ ‫مبادئ التعلم‪:‬‬

‫المادية‬ ‫‪ ‬التحفيز‪.‬‬
‫‪ ‬الوقت‬ ‫‪ ‬المشاركة الفعالة‪.‬‬
‫‪ ‬التمويل‬ ‫‪ ‬الفروق الفردية‪.‬‬
‫‪ ‬المساعدات التدريبية‬ ‫‪ ‬التتابع والهيكلة‪.‬‬
‫‪ ‬إرجاع األثر‪.‬‬
‫‪ ‬نقل الخبرات الشخصية‪.‬‬

‫ورقة عمل (‪)9‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫واآلن ‪ ..‬وبعد اطالعك على نموذج جلسة تدريبية‪ ،‬من فضلك أكمل النموذج التالي لجلسة‬
‫تدربيبة من واقع دورة تدريب المدربين التي تشارك فيها أو دورة إدارة المشاريع التي‬
‫قمت بوضع أهدافها سابقاً‪.‬‬

‫نموذج لتخطيط جلسة تدريب‬

‫‪-‬‬ ‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫المحتوى (المعارف‬
‫‪-‬‬ ‫والمهارات‬
‫‪-‬‬ ‫واالتجاهات)‬
‫‪-‬‬
‫موضوع‪ /‬عنوان الجلسة‪:‬‬ ‫رقم الجلسة‪.................. :‬‬
‫‪........................................................................‬‬

‫الوقت‬ ‫المواد التدريبية‬ ‫وسائل‬ ‫وصف وإ جراءات النشاط أو المهمة‬ ‫رقم النشاط‪/‬‬
‫المقدر‬ ‫ووسائل اإليضاح‬ ‫التدريب‪/‬األنماط‬
‫المهمة‬
‫بالدقيقة‬ ‫الرئيسية للتفاعل‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫‪.............................. ..............................‬‬

‫مباديء وأسس تعلم الكبار‬

‫كيف يتعلم الكبار؟‬
‫يحتاج الكبار لمعرفة سبب تعلمهم شيء ما‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫يصبح الكبار على استعداد لتعلم شيء جديد إذا ما وجدوا له حاجة ملحة في حياتهم‬ ‫‪‬‬
‫اليومية أو العملية ليتمكنوا من تحسين وضعهم أو أدائهم‪.‬‬
‫يدخل الكبار العملية التدريبية بمفهوم التعلم المنصب على القيام بمهمة معينة أو حل‬ ‫‪‬‬
‫مشكلة ما أو التعامل مع حاجة ما في حياتهم‪.‬‬
‫يحتاج الكبار إلى التوجيه الذاتي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لدى الكبار حجم من الخبرات يختلف من شخص آلخر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحتاج الكبار إلى أمثلة فورية وعملية يمكنهم ممارستها وتطبيقها في الحياة العملية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتعمل الكبار بمعدالت مختلفة وباستخدام وسائل مختلفة للتعلم‪ ،‬ولذلك يجب أن يكون‬ ‫‪‬‬
‫التدريب متنوعاً ليوائم اختالفات مجموعة كبيرة من المتدربين‪.‬‬
‫يحتاج الكبار إلى معرفة الصورة الكلية‪ ،‬بمعنى أنهم يحتاجون لمعرفة العالقة بين كل‬ ‫‪‬‬
‫جزئية بالبرنامج والصورة الكلية وكذلك تسلسل محتويات البرنامج‪.‬‬
‫يمكن للكبار مساعدة بعضهم البعض على التعلم‪ ،‬ولذلك يجب أن تستخدم العملية‬ ‫‪‬‬
‫التدريبية وسائل مثل العمل في ثنائيات ومجموعات عمل‪.‬‬
‫يعي الكبار أهمية الوقت‪ .‬لذا يجب أن تكون العملية التدريبية مجدية من حيث التكلفة‬ ‫‪‬‬
‫والوقت وذلك حتى يشعر المشارك بأنه قد حقق استفادة مادية من التدريب‪.‬‬

‫ورقة عمل ( ‪)10‬‬

‫تحليل أساليب وسلوكيات التدريب‬

‫إرشادات‪ :‬اختر البديل الذي يعكس تفضيلك أو أسلوبك الخاص من البنود‬

‫اآلتية‪:‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫عند حل مشكلة ما أفضل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫أخذ األمر خطوة بخطوة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أقوم بالعمل فوراً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أفكر في تأثير ذلك على اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أتأكد من أن المعلومات التي لدي كاملة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أفضل كمتدرب أن‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫أستمع إلى المحاضرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعمل في مجموعة صغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أقراً مقاالت وبحوث حاالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أشترك في تمثيل أحد األدوار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عندما يسأل المدرب سؤاالً أعرف إجابته فإنني‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫أترك اآلخرين يجيبون أوالً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أقوم بالرد فوراً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أفكر في إذا ما كان ردي سيحوز القبول‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أفكر ملياً قبل أن أرد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫في مناقشة جماعية‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫اشجع اآلخرين على إبداء آرائهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أناقش اآلخرين قبل أن أعطي رأيي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعطي رأيي فوراً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أستمع لآلخرين قبل أن أعطي رأيي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أتعلم جيداً في األنشطة التي يمكنني فيها أن‪:‬‬ ‫‪.5‬‬

‫أتعامل فيها مع اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعمل فيها بمفردي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أكون فيها في مركز قيادي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫آخذ كل ما يلزمني من الوقت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫في أثناء المحاضرة أستمع إلى‪:‬‬ ‫‪.6‬‬

‫النقاط التي تشرح كيفية القيام بعمل ما‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النقاط المنطقية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفكرة األساسية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القصص والمواقف‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫يثير إعجابي في المدرب‪:‬‬ ‫‪.7‬‬

‫معلوماته وخبراته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شخصيته وأداؤه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدامه للوسائل والنشاطات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النظام والسيطرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أفضل أن تعرض علي المعلومات بالطريقة التالية‪:‬‬ ‫‪.8‬‬

‫أشكال بيانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قائمة من النقاط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شرح تفصيلي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫من خالل أمثلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أكون في أفضل حاالتي في الجلسة التدريبية عندما‪:‬‬ ‫‪.9‬‬

‫أرى العالقة بين األفكار واألحداث والمواقف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أتعامل مع اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أتعلم مهارات عملية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أشاهد عرض أو فيلم فيديو‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قبل حضور برنامج تدريبي أسأل نفسي أوالً هل‪:‬‬ ‫‪.10‬‬

‫سأتعلم مهارات عملية تساعدني في عملي؟‬ ‫‪‬‬
‫سيعطي التدريب لي معلومات كثيرة؟‬ ‫‪‬‬
‫سيكون علي المشاركة في نشاطات جماعية؟‬ ‫‪‬‬
‫سأتعلم شيئاً جديداً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بعد حضور الجلسة التدريبية‪:‬‬ ‫‪.11‬‬
‫أفكر فيما تعلمته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أود أن أبدأ في تطبيق ما تعلمته في الحال‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أنظر للتجربة من منظور كلي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أخبر اآلخرين بما تعلمته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أكثر وسيلة من وسائل التدريب التي ال أفضلها أبداً هي‪:‬‬ ‫‪.12‬‬

‫المشاركة في مجموعة صغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االستماع إلى المحاضرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قراءة وتحليل بحوث حاالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القيام باالشتراك في تمثيل أحد األدوار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحليل أساليب وسلوكيات التدريب‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ورقة الدرجات‬

‫إرشادات‪ :‬ضع دائرة حول إجابتك في الجدول التالي‪.‬‬

‫أعط درجة واحدة لكل إجابة في كل عمود ثم قم بجمع الدرجات في نهاية كل عمود‪ .‬ما هي أعلى درجاتك؟‬
‫منفذون‬ ‫مفكرون‬ ‫مراقبون‬ ‫معتمدون على‬
‫إحساسهم‬
‫اب‬ ‫‪1‬د‬ ‫‪1‬أ‬ ‫‪1‬ج‬
‫‪2‬د‬ ‫‪2‬ج‬ ‫‪2‬أ‬ ‫‪2‬ب‬
‫‪3‬ب‬ ‫‪3‬د‬ ‫‪3‬أ‬ ‫‪3‬ج‬
‫‪4‬ج‬ ‫‪4‬ب‬ ‫‪4‬د‬ ‫‪4‬أ‬
‫‪5‬ج‬ ‫‪5‬د‬ ‫‪5‬ب‬ ‫‪5‬أ‬
‫‪6‬أ‬ ‫‪6‬ب‬ ‫‪6‬ج‬ ‫‪6‬د‬
‫‪7‬ج‬ ‫‪7‬أ‬ ‫‪7‬د‬ ‫‪7‬ب‬
‫‪8‬ب‬ ‫‪8‬ج‬ ‫‪8‬أ‬ ‫‪8‬د‬
‫‪9‬ج‬ ‫‪9‬أ‬ ‫‪9‬د‬ ‫‪9‬ب‬
‫‪ 10‬أ‬ ‫‪ 10‬ب‬ ‫‪ 10‬ج‬ ‫‪ 10‬د‬
‫‪ 11‬ب‬ ‫‪ 11‬أ‬ ‫‪ 11‬ج‬ ‫‪ 11‬د‬
‫‪ 12‬ب‬ ‫‪ 12‬د‬ ‫‪ 12‬أ‬ ‫‪ 12‬ج‬
‫المجموع‬ ‫المجموع‪:‬‬ ‫المجموع‪:‬‬ ‫المجموع‪:‬‬

‫تفسير‪ Q‬الدرجات‪:‬‬

‫معتمدون على إحساسهم‪:‬‬

‫أولئك المعتمدون على إحساسهم ينصب اهتمامهم على الناس‪ ،‬فهم معبرون عما بداخلهم‬
‫ويركزون على المشاعر واألحاسيس‪ .‬يستمتعون بالتعلم الفعال وينجذبون إلى الخبرات‬
‫والوسائل التدريبية التي تستكشف ما بداخل الناس من مشاعر وانفعاالت وميول‪ .‬وأيضاً‬
‫يزدهرون وينجحون في بيئة تدريبية مفتوحة وغير محددة الهيكل‪ .‬يحبون العمل في‬
‫مجموعات عمل وأنشطة يمكنهم فيها المشاركة باآلراء والخبرات‪.‬‬

‫مراقبون‪:‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫يحب المراقبون أن ينظروا ويستمعوا ويميلوا للتحفظ والهدوء‪ ،‬وتمضي فترة من الزمن قبل‬
‫أن يشتركوا مع من بالجلسة في عمل ما‪ .‬وعندما يعطون آرائهم أو إجاباتهم فهي عادة ما‬
‫تكون صحيحة‪ .‬ويستمتعون بالخبرات والوسائل التدريبية التي تسمح لهم بالتمعن في أفكار‬
‫أو آراء متعددة ويزدهرون عندما يتعلمون من خالل االستكشاف‪.‬‬

‫مفكرون‪:‬‬
‫يعتمد المفكرون على المنطق واألسباب‪ ،‬ويفضلون فرصة المشاركة في تشكيل األفكار‬
‫والمفاهيم وتحليلها‪ .‬يسألون عن السبب المنطقي للقيام بنشاط معين ويصيغون العبارات التي‬
‫يجدونها عامة في التعبير عن مفهوم ما‪ .‬يفضل المفكرون العمل بمفردهم ويتساءلون عن‬
‫جدوى العمل في نشاطات لعمل األدوار والنشاطات الجماعية‪.‬‬

‫منفذون‪:‬‬
‫يحب المنفذون أن يشتركوا بطريقة عملية وفعالة في العملية التدريبية‪ .‬فيقومون بالقيادة في‬
‫النشاطات الجماعية ويميلون إلي السيطرة على المناقشات‪ .‬يحبون فرص ممارسة ما‬
‫يتعلمونه ويهتمون أكثر بكيفية تطبيق ما يتعلمونه في الحياة العملية‪ .‬يحبون أن تعرض‬
‫عليهم المعلومات في صورة واضحة وموجزة ويفقدون صبرهم في المناقشات المطولة‪.‬‬

‫ورقة عمل (‪)11‬‬

‫من خالل ما تعلمته عن خصائص ومباديء تعلم الكبار ‪ ..‬ما هي التوجهات التي تقترحها؟‬
‫بالنسبة للمدرب؟‬

‫مباديء تعلم الكبار‪ :‬التوجهات بالنسبة للمدرب‬

‫أشرك المشاركين في التخطيط للبرنامج وذلك بأن يشتركوا في عملية تشخيص ذاتية‬ ‫‪‬‬
‫الحتياجاتهم التدربيبية وتوقعاتهم‪.‬‬
‫أشرك المشاركين في وضع األهداف التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫صمم نموذج للنشاطات التدريبية الناجحة والتي تحقق األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شجع روح التعاون بدالً من روح المنافسة بين المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اخلق بيئة تدريبية متعاونة ومساندة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ألق الضوء على العالقة المستمرة بين الترديب وبين احتياجات المشاركين العملية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجعل العملية التدريبية مشجعة للمشاركين على المساهمة فيها بنشاطهم المستمر‬ ‫‪‬‬
‫والفعال في الجلسات التدريبية‪.‬‬
‫استخدم خبرات المشاركين كأحد مصادر المدخالت واألمثلة في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أشرك المشاركين في العملية التدريبية باستخدام نشاطات ترتكز على المشارك (بدالً‬ ‫‪‬‬
‫من ارتكازها على المدرب)‪.‬‬
‫قم بتقييم مدى تحقيق األهداف خالل التدريب‪ .‬اشرك المشاركين في تقييم تقدمهم‬ ‫‪‬‬
‫وإ نجازاتهم‪.‬‬
‫وضح للمشاركين كيف سيساعدهم التدريب في حياتهم العملية وكيف يمكنهم تطبيق ما‬ ‫‪‬‬
‫تعلموه‪.‬‬

‫تحفيز الكبار‬

‫أوالً‪ :‬التحفيز‬

‫المحفز‪ :‬هو كل شيء أو أي شيء يقدمه المدرب للمتدرب سواء كان ذلك في صورة سمعية‬
‫أو بصرية أو مكتوبة‪ .‬والطريقة الوحيدة للتعرف على مدى فعالية المحفز هي درجة إثارته‬
‫الستجابات المتدربين‪.‬‬

‫أنواع التحفيز‬
‫‪ .1‬التحفيز الذاتي‪:‬‬
‫ينطلق التحفيز الذاتي من اإلحساس الداخلي بالرغبة في رفع الروح المعنوية وتحسين نظرة‬
‫الشخص لنفسه وتحسين درجة مستوى التعلم وأية أسباب داخلية أخرى‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫‪ .2‬التحفيز الخارجي‪:‬‬
‫ينطلق التحفيز الخارجي من عوامل خارجية مثل فرص الظهور والتقدم الوظيفي والترقية‬
‫وإ يجاد فرص عمل جديدة أو خلق مكانة إجتماعية‪/‬اقتصادية أفضل أو أية عوامل خارجية‬
‫مادية أو معنوية تثير الفرد وتؤثر فلي سلوكه‪.‬‬

‫كيف يمكن تحفيز المشاركين؟‬

‫تصميم التدريب بما يحقق احتياجاتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ربط موضوعات التدريب بحياتهم وعملهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعرف على مواطن القلق والشكوى عندهم والعمل على إزالتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االهتمام بإنجازاتهم وتزويدهم بالتغذية الراجعة والنقد البناء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إتاحة الفرصة لهم لتجريب وتطبيق أفكارهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدعيم القول بالفعل (القدوة الحسنة)‬ ‫‪‬‬

‫العوامل‪ Q‬المؤثرة على إثارة وتحفيز المتدربين‪:‬‬

‫مدى مالءمة المادة التدريبية المقدمة الهتمامات المتدربين ودرجة ارتباطها بواقع‬ ‫‪‬‬
‫عملهم‪.‬‬
‫درجة النضج العاطفي والجسدي والعقلي لدى المشاركين وتاثير ذلك على‬ ‫‪‬‬
‫استجاباتهم للموقف التدريبي‪.‬‬
‫االفتراضات الشخصية المسبقة عن جدوى التدريب ومدى قناعتهم بوجود عالقة‬ ‫‪‬‬
‫عضوية بينه وبين تطوير معارفهم ومهاراتهم الوظيفية في العمل‪.‬‬
‫مدى قدرة المدرب على إحداث التوازن المناسب بين أساليب التدريب من ناحية‬ ‫‪‬‬
‫ووسائل التدريب من ناحية آخرى بصورة تبقي على التواصل بينه وبين المتدربين‬
‫بصورة مستمرة‪.‬‬
‫الظروف المكانية والموقع الذي يتم فيه التدريب ومدى مالءمته لعملية التعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوقيت الذي يتم فيه التدريب ومدى تأثيره على درجة استيعاب المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حالة القلق أو التوتر الموجودة بقاعة التدريب ومدى تأثيرها على استجابة‬ ‫‪‬‬
‫المتدربين للمؤثرات المختلفة التي يستخدمها المتدرب‪.‬‬
‫طريقة تصميم القاعة التدريبية وطبيعة التجهيزات التدريبية الموجودة بها وأثر‬ ‫‪‬‬
‫ذلك على قدرة المتدرب الذهنية واستعداده النفسي للمتابعة الدقيقة لما يعرض عليه‬
‫بالجلسة التدريبية‪.‬‬
‫تشتت انتباه المتدرب بين التسجيل الكتابي لما يعرض عليه وبين رغبته في‬ ‫‪‬‬
‫االستماع واإلنصات للمدرب‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫كثرة المقاطاعات واألحاديث الجانبية بين بعض المتدربين أو دخول المدرب في‬ ‫‪‬‬
‫حوار ثنائي طويل لمناقشة قضية جانبية جدلية ال تهم سوى متدرب واحد‪ ،‬مما يفقد‬
‫باقي المجموعة الحماس لالستماع والمتابعة‪.‬‬

‫تذكر‪ :‬يجب أن تنتهي وظيفتك كمتحدث قبل أن تنتهي وظيفة المتدرب كمستمع‪.‬‬

‫إنهم يقتلون الحوافز !!‬

‫فيما يلي أمثلة لممارسات سلبية يرتكبها المدربون دون وعي منهم لمدى‬
‫تأثيرها على حافزية المتدربين‪:‬‬

‫‪ .1‬أن يسرع مجيئاً وذهاباً داخل قاعة التدريب بصورة متكررة مما يشتت انتباه‬
‫المتدربين ويفقدهم التركيز‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يصر المدرب على عرض كل ما لديه من معلومات ومعارف متعلقة‬
‫بالموضوع محل التدريب دون النظر لعنصر الوقت أو لمستوى المتدربين أو‬
‫مدى رغبتهم في تعلم ما يقول أو حتى قدرتهم في متابعة ما يطرح‪.‬‬
‫‪ .3‬أن يعمد المدرب إلى إضاعة الوقت من خالل تكليف المتدربين بمهام شكلية أو‬
‫الدخول في قضايا فرعية أو أن يطلب من المتدربين أن يسجلوا كتابة ما يمليه‬
‫عليهم على مدى فترة زمنية طويلة أو أن يرسم رسماً معقداً أو شكالً بيانياً‬
‫مفصالً‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يعبث المدرب باألشياء المحيطة به أو بعض ممتلكاته الشخصية كسلسلة‬
‫المفاتيح أو الساعة أو المؤشر مما يزيد من تشتت انتباه المتدربين‪.‬‬
‫‪ .5‬أن يدير المدرب ظهره للمتدربين معظم الوقت أثناء التسجيل على السبورة‪.‬‬

‫ردود أفعال سلبية للمتدربين كنتيجة النخفاض الحافز‪:‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫يمكن للمدرب أن يتبين فقد المتدربين الهتمامهم وحافزيتهم من خالل ردود األفعال السلبية‬
‫التالية التي تعني أن عملية التعلم قد فشلت أو لم تحقق أهدافها بشكل كامل‪:‬‬
‫االمتناع عن االستجابة لألسئلة أو االستفسارات التي قد يطرحها عليهم المدرب‬ ‫‪.1‬‬
‫والسبب الرئيسي في ذلك هو عدم متابعتهم له‪.‬‬
‫االمتناع عن توجيه أسئلة للمدرب رغبة من المتدربين من االنتهاء بأسرع وقت‬ ‫‪.2‬‬
‫ممكن من هذا الموقف السيكولوجي والتعليمي المتوتر‪ ،‬مما قد يدفع البعض أحياناً‬
‫إلى توجيه هذه األسئلة عقب الجلسة التدريبية‪.‬‬
‫أن يبدأ المتدربون في الدخول في األحاديث الجانبية البعيدة تماماً عن موضوع‬ ‫‪.3‬‬
‫التدريب‪.‬‬
‫العبث في األشياء والمتعلقات الشخصية (النظارة‪ ،‬علبة السجائر‪ ،‬الوالعة‪ ،‬القلم)‬ ‫‪.4‬‬
‫وتفحصها كما لو أنه يراها ألول مرة‪.‬‬
‫ضهور بعض الحركات والتصرفات العصبية لدى المتدربين كاللعب في الشارب‬ ‫‪.5‬‬
‫والحاجب وقضم األظافر‪.‬‬
‫االبتعاد بالجسد أو تحريك المقعد بعيداً عن طاولة أو منضدة التدريب كما لو أنه‬ ‫‪.6‬‬
‫ينأى بنفسه عن مصدر القلق بعد ما تحول إلى مشاركاً بجسده ال بوجدانه‪.‬‬
‫محاولة أيقاف سيطرة المدرب على القاعة وقطع حالة القلق والتوتر وتوجيه‬ ‫‪.7‬‬
‫بعض االستفسارات السطحية أو الجدلية محاوالً إثبات عدم كفاءة المدرب‪ .‬ومن‬
‫بين هذه االستفسارات االستفزازية‪:‬‬
‫هل هذا الطرح يمثل الواقع الفعلي أم ما يجب أن يكون؟‬ ‫‪‬‬
‫إن هذا الموضوع ال ينطبق على مجاالت عملنا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ترى‪ ،‬متى ولد هذا الكاتب؟‬ ‫‪‬‬
‫هل تطبق هذه األسس والقواعد في حياتك العملية؟‬ ‫‪‬‬
‫أن يقوم أحد المتدربين بعرض معضلة إدارة ويطلب من المدرب إيجاد حل لها‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫تذكير المدرب بالوقت المخصص للمحاضرة وحاجتهم للراحة‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫التكاسل في أداء المهام التي قد يطلبها المدرب وطلب إنجازها بالمنزل‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 12‬‬

‫مقاومة التدريب‬

‫فيما يلي مجموعة من حاالت مقاومة التدريب المتوقعة‪ ،‬أدرس هذه الحاالت مع‬
‫مجموعتك وضع مقترحات للتغلب عليها‪:‬‬

‫اقتراحات للتغلب على المقاومة‬ ‫الحالة‪/‬الموقف‬

‫‪ .1‬ال يود المتدربون أن يكونوا في التدريب‪ ،‬قد يكون‬
‫ذلك لكثرة مشاغلهم بالعمل أو بأمور الحياة األخرى أو‬
‫ألنهم يروا أ‪،‬ه مضيعة للوقت‪.‬‬
‫‪ .2‬ال يعلم المتدربون سبب تواجدهم في التدريب‪ .‬ال‬
‫يعلمون لم طلب منهم الحضور وما هو موضوع التدريب‬
‫وال ما يعود عليهم من منفعة منه‪.‬‬
‫‪ .3‬لدى المتدربين اتجاهات سلبية نحو عملهم أو حياتهم‬
‫ويقومون بجلب هذه السلبية إلى التدريب ويوجهون‬
‫تذمرهم واستياءهم نحو المدرب‪.‬‬
‫‪ .4‬لدى المتدربين اتجاهات سلبية نحو موضوع التدريب‬
‫وال يرون قيمة لهذا التدريب في عملهم أو حياتهم‪.‬‬
‫‪ .5‬يشعر المتدربون بأنهم مكرهين علىالخروج من بيئتهم‬
‫المعتادين عليها‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يرى المتدربون شيئاً جديداً في التدريب (ال يضيف‬
‫شيئاً جديداً إلى خبراتهم) ويرى المتدربون أنهم يعرفون‬
‫أكثر من المدرب‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 14‬‬

‫أنماط المدربين‬
‫يتضمن هذا التمرين عبارات تمثل أنماطاً من سلوك المدربين في البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ضع عالمة (‪ ) ‬في المكان الذي يعكس مدى وصف العبارة لنمطك الفعلي في‬ ‫‪‬‬
‫التدريب‪.‬‬
‫نادراً‬ ‫أحياناً‬ ‫كثيراً‬ ‫دائماً‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫أفضل أن يحتفظ المتدربون بأسئلتهم واستفساراتهم حتى أنتهي من‬ ‫‪1‬‬
‫عرض الموضوع‪.‬‬
‫أعتمد على االختبارات للتعرف على االحتياجات التدريبية للمتدربين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫أشجع استخدام المعينات السمعية والبصرية لتغطية أكبر قدر ممكن من‬ ‫‪3‬‬
‫المادة التدريبية‪.‬‬
‫أبدأ البرنامج التدريبي بالتعرف على المتدربين واهتماماتهم واحتياجاتهم‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫أفضل استخدام االختبارات للتأكد من سالمة تصميم المادة التدريبية‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫أتجاهل الرد على أية استفسارات أثناء عرضي للمادة التدريبية‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫أستعين بكل األساليب التي تيسر وتساعد على نقل المادة التدريبية بكفاءة‬ ‫‪7‬‬
‫وفعالية‪.‬‬
‫أترك للمتدربين حرية القيام بمهام التدريب بالصورة التي يعتقدون أنها‬ ‫‪8‬‬
‫األفضل لهم‪.‬‬
‫أهتم بأن يكون عرضي للمادة التدربيبية طبقاً لخطة عمل منهجية‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫أبذل جهدي إلثارة اهتمامات المتدربين وحثهم على المشاركة‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫أفضل عدم مقاطعتي أثناء عرضي ألحد الموضوعات‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫أهتم بدوري كمنسق لخبرات ومهارات المتدربين‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫تفيدني االختبارات في التعرف على مجاالت القوة والضعف لدى‬ ‫‪13‬‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫ألجأ إلى المذكرات القصيرة للتأكد من تسلسل الموضوع الذي أعرضه‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫أختار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع المتدربين ويزيد من تفاعلهم‬ ‫‪15‬‬
‫ومشاركتهم‪.‬‬
‫أفضل استخدام أسلوب المحاضرة حتى أتمكن من عرض كافة جوانب‬ ‫‪16‬‬
‫الموضوع التدريبي‪.‬‬
‫أوضح أهداف البرنامج التدريبي ومحتوياته األساسية في أول جلسة‬ ‫‪17‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫نادراً‬ ‫أحياناً‬ ‫كثيراً‬ ‫دائماً‬ ‫العبارة‬ ‫م‬

‫تدريبية‪.‬‬
‫أركز على الممارسة والتطبيق العملي أثناء التدريب‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫استخدم األساليب التي تكشف عن الحاجات الفردية للمتدربين وطريقة‬ ‫‪19‬‬
‫التعامل معها‪.‬‬
‫عند عرض أحد األفالم التدريبية أوزع ملخصاً للنقاط التي تناولها‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫أعمل على توفير الفرصة لتبادل الخبرات الشخصية بين المتدربين‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫أركز على المواقف والمهارات التي يمكن تطبيقها واالستفادة منها في‬ ‫‪22‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫أستخدم مداخل وأساليب مختلفة ومتنوعة في عرض المادة التدريبية‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫أكثر من تقديم التمارين واالختبارات التي تنمي مهارات وقدرات‬ ‫‪24‬‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫أحاول التعرف على مشكلة المتدربين في العمل وأساعدهم على حلها‪.‬‬ ‫‪25‬‬
‫أهتم بأن تكون المادة التدريبية متسلسلة ومنهجية‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫أساعد المتدربين على تحسين وتطوير أدائهم‪.‬‬ ‫‪27‬‬
‫أفضل أن يسمح ترتيب قاعة التدريب بأن أكون في مواجهة المتدربين‪.‬‬ ‫‪28‬‬
‫أتقبل التغيير في طرق وأساليب التدريب‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫أطلب من المتدربين بذل جهد أكبر في العمل‪.‬‬ ‫‪30‬‬
‫أثق في صحة وصدق ونضج تفكير المتدربين‪.‬‬ ‫‪31‬‬
‫أجدول العمل المطلوب إنجازه‪.‬‬ ‫‪32‬‬
‫أرفض اإلجابة على من يقاطعني بأسئلته‪.‬‬ ‫‪33‬‬
‫أشجع المتدربين على اآلبتكار والتطوير في العمل‪.‬‬ ‫‪34‬‬
‫أهتم بمعرفة كافة ما يتعلق بالمادة التدريبية من معلومات‪.‬‬ ‫‪35‬‬
‫أتيح للمتدربين فرصة معرفة مدى تقدمهم في العمل‪.‬‬ ‫‪36‬‬
‫أتصرف دون استشارة زمالئي أعضاء هيئة التدريب‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫أطلب من المتدربين إتباع طرق وقواعد وأساليب مقننة ومحددة‪.‬‬ ‫‪38‬‬
‫أقسم المتدربين إلى مجموعات عمل حتى أتمكن من تجهيز الجزء التالي‬ ‫‪39‬‬
‫من المادة التدريبية‪.‬‬
‫أهتم بأن يفهم المتدربون دورهم وعملهم وأشجعهم على اقتراح التغيير‬ ‫‪40‬‬
‫والتطوير‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ضع عالمة ( ‪ )x‬داخل المربع الذي تعتقد أنه يعكس نمطك في البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪19‬‬
‫‪18‬‬
‫‪17‬‬
‫‪16‬‬
‫‪15‬‬
‫‪14‬‬
‫‪13‬‬
‫‪12‬‬ ‫إهتمام متوسط بالمحتوى‪Q‬‬
‫‪11‬‬ ‫اهتمام متوسط بالمتدربين‪Q‬‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪8‬‬
‫‪7‬‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬ ‫إهتمام منخفض‬ ‫إهتمام عالي بالمحتوى‬
‫‪4‬‬ ‫بالمحتوى‬
‫إهتمام منخفض‬
‫بالمتدربين‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬
‫منخفض‬ ‫االهتمام بالمحتوى‬ ‫عالي‬

‫نقاط للمناقشة‪:‬‬
‫قارن بين تقديرك لنمطك في التدريب ونتيجة االستقصاء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أيهما أقرب إلى نمطك الفعلي؟‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 15‬‬

‫المعيقات الشائعة لالتصال الفعال‪:‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫عرض ممل من قبل المدرب‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫إدعاء المدرب بمعرفة كل شيء‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اإلكثار من استخدام المصطلحات الفنية غير الشائعة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الطريقة الرتيبة في التحدث والصوت دون النغمة الثابتة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫استخدام وسائل مساعدة ال تعمل أو غير مالئمة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫التسرع في التقييم والتعليق‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫مقاطعة اآلخرين‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫الغضب عند المقاطعة أو االستفسار‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫االستئثار بالحديث‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫التهكم والسخرية‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫المجادلة‪.‬‬ ‫‪.11‬‬
‫قلة االحترام‪.‬‬ ‫‪.12‬‬
‫عدم الصراحة‪.‬‬ ‫‪.13‬‬
‫عدم احترام السرية والخصوصية‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫قلة الصبر‪.‬‬ ‫‪.15‬‬
‫إعطاء معلومات خاطئة‪.‬‬ ‫‪.16‬‬
‫القفز لالستنتاجات السريعة‪.‬‬ ‫‪.17‬‬
‫رد الفعل السريع عند سماع كلمات مثيرة لالنفعال‪.‬‬ ‫‪.18‬‬
‫االستماع إلى الحقائق فقط مهمالً اآلراء والمشاعر‪.‬‬ ‫‪.19‬‬

‫أعط أمثلة من واقع تجاربك السابقة ‪..‬‬

‫اتصال المدرب بالمتدربين‪Q‬‬

‫إجعل صوتك مسموعاً‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫اتصل بالعين‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫كن حاضراً‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫إجر اتصاالت شخصية مع المشاركين‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫أظهر اهتمامك بالمشاركين واحترامك لهم‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 16‬‬

‫تقييم استعداد المدرب‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫تفيد القائمة التالية في تقييم استعداد المدرب‪ ،‬حيث يمكن أن تستخدم كتقييم ذاتي أو‬
‫كتقييم الستعداد الزمالء من المدربين وتوجيه عملية تطوير األداء التدريبي‪:‬‬

‫قائمة مرجعية‪ :‬خصائص استعداد المدرب‬

‫‪ ‬لديه معلومات وافية عن المادة‪.‬‬
‫‪ ‬منظم‪.‬‬
‫‪ ‬محدد الهدف‪.‬‬
‫‪ ‬له حضور قوي‪.‬‬
‫‪ ‬يعطي انطباع مهني جيد‪.‬‬
‫‪ ‬قادر على ربط المحتوى بمواقف المشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬صبور‪.‬‬
‫‪ ‬مرن‪.‬‬
‫‪ ‬ذو سلوك إيجابي‪.‬‬
‫‪ ‬موثوق فيه‪.‬‬
‫‪ ‬قادر على فهم اآلخرين على كل المستويات‪.‬‬
‫‪ ‬موضوعي‪.‬‬
‫‪ ‬يشعر باآلخرين‪ ،‬متفهم‪.‬‬
‫‪ ‬قريب وسهل الوصول إليه‪.‬‬
‫‪ ‬لبق‪.‬‬
‫‪ ‬ذو صوت جيد‪.‬‬
‫‪ ‬متحمس‪.‬‬
‫‪ ‬مستمع جيد‪.‬‬
‫‪ ‬صادق وذو شخصية متفتحة‪.‬‬
‫‪ ‬يتركز اهتمامه على المتدربين‪.‬‬
‫‪ ‬يحترم المشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬قادر على تشخيص االحتياجات والمشاكل‪.‬‬
‫‪ ‬يهتم بالتفاصيل‪.‬‬
‫‪ ‬لديه مهارة في إعطاء النصائح‪.‬‬
‫‪ ‬ذو شخصية مرحة‪.‬‬
‫‪ ‬يستخدم وسائل متعددة‪.‬‬
‫ورقة عمل ( ‪) 17‬‬

‫أنماط المتدربين‬
‫كثيراً ما يفاجأ المدرب أثناء وجوده في قاعة التدريب ببعض المواقف والتصرفات التي قد‬
‫تسبب له القلق واإلزعاج وتعتبر معوقات للتدريب‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫فماذا يفعل إزاء المتدرب الذي يصر على الحديث مع زمالئه أثناء عرض‬ ‫‪‬‬
‫الموضوع؟‬
‫وماذا يفعل إذا كان هناك من يعارض كل ما توافق عليه المجموعة؟‬ ‫‪‬‬
‫وماذا يفعل عندما يرفض بعض المتدربين المشاركة؟‬ ‫‪‬‬
‫هذه أنماط من المتدربين قد يواجهها المدرب‪ ،‬فلنتعرف عليها ونحاول معًا التعرف على كيفية التعامل معها‪.‬‬
‫كيف تتعامل معه؟‬ ‫النمط‬
‫الثرثار‬

‫غير مشارك‬

‫يثير األحاديث الجانبية‬

‫يرفض االتفاق مع المجموعة‬

‫سريع اإلجابة وتقديم الخدمة‬

‫دائم الشكوى‬

‫يخرج عن نطاق الموضوع‬

‫يعرض مشكلة شخصية‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫كيف تتعامل معه؟‬ ‫النمط‬

‫يثير أمور سياسية‬

‫غير قادر على التعبير‬

‫دائم الخالف والجدل‬

‫يطلب رأيك الشخصي دائماً‬

‫كثير التذمر والشكوى‬

‫ذو طبيعة تصادمية‬

‫خالف تعرف‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫إدارة المساعدات التدريبية‬

‫تعريف المساعدات التدريبية‪:‬‬

‫هي أدوات مرئية أو أو سمعية أو سمعبصرية والتي تعد بشكل أساسي ل‪:‬‬
‫تعزيز وتعظيم عملية التعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إضافة فائدة‪/‬قيمة للعرض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسهيل عملية االستماع والتذكر واالحتفاظ بالمعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسهيل الفهم للموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مجاالت استخدام المعينات السمعية والبصرية‪Q:‬‬

‫تعلم الحقائق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تذكر الحقائق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إثارة الرغبة واالهتمام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حل المشكالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إكساب المهارات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫هل تعلم أن‪:‬‬

‫‪ ‬الصورة فعالة أكثر ثالث أضعاف من الكلمات‪ T‬بمفردها‪.‬‬
‫‪ ‬أن الصورة والكلمات معا ً فعالة ‪ 6‬مرات من الكلمات‪ T‬بمفردها‪.‬‬
‫‪ ‬أن االناس يحصلون على ‪ %75‬من معارفهم عن طريق الرؤية‪.‬‬
‫‪ ‬أن الناس يحصلون على ‪ %13‬من معارفهم من خالل السمع‪.‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 18‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫التعليمات‪ :‬إختر مع مجموعتك أحد أنواع المساعدات التدريبية المذكورة أدناه ثم سجل‬
‫مزايا وعيوب هذا النوع وناقشها مع المدرب والمجموعة ككل‪.‬‬

‫أمثلة لمساعدات تدريبية‪:‬‬

‫‪ .1‬اللوح األبيض‪/‬البالستيكي ‪Whiteboard‬‬
‫‪ .2‬اللوح الورقي ‪Flip Chart or Newsprint Pad‬‬
‫‪ .3‬جهاز عرض الشفافيات ‪Over Head Projector‬‬
‫‪ .4‬التليفزيون والفيديو ‪TV‬‬
‫‪ .5‬الكمبيوتر )‪LCD Projector (PowerPoint Presentation‬‬

‫إرشادات هامة الستخدام المساعدات التدريبية‬

‫اقتصد في استخدام المساعدات السمعبصرية واستخدمها بالتناوب‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫استخدم الرسوم والصور واألشكال التوضيحية لتعميق الفهم‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إعرض نقطة واحدة في المرة الواحدة حتى ال يحدث تشتيت‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫استخدم األلوان بشكل متناسق‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ال تجعل الشفافية مزدحمة (قليل من الكلمات)‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تفحص المساعدات بدقة قبل استخدامها‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫استخدم التليفزيون والكمبيوتر عندما ترغب في التحكم بعملية التعليم‬ ‫‪.7‬‬
‫بدرجة كبيرة‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ال تستخدم أكثر من أداة مساعدة في نفس الوقت‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫رتب المساعدات في أماكنها المناسبة قبل التدريب‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫عند استخدام جهاز عرض الشفافيات عليك مراعاة التالي‪:‬‬ ‫‪.10‬‬
‫تأكد أن الجهاز يعمل قبل أن تبدأ المحاضرة (اللمبة‪ ،‬نظافة الزجاج‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫ضبط العرض‪ ،‬تجريب شفافة)‪.‬‬
‫تأكد أن الجميع يمكنه رؤية شاشة العرض بدون إعاقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫رتب الشفافيات بتسلسل حسب العرض وضعها في مكان مناسب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إطفي الجهاز عند انتهاء العرض‪.‬‬
‫ْ‬ ‫‪‬‬
‫إستخدم أغطية للشفافيات الستخدامها عند اللزوم (تفسير نقطة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫االنتقال لموضوع آخر‪ ،‬شد انتباه المشاركين ‪)...‬‬
‫إذا اكتشفت عيب في الشفافية (خطأ مطبعي‪/‬عدم وضوح ‪ )..‬أبد‬ ‫‪‬‬
‫مالحظة فوراً وكن خالقاً في االلتفاف على المشكلة‪.‬‬
‫عند استخدام المؤشر‪:‬‬ ‫‪.11‬‬
‫حافظ على أن تكون مواجهاً للجمهور وأمسك المؤشر بيدك القريبة‬ ‫‪‬‬
‫من الشاشة وال تعقد ذراعيك‪.‬‬
‫ال تلعب بالمؤشر كثيراً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدم المؤشر باإلشارة إلى الشاشة وليس إلى السبورة الضوئية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال تترك المؤشر على الجهاز طويالً حتى ال تدفع الجمهور للتركيز‬ ‫‪‬‬
‫على الشاشة بدالً منك‪.‬‬
‫استخدم المؤشر لإلشارة إلى النقطة المرادة وبشكل سريع (ثوان)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند استخدام اللوح الورقي‪:‬‬ ‫‪.12‬‬
‫أكتب عليها بخط واضح وكبير وبدون سرعة مع عدم اإلفراط في‬ ‫‪‬‬
‫استخدام اللون األحمر واألخضر لعدم وضوحهما للجمهور‪.‬‬
‫الوقوف بجانب اللوح بما ال يمنع الرؤية بالنسبة للجمهور‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم تغيير الصفحة أو الورقة إال بعد االستفادة منها بعرض نقاط‬ ‫‪‬‬
‫علمية محددة أو بالكتابة عليها أو بالرسم‪.‬‬
‫التأكد من سالمة تثبيت األوراق عليها حتى ال تسقط أثناء الكتابة‬ ‫‪‬‬
‫عليها‪.‬‬
‫التقليل من استخدامها إلعداد الجداول ذات األرقام العديدة لصعوبة‬ ‫‪‬‬
‫رؤيتها من بعيد‪.‬‬
‫ترشيد استخدام األوراق وتوفير مخزون كاف كإحتياطي عند‬ ‫‪‬‬
‫الحاجة إليه‪.‬‬
‫ال تتكلم وأنت تكتب وال تعطي ظهرك للمشاركين عند الكتابة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدم األلوان بطريقة مناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫في حالة عدم الكتابة أو التوقف عنها مؤقتاً إغلق القلم حتى ال‬ ‫‪‬‬
‫يضايقك في الكتابة بعد ذلك وإ ذا ضايقك فألقه فاستبدله فوراً‪.‬‬

‫معايير اختيار الوسائل السمعية والبصرية‬

‫الغرض من استخدام هذه الوسائل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫خصائص الجمهور‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بيئة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعتبارات اإلنتاج‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التكلفة والفاعلية والكفاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أخرى ‪...‬‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 19‬‬

‫مهارات التقديم والعرض‬

‫التقييم الذاتي لمهارات التقديم والعرض الحالية‬

‫الهدف‪ :‬التعرف على المجاالت التي ينبغي أن يركز عليها المدرب حتى تزيد من قدرات‬
‫التقديم والعرض لديه‪.‬‬
‫من المفيد أن تتفحص مهاراتك الحالية حتى تصبح أكثر فعالية في التقديم والعرض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫والتقييم التالي يمكن أن يساعدك في تحديد المجاالت التي ينبغي التركيز عليها حتى‬
‫تزيد من قدراتك‪.‬‬
‫برجاء قراءة العبارات التالية ثم ضع دائرة حول الرقم الذي يصفك فعالً‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫أبداً‬ ‫دائماً‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬
‫أحدد بعض األهداف األساسية قبل تخطيط العرض والتقديم‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫أحلل قيم واحتياجات وقيود جمهور الحاضرين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫أدون بعض األفكار الرئيسية أوالً لتكون األسس الرئيسية لما‬ ‫‪3‬‬
‫أعرضه‪.‬‬
‫عند تنظيم العرض والتقديم فإنني آخذ في االعتبار كافة األفكار‬ ‫‪4‬‬
‫األساسية سواء في صورتها األساسية أو بعد تحسينها وتنقيحها‪.‬‬
‫أضع المقدمة التي سوف تجذب اهتمام جمهور الحاضرين وأدعم‬ ‫‪5‬‬
‫ذلك بتقديم المعلومات األساسية الالزمة‪.‬‬
‫يرتبط ختام حديثي بمقدمته مع احتوائه على عبارة داعية للعمل‬ ‫‪6‬‬
‫والتصرف عندما يكون ذلك مالئماً‪.‬‬
‫المساعدات البصرية التي أستخدمها معدة بعناية فضالً عن أنها‬ ‫‪7‬‬
‫بسيطة وسهلة القراءة وذات أثر ملموس‪.‬‬
‫إن أجهزة المساعدات البصرية تدعم ما أقوم بتقديمه وعرضه وال‬ ‫‪8‬‬
‫تنقص منه أو تحد من قيمته‪.‬‬
‫إذا كان تقديمي وعرضي مقنعاً فإن النقاش الذي سيثيره سيكون‬ ‫‪9‬‬
‫منطقياً ومدعماً لما أردت أن أحدده‪.‬‬
‫أستغل قلقي جيداً وبحيث يزكي حماسي في التقديم والعرض وال‬ ‫‪10‬‬
‫يحد من قدرتي أو يثبط من همتي‪.‬‬
‫أتأكد من وضوح الفوائد التي يمكن أن تعود على جمهور‬ ‫‪11‬‬
‫الحاضرين‪.‬‬
‫أسعى لتوصيل أفكاري بكل حماس‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫أتدرب تماماً للقيام بدوري‪ ،‬لذلك أوجه أقصى اهتمام وانتباه إلى‬ ‫‪13‬‬
‫جمهور الحاضرين مع أدنى تركيز ممكن على المذكرات‪.‬‬
‫تشتمل مذكراتي على "الكلمات المناسبة" فقط ولذلك أتجنب القراءة‬ ‫‪14‬‬
‫من األصل المطبوع والمعد أو من أي أبحاث وأوراق فنية‪.‬‬
‫أتدرب وأستعد تماماً للتقديم والعرض واقفاً وباستخدام المساعدات‬ ‫‪15‬‬
‫البصرية‪.‬‬
‫أعد أجوبة لألسئلة المتوقعة وأتدرب على اإلجابة عليها‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫أعد أماكن الجلوس وأفحص معدات العرض البصري مقدماً قبل‬ ‫‪17‬‬
‫العرض والتقديم‪.‬‬
‫أحافظ على االتصال البصري الجيد بكافة الحاضرين في كل وقت‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫كافة إيماءاتي وحركاتي طبيعية تماماً وال يؤثر عليها أي عنصر‬ ‫‪19‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫أبداً‬ ‫دائماً‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬
‫قلق‪.‬‬
‫صوتي قوي وواضح وليس ممالً أو رتيباً‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫الدرجة اإلجمالية‬
‫درجات التقييم‬
‫أنت متحدث جيد تماماً وكل ما تحتاجه هو المواظبة علىالتمرين للمحافظة على مهاراتك األساسية‪.‬‬ ‫من ‪ 80‬إلى ‪ 100‬درجة‬
‫من الممكن أن تصبح فعاالً جيداً في التقديم والعرض‪.‬‬ ‫من ‪ 60‬إلى ‪ 79‬درجة‬
‫يمكن أن يفيدك هذا البرنامج كثيراً‪.‬‬ ‫من ‪ 40‬لى ‪ 59‬درجة‬
‫تحتاج إلى تحسين كبير وتدريب مستمر‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 39‬درجة‬
‫إن األمر شاق وعسير إال أن محاوالتك يمكن أن تثمر عن تقدم ممتاز‪.‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬درجة‬

‫أعد هذا التقييم بعد البرنامج وقارن الدرجة اإلجمالية ونحن على يقين من أنك سوف تسعد‬
‫كثيراً عندما تكتشف مقدار ما حققته من تقدم‪.‬‬

‫اآلن وبعد التمرين السابق‪ ،‬وتعرفك على مهاراتك في التقديم والعرض ينبغي‬
‫أن تضع لنفسك األهداف التالية‪:‬‬

‫أتفهم ما أحسه من قلق قبل التقديم والعرض وأن أتعلم كيفية استثماره بشكل بناء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أتعلم كيفية تنظيم أفكاري وبياناتي بطريقة دقيقة ومنطقية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعمل على تنمية المهارات الالزمة إلثارة الحماس لما أقدمه من أفكار وأن أعمل‬ ‫‪‬‬
‫أيضاً على إيجاد نمط أكثر ديناميكية للتقديم والعرض‪.‬‬
‫أحول االجتماعات التي يتم فيها تقديم أسئلة والرد عنها إلى جزء ممتع وبناء في‬ ‫‪‬‬
‫عملية العرض والتقديم‪.‬‬
‫أستخدم المساعدات البصرية ذات التأثير بشكل فعال أثناء التقديم والعرض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أجعل من األجزاء الفنية في عملية التقديم والعرض شيئاً مثيراً أو جذاباً‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫تخطيط وتنظيم عملية التقديم والعرض‬

‫خطط للتقديم والعرض‬

‫حدد األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المستمعين‪.‬‬ ‫حلل جمهور‬ ‫‪‬‬

‫نظم عملية التقديم والعرض‬

‫ولد أكبر قدر ممكن من األفكار الرئيسية‪Q.‬‬ ‫‪‬‬

‫ولد أكبر قدر ممكن من األفكار الفرعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ضع اللمسات األخيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حدد المساعدات البصرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حدد جملة البدء والختام في التقديم والعرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ضع الشكل العام للمقدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حدد الخاتمة والنتائج‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وأخيراً أيها المدرب ‪...‬‬

‫ال تعطي ظهرك كثيراً للمشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حدد أهداف التدريب بدقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعد المحتوى المالئم لألهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعرف جمهورك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحدث بما يثير انتباههم وحب استطالعهم‪ :‬جملة جذابة‪ ،‬قصة طريفة – إحصائية‬ ‫‪‬‬
‫مذهلة _ حركة غير عادية‪.‬‬
‫أربط بين األفكار وبين الواقع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إختر أمثلة واقعية قريبة من بيئة المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال تنتقل لفكرة أخرى قبل التأكد من فهم الفكرة التي تسبقها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحدث بصوت أعلى من المعتاد واجعله متناسباً مع الموضوع والمحتوى واستخدم‬ ‫‪‬‬
‫طبقات صوتية متعددة‪.‬‬
‫ال تقف في مكان واحد ‪ ...‬تنقل في أرجاء الحجرة‪ ،‬أنظر إلى جميع المتدربين واجعل‬ ‫‪‬‬
‫كل متدرب يشعر بوجوده وأهميته وضرورة مشاركته‪.‬‬
‫استخدم أطرافك بذكاء ‪ ...‬التضع يدك في جيبك ‪ ...‬ال تمسك قلماً أو عصا أو أي‬ ‫‪‬‬
‫شيء آخر لفترة زمنية طويلة‪.‬‬
‫تأكد دائماً من استيعاب المتدربين لكل فكرة ‪ ...‬أعد شرح النقاط الغامضة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اهتم بالتغذية الراجعة ‪ ...‬أشرك المتدربين معك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إهتم بأن يشارك الجميع ‪ ...‬أعط فرصة للجميع للتحدث والتعبير عن آرائهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال تنظر إلى اوراقك كثيراً حتى ال تبدو مهتزاً وغير متمكن من موضوعك وحتى ال‬ ‫‪‬‬
‫تفقد االتصال مع الحضور‪.‬‬
‫كن متحمساً لموضوعك‪ ،‬فإذا لم تكن كذلك كيف تطالب المتدربين أن يتحمسوا له؟‬ ‫‪‬‬
‫حافظ على ابتسامة هادئة مريحة ‪ ...‬استخدم الفكاهة والدعابة بشكل مناسب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدم لغة سهلة واضحة ومفردات مالئمة للمتدربين وابتعد عن المصطلحات‬ ‫‪‬‬
‫الغريبة‪.‬‬
‫إجعل جسمك دائماً بشكل مفتوح ومنبسط ‪ ..‬إبتعد عن الجسم المغلق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حدد الوقت الالزم للموضوع بدقة دون إطالة ودون تقصير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إبدأ في الوقت المحدد حتى إذا لم يحضر الجميع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أنهي في الوقت المحدد وحتى وإ ن لم يكتمل الموضوع إال إذا طلب المتدربين مزيداً‬ ‫‪‬‬
‫من الوقت‪.‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 20‬‬

‫تقييم التدريب‬
‫مع مجموعتك قم بمناقشة مستويات التقييم المختلفة واقترح وسائل فعالة الستخدامها في‬
‫كل مستوى من المستويات‪:‬‬

‫الوسائل واألدوات المقترحة‬ ‫مستوى التقييم‬

‫الرضاء‬

‫التعلم‬

‫التطبيق‬

‫التأثير‬

‫قارن إجابتك مع ما هو موجود في ورقة عمل (‪)21‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 21‬‬

‫وسائل وأدوات التقييم‬

‫الوسائل واألدوات المقترحة‬ ‫مستوى التقييم‬

‫ما يعبر عنه المتدربون شفاهة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الرضاء‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫الوسائل واألدوات المقترحة‬ ‫مستوى التقييم‬

‫توزيع استبيانات دورية على المتدربين خالل البرنامج التدريبي لمعرفة مستوى رضائهم‬ ‫‪‬‬
‫على أال يذكر في هذه االستبيانات أسماء المتدربين‪.‬‬
‫استبيان لمعرفة مستوى الرضاء في نهاية البرنامج التدريبي بدون ذكر االسم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراء مقابالت مع عينات من المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫متابعة المعلومات المرتجعة من رؤساء المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مالحظة أداء المتدربين في تطبيق المهام الموكلة إليهم خالل البرنامج التدربي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫التعلم‬
‫اختبارات تحريرية ومنها اختبارات المقارنة بين بداية ونهاية البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مناقشات مع المتدربين بخصوص محتويات الرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختبارات شفهية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييم المتدربين ألنفسهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحليل المنتج التدريبي الذي يقوم به المتدربون ومستوى إنجازاتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مالحظة أداء المتدربين في محيط العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫التطبيق‬
‫المقارنة بين مستوى أداء المتدربين قبل وبعد البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زيارات لمالحظة األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراء مقابالت مع المتدربين بخصوص تقييمهم الشخصي لقدرتهم على تطبيق ما‬ ‫‪‬‬
‫تدربوا عليه‪.‬‬
‫متابعة المعلومات المرتجعة من رؤساء المتدربين بالنسبة لمستوى تطبيقهم للتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحليل لمستويات أداء وحدة العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫التأثير‬
‫المعلومات الواردة من داخل ومن خارج وحدة العمل بخصوص مستوى األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المقارنة بين أداء وحدة العمل قبل وبعد البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعلومات الواردة من العاملين بوحدات عمل أخرى (من غير المتدربين)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعلومات الواردة من مديري وحدة العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعلومات الواردة من المسئولين بالوزارات والجهات المعنية المختلفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ورقة عمل ( ‪) 22‬‬

‫تطبيق‪ :‬اختيار وسائل وأدوات التقييم‬

‫من خالل العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة قم باختيار مستوى التقييم والوسائل واألدوات المناسبة لكل من الحاالت‬
‫التالية‪:‬‬
 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫الحالة األولى‪:‬‬
‫تقوم بإعداد برنامج تدريبي للعاملين بالصحة والذين سيقومون بتدريب قاطني القرى على مبادئ الصحة العامة في المنازل‪،‬‬
‫وذلك من خالل سلسلة من اللقاءات وورش العمل للجمهور في هذه المناطق‪ .‬قام هؤالء‬
‫العاملين بالصحة بتدريب قاطني القرى من خالل المقابالت الفردية‪ ،‬ولكن خبرتهم في‬
‫تدريب مجموعة أفراد دفعة واحدة من خالل ورش عمل أو لقاءات جماعية محدودة‪.‬‬
‫سيكون عليك العمل على التأكد من أن يحصل المتدربون على المعارف والمهارات‬
‫واالتجاهات التي تمكنهم من تدريب اآلخرين‪ ،‬وأنه هناك فرق واضح بين مستوى مهاراتهم‬
‫وأدائهم عند بداية التدريب‪.‬‬

‫‪..............................................................................................................‬‬ ‫مستوى التقييم‪:‬‬

‫وسائل وأدوات التقييم المختارة‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................................‬‬

‫الحالة الثانية‪:‬‬
‫قمت في العام الماضي بعمل برنامج تدريبي لمالكي والعاملين بالمزارع عن بناء واستخدام حاويات إلعادة تصنيع وفرز‬
‫المخلفات للحصول على أسمدة طبيعية‪ ،‬وكان هدف البرنامج هو تقليل حجم مصروفات‬
‫المزارع على المخصبات الكيماوية وزيادة استخدام المخصبات الطبيعية وكذلك المساهمة‬
‫في زيادة إنتاج المنتجات الغذائية العضوية والصحية بتكلفة مناسبة‪ .‬تود اآلن أن تعرف‬
‫حجم مدخرات المزارعين مشتري المخصبات الكيماوية وحجم اإلنفاق على المخصبات‬
‫الطبيعية وأيضاً األسعار الحالية للمنتجات الطبيعية من الخضروات والفاكهة في السوق‪.‬‬

‫‪..............................................................................................................‬‬ ‫مستوى التقييم‪:‬‬

‫وسائل وأدوات التقييم المختارة‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................................‬‬

‫الحالة الثالثة‪:‬‬
‫تقوم بعمل ورشة عمل عن حقوق الطفل‪ ،‬وقد قمت بتوظيف فريق من المدربين المتخصصين إلعداد المادة العلمية لورشة‬
‫العمل وكذلك منسق جيد للورشة‪ .‬تود التحقق من رد الفعل اإليجابي للمشاركين في ورشة‬
‫العمل تجاه المادة العلمية المقدمة والمدرب والورشة عموماً‪.‬‬

‫‪..............................................................................................................‬‬ ‫مستوى التقييم‪:‬‬

 ‫دورة تدريب مدربين‬
‫)‪Training of Trainers (ToT‬‬

‫وسائل وأدوات التقييم المختارة‪:‬‬

‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................................‬‬

‫الحالة الرابعة‪:‬‬
‫قمت في الشهر الماضي بعمل برنامج تدريبي للمدرسين المتخصصين في تدريس مادة التربية الوطنية في المدارس‬
‫الفلسطينية‪ ،‬وقد كان تركيز البرنامج التدريبي على إمداد المدرسين بالمهارات والوسائل‬
‫واألدوات ليتمكنوا من تقديم رسالة وطنية إيجابية عن حقوق الطلبة وواجباتهم كمواطنين‬
‫فلسطينيين‪ .‬تود التأكد من أن المدرسين يقومون بعملهم باستخدام الوسائل واألدوات التي‬
‫تدربوا عليها في البرنامج‪.‬‬

‫‪..............................................................................................................‬‬ ‫مستوى التقييم‪:‬‬

‫وسائل وأدوات التقييم المختارة‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................................‬‬

‫نتمنى لكم التوفيق في حياتكم الجديدة‬

‫‪.‬‬