公共组织行为学

Managing Human Behavior in Public &Nonprofit Organizations

第一篇：公共组织行为的运作思路
曾明彬 副教授
第一篇
目录 1.公共组织行为学的思维方式
Contents

思维方式 2.公共组织行为学的经典模型
和组织模型
01
公共组织
行为学的
思维方式
弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），美国著名管
理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。
1 .组织——以人为本、人为中心

组织

① 名词范畴使用的组织

组织是为了达到特定的共同目标，拥有特定资源，经
由各部门分工合作和不同层次的权力和责任制度规范，
而合理协调人群活动的社会实体。
 现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统

社会环境 社会环境
目标系统

文化系统

物质系统 组织系统

人力系统

技术系统

社会环境 社会环境
 组织可分为私人组织和公共组织

公共组织是指运用公共权力对公共领域进
行有效组织，对公共事务进行有效管理的组织。

公共组织包括国家权力机关、执行机关、第
三部门、公共服务组织 、各种社会团体。

公共组织的组织特点在于它的公共性，在于
把自己组织好，以实现有效组织公共领域。
国家权力机关，是指代表统治阶级行
使统治权力的机关。在实行立法、行
政、司法三权分立原则的国家中，议
会是唯一的立法机关。议会与行使行
政权的总统和行使司法权的法院处于
制约与平衡的地位。在实行议会制的
国家，议会有权控制内阁（行政机关
），一般不能干预司法。
在中华人民共和国，最高国家权力机
关是全国人民代表大会，地方各级国
家权力机关是地方各级人民代表大会
，都由人民选举产生，对人民负责，
受人民监督；国家的行政机关、审判
机关、检察机关、军事机关、监察机
关都由国家权力机关产生、对国家权
力机关负责，受国家权力机关监督。
 ② 动词范畴使用的组织

组织是将各子系统、各要素组合和编
织成为相互依赖、相互影响、相互作用的
有机活动整体之行为。

动词的组织与管理同义

组：安 配置资源 管理的管

组织
织：治 治理资源 管理的理
 组织的操作

整分合原则 人岗事原则 能级性原则

责权一致原则 合理授权原则 封闭制衡原则

专业化原则 结构化原则 机制化原则

内在驱动原则 目标认同原则 显隐一致原则

协调平衡原则 动态权变原则 人为中心原则

 人力资源是社会和组织最重要的战略性资源

以人为本，以人为中心

把人力资源配置好、管理好，获得最大的价值，
这是组织发展的核心

公共组织行为学以公共组织人力资源的有效配置和处理作
为核心内容。
 2. 行为——心为行魂、攻心为上

行为

有机体的活动及其活动所产生的作用。

行：行动 是指人在客观环境刺
行 激下，表现出能观察到的一切外显活动。

为：作为 是指人对所处环境作出
反应所产生的能动作用。
 行为内在活动机制

行为= f（人的主观特征×所处客观环境的特征）

B= f（P a、b、c… ×E m、n、o…）

公式中，B表示人的行为；f表示函数关系；P表示
人员的主观特征个性； a、b、c… 表示人的直觉、能力、
性格、价值观、气质等主观特征；E表示所处的客观环境；
m、n、o…表示组织内部环境、组织外部环境、世界大
环境等 。
 行为可以分为内行为和外行为

行为内在活动机制 刺激 反应

中
刺激 感受 枢 效用 反应
器官 器官
反
馈
外行为 内行为 外行为

举动是外显的 心理是内隐的 举动是外显的

举动是外显的 心理是内隐的
影响外显行为，就 外部活动都是内心
举动是外显的
影响外显行为，就
需影响内心 外部活动都是内心
直接支配的
需影响内心 直接支配的
 攻心为上

组 安 安资源 安人
组
织
织 治 治资源 治人

组织目标 有效行为 人的心理 组织行为

 安心治心是人与人互动的结果，是一方对另一方
施加影响，另一方接受这种影响的左右，产生心理变
化和行为改变。

效果取决于影响力和接受度的比值关系

影响力就是指一个人在与他人交往中表现出
来的影响和改变他人心理和行为状态的力量。

尽管影响力人皆有之，组织者要改变别人，其
影响力必须超过常人。
 影响力
权力性影响力 非权力性影响力
（社会赋予） （自身具有）

职 传 资 人 才 情 技
位 统 历 格 能 感 艺
因 因 因 因 因 因 因
素 素 素 素 素 素 素

观念性 社会性 历史性 本质性 科学性 心理性 实践性

敬 服 敬 敬 敬 亲 信
畏 从 重 爱 佩 密 赖
感 感 感 感 感 感 感

强制性影响 自觉性影响
 佛光菜根谭
组织者的个人修养 最好的管理，
就是自己管好自
己；
组织者加强个人修养的重要性 最坏的管理，
就是自己言行不
一。
修养是文化和智慧所表现出来的一种美德和内在力量。
讲究情操修养,是中华民族的传统，我国古代就有"修身齐
家治国平天下"的说法。

修养通常是一人综合能力与素质的体现。良好的修养
能够体现一个人的品位与价值,一个有很高修养的人, 能彰
显人格魅力。组织者要不断提升自己的修养。
 组织者如何加强个人修养

一、待人要平和有礼。
古语有云："将不可骄，骄则失礼，失礼则人离，人
离则众叛。"

二、做事要精简有道。
作为组织管理者，要关照的层面会很多，但是
必须抓住重点关键，切记过分地繁琐。
 组织者如何加强个人修养

三、论理要中道有分。
做事有分寸，不可以偏左或偏右，持之以正，中道行
事，才不会偏失大方向。

四、领众要融和有义。
人心最大的陋习是"同归于尽、嫉妒偏狭"，因此统理
大众必须要有融和的雅量。只有融和，才能宽大和众，才
能彼此交流。不但融和，更要有义。"与人交，要有情有义；
为人谋，要有忠有信。"
02
公共组织行
为学的经典
模型

人性假设
 人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；
精神的眼睛所注视的任何东西，也没有
人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，
这样无边无际。有一种比海洋更宏大的
景象，那就是天空；还有一种比天空更
宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
法国19世纪前期积极浪漫主义文学的代表作家，人道主义的代表人物，法国文学
史上卓越的资产阶级民主作家，被人们称为“法兰西的莎士比亚”
 中国关于人性的主要思想 儒家思想

孔子的观点：
孔子最先提出“人性”问题，
《论语·阳货》中讲到“性相近也，
习相远也。”
人的本性都差不多，而后天的 习染使人产生了很大的差别。人生 来是有善性的，具有完
满的仁德。孔子
后天的习染让有的人仁德更加显 现，有的人却日趋蒙蔽。基于此，孔 子特别
强调教育的重要性与必要性。
（儒家学派创始人）
 孟子的观点： 儒家思想
孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子
认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是
人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。性
善为何物？那就是“仁、义、礼、智”。
〈1〉人性是善的，如果按照人性去做，就可以成
为善人，做坏事的人并不是因为本性不善，而是没有
按照本性去行事。
〈2〉把性善理论用之于管理人，治理国家。各国
诸侯要想治理好国家有三件大事：土地、人民、政事
，要做好这三方面的治理则首先要行仁政，而仁政之
孟子
（战国时期儒家代表人物） 根本在于养心。
 荀子的观点： 儒家思想
荀子则以“性恶论”为出发点， 认为“人之初
，性本恶”。他提出了“人之性恶，其善者伪也”。
荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调
习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。
〈1〉战争、竞争、矛盾、冲突、混乱等“人性恶
”是根源。
〈2〉荀子针对性恶提出的措施主要有两个：一是
“礼”，二是“刑”，礼是以教育为主，刑是依法制
荀子 （战国末期赵国
思想家、教育家）
裁。
 老子的观点： 道家思想
老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶
之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社
会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，
是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础
上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃
利”，从而返朴归真的成长之道。表现在待人接物上
就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子
主张“报怨以德” ；表现在荣辱观上，便是“宠辱不
老子 （中国古代思想
家、哲学家、文学家
惊”。
和史学家）
 道家思想
庄子的观点：
庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义
道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者
所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于
社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义
”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺
以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯
朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着

庄子 人道主义思想。
（道家学派代表人物）
 法家思想
韩非的观点：
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视
，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，
危害者去之，此人之情也。”
韩非提出的“安利恶害”或者说“就利避害”的
人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家
人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点

当涉及到自己安危、和关乎自己利害的事，人潜意式的第一思维就是趋利避害的，做对自
己有利，可以保全自己的解决方案，这是人之常情。哪怕这些“解决方案”会伤及到别人
韩非 （战国末期法家代
的利益或安危，你也可能会去做。这是韩非子人性本恶的理论基点。
表人物）
 西方有关人性的主要观点
人性
假设
理论
的发 适合知识经济时代管
展
理的新的人性假设理论
复杂人
自我实现人
社会人
经济人

20世纪初 30年代 50年代 60～80年代 90年代以后 时间轴

古代的 19世纪
人性论 以后
 组织模型
组织
目的

第一：组织宗旨 第二：组织关键

组织
对象

第三：组织方式 第四：组织保证
公共组织行为学的经典模型

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经济人假设和任务组织行为模型
 1、经济人假设

（1） 经济人的人性设计

公共组织行为学常常把重心放在如何提升公务人员的
工作效率，如何有效发挥科学的力量对公务人员实施
严格的量化管理和控制组织。
 【经济人假设理论家】

弗雷德里克·泰勒：科学管理理论--科学管理之父
亨利·法约尔：行政管理理论—14项组织原则/5大要素
韦伯：官僚政治理论--只有通过严格的规章制度来建立
一定的秩序，才能达到高效率（明确的劳动分工
、完善的等级制度、详细的规章制度）

相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）
〈1〉将管理工作的重点放在如何提高管理人员的工作效率；如何提高劳动生产率，完成
任务方面。
〈2〉应用职权发号施令，使对方服从。
〈3〉强调严密的组织，建立各级责任制，制定具体的规范和工作制度。
〈4〉实行级差计件工资制，在激励约束制度上主要是“重奖重罚”。
【经济人假设】
道格拉斯·麦格雷戈——X 理论：
➢ 大多数人天生懒惰， 生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作；
➢ 人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任， 宁愿接受指挥，没有雄
心大志；
➢ 人缺乏理性, 容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动；
➢ 人生来就以自我为中心，无视组织的需要。
■ 结论：多数人不能自我管理，需要另外的少数人从外部施加压力
 （2）经济人的行为特征

人天生就是懒惰的，害怕工作和学习

人是为了交换利益来组织中工作的

个人的目的和组织的目的是冲突的

人是被动的可追随的，因此是可控制的

有少数人天生有很强的自我控制能力
胡萝卜加大棒

薪酬和考核委员会
组织模型 组织
目的

第一：组织宗旨 第二：组织关键

第五：组织职能 组织
对象

第三：组织方式 第四：组织保证
（3）任务组织行为模型
组织
目的

第一：组织宗旨 第二：组织关键
确保组织 外控行为
任务完成
第五：组织职能 组织
监督者控制者 对象.

第三：组织方式 第四：组织保证
管、卡、压 科层组织体制
胡萝卜加大棒
（4）对任务组织行为模型的分析

合理性

人的自然属性和本能活动；经济利益的
驱动功能；科学和法治。

胡萝卜+大棒
不合理性

扭曲人的本质，机械呆板方式，无人
性管理对员工粗暴摧残。
公共组织行为学的经典模型

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社会人假设和参与组织行为模型
 （1）社会人假设

生理 社会

梅奥
霍桑实验
1 霍桑实验简介？

1、什么是霍桑实验
1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在
美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总
称。
2、霍桑实验是行为心理学的重大突破
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝
加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大
学的心理学教授梅奥主持。
3、实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设
施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很
不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实
验研究。
2 霍桑实验的4个阶段（1、照明实验）

一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为
也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是
“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年
多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；
当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减
至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、
实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以
梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，
继续进行。
2 霍桑实验的4个阶段（2、福利实验）

二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的
关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包
括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减
等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率
提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因
如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的
女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2
、成员间良好的相互关系。
 2 霍桑实验的4个阶段（3、访谈实验）

三、访谈实验。

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工
人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出
回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，
得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事
情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这
一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时
间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的
不满和意见。
访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期
以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访
谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，
士气提高，使产量得到提高。
 2 霍桑实验的4个阶段（4、群体实验）

四、群体实验。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检
验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报
酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多
，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利
益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干
的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规
定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的
产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失
业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出
“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群
体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的
协作关系。
3 霍桑实验的震撼力（1）

霍桑实验可不是一次平常的实验，它一下子就进行了8年。
实验的结果表明，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照
明条件、休息时间、福利以及薪水的高低与工作效率相关很低
，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与
工作效率的相关程度较大。
也就是说改善员工的士气以及人与人的关系、人与企业的关
系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满意，这才
是增加产量、提高生产率的决定因素。
 3 霍桑实验的震撼力（2）

“经济人”假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管理方法
，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。这样不能激
发职工的献身精神和主人翁的责任感，而只能产生“给多少钱干多少
活”的雇佣观点。
霍桑实验的结论冲击了“经济人”的假设，引发出“社会人”的假
设。
“社会人”假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动人
的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周围的人友好相
处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性
的因素，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作积极性的动
力。
从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作为中心的管理
到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。
 【社会人假设】

假设提出：1933年梅奥根据霍桑
试验研究结果,在《工业文明中人
的问题》一书中认为人是社会人,
提出了人际关系理论。
人际关系理论
➢ 人们工作的最大动力是社会、心理需要， 而不是经济需要；
➢ 在决定劳动生产率的诸因素中， 置于首位的因素是工人的满意度， 而生产条件、
工资报酬只是次要地位的；
➢ 高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，尤其是精神需求；
➢ 员工对同事们的社会影响力，要比对管理者们给予的经济诱惑和控制更为重要。
 【社会人假设】

根据人际关系理论，构建的参与管理模式的原则：

管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重
员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。

对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个
人奖励。

管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励
交流、沟通、听取意见。
（2）

人是社会的人，社会属性是其本质属性

人的行为是受社会需求满足程度所决定

人是生活在特定社会关系中，受其制约

人的理性和情感世界都会支配人的行为

人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为
 （3）参与组织行为模型
组织
目的
第一：组织宗旨 第二：组织关键
以人为本， 攻心为上，
推动人的发展 培养主人翁感
第五：组织职能
组织
沟通者、协调者
对象

第三：组织方式 第四：组织保证
精巧的组织艺术 激励管理体制
 （4）对参与组织行为模型的分析

合理性

实现了组织理论、组织宗旨、组织方式、组织手段
的革命，推动组织效能不断提升。

重视员工之间的关系，培养员工的归属感。
不合理性
如：提倡集体奖励制度
过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权；
摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向另一个极端，
得了“东方病”。
公共组织行为学的经典模型

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自我实现人假设和自主组织行为模型
 （1）自我实现人假设

勤奋 马斯洛
自我实现人假设

生理 社会

懒惰
 自主组织行为模型的产生

人本主义学派 马斯洛“需求层次理论”

最高层次
终极目的
自我实现

尊重需求
社交需求
安全需求

生存需求
 【自我实现人假设】
假设的提出 Y理论的基本内容
◆ 人都是勤奋的， 要求工作是人的本
◆根据假设，相应的管理措施是：
马斯洛提出人是自
能， 就如同游戏或休息一样自然；
我实现人的观点。
〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，
◆ 人们愿意接受职责，而且多数人主
◆ 自我实现人是指人都需要发
动寻求职责；
管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过
挥潜力，表现自己的才能，只
◆ 大多数人而不是少数人，在解决组
有人的潜力充分发挥出来，人
程中遇到的障碍。 织的困难问题时，都具有创造才能和主
的才能充分表现出来， 人才会
动精神；
〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑
感到最大的满足。 ◆ 人对于自己所参与的工作， 能够实
战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。
行自我管理和自我指挥；
◆ 麦格雷戈基于马斯洛
〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管
——自我实现人提出了 ◆ 在现代工业条件下，一般人

Y 理和决策。
理论。 的 潜力只得到了部分发挥。
（2）

人天生就是勤奋的

人是敢于承担责任的

人是可以自我激励的

人有巨大的创造潜能

环境扭曲人善良本性
 （3）自主组织行为模型
组织
目的
第一：组织宗旨 第二：组织关键
组织就是不组 将人从物的束
织，解放人 缚中解脱

第五：组织职
组织
能
创造者、服务者 对象

第三：组织方式 第四：组织保证
自主、弹性， 事业部制，多维多中
不控制 心网格体制
 （4）对自主组织行为模型的分析

合理性

强调以人为本；培养员工主人翁的态度;管理的
服务意识。

设立富有意义或挑战性的工作和目标
不合理性
一味夸大精神的作用，具有唯心主义的成分；
不具有良好的操作性，具有空想主义色彩；把管理
的失败归结为外在环境条件的缺乏，具有机械主义
的成分。
公共组织行为学的经典模型

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复杂文化人假设和最新组织行为模型
 【复杂人假设】
➢ 二十世纪七十年代初， 埃德加·沙因等人经过
超Y 理论的主要内容
长期的研究， 提出了复杂人的假设。
◆ 人们是怀着许多不同的需要加入工
作组织的，每个人的需要都各不相同
，需要的层次也因人而异；
◆ 人在同一时间内有各种需要和动机
, 这些需要和动机相互作用并结合成
一个统一的整体，形成错综复杂的动
➢ 美国管理心理学家约翰·莫尔斯、杰伊·洛斯奇 机模式；
根据复杂人假设提出了超Y 理论。 ◆ 由于条件变化，人会不断产生新的
需要；
◆ 由于人的需要不同、能力各异，对
不同的管理方式会有不同的反应， 因
此没有适合于任何组织、任何时间、
任何人的统一管理方式。
【复杂人假设】
基于超Y理论， 构建的权变管理模式的原则
•1 依照人员和工作性质，采用不同的组织形
式，以提高管理效率
•2 根据企业情况不同，采取弹性、应变的领
导方式，提高管理的效率
•3 善于发现职工在需要动机、能力、个性方
面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜
地采取灵活多变的管理方式与奖励方式
管理策略核心强调的是领导、管理、组织方
式和方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。
 复杂文化人假设

（1）复杂文化人假设的主要观点

无论是经济人、社会人假设，还是自我实
现人假设，都有其合理的一面，但又都不能包
括一切情境下的一切人。因为人是非常复杂的，
不仅不同的人有不同的需要和潜力，就是同一
个人，其需要和潜力也会随年龄、地位、知识
经验、环境、时间、人与人之间的关系等许多
方面的发展变化而有所不同。
（2）复杂文化人假设的人性设计

人是特定文化的产物，文化制约人的行为

文化差异性造就人与人的不同

权变的方法
文化的变迁决定人是变化着的

社会、文化的复杂性，使得人是复杂的
 【人性假设与管理理论关系模型】

➢ 对人的需要及其满足的关注呈现出高层次, 整体需要
➢ 研究人性“为什么是这样”的
➢ 重视人、尊重人的以人为中心的管理思想

文化人假设 人本管理理论
Z理论
全面而自由
现代科学管理理论
发展人假设 超Y理论
复杂人假设
Y理论 行为科学管理理论Ⅱ
自我实现人假设
人际关系理论 行为科学管理理论Ⅰ
社会人假设
X理论
经济人假设 古典科学管理理论

➢ 对人的需要及其满足的关注主要低层次、单一的需要
➢ 由研究人性“是”怎样

➢ 不重视人、不尊重人的以工作为中心的管理思想
 【全面而自由发展人假设】
假设提出：20世纪70年代，美国日裔学者威廉·大内在
1981年出版的《Z理论》一书中提出来的Z理论，其研究的
内容为人与企业、人与工作的关系。

“全面而自由发展的人”的假设

“全面而自由发展的人”的假设，更富于人情味与人道主
义精神。调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实
际需要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与
平等的合作关系。

Z理论：核心是企业管理必须重视人与人的关系，企业内部
必须具有共同的意识和责任，而且要造就亲密和合作的人际
关系。
美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉.大内
《Z理论—美国企业界如何迎接日本的挑战》

美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔、
美国斯坦福大学商学院教授阿索斯
《日本企业管理艺术》

美国著名管理专家、麦肯齐咨询公司资深顾问
迪尔、哈佛大学教授爱伦.肯尼迪
《企业文化—现代企业精神支柱》

美国管理学家小罗伯特.沃特曼和托马斯.彼得斯

《追求卓越—美国最成功公司的经验》
从X理论到Z理论
Z理论是日裔美国学者大内提出，是对X、Y理论的批判
Z理论强调的工作动机是员工的归属感，主要强调信任以
及员工与员工间紧密的人际关系对组织生产效率的影响。日
本组织因为实行终生雇用制度，员工一进入公司，就像进入
一个家庭，一辈子摆脱不，因而员工普遍对组织有很强的认
同感和归属感。员工对公司很有忠诚感，公司也要为员工提
供归属感，让员工觉得像是在家中一样。终生雇佣制、缓慢
的评估与晋升机制以及无专业性的职业路径，这三个特点使
得员工在一进入公司时就将自己的人生与公司的命运紧紧绑
在了一起，因而能够任劳任怨、勤勤恳恳的工作，保证着极
高的生产率。
Z理论最核心的就是寻求归属感和长期雇用。
C理论-自组织
C理论，清华大学罗家德教授提出。
这里的C，一方面指示中国特色（Chinese），另一方面
指示圈子（Circle）。
所谓的C理论，指的就是 Chinese Circle Theory。
中国组织适用于C理论，并非说X理论、Y理论和Z理论就
不重要了。
工资、奖金、福利、惩罚始终是重要的物质性激励，归
属感、认同感也绝对是中国员工所需的非物质性激励，只是
中国组织中的激励有其独特之处。
正如在土生土长的美国组织中也能看到Z理论的内容一样
，C理论强调的人情交换和圈子现象其实也在美国、日本以
及其他许多国家的组织中存在着，只是这些特征在中国表现
的尤其明显。
 关键词：自组织
裂土封侯：中国人工作动机的激发

目 度成 内 承 挂 外
标 本 部 包 靠 包
管 中 创
理 心 业
制 制
度
双星球鞋分兵突围策略之成与败---一个“中国人关系圈” 理论之诠释
双星球鞋分兵突围策略之成与败---一个“中国人关系圈” 理论之诠释

四自一包激活工作动力

自产 自检 自销 自收 责任
承包制
 1996年，受双星集团总裁汪海的委派，时任双星集团副总裁的刘树利前往成都开
从“情同父子”到“父子反目”
拓西南市场。刘树利(双星集团成都科技投资发展有限公司董事局主席，“情同父子
”)，韩俊芝(成都双星CEO兼济南双星经贸有限公司董事长，“情同父女”)
2004年，双星集团对成都公司进行买断改革，“为了支持西南发展”，汪海给了
成都公司“免收四年经营权费、免收四年品牌使用费”的优惠政策。按照汪海的说法
，当年双星西南市场每年销售额按3亿元计算，成都公司一年的毛利润就在4800万元
到5400万元之间。汪海曾将之形容为“空手捞银子”。
2007年4月，双星集团成立了一个“市场整顿理顺发展小组”，提出由名人实业
代表双星集团控股市场51%的改革方案。具体内容为，由名人实业与市场代理进行重
组，市场代理在名人实业参股，干得好的市场代理可以在名人实业高层任职。韩俊芝
方面将这一“改革”解读为：“汪海一分钱不投就想控股西南51%，是为了侵占他们
的财产，抢占他们的利益”。
2008年初，双星集团开始对西南双星实施“断粮”。一场声势浩大、波及近3000
家双星专卖店的断货风波，在全国十几个大中城市迅速蔓延。
2008年4月，西南双星在济南高调推出了“特星”品牌，称此举“既是迫不得已，
也是众望所归”。
“特星”的横空出世，意味着韩俊芝夫妇彻底关闭了与“老爷子”汪海之间的“和
谈”之门。昔日韩俊芝与刘树利夫妇这对为双星打下半壁江山的“重臣”，却与“老
爷子”闹翻了。
2011年09月28日，青岛市人大代表韩俊芝被刑拘，曾为双星集团第一号女将。
 THANKS
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