DOI：10.19572/j.cnki.ldkx.2018.07.

010 网络首发时间：2018-03-15 13:25:46

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领导艺术

“ 无 为 而 治 ”的
管理价值及局限性分析
●吴丽娟

【摘 要】对于现代管理而言， “无为而治”体现了以人为本的理念，渗透着授权、分权的思想，强调了科学管理
和文化管理的重要性。但“无为而治”的管理思想建立在人性至善的假设前提下，适合制度和文化建设比较完善的
企业，并对管理者自身的素质要求很高。因此， “无为而治”也具有一定的局限性。
【关 键 词】
“无为而治”； 管理价值；管理局限
【作者简介】吴丽娟（1978— ），女，郑州航空工业管理学院讲师，研究方向为企业管理。
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2018）07-0029-02

“无为而治”是我国道家学派创 味着什么都不做，而是要求管理者 念和“无为而治”的思想在本质上是

始人老子提出来的治国之道，历史 尊重客观规律， 不乱作为。 一致的。 “无为而治” 建立在以人为本
上曾经被很多朝代发扬光大。我国 第二，“ 有所为有所不为”。
“有 的基础之上， 又是以人为本要实现的
学者胡孚琛指出，在中国历史上出 所为而有所不为”最早出自《论语· 终极目标。得人心者得天下， 国家和
现的诸如“汉唐盛世”的辉煌时期， 子路》，后来在《孟子》一书中被详细 企业皆适用。杜邦公司强调以人为
都是黄老道学发扬光大的时期。 ［1］
阐述，体现了孟子思想的精髓—— 本，让员工认购股权从而赢得人心；
“无为而治”的管理思想不仅在治国 做事情要有所取舍。韩非子提出 微软公司实行员工自由、人人平等，
理政中得到推崇，更在现代管理中 “君无为而臣有为”，要求管理者在 成为以人为本的管理典范。这些企
受到管理者的青睐，被很多管理者 招贤方面有为，在用贤方面无为。 业的人本管理充分折射了“无为而
视为管理的最高境界。 因此，“ 无为而治”也要求管理者有 治”的管理思想。
一、“无为而治” 的管理内涵 所为有所不为，懂得抓大放小，主次 （二）“无为而治”展现了分权、
“无为而治”是道家的核心思 分明，在关系战略全局的方面“有所 授权的管理思想
想，在儒家、法家、黄老学派的思想 为”，在具体的战术执行层面“有所 现代管理学中的授权理论和
中也有重要体现，例如儒家的“尚德 不为”，不能事无巨细、事必躬亲。 “无为而治”的管理理念可谓是异曲
推贤”、法家的“君臣不同道”、黄老 二、
“无为而治” 的管理价值 同工。 “ 无为而治”要求管理者有所
学派的“因循之道”等都强调“无为 “无为而治”被政治家誉为治国 为有所不为，不必事事亲力亲为，给
而治”。道家“无为而治”的管理思 安邦的方略，更被企业家奉为管理 下属发挥才能的机会。因此，从管
想中，“ 无为”是手段， “ 治”是目的， 的法宝。 “ 无为而治”的管理价值主 理的组织职能来看， “ 无为而治”体
以“无为”来实现“无不为”。从现代 要体现在以下几个方面。 现了分权和授权的思想。管理者适
管理的角度来看， “ 无为而治”主要 （一）“无为而治”体现了以人为 度授权，不仅树立了威信，把自己从
有两层含义。 本的管理理念 琐事中解放出来，集中精力考虑战
第一， “ 无 为 ”并 不 等 于“ 不 西方管理学行为学派的创始人 略层面的大事，而且给员工创造了
为”。
“ 无为而治”的批判者往往把 梅奥提出的“社会人”假设强调了以 施展才华的舞台，调动了员工的主
“无为”等同于“不为”，认为“无为而 人为本的管理思想，即关心员工，为 观 能 动 性 ，使 员 工 得 到 成 长 和 发
治”体现的是无所作为、消极遁世的 员工创造良好的工作环境，以充分 展。历史上的智慧人物诸葛亮，可
政治哲学。实际上，老子“无为而 发挥员工的潜能，提高生产效率。 谓是智勇双全，但由于不善于授权
治”思想的前提是“道法自然”，即要 老子“无为而治”的思想提出，要尊 放权，事事躬亲，积劳成疾，不仅自
尊重客观实际，顺应自然规律。因 重民意、信任群众，充分发挥群众的 己过早离世，而且没有给蜀国培养
此，对于管理者而言， “无为”并不意 积极性。由此看来，以人为本的理 出后继人才。万科的王石被誉为

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“无为而治”的典范，其高超的授权 三、“无为而治” 的管理局限性 高的要求。在人格方面，管理者要
艺术把他带到了“不知有之”的管理 （一）“无为而治”以人性至善为 大公无私，心胸宽广，具备高尚的道
境界。 假设前提 德操守和独特的人格魅力，成为员
（三）
“无为而治”强调了科学管 人性假设构成了管理理论的哲 工效仿的榜样。索尼的稻和盛夫十
理的重要性 学基础，古今中外任何一种管理理 分赞同“无为而治”，他提倡领导者
“无为而治”的“无为”是通过前 论都是以人性假设为前提，如泰罗 发扬道德情怀，依靠品格魅力去成
期的“有为”来达成的。道家提倡道 科学管理的“经济人”假设、梅奥行 就自我，影响他人。在胆识方面，要
法自然、儒家倡导仁治、法家主张法 为科学的“社会人”假设等。老子 遵循规律，认清局势，大胆创新，积
治、墨家强调兼爱非攻，这些都说明 “无为而治”的管理思想是基于对人 极进取。在做事方面，要具有长远
“有为”是“无为而治”的基础和前 性自然、淳朴的一种认知，以人性至 的战略眼光，有所为有所不为。在
提。管理要实现“无为而治”，必须 善为假设前提。如果假设人性本 用人方面，要具备识贤纳士的能力，
以科学的管理制度为基础。 “无为而 恶，天生自私偷懒，那么，在管理上 善于授权，知人善任，用人不疑，疑
治”要求每个员工明确自己的职责， 必然会严厉监督、严格控制；如果假 人不用。在文化建设方面，要能够
知道自己该做什么、不该做什么。 设人性善良，就会尽量授权，充分信 自我批判，引领优秀的组织文化，因
因此，必须建立规范化的运作体系 任，实现“无为而治”。因此， “ 无为 为管理者的价值观、伦理观构成了
和标准化的工作流程来约束员工的 而治”能够实施的前提假设是人性 组织文化的灵魂，组织文化是组织
行为。管理者要通过标准化管理流 至善，必然要求管理者树立以人为 管理者人格和智慧的外化。因此，
程和科学的绩效考核体系来激励员 本的理念，建立以人为本的组织文 管理者只有不断修炼自我，提升自
工，并且保持制度的连贯性和传承 化，达到人性至善的境界。 我，才能实现“无为而治”。
性。华为把《华为基本法》作为实现 （二）
“无为而治” 不适合初创组织 “无为而治”的管理思想在管理
“无为而治”的基本工具，万科最早 “无为而治”需以规范的管理制 实践中受到诸多管理者的信赖。松
建立了职业经理人制度。这说明， 度为前提，以成熟的组织文化为根 下幸之助“顺应自然法则做事”的管
人的“无为”是建立在制度“有为”的 基。对于初创组织来讲， “ 无为而 理理念、微软比尔·盖茨“以人为本”
基础之上的，科学有效的制度规范 治”缺乏制度环境和文化基础。第 的管理思想、通用总裁杰克·韦尔奇
是实现“无为而治”的重要手段。 一 ，科 学 规 范 的 管 理 制 度 是 实 现 “管得少就是管得好”的至理名言、
（四）
“无为而治”凸显了组织文 “无为而治”的基础。对于初创组 海尔董事长张瑞敏“员工自主管理”
化的重要价值 织来说，各项制度不太完善，管理 的管理模式，无不闪耀着“无为而
组织文化是组织的核心价值 比较混乱，不具备实现“无为而治” 治”的思想光芒。当然，任何一种管
观。世界上的老字号企业能够保持 的制度环境基础。第二，组织文化 理思想都不是十全十美的，都需要
基业长青的秘诀之一就是文化的传 是培育“无为而治”的土壤。虽然 在应用中不断发展，在实践中逐步
承，如杜邦公司的安全文化、同仁堂 组织在建立之初就开始建立自己的 完善，这样才能对现代管理更具实
“质量第一”的中药文化等。如果说 文化，但是需要在管理实践中不断 际指导意义。
制度“有为”是实现“无为而治”的必 积累、逐步完善，最终形成员工共
经阶段，那么，组织文化则是孕育 同认可的核心价值观，并潜移默化
“无为而治”的丰厚土壤。良好的组 为一种习惯。对于刚刚建立的组织
织文化由组织使命、愿景和价值观 而言，缺乏“无为而治”的文化环境 参考文献：
构成，三者缺一不可。使命能够吸 基础。初创组织由于制度不健全， ［1］胡孚琛.21 世纪的新道学文
引到优秀的人才，愿景能够激发员 人才不完备，管理者往往很忙乱， 化战略——中国道家文化的综合创
工的积极性和创造性，价值观会使 既是导演，又是演员，事事亲力亲 新［J］.杭州师范学院学报（社会科
员工自觉约束行为，实现自我管理 为。随着组织不断成长，规范化和 学版），2003（12）：
1-11.
和自我成长。因此， “ 无为而治”的 标准化逐渐替代原来的混乱无序，
管理更多依赖的是组织文化对员工 并形成自己独具特色的组织文化， 责任编辑 姜佩亚
的影响和渗透。组织文化虽然是无 “无为而治”自然就具备了实施的 E－mail：ldkxjpy@163.com
形的，却能够内化为员工一致认可 基础。 电 话：0371 - 63926295
的行为准则，外化为员工共同遵守 （三）“无为而治”对管理者素质
的行为习惯，达到润物细无声的目 要求较高
的，从而帮助管理者实现“无为而 “无为而治”是管理者追求的最
治”的理想境界。 高境界，同时也对管理者提出了很 支付宝订阅

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